第一篇：中小型企業(yè)如何實現(xiàn)員工的有效激勵

淺 談 現(xiàn) 代 企 業(yè) 的 激 勵 機 制

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財富。然而在市場經(jīng)濟的新形勢下，各企業(yè)之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業(yè)用人方面的新特點。因而，作為企業(yè)，人才流失也正在成為影響其發(fā)展的問題之一，如何留住人才是企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)真研究的新課題。近年來，關(guān)注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵機制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對企業(yè)的激勵機制加以改造，營造一個好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。

人才管理的核心問題是激勵

激勵就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。我國的國企改革目前正處于關(guān)鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對員工的激勵作用，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動他們建設(shè)社會主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計劃經(jīng)濟的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵機制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵機制不能適應(yīng)市場經(jīng)濟下新型人才的需要。我們通信施工企業(yè)也是如此，通信技術(shù)及其市場的發(fā)展是突飛猛進的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業(yè)的市場非常廣泛，流動頻率高于其他行業(yè)，這就是目前通信企業(yè)面臨的現(xiàn)實。而從我們通信企業(yè)現(xiàn)有激勵機制來看，存在著很多與之相悖的現(xiàn)象，歸納起來，主要有以下幾個方面。

一是薪資制度。通信施工企業(yè)現(xiàn)行的工資制度，系93年出臺的郵電通信企業(yè)崗位技能工資制。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來，例如一個中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在機關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。

二是管理藝術(shù)。通信施工企業(yè)流動分散的作業(yè)特點，對外各行各業(yè)、各界人士廣泛接觸，內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層次較多，有高素質(zhì)的技術(shù)人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時間從事的是長途和市話線路施工，施工協(xié)調(diào)過程中尖銳的利益糾紛，加之內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵，關(guān)懷的激勵，物質(zhì)的追求多，精神的激勵少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。

三是用人制度方面，通信施工企業(yè)雖然對人才非常重視，但由于長期計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，及國有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場經(jīng)濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象依然存在。

四是工作環(huán)境方面。通信施工企業(yè)從工作環(huán)境方面來看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進設(shè)備來替代傳統(tǒng)的工、機、具，施工現(xiàn)場缺乏規(guī)范化的管理。在建設(shè)單位看來，象我們這樣的一級施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問題。

從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，新型的激勵機制不建立，不管是針對現(xiàn)實還是針對其遠(yuǎn)景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對策，才能使企業(yè)人才始終處于相對穩(wěn)定之中。

金錢的激勵不是留住人才的唯一手段

什么因素能夠留住人才呢？人們往往以為是金錢，其實不僅如此。員工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵和物質(zhì)激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質(zhì)激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結(jié)合構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。首先，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎?wù)碌染窦罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著組織和社會承認(rèn)其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

過去在極左路線的影響下，過分強調(diào)精神激勵的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來，隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展，又單純相信物質(zhì)刺激的作用，陷入了“金錢萬能論”。

我局從去年以來有八名職工離開了本企業(yè)，糾其原因有四名從事勞務(wù)的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因為心情問題。今年我局新接收的一名江蘇籍大學(xué)生，其父親陪他到保定要求解除協(xié)議，原因是不適應(yīng)北方的氣候環(huán)境、母親想兒子。當(dāng)時我們向他說明，解除協(xié)議簡單，但改派會給本人帶來許多麻煩，并主動幫他與畢業(yè)學(xué)校聯(lián)系。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領(lǐng)導(dǎo)對他的要求并沒有一推了之，而是熱情接待，多方聯(lián)系，耐心解釋，使他體會到企業(yè)這個大家庭的溫暖，領(lǐng)導(dǎo)的信任度高，決定留下來好好干，為我局服務(wù)。

這些事實說明留住人才的因素是多方面的，物質(zhì)激勵雖然是重要方面，但激勵的手段并非僅此。依據(jù)一篇報道介紹，在當(dāng)今的公司中尤其是高科技企業(yè)或智力服務(wù)為主的企業(yè)中，對員工有效激勵因素排在前10名的是：事業(yè)吸引人；工作有成就感；同事間關(guān)系融洽；工作時心情舒暢；加工資加獎金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機會；表揚激勵；愛情激勵。

心理學(xué)認(rèn)為，一旦人們在物質(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心的更多的就是個人價值的實現(xiàn)，簡而言之，就是要對自己整天做的事情感興趣。

中國人民大學(xué)教授人力資源專家彭建鋒認(rèn)為，知識性員工的成就欲望較高，關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動性。因此，他提醒人力資源管理者們應(yīng)了解知識性員工的這些特點，指定出相宜的管理策略。

公平是保證激勵效果的重要原則

人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬（即自己所得的實際收入）的影響，而且還受相對報酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們都會不自覺地把自己付出的勞動及所得到報酬與他人付出的勞動及所得到的報酬進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過去的付出與獲得進行歷史比較（當(dāng)然也會對工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進行類似比較）。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己所得到的報酬和待遇比例與他人所得的報酬待遇比例相等，或現(xiàn)在與過去所得的報酬待遇比例相等時，就會認(rèn)為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報酬待遇低于他人或自己的過去時，則會產(chǎn)生不

公平感。在這種情況下，就可能發(fā)生諸如發(fā)泄不滿、人際關(guān)系緊張、消極怠工、不求上進，甚至“跳槽”等消極現(xiàn)象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。

