第一篇：試論如何提升和創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理

試論如何提升和創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 管理

論文摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來及全球經(jīng)濟一體化的極大發(fā)展，國有企業(yè)的經(jīng)營管理也在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中人力資源的地位不斷提高。但當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理中還存在著諸如管理觀念落后、職能不完善、人才管理機制缺乏創(chuàng)新性企業(yè)文化缺失等問題。針對于此，國有企業(yè)應(yīng)在加強人力資源管理方面采取相應(yīng)的措施提升自身的競爭能力。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來及全球經(jīng)濟一體化的極大發(fā)展，國有企業(yè)的經(jīng)營管理也在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中人力資源的地位不斷提高。管理者們已經(jīng)認識到，重視和加強人力資源的開發(fā)與管理,形成強大的人力資源競爭力，是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代提高核心能力、保持持久競爭優(yōu)勢的必然之舉。在如此競爭的環(huán)境下，國有企業(yè)要想進一步提高企業(yè)競爭力，加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，就必須充分認識到人力資源的重要性，建立科學(xué)的人力資源管理體系。當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

所謂企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)對本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進行統(tǒng)計、規(guī)劃、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策的活動[1]。當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)過深入改革，經(jīng)濟效益明顯改善，但企業(yè)內(nèi)部人力資源管理還處在起步階段，實際工作中還存在不少問題。與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還需完善。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾點：

1.1 人力資源管理觀念落后，職能不完善。由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下人事管理制度的影響，很多國有企業(yè)目前的人力資源管理工作還是停留在單一的“人事”管理上，傳統(tǒng)思想中效率至上的觀念已跟不上市場競爭形勢下人本管理理念的變化。這種落后的人力資源管理模式是很難適應(yīng)市場競爭的需要的。

1.2 人才管理機制缺乏創(chuàng)新性。長期以來，我國國有企業(yè)大多實行無差別管理的辦法，這種辦法在一定時期確實對企業(yè)人力資源管理起到了積極作用。但隨著市場競爭機制的不斷完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，這種管理制度的弊端逐漸顯現(xiàn)出來。這種無差別管理的辦法容易造成人才浪費，加大用人成本，同時它在很大程度上也失去了對人才的激勵作用。要解決這個問題，創(chuàng)新人才管理機制才是唯一途徑。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，配置不合理。當(dāng)前國有企業(yè)中存在著“人才短缺與人員富余并存”的怪現(xiàn)象，在配置方式上，企業(yè)不結(jié)合實際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，而又無相應(yīng)崗位安置，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費，也造成了國企不能很好的留住人才。

1.4 企業(yè)文化的缺失。長久以來，受落后人力資源管理觀念的影響，國有企業(yè)人力資源管理部門很少把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇中并加以重視。企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的凝聚劑、催化劑的作用并沒有得到充分發(fā)揮。這使得員工個人價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略之間產(chǎn)生分歧，不利于國有企業(yè)的長遠發(fā)展。提升和創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理的對策和措施

鑒于人力資源管理在企業(yè)運行與發(fā)展中地重要意義和作用，針對以上國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，對于如何加以完善，筆者認為主要從以下幾點進行。

2.1 更新人力資源管理觀念

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理不完善有著多方面的原因，但其中處于首要位置的就是觀念的問題。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識到在當(dāng)前全球經(jīng)濟一體化、競爭加劇地條件下，人才的爭奪是企業(yè)取勝的關(guān)鍵，實現(xiàn)人力資源管理的提升，就要從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題。為此，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要提高對人力資源的認識，真正樹立起以人為本的企業(yè)理念，讓每個員工都有成長的空間，創(chuàng)造出更大的績效。其次要認識到傳統(tǒng)勞動人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同，將人力資源的分配、獲取、激勵與發(fā)展、維持保障與流動等內(nèi)容融入到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中來。

