第一篇：時代光華：企業(yè)如何有效激勵員工

課程考試已完成，現(xiàn)在進(jìn)入下一步制訂改進(jìn)計劃！本次考試你獲得5.0學(xué)分！

得分: 93

學(xué)習(xí)課程：企業(yè)如何有效激勵員工 單選題
1.激勵員工時必須用以人為本的三位一體的思維方法，下列哪項不是三位一體的內(nèi)容 回答：正確

? ? ? ?

A 換位 B 補(bǔ)位 C 定位 D 到位 回答：正確

2.下列不屬于激勵機(jī)制的高級原則的是

? ? ? ?

A 激勵要從結(jié)果均等變?yōu)閯?chuàng)造機(jī)會均等 B 激勵要獎懲適度 C 激勵要把握最佳時機(jī) D 激勵要有足夠的力度 回答：正確

3.與其他政策相比，一家企業(yè)的員工激勵政策的主要特點(diǎn)，就是有很大的

?

A 合理性

?? B 推動性 ?? C 風(fēng)險性 ?? D 有效性 4.對于中小企業(yè)中核心員工的激勵機(jī)制是 回答：正確

?? A 增加股權(quán)的長期激勵 ?? B 增加現(xiàn)金的短期激勵 ?? C 中等偏上的工資 ?? D 物資和精神獎勵相結(jié)合 5.Ａ、Ｂ兩位先生去看戲，都遲到了，而這家戲院規(guī)定在第一幕和第二幕之間不許進(jìn)入，Ａ先生對門衛(wèi)大 發(fā)雷霆要闖進(jìn)去，Ｂ先生卻趁著Ａ先生跟門衛(wèi)爭吵的時候，從旁邊偷偷地溜進(jìn)去了，Ｂ先生屬于下列哪種

人

回答：正確

?? A 粘液質(zhì) ?? B 抑郁質(zhì) ?? C 膽汁質(zhì) ?? D 多血質(zhì) 6.下列不屬于員工四種氣質(zhì)之一的是 回答：正確

?? A 膽汁質(zhì) ?? B 粘液質(zhì) ?? C 缺血質(zhì) ?? D 抑郁質(zhì) 7.對于企業(yè)的目標(biāo)管理，）應(yīng)該起到核心作用。（回答：正確

?? A 員工 ?? B 經(jīng)理 ?? C 員工經(jīng)理的共識 ?? D 人力資源部 8.下列哪項不屬于企業(yè)的信息激勵機(jī)制 回答：正確

?? A 多搞一些報欄、發(fā)布欄等等 ?? B 加強(qiáng)對員工新知識的培訓(xùn) ?? C 設(shè)立經(jīng)理接待日 ?? D 多開一些內(nèi)部研討會 9.下列選項中，哪項不是實行股票期權(quán)必須具備的條件 回答：正確

?? A 企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)徹底分離 ?? B 建立完善的業(yè)績考評體系和監(jiān)督體系 ?? C 建立一個職業(yè)經(jīng)理人市場 ?? D 由政府直接行使股票期權(quán)的設(shè)計

10.下列哪個選項不是ＭＢＯ的模式之一

回答：正確

?? A 企業(yè)管理者是惟一的收購者 ?? B 企業(yè)管理者、企業(yè)外部的投資者和并購專家共同組成投資集團(tuán)，集體收購企業(yè) ?? C 企業(yè)管理者和廣大的職工一起持股集資，把企業(yè)買下來 ?? D 企業(yè)管理者、廣大職工、企業(yè)外部的投資者和并購專家共同組成投資集團(tuán)，集體收購企業(yè) 11.下列不是現(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵的選項是 回答：正確

?? A 了解人性 ?? B 尊重人性 ?? C 善待人性 ?? D 以人為本 12.高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次，由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱 做“3Ｐ模式”，下列不屬于其中的是 回答：正確

