第一篇：論中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失背景分析及對(duì)策

論中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失背景分析及對(duì)策

論文關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè) 知識(shí)型員工 流失 保留

論文摘要：知識(shí)型員工對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。但由于資金和實(shí)力等條件的限制，中小民企在知識(shí)型員工的保留上存在著很大困難，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)造成很大影響。本文在對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失現(xiàn)象相關(guān)背景進(jìn)行分析后，提出中小民企應(yīng)正視自身實(shí)力，用有限的資源創(chuàng)造出最合適的 環(huán)境，為知識(shí)型員工長(zhǎng)期留在本企業(yè)做出最大努力。

0 引言

隨著知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代的到來(lái)，人力 資源 已成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最重要的驅(qū)動(dòng)力量。而作為企業(yè)人力資源最重要、最珍貴的一部分——知識(shí)型員工，更是因?yàn)閾碛兄R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的第一要素——知識(shí)而在人才 市場(chǎng) 上倍受矚目，成為眾多企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象，由此也就產(chǎn)生了一個(gè)問(wèn)題，即知識(shí)型員工的流動(dòng)問(wèn)題。適當(dāng)、有序的流動(dòng)不僅有利于知識(shí)型員工的發(fā)展，而且也有利于人力資源的合理配置，但目前許多企業(yè)面臨的問(wèn)題是知識(shí)型員工的流動(dòng)過(guò)于頻繁，或者說(shuō)知識(shí)型員工的保留比較困難，這就影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，進(jìn)而使企業(yè)的發(fā)展受到了影響。這種現(xiàn)象在中小型民營(yíng)企業(yè)尤為嚴(yán)重，由于自身實(shí)力的束縛以及 社會(huì) 輿論的影響，而難以成為知識(shí)型員工的久留之地。那么，如何盡自身最大的力量創(chuàng)造更適宜的環(huán)境來(lái)保留已經(jīng)成為“自家人”的知識(shí)型員工就成為中小民營(yíng)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。知識(shí)型員工流失相關(guān)背景

1.1 知識(shí)型員工的定義 關(guān)于知識(shí)型員工的定義，或者說(shuō)關(guān)于知識(shí)型員工的識(shí)別有著多種表述和方法。美國(guó)管 理學(xué) 大師彼得·德魯克最早提出知識(shí)型員工這個(gè)術(shù)語(yǔ)時(shí)，意指“那些運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識(shí)和思想”，“他們是一種全新意義的資源”。還有一種被廣為引用的是加拿大遠(yuǎn)景 藝術(shù) 公司總裁Horibe女士在她的Managing Knowledge Workers一書(shū)中將知識(shí)型員工定義為那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。這個(gè)定義是將腦力勞動(dòng)的成分作為界定知識(shí)型員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。各種定義只是由于出發(fā)點(diǎn)不同，總體來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工應(yīng)該是指這樣一群人：①他們從傾向和職業(yè)上說(shuō)，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；②他們的思想有一定的深度、獨(dú)立性和創(chuàng)造性；③他們的工作過(guò)程是他們對(duì)自身所擁有的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性運(yùn)作的過(guò)程，他們可以通過(guò)自己的知識(shí)或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，這也是知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的主要區(qū)別。

1.2 中小民企知識(shí)型員工過(guò)快流失的原因 首先，知識(shí)型員工固有的流動(dòng)意識(shí)。知識(shí)型員工擁有企業(yè)所缺少又迫切需要的經(jīng)濟(jì)要素——知識(shí)資本，知道知識(shí)資本對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的重要性，因而對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了的挑戰(zhàn)，他們不擔(dān)心自己的生存問(wèn)題，因此一般不愿意長(zhǎng)期與某一企業(yè)，特別是中小民企保持雇傭關(guān)系，有著相對(duì)較高的流動(dòng)意愿和條件，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低，而

在應(yīng)對(duì)知識(shí)性員工流失這一問(wèn)題時(shí)，作為中小民營(yíng)企業(yè)，資金實(shí)力是其最大的軟肋，在物質(zhì)報(bào)酬上無(wú)法與其他性質(zhì)大中型企業(yè)抗衡的前提下，認(rèn)清自身優(yōu)劣勢(shì)，樹(shù)立高度的保留意識(shí)，實(shí)事求是地選聘員工，針對(duì)知識(shí)型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來(lái)達(dá)到本企業(yè)知識(shí)型員工的最大滿(mǎn)意度。此外，政府也應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的效用，助民企一臂之力。

2.1 樹(shù)立保留意識(shí) 吸引人才這一理念似乎已經(jīng)根植于每個(gè)企業(yè)經(jīng)理人心中。誰(shuí)都知道，企業(yè)要想發(fā)展，人才是關(guān)鍵。于是，各大企業(yè)使出各種招數(shù)去招聘高層次員工，在員工進(jìn)入企

業(yè)之前給予不切實(shí)際的高承諾。鑒于當(dāng)前人才 市場(chǎng) 供大于求的現(xiàn)狀，相當(dāng)數(shù)量的知識(shí)型員工也涌入了中小民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于向來(lái)人才緊缺的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)似乎是個(gè)很好的現(xiàn)象。然而，必須正視，盲目繁榮的民企人才庫(kù)卻充斥著更大的“泡沫”現(xiàn)象。由于傳統(tǒng)觀念上對(duì)民企的弱視，使得知識(shí)型員工當(dāng)初進(jìn)入時(shí)便有屈尊的 心理，心態(tài)不穩(wěn)，加上中小民企條件限制，當(dāng)初開(kāi)出的優(yōu)厚待遇往往不能最終實(shí)現(xiàn)，當(dāng)知識(shí)型員工意識(shí)到這一點(diǎn)時(shí)，便會(huì)毫不猶豫地馬上走人?！罢腥巳菀?，留人難”。因此，作為企業(yè)的 管理 者，首先必須樹(shù)立“人才保留”的觀念，在招人時(shí)就需要明確自身有沒(méi)有能力留住該人，能留多久的問(wèn)題。如果說(shuō)政府事業(yè)單位以其穩(wěn)定和體面，大型外企、國(guó)企和民企以其優(yōu)厚待遇來(lái)縱容其高消費(fèi)人才，但是中小民營(yíng)企業(yè)卻沒(méi)有任何資本。中小民企必須從本企業(yè)科技含量、研發(fā)條件以及能給與的生活保障上去實(shí)事求是地確定選聘者的層次和數(shù)量。其次，當(dāng)確信該應(yīng)聘者真正愿意效力于企業(yè)，并且企業(yè)能夠滿(mǎn)足其所求而將其納入麾下成為企業(yè)內(nèi)部員工之后，必須逐步實(shí)踐當(dāng)初允諾的所有條件。最后，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，最好能適時(shí)給與一些意外的“小恩小惠”，使其對(duì)未來(lái)產(chǎn)生更大的期望，進(jìn)而愿意長(zhǎng)久留下來(lái)。

2.2 把“德”放在第一位 誠(chéng)然，“才”是越高越好，但是有才無(wú)德的危害卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于有德無(wú)才。因此，企業(yè)在招聘知識(shí)型員工時(shí)不單要關(guān)注“才”，更要把“德”視為衡量人的第一要素。這里的“德”主要是指誠(chéng)信和具有高度的責(zé)任心。

2.2.1 “誠(chéng)信”是民營(yíng)企業(yè)選人的基本要求 在國(guó)外，應(yīng)聘者因自身原因跳槽到另一企業(yè)應(yīng)聘，往往會(huì)被認(rèn)為對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)而遭到拒絕。企業(yè)選人應(yīng)把考察一個(gè)人是否誠(chéng)信放在首位。知識(shí)型員工如果缺乏誠(chéng)信，一旦他們掌握了企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)秘密或熟練操作技能就會(huì)為了謀求個(gè)人更大的自身利益而“跳槽”。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不言而喻的消極影響，有時(shí)甚至給企業(yè)帶來(lái)致命的打擊。

2.2.2 “有責(zé)任心”是民營(yíng)企業(yè)選人的關(guān)鍵所在 一個(gè)有責(zé)任心的人，無(wú)論分配他何種工作都會(huì)認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好，這對(duì)提高企業(yè)的生產(chǎn)率和產(chǎn)品的質(zhì)量起到關(guān)鍵作用。反之，缺乏責(zé)任心的人，哪怕?lián)碛懈叩闹R(shí)，也不能保證工作質(zhì)量，不僅影響企業(yè)的信譽(yù)，也會(huì)增加企業(yè)的生產(chǎn) 成本。

2.3 優(yōu)良的待遇設(shè)計(jì) 有關(guān) 調(diào)查 顯示，較高的物質(zhì)回報(bào)仍然是知識(shí)型員工的首要追求目標(biāo)，知識(shí)型員工的流動(dòng)仍然和報(bào)酬因素密切相關(guān)。但是，正視中小民企自身實(shí)力，由于規(guī)模與資金的限制，過(guò)高的薪酬將大大增加企業(yè)成本，是中小民企所難以承受的。那么只能另辟蹊徑，在待遇設(shè)計(jì)上提高自身吸引力。首先，讓掌握企業(yè)核心技術(shù)的知識(shí)型員工分享企業(yè)利潤(rùn)。作為知識(shí)資本的擁有者，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是普通的打工者，而是企業(yè)的 投資 者、股東，擁有對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的分配權(quán)，知識(shí)型員工的收入不僅僅是薪水加獎(jiǎng)金，而應(yīng)該包含員工根據(jù)自己的知識(shí)資本在企業(yè)資本中的比例而獲得的利潤(rùn)分享。這種分配方式體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)的重視，提高了知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，使他們感覺(jué)倍受尊重。其次，制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。員工的薪酬通常由三大部分組成：基本薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利。在總體水平不變的情況下，薪酬結(jié)構(gòu)，也就是三個(gè)組成部分之間的比例將對(duì)員工的滿(mǎn)意度和努力程度有著很大的影響，甚至在較低的薪酬水平下，好的薪酬結(jié)構(gòu)可能比高的薪酬水平有著更好的效果。第三，自助型的福利計(jì)劃。以滿(mǎn)足員工的個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)出若干種不同的福利計(jì)劃，由員工根據(jù)需求自行選擇，就像自助餐一樣，因?yàn)楫吘怪挥袉T工本人能夠真正清楚自己的需求。特別是知識(shí)型員工較為關(guān)注的彈性的工作時(shí)間、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等應(yīng)成為候選的福利內(nèi)容之一供其選擇。

