第一篇：企業(yè)如何做好員工關(guān)系管理

企業(yè)如何做好員工關(guān)系管理

企業(yè)與員工之間的矛盾頻頻出現(xiàn)，這些矛盾又不能很好地化解，造成了企業(yè)團隊缺乏凝聚力，執(zhí)行力度不強等等。有專家稱，員工關(guān)系管理直接關(guān)系著企業(yè)內(nèi)部的和 諧。在這種背景下，很多新名詞又誕生了，如最近有有個新名詞叫“企業(yè)服務(wù)員工計劃”，其實說白了：服務(wù)也好，關(guān)愛也好，實際就是做好管理者與被管理者之間 的關(guān)系。

要達到管理者與被管理者上下一致的效果，重點不在于企業(yè)有哪些福利和關(guān)愛計劃，更重要的是各級管理者從思想和行動上有沒有對員工進行關(guān)愛。如果僅從福利預(yù) 算上入手，并不能達到很好的效果，有可能錢花了，還買了員工不滿意。企業(yè)雖然有了關(guān)懷的具體內(nèi)容，要通過管理者來落實，如果變成了管理者走了個形式，但中 間缺乏真正的用心關(guān)愛，錢就白花了。例如有一家企業(yè)組織員工出游，很多員工都不去，根本原因就是因為管理者沒有塑造好一個團隊的文化，所以員工各自為政。

對于企業(yè)來說錢要花，還得對員工起到教育作用。

要做好員工關(guān)系，首先要從管理者對待員工的根本態(tài)度入手，不要僅僅把員工當(dāng)做實現(xiàn)目標(biāo)的工具，不要當(dāng)做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務(wù)。

要服務(wù)好員工，首先管理者要從思想上關(guān)心，凡是有關(guān)員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認(rèn)真替部下真正解決。

其次，是業(yè)務(wù)上培養(yǎng)。管理者對于員工業(yè)務(wù)上一定要要求嚴(yán)，而且平時的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴(yán)格管理中感悟到責(zé)之深是因為愛之切。

再次，管理者要對員工生活上關(guān)心愛護，平時工作中越是嚴(yán)格要求的，生活上就越要關(guān)心愛護，平時的嚴(yán)格是建立在生活中的關(guān)心愛護上的。要讓管理者養(yǎng)成處處先 想到員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經(jīng)常一起勞動，一起娛樂，讓管理者生活在員工當(dāng)中，管理者才能活在員工心中。

所以要落實好企業(yè)對于員工的服務(wù)計劃，就得管理者掌握好7條帶部屬的方法：

1.管理者要群眾化，不能高人一等。

2.要時刻關(guān)心員工，體貼員工。

3.處處以身作則，做員工的表率。

4.學(xué)會發(fā)動員工自己教育和管理自己。

5.說服教育重于懲罰。

6.宣傳鼓動重于指派、命令。

7.賞罰分明。

如果管理者能把這幾條做到以后，企業(yè)開展的一系列服務(wù)計劃才能有效開展，否則就是白浪費錢。

第二篇：如何做好員工關(guān)系管理

如何做好員工關(guān)系管理

如何做好員工關(guān)系管理是每個企業(yè)都需要面臨和思考的一個課題，隨著時代的變化，特別是越來越多的年輕一代進入企業(yè)，他們嶄新的思維和價值觀將對現(xiàn)有的公司管理模式產(chǎn)生巨大的沖擊，是對公司現(xiàn)有的管理模式進行改造，還是在現(xiàn)有的管理模式下找到一個平衡點，這就需要我們管理者在日常管理工作中充分發(fā)揮自己的管理智慧和管理技巧，通過有效的員工關(guān)系管理，使得企業(yè)員工工作更加有激情，更加有歸屬感、工作效率更高。通過本人在企業(yè)實際工作中的員工關(guān)系管理經(jīng)驗，從以下幾個方面來分享管理人員如何在工作中做好員工關(guān)系管理：

一、新員工的員工關(guān)系管理

公司的人和事，對于一個剛進入公司的新員工來說都是陌生的，新員工顧慮也是最多的，思想波動也是極不穩(wěn)定的，這一階段如我們沒有很好做好新員工的關(guān)系管理，新員工又可能就離開公司，及時留下來也會為后來正式上崗帶來困難。

