第一篇：關(guān)于公司離職人員的問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告及建議 3

關(guān)于公司離職人員的問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告及建議

共有7個(gè)離職人員名單

離職普遍的原因是薪酬福利，即工資水平偏低，無(wú)福利。其他原因有：食堂伙食差，導(dǎo)致身體變差，要回去養(yǎng)身體；工作壓力大；無(wú)提升技術(shù)/知識(shí)/能力的機(jī)會(huì)；領(lǐng)導(dǎo)及管理方式不認(rèn)同。

公司目前存在的問(wèn)題：

1、招人難。

原因在：

（1）、公司沒(méi)有重視工廠員工招聘這塊。沒(méi)有專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)工廠招聘的人員安排。招聘途徑極其單一。招聘也是長(zhǎng)期累積，長(zhǎng)期儲(chǔ)備的過(guò)程，公司沒(méi)有了人員儲(chǔ)備，已有的員工就會(huì)沒(méi)有任何壓力，工廠也就沒(méi)有新鮮的血液，也就失去活力。競(jìng)爭(zhēng)和比較對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)很重要。

（2）給工廠員工的工資在市場(chǎng)上沒(méi)有任何優(yōu)勢(shì)。直到11月份才正式調(diào)為1500。據(jù)調(diào)查，工業(yè)區(qū)雖然是1500，可是他們普工的月綜合工資每月都在3000以上，最低的也在2500。我工廠有加班的話，普工能拿到2500以上，沒(méi)有加班都是拿1500-1800.（3）加班費(fèi)給付只在這個(gè)工業(yè)區(qū)內(nèi)保持平衡。在普工招聘市場(chǎng)沒(méi)有任何優(yōu)勢(shì)。

（4）工廠員工在福利方面很欠缺

2、招到人后，為什么來(lái)了半天或1天就要走。

原因：

（1）老員工傳播消極信息。一進(jìn)工廠，老員工就會(huì)說(shuō)，這里工資又低，辭工又難，你居然來(lái)這里。

（2）新員工進(jìn)來(lái)發(fā)現(xiàn)工廠的員工很少，不成氣候。覺(jué)得不正常。

（3）員工很壓抑。

3、老員工做了2年--7年的為什么要走？

原因：

（1）老員工的福利不健全。老員工不能享受到什么特殊福利。比如：年薪假、年工獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)有，可是員工心里沒(méi)底，因?yàn)檫@些沒(méi)有明確給，而且按什么標(biāo)準(zhǔn)給，給多少？

（2）法定該給的基本的假期都沒(méi)有。讓員工及員工的家人覺(jué)得公司太不正規(guī)?；榧?、喪假、產(chǎn)假等。

（3）員工無(wú)歸屬感。公司從來(lái)不記得他們的生日，更別說(shuō)發(fā)個(gè)生日紅包什么的。社?？?0元還要員工自己出，大多數(shù)員工不愿為了出20元而不要這社?？?。如果公司幫他們辦了，至少讓他們覺(jué)得好歹公司也給他們了一個(gè)福力卡。公司沒(méi)有任何集體活動(dòng)。

針對(duì)以上個(gè)人建議：

（1）招聘體系必須建立，招聘人員必須到位。隨時(shí)為工廠的人員增補(bǔ)做好監(jiān)督和反饋。

（2）法定的假期該給的給。

（3）取消年終獎(jiǎng)。建立年工獎(jiǎng)，對(duì)于工作滿(mǎn)一年的員工，從其入職之日起開(kāi)始算，每滿(mǎn)一年發(fā)一個(gè)月的平均工資。

（4）員工的生日要重視

（5）社?？?0元由公司出，送到員工手里。

（6）關(guān)于員工的培訓(xùn)要開(kāi)展。

（7）伙食補(bǔ)助。

（8）月獎(jiǎng)勵(lì)

第二篇：離職人員問(wèn)卷

人力資源部離職調(diào)查問(wèn)卷

離別前，感謝您真情留言

首先感謝您一直以來(lái)為公司辛勤地付出，默默地奉獻(xiàn)，對(duì)于您的離職申請(qǐng)，我們表示極大的關(guān)注和真誠(chéng)的挽留，也希望通過(guò)我們的努力有助于增進(jìn)我們之間的理解與信任，公司尊重您個(gè)人的選擇，同時(shí)對(duì)失去像您這樣優(yōu)秀的員工而感到遺憾，希望您在公司的這段經(jīng)歷有益于您日后的成長(zhǎng)。

