第一篇：中小民營企業(yè)會計信息需求分析

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中小民營企業(yè)會計信息需求分析 作者：陳芳德 林輝山

來源：《財會通訊》2006年第02期

中小民營企業(yè)會計信息的需求者主要有：

第二篇：中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析

畢業(yè)論文(設(shè)計)

論文題目：中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析

完成日學(xué)生姓名：

趙瑾

學(xué) 號：

1203120143 專 業(yè)：

人力資源管理

班 級：

1201 班

指導(dǎo)老師：

任燕

Ⅰ

期：

2016 年 5月10日

西安財經(jīng)學(xué)院行知學(xué)院誠信責(zé)任書

本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計），是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取得的成果。畢業(yè)論文（設(shè)計）中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點等，均已明確注明出處。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或在網(wǎng)上發(fā)表的論文。

特此聲明。

論文作者簽名： 日 期：

Ⅰ

中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析

內(nèi)容摘要

目前，人力資源管理在我國還處于初級發(fā)展階段，有部分大企業(yè)逐漸學(xué)習(xí)并適用于日常的管理之中，中小民營企業(yè)也開始注意人力資源管理。文章從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，剖析了企業(yè)在人力資源管理中的存在；人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯、缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊、人力資源管理制度不被企業(yè)重視、企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低、激勵手段單一等瓶頸。最后提出：改變家族式管理模式、轉(zhuǎn)變觀念、重新定位人力資源管理部門、加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度、提高績效管理水平、建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機制、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化等緩解中小民營企業(yè)人力資源管理問題的對策和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 中小民營企業(yè) 培訓(xùn) 招聘 激勵機制

Ⅰ

Ⅰ Small and medium-sized private enterprises human resource management analysis of the problem

Abstract

At present, human resource management in our country is still in the primary stage of development, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and medium-sized private enterprises began to pay attention to human resource management.This article from the current lack of small and medium-sized private enterprises human resource planning, human resources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of human resources are first analyzed;Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single bottleneck.Finally put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learning-type enterprise culture such as ease of small and medium-sized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the problem.Keywords: human resource management small and medium-sized private enterprises

recruiting training incentive mechanism

Ⅱ

目 錄

一、研究背景及意義............................................1

二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀..............................1

（一）人力資源規(guī)劃缺失.....................................1

（二）人力資源管理的觀念落后...............................1

（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視...........................1(四)新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性..........................2

（五）企業(yè)考核制度不合理...................................2

（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善...............................2

三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題........................2

（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯...........................2

（二）家族式經(jīng)營管理居多，缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊.3

（三）人力資源管理制度的建立、實施等，不被企業(yè)重視.........3

（四）企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低...........3

（五）激勵手段單一，難以留住核心人才.......................3

四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策....................4

（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃.........4

（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門...................4

（三）加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度.....................4

（四）提高績效管理水平.....................................4

（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機制.......................4

（六）實施柔性管理，實行彈性工作制，營造輕松舒適的工作環(huán)境.5

（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化...................................5 結(jié) 論.........................................................6 致 謝.........................................................7 參考文獻(xiàn)......................................................8

一、研究背景及意義

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理起到了日益重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開的就是人才，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的東西。故此，長久以來，國內(nèi)外的一些專門研究、探討人力資源的專家及學(xué)者，想盡各種辦法來關(guān)注企業(yè)人力資源管理，看它如何能使得企業(yè)的經(jīng)濟效益最大化，增加對社會財富的貢獻(xiàn)率，從而使企業(yè)良性的發(fā)展下去。由于我國長期的實行的是“自給自足”的小農(nóng)經(jīng)濟，這導(dǎo)致我們在平時的生活中只僅僅注重生產(chǎn)，而忽略了管理。沒有一個健全的人力資源管理機制及規(guī)劃，在人員招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等方面存在很多問題，這些問題導(dǎo)致員工對企業(yè)不滿，以至于影響正常的工作，員工工作積極性低，不利于企業(yè)的管理及進(jìn)一步的發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問題在大部分中小型民營企業(yè)中顯現(xiàn)。

本文通過對中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析，從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，根據(jù)這些問題提出解決問題的方案，以此來建立一個新的人力資源管理機制，使企業(yè)的管理更加的完善，并獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭力。這對我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題的分析具有一定的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源規(guī)劃缺失

中小民營企業(yè)在最初開始成立時，很多企業(yè)的所有者根本不知道什么是人力資源管理，更不要說人力資源規(guī)劃。他們只知道自己要管理一些在他們公司上班的人，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值最大化，這是他們唯一的目標(biāo)。其中有一些企業(yè)有部分的短期目標(biāo)，可能每個階段或者時間段的目標(biāo)不同，但是至少他們還有，只是缺乏一個系統(tǒng)的完善的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相互間的配合。相反的，大多數(shù)的企業(yè)還是沒有自己的規(guī)劃，基本是根據(jù)市場的需求來隨時改變自己的生產(chǎn)方式及產(chǎn)品，一切都是市場導(dǎo)向著企業(yè)，這對于企業(yè)來說是非常危險的，這關(guān)系到企業(yè)是否走的能夠長久。

（二）人力資源管理的觀念落后

人力資源管理思想進(jìn)入我國沒多久，很多企業(yè)對人力資源管理是沒有概念的。他們深受中國傳統(tǒng)思想耳濡目染，這導(dǎo)致他們的管理思想受到了很多傳統(tǒng)思想的影響，不同學(xué)派對待人及管理人的方式方法不同，不同企業(yè)的管理方式等也是不同。一直以來，傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)深入至企業(yè)管理者的一言一行中，以至于新的、先進(jìn)的管理思想無法在短期內(nèi)進(jìn)入到企業(yè)的實際管理中。長此以往，中小型企業(yè)的人力資源管理觀念是很難以改變。落后的人力資源管理觀念現(xiàn)在已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展，想要把企業(yè)做大做強，先進(jìn)的人力資源管理思想的非常有必要的。

（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視

現(xiàn)代企業(yè)最重要的就是人才。一個企業(yè)發(fā)展的好與壞和企業(yè)的員工是有直接關(guān)系，企業(yè)的生存在很大程度上是依賴于員工。只有員工的能職匹配，企業(yè)的發(fā)展之路才會越來越好。中小型企業(yè)在對員工進(jìn)行選拔時，首先是對自己人的提拔，而不是全體員工擇優(yōu)提拔。原因是很多中小民營企業(yè)的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能給予外來人員足夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來人員欺騙，導(dǎo)致自己的企業(yè)走下坡路。其次，中小型企業(yè)主要以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，企業(yè)招聘的員工層次是很低的，她們只需要干活，基本是沒有晉升余地。企業(yè)只考慮自己的利益，不考慮他們的職業(yè)規(guī)劃。最后，企業(yè)最高管理者不能夠管理好初、中級管理者，對其中的能者沒有合理的晉升渠道，對一些能力不足的也沒有及時的去調(diào)崗，能崗匹配才是最重要的，這樣才可以人盡其用。因此，對員工的選拔也是非常重要的。

