第一篇：[管理類優(yōu)秀文章] 2.別把優(yōu)秀員工變成問題員工(2014.03.05)

別把優(yōu)秀員工變成問題員工

文/張建農(nóng)

曾經(jīng)有一個公司的員工向我反映問題，說他們的總經(jīng)理特別偏向一個員工，這個員工銷售成績很好，她可以遲到，可以不請假就離開，她是老員工卻可以不帶、不教新員工。其他員工對她和總經(jīng)理意見很大，向總經(jīng)理反映意見時，總經(jīng)理卻說：有本事你也有她那銷量啊！這個公司中多數(shù)員工現(xiàn)在灰心喪氣，有的已經(jīng)做好離職的準備。優(yōu)秀員工的作用和影響是很大的，應該是正面的、示范性和帶動性的。

總經(jīng)理見了優(yōu)秀員工肯定喜歡，很容易把個人偏好帶進去，進行情緒化的管理，愿意在他身上多花精力，把各種機會都給他。結果，也很容易制造出一個“特殊”員工，一個成績突出的 “問題”員工，正面作用轉(zhuǎn)向了負面和消極作用。

如果一名優(yōu)秀員工與整個集體格格不入，不能成為大家學習的楷模和榜樣，不能起到好的影響和好的帶頭作用的話，即使他的個人銷量再高，也不能稱其為優(yōu)秀員工，只能是銷售能人。而總經(jīng)理這時一定要想方設法把他培養(yǎng)成優(yōu)秀的員工。不然的話，就是在鼓勵個人英雄主義，在弱化團隊的力量和氛圍。

對銷售成績突出的員工進行更為嚴格的管理，約束驕傲行為的產(chǎn)生，引導其融入到團隊中，發(fā)揮出更大帶動的作用，才能達到真正愛護這些成績突出員工的目的。

對于進步較慢、成績較差的員工，要采取不同于多數(shù)員工的培訓方法，找出其與多數(shù)員工的不同之處或重大缺陷，使用一些針對性的強化手段，提高和改變其缺陷和薄弱環(huán)節(jié)使其趕上隊伍。

對一個進步較慢的員工的成功培養(yǎng)，會對整個團隊產(chǎn)生深遠影響。其他員工會從中得到啟示，產(chǎn)生壓力，進一步提高信心。

(摘自(杜鵑花開)，河北李艷玲推薦，作者系山東奧索集團董事長)

第二篇：[管理類優(yōu)秀文章] 6.如何讓下屬愿意跟隨你(2014.03.24)

如何讓下屬愿意跟隨你

文/張顧嚴

很多管理者對于如何提升自己在團隊中的影響能力方面非常在意，問的最多的就是如何去影響下屬，如何讓下屬愿意跟隨自己，為團隊或者企業(yè)盡心盡力。的確，一個領導對下屬的影響力，決定了團隊的戰(zhàn)斗力和凝聚力。那么如何讓下屬心甘情愿地跟隨領導？從以下四個方面給大家講述。第一，設定目標。很多人說，目標每個企業(yè)都有。問題是你企業(yè)的目標和個人有什么關系？很多企業(yè)的目標宏偉高尚，但是下屬卻提不起精神。為何？你再好與我沒關系。我為什么會跟隨你？舉個簡單例子。假設你是位女生，甲與乙都向你求婚。甲說：“我有200萬存款，100萬的房子，30萬的汽車，我一年收人50萬，你跟我吧?！倍覄t說：“我只有100萬存款，但是只要你跟我結婚，錢都歸你管；我只有20萬的車，但是車給你用；雖然房子不大，但是只要你跟了我，產(chǎn)權證一定加上你的名字；雖然一年收入只有30萬，但是我會努力的。不僅對你感情專一，更要讓你生活越來越幸福?！备魑唬銜x擇誰？很多朋友幾乎無一例外地選擇乙，為何？甲雖然很好，但是女生跟了乙，她會有好處，也就是乙好她就好。所以，各位領導者，如果你希望下屬跟隨你，要注意的是以后的任何目標不要自顧自說，而是把企業(yè)目標和下屬目標結合，下屬的主動性自不必說！

第二，換位思考。如果你是下屬，當老板告訴你開會不能開手機時，老板的手機卻鈴聲大作，你會做何感受？給大家舉個例子。甘地被稱為印度“圣雄”。一次，一個婦女帶著小孩來找甘地，說，孩子很喜歡吃糖，家長說他不聽，他只聽甘地的，所以就走了很遠的路過來，希望甘地教化他的兒子。甘地聽完后說，一周之后來找我。一周之后，當婦女帶著孩子來的時候，甘地摸了摸孩子的額頭說，不要吃糖，吃糖對牙齒不好。然后示意婦女可以了。婦女很生氣，既然這么簡單的一句話,為何還要等一周再來。甘地輕聲說道，因為一周之前，我也在吃糖。

