第一篇：《勞動合同法》實施與操作答疑

《勞動合同法》實施與操作答疑

發(fā)表時間：2007-12-28

《勞動合同法》將于2008年1月1日正式實施。自該法出臺以來，社會各界給予了強烈關(guān)注。同時，如何在實踐中根據(jù)新法規(guī)范各種勞動用工、建立和諧的勞動關(guān)系，也成為廣大用人單位與勞動者共同關(guān)注的問題。為此，本報法律事務(wù)中心主任韓智力做客中國人力資源開發(fā)網(wǎng)《在線答疑》，對網(wǎng)友關(guān)心的焦點問題作出解答。一，過渡期企業(yè)需要應(yīng)對的問題

1.網(wǎng)友：《勞動合同法》明年1月1號實施，離現(xiàn)在還有將近4個月的時間，各類企業(yè)要做哪方面的應(yīng)對呢？

韓智力： 我認為，企業(yè)要應(yīng)對的是整體上兩個方面的變革：一方面要改變以往通過大量使用廉價勞動力獲取高額利潤的用工理念。一個長期的勞動關(guān)系需要勞方和資方平衡、和諧共處。作為企業(yè)要認識到，隨著社會的發(fā)展，用工成本會越來越高，只有通過提高管理水平、合法地進行用工管理，才能保持合理的運行。另一方面，作為企業(yè)管理人員，必須改變以往消極、被動的管理模式。以往的人力資源管理，特別是員工關(guān)系和勞動關(guān)系管理比較消極和被動，不是積極主動采取措施，而是等著員工要求或等著問題出現(xiàn)以后再管理?！秳趧雍贤ā芬笥萌藛挝坏膭谫Y部門必須要主動適應(yīng)、主動管理，如果你不主動與員工簽勞動合同，就要付出兩倍的工資作為賠償，如果長期不簽勞動合同，會被視為違法用工。因此要轉(zhuǎn)變理念，實行積極到位的管理。

2.網(wǎng)友：對HR來說，當(dāng)下具體應(yīng)該做哪些調(diào)整？

韓智力：《勞動合同法》對現(xiàn)有的管理提出了全方位的要求，因此HR馬上要做的工作就是盡快把現(xiàn)行合同管理制度、企業(yè)現(xiàn)行有關(guān)規(guī)章制度作出適應(yīng)法律的修訂。因為《勞動合同法》提出很多新規(guī)定，比如培訓(xùn)、服務(wù)期、競業(yè)限制等，這些規(guī)定與以前的法律規(guī)定有很大的不同。包括勞動合同制度、薪酬制度、福利制度、獎懲制度等，都要求企業(yè)根據(jù)新的法律變化作出適時調(diào)整。規(guī)章制度存在著不同的問題，比如，以往的規(guī)章制度缺乏法律的思考，《勞動合同法》已經(jīng)明顯給我們提供了一個硬性的法律要求，是不能抵觸的。我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)有“遲到一次罰款50元”的規(guī)定，這樣的例子都屬于明顯違法。因為國家沒有賦予企業(yè)處罰員工的權(quán)力。像這樣的制度，到2008年1月1號以后馬上會面臨違法的風(fēng)險。所以這4個月的時間很緊張，要盡快修改規(guī)章制度。到2008年以后，如果制度不合法，不修改也不能再執(zhí)行下去了。

3.網(wǎng)友：《勞動合同法》關(guān)于制定規(guī)章制度的程序要求很高。按照規(guī)定，職工大會或職工代表大會協(xié)商一致通過的規(guī)章制度才能合法，現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是私企沒有工會組織，那么，應(yīng)該怎么建立工會或職工代表大會？對職工代表有沒有資質(zhì)方面的規(guī)定，比如需要什么樣的身份？

韓智力：根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該允許員工自愿組織起來成立工會，但并沒有強制企業(yè)必須建立工會。目前法律沒有規(guī)定職工代表應(yīng)該具備什么特征，但是從實際操作來看，職工代表應(yīng)該有幾個特點：其一，分布的廣泛性，即來自各個崗位，既應(yīng)該有

管理者，也應(yīng)該有普通員工。其二，如果沒有工會，可以由公司推出候選人選舉代表，由大家投票，進行公示；如果超過半數(shù)以上或者更多的人同意，職工代表就可以當(dāng)選。如果有工會，讓工會表決選舉職工代表。與職工代表溝通的時候，可以用靈活變通的方式，比如由職工代表審議規(guī)章制度草案，也可以開座談會?？傊?，只要是企業(yè)管理到位，操作得當(dāng)，還是能順利建立合法合理的規(guī)章制度的。

二，勞動合同簽訂中的相關(guān)問題

4.網(wǎng)友：《勞動合同法》規(guī)定，自2008年1月1日起，勞方與資方必須簽訂勞動合同。在此前，某廠與一些員工并未簽訂勞動合同，現(xiàn)在該廠均要求員工簽訂勞動合同，如員工拒絕簽訂勞動合同，廠方應(yīng)該如何處理？

韓智力：這里需要糾正誤解，即使是在在2008年1月1日之前，法律也要求建立勞動關(guān)系時要簽訂勞動合同，只是《勞動合同法》對違法的后果作了更明確的規(guī)定。如果已經(jīng)有事實勞動關(guān)系但沒有簽勞動合同，說明該廠已經(jīng)違法了，在這種情況下應(yīng)該盡快與員工簽訂合法的勞動合同。如果員工拒絕簽訂，用人單位可以隨時解除勞動關(guān)系，但是要向員工支付經(jīng)濟補償金(北京地區(qū)例外)。

5.網(wǎng)友：某公司以往與員工簽約的慣例是一年一簽，但是按照《勞動合同法》的規(guī)定，連續(xù)兩次訂立固定期限合同的，第3次將簽訂無固定期限勞動合同。該公司對此的對策是，對在2007年1月份簽了為期一年勞動合同的員工，到2008年1月第二次簽訂勞動合同的時候，會要求他們簽訂比較長的勞動合同，比如5年。但是公司主管人員擔(dān)心，到時候員工只愿意簽一年怎么辦？如果這樣，可能會造成2009年就得簽訂無固定期限勞動合同，公司今后勞動用工成本會大大增加。從公司角度來講有什么更好的對策呢？

韓智力：《勞動合同法》的立法精神是為了避免濫用短期勞動合同的現(xiàn)象。像這家公司一年一簽勞動合同，盡管操作中對員工沒有造成實際侵害，但是從更廣的范圍看，勞動合同短期化泛濫會對社會穩(wěn)定造成影響。因此國家通過立法迫使這樣的公司在第一次勞動合同到期后續(xù)簽的時候，為了減少未來的用工風(fēng)險，會要求員工與其簽訂一個較長期的勞動合同。這是符合國家立法精神與制度要求的。在這種情況下，當(dāng)公司提出簽訂長期勞動合同要求的時候，員工應(yīng)當(dāng)簽訂。如果員工不同意簽訂，用人單位有權(quán)終止勞動合同，另行選擇新的員工。這個時候與新員工第一次簽訂勞動合同，建議訂立一個比較長的時間，比如3年左右。對留下的老員工，如果確實已經(jīng)有很多人續(xù)簽了兩次或者說干了10年以上，簽了無固定期限勞動合同，企業(yè)應(yīng)該加強管理和考核，避免無固定期限勞動合同變成“鐵飯碗”。如果管理比較規(guī)范，不會造成用工成本增加很多。

6.網(wǎng)友：某公司每年要招聘一批高校應(yīng)屆畢業(yè)生，并在報到前在3方協(xié)議中規(guī)定了保密義務(wù)，任何一方違約均需向?qū)Ψ街Ц哆`約金?！秳趧雍贤ā穼嵤┮院螅欠襁€可以采用這樣的方式？

韓智力：應(yīng)屆畢業(yè)生、學(xué)校與用人單位簽署的3方協(xié)議不屬于勞動合同，屬于民事協(xié)議。這種民事協(xié)議是可以約定違約金的，不受《勞動合同法》調(diào)整。在簽訂勞動合同時，不可以隨意約定違約金條款?，F(xiàn)在許多單位為大學(xué)畢業(yè)生提供了戶口指標(biāo)等許

多優(yōu)惠政策，又擔(dān)心大學(xué)畢業(yè)生將來流動性大，會輕易離開，這種情況下，可以組織接收的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生參加培訓(xùn)，以培訓(xùn)協(xié)議的方式約定他們的服務(wù)期。

三，勞動合同的履行和變更問題

7.網(wǎng)友：如果雙方在勞動合同中已經(jīng)約定了工資條款和報酬，且規(guī)定員工如不服從分配可予以解雇，那么單位是否可以單方面調(diào)整？如果員工不同意可以解雇嗎？要付補償金嗎？韓智力：這涉及到勞動合同中約定調(diào)整工作崗位和勞動報酬的合法性問題。用人單位當(dāng)然可以與員工約定關(guān)于服從分配的條款，前提是這種約定不可以違法，也就是用人單位不可以單方面隨意地調(diào)崗、調(diào)薪。如果在勞動合同中這么規(guī)定并且企業(yè)也這么做了，然后以員工不服從調(diào)崗位為由解除勞動合同，屬于無效解除。該員工可以有兩個選擇：第一，堅持要求按原先的標(biāo)準(zhǔn)實行。第二，員工可以提出辭職，但是有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。這是員工的合法權(quán)益。

有兩種情況企業(yè)可以調(diào)崗、調(diào)薪，第一是與員工協(xié)商一致，第二就是考核結(jié)果顯示員工不勝任現(xiàn)任崗位。如果合法的考核手段證明員工不勝任工作，可以調(diào)換其工作崗位,若其不同意，可以解除勞動合同且不用支付補償金。因此，勞動合同中所有調(diào)整工作崗位和薪酬的規(guī)定不都是合理的，合同條款必須合法，用人單位的處置也應(yīng)該合法，否則用人單位將承擔(dān)隨之而來的風(fēng)險。

8.網(wǎng)友：轉(zhuǎn)崗時是否可以再約定一次試用期?