所以公平是有效激勵的一個重要原則。當(dāng)然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認(rèn)勞動者在為社會作出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上存在個人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動者作出同等的貢獻(xiàn)時，應(yīng)得到同等的待遇。這就要求企業(yè)的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護整個國家和集體的利益，又要維護職工的具體利益，作到國家與集體兼顧，在具體實施利益的分配時，應(yīng)既要以公平為出發(fā)點，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見，科學(xué)使用分配手段，盡力作到使勞動者的利益所得公正合理。人才激勵的主要方式

激勵方式是發(fā)揮激勵作用，達(dá)到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志。對企業(yè)人才的激勵方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。

一、目標(biāo)激勵

目標(biāo)管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標(biāo)激勵則是實施目標(biāo)管理的重要手段，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。目標(biāo)既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是內(nèi)在的精神對象（如學(xué)術(shù)水平）。目標(biāo)的效益（達(dá)到目標(biāo)滿足個人需要的價值）越大，社會意義越大，目標(biāo)越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經(jīng)過努力實現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標(biāo)的激勵作用就越強。

企業(yè)管理者對自己掌管的企業(yè)，應(yīng)該有長期發(fā)展的遠(yuǎn)景設(shè)計，切合實際的發(fā)展目標(biāo)，及達(dá)成目的的實施計劃，并進行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個遠(yuǎn)景目標(biāo)而積極努力，增強主人翁責(zé)任感和強烈的事業(yè)心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業(yè)的問題多，講企業(yè)的困難多，講市場危機，講下崗、裁員多，使企業(yè)職工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當(dāng)然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高職工的奉獻(xiàn)精神，消除惰性，但過分地強調(diào)和宣傳危機感，會帶來副面效應(yīng)，處理不好會使激勵變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會選擇一個沒有發(fā)展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領(lǐng)域的排頭兵。因此企業(yè)應(yīng)向自己的員工詳細(xì)地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實現(xiàn)它。

二．獎懲激勵

獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當(dāng)與否是非常重要的，獎勵應(yīng)該處理好物質(zhì)獎勵和精神激勵的關(guān)系；獎勵的典型性與普遍性之間的關(guān)系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結(jié)合，在實施處罰過程中要一看性質(zhì)，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點，堅持教育從嚴(yán)處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實踐證明，懲罰得當(dāng)同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。

三．競爭激勵

競爭在任何一個組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導(dǎo)下，競爭對調(diào)動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業(yè)制度的改革是運行一切競爭機制的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實行競爭上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達(dá)到調(diào)動積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。

四．關(guān)懷激勵

關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬無微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的主人翁責(zé)任感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關(guān)懷激勵的內(nèi)容是多種多樣的，從關(guān)懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出差在外施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學(xué)問題、子女就業(yè)問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業(yè)里能夠以主人翁的地位，充分發(fā)揮自己的才能，你就是轟他也不會走。

五、薪資激勵

在市場經(jīng)濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應(yīng)的薪資來實現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵作用。例如，高級經(jīng)理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經(jīng)驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎(chǔ)上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實行崗位技能工資制，根據(jù)勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。

六、考核激勵

徹底改變現(xiàn)在“崗位職責(zé)”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設(shè)備說明書一樣，全面、詳細(xì)、具體地說明每個工作崗位的職能、權(quán)限、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，以及擔(dān)任這一崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)并堅持因事設(shè)人的原則，制定《崗位工作說明書》。

《崗位工作說明書》制定后，建立績效評價標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系、活動方法。評估標(biāo)準(zhǔn)要量化，要與薪酬掛鉤?？冃гu估采取多種形式360度（自己、同事、下級、上級）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現(xiàn)這種價值去努力進取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢，使各類人才優(yōu)勢互補，揚長避短，從而形成一種內(nèi)在的動力，使企業(yè)的凝聚力得到加強。

七、建立現(xiàn)代企業(yè)文化

企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競爭力的精髓。進行企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該做到不照搬，必須把別人的文化轉(zhuǎn)化為自己的東西；不強迫，必須設(shè)法轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業(yè)的特點和本企業(yè)的特點；企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容。做到了這些才能使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力。

建立先進的用人機制，是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機制。在企業(yè)改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點，我們作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人機制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達(dá)企業(yè)的人事制度接軌，使企業(yè)在國際競爭中立于不敗之地。

論中小型企業(yè)如何實現(xiàn)員工的有效激勵

通過研究中小企業(yè)激勵機存在的激勵機制應(yīng)用形式化、激勵機制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持、照搬照抄大企業(yè)的激勵模式、激勵的“度”不恰當(dāng)?shù)戎饕獑栴}，提出了中小企業(yè)實現(xiàn)員工有效激勵要以人為本、設(shè)計合理的薪酬制度、將激勵機制人性化、多系統(tǒng)化和制度化等對策

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競爭的程度會愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國有企業(yè)將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應(yīng)對這一嚴(yán)峻局面，成為研究的新課題。

一、中小企業(yè)激勵機制中存在的問題

雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，使目前的激勵體制存在一定的問題。

首先，激勵機制應(yīng)用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開企業(yè)。

其次，激勵機制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。

再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、資本運轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。

最后，激勵的“度”不恰當(dāng)。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠(yuǎn)停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

二、中小企業(yè)實現(xiàn)有效激勵員工的策略

中小企業(yè)建立員工有效激勵的根本目的就是充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強。

1.堅持以人文本，高度重視激勵工作

對于中小企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理；要認(rèn)識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應(yīng)付自如，中小企業(yè)才能做大做強。