（四）新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性

現(xiàn)在，基本上所有的企業(yè)都會有新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)會講自己企業(yè)的發(fā)展歷史，在這段歷史中有本企業(yè)的哪些企業(yè)文化是隨著時間的推移、見證留了下來，這些留下來的精髓都代表了企業(yè)的哪些精神。此后，會介紹企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成，目前的發(fā)展?fàn)顩r以及對未來的美好展望。就這樣，新員工的入職培訓(xùn)就這么完了。其實，重點來說，以上的培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的工作內(nèi)容是毫無關(guān)系的，新員工需要的是實際的工作內(nèi)容的培訓(xùn)，而不是思想層面的教育。員工的忠誠度固然要培養(yǎng)，我們可以通過其他的方式渠道來培養(yǎng)，沒有必要在員工入職時對他們進(jìn)行統(tǒng)一的培養(yǎng)，這樣不利于員工對自己工作內(nèi)容的理解，讓他們感到迷茫。新員工培訓(xùn)應(yīng)該針對不同崗位的新員工進(jìn)行實際問題的討論及解決問題的思路，培訓(xùn)他們上崗的能力，讓他們在短期內(nèi)盡快熟悉自己崗位的工作內(nèi)容。這樣，才體現(xiàn)了新員工培訓(xùn)的意義。

（五）企業(yè)考核制度不合理

一般情況下，中小民營企業(yè)的考核制度是非常單一的?？记诨疽源蚩橹?，其它的制度幾乎沒有，僅此一項來對員工進(jìn)行考核，這種方式是極其不合理的。企業(yè)應(yīng)該針對不同崗位的員工制定不同的考核方法，可以是一種考核辦法，也可以是多重考核辦法并存。對于機動性較強的崗位應(yīng)該以它的績效為考核主體，隨后再以其他的符合實際的考核辦法輔之；其他一些事務(wù)性的工作通過打卡考勤，或者是他工作的效率來考量；一線工人就可以以計件或者時間的方式來進(jìn)行績效考核等。企業(yè)的考核制度是可以隨機應(yīng)變的，不同崗位的考核制度應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)來決定。若考核制度是一成不變，這不僅會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，各崗位工作人員不能專心工作，對企業(yè)的發(fā)展是不利的。

（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善

中小型民營企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度是不完善的，一些是由于企業(yè)的成立時間很短，還沒來得及完善：一些是因為企業(yè)成立時間很長，成立之初就不完善，后來也沒有人有能力去完善。不管什么原因，都導(dǎo)致了現(xiàn)在的不完善。制度的不完善也會導(dǎo)致很多問題的發(fā)生，比如勞動爭議等。這些都是一些大問題，可能目前沒有發(fā)生過這樣的問題，可一旦發(fā)生，后果是極其嚴(yán)重的，會超出所有人的想象。這些個現(xiàn)狀看的人不禁為中小民營企業(yè)的未來感到焦慮、擔(dān)心，他們的生存之路是如此的艱辛。

三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯

中小型民營企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時,最容易忽視的就是人力資源管理。大多數(shù)中小型民營企業(yè)不會去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒有什么實際的 2 作用，在企業(yè)實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略時，總是會與人力資源管理產(chǎn)生許多的矛盾。與此同時，許多中小民營企業(yè)的管理者認(rèn)為，他們所需的勞動力就在那等著他們，他們隨時都可以以任何一種形式招聘到他們所需的員工，所以，企業(yè)從來都不重視人力資源的規(guī)劃。企業(yè)管理者只看見眼前的利益，沒有為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展做出合理的規(guī)劃，沒有儲備企業(yè)所需的人力資源，這影響了員工工作的連續(xù)性及質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施出現(xiàn)了問題。

（二）家族式經(jīng)營管理居多，缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊

目前，中小型企業(yè)的管理人員以家族式管理居多，企業(yè)里的主要管理人員是企業(yè)所有者，他們基本上都沒有現(xiàn)代人力資源管理的基本知識，只是用傳統(tǒng)的人力資源管理方法來管理現(xiàn)代企業(yè)，這導(dǎo)致企業(yè)的管理跟不上時代發(fā)展的步伐。中小型民營企業(yè)本身自己的規(guī)模就不大，資金的流動速度快，容易受市場的調(diào)控等，企業(yè)的管理者一心注重經(jīng)濟效益，只要經(jīng)濟效益達(dá)到目標(biāo)，其它的管理者都沒那么上心。企業(yè)的管理者就算有人懂得人力資源管理，能認(rèn)識的到人力資源的重要性，也會由于自己的權(quán)限問題很難去實施。人力資源管理必須要得到企業(yè)管理者的認(rèn)同才可以，否則無法實施。

（三）人力資源管理制度的建立、實施等，不被企業(yè)重視

中小型民營企業(yè)的員工數(shù)量不是特別多，基本上通過打感情牌就能使員工為自己工作，不需要專門的人力資源管理就可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，這樣不僅為企業(yè)節(jié)約了成本，還使企業(yè)利益最大化，所以企業(yè)的所有者對于人力資源管理不重視是有原因的。企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資源管理制度的建立、實施等，是在浪費人力、財力、物力，增加了企業(yè)的成本，對于人力資源的管理是不認(rèn)可的。

（四）企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低

目前，中小民營企業(yè)在發(fā)展中遇到的重要問題是，企業(yè)所需的人才難以留住。企業(yè)在一名員工身上投資的人力、財力、物力資本是很多的，企業(yè)在眾多員工中選擇出合適的人來進(jìn)行培養(yǎng)，對他進(jìn)行一系列專業(yè)的培訓(xùn)等，過了不久，員工選擇跳槽，企業(yè)付出的成本難以收回，對企業(yè)管理層的打擊是極大的。企業(yè)出資培養(yǎng)員工，結(jié)果都是為別的公司在培養(yǎng)新人，尤其是一些有能力的員工，他們不能長期的與企業(yè)共同發(fā)展,必然使企業(yè)發(fā)展過程中所必須的經(jīng)驗、意識和文化的積累不能連續(xù),而影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。

（五）激勵手段單一，難以留住核心人才

中小民營企業(yè)的主要激勵手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能滿足所有人的需求，不是所有員工都那么在乎薪酬。這種片面的激勵手段,尤其使注重事業(yè)輕視金錢的高成就人才難以留任,他們會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我們生活的必需品，所有人都必須從這里起步，等人們的生理需要得到滿足，他們才會想要更高一層次的需要。薪酬就是我們的需要，但是，當(dāng)薪酬達(dá)到部分員工覺得滿意的層次時，薪酬的增加不會對這部分員工產(chǎn)生激勵的作用。他們現(xiàn)在需要的是安全的需要，企業(yè)在這個時候就要想辦法如何激勵員工，員工才會做的更好。以此類推，每一層次的激勵方式都是不同的，通過這 3 種辦法，員工才會更好的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的發(fā)展才會生機勃勃。