?? A 職位分析 ?? B 需求分析 ?? C 績效考評 ?? D 薪酬管理 13.最為簡單有效地解決公平問題的方法是 回答：正確

?? A 加強(qiáng)經(jīng)理人和員工之間的溝通 ?? B 用民主的方法來討論如何進(jìn)行獎勵 ?? C 建立科學(xué)的績效考評體制 ?? D 建立多種報酬機(jī)制 14.下列哪個方法不是提高企業(yè)激勵機(jī)制的關(guān)鍵 回答：正確

?? A 提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì) ?? B 加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)

?? C 建立科學(xué)的績效考評體系 ?? D 領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人 15.下列選項中哪項不屬于激勵機(jī)制中的核心內(nèi)容 回答：錯誤

?? A 績效考評 ?? B 待遇薪酬 ?? C 獎懲結(jié)合 ?? D 員工的利益

第二篇：企業(yè)如何有效激勵員工

企業(yè)如何有效激勵員工

【課程名稱】企業(yè)如何有效激勵員工

【所屬體系】人力資源類

【主講專家】張錫民

★課程提綱

——通過本課程，您能學(xué)到什么？

第一講以激勵機(jī)制為核心的人力資源管理模式

1．引言

2.破解中國企業(yè)十大管理難題

3．案例與啟示

4.現(xiàn)代高績效激勵式人力資源管理模式

第二講加強(qiáng)對激勵理論的認(rèn)識和學(xué)習(xí)

1． 馬斯洛需要層次論模型

2． 激勵――保健雙因素理論

3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論

5． 斯金納的強(qiáng)化理論

6． 激勵的實用人性內(nèi)因模型

第三講員工激勵的特點(diǎn)及思維方法

1．員工激勵的特點(diǎn)

2.“三位一體”思維方法

3．了解員工需求的具體方法

4．制定有效激勵政策的方法

第四講員工激勵的原則

1． 員工激勵的一般原則

2． 員工激勵的高級原則

第五講企業(yè)激勵機(jī)制的要領(lǐng)

1．中小企業(yè)的激勵機(jī)制要領(lǐng)

2．大型企業(yè)（集團(tuán)）激勵機(jī)制要領(lǐng)

第六講領(lǐng)導(dǎo)激勵部屬的注意事項

1． 引言

2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景”

3． 要注意用“行動”去昭示部下

4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式

5． 要注意授權(quán)以后的信任下

6． 要注意“公正”第一的威力

7． 要注意對部下進(jìn)行有效溝通

第七講員工激勵的操作技巧

1．引言

2．員工氣質(zhì)與激勵

3．人才類別與激勵

4．引爆員工潛力的實用法則

5．如何處理員工的抱怨

6．激勵員工士氣的十五大技巧

第八講員工激勵的誤區(qū)

1．引言

2．員工激勵的八大誤區(qū)

第九講建立企業(yè)完整的有效激勵平臺

1．引言

2．12個有效激勵平臺方案

第十講高級經(jīng)營管理人員的激勵模式

1．經(jīng)營管理層激勵的必要性

2．企業(yè)年薪制設(shè)計

3．股票期權(quán)的基本模式

4．MBO的基本模式

★講師簡介

張錫民

☆ 北京時代光華教育發(fā)展有限公司

特聘高級培訓(xùn)師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA

培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管

理咨詢協(xié)會客座教授，多家企管顧問

公司高級管理顧問及高級培訓(xùn)講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓(xùn)講

師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管

理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營銷管理、戰(zhàn)

略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。

第1講以激勵機(jī)制為核心的人力資源管理模式

【本講重點(diǎn)】

激勵機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

激勵機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

高績效激勵式人力資源管理模式

激勵機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次

調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。

這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵機(jī)制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。

【案例】

英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點(diǎn)，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機(jī)制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。

1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)

有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經(jīng)驗的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識人要識人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學(xué)的績效考評體系

為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評體系，這對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵機(jī)制中的核心內(nèi)容。

3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人

韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質(zhì)上是一個動態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。績效考評、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運(yùn)用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。對于中國來講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。

【自檢】

如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提

出改進(jìn)的方案。

（1）小王：聽領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。

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（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

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（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

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見參考答案1－

1激勵機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

1．激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵機(jī)制。

民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新

從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機(jī)制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質(zhì)上都屬于有效激勵的范疇。激勵機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。