韓智力：《勞動合同法》特別指出，同一勞動者在同一勞動崗位的試用期只能一次，就是禁止在企業(yè)內(nèi)部換崗以后再約定試用期。試用期是考核一個員工能否符合企業(yè)需求的考察期。這意味著員工不符合條件，用人單位可以隨時解除勞動合同。因此，試用期通過以后，換崗不能再設(shè)立試用期，更不能在新的所謂試用期內(nèi)以不符合條件為由解除勞動合同。如果調(diào)換員工崗位，還是以考核期的方式比較好，而不要用試用期，否則即使約定了也是無效的。在對該員工的崗位考核中，如果他不勝任這個崗位可以再調(diào)換。但是單位要設(shè)立具體合法的考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程并依法進行。

9.網(wǎng)友：如果員工明確表示不愿意繳納社會保險費，也同意用人單位不為其辦理怎么辦？

韓智力：分兩種情況。非全日制用工，比如小時工不存在愿不愿意辦理社保問題。按照《勞動法》和《勞動合同法》的要求，非全日制員工自行辦理社保，因為用人單位是不能為其辦理的，支付的小時工工資里面已經(jīng)包括了各項社會保險費。如果是正常用工，需要明確的是，繳納社會保險費是用人單位與勞動者的共同義務(wù)，不繳納社會保險費不是放棄權(quán)利而是逃避義務(wù)。這是違法的。

四，解除勞動合同時的相關(guān)問題

10.網(wǎng)友：末位淘汰方法能否成為合法的依據(jù)？

韓智力：末位淘汰的概念就是因為某員工排在最后一位,然后直接把其淘汰掉。這個無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都是不允許的。淘汰只能有一個前提，就是不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)以后仍然不勝任工作，即解除勞動合同必須以兩次不勝任為前提，而末位不是勝不勝任的問題，只是一個績效考核高低的問題。

11.網(wǎng)友：某員工與公司訂立了從2008年1月1日起為期一年的勞動合同，實行年薪制。全年年薪10萬元，每月發(fā)給工資8000元，剩余的4000元年末完成目標(biāo)之后發(fā)放。如果2008年6月公司要與該員工解除勞動合同，應(yīng)該怎么補償？

韓智力：按照《勞動合同法》第47條的規(guī)定，在公司工作不滿6個月的，只需要補償月工資的一半，也就是4000元。因為月工資之外剩下的工資是由年度目標(biāo)完成作為條件的。在此年度沒有結(jié)束之前，不存在完成年度目標(biāo)的前提,因此也就不存在支付未支付工資的條件。

12.網(wǎng)友：如何解除懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期間人員的勞動合同？如果解除，用人單位應(yīng)按原來滿一年給一個月的補償金方式給予補償嗎？

韓智力：《勞動法》一再強調(diào)，在員工沒有過錯的情況下，用人單位不能與“三期”員工解除勞動合同，這是國家對特殊員工的特殊保護。只有兩種情況可以解除這些員工的勞動合同，第一，員工本人提出或者單位與員工本人協(xié)商一致。第二，員工本人存在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者違法犯罪過錯。除此之外，不得以任何理由解除這些員工的勞動合同。

法律禁止在“三期”員工沒有過錯的情況下與其解除勞動合同，所以在雙方協(xié)商一致的情況下，可以參照本人以前的工作年限和到哺乳期滿的工資待遇給予補償。與有過錯的員工解除勞動合同，法律并未規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟補償金。

13.網(wǎng)友：我們是涂料行業(yè)的工人，離職時是否需要進行職業(yè)病體檢？體檢費用由誰承擔(dān)?

韓智力：可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的行業(yè)，根據(jù)《職業(yè)病防治條例》和《勞動合同法》

第42條的要求，員工離職應(yīng)當(dāng)體檢，體檢費用應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)。這樣規(guī)定的意義在于，員工一旦確認得了職業(yè)病，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，所以離職體檢是單位的義務(wù)。如果將來離職以后能證明是在那家單位工作時得了職業(yè)病，仍然可以向該單位追償。

14.網(wǎng)友：某國有企業(yè)實行員工身份改制，公司買斷了在公司時間較長、年齡較大的員工的身份，給予一次性經(jīng)濟補償后，改成固定期限勞動合同；而較年輕的員工離職時，公司按每滿一年補償一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償。請問這種改制方式是否合法？

韓智力：買斷身份置換的概念在《勞動法》和《勞動合同法》里面從來沒有規(guī)定過，也就是沒有法律規(guī)定國有企業(yè)員工身份置換必須支付補償金。只有一種情況要支付補償金，《勞動法》規(guī)定的是解除勞動關(guān)系，《勞動合同法》規(guī)定的是終止或解除勞動合同。因此，2008年1月1日以后，員工離職時如果是以解除勞動合同的方式離

開公司的，按照他在2008年1月1號以前，加上2008年1月1號以后的工作年限每滿一年給一個月的經(jīng)濟補償金；如果是以終止勞動合同的方式離開，只算2008年1月1日到終止的那一天所對應(yīng)的工作年限,然后根據(jù)工作年限支付相應(yīng)的補償金。

15.網(wǎng)友：關(guān)于解除無固定期限合同，法律規(guī)定要符合解除條件才可以解除，比如嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，是不是公司應(yīng)當(dāng)負有舉證責(zé)任？哪些證據(jù)符合哪些條件才能保證公司盡到舉證義務(wù)呢？

韓智力：用人單位開除、除名、辭退員工都應(yīng)該舉證，也就是證明該員工確實構(gòu)成了開除、除名、辭退程度的違紀(jì)行為，需要證據(jù)證明、證據(jù)支持。這些證據(jù)是多種的，比如書證，員工在別的公司非法兼職簽訂的兼職合同。比如因員工盜竊，偷的東西就是物證，還有當(dāng)事人的證言、錄音資料等，都可以作為證據(jù)。證據(jù)要與我們證明的事實之間有關(guān)聯(lián)性，證據(jù)本身要具備真實性與合法性。這對企業(yè)的要求確實比較高，即要具備處理違紀(jì)員工的風(fēng)險意識和法律意識，要保證處理一個違紀(jì)員工達到3項合法：其一證據(jù)合法，要確鑿證明員工確實違紀(jì)了；其二依據(jù)合法，要有本身就符合法律規(guī)定的規(guī)章制度對處理方式作出規(guī)定；其三是送達合法，處理決定必須送達勞動者本人，否則無效。這3點要求企業(yè)處理時要扎實、有效、到位，才能避免爭議的發(fā)生。

五，特殊勞動關(guān)系的相關(guān)法律問題

16.網(wǎng)友：公司接收的勞務(wù)派遣人員出現(xiàn)了安全事故，是否應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任？韓智力：這些人員在用工單位工作盡管不是勞動關(guān)系，但是如果在勞動崗位上出現(xiàn)事故屬于工傷。是否要承擔(dān)賠償責(zé)任,關(guān)鍵看公司對該事故有沒有責(zé)任。

17.網(wǎng)友：非全制日員工的用工單位是否必須繳納社會保險費？比如公司請兼職員工，是否必須繳納社會保險費？

韓智力：非全日制員工不是指兼職不兼職，非全日制員工是指小時工。由于小時工是靈活就業(yè)，同一個人可以與多人建立勞動關(guān)系，所以無法為他辦理社?！，F(xiàn)在法律對用人單位給員工辦理社保要求的是惟一性，也就是一家單位為你辦了社保，其他單位不能再辦了。按照《勞動合同法》的要求，非全日制員工也是自行辦理保險，因為企業(yè)辦不了，企業(yè)支付的小時工工資里面可以含社會保險費。

18.網(wǎng)友：《勞動合同法》第96條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立履行變更、解除，或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另行有規(guī)定的按照其規(guī)定，未作規(guī)定的按照本法有關(guān)規(guī)定進行實施。在現(xiàn)實工作中，某些事業(yè)單位既有一些事業(yè)編制內(nèi)的員工，也有事業(yè)編制外的員工，已加入了社會保險，所有這些員工都與單位簽訂了聘用合同。編制外的聘用員工與單位是勞動關(guān)系還是聘用關(guān)系？是否可以適用96條的規(guī)定？

韓智力：有3種人不受《勞動法》調(diào)整，第一種是公務(wù)員，第二種是比照公務(wù)員管理的人員，第三種是事業(yè)單位聘用的人員。當(dāng)聘用關(guān)系與勞動關(guān)系發(fā)生沖突時，優(yōu)先適用聘用制。該事業(yè)單位對所有人員都采用了聘用制，根據(jù)《勞動法》的精神，這些

員工先適用聘用制，按照聘用管理辦法進行管理。員工中沒有簽聘用合同的才受《勞動法》和《勞動合同法》的制約。

第二篇：關(guān)于《勞動合同法》實施與

關(guān)于《勞動合同法》實施與 提升工會依法維權(quán)效能的思考

《勞動合同法》的頒布實施對我國勞動法制建設(shè)具有里程碑意義?！秳趧雍贤ā吠怀隽吮Ｗo勞動者合法權(quán)益的立法宗旨，進一步完善了勞動合同制度，對于規(guī)范用人單位的用工行為，保持勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，將發(fā)揮重要的作用?！秳趧雍贤ā飞婕暗絼趧诱摺⒂萌藛挝?、政府相關(guān)部門、工會組織各方的權(quán)利義務(wù)和職責(zé)，受到社會各界的密切關(guān)注。它的制定過程引發(fā)了空前的爭論和博弈，頒布后實施前的一些跡象表明，它的實施也不是風(fēng)平浪靜一帆風(fēng)順。法律意識和社會責(zé)任感強的用人單位會自覺履行勞動合同法，而對于一些缺乏社會責(zé)任感喜歡鉆法律空子的用人單位，仍然會尋找對策挑戰(zhàn)法律，拖延或變相抵制勞動合同法的實施。

勞動合同法能否順利有效實施，是對法律權(quán)威和全社會的考驗，是對工會組織維權(quán)能力的考驗。勞動合同法對強化工會的維權(quán)功能提供了進一步的法律支撐，同時也對工會特別是用人單位工會的維權(quán)職責(zé)賦予了新的內(nèi)容。勞動合同法的實施要求工會必須積極行動有所作為，切實提升依法維權(quán)效能，推動勞動合同法有效實施，在勞動合同法實施中不斷強化工會的維權(quán)功能。