在您即將離開(kāi)的時(shí)候，請(qǐng)您靜下心來(lái)，按照我們所給的提示將您內(nèi)心真實(shí)的想法反映出來(lái)，您知道這對(duì)我們非常重要，如您所想，如您期待，我們會(huì)認(rèn)真地聽(tīng)取、整理您的意見(jiàn)，不斷改進(jìn)和完善我們的工作。再次感謝您的真情留言。（請(qǐng)?jiān)谀x的□內(nèi)打“√”，可多選）

1、您最近一段時(shí)間的學(xué)習(xí)、工作和生活總的來(lái)說(shuō)：

□ 心情不錯(cuò)，一切都好；

□ 按部就班，平平淡淡；

□ 最近比較煩，不開(kāi)心事很多；

□ 心中有事。家中有事，沒(méi)心思工作；

□ 沒(méi)什么變化。

2、導(dǎo)致您辭職的直接原因：

□ 跳槽，謀求更好的發(fā)展；

□ 上下級(jí)關(guān)系（或同事關(guān)系）不融洽；

□ 看不慣某些事情，環(huán)境不適合自己；

□ 工作壓力大且辛苦，自己勝任不了工作；

□ 學(xué)習(xí)深造，充實(shí)自己；

□ 家庭關(guān)系使自己不得不放棄工作；

□ 認(rèn)為公司不能提供足夠的發(fā)展空間和提供適合自己要求的待遇；

□ 找到更適合自己的工作，投己所好；

□ 身體不適，力不從心；

□ 不想說(shuō)，辭職總是有原因的。

3、請(qǐng)您總體評(píng)述一下自己在公司工作這段時(shí)間的表現(xiàn)：

□ 自己一直在努力，收獲頗豐，領(lǐng)導(dǎo)信任，同事夸獎(jiǎng)；

□ 辛辛苦苦，任勞任怨，大家有目共睹；

□ “日出而作，日落而息”平平淡淡，默默無(wú)聞；

□ 對(duì)得起這份薪水，付出就有回報(bào)；

□ 雖然自己不喜歡這份工作，然而人畢竟要?jiǎng)趧?dòng)，也許這段經(jīng)歷對(duì)自己以后的發(fā)展有所幫助； □ 自己的付出與收入不成正比；

□ 馬馬虎虎，工作經(jīng)常出錯(cuò)，受到上司批評(píng)是常事，習(xí)慣了；

□ 公司給了自己很好的發(fā)展機(jī)會(huì)，只怪自己沒(méi)有把握好。

人力資源部離職調(diào)查問(wèn)卷

4、您在公司感到滿(mǎn)意的有哪些？感到有差距的有哪些？

滿(mǎn)意有差距滿(mǎn)意有差距 □ 公司管理模式；□□ 各種培訓(xùn)；□ □ 人情味；□□ 團(tuán)隊(duì)精神；□ □ 工資收入和福利待遇；□□ 企業(yè)文化；□ □ 各項(xiàng)保險(xiǎn)；□□ 分配制度；□ □ 良好的發(fā)展機(jī)遇；□□ 上司的管理藝術(shù)； □ □ 和睦的人際關(guān)系；□□ 生活、工作環(huán)境； □ □ 緊張的工作；□□ 休息時(shí)間；□

