第一篇：管理心理學(xué)論文 ——如何有效激勵(lì)企業(yè)員工

管理心理學(xué)論文

——如何有效激勵(lì)企業(yè)員工

摘要：激勵(lì)是管理心理學(xué)上一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題，也是管理心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一, 它貫穿于管理過(guò)程，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑、推動(dòng)力，也是以人為中心的管理思想的主要管理職能。激勵(lì)指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程,在管理中，也就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性的問(wèn)題。正確地認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論、模式，不失時(shí)機(jī)地采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法與手段，對(duì)各級(jí)管理人員具有很大的指導(dǎo)作用.研究管理心理學(xué)，主要目的就是為了掌握個(gè)體與群體的心理，激發(fā)每個(gè)人的積極性，做到人盡其才。關(guān)鍵詞：激勵(lì) 激勵(lì)方式 有效

在紛繁復(fù)雜的管理活動(dòng)中，最核心同時(shí)難度也最大的就是對(duì)人的管理。這是管理理論發(fā)展到今天，無(wú)論是理論工作者還是實(shí)踐工作者普遍的共識(shí)。如何提高對(duì)人的管理的科學(xué)性，體現(xiàn)管理工作在這方面的藝術(shù)特色已成為管理理論在其探索和發(fā)展道路上的一個(gè)關(guān)鍵性課題。在這方面，管理心理學(xué)的有關(guān)激勵(lì)的理論給我們提供了比較充分的思考及行動(dòng)的方向和依據(jù)。

作為心理學(xué)的一個(gè)分支學(xué)科，管理心理學(xué)試圖通過(guò)研究組織系統(tǒng)中人的心理活動(dòng)規(guī)律，探索一條科學(xué)管理的途徑，從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性的這一主體目標(biāo)。其中，關(guān)于激勵(lì)的理論尤其集中地表現(xiàn)了它的理論內(nèi)涵和實(shí)際價(jià)值。

在激勵(lì)理論看來(lái)，人的行為是循著這樣一個(gè)模式在運(yùn)行的，即：需要→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)。這其中，“動(dòng)機(jī)”顯而易見(jiàn)是探討的核心問(wèn)題，而“需要”、“行為”、“目標(biāo)”諸要素在動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程中都具有至關(guān)重要的作用。根據(jù)管理心理學(xué)理論觀點(diǎn)，動(dòng)機(jī)是一個(gè)人行為的內(nèi)在的直接的動(dòng)力。沒(méi)有動(dòng)機(jī)也就不可能產(chǎn)生實(shí)際的行為。從這個(gè)意義上講，管理工作要促使職工表現(xiàn)出良好的工作行為其實(shí)

際也就在于激發(fā)一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)。

怎么樣激勵(lì)會(huì)有效？激勵(lì)的重要性誰(shuí)都知道，問(wèn)題是不是每個(gè)人都做得好，所以重要的是怎么做？有用的方法是什么？現(xiàn)在問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：胡楊的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在拿下了一個(gè)配送大客戶，每月會(huì)給公司增加25萬(wàn)左右的新利潤(rùn)，如果你是柴總，你會(huì)怎么激勵(lì)他們呢？是要立即兌現(xiàn)提成？還是等到季度末再發(fā)放給大家？這個(gè)問(wèn)題的結(jié)論幾乎不需要再討論，當(dāng)然是立即兌現(xiàn)對(duì)他們的激勵(lì)效果最好。再問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：胡楊的一個(gè)手下是個(gè)剛剛畢業(yè)的大專生，到公司以來(lái)不斷成長(zhǎng)，談下的客戶越來(lái)越多，如果你是胡楊，你覺(jué)得應(yīng)在什么時(shí)候激勵(lì)他比較好？是要等到他獲得了明顯進(jìn)步再激勵(lì)？或者，只要發(fā)現(xiàn)他有一點(diǎn)進(jìn)步就立刻激勵(lì)他呢？當(dāng)然是發(fā)現(xiàn)就激勵(lì)最好。

激勵(lì)實(shí)際上是對(duì)某種結(jié)果的回應(yīng)，我們要的是：通過(guò)回應(yīng)，讓這一類(lèi)結(jié)果和某一種感覺(jué)聯(lián)系起來(lái)，讓你喜歡的那種好結(jié)果不斷出現(xiàn)。一個(gè)孩子說(shuō)了句臟話，如果他立刻得到一記耳光，他就記住了，這個(gè)事情做不得，以后再想說(shuō)的時(shí)候就會(huì)有顧忌了；如果他馬上獲得1顆巧克力，他就知道原來(lái)說(shuō)臟話是有好處的，他就會(huì)經(jīng)常說(shuō)，不斷的說(shuō)，變本加厲的說(shuō)?！岸狻焙汀扒煽肆Α本徒谢貞?yīng)。如果經(jīng)常得到“耳光”，那臟話自然就少了，或者沒(méi)有了；如果經(jīng)常得到“巧克力”，那么他基本上會(huì)開(kāi)口就臟話，滿口都臟話。這叫“強(qiáng)化”。但如果你在一個(gè)禮拜之后再給他這記耳光或者巧克力的話，他就不知道這和說(shuō)臟話有什么聯(lián)系了，即使你告訴他原因，印象也不深，不管是耳光還是巧克力都跟說(shuō)臟話關(guān)系不大了，所以他也沒(méi)什么感覺(jué)。如果一個(gè)員工在年中做了件很棒的事情，年底才獲得嘉獎(jiǎng)，問(wèn)題就來(lái)了。一方面，他做的好，一般都會(huì)有被獎(jiǎng)勵(lì)的期待，好久都沒(méi)有，他會(huì)失望，這種失望有可能讓他在年底前走掉了，你連嘉獎(jiǎng)他的機(jī)會(huì)都沒(méi)有；另一方面，他自己已經(jīng)淡忘了這件事情，你現(xiàn)在突然提出來(lái)，他找不到這件事和獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系，是不是會(huì)再做這樣的好事？誰(shuí)也說(shuō)不好。更要命的是，如果在年中發(fā)生了一件壞事（對(duì)公司而言），公司到年底才去懲罰相關(guān)責(zé)任人，那你會(huì)發(fā)現(xiàn)你要懲罰的事情已經(jīng)非常多了。正因?yàn)槟惝?dāng)時(shí)沒(méi)有立即表態(tài)，這就給所有人傳達(dá)了這樣一個(gè)信號(hào)：這樣做是不可以的！好了，很快更多問(wèn)題就接著不斷來(lái)了來(lái)了。一本宗教書(shū)里講過(guò)這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵(lì)惡行！”，是啊，作為老板或管理者，面對(duì)不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵(lì)，你就是幫兇！話難聽(tīng)，但道理就是這樣，由不得我們?cè)偃?zhēng)辯。這里跟大家舉一個(gè)案例：一家著名的電源設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，在實(shí)施新勞動(dòng)法的過(guò)程中暴露出不少勞資糾紛問(wèn)題。剛剛開(kāi)始的時(shí)候，情況還好，只是有人在辦公樓的廁所門(mén)上寫(xiě)了幾句罵人力資源經(jīng)理的牢騷話，可惜沒(méi)人管；兩個(gè)禮拜之后所有的廁所門(mén)上被都寫(xiě)上非常難聽(tīng)的罵人話（你看，升級(jí)了！）；一個(gè)月后，人力資源經(jīng)理在回家路上受到不知名的襲擊，這個(gè)時(shí)候大家才發(fā)現(xiàn)事態(tài)嚴(yán)重了！再去處理，呵呵，已經(jīng)沒(méi)有那么簡(jiǎn)單了。