一、有效推動用人單位依照民主程序?qū)σ?guī)章制度進行清理、修改 和制定

建立和完善包括勞動規(guī)章在內(nèi)的規(guī)章制度，是確保正常生產(chǎn)工作 秩序的要求，也是保障勞動者享有勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)的需要，關(guān)系到勞動者的切身利益和各項合法權(quán)利。用人單位雖然是規(guī)章制度的制定主體，但是規(guī)章制度的內(nèi)容和制定過程不能完全由用人單位主導(dǎo)和決定，不能只體現(xiàn)用人單位的意志，必須有勞動者的民主參與和共決，使其成為包括勞動者在內(nèi)的用人單位的共同意志。經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，能夠確保內(nèi)容不違反勞動立法，不損害勞動者合法權(quán)益，避免規(guī)章制度成為單純約束和懲罰勞動者的工具和手段。

勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。這是第一次以法律的形式明確規(guī)定用人單位的規(guī)章制度必須經(jīng)民主程序制定，第一次明確規(guī)定工會和勞動者對規(guī)章制度的參與權(quán)和共決權(quán)。這是勞動合同法的一大亮點，是勞動立法的重大突破，為工會源頭維權(quán)提供了法律依據(jù)和保障。工會應(yīng)當(dāng)充分運用法律賦予的權(quán)利，利用勞動合同法實施的契機，推動用人單位依照民主程序?qū)σ?guī)章制度進行清理、修改和制定。

（一）與用人單位協(xié)商，啟動規(guī)章制度的審查清理程序。對違反勞動立法，不符合勞動立法精神，損害勞動者合法權(quán)益，顯失公正的規(guī)章制度，依照民主程序予以廢止、修改或重新制定。勞動用工制度改革以來，一些用人單位濫用經(jīng)營管理自主權(quán)，不經(jīng)民主程序隨意制定的規(guī)章制度存在諸多問題。例如：強迫勞動者無條件加班；剝奪勞 動者的休息權(quán)和享受工傷保險待遇的權(quán)利；剝奪女職工孕期和哺乳期正常工作的權(quán)利；對勞動者入廁時間和次數(shù)做出苛刻的限制；違法規(guī)定勞動者訂立無固定期限勞動合同的適用條件；隨意規(guī)定解除終止勞動合同的條件；對勞動者濫施懲罰手段，員工手冊中涉及罰款內(nèi)容多達幾十個條款。對這些違法的損害勞動者合法權(quán)益的，不利于勞動關(guān)系和諧的“問題”規(guī)章制度，工會應(yīng)當(dāng)依法與用人單位協(xié)商，予以廢止。

（二）處理好程序與內(nèi)容的辯證關(guān)系，既要堅持程序民主，更要確保內(nèi)容公正。程序公正是實體公正的保證，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會或者全體職工討論，應(yīng)當(dāng)進行充分的民主協(xié)商。但是，民主程序和協(xié)商的最終目的是確保規(guī)章制度的內(nèi)容合法公正不侵權(quán)。程序是手段，公正是目標(biāo)。因此，工會必須始終把工作重點放在對規(guī)章制度實質(zhì)內(nèi)容的研究和審查上，避免只作簡單的形式上的程序安排。單純的形式上的民主程序，不能保證規(guī)章制度的合法公正。

（三）工會必須在規(guī)章制度的民主討論和平等協(xié)商中發(fā)揮主導(dǎo)作用，堅決防止和杜絕職代會走過場，平等協(xié)商流于形式。有評論認為，勞動制度改革與勞資關(guān)系歷史演變的20年，總體趨勢可以說是勞動者地位不斷跌落的過程，勞動者的勞動權(quán)益和民主權(quán)利難以得到尊重和保障。很重要的原因在于，勞動關(guān)系中資方處于強勢，勞方處于弱勢。在這一背景下民主管理工作在一些地方和企業(yè)嚴(yán)重削弱，工會作用難以發(fā)揮，職代會不能召開或者只是走過場，有的時候甚至完全成為貫徹企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)意圖的工具。有的企業(yè)在經(jīng)營管理者的操控下，職代會竟然通過了明顯違反勞動法的職代會決議；個別企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)迫使職代會通過嚴(yán)重損害職工權(quán)益的企業(yè)改制方案。

產(chǎn)生上述現(xiàn)象的原因難以在短時間內(nèi)消除，工會工作，職代會和平等協(xié)商制度在一些用人單位仍將面臨較為嚴(yán)峻的形勢。工會對此應(yīng)有足夠的準(zhǔn)備和對策，取得黨組織和上級工會的支持，依靠職工群眾的力量，對不合法不公正的規(guī)章制度堅持原則不妥協(xié)，直至協(xié)商一致，確保職代會決議真正反映民意，使制定規(guī)章制度的民主程序落到實處，不走過場，有效提高源頭維護的力度。

二、努力提升集體合同的簽約質(zhì)量，使集體合同充分發(fā)揮維權(quán)功效

勞動合同法對集體合同作了專節(jié)規(guī)定，明確了集體合同的性質(zhì)及訂立程序，強調(diào)了集體合同的法律效力以及與勞動合同的關(guān)系，對集體合同關(guān)于勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的約定提出了明確的要求，首次以法律形式對專項集體合同，行業(yè)性和區(qū)域性集體合同作出規(guī)定。盡管法律仍然沒有將平等協(xié)商訂立集體合同作為工會和勞動者的權(quán)利，用人單位的義務(wù)給予明確的強制性規(guī)定，但是勞動合同法關(guān)于平等協(xié)商集體合同的內(nèi)容，是目前法律層面最詳盡最權(quán)威的規(guī)定，在立法上取得了一定的進展和突破，對強化集體合同的維權(quán)功能，提升工會的維權(quán)效能具有重要意義。

集體合同制度的推行已經(jīng)取得了較大的進展，在繼續(xù)提高集體合同簽約率的同時，有效提升集體合同的簽約質(zhì)量，確保集體合同的實際履行，是形式的迫切要求。目前一些企業(yè)的集體合同存在質(zhì)量不高 的問題，比較共性的表現(xiàn)是：集體合同條款照抄勞動立法內(nèi)容，缺乏勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)的具體約定；條款內(nèi)容沒有針對性，除了企業(yè)名稱不同，看不出簽約企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和自身特點，內(nèi)容幾乎完全相同；集體合同年年簽，年年都是老面孔，企業(yè)在發(fā)展，形式在變化，合同內(nèi)容照舊沒有新意；對職工權(quán)益只有原則規(guī)定，沒有保障措施，不具有可操作性；有的集體合同甚至沒有合同期限和簽約日期，不具備合同最基本的形式要件；集體合同中對于勞動報酬的規(guī)定，最常見的表述是確保不低于政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這實際上是把最低工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)作標(biāo)準(zhǔn)工資；對于勞動關(guān)系其他方面的內(nèi)容，往往表述為按照勞動法的規(guī)定執(zhí)行，等等。上述問題弱化了集體合同的功能，是做了無用功，體現(xiàn)不了工會的維權(quán)效能。多年來我們沒有看到因履行集體合同而發(fā)生的典型勞動爭議案件，印證了相當(dāng)一部分集體合同的簽訂履行流于形式，沒有真正發(fā)揮作用，對此應(yīng)當(dāng)引起高度重視。

集體合同是約定用人單位內(nèi)部勞動報酬和勞動條件，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要形式，是工會發(fā)揮維護職能的主要手段。市場經(jīng)濟條件下對勞動關(guān)系的多重調(diào)整機制中，集體合同制度處于至關(guān)重要的位臵。勞動立法一般只從宏觀上規(guī)定最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，微觀的勞動合同更多體現(xiàn)用人單位的強者意志。集體合同作為中觀的調(diào)整機制，可以依靠工會組織和勞動者團體的力量，實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的力量對比接近平衡，通過平等協(xié)商使雙方的利益達到相對均衡。集體合同對勞動報酬和勞動條件的約定應(yīng)當(dāng)高于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同中對勞動報酬和勞動條件的約定不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。集體合同的這一特點，集體合同與勞動立法、勞動合同之間的關(guān)系，使其在勞動立法實施，調(diào)整勞動關(guān)系，保護勞動者權(quán)益方面，起著不可替代的作用。

推行集體合同制度，運用集體合同手段，既要擴大覆蓋企業(yè)的范圍，更要確保內(nèi)在質(zhì)量。訂立的集體合同應(yīng)當(dāng)符合其法律性質(zhì)和特征；內(nèi)容應(yīng)涵蓋勞動關(guān)系和勞動者權(quán)益的各個方面；條款必須明確具體，便于操作和監(jiān)督；明確規(guī)定用人單位不履行集體合同的違約責(zé)任；合同的形式要件應(yīng)當(dāng)完整。還應(yīng)建立完善集體合同履行的協(xié)商機制，隨時協(xié)調(diào)解決合同履行中的各種問題。勞動合同法為集體合同注入了新的內(nèi)容，提出了新的要求。工會應(yīng)抓住勞動合同法實施的機遇，提高運用集體合同手段的能力，提升集體合同簽訂和履行的質(zhì)量與水平，使其充分發(fā)揮作用，成為工會履行維權(quán)職能的有效手段。

三、切實承擔(dān)起幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同的職責(zé)

工會法對工會的這一職責(zé)已有規(guī)定，勞動合同法進一步強化了這一職責(zé)。勞動合同內(nèi)容涉及勞動權(quán)益的各個方面，與勞動者的切身利益有著最密切的聯(lián)系。幫助、指導(dǎo)勞動者訂立和履行勞動合同是工會的法定義務(wù)，是工會維權(quán)工作的重要具體內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)成為工會的一項例行的基礎(chǔ)性的工作。特別是勞動保障部門計劃取消勞動合同鑒證情況下，工會履行好這一職責(zé)對推動勞動合同法實施，突出體現(xiàn)工會的維權(quán)效能更具有重要意義。