2.4 注重知識(shí)型員工的精神需求 相比一般員工，知識(shí)型員工的需求除了金錢(qián)物質(zhì)外，對(duì)勝任感、責(zé)任感、成就感、歸屬感、工作的挑戰(zhàn)性、自主權(quán)等精神方面的需求更為突出。當(dāng)物質(zhì)需求滿(mǎn)足到一定的程度之后，精神需求就逐漸被提升甚至?xí)蔀橹饕男枨?。而且由于中小民營(yíng)企業(yè)在物質(zhì)報(bào)酬上的軟弱，就更應(yīng)該利用精神報(bào)酬來(lái)進(jìn)行彌補(bǔ)。比方說(shuō)，突破傳

統(tǒng)家族化管理的死穴，釋放

彼得.德魯克(美).知識(shí)管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999弗朗西斯.赫瑞比(加).管理知識(shí)員工[M].機(jī)械 工業(yè) 出版社,2000彭劍鋒,張望軍.如何激勵(lì)知識(shí)型員工[J].中國(guó) 人力 資源 開(kāi)發(fā)，1999,(9)文魁,吳冬梅.異質(zhì)人才的異常激勵(lì)[J].管理世界，2003,(10)

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第二篇：中小企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題分析及對(duì)策

論中小企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題分析及對(duì)策

摘要:中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著重要的作用，但人才流失問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國(guó)中小企業(yè)的生存與發(fā)展，文章首先分析了知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因，指出了人才流失對(duì)企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，最后為企業(yè)如何進(jìn)行人才的流失管理提出了建議。關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工；人才流失；壓力管理

人才問(wèn)題是企業(yè)的核心問(wèn)題，人才競(jìng)爭(zhēng)將成為中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、更忠誠(chéng)、更有主動(dòng)性和創(chuàng)造力的人才。人才流失是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問(wèn)題更是中小企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題。如何防止人才流失，已成為國(guó)內(nèi)眾多中小企業(yè)必須面對(duì)和解決的首要問(wèn)題。

一、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因

（一）關(guān)鍵因素，即組織本身與員工個(gè)人期望的差異性中小企業(yè)只追求利潤(rùn)是否有提高，企業(yè)的社會(huì)影響力是否有擴(kuò)大；而知識(shí)型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。兩者的目標(biāo)不同，出發(fā)點(diǎn)就不一致，前者認(rèn)為只要能獲取高額利潤(rùn)，可以不在乎員工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過(guò)流動(dòng)能實(shí)現(xiàn)自身增值。除了目標(biāo)不一致外，中小企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，也是員工流失的主要原因：

1.中小企業(yè)所給予的薪酬不能公正地反映員工個(gè)人的價(jià)值；

2．中小企業(yè)缺乏對(duì)長(zhǎng)期生存發(fā)展的規(guī)劃；

3．中小企業(yè)沒(méi)有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)；

4．中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無(wú)法適度放權(quán)；

5．員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；

（二）外因，即社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)知識(shí)型員工的影響

中小企業(yè)沒(méi)有雄厚的資金做后盾，而社會(huì)環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢(mèng)想就會(huì)被打碎，另外，知識(shí)更新速度加快，使得知識(shí)陳舊周期縮短，知識(shí)型員工為了能在變化萬(wàn)千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識(shí)，就不得不加快流動(dòng)的步伐。盡管中國(guó)屬于人口大國(guó)，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動(dòng)，知識(shí)型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識(shí)型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時(shí)會(huì)誘發(fā)中小企業(yè)知識(shí)型員工的“流動(dòng)”。就筆者的經(jīng)歷而言：幾年前公司培訓(xùn)的一批員工，一直在生產(chǎn)一線被委以重任，按理說(shuō)應(yīng)該是企業(yè)的佼佼者，但在同行某種動(dòng)因的誘惑下，一些人先后離開(kāi)了公司。從人力資源合理配置的角度來(lái)說(shuō)這本無(wú)可厚非，市場(chǎng)開(kāi)放程度的提高及社

會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)，而人才的流動(dòng)是正常的。但從企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，這一現(xiàn)象確實(shí)值得探討。本人認(rèn)為企業(yè)必須建立有用制度來(lái)創(chuàng)造用人環(huán)境，最困難的轉(zhuǎn)折就是建立制度并有效執(zhí)行。

二、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的嚴(yán)重影響

（一）導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失

知識(shí)型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密，如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會(huì)危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。因?yàn)楫?dāng)知識(shí)型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或是另起爐灶時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）影響企業(yè)的工作效率

知識(shí)型員工一般都是企業(yè)的管理人員，知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無(wú)法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作。

（三）增加企業(yè)成本

一家企業(yè)新進(jìn)人員對(duì)企業(yè)的種種信息都不熟悉，企業(yè)還得重新對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動(dòng)流失

包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。】

三、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的對(duì)策分析

（一）加強(qiáng)“以人為本”的管理原則

“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿(mǎn)足人才各方面的合理需求。當(dāng)知識(shí)型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)義無(wú)反顧地做出離開(kāi)企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對(duì)他們是有利的。

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識(shí)才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，發(fā)揮每個(gè)人的作用，讓全體人員都來(lái)關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個(gè)人與企業(yè)融合起來(lái)，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿(mǎn)足。通俗地說(shuō)，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。

（二）堅(jiān)持依“法”管理的原則

人才流動(dòng)是不可避免的，正常的、合理的流動(dòng)應(yīng)該予以保證。但同時(shí)，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p害，同時(shí)還要盡量降低人才流失的各項(xiàng)成本。而既要保證合理的流動(dòng)，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來(lái)規(guī)范人才流動(dòng)行為，以“法”來(lái)保證流動(dòng)者與企業(yè)雙方的利益，平衡

雙方的權(quán)利與義務(wù)。

1．政府制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控。以法律的形式把人才流動(dòng)中的問(wèn)題，如用人單位與員工的契約關(guān)系、人才流動(dòng)的程序、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動(dòng)的正當(dāng)利益保護(hù)等以法律條文的形式確定下來(lái)，這樣才能夠依靠法律的力量來(lái)促進(jìn)人才流動(dòng)的約束機(jī)制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護(hù)整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)和秩序。

2．企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。

在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機(jī)密，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶，必須加以保護(hù)。因此為了防止因?yàn)槿藛T的流失導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄漏，企業(yè)必須規(guī)定一個(gè)隔離期，即根據(jù)該機(jī)密效益期長(zhǎng)短，規(guī)定高層管理人員在流出企業(yè)前一段相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)必須與該機(jī)密脫離接觸，亦可依法對(duì)其流動(dòng)趨向、從事崗位、流失后的保密義務(wù)做出必要的限制。

（三）采用多元化的薪酬體系

人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不滿(mǎn)足感。比如說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來(lái)滿(mǎn)足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿(mǎn)足后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺(jué)得需求不能得到滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識(shí)別人才在不同階段的需求或是滿(mǎn)足不同層次人員的不同需求，施之以多

元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤(rùn)分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。

（四）加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

中小企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長(zhǎng)期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)型員工具有對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識(shí)和自覺(jué)性。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果，知識(shí)型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿(mǎn)足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱(chēng)的晉升機(jī)制、員工培訓(xùn)體系以及用人制度等。參考文獻(xiàn):

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第三篇：知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策

知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策

【摘要】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已不再是物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的重要性日益凸現(xiàn)。如何留住雇員，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要促進(jìn)作用的知識(shí)型人才已成為人力資源管理者的一個(gè)重要課題。本文分析了知識(shí)型員工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，對(duì)不可避免的流失提出了降低損失的幾條建議。哪個(gè)企業(yè)能夠針對(duì)知識(shí)性員工的特性及其流失原因采取適當(dāng)?shù)拇胧┝糇≈R(shí)性員工，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，這個(gè)企業(yè)就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來(lái)越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。

知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。因此，他們?cè)趥鹘y(tǒng)上聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，總的來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。首先，他們受到過(guò)專(zhuān)門(mén)的教育，具有專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性。他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專(zhuān)業(yè)，而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)；第二，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)，需要企業(yè)提供較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；第三，他們的成就欲望較強(qiáng)，要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第四，他們掌握本行業(yè)的信息，在大范圍內(nèi)自由選擇企業(yè)，如果原企業(yè)不能滿(mǎn)足其需求，他們就可能會(huì)另謀出路。

應(yīng)充分意識(shí)到，員工流失是一些企業(yè)中的普遍現(xiàn)象。無(wú)論是什么樣的企業(yè)，不管在什么行業(yè)，不管規(guī)模如何，其所有制如何，不管什么時(shí)候，員工流失現(xiàn)象都隨時(shí)隨地發(fā)生。據(jù)由零點(diǎn)調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究表明，59.8％的國(guó)有企業(yè)存在著人力資源危機(jī)，外商獨(dú)資企業(yè)為41.1％，私營(yíng)企業(yè)的比例為52.4％。這項(xiàng)調(diào)查訪問(wèn)了北京和上海兩市400家資產(chǎn)規(guī)模在500萬(wàn)元以上的企業(yè)，中高層管理人才的流失是國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。經(jīng)歷過(guò)或者正在經(jīng)歷著“中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)”的國(guó)有企業(yè)比例高達(dá)42％，有同樣遭遇的外商獨(dú)資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的比例也達(dá)到了25.3％ 和32.9％。