人類(lèi)世界有個(gè)奇怪的規(guī)律：好的事情如果得不到有效獎(jiǎng)勵(lì)，被忽略了，那這樣的事情以后就會(huì)越來(lái)越少；壞事如果得不到有效懲罰，也被忽略了，這樣的壞事會(huì)越來(lái)越多！好了，你現(xiàn)在更加明白了，如果你不能有效的激勵(lì)好你的員工，事實(shí)上，你就在鼓勵(lì)更多壞事的出現(xiàn)。

激勵(lì)的方式:激勵(lì)的方式主要有目標(biāo)激勵(lì)，期望激勵(lì)，責(zé)任激勵(lì)，危機(jī)激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。1．目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)可以包括成就激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，或者前景激勵(lì)。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。人的動(dòng)機(jī)來(lái)源于需要，而需要 的滿足便是人活動(dòng)的最大動(dòng)力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人的需要統(tǒng)一起來(lái)。即目標(biāo)的設(shè)置問(wèn)題。管理者向員工描繪一個(gè)愿景，并能鼓動(dòng)員工看到這個(gè)愿景對(duì)自己的價(jià)值，并熱情主動(dòng)地去實(shí)現(xiàn)它，這就是一個(gè)成功的目標(biāo)。從這個(gè)意義上說(shuō)目標(biāo)激勵(lì)的本質(zhì)就是自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，成就激勵(lì)。對(duì)一個(gè)渴望自我實(shí)現(xiàn)成就感強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，給他提供一個(gè)能夠充分展示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力.所以，要充分發(fā)掘員工的潛力，就得激起他們成就的欲望，給他們以發(fā)展的環(huán)境，將他們的個(gè)人目標(biāo)與公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，這樣才能從內(nèi)部發(fā)動(dòng)他們。2.期望激勵(lì)

這里講的期望是指管理者對(duì)員工能力的一種評(píng)價(jià)，并通過(guò)一定的方式傳遞給員工。期望的基礎(chǔ)是信任，而信任又是一種真誠(chéng)的期望。因此也可把期望激勵(lì)稱為信任激勵(lì)。信任是一種動(dòng)力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時(shí)候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。

當(dāng)你總是從員工那里期望最好時(shí)，無(wú)意中，你的言調(diào)、表情、態(tài)度都會(huì)傳達(dá)出你對(duì)他們的這種期許，這是信任的激勵(lì)。對(duì)有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會(huì)起到很好的激勵(lì)效果。在要求員工時(shí)，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來(lái)的能力，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的成就心理，又能使員工的感到上級(jí)的信任與認(rèn)可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達(dá)到了提高效率的目的，可以說(shuō)是一舉三得。所以管理者對(duì)員工的期許是一種關(guān)鍵的激勵(lì)方法。3.責(zé)任激勵(lì)

員工既然來(lái)到公司，承擔(dān)一份工作就對(duì)公司，對(duì)自己承擔(dān)了一份責(zé)任，這是管理者在員工剛進(jìn)公司就應(yīng)該向他們傳達(dá)的信息。否則公司就是一盤(pán)散沙，公司將沒(méi)有任何凝聚力。向員工灌輸責(zé)任的重要性，那么責(zé)任就是對(duì)員工的激勵(lì)。每名員工都要盡量完成自己的職責(zé)。員工對(duì)每天所做的工作，每天所承擔(dān)的責(zé)任就是對(duì)員工最好的訓(xùn)練。員工要以一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度來(lái)對(duì)待自己的工作。在崗位上遇到的挑戰(zhàn)都要員工用“詩(shī)人”般的智慧和“農(nóng)民”般的勤勞去解決，通過(guò)工作激發(fā)員工的個(gè)性智慧，促使他們的成功。責(zé)任激勵(lì)的實(shí)施需要員工有較高的素質(zhì)，也要以公司有公開(kāi)透明的管理制度，充分的個(gè)人發(fā)展空間做基礎(chǔ)。4.危機(jī)激勵(lì)