作為一個領導者，哪怕你的權力再大，如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認同，是不可能的。所以提醒各位，下屬不聽你說什么，而是看你怎么做。如果希望下屬能上行下效，那就嚴以律己，才能其身正，不令而行。

第三，情緒管控。非常多的領導者不懂得情緒管控。一次調(diào)查得出，一個領導者的情緒會直接影響下屬情緒。而幾乎所有的下屬，都不喜歡跟一個喜怒無常的領導共事。因為捉么不透的情緒，總是讓自己在工作時戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。一個被下屬認可和追隨的領導，絕大部分時候，都是個懂得適當控制情緒的人。所以作為一個期望提升個人影響力的領導，適當控制自己情緒，知道什么時候該用什么情緒。才能更好地去影響下屬的行為。

第四，不要插手下屬正在做的事。許多領導對于工作的態(tài)度是，我厲害，我來做。殊不知，一個處處搶著做事的領導，一定會造就一批無能的下屬。而對于一個有上進心的下屬，沒有自己獨立完成工作的機會,實際上是種失敗的表現(xiàn)。作為領導者，懂得適時適量的授權下屬做事也是一種很好的影響方式。作為一個領導者，如何讓下屬隨你其實并不難。換位思考，站在下屬角度看看。你就會知道什么樣的領導是你特別想跟隨的。領導者必須修煉自己的影響力，讓下屬愿意跟隨你。記住一點，團隊效率永遠大于領導個人。同時，一個發(fā)自內(nèi)心跟隨你的下屬，會主動積極的為團隊創(chuàng)造更多更大的效益。

（摘自“中國連鎖網(wǎng)”）

第三篇：[管理類優(yōu)秀文章] 9.把多少工作留給自己(2014.04.01)

把多少工作留給自己

文/郭錫瑞

應把多少工作分給下屬，把多少工作留給自己做，這對于領導來說，是一個歷久彌新的問題。

比如當自己的部門中出了必須解決的新問題時，有一類干部首先考慮的是哪些部分是自己應該直接參與的，其次才是選誰來完成剩下的部分；另一類干部首先考慮的則是“讓誰做這件事才合適”，在此基礎上來決定自己所應起的作用。

你會選擇哪種呢？是首先決定自己所做的部分，還是首先想想誰是最適合做這件事的人選呢？不用說，我們也知道第二類干部的思維方式是正確的。兩種思維的順序完全相反，這也是兩者之間最大的區(qū)別。

傾向于先想到自己應做的部分一般有三種人。

第一種是那些剛剛當上管理者的人。他們身上往往還殘留著作為一線工作人員時的***慣，一旦有了什么工作，就把它當作自己一個人的工作來考慮。這樣的干部在就任之初，會覺得擁有下屬是一種沉重的負擔，甚至還會想“要是沒有下屬事情就變得簡單了’。

第二種即使不是初出茅廬的管理者，當感到工作難以分配時，也往往會采取這種做法。

第三種是專業(yè)人士出身的干部，他們自己對工作非常有興趣，總是喜歡親力親為。一遇到工作，總是抱著“舍我其誰”的態(tài)度沖在最前面，總是到最后才想起下屬的存在。

一般說來，這個類型的人不太適合擔當領導職務。所謂干部，就是“專職推動別人進行工作的人”。

作為一名干部所要做的就是最大限度地讓下屬發(fā)揮他們的能力，將他們的全部能量都用于工作。因此，通常情況下，首先考慮誰是最適合某一工作的人選，在此基礎上思考自己應該承擔的部分或是自己應發(fā)揮的作用，這種想法才是比較正確的。

從這個角度出發(fā)，干部必須直接參與的工作與他的個人好惡無關，而是根據(jù)“哪些是下屬無法完成的部分”、“哪些事情是干部必須要做的”來決定的。

與其說是干部要直接參與工作，倒不如說干部的工作中心是為下屬們順利地完成工作除去障礙，當工作停滯不前時給下屬們以啟發(fā)，或是為他們打開工作的突破口。

（摘自《尋找管理的本質(zhì)》，作者系山東泰方工貿(mào)公司總經(jīng)理）

第四篇：優(yōu)秀團隊、優(yōu)秀員工、進步員工頒獎詞技術部

優(yōu)秀團隊頒獎詞

命運總會垂青，那是因為你的踏實；機會總會降臨，那是因為你的堅持。從第一次的項目討論到客戶現(xiàn)場開發(fā)；從認真研讀國家政策到落實項目要求；收獲的不僅僅是孔灘、余慶智能的成功實施，更重要的是團隊之間協(xié)作以及團隊成員的刻苦專研努力學習的精神。