2.設(shè)計合理的薪酬制度

中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其

反。因此，公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發(fā)放不隨意拖欠員工工資。

3.從員工的精神需求出發(fā)，將激勵機制人性化

人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立與之相應(yīng)的精神激勵。首先是感情激勵。感情因素對人的積極性有重大影響。常見的感情激勵形式有“三必訪”、“五必訪”制度，“讓工人坐頭排制度”，生日祝福、每天上班時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)迎接職工上班的習(xí)俗，為職工排憂解難、辦實事，送溫暖活動等。其次是榜樣激勵。榜樣激勵的一個重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企業(yè)負(fù)責(zé)人所說:“喊破嗓子，不如做出樣子。”再次是目標(biāo)激勵。當(dāng)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的。對數(shù)量一定的目標(biāo)任務(wù)，衡量其完成的效果通常有三個指標(biāo)，即任務(wù)完成的質(zhì)量、時間和成本。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度看，必然要求任務(wù)完成的質(zhì)量最高、時間最短、成本最低。但從員工的內(nèi)心期望來看，則要求任務(wù)完成的質(zhì)量不要太苛刻，時間還要足夠?qū)捲?，耗費的成本也不要太受限制。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)者與員工的分歧。而合理目標(biāo)的設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩個因素，另一個因素有員工說得算。

4.多種激勵方法結(jié)合運用，將激勵機制系統(tǒng)化

除了科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制外，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓(xùn)、員工參與管理制度設(shè)計和工作內(nèi)在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該是在借鑒其他同性質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身企業(yè)的實際規(guī)模和結(jié)構(gòu)來進行的。

5.切實保障運行，將激勵機制制度化

大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時規(guī)定員工激勵的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機制的有效運行。

第二篇：企業(yè)如何有效激勵員工

企業(yè)如何有效激勵員工

【課程名稱】企業(yè)如何有效激勵員工

【所屬體系】人力資源類

【主講專家】張錫民

★課程提綱

——通過本課程，您能學(xué)到什么？

第一講以激勵機制為核心的人力資源管理模式

1．引言

2.破解中國企業(yè)十大管理難題

3．案例與啟示

4.現(xiàn)代高績效激勵式人力資源管理模式

第二講加強對激勵理論的認(rèn)識和學(xué)習(xí)

1． 馬斯洛需要層次論模型

2． 激勵――保健雙因素理論

3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論

5． 斯金納的強化理論

6． 激勵的實用人性內(nèi)因模型

第三講員工激勵的特點及思維方法

1．員工激勵的特點

2.“三位一體”思維方法

3．了解員工需求的具體方法

4．制定有效激勵政策的方法

第四講員工激勵的原則

1． 員工激勵的一般原則

2． 員工激勵的高級原則

第五講企業(yè)激勵機制的要領(lǐng)

1．中小企業(yè)的激勵機制要領(lǐng)

2．大型企業(yè)（集團）激勵機制要領(lǐng)

第六講領(lǐng)導(dǎo)激勵部屬的注意事項

1． 引言

2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景”

3． 要注意用“行動”去昭示部下

4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式

5． 要注意授權(quán)以后的信任下

6． 要注意“公正”第一的威力

7． 要注意對部下進行有效溝通

第七講員工激勵的操作技巧

1．引言

2．員工氣質(zhì)與激勵

3．人才類別與激勵

4．引爆員工潛力的實用法則

5．如何處理員工的抱怨

6．激勵員工士氣的十五大技巧

第八講員工激勵的誤區(qū)

1．引言

2．員工激勵的八大誤區(qū)

第九講建立企業(yè)完整的有效激勵平臺

1．引言

2．12個有效激勵平臺方案

第十講高級經(jīng)營管理人員的激勵模式

1．經(jīng)營管理層激勵的必要性

2．企業(yè)年薪制設(shè)計

3．股票期權(quán)的基本模式

4．MBO的基本模式

★講師簡介

張錫民

☆ 北京時代光華教育發(fā)展有限公司

特聘高級培訓(xùn)師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA

培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管

理咨詢協(xié)會客座教授，多家企管顧問

公司高級管理顧問及高級培訓(xùn)講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓(xùn)講

師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管

理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營銷管理、戰(zhàn)

略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。

第1講以激勵機制為核心的人力資源管理模式

【本講重點】

激勵機制為企業(yè)管理難題之首

激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障

高績效激勵式人力資源管理模式

激勵機制為企業(yè)管理難題之首

《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次

調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。

這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。

【案例】

英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點，企業(yè)肯定就能辦好。

1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)

有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經(jīng)驗的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識人要識人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學(xué)的績效考評體系

為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評體系，這對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵機制中的核心內(nèi)容。

3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人

韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質(zhì)上是一個動態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手?？冃Э荚u、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。對于中國來講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。

【自檢】

如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提

出改進的方案。

（1）小王：聽領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。

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（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

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（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

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見參考答案1－

1激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障

1．激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機制。

民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵機制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新

從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質(zhì)上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。

【案例】

聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學(xué)的管理體系。

高績效激勵式人力資源管理模式

1．對人的管理

首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對人的管理。

企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運，決定了企業(yè)

是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻(xiàn)的，這時候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調(diào)團隊精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。

圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程

【案例】

日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強調(diào)尊重人，強調(diào)團隊精神，強調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。