又可稱為競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)勝劣汰，適者生存是鐵打的規(guī)律。面對(duì)這樣一種弱肉強(qiáng)食的殘酷競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制任何企業(yè)都必須力爭(zhēng)上游。對(duì)員工的危機(jī)激勵(lì)可以分為外部危機(jī)激勵(lì)和內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)兩種：外部危機(jī)激勵(lì)，讓員工明白整個(gè)公司的利益和每個(gè)人的利益是息息相關(guān)的，大家同舟共濟(jì)奮力向前，才能為每個(gè)人的未來(lái)打包票。管理者對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)比一般員工了解更多，感觸也更深切。他們可以向員工傳達(dá)這種信息，以激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新，不斷上進(jìn)，從良好走向卓越。內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)，就是公司內(nèi)部崗位也要有競(jìng)爭(zhēng)。也要表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，讓員工知道，公司不會(huì)養(yǎng)活白吃飯的人，只有對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，無(wú)愧與自己崗位職責(zé)的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟。否則就要被淘汰。5.獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)

以上各種激勵(lì)方式最終都要通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀來(lái)強(qiáng)化與肯定，否則激勵(lì)就成了空頭口號(hào)，難以達(dá)到激勵(lì)的效果。有實(shí)驗(yàn)證明，人在無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當(dāng)?shù)木窦?lì)下，可發(fā)揮潛能的80%-100%。

實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)有以下幾點(diǎn)要注意： a.獎(jiǎng)勵(lì)要公平

公平是獎(jiǎng)勵(lì)的第一要素。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論。人們總是要將自己所做的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬和一個(gè)自己條件相當(dāng)?shù)娜俗霰容^，如果這兩者相當(dāng)，雙方都會(huì)有公平感，否則，即使獎(jiǎng)勵(lì)很重，仍會(huì)引起不滿。b.獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)

獎(jiǎng)勵(lì)若不及時(shí)，會(huì)讓人有接受空頭支票的感覺(jué)。在等待獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間里，員工會(huì)表現(xiàn)的焦躁不安，工作積極性受到明顯影響。C.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，按需激勵(lì)

管理者應(yīng)根據(jù)不同人的性格和需求特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行因人而異的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)在經(jīng)濟(jì)水平欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有較好激勵(lì)效果，而在生活水平較高的地區(qū)，榮譽(yù)精神享受就更加重要。無(wú)論是哪種情況，無(wú)論對(duì)哪種人，都要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相互搭配?！敖疱X(qián)萬(wàn)能”和“精神萬(wàn)能”的觀點(diǎn)都是錯(cuò)誤的。D.獎(jiǎng)勵(lì)要不拘一格

單一的獎(jiǎng)勵(lì)的效果會(huì)越來(lái)越低，到某個(gè)時(shí)候會(huì)喪失激勵(lì)作用。這實(shí)際上體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論，即一成不變的激勵(lì)因素會(huì)慢慢轉(zhuǎn)化為保健因素。當(dāng)某種獎(jiǎng)勵(lì)變成保健因素后，要想再取消這種獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)受到較大的阻力。如果管理者想要取消某種沿襲已久的福利，即便是這個(gè)舉措有充分的理由，員工也會(huì)強(qiáng)烈抗議，仿佛你剝奪的是他的工資。這樣一來(lái)，單一的激勵(lì)措施不但起不到長(zhǎng)期激勵(lì)效果，反而會(huì)增加獎(jiǎng)勵(lì)的成本，也給公司埋下了一個(gè)不穩(wěn)定因素。e.防止馬太效應(yīng)式的獎(jiǎng)勵(lì)

馬太效應(yīng)已經(jīng)成為一種社會(huì)心理習(xí)慣，對(duì)已經(jīng)擁有榮譽(yù)的人，社會(huì)給以的榮譽(yù)，頭銜，職位會(huì)越來(lái)越多，以至這些人整天忙于應(yīng)酬，影響了工作；而對(duì)尚未成名的人來(lái)說(shuō)，經(jīng)歷千辛萬(wàn)苦創(chuàng)造出來(lái)的成果卻無(wú)人問(wèn)津。在獎(jiǎng)勵(lì)中若有馬太效應(yīng)，則會(huì)引起員工的不公平感，會(huì)使受表?yè)P(yáng)的員工滋生自負(fù)，驕傲心理，也會(huì)讓做出貢獻(xiàn)卻沒(méi)有得到承認(rèn)的員工的積極性受到打擊。所以對(duì)與有突出貢獻(xiàn)的人也不可有過(guò)多的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)抹殺他進(jìn)一步發(fā)展的潛力，也是為了防止馬太效應(yīng)的負(fù)面影響。

總之，企業(yè)的管理者在面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，必須不斷構(gòu)思新的激勵(lì)方案，使激勵(lì)的形式別開(kāi)生面，富有新鮮感能打動(dòng)人，才能以相同的代價(jià)取得更大的效果。

第二篇：企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

【課程名稱】企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

【所屬體系】人力資源類(lèi)

【主講專家】張錫民

★課程提綱

——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？

第一講以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式

1．引言

2.破解中國(guó)企業(yè)十大管理難題

3．案例與啟示

4.現(xiàn)代高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

第二講加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)

1． 馬斯洛需要層次論模型

2． 激勵(lì)――保健雙因素理論

3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論

5． 斯金納的強(qiáng)化理論

6． 激勵(lì)的實(shí)用人性內(nèi)因模型

第三講員工激勵(lì)的特點(diǎn)及思維方法

1．員工激勵(lì)的特點(diǎn)

2.“三位一體”思維方法

3．了解員工需求的具體方法

4．制定有效激勵(lì)政策的方法

第四講員工激勵(lì)的原則

1． 員工激勵(lì)的一般原則

2． 員工激勵(lì)的高級(jí)原則

第五講企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的要領(lǐng)

1．中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)

2．大型企業(yè)（集團(tuán)）激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)

第六講領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng)

1． 引言

2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景”

3． 要注意用“行動(dòng)”去昭示部下

4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式

5． 要注意授權(quán)以后的信任下

6． 要注意“公正”第一的威力

7． 要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通

第七講員工激勵(lì)的操作技巧

1．引言

2．員工氣質(zhì)與激勵(lì)

3．人才類(lèi)別與激勵(lì)

4．引爆員工潛力的實(shí)用法則

5．如何處理員工的抱怨

6．激勵(lì)員工士氣的十五大技巧

第八講員工激勵(lì)的誤區(qū)