【案例】

聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學(xué)的管理體系。

高績效激勵式人力資源管理模式

1．對人的管理

首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對人的管理。

企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運(yùn)，決定了企業(yè)

是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻(xiàn)的，這時候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團(tuán)隊管理模式。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。

圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運(yùn)的過程

【案例】

日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運(yùn)。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。

2．以人為本

管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運(yùn)的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好。

在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵式人力資源管理模式

高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點(diǎn)是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團(tuán)體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。

高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：

◆激活員工

給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標(biāo)績效薪酬模塊的應(yīng)用

在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績效管理體

系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓(xùn)開發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式

如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請參照上述做法，并依據(jù)實際情況在各個層次中補(bǔ)充兩個可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運(yùn)作中的效用和功能。

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(3）_______________________________________

績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競爭機(jī)制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結(jié)】

本講講述了激勵機(jī)制問題是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)激勵機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障?？茖W(xué)的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進(jìn)的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開發(fā)。

高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。

【心得體會】

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第三篇：如何有效激勵旅游企業(yè)員工

如何有效激勵旅游企業(yè)員工

【摘 要】管理心理學(xué)中有一個非常重要的部分，就是管理心理學(xué)的核心問題，也是管理心理學(xué)研究熱點(diǎn)問題之一，它是管理過程中生產(chǎn)力促進(jìn)劑，驅(qū)動力，也是人本管理思想的主要管理功能。激勵是激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，并在管理，通常是調(diào)動積極性的問題。其中采用適當(dāng)?shù)募罘椒ê褪侄?，對各級指?dǎo)的管理人員有很大的作用。旅游管理心理學(xué)的研究，主要目的是掌握個體和群體的心理，激發(fā)每個人的積極性。

【關(guān)鍵詞】激勵；激勵方式；有效

在復(fù)雜的管理活動中，最困難的就是對人的管理。如何提高人力資源管理的科學(xué)性，成為管理理論探索和發(fā)展的一個關(guān)鍵問題，管理心理學(xué)的激勵理論為我們提供了研究的方向。激勵理論的觀點(diǎn)，人類的行為是遵循這樣一個模式在操作需要的，動機(jī)，行為和目標(biāo)。其中，“動機(jī)”是最核心的問題，“需要”“行為”和“目標(biāo)”是激勵過程。根據(jù)管理心理學(xué)的理論，內(nèi)部直接驅(qū)動不能有真正的行為而沒有動機(jī)。在這個意義上，對于這項工作的管理，促進(jìn)員工良好的行為實際上是一種激勵。

一、有效的員工激勵

什么樣的激勵才是有效的？假設(shè)問一個問題：小明現(xiàn)在采取大分銷客戶，每月將增加公司約250000的新利潤，如果你是小明，你將如何激勵他們？是直接的傭金？還是等到賽季結(jié)束這一切？這個問題的結(jié)論是不需要的，當(dāng)然，最好的激勵措施將立即生效。問一個問題：對于一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，將面對越來越多的公司，談?wù)摳嗟目蛻?，如果你是小明，你認(rèn)為應(yīng)該讓他在什么時間有一個顯著的進(jìn)步？或者只是發(fā)現(xiàn)他有一個很小的進(jìn)步就立即激發(fā)他呢？當(dāng)然，要找到最佳的激勵方式。

如果一個員工在一年的工作中十分優(yōu)秀，該怎樣發(fā)年底獎勵？他做得很好而且經(jīng)常會得獎金，那么工作一段時間后他就會很失望，失望的是今年年底會不會得到獎金。獎勵環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)不做這樣的事？更糟糕的是，如果一個不好的事情發(fā)生在公司，公司沒有對相關(guān)責(zé)任人立即進(jìn)行處罰，很快就會有更多的事情發(fā)生等待著你的處罰。因為你不立即處理，沒有給所有人傳遞一個信息：這樣做不可以！一個宗教的書上說了這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵惡行！”是的，作為一個老板面對不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵。