1、因材施教：

1）針對員工制定相應(yīng)的新工培訓(xùn)計劃表，計劃表的重點由技能培養(yǎng)，轉(zhuǎn)而放在安全、品質(zhì)、成本意識的培養(yǎng)上。

2、循序漸進：

1）新員工單獨組線：根據(jù)新員工的適應(yīng)能力，結(jié)合老員工線各個崗位的勞動強度，將新員工單獨組線，讓其逐步熟悉崗位相關(guān)技能，從而避免新員工因勞動強度大而辭職；

2）建立輪崗制：通過輪崗制，滿足新員工在新環(huán)境的好奇心，讓新員工在輪崗過程中，對工藝流程有一個整體的認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)個人的興趣及長處；

3）采用OJT四階段七步訓(xùn)練法：通過OJT四階段七步訓(xùn)練法，安排OJT導(dǎo)師對新員工進行技能培訓(xùn)，確保合格上崗；

4）建立輔導(dǎo)員制度：安排新員工專職輔導(dǎo)員，該輔導(dǎo)員主要巡查新員工工作情況，及時提供答疑、幫助、輔導(dǎo)及問題協(xié)調(diào)處理；

5）表揚鼓勵：結(jié)合輪崗制，在培訓(xùn)過程中，主管要對新員工進行至少3次的表揚或鼓勵，增強員工的自信心。

3、以心換心：

多關(guān)注其工作方面：針對新員工，配置性格開朗且耐心的輔導(dǎo)員和線長，為新員工營造一個輕松的環(huán)境； 2）生活方面多關(guān)心：關(guān)心新員工在生活中的困難，比如，我們招了一個新員工田某，體重 160斤，其手機充電柜位于最底層，拿取手機十分不方便，車間了解情況后，對其手機柜進行了更換，幫助員工解決了生活中的不便；

3）建立溝通機制：針對新員工，要定期組織員工座談會議，了解新員工當(dāng)天的工作情況及工作感受，根據(jù)員工的思想動態(tài)，予以相應(yīng)的輔導(dǎo)，并對員工提出的問題予以解答；

4）建立宿舍訪談機制：利用下班時間，管理人員對新員工進行宿舍訪談，增進與新員工的感情。

二、正式員工的員工關(guān)系管理

1、讓員工感動：

記住員工的名字，隨時隨處能脫口叫出員工的名字，并且要熟記他們的籍貫、生日、愛好、特長。用何博師主任的話說就是把溝通、關(guān)心、人情等體現(xiàn)到每一天每一個招呼、每一次微笑、每一次談話、每一次交流、每一個幫助中，用心珍惜、用心維系你作為員工長官的每一天。

2、面帶微笑，態(tài)度誠墾：

每天上下班主動和員工打招呼，語言輕和、面帶微笑。

3、熱心主動，以心交心：

查核現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)員工忙不過來時，主動給予幫助或指導(dǎo)，事后分析原因，使問題及時有效關(guān)閉。不管是安排工作還是與員工交談，一定要真誠，把員工當(dāng)朋友兄弟姐妹看，談話時要么一起坐，要么一起站著，忌主管坐著員工站著交談，交談時我們除了談工作方面，還可以談生活方面的以緩和氣氛。

4、為人著想，換位思考： 安排工作時先站在員工的立場上思考問題，考慮工作的難易度及員工現(xiàn)有的技能，假如能力條件都沒有問題，即可安排工作任務(wù)。

5、一視同仁，公平公正：

在工作中每一個員工都是我們的一份子，不能因關(guān)系的好壞，來安排工作和進行，因人獎罰，這是管理的一大忌，一定要按制度辦事，公開化，“水能載舟，也能覆舟”。

6、以誠相待，縮短距離：

跟員工交流或談話時一定要實事求是，不能欺騙員工否則會失信于人，我們可以利用停產(chǎn)時間舉行一些團康活動，此時因沒有上班的約束員工將暢所欲言，我們可以將員工的心聲作為我們工作的改善點。

7、獎罰分明，鼓勵后進：

對于犯錯的員工要批評，按制度考核，但要注意時間、場所、方法，對于做得好的要及時表揚，且要在工段樹立典型榜樣，對于那些進步慢的員工我們不能嫌棄他們，拋棄他們，要多指導(dǎo)多鼓勵，給他們信心。