本文所說(shuō)的人才流失主要針對(duì)我國(guó)企業(yè)研究人才流失的問(wèn)題，可以讓人力資源管理者學(xué)會(huì)分析企業(yè)員工流失的原因，借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)照企業(yè)本身存在的不足采取相應(yīng)對(duì)策，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要意義的核心員工，這就要求管理者首先要弄清楚員工流失的原因。

二、知識(shí)型員工流失的原因分析

（一）、知識(shí)型員工的個(gè)人因素

知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望學(xué)到更多新的知識(shí)，通過(guò)企業(yè)間流動(dòng)，學(xué)到更多的知識(shí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。這種個(gè)性特征使知識(shí)型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問(wèn)公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)”被列于眾多原因之首。

（1）

教育

在交通、通訊技術(shù)越來(lái)越發(fā)達(dá)的今天，我們發(fā)現(xiàn)受教育程度越高的人，對(duì)各種信息的把握能力也越大，同時(shí)他們所屬的勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍也越來(lái)越大，具有博士學(xué)位的人，常常可以在全球范圍內(nèi)選擇工作地點(diǎn)，碩士畢業(yè)生常?？梢栽谌珖?guó)范圍內(nèi)選擇職業(yè)。而且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)一些具有高教育水平的人才的需求會(huì)越來(lái)越大，所有這些趨勢(shì)都說(shuō)明，高教育水平可能成為影響21世紀(jì)知識(shí)型人才流動(dòng)的重要因素。

（2）

個(gè)性特征

個(gè)性在心理學(xué)是指一個(gè)人的行為特征與方式，這些特征和方式?jīng)Q定了他對(duì)環(huán)境的特有反應(yīng)。離開(kāi)企業(yè)的員工大多都有比較鮮明的個(gè)性特征，如希望有成就感、獨(dú)立意識(shí)強(qiáng)、有很強(qiáng)的自信心及自主精神。個(gè)人的個(gè)性特征也決定了他的職業(yè)興趣，如果個(gè)人的職業(yè)興趣與他所進(jìn)入的企業(yè)職位要求很接近，那么他流出企業(yè)的可能性就較小，相反，流出的可能性就會(huì)較大。

（3）

職位滿(mǎn)足程度

滿(mǎn)足是個(gè)人所看重的東西與顯示所提供的東西之間的差別。當(dāng)滿(mǎn)足用于定義雇員對(duì)企業(yè)的感覺(jué)時(shí)，包括對(duì)工資的滿(mǎn)足、對(duì)晉升的滿(mǎn)足、對(duì)工作內(nèi)容和工作條件的滿(mǎn)足、對(duì)上司同事的滿(mǎn)足，當(dāng)這些需求得不到滿(mǎn)足時(shí)，員工就會(huì)傾向于流出。

（二）、企業(yè)因素

知識(shí)型員工可能更多地忠誠(chéng)于他們自身而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同，如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的跳槽。從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，造成知識(shí)型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：

（1）

企業(yè)規(guī)模的影響

從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著的流失率也越低。這是因?yàn)椋菏紫?，?guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部的流動(dòng)機(jī)會(huì)較多。規(guī)模較大企業(yè)中人事甄選及人力資源管理的程序較復(fù)雜，不利于人才的流動(dòng)；再者，規(guī)模較大的企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)性的工資補(bǔ)償體系及人事部門(mén)對(duì)員工流失問(wèn)題有比較深入的了解，導(dǎo)致員工不愿意流出或者不容易流失；另外，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部福利也較高；還有，大企業(yè)中企業(yè)文化特點(diǎn)比較鮮明，導(dǎo)致員工有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開(kāi)大企業(yè)。

但是事情也會(huì)出現(xiàn)不同的局面。在規(guī)模較大的企業(yè)中，由于雇員之間缺乏相互交流的機(jī)會(huì)，企業(yè)成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味以及較復(fù)雜的人際關(guān)系也會(huì)造成雇員的高流動(dòng)率。（2）

不合理的薪酬績(jī)效體系的影響

雇員流失率與企業(yè)的相對(duì)工資水平有很密切的關(guān)系。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對(duì)制造業(yè)雇員辭職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對(duì)工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來(lái)更高的薪水而尋找新的工作的。對(duì)流動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們能獲得的凈的正收益是他們流動(dòng)的最重要原因。

（3）職位的工作內(nèi)容

在當(dāng)代社會(huì)，人們對(duì)于職位設(shè)計(jì)的興趣越來(lái)越濃。因?yàn)槿藗儼l(fā)現(xiàn)，不同的個(gè)人對(duì)職位的行為和態(tài)度有很不相同，一些職位的工作能夠給雇員更大的滿(mǎn)足感，因此能夠讓他們較長(zhǎng)時(shí)間留在工作崗位上。這方面的因素包括：職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等。職位的單調(diào)性和工作任務(wù)的重復(fù)性與雇員流失之間存在正相關(guān)；而工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任與雇員流失之間存在負(fù)相關(guān)。

有一家企業(yè)，為了提高管理水平，特別高薪聘請(qǐng)了一位十分有管理經(jīng)驗(yàn)的人才擔(dān)任辦公室主任，該員工到職后發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)里無(wú)論大事小事都要經(jīng)過(guò)層層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)、研究討論。他這個(gè)辦公室主任實(shí)際上只是個(gè)辦事員，一句話——有職無(wú)權(quán)，既無(wú)用人權(quán)，也無(wú)財(cái)權(quán)。他本來(lái)滿(mǎn)腔熱情地想要發(fā)揮余熱，為企業(yè)的振興出一把力，沒(méi)想到這里的環(huán)境給他的感覺(jué)，就是四個(gè)字：“水土不服”。盡管他拿的工資，比他以前高得多，但還是在上任短短兩個(gè)月后便辭職了。這是一個(gè)外聘的高級(jí)管理人員，不能得到充分授權(quán)，即得不到尊重的典型案例。因此，企業(yè)在使用知識(shí)型員工及高管人才時(shí)，一定要注意本人的綜合素質(zhì)及能力與職位標(biāo)準(zhǔn)需求是否適應(yīng)吻合。

（三）、外部環(huán)境的影響

（1）

用工制度對(duì)員工流失的影響

用工制度是影響雇員流失的重要宏觀因素。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的員工流失率，不完全自由的用工制度有較低的員工流失率，完全不自由的用工制度會(huì)導(dǎo)致更低的員工流失率。

完全自由的雇用與被雇用的用工制度下，雇主與雇員為追求各自利益最大化，以契約作為規(guī)范各自行為的法律依據(jù)。雇主有雇用和解雇雇員的自由，雇員有選擇雇主或辭職的自由。勞動(dòng)力的供求渠道非常暢通，勞動(dòng)者選擇雇主和雇主選擇勞動(dòng)力的渠道也很多，效率也很高。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)辭退員工所承擔(dān)的社會(huì)成本較低，重新雇傭也很方便；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，辭職后重新就業(yè)不會(huì)受到歧視，其辭職的社會(huì)成本就很低，雇員一旦發(fā)現(xiàn)有更適合自身發(fā)展的企業(yè)或職位就會(huì)毫不猶豫地辭職。由于這一切，這種用工制度下就會(huì)產(chǎn)生雇用員工時(shí)具有短期行為。這樣企業(yè)和員工可以根據(jù)自身的需要及時(shí)調(diào)整各自的行為，以達(dá)到全社會(huì)范圍內(nèi)勞動(dòng)力的最優(yōu)配置。但這種用工制度在市場(chǎng)信息完全的狀態(tài)下才會(huì)表現(xiàn)出優(yōu)越性，而且要求勞動(dòng)力本身對(duì)自己及外部的信息有較強(qiáng)的把握能力。一旦企業(yè)或個(gè)人不能很好的把握信息，所做出的選擇或決定很可能是具有負(fù)面影響的。

完全不自由的用工制度如我國(guó)改革開(kāi)放前，勞動(dòng)者沒(méi)有選擇職業(yè)的自由，一旦被分配到一個(gè)工作崗位，勞動(dòng)者幾乎沒(méi)有不服從的機(jī)會(huì)，即使這個(gè)崗位與他的能力、興趣、價(jià)值觀、需要完全不符，他也沒(méi)有自主權(quán)力，完全處于被動(dòng)的狀態(tài)。企業(yè)也沒(méi)有自主用人權(quán)，不能根據(jù)職位的具體要求來(lái)選擇更適合的勞動(dòng)者，更無(wú)權(quán)解雇不合格的勞動(dòng)者，在這種體制下流動(dòng)成了一件奢侈的事情。

不完全自由的用工制度則在兩者之間，雇員有流動(dòng)的機(jī)會(huì)，但機(jī)會(huì)成本很大，因此雇員在考慮流動(dòng)時(shí)，會(huì)有一定的后顧之憂(yōu)，這就形成了抑制大規(guī)模流動(dòng)的很重要因素。（2）