案例：一個著名的電力設(shè)備制造商，在實施新勞動法的過程中暴露出不少勞資糾紛問題。開始只是在公司一個廁所門上寫上罵人力資源經(jīng)理的話語，但沒人管。過了一段時間之后，所有的廁所門上都出現(xiàn)了辱罵公司人力資源經(jīng)理的話語。一個月后，人力資源經(jīng)理在回家的路上受到了襲擊，而公司這一次才發(fā)現(xiàn)事情的嚴(yán)重性！然后再去處理這個事情，就發(fā)現(xiàn)不是這么簡單了。好的事情如果沒及時被鼓勵，將會越來越少；而壞的事情沒有及時被制止，就將會越來越多。

二、激勵的方式

1.目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前景激勵。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。人的動機(jī)來自需要，對需要的滿足是使人工作的動力。管理者要統(tǒng)一員工與企業(yè)的需要。企業(yè)的目標(biāo)和需求這是目標(biāo)設(shè)定的問題。管理者要描繪一個員工的愿景并鼓勵員工看到視覺價值和實現(xiàn)它的熱情。在這個意義上，這一目標(biāo)的本質(zhì)是自我激勵，成就動機(jī)。充分發(fā)掘員工，激發(fā)他們的成就欲望，他們發(fā)展的環(huán)境，他們的個人目標(biāo)與公司的業(yè)績目標(biāo)才會統(tǒng)一。

2.期望激勵。期望激勵是指管理者對員工能力的一種評價，并通過一定的方式傳遞給員工。期望的基礎(chǔ)是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵稱為信任激勵。信任是一種動力，有時候員工不知道或者不相信自己深埋著的潛力，這需要管理者去喚醒它。當(dāng)你總是對員工表示認(rèn)同，無意中，你的言調(diào)、表情、態(tài)度都會傳達(dá)出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。對有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會起到很好的激勵效果。在要求員工時，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來的能力，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，也會激發(fā)員工的成就心理，又能使員工感到上級的信任與認(rèn)可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免打擊員工意志，又能提高員工的工作效率，可以說是一舉三得。

3.責(zé)任激勵。責(zé)任激勵是指員工既然來到公司，承擔(dān)了一份工作，就要對公司和自己承擔(dān)起一份責(zé)任，這是管理者在員工剛進(jìn)公司就應(yīng)該向他們傳達(dá)的信息。否則公司會缺乏合作精神，凝聚力。管理者的責(zé)任是激勵員工。每個員工都應(yīng)該努力完成自己的職責(zé)。管理者每天認(rèn)真的工作就是對員工最好的培訓(xùn)。員工應(yīng)該采取一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度對待自己的工作。通過工作調(diào)動廣大員工的智慧，促進(jìn)他們的成功。

4.危機(jī)激勵。危機(jī)激勵又可稱為競爭激勵。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)勝劣汰，適者生存是鐵打的規(guī)律。面對這樣一種弱肉強(qiáng)食的殘酷競爭機(jī)制任何企業(yè)都必須力爭上游。對員工的危機(jī)激勵可以分為外部危機(jī)激勵和內(nèi)部危機(jī)激勵兩種。（1）外部危機(jī)激勵，讓員工明白整個公司的利益和每個人的利益是息息相關(guān)的，只有大家同舟共濟(jì)奮力向前，公司才能具有凝聚力。（2）內(nèi)部危機(jī)激勵，就是公司內(nèi)部崗位也要有競爭。要表彰先進(jìn)，也要鞭策后進(jìn)，只有對公司有所貢獻(xiàn)，無愧與自己崗位職責(zé)的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟。否則就要被淘汰。

三、獎勵激勵的注意事項

有實驗證明，人在無激勵狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質(zhì)獎勵作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當(dāng)?shù)木窦钕拢砂l(fā)揮潛能的80%-100%。實施獎勵時有以下幾點(diǎn)要注意：

1.獎勵的第一要素是公平。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，人們總是要為他們的貢獻(xiàn)和收入與自身條件的獎勵作一個對比，如果兩相當(dāng)，雙方將有一個公平感。否則，即使報酬很多，仍引發(fā)不滿。