履行好這一職責(zé)，工會必須首先認真學(xué)習(xí)研究正確理解勞動合同法。勞動合同法受到社會各界特別是勞動者和用人單位的高度重視和 密切關(guān)注，但是由于立場、角度、利益關(guān)系，法律修養(yǎng)，文化程度，理解能力等因素的影響，人們對勞動合同法有著不同的認識和理解，有著不同的反映。有的用人單位對勞動合同法嚴(yán)重誤解和抵觸，企圖以各種方式規(guī)避法律；有的勞動者對這樣一部保護自身合法權(quán)益的法律還不甚了解，不會運用，或者存有片面的理解。工會應(yīng)以客觀公正的立場，深刻領(lǐng)會立法精神，準(zhǔn)確理解，精確解讀，全面掌握，正確宣傳勞動合同法。使工會所在的用人單位和勞動者取得共識，對勞動合同法都有正確的認識和理解。

履行好這一職責(zé)，工會必須參與用人單位勞動合同法實施方案和制度的制定，確保方案和制度合理合法；對用人單位執(zhí)行勞動合同法，履行勞動合同進行有效監(jiān)督；幫助勞動者學(xué)會運用勞動合同法保護自身合法權(quán)益；啟發(fā)勞動者自覺履行勞動合同中約定的義務(wù)；對勞動合同的訂立從形式到內(nèi)容給予具體的指導(dǎo)；對勞動者在訂立和履行勞動合同中遇到的問題和困惑給予正確的解答；對用人單位履行勞動合同中的侵權(quán)行為，給予勞動者道義上的支持，提供法律幫助和咨詢指導(dǎo)；對于用人單位公然違反和規(guī)避勞動合同法，損害勞動者群體利益的手段和計謀，工會必須堅定立場，旗臶鮮明的表示反對，依靠黨組織和上級工會進行堅決的制止和糾正。

履行好這一職責(zé)，是非常具體，實務(wù)性極強的工作，包含著豐富的內(nèi)容。工會應(yīng)當(dāng)把抽象的法律義務(wù)，變成實實在在的有效措施和行動，使勞動者能夠真正在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上與用人單位訂立勞動合同，合法權(quán)益不受侵犯。

四、對用人單位違法解除、終止勞動合同進行必要干預(yù) 勞動合同法規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利，細化了勞動合同終止的種類，特別是擴大了用人單位經(jīng)濟性裁員的適用條件和范圍。但是用人單位不得濫用權(quán)利，不得違法解除、終止勞動者的勞動合同。勞動權(quán)等同于生存權(quán)，隨意解除、終止勞動合同就是剝奪了勞動權(quán)，就會影響到勞動者的生存狀態(tài)，甚至影響到社會安定。勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定才能保證社會的穩(wěn)定和諧。因此，勞動合同法對用人單位解除、終止勞動合同規(guī)定了限制條件和法律責(zé)任，規(guī)定了工會對用人單位解除、終止勞動合同的知情權(quán)、參與權(quán)和干預(yù)權(quán)。根本目的在于保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定，使勞動者旦獲得工作，就可以有一個穩(wěn)定的可預(yù)期的生活條件和安全的生存狀態(tài)。

工會應(yīng)當(dāng)有效行使法律賦予的知情權(quán)、參與權(quán)和干預(yù)權(quán)，切實承擔(dān)起對用人單位解除、終止勞動合同進行監(jiān)督的責(zé)任，對用人單位違法、隨意解除、終止勞動合同進行必要的干預(yù)。工會能否勇于、善于、有效行使這種干預(yù)權(quán)，是工會面臨的考驗?？简灩欠衤男谢韭氊?zé)，考驗工會的維權(quán)勇氣和維權(quán)智慧，考驗工會維權(quán)工作的實效和水平。工會應(yīng)當(dāng)經(jīng)受住考驗，在勞動合同法實施中全面開展維權(quán)工作，切實提升維權(quán)效能，為勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，為構(gòu)建社會主義和諧社會，為勞動合同法的順利實施，提供強有力的支持。

五、加強事業(yè)單位工會工作

長期以來事業(yè)單位中的工會工作內(nèi)容與企業(yè)工會有很大不同。勞動制度改革以來，企業(yè)工會面臨的主要工作是如何維護職工的勞動權(quán) 益，以及與之相關(guān)的各項合法權(quán)益，努力維系勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。此類情況在事業(yè)單位工會工作中并不突出。

上世紀(jì)九十年代末，事業(yè)單位開始試行人事制度改革。到了2004年，以實行聘用合同制、竟聘上崗、變身份管理為崗位管理的事業(yè)單位人事制度改革，在全國普遍展開。事業(yè)單位也不再是終身制、鐵飯碗，用工制度和職工權(quán)益保障面臨著與企業(yè)類似的情況。

事業(yè)單位中訂立的聘用合同與企業(yè)中的勞動合同只是名稱不同，沒有本質(zhì)上的區(qū)別，但是幾年來卻沒有明確列入勞動立法調(diào)整范圍。聘用合同的訂立和履行，爭議的處理都缺乏必要的規(guī)范。人事爭議案件出現(xiàn)逐年上升趨勢。但維權(quán)工作沒有引起足夠重視，沒有成為事業(yè)單位工會工作的主要議題。這種情況亟待改變。

勞動合同法的頒布實施為聘用合同的法律調(diào)整提供了依據(jù)。勞動合同法第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！边@一規(guī)定表明，事業(yè)單位的聘用合同關(guān)系屬于勞動關(guān)系。聘用合同的訂立、履行、變更、解除和終止適用勞動合同法的規(guī)定，由此發(fā)生的爭議屬于勞動爭議，依照勞動爭議處理程序進行處理。事業(yè)單位中無論訂立勞動合同的工人，還是訂立聘用合同的各類工作人員，他們的勞動關(guān)系都由勞動立法調(diào)整，他們的勞動權(quán)益都受勞動法的保護。

客觀情況的變化意味著，企業(yè)中勞動關(guān)系出現(xiàn)的問題同樣會在事業(yè)單位出現(xiàn)，事業(yè)單位工會將面臨著與企業(yè)工會相同的問題和工作任 務(wù)。維護事業(yè)單位職工的勞動權(quán)益，維系事業(yè)單位中勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，應(yīng)當(dāng)成為事業(yè)單位工會工作的主旋律和主要工作內(nèi)容?？陀^形勢要求必須加強事業(yè)單位的工會工作，進一步健全組織，增加力量，調(diào)整工作思路和內(nèi)容，積極探索事業(yè)單位中工會維權(quán)工作的特點和方式。工欲善其事，必先利其器。事業(yè)單位工會組織應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)研究包括勞動合同法在內(nèi)的勞動立法，掌握維權(quán)的法律武器，落實維權(quán)職責(zé)，依法維護職工合法權(quán)益，以此推動各項事業(yè)健康發(fā)展。

六、開展勞動合同訂立的普查工作

勞動合同法的實施推動了用人單位勞動合同訂立率的提升，使勞動合同的訂立更加規(guī)范。但是仍有一些非公有制的用人單位無視勞動合同法，不與勞動者訂立勞動合同，不為勞動者繳納社會保險。目前我國非公有制用人單位吸納的勞動力已占就業(yè)人口的70%以上，非公有制用人單位勞動用工是否規(guī)范，直接關(guān)系到全社會勞動關(guān)系是否和諧穩(wěn)定。在勞動合同法實施，勞動法制日益健全的形勢下，對不訂立勞動合同等勞動違法行為，必須采取零容忍態(tài)度。

勞動保障部門已經(jīng)將提高勞動合同簽訂率列入工作行動計劃，提出逐步將勞動合同的覆蓋范圍延伸到各類非公有制企業(yè)和所有的就業(yè)群體。將勞動合同簽訂率列入各級勞動保障部門考核目標(biāo)，并且爭取將其納入地方政府目標(biāo)管理考核體系。盡管這些都是勞動保障部門的本職工作份內(nèi)工作，但是以維護職工合法權(quán)益為基本職責(zé)的工會組織不能袖手旁觀，坐視等待，應(yīng)該對勞動保障部門的工作給予積極支持參與和配合。工會組織的支持參與和配合，既是履行自身職責(zé)，也 是體現(xiàn)工會組織一貫堅持的合作立場與精神。攜手推動勞動合同法的貫徹實施，共同創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

工會組織也應(yīng)制定推動勞動合同法實施的相應(yīng)的工作計劃。一方面通過自身組織系統(tǒng)檢查勞動合同簽訂情況，確保已建工會的用人單位百分之百訂立勞動合同。另一方面聯(lián)合勞動保障部門、工商行政部門，通過工商注冊登記，對各類企業(yè)進行拉網(wǎng)式、地毯式排查，不漏掉任何一個用人單位。對還沒有建立工會組織的用人單位，將組建工會與訂立勞動合同兩項工作同時落實。以檢查促建會，以建會確保勞動合同法實施。

對于堅持不訂立勞動合同的用人單位，工會組織可以建議和督促勞動監(jiān)察機構(gòu)依法行政，以行政執(zhí)法手段解決問題。也可以鼓勵支持勞動者提請勞動仲裁和訴訟，要求用人單位依法訂立勞動合同，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這些工作可以充分體現(xiàn)工會組織的維權(quán)職責(zé)，切實提升工會組織的維權(quán)效能。

七、宣傳、啟發(fā)、引導(dǎo)、化解勞動爭議

2008年是勞動立法成果豐碩的一年，有四部重要的勞動法律、法規(guī)正式生效。2008年1月1日，勞動合同法、促進就業(yè)法實施，2008年5月1日勞動爭議調(diào)解仲裁法實施，2008年9月19日勞動合同法實施條例發(fā)布施行。

上述立法的實施，為保障勞動者合法權(quán)益，方便勞動者通過法定程序依法維權(quán)，提供了有利的法律支持。勞動爭議案件呈現(xiàn)新的態(tài)勢和特點：

1、進入仲裁、訴訟程序的案件大幅度上升。雖然沒有達到 有人預(yù)想的井噴狀態(tài)，但是數(shù)量增多是普遍現(xiàn)象。有的仲裁機構(gòu)統(tǒng)計，2008年與2007年同期相比，仲裁案件增長了10倍。許多仲裁機構(gòu)和基層法院已經(jīng)感到巨大的辦案壓力。