2.2 創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理制度

2.2.1 在選人用人機制上：其主要的解決辦法有：轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“官本位”的觀念，依據(jù)競爭原則建立和完善以崗位競爭為主要手段的干部選拔任用機制，通過公平競爭使各類人才走向重要工作崗位；建立嚴(yán)格的國企人員選用制度，依制度進行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化和規(guī)范化；促進選人用人的公開化、民主化，依據(jù)民主集中制原則對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部進行選拔任用。

2.2.2 在人才考核評價機制上：一是建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系，改變過去單一的上級對下級的績效考評。國有企業(yè)人員考評中，要將多種考核指標(biāo)有機結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評指標(biāo)體系來提高考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。二是全面提高考評者的素質(zhì)。考評者素質(zhì)的高低很大程度上影響考評結(jié)果的公正客觀，所以在人品、政治立場及工作經(jīng)驗上的都要有較高的要求。三是以制度保障國有企業(yè)的人才考評，這也是目前國企人力資源管理中亟待完善之處。

2.2.3 在激勵機制上：完善的激勵機制不但包括物質(zhì)激勵還應(yīng)包括精神激勵、薪酬激勵、事業(yè)激勵、學(xué)習(xí)激勵等。針對國有企業(yè)而言，首先要克服企業(yè)分配平均主義的弊端，將收入因員工績效而定，實現(xiàn)薪籌激勵；其次要依據(jù)公平競爭的原則使個人得到晉升、培訓(xùn)等機會，以實現(xiàn)事業(yè)激勵和學(xué)習(xí)激勵等；通過進行精神激勵，加強企業(yè)對員工的尊重與理解，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。

2.2.4 在培訓(xùn)機制上：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別之一就是對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理并適時地為員工組織培訓(xùn)活動，這樣可以充分考慮每個員工的優(yōu)缺點及專長，使個人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)達成一致。因此，國有企業(yè)人力資源管理的一項重要任務(wù)，就是加強員工的培訓(xùn)，讓員工感受到企業(yè)不僅是謀生的場所，更為自己的長遠發(fā)展提供了機會。國有企業(yè)要將自身建設(shè)為一個學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)以對員工的終生教育為目標(biāo)，根據(jù)員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃開展多種形式的職業(yè)技能培訓(xùn)，實現(xiàn)人才及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2.5 在人才流動機制上：目前國有企業(yè)普遍實行的是單一的職位提升制度，簡而言之就是“不進則退”，這不能調(diào)動起各類專業(yè)人員的積極性，也是人才流失的主要原因。針對于此，國有企業(yè)一方面要暢通員工內(nèi)部流通機制，另一方面要打破行業(yè)內(nèi)人才流動壁壘，及時引進所需人才，淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的人，促使人員能進能出，達到人才暢通流通。

2.3 優(yōu)化國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，建立市場化的人力資源配置模式

國企現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)與計劃經(jīng)濟體制有關(guān)。但伴隨著改革的進一步深化，國有企業(yè)需要建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。一是適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。對于經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才和建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，減少人才配置不合理的現(xiàn)象，提高人力資源配置效率。

2.4 加強國有企業(yè)具有自身特色的企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)⑵。積極向上的文化氛圍和價值導(dǎo)向可以調(diào)動和激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，潛移默化

地影響員工深層潛能的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展做出不可低估的貢獻。因此，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)將企業(yè)文化納入人力資源管理范疇中并加以重視，要注重發(fā)揮國企特有文化的促進作用，要根據(jù)企業(yè)的需要，從企業(yè)的切身利益出發(fā)，同時適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下多元文化價值觀的新形勢，在一般文化多樣性中抽象出企業(yè)與個人同向一致的文化價值觀。

參考文獻：

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第二篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理

淺談國有企業(yè)人力資源管理

【摘要】分析知識經(jīng)濟條件下人力資源管理新趨勢的基礎(chǔ)上，對我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了論述，就如何建立與我國社會主義市場經(jīng)濟體制和國有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進行了分析。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；知識經(jīng)濟