5、如果我們?yōu)槟Ｃ埽芊裨u(píng)論一下您的上司？您心目中的上司應(yīng)是怎樣的？

現(xiàn)實(shí)中的上司心目中理想的上司

□博學(xué)多才，具有較高的管理水平；□

□為人和藹，善解人意；□

□工作有方法，對(duì)人耐心細(xì)心；□

□關(guān)心下屬生活，富有人情味；□

□勇于承擔(dān)責(zé)任，替下屬分憂(yōu)；□

□對(duì)下屬工作成績(jī)能夠予以公正的評(píng)價(jià)，不埋沒(méi)人才；□

□上司永遠(yuǎn)是上司，他發(fā)令我行動(dòng)；□

□獨(dú)斷專(zhuān)行，做事從不與下屬商量；□

□整體素質(zhì)一般，有才無(wú)德；□

□只會(huì)空中發(fā)號(hào)施令，缺乏管理水平，更談不上藝術(shù)；□

□工作一團(tuán)糟，讓人瞧不起；□

□不想評(píng)論，說(shuō)了也沒(méi)用。□

6、與入職前相比，您認(rèn)為自己現(xiàn)在在哪些方面有所收獲？

□ 對(duì)公司的認(rèn)識(shí)；□ 職位與薪水；□ 人生觀和價(jià)值現(xiàn)；

□ 外語(yǔ)知識(shí)；□ 公司管理知識(shí)；□ 社會(huì)知識(shí)、工作和人生經(jīng)驗(yàn)；□ 崗位技能知識(shí)；□ 交了很多朋友；□ 其他方面。

7、如果有機(jī)會(huì)，您還愿意回公司工作或繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展嗎？

□ 也許；□ 當(dāng)然；□ 不會(huì)。

8、人力資源部面談?dòng)涗洠x職原因分析）：

第三篇：公司人員離職流程

公司員工離職流程

一、公司員工離職定義

1、辭職：?jiǎn)T工因個(gè)人原因或意愿提出申請(qǐng)辭去現(xiàn)有工作，屬員工單方面提出解除勞動(dòng)合同。

2、辭退：?jiǎn)T工因嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度公司依法解除勞動(dòng)關(guān)系。

3、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工擅自離職，自行解除與公司勞動(dòng)關(guān)系的一種行為。

4、合同期滿(mǎn)：勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，雙方有一方不再續(xù)簽的，勞動(dòng)關(guān)系自然終止。

二、公司員工離職管理

試用期員工：

1、員工在試用期(試用期最長(zhǎng)為6個(gè)月)內(nèi)提出辭職必須提前3至10天，做好工作交接。

2、試用期員工有下列各項(xiàng)情形之一者，公司有權(quán)終止試用：

1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

2)違反相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成辭退或自動(dòng)離職的試用期員工;

公司終止試用員工由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行勸退，員工填寫(xiě)《員工辭職申請(qǐng)表》，按辭職程序辦理。如員工拒絕申請(qǐng)辭職，則由所在部門(mén)提交員工試用不合格報(bào)告，附試用考核不合格證明材料，按終止試用辦理。

3、試用期滿(mǎn)，員工因個(gè)人原因提出辭職的，應(yīng)提前三十日提交書(shū)面

辭職申請(qǐng)表，凡中高層管理人員、涉及關(guān)鍵項(xiàng)目的機(jī)密人員及物資采購(gòu)管理等人員辭職，必須至少提前二個(gè)月提出辭職申請(qǐng)，做好工作交接，此期間公司可酌情安排其他工作，離職前須由相關(guān)部門(mén)進(jìn)行離職審批后方可離職。

4、管理、技術(shù)人員的辭職申請(qǐng)經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，必須提前交綜合辦公室備案，如由于特殊原因部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)未簽字的，各單位先以郵件的形式告知。未提前備案或告知的，將視為未提前通知。

正式員工：

1、辭職：?jiǎn)T工因個(gè)人原因或意愿提出申請(qǐng)辭去現(xiàn)有工作的。

2、辭退：有下列各項(xiàng)情形之一者，公司有權(quán)給予辭退，并解除勞動(dòng)合同，公司無(wú)須提前通知即可辦理離職手續(xù)，公司不予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

1)凡違反公司規(guī)定，所在部門(mén)進(jìn)行書(shū)面違紀(jì)警告后，員工出現(xiàn)下列情形之一的：

a、個(gè)人拒絕書(shū)面檢討或不在違紀(jì)通報(bào)上簽字確認(rèn)，經(jīng)教育不改者;b、做出書(shū)面檢討后在一年內(nèi)重犯者;

c、在12個(gè)月內(nèi)，因其他違紀(jì)情況受到累計(jì)三次(含)以上書(shū)面違紀(jì)警告者。

2)偽造個(gè)人資料者(如身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證、計(jì)生證、體檢表等);虛報(bào)個(gè)人情況者(包括個(gè)人基本情況、工作經(jīng)歷、身體狀況等);

3)未與原單位解除勞動(dòng)合同或終止社保關(guān)系者;

4)拒絕與公司簽訂勞動(dòng)合同者;