2、爭議案件更多地集中在支付加班費；補發(fā)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資；要求2倍工資的賠償；要求訂立無固定期限勞動合同并索要雙倍工資；請求享受政府規(guī)定的各項津貼，等等。此外，農(nóng)民工要求工傷賠償?shù)臓幾h也在明顯增多。

勞動爭議案件數(shù)量明顯增長，勞動者勝訴率進一步提高，充分表明勞動者依法維權(quán)意識日益增強，新的勞動立法更加突出地體現(xiàn)了保護勞動者的根本宗旨，法律保障有力，仲裁審判機關(guān)辦案公正。但同時也表明勞動關(guān)系領(lǐng)域仍然存在較多問題，侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象在短期內(nèi)難以得到根本遏制，推動勞動立法更好地貫徹實施，加強維權(quán)工作是工會組織長期不懈的任務(wù)。

與此同時，從勞動爭議案件明顯增多中還透露出問題的另一面。有的勞動者誤讀勞動合同法，偏面甚至錯誤理解勞動立法的有關(guān)規(guī)定，訴求無理，沒有法律依據(jù)；有的勞動者為細枝末節(jié)針尖大的小事提請勞動仲裁，直至把官司打到訴訟的二審程序。個別案件把幾年甚至十幾年前已經(jīng)定性的事重新提起，申請仲裁；有的爭議案件只涉及標(biāo)的額幾十元錢。難怪有仲裁和審判人員嘆息，審理這類案件是仲裁、司法資源的浪費。

上述情況表明，對包括勞動合同法在內(nèi)的勞動立法要進行深入持久地宣傳，勞動者應(yīng)當(dāng)正確理解勞動立法，正確處理個人利益訴求與企業(yè)利益的關(guān)系，正確處理維權(quán)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。慎提訴求，慎用 訴權(quán)。工會組織在這方面應(yīng)當(dāng)對勞動者做宣傳、啟發(fā)和正確引導(dǎo)，培育勞動關(guān)系柔性協(xié)調(diào)機制，盡量將矛盾和爭議消滅在萌芽狀態(tài)，化解在企業(yè)內(nèi)部。勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定不僅僅限于用人單位守法不侵權(quán)，工會組織和勞動者也需要處理好原則性與靈活性的關(guān)系，共同努力維系企業(yè)利益，共建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

八、積極推動并參與勞動合同法地方實施辦法的制定

隨著勞動合同法實施條例的頒布實施，制定地方勞動合同法實施辦法的條件已經(jīng)成熟。勞動合同法及其實施條例制定過程中，廣泛征求聽取了全國社會各界的意見建議，充分體現(xiàn)了民眾對國家立法的參與，這里面有立法機關(guān)和立法參與者的智慧，其中也傾注了全國總工會的心血。地方實施辦法的制定工會組織也應(yīng)積極參與，發(fā)揮作用。

首先，建議盡早啟動勞動合同法地方實施辦法的制定程序，著手調(diào)研和草案的起草工作。地方工會應(yīng)當(dāng)參與其中，介入具體工作。

其次，通過工會組織系統(tǒng)和信息渠道，廣泛搜集社會各界尤其是勞動者和各級工會對制定勞動合同法地方實施辦法的意見建議。

再次，組織科學(xué)論證，提出工會組織對制定勞動合同法地方實施辦法的具體方案甚至建議草案。

任何一部法律、法規(guī)都難以涵蓋其調(diào)整的社會關(guān)系的全部內(nèi)容和一切細節(jié)，人們對法律、法規(guī)條款的理解往往會有不同和分歧，實際適用中難免會發(fā)現(xiàn)法律、法規(guī)仍然有需要進一步完善的內(nèi)容。勞動合同法及其實施條例也難以例外。制定勞動合同法地方實施辦法應(yīng)著力解決上述問題，使勞動合同法地方實施辦法起到填補空白，更加細化，適用廣泛，涵蓋全面，條款更為清晰，調(diào)整更加規(guī)范的作用?？傊?，勞動合同法地方實施辦法不是勞動合同法及其實施條例的簡單重復(fù)，也不是冠以地方名稱的翻版。應(yīng)當(dāng)在充分全面總結(jié)勞動合同法實施經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，制定一部能夠體現(xiàn)和適應(yīng)地方特色的，對調(diào)整勞動關(guān)系，推動地方經(jīng)濟更好更快發(fā)展的切實有效的勞動合同法地方實施辦法。

黨的十七大提出規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，這是工會工作的重要指導(dǎo)原則。工會組織應(yīng)當(dāng)認真學(xué)習(xí)實踐以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，以維護勞動者合法權(quán)益為己任和工作著力點，以保持勞動關(guān)系長期和諧穩(wěn)定，共建和諧社會為目標(biāo)，在推動勞動合同法實施過程中有效提升工會的維權(quán)效能。

第三篇：《勞動合同法》的實施與社會影響

《勞動合同法》的實施與社會影響

2008年1月1日《勞動合同法》開始實施。從1994年《勞動法》實施以來，我國在勞動法律關(guān)系領(lǐng)域從立法到實施已經(jīng)有13年了。在這十多年里，勞動用工制度改革和勞動法制建設(shè)進程有了長足的進步，但是也暴露出了一系列問題。這些問題構(gòu)成《勞動合同法》制定的背景，導(dǎo)致這部法律的出臺并形成了它的社會影響力。

一、對用人單位的影響：修訂規(guī)章制度和勞動合同

《勞動合同法》為了解決勞動關(guān)系中的一些問題，增加很多以前沒有的條文?，F(xiàn)在企業(yè)認為合法的到2008年就違法了，比如不受工作年限的到期解除、終止合同不付經(jīng)濟補償金以及未經(jīng)培訓(xùn)就約定違約金條款，這些都不可能了。在勞務(wù)派遣中，實際用人單位把員工退回派遣單位后雙方都可以不負責(zé)任，這些都不可能再繼續(xù)了。尤其是合同訂立，自用工之日起一個月之后不訂立合同將支付雙倍工資。如果用工滿一年后還不訂立，就認定為無固定期限合同。可見，勞動合同訂立的責(zé)任加得非常重。所以企業(yè)在這個時候應(yīng)該根據(jù)這部法律來修改現(xiàn)有的規(guī)章制度、勞動合同，以適應(yīng)《勞動合同法》在2008年1月日實施之后的新形勢。

對員工進行嚴(yán)格管理常常會是用人單位自然而然的首選。但“員工士氣低落，直接影響著企業(yè)的業(yè)績，威脅著企業(yè)的生存與發(fā)展”也無一例外地是他們的煩惱例如，勞動合同的短期化似乎可以少去解雇員工的麻煩，降低用工成本，但缺少歸宿感和持續(xù)性工作熱情的員工不僅降低工作效率，進而還增加用工成本，如為了防范，不得不為關(guān)鍵性崗位的員工設(shè)定擔(dān)?；蛘呖垩骸＿@不僅滋生了“人身擔(dān)保公司”這類怪現(xiàn)象，而且在《勞動合同法》中干脆被規(guī)定為非法，需要承擔(dān)法律責(zé)任并對勞動者賠償損失。

有聲音質(zhì)疑勞動合同法是不是加大了企業(yè)的用工成本，甚至提出這會降低中國企業(yè)的國際競爭力。對于這個問題，我們首先需要關(guān)注的是用工成本應(yīng)不應(yīng)該加大？因為降低用工成本可以說是企業(yè)的一貫追求，但要有一個度、有一個底線。如果勞動力成本過低的話，對勞動者的傷害就非常大，對一個需要正常發(fā)展的企業(yè)也未必是一件好事。如果勞動成本沒有一個度，成本越低越好，那企業(yè)就可以讓勞動時間超長，工資極低，低到只要員工有飯吃就可以了。勞動合同法在任何時候都只是一個度，一個界限。這個界限如何認定其合理和不合理？可以進行比較，我們國家的勞動力成本和發(fā)達國家不能相提并論，鄰近國家卻可以作為一個指標(biāo)。尤其是拿我國現(xiàn)在的勞動力成本和十年前、五年前相比，很多地方都突破了“度”。法律規(guī)定了一個界限，比如工作時間只能是八小時，如果在同等工資的基礎(chǔ)上，讓工人工作 到九小時，這樣用工成本就降低了，但卻要受到法律的制裁。所以法律本身就是成本的界限。以前終止勞動合同不需要支付經(jīng)濟補償金，而現(xiàn)在需要，就是增加了勞動成本。但它在尋求勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。如果勞動關(guān)系不穩(wěn)定會是一個很大的社會問題。可能企業(yè)的勞動成本是低廉的，但是對企業(yè)長期發(fā)展的影響和對社會總體的影響，成本是很高的。所以這個問題不是一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)，如果絕對地說，任何法律的實施都會增加成本，法律始終是在界定成本。

雖然《勞動合同法》有些條款是對勞動者加大保護力度，但實際上里面有很多條款是解決雇主十多年來面臨的不好解決的一些問題，比如說，因客觀原因解除勞動合同，原來規(guī)定提前30天書面通知用人單位就可以解除。勞動關(guān)系解除是在30天之后，在這30天之中勞動雙方的關(guān)系可能會發(fā)生爭議?，F(xiàn)在增加一條，“或者提前支付一個月工資”。這樣在法律上實際是把勞動關(guān)系提前一個月解除了，替用人單位解決了很大的麻煩。又如，原來勞動合同一簽馬上就產(chǎn)生法律效力，現(xiàn)在可以一個月后再簽，勞動關(guān)系從實際用工開始算起。而嚴(yán)格來講，合同一簽就應(yīng)該負法律責(zé)任。就試用期雙方解除合同這一項可以看出，法律并不是有意要加大企業(yè)的成本，而是解決現(xiàn)實中存在的一些問題，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。因為這些問題不解決對雇主也不是一件好事，會成為很大的社會問題，增加社會矛盾。勞動者沒有歸屬感，只有緊張感，就可能會出現(xiàn)勞動者不利于用人單位或者說雇主的短期化行為。