在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯?克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著當(dāng)前企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，我國國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的主要支柱，要想在激勵的市場競爭中立于不敗之地，必須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，構(gòu)建新的激勵與約束機制，最太限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義及發(fā)展趨勢

(一)現(xiàn)代人力資源管理的含義人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標(biāo)的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(二)人力資源管理的發(fā)展趨勢．傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和變化，企業(yè)人力資源管理也迅速發(fā)生著變化，“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理論和實踐中。

1．人力資源不再被簡單地視為“勞動力”，而成為企業(yè)中最關(guān)鍵的資本。

傳統(tǒng)的人事管理中的“勞動力”，是在既定的規(guī)則下組合、使用資源，對企業(yè)帶來的價值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價值僅僅體現(xiàn)在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識經(jīng)濟時代，由于關(guān)鍵資源是知識、技術(shù)和信息，對人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段。

2．人力資源管理趨向于電子信息化。

人力資源管理電子信息化是將先進的技術(shù)力量運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項目，使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標(biāo)準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。

3．注重“以人為本”的人性化管理。

“以人為本”綜合了人性假設(shè)的各種觀點，是最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來經(jīng)濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動經(jīng)濟的發(fā)展。

因此，現(xiàn)代管理由“規(guī)范管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝怨芾怼保鹬厝?、信任人、激勵人，以感情調(diào)動職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動所有員工的工作積極性和主動性，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

我國國有企業(yè)人力資源存在的問題是舊的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟體制下的不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟全球化的進程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場競爭的需要。國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

1．人力資源管理的理念落后。

人力資源管理理念的滯后，直接導(dǎo)致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國企能夠吸引一部分人之外(他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮)，大多數(shù)國有企業(yè)由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題，造成了人才的嚴(yán)重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。同時我們還應(yīng)該看到，隨著我國經(jīng)濟體制改革開放的深入發(fā)展，由少數(shù)同企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復(fù)存在，如果不及時調(diào)整，屆時將會面臨同樣的人才困境。其次，人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激勵機制。

在國有企業(yè)中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)過分地強調(diào)個人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不合理，沒有把團隊協(xié)作考慮在內(nèi)。

3．缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。不少企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具，是促進企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。因此，國有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

4．與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

三、我國國有企業(yè)人力資源管理的改革思路

(一)樹立“以人為本”的管理理念，加強企業(yè)文化建設(shè)更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的。先進的企業(yè)文化是對職工最好的精神激勵，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點的企業(yè)文化來激勵員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實際工作中，發(fā)揮良好的團隊精神，使職工之間取長補短，將個人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個體優(yōu)勢．讓智慧和學(xué)識在強大的凝聚力下發(fā)揮到極限。在國有企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，突出“特色”、體現(xiàn)“個性”，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工，如參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性

和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

(二)建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻辭退。

當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團隊的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。傳統(tǒng)國企工資制度側(cè)重于強調(diào)職務(wù)等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明了；第二，強調(diào)在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；第三，制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實現(xiàn)人力資本收益。

(三)建立以競爭機制為主體的人才使用機制一些國有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠發(fā)展。

隨著市場經(jīng)濟規(guī)則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動員工長期沉淀的積極性和工作熱情．使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

(四)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求．根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了鰓企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因為企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研

究的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進行分析和預(yù)測，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認真實施，最后對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行考核評價，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、結(jié)語

在21世紀(jì)經(jīng)濟全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國加入世界貿(mào)易組織，我國的國有企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，國有企業(yè)只有努力建立起一套與我國經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機制，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

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第三篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強人力資源管理實踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進一步加強高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實踐教學(xué)時間原則上不少于1年，可見實踐性教學(xué)將會越來越受到重視。