5)在公司內(nèi)外公開(kāi)場(chǎng)合、報(bào)刊雜志、大眾傳媒及互聯(lián)網(wǎng)上惡意散布或張貼有損公司形象和他人聲譽(yù)的言論、文字，傳播不負(fù)責(zé)任言語(yǔ)，向同事鼓吹任何言論者;

6)以暴力、威脅、恐嚇、騷擾、污蔑等手段對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事進(jìn)行不法行為;或雇請(qǐng)外人威脅、毆打公司員工者;

7)毀壞公司聲譽(yù)，破壞、隱藏、盜竊及搶劫公司或他人財(cái)物者;

8)濫用職權(quán)，收受賄賂、傭金、貴重禮物或有其他不正當(dāng)行為者;

9)貪污、挪用公款公物，損公肥私者;

10)偽造帳目，通過(guò)非正當(dāng)途徑開(kāi)具虛假金融票證，虛報(bào)費(fèi)用者;

11)工作中投機(jī)取巧，隱瞞蒙蔽，利用職務(wù)之便，謀取私利或?yàn)樗四怖?

12)偽造或盜用公司印章、文件、領(lǐng)導(dǎo)簽名，或盜用、利用公司資源從事私人事務(wù)者;

13)泄露公司重要經(jīng)營(yíng)和技術(shù)秘密或丟失公司重要文件者;

3、自動(dòng)離職：有下列各項(xiàng)情形之一者，公司有權(quán)按自動(dòng)離職處理：

1)試用期內(nèi)，擅自離職累計(jì)5天(含)以上者;

2)未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自離職7日(含)以上者;

3)員工提出辭職申請(qǐng)，未經(jīng)批準(zhǔn)同意而擅自離職7日(含)以上者;

4)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不辦理離職手續(xù)而擅自離職者(規(guī)定時(shí)間原則上兩天);

5)辦理了請(qǐng)假手續(xù)，逾期7日(含)未歸，又未辦理續(xù)假手續(xù)者。

4、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)

1）綜合辦公室原則上在員工合同期滿(mǎn)前三十天發(fā)出勞動(dòng)合同續(xù)簽通知，用人單位及員工表示續(xù)簽意向，用人單位如實(shí)上報(bào)本單位不予續(xù)簽和員工個(gè)人不予續(xù)簽的人員名單。

2）合同期滿(mǎn)提出不續(xù)約的一方為一般員工的至少提前十五天通知公司，技術(shù)管理崗位、財(cái)會(huì)崗位和中干以上領(lǐng)導(dǎo)等與公司商業(yè)機(jī)密關(guān)聯(lián)性強(qiáng)的崗位不續(xù)約的需至少提前三十天通知公司。

3）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)不予續(xù)簽的,雙方勞動(dòng)關(guān)系自然終止，用人單位不再安排任何工作，合同期滿(mǎn)后，員工必須在公司規(guī)定的時(shí)間內(nèi)(原則上為合同期滿(mǎn)后三天)辦理離職手續(xù)，逾期不辦按自動(dòng)離職處理。

三、人員離職審批流程：

員工辭職：填寫(xiě)“員工辭職申請(qǐng)表”→部門(mén)主管簽發(fā)意見(jiàn)→上報(bào)公司綜合辦審批——>總經(jīng)理審批

員工被辭退：部門(mén)提交“員工辭退通知單”——>部門(mén)簽發(fā)意見(jiàn)——>上報(bào)公司綜合辦主管審批——>總經(jīng)理審批

員工自動(dòng)離職：由部門(mén)填寫(xiě)“自動(dòng)離職報(bào)告單”——>部門(mén)主管審批

——>公司綜合辦審批——>總經(jīng)理審批

四、離職注意事項(xiàng)：

1）員工違紀(jì)行為達(dá)到辭退條件的，各部門(mén)必須先提交該員工的違紀(jì)調(diào)查報(bào)告，詳細(xì)說(shuō)明該員工的違紀(jì)事實(shí)及違反公司、部門(mén)相關(guān)規(guī)定的條款，并由員工本人簽字確認(rèn)，違紀(jì)報(bào)告須由綜合辦公室審核，并簽署對(duì)員工的處理意見(jiàn)，各部門(mén)方可根據(jù)綜合辦公室意見(jiàn)在本單位內(nèi)發(fā)出員工違紀(jì)通報(bào)。