四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策

（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

大部分中小民營企業(yè)首先應(yīng)改變其家族式管理模式。企業(yè)的管理者大多是自己的親朋好友，都是彼此信任的人，為了經(jīng)濟利益很容易有共同的目標(biāo)。但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模到達(dá)一定的程度時，這些家族式管理模式的弊端就顯露出來，會使企業(yè)的發(fā)展停滯不前。想要改變這樣的現(xiàn)狀，首先就得清楚阻礙企業(yè)停滯不前的原因是什么，找到之后，清楚障礙，必須學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理思想，從根源處改變。

改變的第一點是，家族式企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)和所有權(quán)必須分開。企業(yè)應(yīng)引進(jìn)一部分專業(yè)的管理人才，并給他們相當(dāng)一部分的權(quán)利來管理企業(yè)，給于他們豐厚的回報，提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展道路，讓他們根據(jù)公司的現(xiàn)狀，做出合理的人力資源規(guī)劃。第二點，是給這些專業(yè)的管理者一部分公司股權(quán)，使企業(yè)所有者和管理者的利益共同，彼此他們形成統(tǒng)一的利益共同體，共同促進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展。第三點，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況進(jìn)行調(diào)崗，找出最合適某崗位的人員，讓人崗匹配。最后，對企業(yè)內(nèi)部的管理人員加大培訓(xùn)和開發(fā)力度，只有這樣，企業(yè)的管理才會走上正軌。

（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門

企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念從傳統(tǒng)的人力資源管理中走出來，正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,這才是最重要的問題?，F(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)階段比較科學(xué)的企業(yè)管理方法，企業(yè)應(yīng)該吸收新的外來事物，不僅僅是在理念方面，更重要的是在實際的企業(yè)管理中體現(xiàn)。故此，中小型民營企業(yè)應(yīng)該正視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位。

（三）加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度

現(xiàn)在的中小型民營企業(yè)只注重人力的應(yīng)用，很少有注重培訓(xùn)與開發(fā)。對人才在進(jìn)行選擇時，只選擇企業(yè)所需要的人才，對于一些沒有經(jīng)驗的人企業(yè)不予選擇，這直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部沒有一個合理的人才儲備。當(dāng)有員工離職時，企業(yè)里沒有合適這個崗位的人才來勝任這份工作，這時人力資源培訓(xùn)與開發(fā)顯得尤為重要。

（四）提高績效管理水平

績效管理開始于目標(biāo)制定，然后是績效輔導(dǎo)、績效評價（考核）和績效結(jié)果反饋，這四個環(huán)節(jié)缺一不可。績效管理的目的是提高員工的工作效率，但是不能因為要提高員工的工作效率就一味的只是實施績效管理。它不能只僅僅作為員工晉升、薪酬等的標(biāo)準(zhǔn)，這是不科學(xué)的，因此我們要進(jìn)行績效改進(jìn)?？茖W(xué)的績效改進(jìn)是需要員工與管理者共同商量制定的，員工先給自己制定一個能力所及范圍內(nèi)的績效改進(jìn)計劃，接著管理者依據(jù)此計劃再制定最終的績效改進(jìn)計劃。

（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機制

科學(xué)合理的人力資源薪酬激勵體制，對企業(yè)的影響是極大的。尤其是當(dāng)一個民營企業(yè)有一套科學(xué)合理的薪酬激勵體制時，它會激勵企業(yè)員工的工作積極性，讓員工看到只要自己努力一下就會有回報，他們的付出與回報是對等的，這些足以讓一個民營企業(yè)發(fā)展的更好。企業(yè)在規(guī)范自己管理的同時，4 還要進(jìn)行人性化的管理。以人為本是當(dāng)代社會的準(zhǔn)則，尤其是人力資源管理方面，主要就是對人的管理，因此，企業(yè)更要注重人的價值。對給企業(yè)創(chuàng)造價值的貢獻(xiàn)者要有足夠的尊重與敬仰，這樣可以提高員工對企業(yè)的歸屬感，也可激勵員工更好的工作。

（六）實施柔性管理，實行彈性工作制，營造輕松舒適的工作環(huán)境

柔性管理,是一種以人為中心的人性化管理,它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動。最主要的是，柔性管理更注重員工個人的需求，每個人都有被尊重的需要，這個不僅可以起到管理的作用，還可以讓員工覺得自己被管理者重視，從而更好地工作。

馬斯洛的需求層次理論,將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這五大需求是一級一級實現(xiàn)的，每個人所需的時間是不同的，只有第一級的需求得到滿足，才可以上升到高一級的需求。一般來說，柔性管理主要是在滿足低層次需要以后，才可以滿足員工的高層次需要，具有十分有效的激勵作用。柔性管理不僅激發(fā)員工的工作熱情，增強員工對企業(yè)的責(zé)任感，還有利于企業(yè)內(nèi)部形成獨特的企業(yè)文化。

（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化

管理在最終的時候就是讓員工認(rèn)同你的企業(yè)文化，企業(yè)文化是人力資源管理不可或缺的一部分，員工對企業(yè)文化的認(rèn)同就是他們對企業(yè)的認(rèn)同，員工認(rèn)同企業(yè)文化的時候就已經(jīng)對企業(yè)有了深深地認(rèn)同感，因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

結(jié) 論

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，對我國中小型民營企業(yè)的人力資源管理提出了更新的要求，因此；要改變中小民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，解決企業(yè)自身存在的問題，迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)，中小型民營企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時必從六大方面著手：

（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

（二）企業(yè)在進(jìn)行招聘與錄用時，應(yīng)聯(lián)系企業(yè)實際，根據(jù)實際情況來為企業(yè)招聘到合適的人才

（三）應(yīng)該加大企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度

（四）進(jìn)行績效管理時，應(yīng)提高績效管理的效率

（五）建立健全企業(yè)人力資源薪酬激勵體制

（六）注重員工關(guān)系，培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，以及他們對企業(yè)的忠誠度

總而言之，科學(xué)的人力資源規(guī)劃、企業(yè)管理者的與時俱進(jìn)等，都是為了企業(yè)能更好的發(fā)展下去所需條件。這些條件是不能被拿來生搬硬套的，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，來制定適合企業(yè)的規(guī)章制度。保持企業(yè)思想、管理上的與時俱進(jìn)，企業(yè)才可以持續(xù)發(fā)展，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

致 謝

在此論文完成之際,我要特別感謝我的指導(dǎo)老師任燕老師的悉心指導(dǎo)。

在我撰寫論文之前，任燕老師根據(jù)我的論文題目對我講解了，這個題目主要該論述、闡明哪些論文，從哪里為出發(fā)點，在撰寫的時候都應(yīng)該注意哪些方面。這給我在撰寫論文時理清了思路，我才可以寫的更好一點。