2．以人為本

管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀(jì)下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好。

在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設(shè)計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。現(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵式人力資源管理模式

高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。

高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：

◆激活員工

給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標(biāo)績效薪酬模塊的應(yīng)用

在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵員工向目標(biāo)邁進；建立科學(xué)的績效管理體

系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓(xùn)開發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式

如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請參照上述做法，并依據(jù)實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。

(2)_______________________________________

(3）_______________________________________

績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結(jié)】

本講講述了激勵機制問題是企業(yè)管理的難點，企業(yè)激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障?？茖W(xué)的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開發(fā)。

高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。

【心得體會】

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第三篇：論現(xiàn)代中小型企業(yè)員工的激勵問題

論現(xiàn)代中小型企業(yè)的員工激勵問題

【摘 要】 管理大師德魯克說過,現(xiàn)代企業(yè)管理的本質(zhì)就是人力資源管理,即對人的管理。在企業(yè)實戰(zhàn)中,員工的有效激勵機制和方法是人力資源管理的核心。當(dāng)前中小型企業(yè)在對員工的激勵方面耗費不少,預(yù)期的目的卻沒有達(dá)到。員工激勵方面依然存在著一些問題。本文從激勵的含義、激勵在中小型企業(yè)人力資源管理中的重要性,繼而指出當(dāng)前中小型企業(yè)激勵機制存在的主要問題，并針這些問題提出中小型企業(yè)完善激勵機制的措施和方法,以最大限度地激發(fā)員工個人潛能,提高工作效率,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)激勵措施方法

中小企業(yè)在經(jīng)濟社會中具有十分重要的地位和作用，它們是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要增長點，中小企業(yè)的發(fā)展對于拉動我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，保證經(jīng)濟增長目標(biāo)的實現(xiàn)都起到重要的作用。雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，使目前的激勵機制還存在一定的問題。中小企業(yè)要產(chǎn)生凝聚力，吸引、留住人才，就必須充分利用人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價值作用，而實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是——激勵。采用多種激勵

[1]手段，對員工進行有效的激勵，提高員工的積極性，增強企業(yè)的競爭力。

1.激勵的概述及其含義

眾所周知, 管理是企業(yè)的核心問題, 而激勵又是管理的核心問題。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展, 企業(yè)作為現(xiàn)代社會的一個“細(xì)胞”發(fā)揮著越來越重要的作用, 而人力資本對于現(xiàn)代企業(yè)的興衰成敗也發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)只有設(shè)法引導(dǎo)員工盡最大努力為其工作,才能降低企業(yè)的成本,提高企業(yè)績效。

所謂激勵,就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為, 以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。簡單而言,激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因,從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。員工激勵是一個過程, 是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。了解這個因素

[2] 鏈,便可因人而異地實施激勵方案,從而充分調(diào)動員工的工作積極性。

2.激勵在中小企業(yè)人力資源管理中的重要性

2.1 激勵可調(diào)動員工的積極性

積極性是員工在工作時一種能動的自覺心里和行為狀態(tài)。這種狀態(tài)可以促使員工智力和體力的能量充分地釋放，并導(dǎo)致一系列積極的行動，如提高工作效率、超額完成任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、良好的服務(wù)態(tài)度等等。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工其能力僅能發(fā)揮百分之二十到百分之三十；而受到激勵的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮到百分之八十到百分之九十，這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的[3] 作用相當(dāng)于激勵前的三四倍。真正稱為“超越自我，挑戰(zhàn)極限”。

2.2 激勵有利于員工素質(zhì)的提高

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取

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措施，對鉆研業(yè)務(wù)、科技創(chuàng)新的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮。這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)和工作氛圍，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動進行知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，從而提高了員工的自身素質(zhì)。

2.3 激勵有助于將個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一

個人目標(biāo)及個人利益是員工行為的基本動力。它們與企業(yè)的目標(biāo)有時是一致的，有時是不一致的。當(dāng)二者發(fā)生背離時，個人目標(biāo)往往會干擾企業(yè)目標(biāo)，激勵的功能在于以個人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)員工把個人目標(biāo)統(tǒng)一于企業(yè)的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積

[4] 極狀態(tài)，從而促使個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的共同實現(xiàn)。

2.4 激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力和向心力

為保證企業(yè)整體能夠有效、協(xié)調(diào)、高速地運轉(zhuǎn)，首先是以制度激勵，即：以科學(xué)的制度規(guī)范員工的行為，這是企業(yè)約束個人行為的基本準(zhǔn)則。還需要運用其他激勵的方法，分別滿足其對物質(zhì)、精神、尊重、社交等多方面的需求，以鼓舞員工的士氣，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進而增強企業(yè)的凝聚力和

[5] 向心力，促進內(nèi)部各部門之間的密切協(xié)作，充分發(fā)揮企業(yè)團隊的作用。

3.中小型企業(yè)激勵機制存在的問題

3.1 沒有建立相應(yīng)的激勵機制，激勵機制應(yīng)用形式化

許多中小企業(yè)把制定、完善、規(guī)章制度作為重中之重，而落實起來僅僅說在嘴上，寫在紙上，實施起來則多以“研究、研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才自我價值難以實現(xiàn)而不得不離開企業(yè)。沒有薪酬待遇和職業(yè)規(guī)劃為員工創(chuàng)造一個前景目標(biāo)，從而割裂了個人行為與企業(yè)行為，也就加大了企業(yè)的內(nèi)耗程度，降低了各項工作的效率。