1．引言

2．員工激勵(lì)的八大誤區(qū)

第九講建立企業(yè)完整的有效激勵(lì)平臺(tái)

1．引言

2．12個(gè)有效激勵(lì)平臺(tái)方案

第十講高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)模式

1．經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)的必要性

2．企業(yè)年薪制設(shè)計(jì)

3．股票期權(quán)的基本模式

4．MBO的基本模式

★講師簡(jiǎn)介

張錫民

☆ 北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司

特聘高級(jí)培訓(xùn)師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA

培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管

理咨詢協(xié)會(huì)客座教授，多家企管顧問(wèn)

公司高級(jí)管理顧問(wèn)及高級(jí)培訓(xùn)講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問(wèn)公司董事、副總裁、高級(jí)管理顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)講

師，為上百家企業(yè)提供過(guò)人力資源管

理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營(yíng)銷(xiāo)管理、戰(zhàn)

略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。

第1講以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式

【本講重點(diǎn)】

激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次

調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國(guó)企業(yè)的十大管理難題”。

這三個(gè)難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的問(wèn)題。因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問(wèn)題。

【案例】

英國(guó)有一家著名的長(zhǎng)壽公司俱樂(lè)部，申請(qǐng)加入該俱樂(lè)部的企業(yè)壽命必須要超過(guò)300年。這家俱樂(lè)部成員的惟一共同點(diǎn)，就是這些企業(yè)都能跟隨時(shí)代造就出符合時(shí)代要求的激勵(lì)機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對(duì)外部市場(chǎng)變化的高度敏感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對(duì)企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對(duì)人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

企業(yè)的敏感性來(lái)自哪里？就來(lái)自激勵(lì)制度帶來(lái)的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵(lì)機(jī)制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。

1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)

有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識(shí)才之眼需要功力和經(jīng)驗(yàn)的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人要識(shí)人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，這對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)講更是比較職業(yè)化的問(wèn)題。中國(guó)有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績(jī)效考評(píng)體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績(jī)效考評(píng)、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，這是激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容。

3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人

韋爾奇上面所說(shuō)的對(duì)員工的管理方法，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手?？?jī)效考評(píng)、薪酬改革是個(gè)永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運(yùn)用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。對(duì)于中國(guó)來(lái)講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。

【自檢】

如果你是企業(yè)的決策者，評(píng)定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請(qǐng)按其表現(xiàn)為下列員工提

出改進(jìn)的方案。

（1）小王：聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。

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（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實(shí)。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

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（4）小李：整天想著出去賺錢(qián)，工作沒(méi)有積極性。

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見(jiàn)參考答案1－

1激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

1．激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。

民營(yíng)企業(yè)老板張總最近實(shí)在是苦惱。他給每位員工每個(gè)月開(kāi)支6－000元錢(qián)，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業(yè)確實(shí)是在有些方面沒(méi)有做好，雖然6－000元錢(qián)在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個(gè)靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢(qián)一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢(qián)工資和績(jī)效掛起鉤來(lái)，員工的積極性就會(huì)高漲起來(lái)。因此，激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績(jī)效掛鉤。

2．激勵(lì)機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新

從企業(yè)的發(fā)展史來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計(jì)件工資到現(xiàn)在對(duì)高級(jí)管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購(gòu)。這些激勵(lì)方式實(shí)質(zhì)上都屬于有效激勵(lì)的范疇。激勵(lì)機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。

【案例】

聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個(gè)制度，誰(shuí)開(kāi)會(huì)遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個(gè)制度的實(shí)行很?chē)?yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級(jí)別的都被罰站過(guò)，甚至柳傳志本人也被罰站過(guò)。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時(shí)候問(wèn)道：聯(lián)想的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？柳傳志回答說(shuō)：我們聯(lián)想的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是我們科學(xué)的管理體系。

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

1．對(duì)人的管理

首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。

企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對(duì)員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運(yùn)，決定了企業(yè)

是長(zhǎng)盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會(huì)導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個(gè)活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時(shí)，也為公司利益、為國(guó)家利益做出貢獻(xiàn)的，這時(shí)候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團(tuán)隊(duì)管理模式。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開(kāi)放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來(lái)最終的繁榮。

圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運(yùn)的過(guò)程

【案例】

日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運(yùn)。八百半公司發(fā)展鼎盛的時(shí)候，還是家族式的非理性化的管理。后來(lái)因?yàn)闆Q策層的腐敗，員工沒(méi)有得到激勵(lì)，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實(shí)際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開(kāi)的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國(guó)企業(yè)。

2．以人為本

管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)下半葉有了長(zhǎng)足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對(duì)象的自主性越來(lái)越高。員工都是現(xiàn)實(shí)的人，都想要做企業(yè)命運(yùn)的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來(lái)，這樣才能把企業(yè)管好。

在這種現(xiàn)實(shí)背景下，企業(yè)要解決自身的生存問(wèn)題、發(fā)展問(wèn)題、效益問(wèn)題，關(guān)鍵就在用人制度上。同時(shí)，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，怎樣以績(jī)效評(píng)估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式的出發(fā)點(diǎn)是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個(gè)人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團(tuán)體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式分三個(gè)層次：

◆激活員工

給員工以動(dòng)力和壓力，大的壓力一定要與大的動(dòng)力相配合。因?yàn)闆](méi)有壓力企業(yè)也無(wú)法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績(jī)效來(lái)發(fā)展。但是如果沒(méi)有動(dòng)力，員工也不會(huì)去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來(lái)約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時(shí)候，可以先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動(dòng)力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標(biāo)績(jī)效薪酬模塊的應(yīng)用

在既有壓力又有動(dòng)力的情況下，要在激勵(lì)體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績(jī)效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵(lì)員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績(jī)效管理體

系，對(duì)員工的工作考評(píng)要本著公正、公平和公開(kāi)的原則；把薪酬和員工績(jī)效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開(kāi)發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對(duì)員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式