在我撰寫論文的過程中,任燕老師不耐其煩的幫我收集資料，指導(dǎo)我該如何去撰寫論文，論文中都可以應(yīng)用哪些研究方法等，她為我付出了辛勤的汗水。能得到任老師悉心的教誨與幫助,是我多么大的榮幸！我極其的崇拜任老師，不僅是因為她的付出，更是被她淵博的學(xué)識、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)所傾倒，在此對她表示真誠地感謝！

在論文的寫作過程中,也得到了其他人的幫助，比如馬老師，還有我的同學(xué)司雅婷等。她們都是在我寫論文遇到困難時伸手幫助過我的人，特別感謝那些一路幫助過我的人，在此一并致以誠摯的謝意。

最后,向在百忙中抽出時間對本文進(jìn)行評審并提出寶貴意見的各位老師表示衷心地感謝！

參考文獻(xiàn)

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第三篇：中小民營企業(yè)的培訓(xùn)計劃方案分析

中小民營企業(yè)的培訓(xùn)計劃方案分析

--明陽天下拓展培訓(xùn)

在我們中小民營企業(yè)羽翼未滿，實力欠豐之時，該怎樣在勞動力市場上打造公司的品牌呢？怎樣和華為、百度、BP這樣的大鱷們競爭人才呢？且看下面的方法。

還是讓我們遵從人力資源的常規(guī)管理線路來一步一步的分解述說吧。

一、招聘

這里不再贅述招聘的標(biāo)準(zhǔn)流程了，僅說說我們（限指三線城市的中小民營企業(yè)，下同）如何在第一印象中提高應(yīng)聘者對我們的信心度，落選后還能說我們的好話，將不被錄用視為遺憾。首先我們的接待過程對應(yīng)聘者給與了充分平等的尊重嗎？常見的情況是以來一大堆，亂嚷嚷的仍在會議室里，搞得好的在墻角放個飲水機（或幾個暖壺）和紙杯，喝水自己到，甚至很多連這個水平都做不到。我們是否可以改進(jìn)一下？學(xué)學(xué)500強的樣子？費不了多少事兒，花不了多少錢就能學(xué)的蠻像的。首先按照面試的時間節(jié)奏，不要一下子通知一群人，使得最后一名接受面試的往往要等到2-3個小時以后，甚至有的企業(yè)很努力的面試到12：:40，而候選人亦須不吃午飯陪同面試官一起餓著肚子玩兒。我們采取分散通知的方式，同一時間在等候的人選保持在2-4名為宜，多了獲選人就要等很長時間，少了又有些冷清，顯得競爭度不夠激烈，選上后會不珍惜這次機會。在等候的時候（等候時間控制在30-40分鐘內(nèi)）由接待人員給人家遞上一杯水，并事先詢問對方需要什么，如冷/熱白開水或紅茶/綠茶等（面試的結(jié)束時間在11：:40-13:00之間時，也應(yīng)在食堂給應(yīng)聘者提供一份午餐，沒有食堂的還可以準(zhǔn)備一份盒飯）。在等候的時候投影中播放著公司的宣傳片（如果沒有針對公眾傳播用的視頻，可以用PPS或電子書制作專門針對招聘用的視頻資料，這個搞培訓(xùn)計劃方案的都會做）將公司日常的與候選人利益較為密切的管理政策打印成冊，供候選人閱讀。如考勤制度，獎懲條例，薪酬績效制度和SOP（這兩個只提供經(jīng)過節(jié)選的與應(yīng)聘目標(biāo)崗位相關(guān)的信息），1-3年內(nèi)的獎懲通報等內(nèi)容。我們習(xí)慣了首先讓候選人介紹我們自己，我們有的時候連面試官的姓氏和職務(wù)都不給候選人介紹，更不要說公司的有關(guān)政策了，更有甚者有的企業(yè)在轉(zhuǎn)正之前都不向員工透露上述內(nèi)容，理由是要保密，防止的這些信息流入到競爭對手的手里。說實在的，筆者在才做人事經(jīng)理的時候，也是這樣做的。但是在前后幾家公司負(fù)責(zé)人資工作及和業(yè)內(nèi)的同仁們時常的探討管理細(xì)節(jié)的處理之后，才發(fā)現(xiàn)這些所謂的內(nèi)部資料真的是毫無保密價值可言。因此，筆者現(xiàn)在都是將初試候選人在初試之前先集中起來用1天的時間進(jìn)行企業(yè)介紹和崗位詳解的講述工作。介紹公司發(fā)展歷史、企業(yè)文化、獎懲條例、考勤福利制度和目標(biāo)崗位的崗位職責(zé)、績效制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及晉升機制等內(nèi)容，在講解結(jié)束后所有參加者均會每人得到一份與公司業(yè)務(wù)性質(zhì)相關(guān)的小禮品。如果發(fā)生有對上述內(nèi)容不認(rèn)同的候選者他會在正式通知初試之前提出退出的意向，因此提高了面試的效率（不接受的人就不用浪費面試官的時間了）和質(zhì)量（大大減少了復(fù)試和通知入職后不到的現(xiàn)象）。且通過前后的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)事前告知這些內(nèi)容反而有效的提升了面試后的入職率，經(jīng)過調(diào)查得到的新員工的反饋信息是：感覺公司很好，很人性化，很尊重面試者，這樣的公司值得信賴，感覺心里踏實。而且提前告知內(nèi)容后的另一個好處就是減少了入職培訓(xùn)計劃方案的時間，因為之前就已經(jīng)都講解過了，直接要求他們在相應(yīng)的培訓(xùn)計劃方案記錄上簽字即可。

二、培訓(xùn)計劃方案與梯隊培養(yǎng)

首先說說我們中小企業(yè)在培訓(xùn)計劃方案的時候，很容易選擇大包辦且一刀切的方法。員工所有的培訓(xùn)計劃方案項目都是由人資負(fù)責(zé)人一手安排，不管你愿不愿意都要參加。我們是否可以考慮一下大公司們的做法，增加不了太多的工作負(fù)擔(dān)的。筆者自2010年開始對公司（一個300人的小公司）的培訓(xùn)計劃方案工作就采取了必修和選修相結(jié)合的培訓(xùn)計劃方案政策。在確定好每一個崗位應(yīng)該接受的培訓(xùn)計劃方案時長和培訓(xùn)計劃方案項目后，培訓(xùn)計劃方案主管會列出一個課程清單，其中根據(jù)崗位的不同40%-60%的培訓(xùn)計劃方案是要求必須參加的必修課程，剩余的為選修項目（自選數(shù)量占總體培訓(xùn)計劃方案目錄的70%左右），到年底對每個員工參加的培訓(xùn)計劃方案總時長和培訓(xùn)計劃方案項目做一個統(tǒng)計，只要達(dá)標(biāo)并通過了檢測就視為完成了當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃方案任務(wù)。這樣的安排既執(zhí)行了公司當(dāng)和該崗位必須接受的培訓(xùn)計劃方案項目，又給了員工較為靈活的自主選擇權(quán)，強迫學(xué)習(xí)的味道就淡了許多，且也大大的提高了員工接受培訓(xùn)計劃方案的積極性，對比而言選修課程的出勤率和課堂參與度及課后的評價都高于必修課程的相應(yīng)指標(biāo)。