3.2 物質(zhì)激勵形式單一

我國多數(shù)中小企業(yè)在物質(zhì)激勵中只采取薪金一種形式，沒有把獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等物質(zhì)激勵形式有機地結(jié)合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵的最佳作用。

3.3 物質(zhì)激勵的標(biāo)準(zhǔn)不合理，沒有和工作業(yè)績掛鉤

一些中小企業(yè)的物質(zhì)激勵較為呆板籠統(tǒng)，如：管理人員都拿一樣的薪金；技術(shù)人員都拿一樣的薪金；一線員工都拿一樣的薪金；后勤保障員工都拿一樣的薪金。此標(biāo)準(zhǔn)沒有和各個崗位上員工的個人工作業(yè)績相聯(lián)系。因此，不能調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.4 激勵手段和方法單一

多數(shù)中小企業(yè)只采取薪金激勵的手段和方法，沒有把目標(biāo)激勵、參與激勵、工作激勵、精神激勵等手段和方法有效結(jié)合起來，綜合運用。有極少數(shù)中小企業(yè)管理者不會運用激勵手段和方法，采用簡單粗暴的方法來管理員工，使員工的思想和情緒受到抑制。

3.5 激勵機制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持

許多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，目前正著手建立完善。但實施過程中缺乏合理的制度支持，加之領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)營管理水平有限，一股腦照搬照抄大企業(yè)的激勵模式，效果不佳。中小企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、資本運轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化

[6] 不良，從而阻滯了企業(yè)的發(fā)展。

4.中小型企業(yè)完善激勵機制的措施和方法

企業(yè)的競爭，實質(zhì)是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。調(diào)查研究表明, 如果缺乏激勵環(huán)境, 員工的創(chuàng)造能力受到局限, 僅能發(fā)揮其潛能的20%～30%；如果有良好的激勵環(huán)境，則可發(fā)揮出其潛能的80%～90%，工作效率提高了3～4倍。因此，中小企業(yè)必須從實際出發(fā)，運用多種激勵方式，創(chuàng)造良好的激勵環(huán)境，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，才能提高企業(yè)的創(chuàng)造力，增強企業(yè)的綜合競爭力。

4.1 經(jīng)營者應(yīng)努力提高管理能力素質(zhì)。

首先，經(jīng)營者要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，從思想認(rèn)識上重視激勵機制的功能和作用，充分發(fā)揮激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中的動力作用；其次，激勵是一門藝術(shù)，有著豐富的管理內(nèi)涵，經(jīng)營者要樹立現(xiàn)

代化的管理理念并用其指導(dǎo)自己的行為，以提高現(xiàn)代管理能力；再次，由于中小企業(yè)的性質(zhì)特殊，管理者的個人修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等綜合因素直接影響激勵機制的效率。因此，經(jīng)營者只有適應(yīng)市場經(jīng)濟的客觀需要努力學(xué)習(xí)，加強修養(yǎng)，積極進取，不斷提高個人的綜合能力，才能提高

[7] 企業(yè)激勵機制的效益。

4.2 建立科學(xué)的評估體系，實行差別激勵。

日本企業(yè)家稻盛和夫說過：“一個正確的激勵策略，必須取得這個組織的全體成員的認(rèn)

同，才能發(fā)揮引導(dǎo)作用。一個企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵得以實現(xiàn)的基本途徑，與之對應(yīng)，員工激勵的無效性也只能從相關(guān)制度的實質(zhì)性的缺失或者不合理來追尋?！彼灾行∑髽I(yè)要提高激勵的效能，首先必須建立科學(xué)有效的績效評估體系。由于中小企業(yè)的行業(yè)性和差異性，要建立適合本企業(yè)的績效評估體系，就必須深入企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)查研究，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，聽取員工的意見和建議，堅持以企業(yè)和員工的利益為基礎(chǔ)，建立一套自上而下的、科學(xué)高效的績效評估體系；其次，應(yīng)根據(jù)員工的個體差異，實行動態(tài)差別激勵，基于績效評估體系，考慮到每個員工都追求自我價值的實現(xiàn)，應(yīng)在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上對其進行動態(tài)激勵。這就要求經(jīng)營者詳細(xì)調(diào)查員工工作積極性的主要影響因素，分析員工需要的合理性，區(qū)別員工需要的主次方面，預(yù)測滿足員工需要的可能性和現(xiàn)實性，以期達(dá)到最佳的激勵效果。最后，還要注重對知識型員工的激勵，提高企業(yè)的綜合創(chuàng)新能力。總之，差別激勵機制就是根據(jù)不同的崗位、不同的個人、不同的情況制定出不同的[8] 獎懲制度，從而達(dá)到激勵手段和效果的統(tǒng)一。

4.3 加強企業(yè)文化建設(shè)。

良好的企業(yè)文化能使員工產(chǎn)生歸屬感、尊嚴(yán)感和成就感，從而充分發(fā)揮員工的巨大潛力。企業(yè)文化對員工激勵的關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，如果員工對企業(yè)文化產(chǎn)生強烈的共鳴，企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。因此中小企業(yè)只有創(chuàng)立有特色的企業(yè)文化，才能真正調(diào)動人的積極性，使企業(yè)在競爭中取勝。而建立有特色的企業(yè)文化，就必須把本企業(yè)未來的發(fā)展方向和每個員工的個人前景融合起來，把員工的個人奮斗置于企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，讓每個員工意識到企業(yè)發(fā)展是個人發(fā)展的前提，這樣把企業(yè)的規(guī)劃與員工的切身利益掛鉤，[9] 企業(yè)的發(fā)展才能蒸蒸日上，員工的主動性和創(chuàng)造性才能極大地迸發(fā)。