2）綜合辦公室對(duì)各部門(mén)提交的“辭退報(bào)告單”和“自動(dòng)離職報(bào)告單”在三天內(nèi)做出審批意見(jiàn)，經(jīng)綜合辦公室審核做出辭退處理的，所在單位應(yīng)通知員工在三天內(nèi)辦理離職手續(xù)。

3）在綜合辦公室做出處理決定前，各部門(mén)應(yīng)視具體情況安排待辭退員工上崗或停崗學(xué)習(xí)，停崗學(xué)習(xí)期間按合同約定支付工資。

4）自動(dòng)離職者其勞動(dòng)關(guān)系自行解除，員工自動(dòng)放棄截止離職之日未結(jié)算的工資，公司不予出示任何證明，拖欠公司財(cái)物的，公司保留追究其相關(guān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任的權(quán)利。

5）員工因違反本辦法規(guī)定而被公司辭退或作自動(dòng)離職處理的，公司將違紀(jì)資料載入個(gè)人檔案。

五、離職面談管理

1、員工提出離職申請(qǐng)時(shí),所在單位負(fù)責(zé)人或員工直接上級(jí)需與員工進(jìn)行溝通面談，了解員工離職的真正原因，對(duì)將離職的員工安排工作交接等相關(guān)事宜。

2、員工提出辭職報(bào)綜合辦公室審批或工作交接期間，綜合辦公室根

據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行第二次離職面談或離職問(wèn)卷調(diào)查，收集和總結(jié)員工離職的原因和對(duì)公司管理的建議，為進(jìn)一步改善和促進(jìn)公司的管理、提高員工滿(mǎn)意度、降低員工流失率提供依據(jù)。

六、離職手續(xù)的辦理

1、已批準(zhǔn)辦理離職手續(xù)的員工，由綜合辦公室發(fā)放《辦理離職手續(xù)通知單》，再按通知單上所列相關(guān)單位辦理離職交接，由所在部門(mén)核算出勤情況，所在公司核算當(dāng)月工資，到綜合辦公室結(jié)算工資和欠款欠物;綜合辦公室出具離職證明后，離職者本人去財(cái)務(wù)部現(xiàn)金結(jié)算工資。

2、員工收到《辦理離職手續(xù)通知單》后，應(yīng)在兩日內(nèi)(如遇節(jié)假日順延)辦好一切離職手續(xù)。

七、員工違約金、賠償金的支付

1、員工因個(gè)人原因辭職必須提前三十天以書(shū)面形式通知公司。

3、提出辭職的員工在離職前消極怠工的，用人單位應(yīng)加強(qiáng)員工管理和考核，經(jīng)說(shuō)服教育無(wú)效的按違約處理，公司進(jìn)行辭退。

4、員工因自動(dòng)離職、違紀(jì)辭退、離職時(shí)不進(jìn)行工作交接或工作移交不清等行為，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司有權(quán)視情節(jié)輕重追究賠償責(zé)任，并可從未結(jié)算工資中扣除。

5、中高級(jí)管理人員、涉及公司機(jī)密的人員及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、物資采購(gòu)、財(cái)務(wù)部門(mén)等單位的人員自動(dòng)離職或未進(jìn)行工作交接而離職的，除按本辦法規(guī)定支付違約金外，需額外支付一個(gè)月工資作為代通知金，從未結(jié)算工資中扣除，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的或泄密的，公司將追究其法律責(zé)任。

八、公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付

1、有下列情形之一的，公司給予經(jīng)濟(jì)賠償：

1）符合法定條件,公司與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同的;

2）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司不予續(xù)簽的;

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按員工在本公司工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。月工資是指員工勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的平均工資。

3、因個(gè)人原因不與公司簽訂勞動(dòng)合同或不如期與公司簽訂勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，產(chǎn)生的一切不良后果由員工承擔(dān)，并且離職時(shí)公司不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第四篇：離職人員原因調(diào)查報(bào)告【2021】

辭職信是辭職者向工作單位辭去職務(wù)時(shí)寫(xiě)的書(shū)信，也叫辭職書(shū)或辭呈。辭職信是辭職者在辭去職務(wù)時(shí)的一個(gè)必要程序，在寫(xiě)辭職信的時(shí)候態(tài)度很重要，寫(xiě)清楚辭職原因。下面就讓帶你去看看離職人員原因調(diào)查報(bào)告范文 5 篇，希望能幫助到大家!