就業(yè)與失業(yè)水平的影響

員工流失率與勞動(dòng)力就業(yè)、失業(yè)水平有十分明顯的聯(lián)系。雇員辭職率與失業(yè)率的相關(guān)體現(xiàn)為負(fù)相關(guān)。失業(yè)率高時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)傾向于買(mǎi)方市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，對(duì)于主動(dòng)性流失者來(lái)說(shuō)其進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得新職位的機(jī)會(huì)減少，因此，本來(lái)有流失意向的雇員也會(huì)因?yàn)閼峙抡也坏焦ぷ鞫艞壛鲃?dòng)的打算。（3）

社會(huì)環(huán)境因素

我國(guó)的用工制度的逐步自由化，降低了人才流通的門(mén)檻；人才資源市場(chǎng)的開(kāi)放，信息交流渠道的暢通，是人才流動(dòng)的促進(jìn)因素；另外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的，以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬(wàn)個(gè)左右的職位空缺。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

三、員工流失帶來(lái)的損失U5 W4 { {+ o' G7 c# }% _“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的、忠于企業(yè)的員工隊(duì)伍的支持，將使企業(yè)人員松散，沒(méi)有凝聚力，無(wú)力在競(jìng)爭(zhēng)中與對(duì)手抗衡，知識(shí)型員工的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的損失有：

（1）掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄漏。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的損失將是致命的，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)受過(guò)這樣的一個(gè)打擊。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品 給公司開(kāi)創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開(kāi)了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新的公司，推出了比8080還要先進(jìn) 的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。失去了鎧甲和武器的英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

（2）知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型員工掌握某種專(zhuān)門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選。那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的損害。

（3）知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工，以滿(mǎn)足對(duì)人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，有時(shí)還要付出贏得新客戶(hù)所需的成本，企業(yè)的人力成本過(guò)高。知識(shí)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來(lái)獲取，而且新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。加上新員工與流失者的效率差造成的機(jī)會(huì)生產(chǎn)率，也是企業(yè)頭疼的原因之一。

四、流失的管理和控制

由于知識(shí)型人才的流失會(huì)帶來(lái)較大的損失，我們必須對(duì)其流失采取一定措施進(jìn)行控制。這里的控制是指有效地管理員工流失，鼓勵(lì)那些消極意義大于積極意義的流失，使那些積極意義大于消極意義的流失最小化。由于有效地控制雇員流失涉及人力資源管理地每一個(gè)環(huán)節(jié)，要減少雇員流失，實(shí)際上需要從每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。雇員流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接的反應(yīng)。面臨高流失率的企業(yè)，想解決不同企業(yè)流失問(wèn)題的辦法只有一個(gè)，就是樹(shù)立人本主義的管理思想，對(duì)自己企業(yè)的人力資源管理的每個(gè)具體環(huán)節(jié)進(jìn)行仔細(xì)診斷。

（一）樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀

一個(gè)人的行為很大程度上取決于他的價(jià)值觀。在解決人才流失問(wèn)題之前，必須確保管理層已經(jīng)真的意識(shí)到了人才的重要性，認(rèn)為雇員是公司最重要的資產(chǎn)，雇員是最值得信賴(lài)的、需要被尊重對(duì)待和能夠參與決策，每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)及發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)的一切行為、決策都應(yīng)該建立在麥格雷戈的“Y”理論基礎(chǔ)上：人是應(yīng)當(dāng)受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，而且是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)從上到下都有了“人高于一切”的總體認(rèn)識(shí)，才會(huì)在每一次行動(dòng)、每一次計(jì)劃過(guò)程中、每一次業(yè)務(wù)決策中都能將人放在第一位，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。西門(mén)子公司清醒地認(rèn)識(shí)到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)。這種背景下，公司提出這樣一個(gè)口號(hào)：?jiǎn)T工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，西門(mén)子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會(huì)，公司讓員工有增加薪酬的機(jī)會(huì)，這樣“有名有利”，才能讓員工體會(huì)到企業(yè)家的感覺(jué)。這實(shí)際上是互利的，即員工才能得到發(fā)揮，受到提升，增加了收入，同時(shí)企業(yè)也得到了人才，創(chuàng)造了利潤(rùn)，這可以說(shuō)是西門(mén)子公司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。

（二）雙向式信息溝通

大家知道，員工的獻(xiàn)身精神建立在對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)足上，如果雇員對(duì)企業(yè)有了不滿(mǎn)而沒(méi)有一個(gè)開(kāi)放的溝通機(jī)會(huì)的話，雇員的不滿(mǎn)會(huì)越積越多，到一定程度就會(huì)導(dǎo)致雇員萌生去意。而知識(shí)型員工由于其所受教育及較強(qiáng)的個(gè)人意識(shí)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)也較深刻，對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)也相對(duì)要更多些。良好的溝通，首先必須有一個(gè)公平公開(kāi)且安全的溝通環(huán)境，保證每一個(gè)雇員只要想，就可以很方便的與上層進(jìn)行溝通，并且絕不會(huì)由于說(shuō)出了想要說(shuō)的話而導(dǎo)致任何形式的不公正對(duì)待；不但要雇員自己說(shuō)，公司也會(huì)定期發(fā)放不記名的調(diào)查表，了解雇員對(duì)公司、對(duì)管理人員以及工作生活的看法，調(diào)查結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)之后，將由部門(mén)主管們提出解決意見(jiàn)，并將結(jié)果公示。

（三）信任員工

給員工充分的信任，讓員工參與決策，樹(shù)立企業(yè)與員工合作伙伴的關(guān)系，有助于員工對(duì)所在企業(yè)的忠誠(chéng)度的建立，知識(shí)型員工一般都是專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)比較深刻，往往能給較中肯的建議。如果員工給過(guò)建議并被采納，那他對(duì)企業(yè)的感情就不僅僅是員工對(duì)企業(yè)的感情了，企業(yè)就好像是自己的孩子一樣，看著它成長(zhǎng)壯大，員工也越來(lái)越依賴(lài)于企業(yè)。知識(shí)型員工由于其特殊性，有更強(qiáng)的自主性及自我實(shí)現(xiàn)欲，企業(yè)必須給予更多的自主性，不讓他們有束手束腳的無(wú)力感。給知識(shí)型員工股票期權(quán)也是留住人才的一個(gè)好辦法，當(dāng)企業(yè)發(fā)展與自己的切身利益相關(guān)時(shí)，員工就更關(guān)心企業(yè)的成長(zhǎng)，行為也就以企業(yè)更好的未來(lái)為目標(biāo)了。

（四）內(nèi)部流動(dòng)激勵(lì)

知識(shí)型員工由于本身就有流動(dòng)的意愿，企業(yè)可以以?xún)?nèi)部流動(dòng)來(lái)降低人才外流的可能性，通過(guò)內(nèi)部輪換保持工作興趣。知識(shí)型員工長(zhǎng)時(shí)間從事同樣的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，或者有意愿到不同的崗位上嘗試新的技能，企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部輪崗制來(lái)迎合這種傾向，讓員工在企業(yè)不同職位之間輪換，接受不同工作任務(wù)的挑戰(zhàn)，以人才流動(dòng)減少人才流失。加拿大北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為，要想留住優(yōu)秀人才，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是一時(shí)之策。隨著時(shí)間的推進(jìn)，員工的個(gè)人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵(lì)效用就會(huì)慢慢降低。因此，北電網(wǎng)絡(luò)在激勵(lì)員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，幫助員工制定他們的職業(yè)計(jì)劃，例如讓員工進(jìn)行“輪崗”。在北電，通常員工工作兩年就會(huì)有輪崗機(jī)會(huì)，以激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能。北電認(rèn)為，不能讓一個(gè)人在一個(gè)職位上做到退休，公司應(yīng)提供職業(yè)發(fā)展空間來(lái)留住優(yōu)秀人才。而員工在輪崗中除享受到類(lèi)似跳槽的新鮮與樂(lè)趣外，也能從中學(xué)到不少東西，這對(duì)其個(gè)人日后的職業(yè)發(fā)展很有好處。通過(guò)內(nèi)部提升創(chuàng)造發(fā)展途徑，當(dāng)企業(yè)有崗位空缺時(shí)，可以從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提升，而員工可以越過(guò)上級(jí)直接提出申請(qǐng)。通用電氣公司的總裁和人力資源負(fù)責(zé)人每年都要花160個(gè)小時(shí)仔細(xì)審閱簡(jiǎn)歷，看看能否從中挑選出適合未來(lái)企業(yè)需要的管理人才。這些時(shí)候選人并非來(lái)自公司之外，全部是公司內(nèi)部人員。經(jīng)過(guò)精挑細(xì)選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。通用電氣認(rèn)為，給予高級(jí)管理人員在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)可以留住這些人才，8％的人才流失率證明通用電氣的人才戰(zhàn)略相當(dāng)成功。

（五）建立科學(xué)的薪酬績(jī)效體系

員工會(huì)把所得報(bào)酬與自己的付出，同事以及外部市場(chǎng)進(jìn)行比較。如果企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與地區(qū)行業(yè)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。員工的不公平感將會(huì)直接影響員工的工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，首先要區(qū)分出不同崗位的工資等級(jí)，形成合理的縱向差別；其次要合理確定薪資水平，確定每個(gè)崗位的絕對(duì)工資數(shù)。通過(guò)定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查獲取有關(guān)信息，可以制定出外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)而且又符合公司的支付能力的工資水平。通過(guò)這種對(duì)比，解決外部公平性的問(wèn)題，有利于避免人才流失的現(xiàn)象；最后要對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考評(píng)，同樣的工作崗位，由于個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)不一樣，薪資水平也應(yīng)該有差別，通過(guò)績(jī)效考核，將薪資與績(jī)效掛鉤，通過(guò)橫向工資差，真正體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值。