4.4 堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

物質(zhì)激勵是激勵措施的基礎(chǔ)，可在短期內(nèi)提高員工的工作熱情和責(zé)任感，而精神激勵可持地在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，二者相互補充、相得益彰。因此中小企業(yè)一方面要制定物質(zhì)激勵方面的措施，特別要充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵因素，減少員工的不公平感；另一方面也要重視精神激勵的作用，從目標(biāo)激勵、情感激勵、參與激勵、榮譽激勵和環(huán)境激勵五個方面構(gòu)建精神激勵體系：

目標(biāo)激勵：企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工。企業(yè)可以實施目標(biāo)激勵，幫助員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)實現(xiàn)過程中應(yīng)起的作用。然后，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來，使職工在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中實現(xiàn)個人目標(biāo)。這樣，員工個人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān)。

情感激勵：通過經(jīng)營者與員工之間情感的共鳴而達(dá)到激勵目的，是投入成本最小、回報最大的激勵方式。領(lǐng)導(dǎo)者要尊重、信任下屬并及時有效地與員工溝通，認(rèn)同員工的工作和成績；同時要讓員工感受到自我能力的提高，使他們愿意承擔(dān)更為重要和困難的工作，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

參與激勵：馬克思主義需求層次論認(rèn)為自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。而現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗也證明知識工作者大都有參與管理的要求和愿望。通過讓員工參與企業(yè)管理全過程，不僅可以幫助員工更好地實現(xiàn)自身價值，培養(yǎng)他們的主人翁責(zé)任感及團隊精神，增強員工對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感, 還可以集思廣益，達(dá)到事半功倍的激勵效果。

榮譽激勵：是基于員工尊重需要的滿足而采取的激勵方式，這種激勵方式成本低、效果好。經(jīng)營者從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，對在相應(yīng)工作崗位上取得突出成績的員工，給予“先進生產(chǎn)者”、“質(zhì)量能手”、“專業(yè)技術(shù)帶頭人”、“優(yōu)秀團隊”、“創(chuàng)新之星”等榮譽稱號。通過對員工貢獻(xiàn)的公

開承認(rèn)，可以滿足人的自尊需要，從而達(dá)到激勵的目的。

環(huán)境激勵：人人都向往在一個寬松、人際關(guān)系和諧、環(huán)境優(yōu)雅的工作場所工作，因而中小企業(yè)應(yīng)努力營造良好的工作和生活環(huán)境。這樣既可以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，解除員工的后顧之憂，使員工心情舒暢、精力充沛地工作；又可以形成一定的壓力和規(guī)范，督促員工努力工作，取得更大

[10]的工作效能。

4.5 建立完善的培訓(xùn)體系

中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供平臺。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會也是一種有效的激勵方式，培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升,更意味著將來會有更好的發(fā)展機會和空間,這種激勵對員工的影響是深遠(yuǎn)的。培訓(xùn)并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)

[11] 體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。

中小企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力的發(fā)揮和積極性的提高，而有效的激勵會激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)上述具體措施，建立起適應(yīng)員工需求、企業(yè)特色以及時代發(fā)展的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠立于不敗之地。

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第四篇：論企業(yè)員工的有效激勵

論企業(yè)員工的有效激勵

摘要】人員激勵是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的核心問題。在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中，企業(yè)必須不斷改進人力資源管理工作，提高激勵的有效性。影響員工激勵效果的因素有很多，因此，企業(yè)應(yīng)該在對這些因素系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，采取增強激勵效果的具體措施，使激勵更具有針對性。另外，對員工進行激勵，還應(yīng)該注意激勵措施的系統(tǒng)性，不能顧此失彼，否則會使激勵的正負(fù)效果相互抵消，降低激勵的投資回報率。【關(guān)鍵詞】有效激勵；需求分析；激勵機制；情感激勵

一、前言

斯蒂芬·羅賓斯教授認(rèn)為，激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的意愿，而這種努力是以能夠滿足個體的某種需要為條件的。對員工的激勵可以理解為管理者根據(jù)員工的行為規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強化和修正人的行為的各種力量對員工的行為施加影響的各種活動的總和。

企業(yè)員工工作的積極性和主動性是影響企業(yè)的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工每天一般只需發(fā)揮20％～30％的能力用于工作就足以保住飯碗，但如果能充分調(diào)動他們的積極性，那么，他們的能力可發(fā)揮到80％～90％。從企業(yè)人力資源管理的角度來看，對員工進行激勵，可以大幅度提高員工的個人績效，進而提高企業(yè)的整體績效。因此，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。

企業(yè)在開發(fā)激勵的方法方面可謂是費盡心思，投入巨大，但是效果卻不盡人意，建立和運用有效的激勵機制成為當(dāng)前企業(yè)的迫切需要。

二、影響員工激勵效果的因素分析

1．對員工的激勵缺乏針對性

人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全需要、愛與歸屬需要、自尊需要乃至最高等的自我實現(xiàn)需要。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。如果企業(yè)使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。