再說說梯隊培養(yǎng)方面的話題。我們總是糾結(jié)在外部成熟管理人才吸引不來，內(nèi)部管理人員能力和數(shù)量又不足以推動企業(yè)發(fā)展的尷尬局面下。這里我們僅討論如何進(jìn)行內(nèi)部管理人才的梯隊培養(yǎng)問題。就筆者二十幾年的管理體會來講。我們在培養(yǎng)后備力量的時候總是處于以下的誤區(qū)之中：首先是沒有危機意識，現(xiàn)在不需要人就不培養(yǎng)人，總是把“車到山前必有路”掛在最邊上安慰自己。第二是缺乏自主培養(yǎng)的信心，總是看著人家的孩子好，低估自家孩子的能力。第三是把梯隊的建設(shè)寄期于員工自我成長的意識和自學(xué)成才的能力上。然后在用人沒有的時候憤憤然的“恨鐵不成鋼”。這時我們忘了鋼都是由外力煅造出來的，哪見過一塊鐵錠擱在那里自己就成了鋼的？第四缺乏必要的耐心，忍受不了前期投入的損失，對部分骨干做了幾次課堂培訓(xùn)計劃方案和外部參觀之后發(fā)現(xiàn)沒什么太大的變化，就失去了耐心，就斷定自家的員工們都笨，都不上進(jìn)。然后就慢慢的，甚至在某個事件過后就停止了梯隊建設(shè)的工作。每每老板們說起此事還都痛心疾首的說“這幫人太令我失望了”。就筆者這些年成功和失敗的經(jīng)驗來看，自我培養(yǎng)一個初級管理人員成功的幾率不超過50%，培養(yǎng)一個中級管理人員的成功率達(dá)到30%就是不錯的結(jié)果了。這樣看來成功率確實不高，但是空降管理人員的成活率還達(dá)不到這個比例呢。就筆者多年來做梯隊建設(shè)價值的感悟如下：

在關(guān)鍵崗位做好人才備份可以產(chǎn)生兩個積極的效果，一是該崗位出現(xiàn)空缺的時候，可以立即補充，且能最大程度的保證該工作的延續(xù)性和一致性，不會因為長期補充不到合適的人選（甚至是走馬燈似的換人）而導(dǎo)致該項工作的停滯，甚至是倒退。而頻繁的換人更會出現(xiàn)重復(fù)工作（例如反復(fù)的環(huán)境熟悉、流程梳理、制度調(diào)整等），導(dǎo)致上一任工作結(jié)果荒廢的情況。二是會產(chǎn)生狼與鹿的效應(yīng)，可以讓在崗的員工具有一定的危機感，進(jìn)而激發(fā)其工作的熱情、強化其責(zé)任感和對工作創(chuàng)新變革的動力。這兩個效應(yīng)的產(chǎn)生所帶來的效益我認(rèn)為完全可以甚至是大大的超過了因在培員工工作量不飽和所造成的人工成本的損失。

另據(jù)美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾估算物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍，這雖然是國際上的數(shù)據(jù)，不是我們國內(nèi)中小企業(yè)的數(shù)據(jù)（國內(nèi)目前還沒有這方面的公開數(shù)據(jù)），但是我認(rèn)為道理應(yīng)該是一直的，只是因為我們受到培養(yǎng)理念和能力的限制，效果上沒有國際數(shù)據(jù)那么明顯而已。

三、薪酬福利

1、我們對薪酬福利政策進(jìn)行頂層設(shè)計的主要原則就是將預(yù)算內(nèi)的人工費用通過科學(xué)的設(shè)計，進(jìn)行具有體現(xiàn)整體薪酬原則的分解。

例如：一名三線城市中小民營企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理，其在社會上的85分位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是年薪9萬元，大多數(shù)的時候我們都會采用簡單的設(shè)計，薪酬組合一般是每月6000元（也許還會再拆分為基礎(chǔ)工資4500元+績效考核1500元）+年底績效1.8萬元。而在整體薪酬的設(shè)計下這個9萬元將做如下的分解：月基本工資4800元+月績效1000元+年洗理費400元+年學(xué)習(xí)獎勵金8000元（其中5000元為公司安排，3000元為個人自主支配）+年家庭和諧金5000元（三八婦女節(jié)直接給配偶2000元，重陽節(jié)直接給父母3000元）+年冬季煤火費2500元+年夏季降溫費1500元+年家庭旅游資助金3000元。綜上合計9萬元。這樣設(shè)計的意義在于：

1）月收入略高于社會水平，就會給人以滿意的感覺

2）學(xué)習(xí)費用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相關(guān)的發(fā)票來報銷的。由此來推動自我學(xué)習(xí)的真正的實現(xiàn)，且通過其自主選擇的學(xué)習(xí)內(nèi)容還可以發(fā)現(xiàn)其職業(yè)興趣和規(guī)劃，為建設(shè)學(xué)習(xí)型組織提供基礎(chǔ)信息。

3）對配偶和父母的和諧金和旅游資助金可以有效的拉近公司與員工家人的距離，亦可使員工在朋友和家人的面前很有面子（在家人的面前也是需要面子的）。有了這種日常的情感維護(hù)，當(dāng)員工與公司發(fā)生隔閡分歧的時候，在員工的穩(wěn)定性出現(xiàn)了松動的時候，其家人也會對其進(jìn)行先期的勸阻的，這個勸阻的效用要比公司對其做挽留工作的效用大上幾十倍

4）煤火費、降溫費、洗理費這些項目本是我國原國有企業(yè)傳統(tǒng)的福利項目，近年來逐漸淡出了人們的視野了。用在這里可以降低員工作為民營企業(yè)職工的自卑感和提升在朋友、同學(xué)、老同事面前的優(yōu)越感。

這里僅作一個簡單的思路提示，具體的分解比例和項目還需要針對公司的管理現(xiàn)狀和戰(zhàn)略指向等信息進(jìn)行分析后，才好制定對公司的穩(wěn)定和發(fā)展具有現(xiàn)實作用的設(shè)計。

除了在薪酬結(jié)構(gòu)上做出能夠促進(jìn)員工關(guān)系的努力外，還需要其他若干個方面配合起來，形成一張網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的員工關(guān)系體系，這個體系一旦建立將會對公司的管理和發(fā)展產(chǎn)生巨大且長久的促進(jìn)作用。其價值的主要表現(xiàn)作用將在如下方面體現(xiàn)：