離職人員調(diào)查報(bào)告 1

專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的 20____年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò) 100 家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在 13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿(mǎn)”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿(mǎn)”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作 2—3 年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7 年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作 2—3 年的員工離職率最高，達(dá)到了 33%，而工作年限超過(guò)5 年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作 7 年以上的員工離職率達(dá)到了 16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了 20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了 31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。

員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。

人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。

但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。

離職人員調(diào)查報(bào)告 2

(一)主要離職原因調(diào)查說(shuō)明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者;因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上 12 小時(shí)休 24 小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;2、身體原因：多集中在已從事倒班工作 3-6 年，年齡在 28-32 之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導(dǎo)致離職;

3、失地動(dòng)遷：自 20__年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶(hù)陸續(xù)被征地動(dòng)遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加;

4、停產(chǎn)待工：20__年 2-6 月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類(lèi)狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職;

5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑肌⒆优?、父母的同時(shí)，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職;

6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu);由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華;第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職;7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法;

(二)應(yīng)對(duì)措施：

1、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色;

2、針對(duì)基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織

班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn);另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì);第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì);

3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職;

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職;

5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

人力資源部 20__年 6 月 11 日

離職人員調(diào)查報(bào)告 3

資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開(kāi)始時(shí)，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢(qián)大量投資于風(fēng)險(xiǎn)較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，行情不好時(shí)往往會(huì)帶來(lái)較大損失，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒(méi)有著落。由此可見(jiàn)，大學(xué)生理財(cái)還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性、極端性。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化。對(duì)于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時(shí)期，因而特別想以新異的消費(fèi)形象，向社會(huì)展示自身成長(zhǎng)成熟。

一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點(diǎn)

據(jù)相關(guān)報(bào)道，自 20____年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到 20____年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。

以九陽(yáng)有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90 后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)。

“90 后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專(zhuān)和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90 后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80 后”一線員工多處于已婚

狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。

在文化認(rèn)同方面，很多“90 后”雖然來(lái)自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿(mǎn)向往。很多的“90 后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿(mǎn)意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面。“90 后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要原因。

就筆者而言，近年來(lái)對(duì)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入，但主要表述的是對(duì)農(nóng)村發(fā)展的一種期望。

在個(gè)性特征方面，“90 后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿(mǎn)足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90 后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占 32.3%。

二、制造型企業(yè)一線員工離職原因分析

回答會(huì)的只有 2 人，都是老人、占 10%?；卮鹄蠋煵贾昧司腿?，不布置就不去的有 5 人，占 25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會(huì)去的有 13 人，占 65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心。

1.企業(yè)管理及組織約束過(guò)強(qiáng)

像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作 12 到 14 小時(shí)，其中 4 到 6 小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。

制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng) 100 元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的 10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。

區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷(xiāo)商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的 1/3 等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有 44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實(shí)。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽(yáng)，自然倍受寵愛(ài)，其中 1 個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢(qián)狀況。面對(duì)日漸增長(zhǎng)的零花錢(qián)我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門(mén)是如何來(lái)安排他們的零花前的呢?這些零花錢(qián)又對(duì)他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。

2.角色模糊和工作意義不明

企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒(méi)有機(jī)會(huì)提升自己的專(zhuān)業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。

3.管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持

新大綱推薦的課外閱讀書(shū)目，有一定的合理性，但也確實(shí)有值得商討的`地方。如：新大綱推薦的書(shū)目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書(shū)目只注重對(duì)青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語(yǔ)文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無(wú)法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過(guò)這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書(shū)，開(kāi)展書(shū)目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書(shū)目。

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，支持員工對(duì)工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車(chē)間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見(jiàn)、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù) 45%.4.工作和生活環(huán)境的滿(mǎn)意度

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車(chē)間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類(lèi)型員工普遍反映原來(lái)所在的車(chē)間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開(kāi)原來(lái)企業(yè)。

三、建議與對(duì)策

1.根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度

如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì) 24 歲左右、工齡為 2 到 3 年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。

企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

2.制定清晰的崗位說(shuō)明，提升晉升制度

根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。

3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，豐富工作的內(nèi)容

具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。

一種價(jià)值觀是讀書(shū)無(wú)用論的觀點(diǎn)，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門(mén)農(nóng)村家庭對(duì)于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對(duì)于他們迅速長(zhǎng)大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。

4.重視員工的工作成果，積極聽(tīng)取員工的工作改進(jìn)建議并給予相應(yīng)的支持，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享交流

第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來(lái)鬧時(shí)，也大多是女社工攔著。

具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。

今年以礦管“一張圖”為契機(jī)，投入資金 48 萬(wàn)元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過(guò)改造，我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修、機(jī)房安全、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。

工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。

四、結(jié)語(yǔ)

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問(wèn)題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見(jiàn)，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些

許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。

我們實(shí)習(xí)的地方是相對(duì)較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個(gè)地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類(lèi)型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來(lái)照顧!這就是大部分“留守兒童”的來(lái)源!