2．對員工的激勵缺乏公平性

員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。當(dāng)然，員工不只關(guān)注結(jié)果的公平，而且更加關(guān)注過程的公平；不僅關(guān)注內(nèi)部公平，也關(guān)注外部公平。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證，缺乏公平性的激勵不僅不能激發(fā)員工的工作積極性，反而會降低其積極性。

3．對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性

根據(jù)系統(tǒng)論的觀點，個人的績效=f(個人能力、個人積極性、系統(tǒng)環(huán)境)，所以，要使個人真正提高績效達(dá)到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，而應(yīng)把他們置于一個相對大的系統(tǒng)環(huán)境中，考慮多種因素，然后系統(tǒng)地設(shè)計一整套激勵體系。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與企業(yè)一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4．對員工的激勵缺乏靈活性

員工的需求在變化，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。每個企業(yè)所處的環(huán)境不相同，組織結(jié)構(gòu)、管理者的管理風(fēng)格以及員工的特點也有很大的差異，因此，照搬照抄其他企業(yè)的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。

5．對員工的激勵缺乏人文性

當(dāng)今的管理者不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和企事業(yè)單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。對員工的激勵要遵循以人為本的管理思想，把對員工的正確認(rèn)識作為激勵管理的基礎(chǔ)，把企業(yè)與員工的目標(biāo)協(xié)調(diào)作為激勵管理活動的前提，把制度建設(shè)和環(huán)境塑造作為激勵管理的外部條件，把企業(yè)與員工的共同發(fā)展作為激勵管理活動的最終目標(biāo)。而當(dāng)今許多企業(yè)的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?/p>

6．對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多企業(yè)在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，因此，激勵的效果也就大打折扣。

三、員工有效激勵的對策研究

國外以及國內(nèi)對激勵問題的研究已經(jīng)很深入，研究成果在實踐中也得到一定程度的應(yīng)用，但是，并不能夠完全解決激勵措施實施過程中出現(xiàn)的問題，激勵管理的效果還有待進一步提升。筆者認(rèn)為，為了提高激勵的效果，還需要注意以下幾個方面：

1．做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。

企業(yè)有企業(yè)的需求，員工有員工的需求，企業(yè)在不同的時期需求不同，同一員工在不同的時期，以及不同的員工也有不同的需求，并且，各種需求對每個人而言重要程度又不相同。眾多的員工由于不同的需求和動機導(dǎo)致大相徑庭的個人目標(biāo)，所以，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)不可能完全一致，相應(yīng)的個人行為也不可能與組織期望的行為完全一致，這就需要管理者采取一定的激勵措施，把個人行為導(dǎo)向組織期望的行為。因此，在采取激勵措施前先做好企業(yè)和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)企業(yè)的需要，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。

2．使用綜合激勵方法，進行系統(tǒng)化激勵

激勵管理是人力資源管理系統(tǒng)中的主要內(nèi)容，并且它和其他的管理功能共同發(fā)揮作用。只有建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達(dá)到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機

制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工；企業(yè)文化與員工激勵之間有著密切的聯(lián)系；不同的企業(yè)文化氛圍會形成不同的企業(yè)激勵機制，營造獨特的企業(yè)文化，這種由企業(yè)文化產(chǎn)生的親和力使認(rèn)同這種共同觀念的人凝聚在一起，產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力。

對激勵方法的選擇應(yīng)該與當(dāng)前企業(yè)和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果企業(yè)是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的企業(yè)，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。另外，人們的生產(chǎn)效率不僅受到金錢等物質(zhì)因素的影響，更要受到群體環(huán)境、員工情緒等因素的影響，單純物質(zhì)激勵的作用就顯得很有限了。因此，增強激勵的效果應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

3．塑造親和的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)員工的組織公民行為

組織公民行為是一種有利于組織的角色行為，既非正式角色所強調(diào)的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成的。它是組織員工與工作有關(guān)的自主行為，既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為，但它能從整體上有效地提高組織效能。對組織公民行為的培養(yǎng)是實現(xiàn)員工激勵的有效途徑，而企業(yè)文化對于組織公民行為的形成有密切的聯(lián)系

企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為規(guī)則。良好的企業(yè)文化氛圍要以“尊重人才、尊重知識”為中心，營造一種“理解人、關(guān)心人”的氛圍，建立一種彼此理解、信任、愛護和支持的體系，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通關(guān)系，讓員工了解參與企業(yè)的決策和管理，并切實地為他們提供各種必要的保障，增強他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，進一步培養(yǎng)員工的組織公民行為，讓他們?yōu)槠髽I(yè)毫無怨言地努力與奉獻(xiàn)。