1）提高員工工作的幸福感（在親友面前有面子），這種長期積累的幸福感可以抵消在工作中不可避免的短暫的壓力和怨氣，起到穩(wěn)定隊伍的作用

2）隊伍穩(wěn)定了，我們的各項工作的連貫性也就有了。員工之間的長期合作可以有效的減少溝通障礙，提高工作效率。

3）從一個較長的時期內(nèi)考察，穩(wěn)定的隊伍的培訓(xùn)計劃方案費用的性價比是最高的。而長期不斷地補充新員工的公司的培訓(xùn)計劃方案費用的使用效率是極低的（員工因為沒有長期穩(wěn)定的想法而對培訓(xùn)計劃方案的興趣不大；且培訓(xùn)計劃方案的價值具有滯后性的特點，還未等培訓(xùn)計劃方案的價值體現(xiàn)出來，人就已經(jīng)就跑了，錢就白花了。補充了新人還要重新培訓(xùn)計劃方案。如此反復(fù)的投入培訓(xùn)計劃方案費用而見不到理想的效果，也是很多公司不愿意在培訓(xùn)計劃方案上多投入的原因，然而不培訓(xùn)計劃方案員工又該怎樣保證工作質(zhì)量和促進(jìn)績效的提升呢？培訓(xùn)計劃方案價值的二元悖論由此產(chǎn)生了）。

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第四篇：淺談中小民營企業(yè)人力資源管理

淺談中小民營企業(yè)人力資源管理

摘 要

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。在當(dāng)今信息經(jīng)濟時代下，一個企業(yè)如何對本身的人力資源進(jìn)行開發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調(diào)動人的主觀能動性和實際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價值，就必須卓爾有效地實施科學(xué)的人力資源管理策略。本文在分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了加強中小企業(yè)人力資源管理的針對性措施；并通過對人力資源問題的研究找到有效的解決方案，為我國中小民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源； 管理錯誤！未找到引用源。

I

Abstract

With the deepening of reform in the macroeconomic environment and micro-economic conditions within the main body of the profound changes, small and medium private enterprises are facing increasingly strong competition and diversification, competition becomes more intense, a flexible mechanism alone The age of access to a large number of market opportunities no longer exist.On the contrary, the management of chronic illness SMEs increasingly exposed to the original, and as a constraint to the growth of the shackles.In today's information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or failure.Want to train and shape the talent, and actively mobilizing people's initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management strategy.Based on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human resources management, small and medium enterprises targeted measures;and human resource issues through research to find effective solutions for small and medium private enterprises in China further development to provide necessaryassistance.Keywords: SME;human resources;Management

II

目錄

引言..................................................................................................................................................1

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點及其影響因素...................................................................2

（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點......................................................................................2

（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素.............................................................................3 1.企業(yè)的外部環(huán)境影響因素.....................................................................................................3 2.企業(yè)管理者的管理水平.........................................................................................................3

二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析...........................................................................4 1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.................................................................................................4 2.缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制............................................................................4 3.培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏.............................................................................................................5 4.薪酬福利政策不合理.............................................................................................................5 5.不善于營造企業(yè)文化，企業(yè)文化停滯于表面形式...........................................................5

三、改善和提高國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議...............................................................6

（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃..............................................................................................6

（二）建立有效的激勵機制......................................................................................................7

（三）優(yōu)化崗位管理體系..........................................................................................................7

（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系..........................................................................................8

（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8

（六）建立以人為本的企業(yè)文化..............................................................................................8 參考文獻(xiàn).........................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯誤！未定義書簽。

III

引言

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。1999年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點及其影響因素

（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點

相對于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場競爭中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟和社會生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點，因此也就具有相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．企業(yè)管理者的綜合能力較強。中小企業(yè)的所有者往往同時就是企業(yè)的經(jīng)營者，企業(yè)所有者能夠直接對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)大多比較全面，其管理、市場預(yù)測、人際關(guān)系處理等方面的綜合能力較強。

2．企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式較為靈活。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。

3．企業(yè)管理者對員工的了解程度較高。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

由于中小企業(yè)自身的特點，進(jìn)行人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當(dāng)突出，主要有以下幾個表現(xiàn)：

1.企業(yè)人力資源管理水平相對落后。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業(yè)那樣科學(xué)細(xì)致。

2．家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財務(wù)和銷售。這種家族式管理和個人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進(jìn)作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。

3．企業(yè)的人才流失率高。中小企業(yè)的人才流動率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對于高技能的知識型員工來說，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動。

4．企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當(dāng)有限，這類企業(yè)的經(jīng)營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對于市場和技術(shù)的變化風(fēng)險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素 1.企業(yè)的外部環(huán)境影響因素

市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。外部環(huán)境因素對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟全球化的發(fā)展、中國入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟條件與社會發(fā)展現(xiàn)狀。

2.企業(yè)管理者的管理水平

真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。事實上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。根據(jù)我們在國內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業(yè)來說是也一個非常具體而又現(xiàn)實的問題。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

一般來說，中小企業(yè)很少單獨設(shè)置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個名字而已，同時還擔(dān)負(fù)著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部，下面設(shè)置了專職的人力資源主管，主要負(fù)責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作。其實這就是部門架構(gòu)設(shè)置上的誤區(qū)，實際上人員的招錄、合同簽訂、保險辦理等工作不過是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。

其實每一個公司無論大小其管理都具備了人力資源管理的內(nèi)容，只不過小公司由于人員少、組織簡單，很多的人力資源職能被分化到各個部門甚至老板，例如：中小企業(yè)的部門經(jīng)理乃至以下的人員任命與考核都有老板親自進(jìn)行，而且這也是老板的必要工作之一。其實這并無可厚非，因為小企業(yè)不可能設(shè)置如此完備的機構(gòu)及人員，很多的職能必須進(jìn)行簡化。但中小企業(yè)人力資源管理相對的比較簡單，主要幾點：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。有時為了挖個人才，老板可以根據(jù)需要出一個較高的價錢。二是考核非常簡單，除了銷售制定個明確的業(yè)績考核，其他部門基本上沒有什么考核。三是人才評估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺，基本沒有經(jīng)過什么測評、考核等復(fù)雜方法和手段。以下是對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在問題的具體分析：

1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。

2.缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制

目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，挫傷了員工的積極

性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

3.培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏

在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

4.薪酬福利政策不合理

毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。

5.不善于營造企業(yè)文化，企業(yè)文化停滯于表面形式 由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度輪空。

三、改善和提高國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議

中小企業(yè)規(guī)模較小，所占有的資源相對稀缺，抗風(fēng)險的能力也不夠強，這些特點要求中小企業(yè)在建立人力資源管理體系時注意如下幾點要領(lǐng)：