2.獎勵要及時，如果不及時，會讓人有驗收的感覺。等待獎勵的時間里，員工會產(chǎn)生不安，他們的工作積極性會產(chǎn)生的影響。

3.物質(zhì)獎勵和精神獎勵，要根據(jù)員工具體情況和需求做出選擇。一般來說，在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，獎金和其他物質(zhì)獎勵要有良好的激勵機(jī)制；如果在一個更高的生活標(biāo)準(zhǔn)，榮譽(yù)比物質(zhì)的享受更重要。無論如何，不管是什么樣的人，應(yīng)該注重物質(zhì)和精神獎勵的相互搭配。

4.赫茲伯格雙因素激勵理論，作為改變的因素同樣會慢慢轉(zhuǎn)化為健康的因素。當(dāng)獎勵成為一個健康的因素，它是更耐取消獎。如果管理者希望取消已久的好處，即使有大量的原因，員工也會強(qiáng)烈抗議。因此，單一的激勵措施不僅不能起到長期激勵的效果，反而會增加獎勵的成本，也給公司埋下了不穩(wěn)定的因素。為了防止馬太效應(yīng)已經(jīng)成為一種社會心理習(xí)慣，已經(jīng)有榮譽(yù)的人，獲得的社會榮譽(yù)稱號，工作機(jī)會將會越來越多，所以這些人整天忙于娛樂，他們的工作都受到了影響，但那些不著名的人千辛萬苦創(chuàng)造的成績卻無人問津。如果有馬太效應(yīng)，會導(dǎo)致員工的不公平感，將是一種自負(fù)，驕傲的表揚(yáng)員工，會讓做出貢獻(xiàn)卻沒有收到獎勵的員工失落不已。但是，有杰出貢獻(xiàn)的人不能給更多的激勵，這將消除其進(jìn)一步發(fā)展的潛力，因此也要防止馬太效應(yīng)表面效應(yīng)的負(fù)面影響。

總之，旅游企業(yè)的管理者在面對日趨激烈的市場競爭時，必須不斷構(gòu)思新的激勵方案，使激勵的形式別開生面，富有新鮮感能打動人，才能以相同的代價取得更大的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]托馬斯?C?謝林.微觀動機(jī)與宏觀行為[M].北京：人民大學(xué)出版社，2005.[2]尹長征.關(guān)于企業(yè)激勵方式的探討[D].河北：華聯(lián)商廈.[3]陳學(xué)軍.管理心理學(xué)[M].浙江：浙江教育出版社出版，2009.

第四篇：論企業(yè)如何有效激勵員工

摘要：當(dāng)今,企業(yè)競爭日趨激烈,每個企業(yè)都在對員工進(jìn)行各式各樣的激勵,以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過科學(xué)的激勵機(jī)制調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 激勵

一、企業(yè)對員工激勵中存在的問題

激勵是主管人員促進(jìn),誘導(dǎo)下級形成動機(jī),并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動?？茖W(xué)的激勵制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來;能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競爭環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵制度還存在以下問題:

1.以錢為本,重才輕德式的激勵。市場經(jīng)濟(jì)使我國人變得實際,因此,企業(yè)經(jīng)理人在激勵員工的時候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎勵的依據(jù),孰不知一個人如果品德有問題,這個人的指揮能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬?企業(yè)才能建功立業(yè),長久不衰。

2.墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵。企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因為創(chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵員工的創(chuàng)造精神,更不可能成為百年老店。所以要講究激勵,在激勵中講究創(chuàng)新。而且長期以來,我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮,員工有意見。新時代的企業(yè),一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去,要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。

3.不授權(quán)式的激勵。充分授權(quán)是對群體的最佳激勵。經(jīng)理人必須抓住這個基礎(chǔ),對個人工作有利,對下屬成長才也有利,同時整個團(tuán)隊才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來做事的時候,心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望,這符合人性的管理,所以授權(quán)就是激勵。

4.期望過高式的激勵。事實上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度,找到最佳的壓力承受點(diǎn),以產(chǎn)生最佳的激勵期望值。期望值過大,壓力過大,事與愿違,業(yè)績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點(diǎn)。