期待著你們積極進取和激情的工作；期待著你們不斷學習和善于思考的精神，相信堅韌穿越美倫美奐的風景定會攝人心魄，遠比平庸的寧靜來得精彩。

優(yōu)秀員工頒獎詞

認真是你的工作態(tài)度，有求必應是你的一貫作風。你的心靈沉積著春天花蕾悸動，你的眼中充滿了放飛夢想的期待，在團隊建設中你能勇挑重擔，敢于奉獻，樂于助人，雖然在平凡的崗位卻演繹著不平凡的刻骨傳奇。小舍小得，大舍大得，你用辛勤拼搏的成就銘刻了百花深邃的記憶，用優(yōu)秀的震撼吹響了理想的號角！

作為普通員工，日復一日地在自己的崗位上默默付出，與企業(yè)同風雨、共命運，把自己的工作當成一種神圣的使命。在智能糧庫項目中刻苦專研，堅決完成了經(jīng)理交給你的任務，即便遇到再大的困難也勇往直前，絕不后退，展現(xiàn)自己的人生價值，用不懈的努力為公司創(chuàng)造著每一筆財富，感謝你“唐應凡”，把平凡的工作做得不平凡。

最佳進步獎頒獎詞

他積累著點點滴滴的收獲，堆積成自信的高峰；他濃縮著星星點點的能量，匯聚成開懷的笑容。他是易聯(lián)易通大家庭中最普通的一份子，雖然他不盡完美，但是他在改變，他深知：不積跬步，無以致千里，不積小流，無以成江海。他深信只要用心做事，只要每天進步一點點，堅持不懈，持之以恒，就能彰顯于無聲處顯驚雷的氣勢，他從一個小跟班到獨立實施完成綿陽、巴中項目，向著人生跨出了一大步，讓大家記住他們的名字： 何志偉。

最佳進步獎頒獎詞

以靈感繪就華美，用責任書寫光芒。她的審美目光停駐之處，便是令人喝彩的激情迸發(fā)。努力、堅持，她青春腳步的舞動之處，便有令人驚喜的才華綻放！公司官網(wǎng)、彩頁、CAD等經(jīng)她手的作品多不勝舉，她就是公司封面人物技術部的美工——楊萍

第五篇：[管理類優(yōu)秀文章] 4.讓部屬通過正常渠道表達意見(2014.03.17)

讓部屬通過正常渠道表達意見

文/劉博

大部分人通常都以為只要下一個命令，就期待事情可以完成，其實并不這么容易；部屬如果有不同的意見而不說出來，難免也會造成一些負面作用，或是執(zhí)行上的偏差。

我個人覺得，參與部屬的討論時，在第一階段—定要訓練他們都能充分地表達意見，你是代表老板傳達決策的人，同時也代表部屬向上傳達在實行上可能會遭遇的阻力，因此在傳達決策時，一定還要加以分析說明，將各種考量和決策之間的因果告訴屬下，讓他們明白：你聽得見他們的聲音，你早一步就為他們發(fā)現(xiàn)了可能的困難，而這個決策是出于你已經(jīng)做了一些修正后，才決定的。

這樣的做法可能在傳達命令時較為婉轉(zhuǎn)，也較為容易接受。

如果部屬不充分發(fā)表意見，導致他有難題你無法解決，他有要求你無法回應，這樣一來，他很容易在工作層級上越過你直接向上層反映，甚至直接越級去找老板說，等于是在“打小報告”。

要預防這種情況出現(xiàn)，就必須讓部屬能充分表達意見，培養(yǎng)你和部屬之間的默契。我自己的經(jīng)驗是，剛擔任公司總裁的時候，我就向董事會要求：凡事透過我來溝通，由我以“總裁”的身份向董事會負責。所以在公司會有下面這種情況：某員工碰巧遇到董事長，就直接反映了問題，董事長立即反問：“這件事情劉總知道嗎？如果不知道，那么請先去告訴他?！?/p>

擔任過主管的人都知道：如果不是通過正常渠道來表達意見，員工的話是聽不完的。因為很多事情，同仁往往在自己的崗位上看到單向的問題，而缺乏整體的認識，往往會有失超然，影響效率。但他如果循正常渠道反映，主管可以就已知的背景向員工做正面的說明，把問題消滅于萌芽。

（摘自《一位IT高管20年的職場心經(jīng)》，作者系前中科紅旗公司總裁）