第一，力求簡潔可行。具體來說，一是方案不必過分追求先進(jìn)性、科學(xué)性；二是方案不能太煩瑣復(fù)雜。如行為指標(biāo)考核法，指的是用文字對典型的行為進(jìn)行描述，并分級，由上級比照著行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。應(yīng)該說，這種考核方式屬于人力資源的前沿課題，難度較高，對考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國內(nèi)的大型企業(yè)、成熟企業(yè)尚難以采用，更不必說中小企業(yè)了。

企業(yè)始建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期，持續(xù)過渡、調(diào)整、完善、優(yōu)化，試圖一下改革到位，以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進(jìn)、過于煩瑣的方法，則難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進(jìn)一步推進(jìn)帶來麻煩。

第二，平穩(wěn)過渡。在未建立系統(tǒng)人力資源管理體系的中小企業(yè)，多數(shù)崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平?jīng)]有拉開，如果變革過于猛烈，前后差別很大，則不易讓員工接受。例如，某公司方案中0.6～1.5倍的薪酬浮動范圍，無疑不能實現(xiàn)方案的平穩(wěn)過渡。

第三，從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統(tǒng)性工程的時候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。第一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對崗位管理體系進(jìn)行優(yōu)化。如果企業(yè)當(dāng)前在經(jīng)營或管理方面有較為突出的矛盾，例如應(yīng)收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績效管理體系的建立開始。第二方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負(fù)責(zé)人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。對人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對人力資源的認(rèn)識尚很膚淺的中小企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度，故可以先對部門負(fù)責(zé)人的薪酬、績效進(jìn)行優(yōu)化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣，效果更佳。

（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際

情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當(dāng)年計劃是短期計劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計劃，人力分配計劃，教育培訓(xùn)計劃，人員補充計劃等等。

（二）建立有效的激勵機制

隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的到來，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。

（三）優(yōu)化崗位管理體系

尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的中小企業(yè)，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設(shè)置或崗位的工作職責(zé)不清晰；二，人崗不對應(yīng)或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認(rèn)為崗位，致使企業(yè)崗位過于細(xì)分，不便管理。

若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關(guān)員工參加的崗位管理優(yōu)化小組，一一針對各部門進(jìn)行優(yōu)化。優(yōu)化的重點工作主要包括：

第一，明確各部門、各崗位主要的工作內(nèi)容，以此主要內(nèi)容確定崗位設(shè)置。

第二，明確關(guān)鍵崗位的任職資格，抓好關(guān)鍵崗位員工上崗的資格審核。第三，實現(xiàn)人崗對應(yīng)，明確每個員工的崗位。

還有一個問題需要注意，中小企業(yè)仍應(yīng)有所區(qū)分：對于規(guī)模相對較大、正在向大型企業(yè)發(fā)展的中型企業(yè)來說，崗位管理應(yīng)注重規(guī)范性，即應(yīng)以崗位為導(dǎo)向，首先根據(jù)流程的要求確定崗位的設(shè)置，然后再將合適的人員放到崗位上；對于規(guī)模相對較小、成立時間不久、處于迅速成長期的小型企業(yè)來說，崗位管理應(yīng)注重靈活性，即同時以崗位、人員為導(dǎo)向，可以考慮結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員的能力素質(zhì)特點，設(shè)置一些個性化的崗位，也就是說，對于此類企業(yè)來說，“因人設(shè)崗”是不可避免的，應(yīng)找到“因人設(shè)崗”和“設(shè)崗找人”之間的最佳結(jié)合點。

（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強，比較容易自我激勵。在許多公司，員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓(xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結(jié)合員工自身的特點，中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會，以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來，是提高員工知識和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。

（五）建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對員工而言非常重要，一定要建立一個公平合理的薪酬福利體系，它要達(dá)到三個要求：第一，員工的所得相對于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長，對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

（六）建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在強調(diào)“以人為本”的管理時代，中小企業(yè)要與時俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進(jìn)行，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)知識員工的能力與潛力?，F(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實追求企業(yè)的發(fā)展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。

綜上所訴，中小企業(yè)必須充分認(rèn)識到企業(yè)人員內(nèi)部資源管理與開發(fā)中存在的各種問題，使企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認(rèn)真組織實施企業(yè)指定的各項人力資源政策和措施，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性和奉獻(xiàn)精神，最終提高企業(yè)生產(chǎn)力和競爭能力，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境而在其中居于主動地位，從而促進(jìn)我國國內(nèi)企業(yè)整體及國民經(jīng)濟全面而迅速的發(fā)展。

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第五篇：中小民營企業(yè)人力資源管理淺談

中小民營企業(yè)人力資源管理淺談

摘要：當(dāng)代民營中小企業(yè)為了實現(xiàn)自己的經(jīng)營目標(biāo)，應(yīng)通過分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，樹立科學(xué)有效的管理理念。同時中小企業(yè)要建立合理的人力資源管理制度，完善激勵考核機制，不斷提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平以適應(yīng)不斷競爭的需要。

關(guān)鍵詞： 浙江民營中小企業(yè)人力資源管理

一、引言

隨著改革開放，浙江民營企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，成為中國民營經(jīng)濟最熱的地區(qū)之

一。企業(yè)發(fā)起人大多依靠個人或者幾個合伙人辛苦打拼，抓住機遇建立起來的。創(chuàng)業(yè)之初生存問題是企業(yè)首要解決的問題，創(chuàng)業(yè)者注重的是成本和利潤，沒有精力從整體上對管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長期對人力資源的重視不夠，企業(yè)沒有較完善的選、育、用、勵、留人等人才管理機制，不少企業(yè)因此做不大。

浙江民營企業(yè)在不斷發(fā)展過程中逐步解決了生存問題，但是企業(yè)內(nèi)外各種事務(wù)逐漸增多，分工越來越細(xì)，無法依靠某一個人解決全部問題。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，員工工作效率不高。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。企業(yè)的決策者不在直接管理日常事務(wù)，而是逐漸由聘請的職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的整體運營進(jìn)行管理。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實施，更需要企業(yè)形成一套完善的管理模式，然而一些企業(yè)從過去家族管理模式一下過度到由‘外人’來管理，觀念不能及時轉(zhuǎn)變，而企業(yè)持續(xù)發(fā)展對各種專業(yè)人才需求逐漸增加，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。

二、一些企業(yè)存在的問題分析

第一、缺乏對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的思考

許多中小企業(yè)發(fā)展還沒有意識到從戰(zhàn)略的角度思考，人才的管理當(dāng)然考慮不到戰(zhàn)略層面來，公司不是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有目的配置和引進(jìn)人才，只是憑經(jīng)驗，覺得缺少人了隨便招人來，覺得不合適就讓他走。很少考慮目前公司處于戰(zhàn)略發(fā)展的什么階段，該如何配置人才，更不去考慮人崗匹配的問題，于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