實踐教學(xué)又稱實踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗、實習(xí)、設(shè)計、管理、實際操作、社會調(diào)查等。實踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本專科畢業(yè)生達到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達到70320人，招生總?cè)藬?shù)達到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計, 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強實踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。按照教學(xué)組織形式，實踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學(xué)或課程性實踐教學(xué)，這類實踐性教學(xué)操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學(xué)生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業(yè)、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設(shè)計、模擬操作、集中實習(xí)、社會服務(wù)等實踐活動內(nèi)容，讓學(xué)生把平時掌握的知識進行階段性總結(jié)和綜合運用；

三是綜合性實踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計等形式，讓學(xué)生綜合運用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計方案，這是實踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強調(diào)實踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗、實訓(xùn)、實習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實踐教學(xué)在學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計劃和教學(xué)內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實踐教學(xué)模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟發(fā)展實際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時量偏大，實踐教學(xué)課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學(xué)的知識等問題。

（四）在實踐教學(xué)具體實現(xiàn)途徑層面，一般采用實驗、實訓(xùn)和實習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實踐教學(xué)基地。但目前我國高校校外實踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實習(xí)和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對學(xué)生的實習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實習(xí)單位。實踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學(xué)計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對獨立的實踐教學(xué)計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實踐教學(xué)。

（六）在實踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)方面，教師實踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實踐經(jīng)驗普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進行實踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實驗室的建設(shè)相對滯后。實踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實驗室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費短缺，建立人力資源管理專業(yè)實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒炇以O(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學(xué)權(quán)威的實踐教學(xué)評估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學(xué)能力和學(xué)生的實踐能力做出公正而又科學(xué)的評價，這使得實踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對實踐教學(xué)質(zhì)量積極主動的自我約束機制，實踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計等實驗課程中會涉及到學(xué)生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業(yè)實驗室的管理。人力資源管理專業(yè)實驗室是由專職的教師來負責(zé)指導(dǎo)各年級學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對所教的特定班級進行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應(yīng)與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業(yè)實習(xí)等。暑期社會實踐和畢業(yè)實習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學(xué)生動手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進了學(xué)生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)管理

高校要重視實踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際安排和組織實踐教學(xué),以盡可能避免實習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計劃地進行社會調(diào)研和實踐活動,以增加學(xué)生的感性認識;要周密安排專業(yè)實習(xí), 專業(yè)實習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實習(xí), 以避免

出現(xiàn)實習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實習(xí)基地

由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實驗室進行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識經(jīng)驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學(xué)生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學(xué)生實際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實驗教學(xué)可以有效地彌補傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學(xué)知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學(xué)生運用相關(guān)理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠促進學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實驗教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的設(shè)計就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實驗教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計型實驗由教師提出實驗任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計實驗的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實驗教學(xué)方法中的研究型實驗教學(xué)方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實現(xiàn)創(chuàng)新的機會。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題能力的同時，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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第四篇：國有企業(yè)人力資源管理出路何在

內(nèi)容摘要：

【摘 要】在 中國 經(jīng)濟 快速 發(fā)展 的今天，民營 企業(yè)、私營企業(yè)也在我國快速的成長并飛速發(fā)展，并且在我國的經(jīng)濟地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來還是因為國有企業(yè)的觀念、管理機制、人力資源管理等方面沒有跟上發(fā)展的步伐。所以在國有企業(yè)進行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢在必行。

【摘 要】在 中國 經(jīng)濟 快速 發(fā)展 的今天，民營 企業(yè)、私營企業(yè)也在我國快速的成長并飛速發(fā)展，并且在我國的經(jīng)濟地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來還是因為國有企業(yè)的觀念、管理機制、人力資源管理等方面沒有跟上發(fā)展的步伐。所以在國有企業(yè)進行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢在必行。

一、國有企業(yè)存在的各種問題

（一）先進的 科學(xué) 管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面

企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)、外部環(huán)境所迫，由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國季淦業(yè)改革進一步深化過程中的必修之課。