（六）培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力

企業(yè)文化有同化作用、規(guī)范作用和融合作用。好的企業(yè)文化將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，使企業(yè)不再是一個(gè)利益的結(jié)合體，而是一個(gè)有共同價(jià)值觀、共同理想追求的人凝聚起來(lái)的組織。企業(yè)文化特點(diǎn)比較鮮明，那企業(yè)的員工離開(kāi)這個(gè)有共同價(jià)值觀的習(xí)俗化的企業(yè)到另一個(gè)企業(yè)中去，會(huì)導(dǎo)致兩種文化的沖突，所以好的企業(yè)文化能成為留住員工的重要因素。美國(guó)一家調(diào)研公司曾作過(guò)調(diào)查，表現(xiàn)出色的公司、員工往往都有一套較清楚的企業(yè)價(jià)值觀（或稱(chēng)信念）。表現(xiàn)差的公司，則多半沒(méi)有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀，而出色的公司往往流失率也較低，這其中不能說(shuō)沒(méi)有企業(yè)文化的功勞。

（七）注重培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并將之與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)

知識(shí)型員工由于其追求終身就業(yè)能力的特質(zhì)即對(duì)自身職業(yè)發(fā)展有較明確的要求，企業(yè)要留住這些員工，必須保證雇員不僅有各種機(jī)會(huì)在工作中發(fā)揮自己的能力和技藝，還可以得到各種培訓(xùn)提高自身的素質(zhì)，另外，與員工共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，員工就把自身的發(fā)展與企業(yè)結(jié)合起來(lái)了，個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展壯大同步進(jìn)行，作為企業(yè)培養(yǎng)的員工自然不會(huì)輕易說(shuō)離開(kāi)了。如內(nèi)蒙古草原興發(fā)集團(tuán)，集團(tuán)人事部部長(zhǎng)徐國(guó)慶認(rèn)為，年輕人最大的困惑是不容易找準(zhǔn)自己的位置，在彷徨和徘徊中浪費(fèi)時(shí)間，對(duì)個(gè)人、企業(yè)都是極大的浪費(fèi)，針對(duì)這種情況，起步期的年輕員工崗前要經(jīng)過(guò)三至五天的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，每個(gè)員工切實(shí)感受到職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的重要性；通過(guò)一段時(shí)間工作后，如果對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境不滿(mǎn)意，或者覺(jué)得現(xiàn)有崗位不能充分發(fā)揮其個(gè)人才能，可以不經(jīng)過(guò)主管領(lǐng)導(dǎo)直接向人事部提出要求，人事部負(fù)責(zé)在一個(gè)月內(nèi)給予滿(mǎn)意的答復(fù)。許多年輕人在目的明確的“內(nèi)部跳槽”中嘗試和找準(zhǔn)自己的位置。

（八）以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用

這是企業(yè)一切人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)，防止人才流失在雇員被招聘之前就應(yīng)該開(kāi)始了。在篩選錄用的時(shí)候，用各種工具及測(cè)試方法，保證每一個(gè)雇員的價(jià)值觀都與企業(yè)一致。Intel公司對(duì)求職者進(jìn)行的考核以面試為主。對(duì)應(yīng)聘者的考核主要是針對(duì)應(yīng)聘者的職位進(jìn)行素質(zhì)考察。應(yīng)聘者不一定要全部通過(guò)面試才合格，因?yàn)槊總€(gè)工作的要求條件都不一樣。只要個(gè)人特質(zhì)與任職資格中的關(guān)鍵要素相匹配即可。例如一個(gè)工作根據(jù)相關(guān)的性質(zhì)確定10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可能只要達(dá)到5個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)就可以了。面試時(shí)有一個(gè)很重要的部分是看這些應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)Intel的6個(gè)價(jià)值觀，或者看他們與這6個(gè)價(jià)值觀有多大差距。如客戶(hù)導(dǎo)向、紀(jì)律嚴(yán)明、質(zhì)量至上、鼓勵(lì)創(chuàng)新、結(jié)果為導(dǎo)向等，這樣做的結(jié)果是員工在上班時(shí)間表現(xiàn)出來(lái)的是心中只有公司，沒(méi)有自己，每個(gè)員工在工作時(shí)都會(huì)想這樣做符合不符合Intel的價(jià)值觀、規(guī)范，能不能為Intel的進(jìn)一步拓展帶來(lái)好處，符合公司價(jià)值觀的雇用行為為公司帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益，也建立了忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍。

（九）離職面談

進(jìn)行有技巧的離職面談，了解員工離職的真正原因，避免再次發(fā)生。

（十）再度合作

鼓勵(lì)流失員工再次回企業(yè)工作，第一次合作不成功，如有第二次機(jī)會(huì)的話，要大膽嘗試，可能會(huì)有更好的前景。

五、減少流失帶來(lái)的損失

人才的流動(dòng)是必然的，萬(wàn)一發(fā)生了，對(duì)企業(yè)來(lái)講，流失造成的損失是較大的。因此，要采取各種措施減少人才流失，做到避免損失或?qū)p失減至最小化。

（一）人力資源信息庫(kù)的建立

每一個(gè)重要職位都應(yīng)該建立相應(yīng)的備用人選資料庫(kù)，萬(wàn)一發(fā)生流失，在企業(yè)內(nèi)部有哪些人可以擔(dān)任這個(gè)職務(wù)，他們現(xiàn)在的崗位是什么，進(jìn)行過(guò)哪些相關(guān)方面的培訓(xùn)；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)情況如何，現(xiàn)有對(duì)這個(gè)崗位有求職意向的，條件相符的有幾個(gè)。建立這樣的數(shù)據(jù)庫(kù)，可以將意外流失導(dǎo)致的崗位空缺時(shí)間降到最少。比如朗訊有時(shí)也會(huì)有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些隔離在朗訊玻璃門(mén)外的優(yōu)秀人才，他們會(huì)與“紅名單”上的人員建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣。建立自己的“人才小金庫(kù)”，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。

（二）人才梯隊(duì)建設(shè)

對(duì)于核心崗位的員工，建立相應(yīng)的“傳、幫、帶”制度，也就是必須能夠找到一個(gè)自己的下屬或者同事，把自己掌握的知識(shí)和技能，在一定的時(shí)間按計(jì)劃進(jìn)行教導(dǎo)，這項(xiàng)工作可以與員工的績(jī)效考核掛鉤，以保證核心員工知識(shí)的備份，防止他的突然流失造成職位空白。

（三）團(tuán)隊(duì)分擔(dān)機(jī)制，核心技術(shù)共同掌握

通過(guò)這一機(jī)制的建立，可以有效降低因知識(shí)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄漏的風(fēng)險(xiǎn)，即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè)，也會(huì)因?yàn)槿狈@樣的團(tuán)隊(duì)而難以對(duì)企業(yè)構(gòu)成真正威脅。

（四）信息管理

建立客戶(hù)管理數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)企業(yè)的客戶(hù)信息進(jìn)行統(tǒng)一管理，統(tǒng)一售后服務(wù)，防止某個(gè)雇員流失帶走大批客戶(hù)事件的發(fā)生。

（五）合同約束

這是最下下策的方法，但也是現(xiàn)階段較為有效的。雇員進(jìn)入企業(yè)時(shí)，企業(yè)與其簽訂合同，在約定服務(wù)年限前離職要支付企業(yè)由于流失帶來(lái)的損失的賠償費(fèi)用；泄漏商業(yè)機(jī)密的要追究法律責(zé)任，連帶賠償經(jīng)濟(jì)損失；接受企業(yè)付費(fèi)培訓(xùn)后，約定期限內(nèi)不得離職，否則要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償。

六、結(jié)論

當(dāng)前研究員工流失問(wèn)題有兩個(gè)角度，宏觀的和微觀的，角度不一樣得出的結(jié)論也不一樣。如從宏觀角度講，我國(guó)職業(yè)流動(dòng)率還很低，長(zhǎng)期以來(lái)的制度殘留是阻礙流動(dòng)發(fā)生的。企業(yè)雇員的低流動(dòng)率阻塞了職業(yè)發(fā)展通道；妨礙了新技術(shù)的引進(jìn)；使表現(xiàn)不佳的雇員在企業(yè)堆積等。本文主要從微觀角度，即企業(yè)角度研究那些不利于企業(yè)發(fā)展的流失，所以以控制雇員流失，提高雇員就業(yè)穩(wěn)定為目的；為企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，如何避免或降低知識(shí)型員工的流失率及流失所帶來(lái)的損失提供一定的參考。

第四篇：我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)象的分析與對(duì)策

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)象的分析與對(duì)策

史藝全

摘要：中小民營(yíng)企業(yè)是目前我國(guó)最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是區(qū)域發(fā)展中最活躍、最具優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)成分?？梢哉f(shuō)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定與否已經(jīng)成為影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要因素之一。而當(dāng)下影響中小民營(yíng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的最主要因素之一就是嚴(yán)重的員工流失現(xiàn)象。員工流失不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)關(guān)系，使企業(yè)蒙受很大的直接經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)增加企業(yè)的人力資源重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，而且還會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。本文將從這一現(xiàn)象出發(fā)，分析造成這一現(xiàn)象的內(nèi)在原因，尋找預(yù)防和杜絕這一現(xiàn)象的措施。

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)

員工流失

分析與對(duì)策

作者簡(jiǎn)介：史藝全，男，白城師范學(xué)院 2010屆 經(jīng)濟(jì)管理系 公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè) 本科畢業(yè)生。

一、引言

（一）經(jīng)濟(jì)背景

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)和科技已經(jīng)成為企業(yè)最重要的賴(lài)以生存和發(fā)展壯大的動(dòng)力?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，而科技以人為本，科技的創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來(lái)完成的，科技的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的較量。因而作為知識(shí)和技術(shù)載體的人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)能否長(zhǎng)足發(fā)展和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要源泉。而由于傳統(tǒng)人力資源管理模式的種種缺陷所導(dǎo)致的員工流失已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與壯大的最主要障礙。