如果時(shí)間和精力有限，對(duì)于這個(gè)模式的實(shí)施有個(gè)簡(jiǎn)便的做法。具體說(shuō)來(lái)：第一個(gè)層次是職位分析，第二個(gè)層次是績(jī)效考評(píng)，第三個(gè)層次是薪酬管理。由于這三個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個(gè)層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請(qǐng)參照上述做法，并依據(jù)實(shí)際情況在各個(gè)層次中補(bǔ)充兩個(gè)可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運(yùn)作中的效用和功能。

(2)_______________________________________

(3）_______________________________________

績(jī)效考評(píng)：（1）統(tǒng)計(jì)該員工本月工作量，并評(píng)定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根據(jù)工作量發(fā)放獎(jiǎng)金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結(jié)】

本講講述了激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障。科學(xué)的高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式分為三個(gè)漸進(jìn)的層次：壓力動(dòng)力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績(jī)效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

高績(jī)效激勵(lì)式人力資源管理模式的開(kāi)發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。

【心得體會(huì)】

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第三篇：企業(yè)員工激勵(lì)論文 企業(yè)員工論文

企業(yè)員工激勵(lì)論文企業(yè)員工論文

淺談企業(yè)對(duì)員工的有效激勵(lì)作用

摘要：伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)要想保持穩(wěn)定、高速、長(zhǎng)足發(fā)展，有效的員工激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 激勵(lì)作用

伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想保持穩(wěn)定、高速、長(zhǎng)足發(fā)展，有效的員工激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。合理有效的激勵(lì)機(jī)制可以減少員工“出工不出力”的懈怠現(xiàn)象，可以解決企業(yè)人才的外流現(xiàn)象，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性、工作積極性，有力促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問(wèn)題

1.1 激勵(lì)作用不明顯 目前，部分國(guó)有企業(yè)由于受工作性質(zhì)、環(huán)境與歷史習(xí)慣的影響，建立的激勵(lì)機(jī)制作用不明顯。雖已建立成相關(guān)激勵(lì)制度，但制度不可行、不執(zhí)行，還停留在人治的層面上，還停留在最高管理者的好惡決定一切的層面上，無(wú)法從根本上讓員工認(rèn)識(shí)到自身肩負(fù)與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的歷史使命，導(dǎo)致員工僅以薪酬為工作標(biāo)準(zhǔn)，出工不出力。部分私營(yíng)企業(yè)主不愿用股權(quán)補(bǔ)償勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，同樣不可避免地影響激勵(lì)機(jī)制的有效作用。

1.2 精神激勵(lì)不明顯 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，部分企業(yè)過(guò)于重視經(jīng)

濟(jì)手段，片面追求高物質(zhì)利益的強(qiáng)刺激作用，導(dǎo)致一些員工缺乏企業(yè)主人翁責(zé)任感，無(wú)同舟共濟(jì)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、無(wú)榮辱共享的企業(yè)歸屬意識(shí)，為追求短期個(gè)人獲利，不惜做出損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行為，部分優(yōu)秀管理人員、技術(shù)骨干在機(jī)會(huì)成熟期，無(wú)法經(jīng)受受高薪誘惑頻繁跳槽，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多負(fù)面影響。

1.3 激勵(lì)不當(dāng)，產(chǎn)生簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系 部分企業(yè)管理者為追求高效益，尤其是部分私營(yíng)企業(yè)還處于資本原始積累階段，采用泰勒制管理，把員工看成簡(jiǎn)單的被雇傭機(jī)器，忽視與員工的感情聯(lián)絡(luò)，甚至進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)的簡(jiǎn)單分派，長(zhǎng)期延長(zhǎng)員工工作時(shí)間、無(wú)正當(dāng)理由拖欠工資，無(wú)法保證員工的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資關(guān)系極其緊張，員工工作熱情降低，工作懈怠。

有效激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)

2.1 重視激勵(lì)機(jī)制的有效性 美國(guó)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)員工工作積極性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，受到合理激勵(lì)的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮至80—90%，部分潛能也能被有效發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。管理者應(yīng)從了解、挖潛員工需求入手，調(diào)動(dòng)起大多數(shù)人的積極性。在適當(dāng)時(shí)機(jī)可實(shí)行差異化、個(gè)性化激勵(lì)，調(diào)動(dòng)部分優(yōu)秀員工工作積極性，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展進(jìn)步的高度統(tǒng)一。

2.2 重視精神激勵(lì)的強(qiáng)大性 一般認(rèn)為，《Z理論》、《日本的管理藝術(shù)》及阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《公司文化——企業(yè)在生

活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經(jīng)營(yíng)臻境》四部書(shū)宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個(gè)共同觀點(diǎn)是：“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功的新?金科玉律?。”這就要求企業(yè)需要注重長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，建立符合企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的、科學(xué)的、正確的、獨(dú)特的企業(yè)文化，找準(zhǔn)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)利潤(rùn)的切入點(diǎn)，將企業(yè)文化持續(xù)不斷地作為一種價(jià)值觀和工作精神牢固深入員工思想，形成強(qiáng)大的凝聚力，指導(dǎo)員工工作行為。同時(shí)，管理者與員工之間要緊密溝通、聯(lián)系，倡導(dǎo)員工積極參與企業(yè)管理，使其對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的責(zé)任心、事業(yè)感與忠誠(chéng)感，讓員工認(rèn)識(shí)到自身是企業(yè)不可缺少的一部分，自己是企業(yè)的主人，與企業(yè)榮辱與共。同時(shí)，不斷實(shí)行榜樣激勵(lì)，樹(shù)立先進(jìn)人物，積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。

2.3 重視物質(zhì)激勵(lì)的高效性 在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，單純的精神激勵(lì)已經(jīng)不能勝任完全激勵(lì)員工的作用，還需要在很大程度上實(shí)行必要的物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是一種互補(bǔ)關(guān)系，科學(xué)合理地配合使用，會(huì)共同構(gòu)成企業(yè)組織內(nèi)部真正有效的激勵(lì)方式。