離職人員調(diào)查報(bào)告 4

在某一情況或事件需要弄清楚時(shí)，我們需要仔細(xì)地調(diào)查清楚，最后將結(jié)果反映在調(diào)查報(bào)告中。一起來(lái)參考調(diào)查報(bào)告是怎么寫(xiě)的吧，以下是收集整理的企業(yè)員工離職原因分析調(diào)查報(bào)告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

一、離職基本狀況分析

截止到 20____年 9 月中旬，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì) 14 人，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12 人，占所有離職人員的 86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。

統(tǒng)計(jì)顯示，離職人員最多的是建筑公司，占 29%;其次是熱電廠和國(guó)貿(mào)部(原市場(chǎng)部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年 1-9 月份離職人員增加了 1/4 強(qiáng)，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。

二、離職人員去向及原因分析

根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒(méi)有離開(kāi)長(zhǎng)三角地區(qū)，其去向主要有以下三類(lèi)：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為 36%;第二到無(wú)錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。

統(tǒng)計(jì)顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說(shuō)明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無(wú)錫郊區(qū)，許多職員覺(jué)得交通不便利。

同時(shí)我們也不難看出，部分求職者不能避免以無(wú)錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，截止到 9 月初，這部分流向的人員占了 1/3 強(qiáng)，這主要是因?yàn)楦鸁o(wú)錫相對(duì)比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢(shì)頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國(guó)際性城市，對(duì)相當(dāng)多的求職者來(lái)說(shuō)都具有強(qiáng)大的誘惑力。

根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來(lái)說(shuō)，一方面由于本公司在開(kāi)展新一輪的“工資改革且時(shí)間比較持久，致使員工在工資方面的意見(jiàn)和不滿(mǎn)日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)是非常必要的，而對(duì)于普通的職員來(lái)說(shuō)，在工資水平原本對(duì)外不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力且均按起級(jí)工資發(fā)放的前提下，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿(mǎn)和去意。

三、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及相關(guān)建議

在員工招聘和離職的工作過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問(wèn)題。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng)，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因。

離職人員調(diào)查報(bào)告 5

20____年員工整體流動(dòng)性明顯上升，平均離職率為 20.1%。同時(shí)，20____年企業(yè)調(diào)薪幅度為 7.2%，預(yù)計(jì) 20____年企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢(shì)，為 7.0%。這是人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(yōu)日前發(fā)布的《20____離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示的結(jié)果。

高科技行業(yè)跳槽頻繁 傳統(tǒng)行業(yè)流動(dòng)加快

20____年，受多方面因素影響，員工整體離職率較 2015 年上升較為明顯，達(dá)到了 20.1%。從各行業(yè)員工離職率來(lái)看，高科技、制造業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為 25.1%、24.4%和 21.1%。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對(duì)人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對(duì)較高。20____年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中企業(yè)勢(shì)必對(duì)人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡(luò)電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，傳統(tǒng)消費(fèi)品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，從而導(dǎo)致人才流動(dòng)的趨勢(shì)更為明顯。

操作人員離職率居高

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員依然搶手

20____年，操作人員的離職率依然是所有職位等級(jí)中最高的，達(dá)到 27.2%。受勞動(dòng)力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90 后新生代對(duì)工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進(jìn)一步使得一線員工流動(dòng)性增大。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求增大，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，造成 20____年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。

企業(yè)調(diào)薪覆蓋率降低

集中于關(guān)鍵崗位核心人才

在經(jīng)濟(jì)趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對(duì)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。20____年調(diào)薪企業(yè)的比例為 84.3%，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從 2015 年的 16.2%下滑至 11.2%。面對(duì)持續(xù)上漲的人工成本及運(yùn)營(yíng)成本壓力，20____年企業(yè)對(duì)于調(diào)薪依然會(huì)延續(xù)保守策略。