（二）中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展概況

據(jù)全國(guó)工商聯(lián)《在全國(guó)工商聯(lián)十屆三次執(zhí)委會(huì)議上的工作報(bào)告》顯示：截止2009年9月，全國(guó)登記注冊(cè)的中小民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到718.5萬(wàn)戶(hù)，占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的70%左右，注冊(cè)資本13.6萬(wàn)億元。我國(guó)GDP的55.6%，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%，社會(huì)銷(xiāo)售總額的58.9%，稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造的。民營(yíng)企業(yè)事實(shí)上已經(jīng)成為我國(guó)最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是區(qū)域發(fā)展中最活躍、最具優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)成分?？梢哉f(shuō)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定與否已經(jīng)成為影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)健康穩(wěn)定發(fā)展重要因素之一。而當(dāng)下影響民營(yíng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的最主要因素之一就是嚴(yán)重的員工流失問(wèn)題。員工流失不僅造成了民營(yíng)企業(yè)管理上的嚴(yán)重桎梏，有些核心員工在離開(kāi)的同時(shí)也帶走了企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)關(guān)系，使企業(yè)蒙受很大的直接經(jīng)濟(jì)損失，而且還會(huì)增加企業(yè)的人力資源重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。

二、中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及影響

（一）現(xiàn)狀

員工流失是指企業(yè)組織內(nèi)部人員在組織不愿意的情況下個(gè)人主動(dòng)離職的現(xiàn)象。員工離職率可以用來(lái)衡量組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定程度。員工流動(dòng)的合理幅度在10%—20%之間，適度的員工流動(dòng)可以維持企業(yè)組織內(nèi)部的“新陳代謝”，以保持組織的效率與活力，但員工流動(dòng)如果過(guò)于頻繁，往往會(huì)造成企業(yè)人力資源上的“入不敷出”，造成嚴(yán)重的員工流失。據(jù)《2007中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示，目前我國(guó)的許多行業(yè)都存在著嚴(yán)重的員工流失。比如在傳統(tǒng)制造業(yè)中，操作類(lèi)人員離職率達(dá)到了31.5%，生產(chǎn)管理類(lèi)為27.1%；金融業(yè)中，中層管理人員的離職率達(dá)到28.3%，遠(yuǎn)高于高層管理人員的12.6%和一般員工的20.7%；物流服務(wù)業(yè)，員工離職率達(dá)到29.7%；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，員工的平均離職率為25.8%，平均任職時(shí)間不足2年；銷(xiāo)售、網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)和設(shè)計(jì)崗位的員工離職率均超過(guò)25%。

（二）影響

1．直接影響。員工流失不僅成為中小民營(yíng)企業(yè)管理上的嚴(yán)重桎梏，有些核心員工在離開(kāi)的同時(shí)也帶走了企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)關(guān)系，使企業(yè)蒙受很大的直接經(jīng)濟(jì)損失。如2004年9月深圳化為公司三名技術(shù)人員的流失引起的核心技術(shù)泄露，造成了公司的很大損失。再如，原樂(lè)華（空調(diào)）公司常務(wù)副總梁偉2004年10月上任長(zhǎng)虹空調(diào)中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)二把手后，直接促使10多位樂(lè)華舊部“空降長(zhǎng)虹”，致使樂(lè)華公司的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)急劇萎縮。

2．間接影響。首先，員工流失會(huì)增加企業(yè)的人力資源重置成本。員工流失后，企業(yè)必然會(huì)另外招聘人員來(lái)補(bǔ)充崗位的空缺，要花費(fèi)大量的時(shí)間和財(cái)力物力來(lái)對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。其次，有些流失的員工離職時(shí)往往都很突然，說(shuō)走就走了，這樣就會(huì)影響崗位工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，會(huì)給企業(yè)造成損失。第三，員工的流失還會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，使團(tuán)隊(duì)士氣渙散，造成企業(yè)后備力量不足，甚至造成企業(yè)聲譽(yù)的破壞。

三、員工流失原因分析

（一）員工自身因素

1．員工個(gè)人的氣質(zhì)與個(gè)性

（1）氣質(zhì)。按照古希臘著名醫(yī)生希波克拉特所提出的基于人的4種體液的氣質(zhì)學(xué)說(shuō)，可以將人的氣質(zhì)分為四種基本類(lèi)型，即多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。每種氣質(zhì)類(lèi)型的人均表現(xiàn)出明顯的個(gè)性特征，一般來(lái)說(shuō)，多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人性格表現(xiàn)的比較外向，善于交際，不滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，跳槽和流動(dòng)的可能性就大；而粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)的人性格表現(xiàn)比較內(nèi)向，對(duì)現(xiàn)狀的忍耐程度較大，跳槽和流動(dòng)的可能性就比較小。

（2）個(gè)性。個(gè)性是一個(gè)人具有一定傾向性的心理特征的總和。如果說(shuō)氣質(zhì)是天生的，那么個(gè)性更多是在后天環(huán)境影響下形成的。個(gè)性的表現(xiàn)多種多樣，一般來(lái)說(shuō)，爭(zhēng)強(qiáng)好勝的人相信自己能夠把握自己的命運(yùn)，熱衷成就，渴望成功，不怕困難，堅(jiān)信只要自己努力就可以取得成功，自主流動(dòng)的可能性就相對(duì)比較大，一旦獲得更好的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，就會(huì)毫不猶豫的跳槽，另謀高就。相反，那些依靠性和外求性比較大的人，他們相信命運(yùn)，相信運(yùn)氣，沒(méi)有足夠的自信心，不相信自己只要通過(guò)努力就可以改變不如意的處境，對(duì)現(xiàn)狀的忍耐力較大，自主流動(dòng)和跳槽的可能性也就很小。實(shí)用主義者講求顯示和實(shí)際，只要上司對(duì)他好便不會(huì)離開(kāi)公司。感情用事的人自控能力差，心直口快，說(shuō)到做到，只要稍有不滿(mǎn)就會(huì)選擇離開(kāi)。個(gè)性沉穩(wěn)的人一般都很理智，沒(méi)有十足的把握找到更好的工作和職位之前絕對(duì)不會(huì)離開(kāi)。

2．員工個(gè)人的年齡因素

一般來(lái)說(shuō)，員工的年紀(jì)與流動(dòng)性成反比關(guān)系，即年紀(jì)越小，流動(dòng)可能性越大，年紀(jì)越大，流動(dòng)的可能性就越小。年紀(jì)小的員工，往往年少輕狂，對(duì)自身的認(rèn)識(shí)有些局限，認(rèn)為年輕就是資本，沒(méi)有什么不可以，不安于現(xiàn)狀，跳槽和流動(dòng)很頻繁。25歲—35歲的人跳槽最頻繁。年紀(jì)大的員工，隨著社會(huì)資歷的加深，變得成熟老練，比較安于現(xiàn)狀，不喜歡來(lái)回折騰，跳槽和流動(dòng)的可能性也很小。就工齡而言，《2007中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示，員工流失在幾個(gè)特定的工齡段更容易出現(xiàn)，初涉職場(chǎng)未滿(mǎn)2年的時(shí)間段是員工流失的高發(fā)期；工作5—8年的時(shí)間段是員工流失的另一個(gè)高發(fā)階段。

3．員工個(gè)人家庭因素

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的擇業(yè)觀念和家庭觀念也有了很大的變化，配偶雙方對(duì)家庭成員的工作價(jià)值和非工作價(jià)值的意義也有了新的看待。越來(lái)越多的年輕人不再看重職業(yè)是否穩(wěn)定和安全，為了追求較好的生活環(huán)境，為了子女受到更好的教育，為了避免和解決與配偶的兩地分居，照顧父母，支持配偶的職業(yè)生涯發(fā)展等，甘愿放棄原本自己很滿(mǎn)意的工作崗位。

4．追求更好的發(fā)展空間

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論將人的需求分為5個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這5個(gè)層次的需要是由低到高依次排列的，當(dāng)人的某一級(jí)的需求得到最低限度滿(mǎn)足后，就會(huì)追求更高一級(jí)的需求，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)個(gè)人持續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。如果員工在所在公司實(shí)現(xiàn)不了內(nèi)心的某種需求時(shí)，或者說(shuō)一個(gè)組織所提供的職位滿(mǎn)足不了員工更高級(jí)的需求時(shí)，員工內(nèi)心就會(huì)覺(jué)得沒(méi)有挑戰(zhàn)，沒(méi)有成就感，情緒會(huì)受到壓抑，心里會(huì)感覺(jué)不痛快。當(dāng)這種不滿(mǎn)的情緒積累到一定程度時(shí)，員工就會(huì)開(kāi)始在外面尋找新的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，最終離職或跳槽。

5．員工個(gè)人強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望

對(duì)于那些剛剛走出大學(xué)校園初涉職場(chǎng)的學(xué)生員工，他們一般都不滿(mǎn)足于從事一般事務(wù)性的工作，渴望獲得一個(gè)能充分展現(xiàn)個(gè)人才華實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。他們非常重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)也很重視自己的工作成果。非常在意他人、家人、組織以及社會(huì)對(duì)他和他所從事的工作的評(píng)價(jià)。強(qiáng)烈希望得到同事、領(lǐng)導(dǎo)以及社會(huì)的認(rèn)可和尊重，如果不能達(dá)到充分的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，得不到期望的認(rèn)可和尊重，就會(huì)選擇離開(kāi)。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1．中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部人事管理制度不規(guī)范