首先需要制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，并根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期、不同業(yè)務(wù)的發(fā)展范圍和人才市場(chǎng)的變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。針對(duì)處于不同層次員工的不同需求，實(shí)行差異化激勵(lì)。

對(duì)于普通員工的激勵(lì)，可采用日常與本職工作任務(wù)完成情況相掛鉤方式，進(jìn)行日常績(jī)效分配的激勵(lì)，尤其是營(yíng)銷(xiāo)員工的績(jī)效分配，可按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)設(shè)定“底薪+提成”的模式，按月進(jìn)行分配，并配合 不定期開(kāi)展競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì)先進(jìn)； 對(duì)于一般管理人員，積極提供晉升機(jī)會(huì)、提供上層級(jí)薪酬待遇，是最有力的激勵(lì)手段；對(duì)于經(jīng)營(yíng)者，采用全年經(jīng)營(yíng)成果與提高年薪或年底分紅相掛鉤等激勵(lì)手段。

激勵(lì)方法是一個(gè)多層次、多角度的立體開(kāi)放系統(tǒng)，社會(huì)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境與員工自身也始終在不停地發(fā)生變化，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制有效的研究更是一個(gè)長(zhǎng)期復(fù)雜的課題，還需要在實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)。在解決實(shí)際問(wèn)題中，應(yīng)綜合考慮多方面因素，合理、交叉使用多種激勵(lì)方法，以達(dá)到激發(fā)員工工作動(dòng)力的目的，為企業(yè)創(chuàng)造更大的社會(huì)財(cái)富與物質(zhì)財(cái)富，做到企業(yè)與員工的高效統(tǒng)一、和諧共贏。

第四篇：如何有效激勵(lì)旅游企業(yè)員工

如何有效激勵(lì)旅游企業(yè)員工

【摘 要】管理心理學(xué)中有一個(gè)非常重要的部分，就是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題，也是管理心理學(xué)研究熱點(diǎn)問(wèn)題之一，它是管理過(guò)程中生產(chǎn)力促進(jìn)劑，驅(qū)動(dòng)力，也是人本管理思想的主要管理功能。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，并在管理，通常是調(diào)動(dòng)積極性的問(wèn)題。其中采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法和手段，對(duì)各級(jí)指導(dǎo)的管理人員有很大的作用。旅游管理心理學(xué)的研究，主要目的是掌握個(gè)體和群體的心理，激發(fā)每個(gè)人的積極性。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；激勵(lì)方式；有效

在復(fù)雜的管理活動(dòng)中，最困難的就是對(duì)人的管理。如何提高人力資源管理的科學(xué)性，成為管理理論探索和發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，管理心理學(xué)的激勵(lì)理論為我們提供了研究的方向。激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，人類(lèi)的行為是遵循這樣一個(gè)模式在操作需要的，動(dòng)機(jī)，行為和目標(biāo)。其中，“動(dòng)機(jī)”是最核心的問(wèn)題，“需要”“行為”和“目標(biāo)”是激勵(lì)過(guò)程。根據(jù)管理心理學(xué)的理論，內(nèi)部直接驅(qū)動(dòng)不能有真正的行為而沒(méi)有動(dòng)機(jī)。在這個(gè)意義上，對(duì)于這項(xiàng)工作的管理，促進(jìn)員工良好的行為實(shí)際上是一種激勵(lì)。

一、有效的員工激勵(lì)

什么樣的激勵(lì)才是有效的？假設(shè)問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：小明現(xiàn)在采取大分銷(xiāo)客戶，每月將增加公司約250000的新利潤(rùn)，如果你是小明，你將如何激勵(lì)他們？是直接的傭金？還是等到賽季結(jié)束這一切？這個(gè)問(wèn)題的結(jié)論是不需要的，當(dāng)然，最好的激勵(lì)措施將立即生效。問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：對(duì)于一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，將面對(duì)越來(lái)越多的公司，談?wù)摳嗟目蛻簦绻闶切∶?，你認(rèn)為應(yīng)該讓他在什么時(shí)間有一個(gè)顯著的進(jìn)步？或者只是發(fā)現(xiàn)他有一個(gè)很小的進(jìn)步就立即激發(fā)他呢？當(dāng)然，要找到最佳的激勵(lì)方式。

如果一個(gè)員工在一年的工作中十分優(yōu)秀，該怎樣發(fā)年底獎(jiǎng)勵(lì)？他做得很好而且經(jīng)常會(huì)得獎(jiǎng)金，那么工作一段時(shí)間后他就會(huì)很失望，失望的是今年年底會(huì)不會(huì)得到獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)不做這樣的事？更糟糕的是，如果一個(gè)不好的事情發(fā)生在公司，公司沒(méi)有對(duì)相關(guān)責(zé)任人立即進(jìn)行處罰，很快就會(huì)有更多的事情發(fā)生等待著你的處罰。因?yàn)槟悴涣⒓刺幚?，沒(méi)有給所有人傳遞一個(gè)信息：這樣做不可以！一個(gè)宗教的書(shū)上說(shuō)了這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵(lì)惡行！”是的，作為一個(gè)老板面對(duì)不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵(lì)。

案例：一個(gè)著名的電力設(shè)備制造商，在實(shí)施新勞動(dòng)法的過(guò)程中暴露出不少勞資糾紛問(wèn)題。開(kāi)始只是在公司一個(gè)廁所門(mén)上寫(xiě)上罵人力資源經(jīng)理的話語(yǔ)，但沒(méi)人管。過(guò)了一段時(shí)間之后，所有的廁所門(mén)上都出現(xiàn)了辱罵公司人力資源經(jīng)理的話語(yǔ)。一個(gè)月后，人力資源經(jīng)理在回家的路上受到了襲擊，而公司這一次才發(fā)現(xiàn)事情的嚴(yán)重性！然后再去處理這個(gè)事情，就發(fā)現(xiàn)不是這么簡(jiǎn)單了。好的事情如果沒(méi)及時(shí)被鼓勵(lì)，將會(huì)越來(lái)越少；而壞的事情沒(méi)有及時(shí)被制止，就將會(huì)越來(lái)越多。