與 2015 年相比，20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在 50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調(diào)薪覆蓋率 90%

以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較 2015 年出現(xiàn)一定程度的收窄;預(yù)計(jì) 20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進(jìn)一步收窄。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù)，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略，并將有限的調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜。

高科技、金融行業(yè)

調(diào)薪幅度依然領(lǐng)先

20____年，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以 9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為 8.6%、7.6%、7.6%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年預(yù)計(jì)各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為 8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。

在經(jīng)歷了 2015 年較為激進(jìn)的“搶人”大戰(zhàn)后，20____年企業(yè)對(duì)于人才的”爭(zhēng)奪趨于理性，更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競(jìng)爭(zhēng)力，預(yù)計(jì) 20____年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為 8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。

在金融行業(yè)中，隨著國(guó)家金融改革的推進(jìn)，銀行混業(yè)經(jīng)營(yíng)的趨勢(shì)日益明顯，在各細(xì)分領(lǐng)域中，保險(xiǎn)行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展，既懂 IT 又有金融背景的復(fù)合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。

20____年，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為 7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4 個(gè)百分點(diǎn)。20____年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動(dòng)，但整體上房市庫(kù)存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風(fēng)險(xiǎn)仍然較多，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會(huì)繼續(xù)保持保守策略，預(yù)計(jì) 20____年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會(huì)繼續(xù)小幅走低，為 7.4%。

國(guó)企不降反升

技術(shù)研發(fā)人員錢(qián)景看好

調(diào)研顯示，20____其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低，國(guó)有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側(cè)改革”政策主導(dǎo)下，國(guó)企改革持續(xù)深入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理方式逐步與市場(chǎng)接軌，原有薪酬體系勢(shì)必有所調(diào)整。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年企業(yè)在調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術(shù)研發(fā)人員20____年實(shí)際調(diào)薪及 20____年預(yù)計(jì)調(diào)薪均為最高。在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，技術(shù)研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的關(guān)鍵人才，由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新技術(shù)人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來(lái)激勵(lì)這些關(guān)鍵人才，以提升企業(yè)整體績(jī)效。

第五篇：公司離職原因調(diào)查問(wèn)卷

XX公司

員工離職原因調(diào)查問(wèn)卷

親愛(ài)的同事：

您好！歡迎您參加此項(xiàng)調(diào)查。這是一份調(diào)查問(wèn)卷，用于研究公司員工的離職原因及其規(guī)避措施，主要想了解您對(duì)公司員工離職原因的看法，本問(wèn)卷為記名調(diào)查，題項(xiàng)答案并無(wú)對(duì)與錯(cuò)之分，而您所填之答案僅供整體統(tǒng)計(jì)分析之用，決不個(gè)別處理或公開(kāi)發(fā)表，資料絕對(duì)保密，敬請(qǐng)放心填答。

十分感謝您的協(xié)助及對(duì)公司發(fā)展的支持。

祝工作順利!

XX公司

二〇一〇年十一月八日

第一部分基本信息

1、姓名：

2、性別：

3、進(jìn)入公司年限：

A.1-2年B.3-5年C.5-8年D.9年及以上

4、所在單位：

A.XX分部B.XX分部C.XX分部

D.XX分部E.XX部F.總部

5、所在部門(mén)及崗位：

第二部分離職原因

您認(rèn)為公司員工離職主要是由于公司以下哪些原因造成的？

請(qǐng)選擇（按重要程度由主到次進(jìn)行排序）：

A.個(gè)人成長(zhǎng)受到限制；B.薪酬水平低；C.福利水平低；

D.工作內(nèi)容本身無(wú)激勵(lì)作用；E.領(lǐng)導(dǎo)不稱(chēng)職；F.同事素質(zhì)低； G.培訓(xùn)不夠；H.管理制度不完善、不規(guī)范；I.工作環(huán)境不佳； J.企業(yè)文化有缺陷；K.企業(yè)發(fā)展慢，前景黯淡；L.工作壓力大； M.內(nèi)部公平性較差；N.人際關(guān)系不好；

O.團(tuán)隊(duì)凝聚力差；P.純粹個(gè)人原因離職

其他原因

第三部分意見(jiàn)與建議

您對(duì)公司留人政策與措施的建議？