2.企業(yè)員工方面

企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想，對于新的科學(xué)的管理觀念很難接受，因此很多先進的科學(xué)管理模式在短期很難推廣，往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來一些國有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液，聘用了很多“海歸”高級管理人才，但是其結(jié)果少則幾個月，多則一兩年，都灰溜溜地走了，其中不乏在國外名企工作過的高級管理人才。是這些人才無能嗎？當(dāng)然不是，是因為沒有施展才能的平臺，所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進需要長期人力資源管理平臺的搭建。

(二)企業(yè)行為政府化，潛意識中 政治 氣氛濃厚，重“名”而不重“實”

這種行為在國有企業(yè)較為嚴(yán)重，如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善拉關(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！?。

（三）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益

國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益，根本不把企業(yè)長遠利益考慮在內(nèi)。

(四)缺乏一個 現(xiàn)代 化的人力資源管理機構(gòu)

許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿西方經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

(五)人力資源投資嚴(yán)重不足，員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟要求

由于國有企業(yè)在我國存在的時間較長，各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內(nèi)，對員工的投資就更談不上，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對員工進行崗位培訓(xùn)和崗位 教育，沒有從長遠的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才，儲備人才，沒有意識到人力資源投資其實是企業(yè)一項長期而有效的投資，只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。

(六)激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動

國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重。員工工作消極，工作缺乏主動性；合作能力差，缺乏團隊協(xié)作精神；時間觀念差，紀(jì)律松散；工作責(zé)任心不強，員工間、部門間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重等等。許多問題不是一時采取某個措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無可奈何，進行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計劃、有效地完成流程，合理的控制成本、費用，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價值，達到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，國有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績效管理制度和高效、實用的員工激勵措施。

(七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱

多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（八）領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高

二、市場經(jīng)濟條件下的改革方案

(一)現(xiàn)代市場競爭也就是人的競爭，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。國外企業(yè)普遍認識到企業(yè)人力資源部門對組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力，積極致力于對企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是，十幾年的企業(yè)改革并沒有使我國國有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門仍然是一個非生產(chǎn)性的行政職能部門，難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊伍。一方面，傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性，無法有效提高職工素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力；另一方面，傳統(tǒng)的人事管理無力保留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此，大力加強國有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，提高人力資源素質(zhì)，是當(dāng)前國企改革，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項重要工作。

(二)發(fā)展是硬道理，沒有科學(xué)管理理念肯定不行，那么如何引進呢？人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情，它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持，中層的參與，基層的廣大認同。首先說服并得到高層得到支持，然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn)，得到廣大認同，打好一定的平臺，最后通過中層參與，分階段漸進式實施。同時通過反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達到預(yù)期要求。就像“華為的冬天”一文說過技術(shù)的引進需要經(jīng)過先僵化再優(yōu)化再固化的長期過程，同樣科學(xué)的管理理念的引進更需要這樣一個長期的發(fā)展過程。

(三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新，同時也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變，需要在觀念、體制、組織上對政府機構(gòu)和企業(yè)進行改革。建立國有企業(yè)的人力資源管理體系，首先需要改變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。

可以說，人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果。但是，國有企業(yè)人事管理部門的運作并不以市場競爭為導(dǎo)向，管理被動且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，認識到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素，樹立人事管理的市場觀，使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

(四)建立國有企業(yè)的人力資源管理體系，要求政企分開，實現(xiàn)勞動力的自由流動。勞動力的自由流動是人力資源管理體系得以運行的條件，企業(yè)只有在較完善的勞動力市場上才能自由地找到所需要的職工，各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時，勞動力的自由流動也給企業(yè)和職工以壓力，促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。雖然國有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán)，但人事管理上仍然政企不分，國有企業(yè)人事部門既對企業(yè)負責(zé)，又對政府勞動人事部門負責(zé)，職工存在就業(yè)剛性，嚴(yán)重阻礙了勞動力的自由流動。因此，必須徹底改革國有企業(yè)人事管理制度，實現(xiàn)政企分開和勞動力的自由流動，完善勞動力市場，使企業(yè)面向市場，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要對人力資源進行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動人事部門職能，積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實現(xiàn)政企分開以后，政府勞動人事部門的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化，從過去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。