二、對事業(yè)單位的影響：多種用工形式并存與統(tǒng)一

我國事業(yè)單位目前有正式職工2913萬人，專業(yè)技術(shù)人員1908.4萬人，專業(yè)技術(shù)人員占事業(yè)單位正式職工總數(shù)的65.5%，占全國國有單位專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的68.8%.全國實行聘用制的事業(yè)單位達到65萬個，簽訂聘用合同的人員達到了1700萬人，全國推行聘用制已超過80%的?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）有10個?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

對同一法律關(guān)系適用同一法律規(guī)范進行調(diào)整是當(dāng)代法制的基本原則?！秳趧雍贤ā穮s并沒有似乎也不可能以聘用合同或者所謂的聘用制勞動合同來統(tǒng)一事業(yè)單位員工的身份。于是，在事業(yè)單位中有了多種不同身份的員工：“老人”，即沒有與其簽訂任何種類合同的原事業(yè)單位編制內(nèi)的，先前參照公務(wù)員管理的員工：“新人”，即從2002年《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》開始，在事業(yè)單位推行聘用合同至今與其簽訂聘用合同的員工：“外人”，即通過勞務(wù)派遣形式招用的，與其連聘用關(guān)系都不存在 的員工：“工人”，這又可以分為兩種：一是與其簽訂勞動合同的工勤人員，二是與其簽訂聘用合同的但卻實行企業(yè)化管理的編制外員工。如此多樣的身份卻沒有一一對應(yīng)的法律規(guī)范來加以調(diào)整，如何滿足或者回應(yīng)這些不同身份的事業(yè)單位員工所提出的法律訴求，對司法機關(guān)不能說是一個輕松的任務(wù)。

人事行政主管部門最新的文件是2007年8月9日中組部、人事部、解放軍總政治部聯(lián)合印發(fā)了《人事爭議處理規(guī)定》，該規(guī)定明確其依據(jù)是《中華人民共和國公務(wù)員法》，調(diào)整范圍包括“事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議?！辈⑾扔凇秳趧雍贤ā窂?007年10月1日起施行。按照這一文件，處理事業(yè)單位人事爭議的法律依據(jù)不同于勞動爭議，但所處理的對象與事項卻與《勞動合同法》和相關(guān)的司法解釋重合，這極有可能導(dǎo)致法律適用上的不統(tǒng)一，甚至?xí)霈F(xiàn)當(dāng)事人就同一項爭議同時或者先后分別向人事仲裁和勞動仲裁提起。這種情況如果出現(xiàn)在一項仲裁裁決生效后就更為尷尬，因為無論是人事仲裁還是勞動仲裁裁決都具有向法院申請強制執(zhí)行的法律效力。與法院相關(guān)的還有審級問題，因為這一文件規(guī)定“中央機關(guān)及所屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會設(shè)在人事部。”并且中央機關(guān)及所屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會2007年10月9日已經(jīng)成立。但相關(guān)的司法解釋是“事業(yè)單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄?！边@無論在級別還是在地域管轄上好像都不是太順。

三、對新舊勞動關(guān)系的影響：協(xié)調(diào)與過渡同步

《勞動合同法》頒布以來，關(guān)于“《勞動合同法》令我丟飯碗！”、“《勞動合同法》將致裁員潮？”、“警惕《勞動合同法‘》法律準(zhǔn)備期間’企業(yè)異動”之類報道充斥媒體。這是因為與《勞動法》相比，《勞動合同法》或增加新規(guī)定增加用人單位的法律責(zé)任，如勞動合同到期終止時向勞動者支付經(jīng)濟補償金、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同續(xù)訂勞動合同時應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；或加修改原規(guī)定加重用人單位的法律責(zé)任，如違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同每月向勞動者支付二倍的工資、違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同向勞動者支付二倍的經(jīng)濟補償金。這里涉及到訂立勞動合同與事實勞動關(guān)系建立時間的起算、到期勞動合同終止時間的認定等事項，既有《勞動合同法》是否溯及實施之前的現(xiàn)存勞動關(guān)系，也有現(xiàn)存勞動關(guān)系跨入《勞動合同法》實施后用人單位是否承擔(dān)比新設(shè)勞動關(guān)系更多法律責(zé)任的問題，包括《勞動合同法》實施之前訂立并在實施之后存續(xù)的勞動合同的效力、補訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續(xù)訂立次數(shù)和經(jīng)濟補償金年限的計算方式等。

應(yīng)當(dāng)說《，勞動合同法》在立法過程中已經(jīng)考慮到了這些問題，并且從法律效力的一般原則、勞動關(guān)系的特殊性、勞動者職業(yè)穩(wěn)定的重要意義和用人單位承擔(dān)法律責(zé)任的公平性等方面作了全面的考慮，制定出了既穩(wěn)定現(xiàn)存勞動關(guān)系，又使新的立法充分發(fā)揮效力的過渡性條款?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限按勞動者在本單位連續(xù)工作的年限計算。”

該項條款是對《勞動合同法》施行之日前訂立并在本法施行之后仍存續(xù)的勞動合同的效力、補訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續(xù)訂立次數(shù)計算以及經(jīng)濟補償計算年限等情形作出的銜接性規(guī)定。明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂（簽訂）勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間，即《勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同，才符合應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形，此前曾經(jīng)訂立過的勞動合同次數(shù)并不計算進來。同時，給予了用人單位補簽勞動合同的寬限期，即該法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立，也未計算此前的實際用工時間。并且，即便是該法施行之日存續(xù)的勞動合同在施行后解除或者終止，用人單位依據(jù)該法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限也是從該法實施之日起計算。正是在這個意義上“，《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任。”

然而，過渡條款也似乎存在千慮一失的地方。該條的第一句“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”似乎會引發(fā)適用中的麻煩與混亂。因為既然是“繼續(xù)履行”，在法律上當(dāng)然是全面履行了，包括這些勞動合同中許多與《勞動合同法》相沖突相矛盾的條款。因此，如果“繼續(xù)履行”本意如此，那就必然導(dǎo)致適用中的麻煩與混亂。如果將其解讀為“不與本法相沖突的繼續(xù)履行”，倒是免去了適用中的麻煩與混亂，卻又增添了立法上的麻煩與混亂。首先，這樣的解讀是沒有法律依據(jù)的，因為立法文字中并沒有提供這樣的含義。硬性的解讀等于是在原有的立法中增添了“不與本法相沖突的”文字，解讀者就扮演了立法者的角色。其次，如果說立法規(guī)則本意如此，即勞動合同的合法原則使然，那怎樣理解后面幾句話的明確規(guī)定？在這上面立法的技術(shù)規(guī)則是“：明示排斥默示”或者說“明示其一即排除其余”。既然《勞動合同法》對現(xiàn)存勞動合同的個別條款在新法中的效力 有了明確的列舉，也就意味著現(xiàn)存勞動合同中除其所列之外的條款均應(yīng)“繼續(xù)履行”，但“所列之外”與《勞動合同法》相左之處并不少見，也并非無關(guān)宏旨。

四、對勞動立法的影響：體系的完善與規(guī)范的細化

我們現(xiàn)階段的勞動立法還處在初創(chuàng)階段，例如，在勞動報酬這么重要的領(lǐng)域里我們沒有《工資法》。因為以前沒有這方面的法律，只是一些規(guī)章、政策性的東西。包括現(xiàn)代社會至關(guān)重要的《社會保險法》，我們到現(xiàn)在還沒有形成法律，只是有一些文件、規(guī)定等。所以從立法層面上來說，我們現(xiàn)在還是在建立基本制度，現(xiàn)在還是在確認勞動關(guān)系中的最基本的權(quán)利義務(wù)是什么。

《勞動合同法》通過不久就通過了《就業(yè)促進法》，現(xiàn)在正在制定《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，明年要制定的是《社會保險法》?；旧蠌姆蓪用嫔弦呀?jīng)形成一個保護鏈。但是這些法律畢竟比較概括，不是很具體，因此在勞動領(lǐng)域，長期以來大量的規(guī)章，尤其是勞動部門的規(guī)章，實際上起到了很大的作用。所以四部法律出臺生效之后，國務(wù)院的行政法規(guī)立法方面要加強。比如現(xiàn)行《工傷保險條例》雖然只是一部行政法規(guī)，但它起的作用相當(dāng)大，在這個方面只能依據(jù)它，它比較具體。在《勞動合同法》實施一段時間后，相應(yīng)的司法解釋和法規(guī)、規(guī)章應(yīng)當(dāng)出臺，否則這部法律實施會有一定的困難。

《勞動合同法》將勞動關(guān)系的許多內(nèi)容都規(guī)定其中，實際上在法典化國家，針對解雇的有《解雇保護法》，針對勞動報酬有《勞動報酬法》，還有《集體談判法》等。我國剛剛通過的《就業(yè)促進法》，僅僅是促進就業(yè)的，而就業(yè)本身還需要立法，而比如《反歧視法》、《公平就業(yè)法》我們也沒有。進入勞動合同關(guān)系中，很多方面是需要單獨立法的。勞動合同之后，勞動報酬、職業(yè)培訓(xùn)、女職工、未成年工保護沒有專門的法律。女職工保護我們現(xiàn)在依據(jù)的還是1988年的《女職工保護條例》，其中關(guān)于基本工資的概念使用到現(xiàn)在矛盾重重，女職工生育期間只發(fā)基本工資，從八千元發(fā)到兩千元了。1988年基本工資占總收入的90%以上，而現(xiàn)在基本工資只占她總收入的40%多。原來是國家規(guī)定基本工資，而現(xiàn)在是用人單位解釋基本工資。比如《安全生產(chǎn)法》從安全生產(chǎn)的整體層面進行了規(guī)定，而沒有從勞動者的角度說明如何在一個安全衛(wèi)生的工作環(huán)境中生產(chǎn)?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》也都還沒有?！渡鐣ｋU法》正在制定之中，樂觀估計將在2008年出臺。實際上社會保險里五項內(nèi)容都應(yīng)該有相應(yīng)的法律，而我們現(xiàn)在只是有一個條例。所以，總體上說來，我國的勞動立法任務(wù)還是非常重的。