二、有效激勵企業(yè)員工的幾點(diǎn)建議

1.了解員工激勵的特點(diǎn)和員工的真正需求

企業(yè)員工激勵政策的主要特點(diǎn),就是采取的政策有很大的風(fēng)險性。激勵政策執(zhí)行得好,對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用;如果激勵政策實施不得力,或者制定有偏差,就會對公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對員工的激勵措施實施不好,激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人

可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求。

2.運(yùn)用“三位一體”的思維方法

激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位?！耙惑w”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應(yīng)該得到的報酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準(zhǔn)確掌握員工的激勵點(diǎn)。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上,對員工的最終獎懲的兌現(xiàn)。對一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實到獎懲上,激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位,就不是成功的激勵措施,之前的努力將付之東流。

3.制定有效激勵政策

對員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查,并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進(jìn)行等級劃分。并制定員工實現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來,經(jīng)理人要過一段時間就調(diào)整一次,因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時當(dāng)?shù)氐膯T工要求,以實現(xiàn)有效的激勵。

4.合理分析企業(yè)中三類員工

(1)年齡較大,收入較高。這類員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工,或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計,甚至參加一些很高層的決策會議。

(2)追求機(jī)會者。這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機(jī)會。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨(dú)感,溝通是對他們是一個好的激勵。

(3)追求發(fā)展者。這類員工一般年紀(jì)較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵因素最主

要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制,對這類人進(jìn)行最大的激勵。當(dāng)然,除了良好培訓(xùn)以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

5.確保激勵的公正性

取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理,犯了同等錯誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會獎勵錯誤的行為,忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為,比不獎勵的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵了那些不合理的行為,反而使合理的行為被抑制了。

6.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,正負(fù)激勵相結(jié)合員工首先需要的是物質(zhì)利益,如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵,也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎勵,員工表現(xiàn)不好要堅持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀,使員工從自我上升到具有超我的價值觀,變成對社會有用的合格人才。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差

這一原則對于中國的國有企業(yè)非常重要。因為國有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵一部分人先富起來,使員工在反差對比中建立持久的推動力。對高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵,對低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵,這樣對于中間的員工也就進(jìn)行了激勵。

參考文獻(xiàn):

[1]王祖成.世界上最有效的管理——激勵.中國統(tǒng)計出版社,2000.[2]傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學(xué)出版社,2000.[3]江幼楓.企業(yè)激勵機(jī)制.人力資本雜志,2005,(8).

第五篇：淺論企業(yè)如何有效激勵員工1[定稿]

淺論企業(yè)如何有效激勵員工

[摘要]當(dāng)今,企業(yè)競爭日趨激烈,每個企業(yè)都在對員工進(jìn)行各式各樣的激勵,以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過科學(xué)的激勵機(jī)制調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。

[關(guān)鍵詞]企業(yè);員工;激勵;

一、企業(yè)對員工激勵中存在的問題

激勵是主管人員促進(jìn),誘導(dǎo)下級形成動機(jī),并

引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動?？茖W(xué)的激勵制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來;能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競爭環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵制度還存在以下問題:

（一）沒有了解員工真正的需要

企業(yè)過于專注自己的企業(yè)利潤而忽視了員工的本質(zhì)需要，沒有做到適時的和員工溝通，沒有去了解員工的內(nèi)心的真正需求，從而使員工和企業(yè)的利益點(diǎn)產(chǎn)生分歧和差距，這樣就使企業(yè)的凝聚力下降。管理上出現(xiàn)的許多問題都可以歸結(jié)為溝通不暢所致，這也凸顯出管理溝通在企業(yè)中的重要性。沒有問題是最大的問題，能否在第一時間察覺到員工情緒與工作績效的波動，及時地進(jìn)行溝通時解決人才危機(jī)最有效的一招。但管理溝通不到位則會表現(xiàn)出員工抱怨、消極怠工、人際關(guān)系失調(diào)、嚴(yán)重會導(dǎo)致員工與管理者成為對立者，激化內(nèi)部矛盾。其主要包括；員工之間的溝通少，由于平時的溝通少，所以員工反映?感覺不到公司氣氛?；員工和直接上司之間溝通是非常重要的，相互之間不溝通，就沒有辦法相互了解，會影響到其他方面；同時，管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數(shù)看到是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好，企業(yè)的管理者與員工雙方如果缺乏溝通，勢必會產(chǎn)生