4．注重對員工的情感激勵

情感激勵是現(xiàn)代管理中極為寶貴、需要高度重視、亟待強化開發(fā)的激勵模式。情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。綜觀國內(nèi)外經(jīng)營出色、競爭力強的企業(yè)，它們有一個共同點，就是具有很強的企業(yè)凝聚力。在這些企業(yè)內(nèi)部上下團結(jié)一致，人際關(guān)系和諧融洽，員工情緒穩(wěn)定正常，企業(yè)滲透著一種努力奮斗、勇往直前的精神，企業(yè)與其員工以及員工之間具有很強的吸引力。在現(xiàn)代社會里，應(yīng)強調(diào)人際關(guān)系的和諧，注重利用人的情感來調(diào)節(jié)人的行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果只知一味地給錢給物，而忽視了尊重員工，不注重在情感上與員工溝通，不善于傾聽員工的意見，使員工長期生活在一種壓抑的氛圍中，工作的積極性和創(chuàng)造性都會受到很大的影響。每一個人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰的話語，都可能成為激勵員工的動力。運用情感激勵要注意情感的兩重性，積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。情感激勵主要是培養(yǎng)激勵對象的積極情感，其方式很多，如溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民主協(xié)商等。只要領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)心體貼、尊重愛護激勵對象，通過感情交流充分體現(xiàn)出人情味，員工就會把領(lǐng)導(dǎo)對他的真摯情感化作自愿接受領(lǐng)導(dǎo)的自覺行動。用榮譽、友誼、信任、認(rèn)可、表揚、尊重等社會情感性的資源來調(diào)動員工的積極性，是增強員工工作積極性的有效激勵手段。

5．注重激勵的投資回報率分析

激勵具有有限性，它體現(xiàn)了激勵的成本與收益所決定的激勵限度。人員激勵要把握好成本與收益的關(guān)系。激勵的目的就是通過一定的激勵措施，使員工積極性得到充分發(fā)揮，從而減少不必要的人力資源損耗，降低成本。但是，任何一項激勵措施的實施都需要付出成本，所以，在考慮人員激勵時，要把握好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。一個公司的健康發(fā)展，需要正常的人才流動率，即便是有能力的人才，如果激勵的成本過高，對其的挽留對企業(yè)而言是一種損害，這種情況下企業(yè)就沒有必要繼續(xù)滿足被激勵者。為了避免高成本激勵人才的離開對公司造成的傷害，公司需要事前就做好相關(guān)的預(yù)防措施，注意進行人才梯隊的培養(yǎng)，而不是高代價的、無限度的激勵。

激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段。實驗證明，情感激

勵所需成本較低，而且對人們行為的持續(xù)性較強，是值得管理者重視和研究的激勵方法。

第五篇：企業(yè)如何有效激勵員工(試題)

學(xué)習(xí)課程：企業(yè)如何有效激勵員工

單選題

1.激勵員工時必須用以人為本的三位一體的思維方法，下列哪項不是三位一體的內(nèi)容回答：正確

1.A換位

2.B補位

3.C定位

4.D到位

2.下列選項中不是中小企業(yè)建立激勵機制的是回答：正確

1.A明確收入和績效密切掛鉤，激勵員工努力工作

2.B加大資本化分配改革

3.C利用激勵制度篩選員工

4.D短期激勵和長期激勵相結(jié)合3.與其他政策相比，一家企業(yè)的員工激勵政策的主要特點，就是有很大的1.A合理性

2.B推動性

3.C風(fēng)險性

4.D有效性

4.中小企業(yè)激勵員工的第一步是回答：正確

1.A利用激勵制度篩選員工

2.B明確員工的分配機制和績效緊密掛鉤

3.C應(yīng)當(dāng)將短期激勵和長期激勵相結(jié)合4.D既有利于招攬外部人才，也有利于安撫公司原有職工回答：錯誤

5.Ａ、Ｂ兩位先生去看戲，都遲到了，而這家戲院規(guī)定在第一幕和第二幕之間不許進入，Ａ先生對門衛(wèi)大發(fā)雷霆要闖進去，Ｂ先生卻趁著Ａ先生跟門衛(wèi)爭吵的時候，從旁邊偷偷地溜進去了，Ｂ先生屬于下列哪種人回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D粘液質(zhì)抑郁質(zhì)膽汁質(zhì)多血質(zhì)

6.下列選項中，不是大企業(yè)面臨的主要困難是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D資金短缺鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重激勵體制不到位機構(gòu)臃腫

7.我國的中小企業(yè)，普遍面臨的問題中，不符的一項是回答：錯誤

1.A

2.B

3.C

4.D資金緊張缺乏管理缺乏薪酬制度缺乏人才

8.下列選項中，哪項不是實行股票期權(quán)必須具備的條件回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)徹底分離建立完善的業(yè)績考評體系和監(jiān)督體系建立一個職業(yè)經(jīng)理人市場由政府直接行使股票期權(quán)的設(shè)計

9.下列哪項不是我國目前經(jīng)理層激勵機制的主要方法回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D年薪制獎金激勵管理者收購（MOB）股票期權(quán)

10.總說最近生意不好，大家各自想辦法把公司的產(chǎn)品賣掉，賣出去的錢就給員工開支，這種做法的直接后果是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D正強化負(fù)強化自然消退懲罰

11.最為簡單有效地解決公平問題的方法是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D加強經(jīng)理人和員工之間的溝通用民主的方法來討論如何進行獎勵建立科學(xué)的績效考評體制建立多種報酬機制

12.下列不屬于制定有效激勵政策時應(yīng)做的是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D制定員工需求清單制定公司的長遠(yuǎn)計劃制定工作量不斷調(diào)整激勵政策

13.下列選項中哪項不屬于激勵機制中的核心內(nèi)容回答：正確

1.A

2.B績效考評待遇薪酬

3.C獎懲結(jié)合4.D員工的利益

14.管理理論倡導(dǎo)回答：正確

1.A公平管理

2.B合理管理

3.C人本管理

4.D集團管理

15.下列不屬于“三位一體”的思維方法的是

1.A補位

2.B換位

3.C到位

4.D定位

回答：正確