中國人民大學(xué)法學(xué)院·黎建飛

第四篇：新勞動合同法操作指南

試你獲得6.0學(xué)分！得分: 100 學(xué)習(xí)課程：新勞動合同法操作指南

單選題 1.《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系說法錯誤的是回答：正確 1.2.3.ABC《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一 《勞動合同法》跟《勞動法》構(gòu)成一般法和特別法的關(guān)系 《勞動合同法》與《勞動法》不是沒有任何沖突的 4.D以上說法都錯誤 2.勞動合同與一般的民事合同有哪些區(qū)別?回答：正確 1.2.3.ABC勞動合同是在國家干預(yù)下的當(dāng)事人的意思自治 民事合同是沒有國家干預(yù)的，體現(xiàn)的是當(dāng)事人之間的意思自治 在民事合同中，當(dāng)事人之間基本上沒有強弱之分，而勞動合同的雙方當(dāng)事人之間強弱對比則比較懸殊 4.D以上說法都正確 3.以下哪些事項應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?回答：正確

1.2.3.ABC有關(guān)勞動報酬 有關(guān)工作時間 有關(guān)勞動安全衛(wèi)生

4.D以上答案都包括

4.應(yīng)屆畢業(yè)生的跳槽率很高的主要原因是:回答：正確

1.2.3.ABC他們一直生活在學(xué)校里，根本不了解社會上的眾多企業(yè) 工資待遇低 思想激進，不滿剛開就業(yè)時的工作

4.D以上答案都包括

5.員工頻繁跳槽，損失最大的是:回答：正確

1.2.3.ABC員工自己 用人單位 公司老板

4.D以上答案都不正確

6.勞動合同一般包括哪幾種期限?回答：正確

1.2.3.ABC固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

4.D以上答案都包括

7.企業(yè)固定期限合同太多，會導(dǎo)致以下哪些弊端?回答：正確

1.2.3.ABC短期的固定期限合同造成員工不穩(wěn)定 短期的固定期限合同造成員工忠誠度低，跳槽頻繁 確定合同期限后，企業(yè)就不愿意投入太多精力去培養(yǎng)員工

4.D以上答案都包括

8.以下哪種情況下，勞動者不可以單方面解除合同:回答：正確

1.2.3.4.ABCD用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的 員工在試用期期間，可以不講任何理由，隨時通知企業(yè)解除合同，但沒有提前3天通知用人單位 以上答案都包括

9.裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：回答：正確

1.2.3.ABC與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 與本單位訂立無固定期限勞動合同的 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的4.D以上答案都包括

10.下列哪種情形，勞動者解除勞動合同時，用人單位不用支付經(jīng)濟補償金：回答：正確

1.2.3.ABC企業(yè)未及時足額支付勞動報酬的 企業(yè)沒有任何過錯，員工提前三十天通知企業(yè)解除合同 企業(yè)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的4.D企業(yè)違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的11.根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，有下列情形之一的，就可以終止勞動合同：回答：正確

1.2.3.ABC勞動合同期滿的 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的4.D以上答案都包括

12.以下關(guān)于競業(yè)限制的說法不正確的是:回答：正確

1.A所謂的競業(yè)限制條款，也就是企業(yè)和員工約定，員工離開這個企業(yè)以后，一年或者兩年之內(nèi)，不能在同行

業(yè)的其他企業(yè)工作

B

C勞動者在接受競業(yè)限制補償后，必須遵守競業(yè)限制相關(guān)條款 我們現(xiàn)行規(guī)定，競業(yè)限制期限不能多于兩年 2.3.4.D以上說法都不正確

13.一般而言，集體合同的簽訂程序的第3步是:回答：正確

1.2.3.ABC審議 簽字 登記備案

4.D公布

14.以下關(guān)于集體合同的意義和作用說法正確的是:回答：正確

1.2.3.ABC對于勞動者來說，集體合同制度是維護自身勞動權(quán)益的一種合法而有效的手段 對于政府來說，集體合同制度以法律的形式認可了勞資雙方自主解決勞資糾紛的慣例，減輕了政府的壓力 對于資方或用人單位而言，集體合同制度有利于減少勞動力管理的成本

4.D以上說法都正確

15.非全日制用工的優(yōu)點主要有哪些?回答：正確

1.2.3.4.ABCD非全日制用工的成本比全日制用工要低廉一些 非全日制用工時間很精確，按小時計酬 企業(yè)可以隨時終止非全日制用工，不需要有任何條件和理由，而且還不用支付補償金 以上答案都包括

第五篇：合同法在線答疑

網(wǎng)友: 我單位為私營企業(yè)，現(xiàn)在有臨時用工在新法沒有正式實施時，對臨時可以解除嗎？嘉賓: 按照＜遼寧省勞動合同規(guī)定＞，事實勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽定書面勞動合同后，再依據(jù)相關(guān)規(guī)定解除勞動合同．(12/26/2007 9:6:9)

網(wǎng)友: 請問,勞動者自愿書面簽定了每次只簽一年勞動合同的證明.企業(yè)方是否違法(12/ 嘉賓: 不違法。(12/26/2007 9:7:54)

網(wǎng)友: 我想問一個補償金的問題，如果合同是06年簽的到2010年，08年以后某個時間想解除，是不是也得按工齡支付補償金？(12/26/2007 9:8:59)

嘉賓: 按勞動合同法第九十七條第三款規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(12/26/2007 9:9:0)

網(wǎng)友: 2007年12月簽的2008年1月1日至2008年12月31日的勞動合同,是否適用新勞動合同法.(12/26/2007 9:14:1)

嘉賓: 你好！年終獎應(yīng)當(dāng)按照按勞分配的原則，以員工實際出勤天數(shù)發(fā)放。

網(wǎng)友: 請問，我公司從08年開始給員工繳納勞動保險（5險），國家規(guī)定，公司最低交百分之幾？(12/26/2007 9:16:13)

嘉賓: 公司繳納保險，養(yǎng)老單位繳納繳費基數(shù)的19%，醫(yī)療繳納繳費基數(shù)的8%，失業(yè)單位繳納繳費基數(shù)的2%，生育單位繳納繳費基數(shù)的0.5%，工傷的繳費比例必須到窗口核算。(12/26/2007 9:16:14)

網(wǎng)友: 請問，如果08年1月份之后我公司跟員工簽訂合同了，其中有員工想在2月過完年之后就不干了，合同他也簽了，他如果不干有沒有相應(yīng)的制約措施，比如說需要員工給企業(yè)違約金一類的？(12/26/2007 9:18:49)

嘉賓: 你好！簽訂合同時，如果有另行約定，專項培訓(xùn)和競業(yè)限制條款約定，按此約定辦，否則，沒有制約措施。(12/26/2007 9:18:50)

網(wǎng)友: 請問，07年5月入職，但公司08年1月才交保險，合同簽定的也是從入職日開始，但公司不給補交之前的，以后離職可否仲裁？(12/26/2007 9:20:14)

嘉賓: 兩年內(nèi)可以投訴舉報。(12/26/2007 9:20:15)

網(wǎng)友: 勞動保險繳納的比例是多少！我公司給員工繳納5險，但公司只負擔(dān)50%這樣合理嗎？(12/26/2007 9:21:51)

嘉賓: 根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第72條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。養(yǎng)老單位繳納19%，個人繳納8%；醫(yī)療單位繳納8%，個人繳納2%；失業(yè)單位繳納2%，個人繳納1%；生育單位繳納0.5%個人不用交；工傷單位交納0.5%-2%。公司承擔(dān)５０％是不合理的。(12/26/2007 9:21:52)

網(wǎng)友: 投訴舉報公司違反合同法行為，可否不用報員工實名？電話多少？

嘉賓: 可以。８４３６９１１０(12/26/2007 9:22:57)

網(wǎng)友: 你好,我是私營企業(yè),我單位從末給職工交過任何保險,也沒有簽過合同,請問有管的嗎(12/26/2007 9:23:29)

嘉賓: 請您根據(jù)單位注冊資金情況到勞動仲裁部門確認勞動者與單位的事實勞動關(guān)系，注冊資金超過三百萬到市勞動仲裁，不足三百萬到企業(yè)所在區(qū)勞動仲裁。確認事實勞動關(guān)系后再根據(jù)企業(yè)注冊資金情況到相應(yīng)的勞動監(jiān)察大隊投訴(12/26/2007 9:23:30)嘉賓: 是。(12/26/2007 9:24:34)

網(wǎng)友: 合同法里有規(guī)定說，勞動者也要提前30天通知用人單位辭職，但是沒有規(guī)定如果勞動者沒有提前三十天提出辭職就離職，企業(yè)可以也追要補償金的問題，我想問，企業(yè)在員工手冊或者規(guī)章制度上是不是可以有這樣的規(guī)定，如“員工沒有依法辭職后離職，企業(yè)可以要求賠償”(12/26/2007 9:25:26)

嘉賓: 可以。(12/26/2007 9:25:27)

118: 07年簽訂的合同公司要變更至08年底,是否等同于第一次簽訂有固定期限合同.(12/26/2007 9:26:39)

嘉賓: 根據(jù)〈中華人民共和國勞動合同法〉第97條本法實行前已依法訂立且在本法實行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。根據(jù)上述規(guī)定不算第一次簽定固定期限勞動合同。(12/26/2007 9:26:40)

嘉賓: 要根據(jù)實際損失。(12/26/2007 9:27:30)

網(wǎng)友: 保稅區(qū)企業(yè)注冊資金在300萬以上，在哪 申請仲裁？(12/26/2007 9:27:52)嘉賓: 在開發(fā)區(qū)。(12/26/2007 9:27:53)

網(wǎng)友: 合同工資待遇條款為650元加各項?利待遇是否合法(12/26/2007 9:29:8)

嘉賓: 根據(jù)遼寧省最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：勞動者只要提供正常的勞動，單位在剔除下列三項后，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)：

1、延長工作時間工資；

2、從事高溫、低溫、井下等特殊崗位津貼；

3、國家法律法規(guī)規(guī)定的其他福利待遇。從2007年12月20日始，市內(nèi)四區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為700元。網(wǎng)友: 單位不給交公積金怎么辦(12/26/2007 9:29:11)