8、說話和氣，不擺架子：

上班走現(xiàn)場時多拍拍員工的肩膀，面帶微笑的說些鼓勵、贊美的話。

9、有求必應(yīng)，說到做到：

對于員工反饋或提出的問題，一定要在第一時間給予答復(fù)，且對員工提出的建議要給予肯定，同時在工作上我們答應(yīng)員工的事，一定要做到千萬不能失信于人。

10、掌握員工的心理，從員工的心理需求出發(fā)：

員工其實很容易被感動的，多關(guān)心員工工作之外的一些事情，如員工小孩生病了，我們應(yīng)該給予問候一下；員工有時候情緒不好，我們應(yīng)該給予理解，通過交流了解是不是生活中碰到了不順心的事。如此來，員工覺得上司心里有他，他也會很理解上司，把本職工作做好，并且會舍不得離開團隊。

11、管理要因人而已：

管理當(dāng)中要根據(jù)員工的不同性格和特點進行管理和工作安排,有的員工脾氣暴燥，你就得以柔克剛，有的員工自尊心強，如果這類員工犯錯了，你就不要當(dāng)著眾人的面批評他，可以采取單獨私下給予批評，他會很樂意接受你的批評。

12、擅用表揚和批評：

①利用公開場所表揚工作中做的好的員工，如開員工大會時進行表場，且表揚的時候要具體； ②提高員工曝光度，讓員工感覺到成就感，平時工作中線長、工段長多關(guān)注記錄員工的亮點； ③十個表揚換一個批評，批評員工的時候要注意場合、方式和方法。

13、多與員工溝通交流：

與員工溝通交流不限于在上班、開會、座談。很多時候下班后的非正式溝通更重要，還有在做一個決定和推行一項新的工作前就跟員工進行充分的事前溝通，員工理解了工作，執(zhí)行起來就很順利； 建立讓員工輕松、便利、安全作業(yè)的環(huán)境

管理當(dāng)中要優(yōu)化那些讓員工作業(yè)累的工序及流程，實實在在的為員工輕松、快樂及安全作業(yè)改善條件。級。

第三篇：如何做好員工關(guān)系管理[范文模版]

如何做好員工關(guān)系管理

來源：QQ第二 時間：2009-6-13 9:06:0

5工關(guān)系管理，顧名思義就是管理員工們之間的關(guān)系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因為人際關(guān)系的問題而離職，所以員工關(guān)系管理部門是很重要的。要做好管理工作首先：做好新員工的入職管理

招聘到一個新員之后并不能說明他就能融入到這個新的集體，而能否融入組織則直接關(guān)系到他以后的工作績效和離職的可能性。新員工入職后普遍面臨如下問題：

①陌生的面孔環(huán)繞著他；

②不知道所遇到的上司屬哪一類型；

③不知道周圍的同事是否歡迎自己等。

④對于新工作的意外事件感到膽怯；

⑤不熟悉公司法令規(guī)章；

⑥對新的工作環(huán)境陌生；

⑦對新工作是否有能力做好而感到不安；

由于首因效應(yīng)的影響，新員工往往會在入職后的幾個小時或幾天內(nèi)形成他們對組織的認(rèn)識和評價，這個認(rèn)識和評價將直接影響到他以后的工作和人際關(guān)系；同樣，組織的老員工和主管也會在這段時間內(nèi)形成對新員工的第一印象，并且這種印象很難改變，也將直接影響他們對新員工以后工作的評價。所以在這個時候新員工和主管人員及老員工都應(yīng)給對方一個好的第一印象，在新員工自己努力融入這個新的組織的過程中，主管人員和老員工也應(yīng)對他們進行主動地接納。

人力資源部是新工進入公司首先要接觸的部門，并且人力資源部在新員工入職管理中責(zé)無旁貸，所以人力資源部在主動接納新員工的工作中應(yīng)該做好如下工作：

1.帶領(lǐng)他們參觀公司，介紹新員工的辦公地點、餐廳、會議室、衛(wèi)生間等的位置。

2.以熱情的態(tài)度招待前來報到的新員工，并為他們準(zhǔn)備文件袋。人力資源部應(yīng)該為新員工準(zhǔn)備一些文件、資料，以便在新員工簽署合同后交給他們，新員工的文件袋可以包括以下文件和資料：入職培訓(xùn)時間安排、新員工起薪通知、總經(jīng)理歡迎信、公司簡介、員工手冊、公司有關(guān)規(guī)章制度、員工職位描述、公司內(nèi)部電話表、上下班時間及須知、公司辦公區(qū)/廠區(qū)平面圖、冤屈申訴程序及方法等。