在我國(guó)，大部分中小民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，實(shí)行高度集中的家族式管理，企業(yè)內(nèi)部的重要職位都由老板及其家族成員占據(jù)。在這種環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部自然地形成了兩個(gè)群體的對(duì)立，即企業(yè)主家族成員與外來(lái)非家族員工的對(duì)立。在企業(yè)主眼里，企業(yè)只是其家族謀取利益和創(chuàng)造財(cái)富的工具，員工只是暫時(shí)為企業(yè)服務(wù)的對(duì)象，把員工簡(jiǎn)單地看作是“經(jīng)濟(jì)人”，即認(rèn)為員工是完全為了錢(qián)才來(lái)公司的。在此情況下，外來(lái)員工的發(fā)展空間受到了很大的限制，“反正出頭無(wú)望，只要還過(guò)得去，就得過(guò)且過(guò)，一邊干著一邊再另謀高就吧”。在這種打工者的心態(tài)的干擾下，員工所做的干著都只是為了取悅于老板，讓老板滿(mǎn)意，完全按老板的指令和意思去行事，自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，自我尊重也得不到滿(mǎn)足，跳槽和離職也在情理之中。

2．薪酬設(shè)計(jì)不合理，缺乏激勵(lì)

就目前我國(guó)絕大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，薪酬的不合理是導(dǎo)致員工流失的最主要因素。薪酬設(shè)計(jì)的不合理主要體現(xiàn)在不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部有失公平、福利計(jì)劃極不完善、薪酬缺乏彈性和活力、工資水平達(dá)不到員工的期望標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)《2007中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示，大約四分之三的受訪員工表示，如果薪酬福利好的話他們?cè)敢鈴氖伦约翰幌矚g的工作，愿意長(zhǎng)時(shí)間工作和愿意忍受討厭的同事和上司。還有，薪酬水平高出同行業(yè)平均水平15%的企業(yè)，員工流失率比薪酬水平低于同行業(yè)平均水平的企業(yè)大約低岀20個(gè)百分點(diǎn)。這就是說(shuō)，薪酬設(shè)計(jì)的越合理，福利越好，激勵(lì)性越強(qiáng)，員工的流失率就越低。

3．崗位職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致員工負(fù)擔(dān)過(guò)重，壓力過(guò)大

據(jù)調(diào)查，我國(guó)大部分中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部都存在超時(shí)超點(diǎn)和超強(qiáng)度工作的現(xiàn)象，而且大多數(shù)企業(yè)不計(jì)發(fā)加班加點(diǎn)工資補(bǔ)償，只有極少數(shù)的給額外補(bǔ)貼，但比國(guó)有企業(yè)和大中型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相差很遠(yuǎn)。大部分中小民營(yíng)企業(yè)的工作崗位職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，有的甚至沒(méi)有規(guī)章制度。老板讓干什么就干什么，對(duì)工作時(shí)間也沒(méi)有明確的規(guī)定，加班加點(diǎn)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。致使員工經(jīng)常處在一種高度緊張、高度壓力的工作環(huán)境中，身心疲憊不堪，只要一有機(jī)會(huì)就會(huì)跳槽離開(kāi)。

4．中小民營(yíng)企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，致使員工缺乏職業(yè)安全感

與國(guó)有企業(yè)和大中型民營(yíng)企業(yè)相比而言，中小民營(yíng)企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的短期化傾向明顯。中小民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的短期化決定了其經(jīng)營(yíng)行為的短期性，大部分中小民營(yíng)企業(yè)就像游擊隊(duì)，打一槍就換一個(gè)地方。大部分企業(yè)在市場(chǎng)上只要逮著一個(gè)機(jī)會(huì)便迅速下手，獲利之后便馬上撤出轉(zhuǎn)移，尋找下一個(gè)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)策略的短期性和隨意性使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，感覺(jué)企業(yè)有今天沒(méi)明天的，加上中小民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)地位本身就低，從而使員工缺乏對(duì)企業(yè)的信賴(lài)度和自身職業(yè)的安全感，遇到更好的機(jī)會(huì)就會(huì)跳槽離開(kāi)。

5．企業(yè)文化建設(shè)落后

企業(yè)文化簡(jiǎn)單的說(shuō)就是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。企業(yè)文化對(duì)形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力有著非常積極的作用。大部分中小民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)滯后，還未形成一種互助關(guān)愛(ài)，團(tuán)結(jié)合作，積極向上的工作環(huán)境氛圍。有些民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化僅僅是一種口號(hào)或一種形式，對(duì)企業(yè)文化的本質(zhì)和內(nèi)涵的理解和認(rèn)識(shí)存在一定誤區(qū)。因而在實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略的過(guò)程中重形式輕實(shí)質(zhì)，過(guò)于教條主義，對(duì)員工個(gè)性尊重不夠，所倡導(dǎo)的企業(yè)文化很難得到廣大員工的認(rèn)同和接受，激發(fā)不起員工的工作熱情和信心。企業(yè)文化的缺失造成企業(yè)向心力和凝聚力的不足，最終導(dǎo)致員工流失。

6．中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部溝通不暢

暢通而有效的內(nèi)部溝通，有利于信息在企業(yè)內(nèi)部的充分流動(dòng)和共享，有利于提高組織工作效率，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利于促進(jìn)企業(yè)文化形成。在我國(guó)，由于大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)都實(shí)行傳統(tǒng)的家族式管理，企業(yè)主集權(quán)于一身，獨(dú)斷專(zhuān)行，企業(yè)內(nèi)部溝通基本上是自上而下命令式的溝通，溝通機(jī)制非常不完善，溝通效果非常不理想。企業(yè)高層身居要位的大部分都是企業(yè)主家族成員，很少與基層員工進(jìn)行交流，不太顧及員工的情感和精神需求。而員工也不敢輕易找這些“皇親國(guó)戚”說(shuō)事，怕得罪了他們擔(dān)待不起，凈撿好聽(tīng)的說(shuō)，往往只報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)。這樣就會(huì)造成“當(dāng)官的不知民間疾苦”和“老百姓敢怒而不敢言”的局面，“老百姓”與“當(dāng)官的”之間的矛盾得不到及時(shí)的糾正和解決，最終導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系惡化和不可調(diào)和，造成員工流失。

（三）組織外部因素 1．宏觀環(huán)境的變化

由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，宏觀擇業(yè)環(huán)境的改變，尤其是人才市場(chǎng)的發(fā)展，以及各種有利于人才流動(dòng)的國(guó)家法律和政策的出臺(tái)，為人才流動(dòng)提供了更多的便利和保證。現(xiàn)行勞動(dòng)人事制度推翻了傳統(tǒng)的雇傭終身制，建立了人力資源雙向選擇和自由流動(dòng)的人才管理機(jī)制。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和第三產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，涌現(xiàn)岀了很多新興的職業(yè)，使得人才有了更多的擇業(yè)范圍和擇業(yè)自由，還有國(guó)際環(huán)境因素的影響，對(duì)人才的流動(dòng)也起了鼓動(dòng)和促進(jìn)作用，增加了人才流失的可能性。

2．企業(yè)之間激烈的人才爭(zhēng)奪，互挖墻腳

為了控制經(jīng)營(yíng)成本以保證利潤(rùn)，企業(yè)在都想聘用立即能夠投入工作的人，都不愿花費(fèi)大量時(shí)間和成本對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，于是只好去其他公司挖墻腳。這樣便出現(xiàn)了中小民營(yíng)企業(yè)之間激烈的人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)，競(jìng)相拋出誘人的餌，不惜以高薪、高職加以利誘。這樣中小民營(yíng)企業(yè)之間頻繁的員工流動(dòng)也就不足為怪了。

3．產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整會(huì)使員工從一個(gè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向另一個(gè)產(chǎn)業(yè)。比如近年來(lái)國(guó)家為了保障糧食供應(yīng)的穩(wěn)定和強(qiáng)化糧食儲(chǔ)備戰(zhàn)略，為鼓勵(lì)糧食生產(chǎn)出臺(tái)了多項(xiàng)惠農(nóng)政策，從而使許多人投資農(nóng)墾進(jìn)行商品糧的生產(chǎn)。許多在中小企業(yè)打工的農(nóng)民也卸職歸農(nóng)，從商業(yè)轉(zhuǎn)向農(nóng)業(yè)。新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)也會(huì)吸引眾多其他從業(yè)人員涌入該產(chǎn)業(yè)。比如，陜西省榆林市近年來(lái)成為舉國(guó)聞名的能源新都，被譽(yù)為“中國(guó)的科威特”，伴隨著能源大開(kāi)發(fā)，在新興的能源化工業(yè)、能源開(kāi)采業(yè)、能源運(yùn)輸業(yè)等行業(yè)的大部分員工均來(lái)自其他行業(yè)的供職人員。

4．國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

經(jīng)濟(jì)水平的高速度發(fā)展對(duì)人才及從業(yè)人員提出了更高的要求，要求人才或從業(yè)人員具有更高層次的知識(shí)和技能，要求人才具有更加專(zhuān)業(yè)和良好的素質(zhì)，這樣就迫使一部分在職員工離職重新學(xué)習(xí)或接受專(zhuān)業(yè)進(jìn)修。國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平達(dá)到一定規(guī)模后，必然會(huì)帶動(dòng)該地區(qū)科教文衛(wèi)等公共事業(yè)的發(fā)展，并在政策和財(cái)政上給予必要的支持。這些地區(qū)的公共事業(yè)單位工資待遇好，社會(huì)福利多，工作穩(wěn)定，社會(huì)地位也較高，對(duì)人才也具有很強(qiáng)的吸引力，應(yīng)聘這些單位的職員一旦被錄取便會(huì)毫不猶豫的辭掉原來(lái)的工作，從而造成民營(yíng)企業(yè)的員工流失。