二、激勵(lì)的方式

1.目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)可以包括成就激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，或者前景激勵(lì)。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，對(duì)需要的滿足是使人工作的動(dòng)力。管理者要統(tǒng)一員工與企業(yè)的需要。企業(yè)的目標(biāo)和需求這是目標(biāo)設(shè)定的問(wèn)題。管理者要描繪一個(gè)員工的愿景并鼓勵(lì)員工看到視覺(jué)價(jià)值和實(shí)現(xiàn)它的熱情。在這個(gè)意義上，這一目標(biāo)的本質(zhì)是自我激勵(lì)，成就動(dòng)機(jī)。充分發(fā)掘員工，激發(fā)他們的成就欲望，他們發(fā)展的環(huán)境，他們的個(gè)人目標(biāo)與公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)才會(huì)統(tǒng)一。

2.期望激勵(lì)。期望激勵(lì)是指管理者對(duì)員工能力的一種評(píng)價(jià)，并通過(guò)一定的方式傳遞給員工。期望的基礎(chǔ)是信任，而信任又是一種真誠(chéng)的期望。因此也可把期望激勵(lì)稱為信任激勵(lì)。信任是一種動(dòng)力，有時(shí)候員工不知道或者不相信自己深埋著的潛力，這需要管理者去喚醒它。當(dāng)你總是對(duì)員工表示認(rèn)同，無(wú)意中，你的言調(diào)、表情、態(tài)度都會(huì)傳達(dá)出你對(duì)他們的這種期許，這是信任的激勵(lì)。對(duì)有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會(huì)起到很好的激勵(lì)效果。在要求員工時(shí)，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來(lái)的能力，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，也會(huì)激發(fā)員工的成就心理，又能使員工感到上級(jí)的信任與認(rèn)可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免打擊員工意志，又能提高員工的工作效率，可以說(shuō)是一舉三得。

3.責(zé)任激勵(lì)。責(zé)任激勵(lì)是指員工既然來(lái)到公司，承擔(dān)了一份工作，就要對(duì)公司和自己承擔(dān)起一份責(zé)任，這是管理者在員工剛進(jìn)公司就應(yīng)該向他們傳達(dá)的信息。否則公司會(huì)缺乏合作精神，凝聚力。管理者的責(zé)任是激勵(lì)員工。每個(gè)員工都應(yīng)該努力完成自己的職責(zé)。管理者每天認(rèn)真的工作就是對(duì)員工最好的培訓(xùn)。員工應(yīng)該采取一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度對(duì)待自己的工作。通過(guò)工作調(diào)動(dòng)廣大員工的智慧，促進(jìn)他們的成功。

4.危機(jī)激勵(lì)。危機(jī)激勵(lì)又可稱為競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)勝劣汰，適者生存是鐵打的規(guī)律。面對(duì)這樣一種弱肉強(qiáng)食的殘酷競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制任何企業(yè)都必須力爭(zhēng)上游。對(duì)員工的危機(jī)激勵(lì)可以分為外部危機(jī)激勵(lì)和內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)兩種。（1）外部危機(jī)激勵(lì)，讓員工明白整個(gè)公司的利益和每個(gè)人的利益是息息相關(guān)的，只有大家同舟共濟(jì)奮力向前，公司才能具有凝聚力。（2）內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)，就是公司內(nèi)部崗位也要有競(jìng)爭(zhēng)。要表彰先進(jìn)，也要鞭策后進(jìn)，只有對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，無(wú)愧與自己崗位職責(zé)的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟。否則就要被淘汰。

三、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的注意事項(xiàng)

有實(shí)驗(yàn)證明，人在無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當(dāng)?shù)木窦?lì)下，可發(fā)揮潛能的80%-100%。實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)有以下幾點(diǎn)要注意：

1.獎(jiǎng)勵(lì)的第一要素是公平。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，人們總是要為他們的貢獻(xiàn)和收入與自身?xiàng)l件的獎(jiǎng)勵(lì)作一個(gè)對(duì)比，如果兩相當(dāng)，雙方將有一個(gè)公平感。否則，即使報(bào)酬很多，仍引發(fā)不滿。

2.獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，如果不及時(shí)，會(huì)讓人有驗(yàn)收的感覺(jué)。等待獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間里，員工會(huì)產(chǎn)生不安，他們的工作積極性會(huì)產(chǎn)生的影響。

3.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，要根據(jù)員工具體情況和需求做出選擇。一般來(lái)說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，獎(jiǎng)金和其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要有良好的激勵(lì)機(jī)制；如果在一個(gè)更高的生活標(biāo)準(zhǔn)，榮譽(yù)比物質(zhì)的享受更重要。無(wú)論如何，不管是什么樣的人，應(yīng)該注重物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的相互搭配。

4.赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論，作為改變的因素同樣會(huì)慢慢轉(zhuǎn)化為健康的因素。當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)成為一個(gè)健康的因素，它是更耐取消獎(jiǎng)。如果管理者希望取消已久的好處，即使有大量的原因，員工也會(huì)強(qiáng)烈抗議。因此，單一的激勵(lì)措施不僅不能起到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，反而會(huì)增加獎(jiǎng)勵(lì)的成本，也給公司埋下了不穩(wěn)定的因素。為了防止馬太效應(yīng)已經(jīng)成為一種社會(huì)心理習(xí)慣，已經(jīng)有榮譽(yù)的人，獲得的社會(huì)榮譽(yù)稱號(hào)，工作機(jī)會(huì)將會(huì)越來(lái)越多，所以這些人整天忙于娛樂(lè)，他們的工作都受到了影響，但那些不著名的人千辛萬(wàn)苦創(chuàng)造的成績(jī)卻無(wú)人問(wèn)津。如果有馬太效應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致員工的不公平感，將是一種自負(fù)，驕傲的表?yè)P(yáng)員工，會(huì)讓做出貢獻(xiàn)卻沒(méi)有收到獎(jiǎng)勵(lì)的員工失落不已。但是，有杰出貢獻(xiàn)的人不能給更多的激勵(lì)，這將消除其進(jìn)一步發(fā)展的潛力，因此也要防止馬太效應(yīng)表面效應(yīng)的負(fù)面影響。