3.在公司顯眼的位置打出橫幅和張貼海報，歡迎新員工的加盟。

新員工的主管人員和同事是員工工作中要經(jīng)常接觸的人物，所以也是員工最為關(guān)注的對象。主管人員在去接待新員工時，要有誠摯友善的態(tài)度，要微笑著去歡迎他，使新員工感到你很高興他加入你的部門工作，并告訴他你的確是歡迎他的。與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中。當(dāng)新員工進入自己的部門時，部門的同事也應(yīng)該去主動和他握手，并表示歡迎。當(dāng)把新員工介紹給同事認(rèn)識時，新員工對環(huán)境的陌

生感會很快地消失，可使他更快地進入狀態(tài)；并且在大家彼此都互不認(rèn)識時，都會感到十分困窘和尷尬，相互介紹了之后彼此的尷尬也會很快消失，不但給彼此了一個很好的第一印象，而且對相互之間可以馬上開始工作上的合作很有幫助。

運作方法如下：員工去員工關(guān)系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個（或以上）的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調(diào)職，避免他們再次發(fā)生沖突。

其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為

了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會

案例分析：怎樣把員工關(guān)系管理好？

減小字體 增大字體 作者：佚名來源：不詳發(fā)布時間：2009-6-27 11:22:3

3但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。而今，眾多的、不同

資質(zhì)的企業(yè)莫不把“以客戶為中心”主為經(jīng)營、發(fā)展的導(dǎo)向，更把組織內(nèi)的“第一資源”一一員

工，視為“客戶”加以對待。上升到理論，就是今天我們再討論的“員工關(guān)系管理”，ERM

（EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT）。

多數(shù)專業(yè)人士認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是一種“無形服務(wù)”而這種服務(wù)，包括“溝通，沖突

處理，職業(yè)發(fā)展顧問等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。

影響ERM的“致命”要素

2002年8月的一天，南方某鉆石廠的車間丟失了4顆鉆石。當(dāng)時，管理層沒有選擇適

當(dāng)?shù)姆绞秸{(diào)查或報警，而是擅自在公司內(nèi)對員工進行“搜身”并要求衣服脫光。這個事件，一

時在廠內(nèi)引起千層浪，并導(dǎo)致員工的不滿……雖然大多數(shù)員工后來接受了廠方的道歉和賠

償，但遺留下的心理陰影，卻永遠不會抹去；剩下的6名員工，表示還要訴諸法律……

公司在處理此次事件時，顯然打破了“信任”基礎(chǔ)，“員工關(guān)系管理”也就無從談起了。我們知道對員工的“不信任”可以影響員工關(guān)系的管理。同樣，在組織內(nèi)如果缺乏溝通，處事不公平、不公正，對員工漠不關(guān)心，甚至回避矛盾，也會阻礙良好員工關(guān)系的建立。由此產(chǎn)生的后果，比如缺勤，骨干員工的流失等，對企業(yè)發(fā)展造成的損失，不可估量。

拿什么拯救你，我們的ERM？

·HR要制訂清晰可見的規(guī)則和制度，避免員工的行為沒有導(dǎo)向。其中，激勵制度的合理建立，會激發(fā)人們更多的正面行為，從而產(chǎn)生更在的利益。另外，管理層一定要明確，這些制度是要嚴(yán)格執(zhí)行的，而且是始終如一的。

·要聘用合適的人。“人是生事的動物”，防范“生事”請從篩選和面試開始！候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內(nèi)提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的“人際技能”。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績。·保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓(xùn)”的課程。新人通過培訓(xùn)，可以減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力?，F(xiàn)外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數(shù)較多，可以由HR出面，定期出版內(nèi)部的“業(yè)務(wù)通訊”欄目設(shè)置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內(nèi)容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經(jīng)有過在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見箱”的經(jīng)歷，并保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發(fā)“喜報”，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談……

最后，始終牢記“尊重員工”?，F(xiàn)在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。

企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界。

1、員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標(biāo)。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。