第五篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理分析--提綱

論文題目：淺談國有企業(yè)人力資源管理分析 內(nèi)容提要：

如今國有企業(yè)是現(xiàn)在人最理想的工作之一，但對于當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理意識上、體制上、策略上存在的不足，提出應(yīng)重視人力資源管理、并闡述了建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的完善的人力資源管理體制的方式和方法以及建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系的有效途徑。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；績效評估體系

正文提綱

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在計劃經(jīng)濟下，國有企業(yè)主要取決于國家計劃而不是市場的競爭壓力?，F(xiàn)隨著經(jīng)濟全球化的日益推進，人力資源的國際化，國有企業(yè)面臨人才危機。同時仍維持傳統(tǒng)的裙帶關(guān)系引進人員，使企業(yè)面臨人才引進問題。企業(yè)人力資源管理實踐問題的外部原因分析

（1）體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。

雖然我國經(jīng)濟體系的改革推進，但對于企業(yè)人力資源政府仍然對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)，使企業(yè)顯得有些無所適從。（2）市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。

在市場體制的建設(shè)中，對人力資源市場的建設(shè)沒有特別的重視。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的特點

（1）領(lǐng)導(dǎo)意識上認為人力資源管理是人事部門的事

人力資源管理是管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)共同研究和探討的領(lǐng)域。而不只是人事部門。

（2）改革開放后，國內(nèi)沒有真正滲透西方人力資源管理的先進思想

改革開放后，許多國有企業(yè)只是簡單的將人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，管理機制并沒有徹底轉(zhuǎn)變，實質(zhì)仍是行政管理體制。（3）人員選用的傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響

企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。嚴(yán)重挫傷廣大國企人員的積極性。

（4）人力資源部沒有真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴

雖然說人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中的地位是非常重要的，但現(xiàn)實中的普遍現(xiàn)象是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，注重既得利益，導(dǎo)致雖然制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，但在執(zhí)行過程中缺乏足夠的監(jiān)督機制。

（5）人力資源管理策略上缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系

企業(yè)沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段使現(xiàn)有員工的潛能不能有效地挖掘出來，最后評估結(jié)果與薪酬、職稱晉升結(jié)合不夠緊密，缺乏有效地考核機制。

（6）人力資源在重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上優(yōu)化組合浮于形式

企業(yè)為運營成本和人工成本等方面達到預(yù)期收益，使企業(yè)實施減員增效，最終出現(xiàn)短期增效與長期受損的后果，而影響員工工作積極性。（7）企業(yè)缺乏對人才成長規(guī)律、自身需求的正確認識

對于企業(yè)年輕的技術(shù)人才沒有按照其自身需求和成長的階段性來合理的安排。

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的對策（1）走出認識誤區(qū)，重視人力資源管理

對人力資本進行重新認識，且通過它達到全面調(diào)動員工積極性，使企業(yè)走上市場，規(guī)范化、程序化，制度化和國際化的道路。（2）建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制

除去過去套用的國家行政身份的有關(guān)制度，建立符合國有企業(yè)實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓(xùn)、分配制度。（3）完善企業(yè)員工培訓(xùn)機制

對于企業(yè)所有的員工，不管是高層人員還是基成人員，都需對自身進行培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)。改掉傳統(tǒng)的概念，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合。（4）強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能

加強人力資源管理部門職能范圍，加大投資力度，培養(yǎng)人才。使之重建人力資源管理人員自身的知識體系。

（5）建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系

對于員工的績效應(yīng)全面的工作分析，除通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，對不同的人和職位應(yīng)再制定評估細則。同時要建立反饋制度，以保持其有效性。（6）創(chuàng)新人力資源管理方法

重視各種員工的管理工作，注重人力資源的合理分配，來提高管理效能和企業(yè)績效。

（7）企業(yè)正確認識、合理分配各階級的員工

對于不同階段的員工應(yīng)按需分配，讓其更好發(fā)揮潛力。

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