四、中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策

（一）以現(xiàn)代企業(yè)制度為導(dǎo)向，建立科學(xué)的管理體制 現(xiàn)代企業(yè)制度是指建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，以完善的企業(yè)法人制度為主體,以有限責(zé)任制度為核心,以公司企業(yè)為主要形式,以產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)為條件的新型企業(yè)制度，它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的必然選擇。中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理地充分吸收現(xiàn)代企業(yè)制度的先進(jìn)管理理念，在現(xiàn)代企業(yè)制度的指導(dǎo)下結(jié)合自身實(shí)際情況建立適合自己的科學(xué)管理體制。

1．兩權(quán)分離。兩權(quán)是指企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，中小民營(yíng)企業(yè)要增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須克服傳統(tǒng)家族式的人事管理，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源的設(shè)計(jì)和崗位分析，實(shí)行科學(xué)的管理手段，杜絕任人唯親。要想從根本上解決這一弊端，就必須實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，聘用優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理人，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性，把企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。還要科學(xué)的進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的劃分和設(shè)置，實(shí)現(xiàn)精簡(jiǎn)性和完整性的統(tǒng)一，在設(shè)置上既要保證各部門(mén)之間的相互協(xié)調(diào)配合，又能相互監(jiān)督制約。

2．實(shí)行勞動(dòng)合同制度。勞動(dòng)合同制度從源頭上規(guī)范了企業(yè)用工行為準(zhǔn)則和員工的工作職責(zé)范圍，這樣就避免了員工超時(shí)超點(diǎn)超強(qiáng)度工作的可能性。勞動(dòng)合同制度還規(guī)定了勞資雙方解雇或離職的程序，雙方可以提前做好充分的準(zhǔn)備，把因解雇或離職給雙方帶來(lái)的損失降到最低。勞動(dòng)合同制度還是勞動(dòng)社會(huì)保障的基礎(chǔ)工作，通過(guò)勞動(dòng)合同，員工可以獲得具有法律保障的勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假機(jī)會(huì)，獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利等權(quán)利，可以大大提高員工的滿(mǎn)意度，從而保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，減少員工流失。

3．合理的薪酬水平。薪酬達(dá)不到期望標(biāo)準(zhǔn)是大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失率高居不下的主要原因。薪酬是員工工作的最重要?jiǎng)訖C(jī)之一，也是員工工作的最主要心理期望。如果薪酬水平低于同行業(yè)平均水平，薪酬就不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，員工就會(huì)離職，另謀高就；如果薪酬水平達(dá)不到員工心理期望標(biāo)準(zhǔn)，員工會(huì)認(rèn)為是對(duì)自己能力的貶低與不認(rèn)可，一有更好的機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)；如果內(nèi)部薪酬福利分配不公平，也會(huì)打擊員工的積極性，最終導(dǎo)致員工流失；如果薪酬制度缺乏彈性和活力，員工的工作的主動(dòng)性和熱情就會(huì)降低，不利于員工智能和才華的充分發(fā)揮，也會(huì)導(dǎo)致員工流失。因此，中小民營(yíng)企業(yè)要想控制和降低員工流失率，就應(yīng)該對(duì)同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查和分析，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)自己的薪酬策略，將自己的水平保持在同行業(yè)平均水平偏上的地位，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工的個(gè)性實(shí)行具有彈性和活力的薪酬制度。

4．建立暢通的溝通渠道。通過(guò)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部溝通體系，以保證企業(yè)內(nèi)部信息的充分流通和共享，從而保證企業(yè)內(nèi)部工作效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力，避免員工流失。另外還要特別注意跟員工的感情溝通，關(guān)心他們的生活情況和心理狀況，使員工感覺(jué)被關(guān)愛(ài)、被重視，從而滿(mǎn)足交際和歸屬的需求，保證員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，有效減少員工流失。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力和向心力

企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況逐步推進(jìn)企業(yè)文化戰(zhàn)略的實(shí)施。企業(yè)文化是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)于形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力有著非常積極的作用，良好的企業(yè)文化環(huán)境對(duì)于預(yù)防和減少員工流失具有很大的作用。企業(yè)文化的建設(shè)不是一朝一夕的事情，在實(shí)施企業(yè)文化戰(zhàn)略的時(shí)候不能急于求成，要分層次，有步驟的逐步推進(jìn)。1．培育共同的價(jià)值觀是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。由于企業(yè)中的每個(gè)成員的資歷都不盡相同、生活環(huán)境不一樣、受教育的程度也不相同等原因，使得他們的價(jià)值觀千差萬(wàn)別。企業(yè)共同價(jià)值觀念的培育是通過(guò)教育、倡導(dǎo)和模范人物的宣傳感召等方式，使企業(yè)職工揚(yáng)棄傳統(tǒng)落后的價(jià)值觀念，樹(shù)立正確的、有利于企業(yè)生存發(fā)展的價(jià)值觀念，并形成共識(shí)，成為全體職工思想和行為的準(zhǔn)則。

2．堅(jiān)持以人為本是企業(yè)文化建設(shè)的靈魂。文化以人為載體，人是文化的創(chuàng)造者與傳承者。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家和管理者，也體現(xiàn)于企業(yè)的全體員工。企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施中要強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、尊重人、理解人和信任人，做到一切以人為本。企業(yè)團(tuán)體意識(shí)的形成，首先是企業(yè)的全體成員有共同的價(jià)值觀念，有一致的奮斗目標(biāo)，才能形成向心力，才能成為一個(gè)具有戰(zhàn)斗力的整體。

3．構(gòu)塑企業(yè)精神是企業(yè)文化建設(shè)的核心。企業(yè)精神構(gòu)塑是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、任務(wù)和發(fā)展走向，使建立在企業(yè)價(jià)值觀念基礎(chǔ)上的內(nèi)在的信念和追求，通過(guò)企業(yè)群體行為和外部表象而外化，形成企業(yè)的精神狀態(tài)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和行業(yè)現(xiàn)狀確定企業(yè)精神所要傳達(dá)的理念；然后將之歸納為簡(jiǎn)練扼要、富有感召力的文字表達(dá)或口號(hào)，形成特色以便加強(qiáng)印象；然后在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育和推廣，引導(dǎo)大家的認(rèn)同感，逐漸地被員工所接受；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要逐步地對(duì)零散的價(jià)值取向進(jìn)行概括、提煉、推廣和培育，使之形成具有代表性的企業(yè)精神。

4．樹(shù)立正確的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體制的方法論原則，是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。確立企業(yè)哲學(xué)，需要經(jīng)營(yíng)者對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和特點(diǎn)進(jìn)行全面的調(diào)查，運(yùn)用哲學(xué)觀念分析研究企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑，在此基礎(chǔ)上形成自己的經(jīng)營(yíng)理念，并將其深透到員工的思想深處，變成員工處理經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的共同思維方式。企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)通常應(yīng)在代表企業(yè)精神的文字中體現(xiàn)，這不僅有利于內(nèi)部滲透，而且也便于顧客識(shí)別。

（三）加強(qiáng)人力資源的信息化管理，建立員工流失預(yù)警機(jī)制

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)和科技已經(jīng)成為企業(yè)最重要的賴(lài)以生存和發(fā)展壯大的組成部分?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，而科技以人為本，科技的創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來(lái)完成的，科技的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的較量。因而作為知識(shí)和技術(shù)載體的人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要源泉。因此，在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)要想擁有穩(wěn)定的高質(zhì)量的人力資源，就必須把對(duì)人力資源的管理納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃范疇，加大對(duì)人力資源管理的成本投入，建立現(xiàn)代化的人力資源管理信息系統(tǒng)。記錄全面完整的員工信息，定期對(duì)這些信息進(jìn)行更新和補(bǔ)充，以便隨時(shí)掌握員工的現(xiàn)實(shí)需要和思想動(dòng)態(tài)，從而制定針對(duì)員工個(gè)人的管理策略。

每一次員工流失事件都是經(jīng)歷了很長(zhǎng)的積累過(guò)程，由于管理者沒(méi)有給予充分的重視，使得矛盾越累越深，最終不可調(diào)和，進(jìn)而導(dǎo)致員工流失。所以要將員工流失的預(yù)防和控制問(wèn)題納入日常議程，建立員工流失預(yù)警機(jī)制，這就需要保證企業(yè)內(nèi)部信息流動(dòng)的及時(shí)和暢通，定期對(duì)員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估，及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)和心態(tài)，防患于未然。企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，將有流失意向的員工列為特別管理對(duì)象，可以一面考慮如何將員工流失的損失降到最低，一面對(duì)其加以規(guī)勸和利誘，爭(zhēng)取將其穩(wěn)定下來(lái)。

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Abstract：The small and medium private enterprises have been the most energetic economic growth point in our country, as well as the most active and advantageous economic components.Their development and stability have obviously become one of the important factors of our country’s economic and social development.However, one of the main factors that affects the small and medium private enterprises’ development is the employee drain.Those staff take away not only the enterprise’s business and technology secrets, but also the clients, which result in huge direct economic damage.What’s more, this phenomenon also add the cost to reset the human resources, barricade the succession and quality of work and do harm to the royalty and stability of those staff who are still on service.Therefore, this article intends to start with the phenomenon, analyze the inherent reasons and try to find out some measures to prevent and stop it.Keywords：small and medium private enterprise

employee drain analysis and countermeasure

指導(dǎo)教師：張福臣 講師

第五篇：企業(yè)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)策

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企業(yè)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)策 作者：趙云華

來(lái)源：《科學(xué)與管理》2005年第04期