第四篇：企業(yè)員工關(guān)系管理

企業(yè)員工關(guān)系管理

對于大多數(shù)員工來說，工作是最重要的財富之一，工作不僅是物質(zhì)財產(chǎn)的主要來源，而且也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉，工作條件、工作性質(zhì)和薪酬福利決定著他們的生活水平、發(fā)展機會、個人尊嚴(yán)、自我認(rèn)同感和身心健康。對企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存和發(fā)展。員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域，良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

著名企管專家譚小芳老師表示，現(xiàn)代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關(guān)系也成為了企業(yè)發(fā)展前進的必備要素。

但平均來看，員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1，即每1000名員工設(shè)置一名獨立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著，因為員工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性，即使在常常能充當(dāng)標(biāo)桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價值認(rèn)同，而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。

在譚老師看來，員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行?？梢哉f，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。但是具體來說，如何管理員工關(guān)系才有效呢？著名企管專家譚小芳老師認(rèn)為，有如下幾點：

1、處理好員工關(guān)系需要團隊之間的相互理解和尊重

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的有效執(zhí)行。

2、處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動

員工參與和互動可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進行決策。在現(xiàn)實中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。

3、處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能

優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實踐中時刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。

4、處理好員工關(guān)系需要員工間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關(guān)系時，譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施（如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會）豐富溝通的形式，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業(yè)目標(biāo)的達成。

5、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細節(jié)

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業(yè)家要有明確的經(jīng)營理念和對細節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進行員工關(guān)系管理這個復(fù)雜微妙的工作時，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過程中的細節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關(guān)懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定一個良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。

譚老師表示，員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更

注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優(yōu)化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。

第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。

當(dāng)金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。

第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當(dāng)遇到組織動蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問題時，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關(guān)系，成為和諧企業(yè)的楷模！

第五篇：企業(yè)員工關(guān)系管理

企業(yè)員工關(guān)系管理之我見

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把員工放在第一位是做好人

力資源管理的關(guān)鍵因素。雖然有越來越多的企業(yè)開始重視通過“員工

關(guān)系管理”改善人力資源管理，為組織帶來績效，但僅有40%的被調(diào)

查外資企業(yè)和上市公司設(shè)置了獨立的員工關(guān)系管理組織。員工關(guān)系管

理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各

種職能中最虛也是最實在的。

關(guān)鍵字：勞動管理；企業(yè)員工關(guān)系；勞動法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.現(xiàn)如今，如果被問到企業(yè)中受到最大挑戰(zhàn)的是哪個部門？很多人的答案是人力資源部。因為《勞動合同法》的實施，預(yù)計未來工會的發(fā)展，為企業(yè)的人力資源管理，特別是員工關(guān)系管理增加了不少新課題，也使得員工關(guān)系管理變得空前重要。

員工關(guān)系管理是指與員工在組織中的職位變動相關(guān)的人力資源管理活動，包括晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面。主要有九個方面：1．勞動關(guān)系管理；

2．員工紀(jì)律管理；3．員工人際關(guān)系管理；4.溝通管理；5.員工績效管理；6.員工情況管理；

7．企業(yè)文化建設(shè)；8．服務(wù)與支持；9.員工關(guān)系管理培訓(xùn)。從組織上開展的角度來看，它是實現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段；員工關(guān)系管理是一個組織照顧員工各方面的合理要求，留住并激勵優(yōu)秀人才或淘汰不合格員工的重要手段；從員工個人發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施。

員工關(guān)系管理的五個首要目標(biāo)分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強與員工的溝通，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率。每項都直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定性，可見其擔(dān)負(fù)使命的重要性。這些目標(biāo)的實際成效則往往可通過員工主動流動率及員工滿意度調(diào)查得以反映。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。

我將從我國企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀、原因以及啟示來分析：

一、我國員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀：

隨著國家勞動人事改革和外資企業(yè)在中國的蓬勃發(fā)展，員工關(guān)系管理和勞動爭議處理越來越受到社會的關(guān)注，并成為人力資源管理的重點和難點。如何恰當(dāng)運用勞動法規(guī)保護公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經(jīng)成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點。企業(yè)員工關(guān)系貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，使企業(yè)文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關(guān)系不和諧，有時因關(guān)系僵硬造成企業(yè)人才流失，造成不良后果。