嘉賓: 請向房產(chǎn)局咨詢。(12/26/2007 9:29:12)

網(wǎng)友: 勞動法規(guī)定，我市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為700元，這里邊包括保險費用嗎？嘉賓: 最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含個人應(yīng)繳納的社會保險費。(12/26/2007 9:29:58)

網(wǎng)友: 請問，新法對企業(yè)所謂重大過失有相應(yīng)的制約嗎？對員工過失或過錯造成的損失1000元或是一萬元甚至10萬元都可以算是對公司的一個重大損失，對這樣的情況新法相應(yīng)的條款嗎？(12/26/2007 9:30:49)

嘉賓: 沒有相應(yīng)條款。(12/26/2007 9:30:50)

網(wǎng)友: 請問勞動合同法實施后，就業(yè)是不是更加困難了(12/26/2007 9:32:44)嘉賓: 新合同法實施后勞動者的權(quán)益將更加充分的得到保障，將更加促進就業(yè)。

網(wǎng)友: 您好：）請問2008年1月1日以前已簽訂且在1月1日之后繼續(xù)存續(xù)的勞動合同中如果約定了員工提前解除合同需支付違約金的條款，那么此條款在1月1日新勞動合同法施行后是否還繼續(xù)有效(12/26/2007 9:33:38)

嘉賓: 待司法解釋和實施細則予以明確。(12/26/2007 9:33:39)

網(wǎng)友: 請問，辦理醫(yī)療包干需要什么條件和手續(xù)呢(12/26/2007 9:34:35)

嘉賓: 單位長期在外出差人員采用這種形式。(12/26/2007 9:34:36)

網(wǎng)友: 您好，我是一名已經(jīng)05年離職的單位員工，離職是合同未到期，單位向我索要包括2萬培訓(xùn)費，和1.3萬違約金，當(dāng)時沒錢，就沒交，所以檔案和所有的保險之類從那之后就扣留在原單位，無法交，我應(yīng)該怎么辦啊(12/26/2007 9:35:54)

嘉賓: 違約應(yīng)承但相應(yīng)的違約責(zé)任，請直接與企業(yè)溝通或到法院訴訟解決。

網(wǎng)友: 請問，公司要求自08年起延長合同期限，首次簽定勞動合同，要求簽兩年。員工要求一年一簽。這種情況應(yīng)如何處理(12/26/2007 9:36:42)

嘉賓: 根據(jù)《勞動合同法》第十六條規(guī)定：勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致即可簽定。(12/26/2007 9:36:43)

網(wǎng)友: 請問，是否要實行新的勞動合同，以前的合同版本還可以續(xù)用么？

嘉賓: 如您需要購買新勞動合同文本，請和勞動關(guān)系處聯(lián)系83634915

網(wǎng)友: 大連版新的勞動合同書印出來了嗎？在哪能看到(12/26/2007 9:37:46)

嘉賓: 新的勞動合同文本尚未出版請于勞動關(guān)系處取得聯(lián)系聯(lián)系電話８３６３４９１５ 網(wǎng)友: 非全日用工工資新法規(guī)定結(jié)算日不超過15天，如果我從1月1日工作到15日，那我工資是16日必須支付，還是可以在16日到30日期間支付即可

嘉賓: 應(yīng)該是１５號以內(nèi)。(12/26/2007 9:38:41)

網(wǎng)友: 單位與個人簽定有固定期限的勞動合同次數(shù)多少有什么限制嗎？

嘉賓: 如果個人有明確表示的話，合同次數(shù)不受限制。單位只限簽兩次。

網(wǎng)友: 我想問一下,如果現(xiàn)在企業(yè)解除勞動合同,2007年終獎金是否要給勞動者.嘉賓: 應(yīng)該給。(12/26/2007 9:41:5)

網(wǎng)友: 請問合同到期，企業(yè)不愿和員工續(xù)簽，需要支付補償金嗎？

嘉賓: ０７年后要支付經(jīng)濟補償金。font>(12/26/2007 9:41:47)

網(wǎng)友: 請問,如果有未畢業(yè)的在校學(xué)生來我單位實習(xí),是否需要為其交保險?

嘉賓: 學(xué)校實習(xí)學(xué)生不需要繳納社會保險。(12/26/2007 9:41:52)

網(wǎng)友: 謝謝嘉賓.也就是說如果年底有雙薪在每年1月10日發(fā)放,但是在28日解除勞動合同,那么雙薪是否也應(yīng)當(dāng)正常發(fā)放呢?文件依據(jù)是什么?再次表示感謝.嘉賓: 應(yīng)該發(fā)放，依據(jù)是多勞多得。(12/26/2007 9:42:48)

網(wǎng)友: 新合同出來后,以前的舊版本怎么處理?做費還是能更換呢?

嘉賓: ０８年后一律用新版本。(12/26/2007 9:45:50)

網(wǎng)友: 新勞動法中有規(guī)定年終企業(yè)必須給勞動者提供年終獎金嗎？(12/26/2007嘉賓: 按照單位與勞動者簽定的勞動合同中工資約定條款履行。(12/26/2

網(wǎng)友: 您好,現(xiàn)在公司有個員工是外地,城鎮(zhèn)戶口,在戶口所在地自己繳納保險,公司給他交,他不用.這種情況下我們簽合同.對公司會有哪方面不利地方.按他本人意愿不交保險行嗎?還有我們是07年末簽合同08年員工離職時我們需要付補償金嗎?嘉賓: 不交保險不行。０８年員工離職如果非個人原因應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金。網(wǎng)友: 1年期合同到期，企業(yè)不同意和員工續(xù)簽，企業(yè)需要承擔(dān)風(fēng)險嗎？嘉賓: 按照新的勞動合同法第四十六條第五款應(yīng)支付勞動者經(jīng)濟補償金。

網(wǎng)友: 請問,我是有著21年工齡的職工,只是我在原單位財務(wù)干了13年后,從國有單位通過干部調(diào)動表調(diào)到事業(yè)單位.到目前只有8年,不到10年,這樣單位是否就不用簽訂無固定期限的合同,改制時就可辭退嗎(12/26/2007 9:48:56)

嘉賓: 按照你的情況不符合簽定無固定勞動合同的規(guī)定。(12/26/2007 9:48:57)網(wǎng)友: 續(xù)簽的勞動合同，對于前一個合同的終止是否要支付經(jīng)濟補償

嘉賓: 沒有經(jīng)濟補償。

網(wǎng)友: 請問，專家領(lǐng)導(dǎo)，本人在國企工作至今已28年了，幾年前單位給我們放假，讓我們在家待崗，說單位有崗位就讓我們上崗至今。每年簽合同，兩年前不簽了，說不用簽，工資，保險照發(fā)，現(xiàn)在通知我們會單位簽合同，簽無固定期限的勞動合同，或是簽1年的合同。我本人還有不到兩年退休。這樣可以嗎？(12/26/2007嘉賓: 可以。(12/26/2007 9:50:29)

網(wǎng)友: 實習(xí)是否要支付工資(12/26/2007 9:50:44)

嘉賓: 依據(jù)大勞發(fā)[2003]107號文件企業(yè)安排在校生實習(xí)應(yīng)與學(xué)校簽定實習(xí)協(xié)議，并在協(xié)議中約定實習(xí)津貼。(12/26/2007 9:50:45)

網(wǎng)友: 女員工休產(chǎn)假期間，單位是否需要支付工資？(12/26/2007 9:51:21)嘉賓: 如果該女職工享受生育保險待遇則企業(yè)不需要另支付工資。

網(wǎng)友: 新法執(zhí)行后還有臨時工這個概念嗎？如果員工自己不想交保險，且有證明，企業(yè)可以不給繳納嗎？(12/26/2007 9:52:26)

嘉賓: 首先，臨時工這個概念新法沒有。企業(yè)不可以不繳納社會保險。

網(wǎng)友: 我們單位在甘井子區(qū)，來年要搬遷，但搬遷后還在甘井子區(qū)，只是注冊地址變動，請問這種情況是否需要與員工

變更勞動合同？(12/26/2007 9:53:57)

嘉賓: 需要變更。(12/26/2007 9:53:58)

網(wǎng)友: 請問固定期限合同到期，企業(yè)不同意續(xù)簽，并提前30天通知員工了，但是員工不同意，企業(yè)還需要支付補償金嗎？(12/26/2007 9:54:51)嘉賓: 需要支付經(jīng)濟補償金。(12/26/2007 9:54:52)

網(wǎng)友: 你說08年以后要用新的合同,那老合同末到期的怎么辦,是把余下的期限寫到新合同上嗎(12/26/2007 9:56:56)

嘉賓: 依據(jù)新的勞動合同第97條：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。(12/26/2007 9:56:57)

網(wǎng)友: 我單位注冊在大連，但是由于有業(yè)務(wù)在外地，聘請外地人員，而且是常年不回大連，這種情況下，可以辦理醫(yī)療包干嗎(12/26/2007 9:58:9)

嘉賓: 依據(jù)大勞發(fā)[2007]1號文件規(guī)定，如果在大連市參加醫(yī)?？梢詫嵭嗅t(yī)療包干管理，具體請與醫(yī)保中心聯(lián)系。

網(wǎng)友: 勞務(wù)工女工三期內(nèi)不能解除合同的話，工資由勞務(wù)公司支付還是由用人單位支付？(12/26/2007 9:58:15)

嘉賓: 由勞務(wù)公司支付。(12/26/2007 9:58:16)

網(wǎng)友: 我單位是流水線作業(yè)，目前生產(chǎn)崗位多為勞務(wù)工，來年實施勞動合同法后還可以采用勞務(wù)派遣的用工形式嗎？(12/26/2007 9:59:26)

嘉賓: 只能在臨時性、輔助性等崗位派遣。(12/26/2007 9:59:27)

網(wǎng)友: 那舊合同中的關(guān)于違約金的情況，在勞動合同法實施后還履行嗎？嘉賓: 待司法解釋和實施細則明確。(12/26/2007 10:0:22)