很多尷尬的局面，任何一個企業(yè)僅有良好的愿望和熱情是不夠的，它還必須有暢通的信息溝通及感情交流，在確定目標(biāo)、執(zhí)行工作計劃等各個方面取得一致的意見，才能保證企業(yè)成員之間的角色清晰。

（二）工作內(nèi)容與激勵方式單一

員工的工作內(nèi)容過于單一也是妨礙員工發(fā)揮工作熱情的一個重要因素，凡事必先有興趣才能做好，沒有興趣何談努力，所以單調(diào)乏味的工作內(nèi)容給餐飲企業(yè)帶來了不小的間接損失。激勵方式單一式企業(yè)激勵制度缺陷的又一表現(xiàn)。飯店的薪金與福利待遇主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪金水平和外部同行業(yè)或同專業(yè)相比是否具有競爭力：飯店內(nèi)部待遇是否公平，付出與得到是否平衡；員工期望的基本薪金待遇之外，是否有其他方面的生活保障等。當(dāng)員工付出與所得到的回報嚴(yán)重不匹配時，跳槽也就成為了必然。薪酬不僅僅是職工維持家庭生活的主要手段，還能滿足職工的價值感。因此薪酬影響著職工的工作情緒、積極性及能力的發(fā)揮。

（三）管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平不夠高

一個餐飲企業(yè)的核心力量是非常重要的，如果沒有好的領(lǐng)頭羊，那么就不被員工信服，那么企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)就是不合理的，當(dāng)今餐飲企業(yè)的普遍問題是管理人員素質(zhì)的底下，一個素質(zhì)低的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊是無法領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)做大做強(qiáng)的。說到底，薪酬方面還是企業(yè)員工最關(guān)注的問題，而不合理的薪酬制度會大大削弱員工的工作積極性和工作熱情，這使得員工和企業(yè)的矛盾升級化，而缺乏科學(xué)性的獎勵強(qiáng)化作用。經(jīng)營者對激勵制度缺乏認(rèn)識，激勵制度的執(zhí)行缺乏保障、監(jiān)督體系。有些飯店組織內(nèi)部激勵制度不算少，實際工作中員工的感受卻不明顯，原因在于激勵制度執(zhí)行缺乏保障監(jiān)督。對忠誠、聽話的員工多加獎勵，對不忠誠。不夠聽話的員工則給予少的激勵，因為管理者不清楚激勵制度的執(zhí)行效果與其工作業(yè)績有怎么樣的聯(lián)系。

（四）缺乏對企業(yè)文化的重視

一個人關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)決定他努力的方向，一個餐飲企業(yè)的員工如果不去重視自己所從事行業(yè)的發(fā)展，那么這個行業(yè)的發(fā)展就會停滯和滯后，沒有積極的心態(tài)就沒有努力地決心，所以改變員工對本身職業(yè)發(fā)展的重視度非常重要，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)依據(jù)飯店的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的愿景，把個人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的基礎(chǔ)，不重視員工的職業(yè)發(fā)展，就是間接性質(zhì)的阻礙企業(yè)的發(fā)展，只有發(fā)揮人的主觀能動性，在飯店建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系，幫助每個職員實現(xiàn)自我價值，飯店才能最終實現(xiàn)未來的愿景，否則，員工看不到自己的希望，認(rèn)為自己的工作沒有前途和發(fā)展，往往就會輕易的跳槽，員工流失率也會大大增加?，F(xiàn)階段，一些企業(yè)只是一味的追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)若缺乏一種激勵員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊維系的精神力量，讓人才看不到企業(yè)光明的前途，則人才必難以久留。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力和精力投入到工作中的程度。企業(yè)的管理者時常會忽視環(huán)境的激勵作用，認(rèn)為環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，殊不知他們的這種想法為日后員工的離職埋下了隱患。我們所說的環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇

（五）物質(zhì)激勵和精神激勵雙重不足

飯店激勵制度的缺點(diǎn)還表現(xiàn)在：物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。現(xiàn)實中，一些飯店經(jīng)理沒有考慮員工的內(nèi)心需要，在激勵時不分層次，不分形象、不分時期。都給與物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。經(jīng)理們責(zé)怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵太單調(diào)，結(jié)果造成企業(yè)費(fèi)時費(fèi)財進(jìn)行了激勵，但

是激勵效果也不盡如人意。顯然，重物質(zhì)輕精神不行，重精神輕物質(zhì)也不行。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。物質(zhì)激勵忽略了平均分配的公平性。合理性。物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負(fù)激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負(fù)激勵。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國飯店企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵方式。我們和知道人類除了有物質(zhì)上的需求外還有精神方面的需求，因此飯店必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。傳統(tǒng)的精神激勵主要是授予某種榮譽(yù)或稱號。而目前我們飯店人力資源激勵在精神方面存在的問題是激勵資源分配制度不健全不完善，職務(wù)晉升機(jī)會不完善。目前，我國大多數(shù)飯店員工的植物晉升，首先，受到員工年齡的制約，對于管理職務(wù)的晉升目前規(guī)定了幾個年齡的界限，超過一定的年齡即失去了職務(wù)晉升的資格，實際運(yùn)作中這種年齡的劃分越來越趨于年輕化，這種硬性規(guī)定無疑失去晉升資格的員工而言是一種消極影響。其次，員工晉升還受到學(xué)歷的制約。目前企業(yè)的普遍的做法是，第一學(xué)歷的高低一定程度上決定了員工職務(wù)晉升的高低，對于第一學(xué)歷偏低，但實際工作能力較高、貢獻(xiàn)突出的員工起不到應(yīng)有的刺激作用，這種情況下不會因為員工在工作之余自學(xué)到較高學(xué)歷而有所改變，這就勢必會削弱一些員工工作的熱情，不利于全面激勵作用的發(fā)揮。

二、有效激勵企業(yè)員工的幾點(diǎn)建議

1.了解員工激勵的特點(diǎn)和員工的真正需求

企業(yè)員工激勵政策的主要特點(diǎn),就是采取的政策有很大的風(fēng)險性。激勵政策執(zhí)行得好,對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用;如果激勵政策實施不得力,或者制定有偏差,就會對公司

產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對員工的激勵措施實施不好,激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求。

2.運(yùn)用“三位一體”的思維方法

激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位?！耙惑w”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。

換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應(yīng)該得到的報酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準(zhǔn)確掌握員工的激勵點(diǎn)。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上,對員工的最終獎懲的兌現(xiàn)。對一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實到獎懲上,激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位,就不是成功的激勵措施,之前的努力將付之東流。

3.制定有效激勵政策

對員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查,并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進(jìn)行等級劃分。并制定員工實現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來,經(jīng)理人要過一段時間就調(diào)整一次,因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時當(dāng)?shù)氐膯T工要求,以實現(xiàn)有效的激勵。

4.合理分析企業(yè)中三類員工

(1)年齡較大,收入較高。這類員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工,或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計,甚至參加一些很高層的決策會議。

(2)追求機(jī)會者。這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機(jī)會。首要需求是提高

收入,因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨(dú)感,溝通是對他們是一個好的激勵。

(3)追求發(fā)展者。這類員工一般年紀(jì)較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制,對這類人進(jìn)行最大的激勵。當(dāng)然,除了良好培訓(xùn)以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

5.確保激勵的公正性

取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理,犯了同等錯誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會獎勵錯誤的行為,忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為,比不獎勵的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵了那些不合理的行為,反而使合理的行為被抑制了。

6.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,正負(fù)激勵相結(jié)合員工首先需要的是物質(zhì)利益,如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵,也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎勵,員工表現(xiàn)不好要堅持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀,使員工從自我上升到具有超我的價值觀,變成對社會有用的合格人才。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差

這一原則對于中國的國有企業(yè)非常重要。因為國有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵一部分人先富起來,使員工在反差對比中建立持久的推動力。對高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵,對低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵,這樣對于中間的員工也就進(jìn)行了激勵。

參考文獻(xiàn):

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