同時，員工關(guān)系管理也是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分。國內(nèi)大多企業(yè)對員工關(guān)系管理的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為員工關(guān)系不屬于企業(yè)的事，放任員工在處理人際關(guān)系過程中自行處理的能力，造成企業(yè)人才流失、企業(yè)文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對企業(yè)的歸屬感不強烈、企業(yè)人員積極性不高等一系列問題，沒有認(rèn)識到員工關(guān)系管理的匯報遠遠大于對它的投資。

二、針對我國企業(yè)的員工關(guān)系管理存在的問題，究其原因，有以下幾點：

第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清楚。企業(yè)的共同愿景必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

第二，管理者過于保守。針對企業(yè)未來的發(fā)展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業(yè)中喜歡嘗試創(chuàng)新的新員工，會邊緣化組織，最終選擇離開。

第三，缺乏完善的激勵約束機制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。

第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

記得國際假日集團的創(chuàng)始人凱蒙?威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的中國酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，是我們今后發(fā)展的方向。

三、根據(jù)以上員工關(guān)系管理的問題，企業(yè)的改革有如下解決措施：

（一）加強對員工的人情關(guān)懷，把人的因素融入到企業(yè)的日常經(jīng)營中。除完善員工關(guān)系管

理職能外，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者不良的工作情緒也是對員工工作環(huán)境的挑戰(zhàn)。不要一味地批評、否定，還要尊重員工在工作中的付出，對于取得的成績給予及時的肯定和鼓勵，增強員工的自信心和自我價值實現(xiàn)的成就感。在情緒管理的基礎(chǔ)上，加強自上而下的溝通和管理，增進管理者與員工的溝通和交流。除了正式性的工作溝通和交流以外，一些形式多樣的非正式團隊活動也很有必要。比如那今年最盛大的活動來說，一些公司在世博期間，為員工推出集體游世博的活動，讓員工在集體的氛圍中，增進與其他同事的關(guān)系，愉悅身心。

（二）公司的人力資源管理改革。首先，管理觀念和意識的改變，公司樹立以人為本和人

性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內(nèi)心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎勵制度，實行“基本工資+提成+獎金”的工資模式，做到有獎有懲，獎罰分明。最后，重視員工培訓(xùn)，給員工進行基本禮儀和服務(wù)意識的培訓(xùn)，提高服務(wù)素質(zhì)和水平。

（三）公司戰(zhàn)略制度管理。首先，根據(jù)全市休閑行業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，得出行業(yè)現(xiàn)狀分析報告一

份，作為決策的依據(jù)和根本。其次，制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定企業(yè)計劃和項目，使企業(yè)的管理和發(fā)展有一定的計劃性和規(guī)范性。最后，制定完善企業(yè)的管理制度，實行公司管理制度化、人性化和規(guī)范化，提高企業(yè)的執(zhí)行力。

（四）管理者應(yīng)明確員工關(guān)系管理中包含的要素。現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含

勞動關(guān)系管理、法律問題及投訴、心理咨詢服務(wù)、員工的內(nèi)部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎懲管理、裁員及臨時解聘、合并及收購、崗位輪換等。而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)人才管理中新興的一種福利制度，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強烈的競爭壓力，“員工的信息管理”對那些相對比較大的公司非常重要。

（五）以心理契約結(jié)合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工心理契約時，應(yīng)根據(jù)

員工的需求在激勵措施上作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為匯報。首先，名企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時也是滿足員工情感歸屬的必要條件。其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導(dǎo)，讓員工感受到企業(yè)對他們的信任和尊重。再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己作出的承諾能夠兌現(xiàn)。

其實，歸根到底，要降低服務(wù)性企業(yè)的員工流動率，提高服務(wù)型企業(yè)的員工忠誠度和滿意度需要各級管理者在實際管理過程中不斷摸索，不斷完善，只要管理者本著以人為本的原則，從企業(yè)的實際狀況出發(fā)，尊重員工的現(xiàn)實需求，按照科學(xué)管理的模式進行管理，企業(yè)的問題總會得到有效解決。

四、根據(jù)員工缺陷的解決措施給我的啟示是：

第一，現(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

第二，從影響員工關(guān)系管理的三個方面，可得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。即顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。惟有如此，管理者才能以正確的心態(tài)來尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的問題。

總而言之，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化 中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和員工關(guān)系管理的重要性水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

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