第二：企業(yè)觀念老化，缺乏科學(xué)的人才管理機制

企業(yè)在發(fā)展的萌芽期用什么人幾乎是企業(yè)決策者一人說了算，“人治”的成分居多。這一發(fā)展階段的企業(yè)管理人員大多由企業(yè)主親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式管理成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點在這一時期的確對推動民營企業(yè)發(fā)展起到過促進(jìn)作用。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)初具規(guī)模，如繼續(xù)依賴這種管理模式將會引發(fā)人才需求持續(xù)性增加與家族式管理理念之間的矛盾，對職業(yè)經(jīng)理人缺乏信任，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；不少家族成員把持著企業(yè)資源，外來管理人員權(quán)限受到制約，不能發(fā)揮相應(yīng)的管理職能，這使外來人員難以融入團(tuán)隊，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，許多民營企業(yè)容易陷入人才流失、引才困難的惡性循環(huán)，以至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。第三：一些企業(yè)缺乏科學(xué)合理的管理理念

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，人才是關(guān)鍵。必須吸引到適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，并想辦法留住他們。但是留住人才就解決了企業(yè)的發(fā)展問題了嗎？不一定，只有通過科學(xué)合理的激勵機制，調(diào)動人才的主觀能動性，激發(fā)人才的潛能，只有這樣才會對企業(yè)持續(xù)發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。人力資本管理的核心理念是有效的激勵。

對人才工作積極性的影響因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需求；外部因素主要是企業(yè)工作氛圍的影響。

1．影響個體努力程度的內(nèi)部因素：

（１）勞動者生存的需要：

生存是每為勞動者的最基本需求。每位勞動者都會通過勞動交換獲得勞動報酬，工資是衡量勞動者勞動價值的貨幣體現(xiàn)形式。工資收入的多少直接影響到勞動者生活質(zhì)量。因此，為勞動者支付工資既是對勞動者勞動價值的體現(xiàn)，也是影響勞動者勞動積極性的最基本因素。

（2）勞動者發(fā)展的需要

員工具有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有：一方面，不少民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等非物質(zhì)的需求。

2．影響勞動者努力程度的外部因素

勞動者擇業(yè)時，在相同的工作條件下會注重對企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。企業(yè)的文化的積極影響越大，勞動者的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體協(xié)作的氛圍不好就會影響企業(yè)的效率。個人工作越努力就會突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發(fā)揮出個人的專長。一些民營企業(yè)往往是只重視影響員工的內(nèi)在因素，而忽略了影響員工發(fā)揮主觀能動性的外在因素。

第四：缺乏科學(xué)合理的績效激勵機制和溝通渠道

科學(xué)合理的激勵機制是促進(jìn)員工發(fā)揮工作效率的重要環(huán)節(jié)，目前大多企業(yè)都在通過員工績效考核評價勞動者的勞動成果，以激發(fā)員工完成相應(yīng)的任務(wù)，但一些企業(yè)的績效考核指標(biāo)與考核所須達(dá)到的目標(biāo)之間存在分歧。

績效考核原則中有一個反饋性原則, 即考核部門應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者工作當(dāng)中的優(yōu)點與不足，并通過溝通對被考評者提出所須達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn), 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但一些企業(yè)的績效考核人員缺乏專業(yè)的溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面考核人員不能持之以恒,反饋工作不能持續(xù)跟進(jìn)。

第五：對現(xiàn)有人力資本開發(fā)不夠

通常企業(yè)需要的人才一般可以通過兩種途徑獲得：內(nèi)部招聘和外部引進(jìn)。一些民營中小企業(yè)只注重外部引進(jìn)而不注重內(nèi)部培養(yǎng)，由于規(guī)模相對弱勢的地位及相對有限的資源條件，在人才市場上沒有足夠的吸引力，就算能吸引到足夠的高素質(zhì)人才，引進(jìn)成本相對較高，在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)會逐漸失去競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、降低成本、提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前一些企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視，存在舍不得投入、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、幾點改進(jìn)措施

第一、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略

人才發(fā)展戰(zhàn)略是在清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和明確的企業(yè)核心競爭力條件下確定的企業(yè)人才規(guī)劃。這是人力資源規(guī)劃的根本。人力資源規(guī)劃是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需

要激勵機制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計合適的職涯計劃、需要量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期駐留于企業(yè)。根據(jù)市場的不斷變化，及時評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，確保在企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲備規(guī)劃，目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

隨著知識經(jīng)濟的到來，民營中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進(jìn)一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

第二、建立公平合理的人才聘用機制

建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，員工在公平的環(huán)境中相互競爭，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系；加強對業(yè)務(wù)骨干人員的重點培養(yǎng)，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)各類專業(yè)知識，從而加強對企業(yè)的管理。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，更好地為企業(yè)服務(wù)。對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。

第三：建立健全勞動者激勵機制

1、提供具有競爭力的工資待遇

要充分重視員工對工資待遇的需求，做好薪酬調(diào)研工作。根據(jù)同行業(yè)同等水平結(jié)合企業(yè)實際情況為員工提供有競爭力的工資待遇，以滿足員工不斷增長的物質(zhì)需求。

2、注重企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)要想吸引并留住人才，就要了解員工的發(fā)展需求，根據(jù)每位員工的實際情況設(shè)計適合自身的職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)和幫助員工將個人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，使企業(yè)和個人達(dá)到雙贏。

3、注重企業(yè)員工的精神鼓勵和企業(yè)文化建設(shè)

個體的收入除了工資收入以外，精神獎勵也是有價值的，因為他同樣給個體帶來了某種程度的效用。在管理上可以通過提高單位勞動的工資收入和精神獎勵相結(jié)合的方法，提高個體的收入和努力水平。企業(yè)應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動機和需要，認(rèn)識到激勵因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進(jìn)行相互溝通和交流，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎勵，更加人性化地管理?？茖W(xué)地制定精神獎勵，不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時的點滴積累，決不能到關(guān)鍵時刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。

應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)文化建設(shè)，營造企業(yè)團(tuán)結(jié)合作的氛圍，建立和加強各部門、各層級之間溝通，讓員工工作在融洽有朝氣的氣氛中，上級對下級適時人文關(guān)懷，做到感情留人。第四：完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。而企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任老任怨的員工，更重要的是在關(guān)鍵時刻，能夠做出精確判斷，幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu)秀人才。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案，遇到相似的問題會有一個參考的標(biāo)準(zhǔn)。將以上詳細(xì)的記載及時反饋給員工和提

供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展服務(wù)，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。

第五：加強對人力資本的投入與開發(fā)

民營企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目。因材施教才能事半功倍。

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理與開發(fā)。建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立‘以人為本’的科學(xué)管理理念，才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置。通過完善企業(yè)內(nèi)部管理，不斷推動企業(yè)邁上一個又一個更高的臺階，促使企業(yè)走上成功之路。

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