總之，旅游企業(yè)的管理者在面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，必須不斷構(gòu)思新的激勵(lì)方案，使激勵(lì)的形式別開(kāi)生面，富有新鮮感能打動(dòng)人，才能以相同的代價(jià)取得更大的效果。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：論企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

摘要：當(dāng)今,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,每個(gè)企業(yè)都在對(duì)員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì),以使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 激勵(lì)

一、企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題

激勵(lì)是主管人員促進(jìn),誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī),并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)?？茖W(xué)的激勵(lì)制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來(lái);能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵(lì)制度還存在以下問(wèn)題:

1.以錢(qián)為本,重才輕德式的激勵(lì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使我國(guó)人變得實(shí)際,因此,企業(yè)經(jīng)理人在激勵(lì)員工的時(shí)候走入了以錢(qián)為本的誤區(qū)。并且以才作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),孰不知一個(gè)人如果品德有問(wèn)題,這個(gè)人的指揮能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬?企業(yè)才能建功立業(yè),長(zhǎng)久不衰。

2.墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵(lì)。企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無(wú)法激勵(lì)員工的創(chuàng)造精神,更不可能成為百年老店。所以要講究激勵(lì),在激勵(lì)中講究創(chuàng)新。而且長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見(jiàn)慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識(shí)的發(fā)揮,員工有意見(jiàn)。新時(shí)代的企業(yè),一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去,要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。

3.不授權(quán)式的激勵(lì)。充分授權(quán)是對(duì)群體的最佳激勵(lì)。經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ),對(duì)個(gè)人工作有利,對(duì)下屬成長(zhǎng)才也有利,同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來(lái)做事的時(shí)候,心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望,這符合人性的管理,所以授權(quán)就是激勵(lì)。

4.期望過(guò)高式的激勵(lì)。事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度,找到最佳的壓力承受點(diǎn),以產(chǎn)生最佳的激勵(lì)期望值。期望值過(guò)大,壓力過(guò)大,事與愿違,業(yè)績(jī)會(huì)一下子下落。對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)候一定要把握住激勵(lì)的最佳壓力點(diǎn)。

二、有效激勵(lì)企業(yè)員工的幾點(diǎn)建議

1.了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求

企業(yè)員工激勵(lì)政策的主要特點(diǎn),就是采取的政策有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。激勵(lì)政策執(zhí)行得好,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用;如果激勵(lì)政策實(shí)施不得力,或者制定有偏差,就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對(duì)員工的激勵(lì)措施實(shí)施不好,激勵(lì)就會(huì)變成激怒了。同時(shí)要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵(lì)。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類(lèi)。經(jīng)理人

可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來(lái)了解員工的真正需求。

2.運(yùn)用“三位一體”的思維方法

激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位?！耙惑w”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動(dòng)機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來(lái)考慮他付出的勞動(dòng)和應(yīng)該得到的報(bào)酬的問(wèn)題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準(zhǔn)確掌握員工的激勵(lì)點(diǎn)。通過(guò)該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的最終獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)。對(duì)一位員工的定位定得很好,但最后沒(méi)有落實(shí)到獎(jiǎng)懲上,激勵(lì)是起不到最終效果的。所以如果激勵(lì)沒(méi)有到位,就不是成功的激勵(lì)措施,之前的努力將付之東流。

3.制定有效激勵(lì)政策

對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查,并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進(jìn)行等級(jí)劃分。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),經(jīng)理人要過(guò)一段時(shí)間就調(diào)整一次,因?yàn)閱T工的需求是隨著時(shí)間而變化的。所以激勵(lì)政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐膯T工要求,以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

4.合理分析企業(yè)中三類(lèi)員工

(1)年齡較大,收入較高。這類(lèi)員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對(duì)比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵(lì)因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導(dǎo)比這類(lèi)人水平低的員工,或者參與更高一級(jí)經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì),甚至參加一些很高層的決策會(huì)議。

(2)追求機(jī)會(huì)者。這類(lèi)人收入比較低,屬于外來(lái)打工者,主要追求機(jī)會(huì)。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵(lì)因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵(lì)努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類(lèi)員工需要克服自己的孤獨(dú)感,溝通是對(duì)他們是一個(gè)好的激勵(lì)。

(3)追求發(fā)展者。這類(lèi)員工一般年紀(jì)較輕,受過(guò)良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類(lèi)人最主要的需求是個(gè)人的發(fā)展。因此對(duì)這類(lèi)員工的激勵(lì)因素最主

要的就是良好的培訓(xùn)。通過(guò)建立良好的培訓(xùn)機(jī)制,對(duì)這類(lèi)人進(jìn)行最大的激勵(lì)。當(dāng)然,除了良好培訓(xùn)以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

5.確保激勵(lì)的公正性

取得同等成績(jī)的員工一定要獲得同等的獎(jiǎng)勵(lì)。同理,犯了同等錯(cuò)誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為,忽視一些正確的行為。獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為,比不獎(jiǎng)勵(lì)的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵(lì)了那些不合理的行為,反而使合理的行為被抑制了。

6.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合員工首先需要的是物質(zhì)利益,如果經(jīng)理人擅長(zhǎng)使用精神激勵(lì),也能帶來(lái)意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎(jiǎng)勵(lì),員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀,使員工從自我上升到具有超我的價(jià)值觀,變成對(duì)社會(huì)有用的合格人才。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差

這一原則對(duì)于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)非常重要。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開(kāi)。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵(lì)一部分人先富起來(lái),使員工在反差對(duì)比中建立持久的推動(dòng)力。對(duì)高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵(lì),對(duì)低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵(lì),這樣對(duì)于中間的員工也就進(jìn)行了激勵(lì)。

參考文獻(xiàn):

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