第一篇：人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)

摘要

本文針對人力資源管理專業(yè)理論性與實(shí)踐性并存的特征，以及當(dāng)今創(chuàng)新型社會、學(xué)習(xí)型組織的要求，從培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，以及積極開展有意義的校園科技創(chuàng)新活動來分析如何更好的培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的創(chuàng)新能力。

關(guān) 鍵 字

創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力科技創(chuàng)新活動

正文

根據(jù)邁克爾?波特的競爭理論，未來社會的競爭是速度的競爭，即要有比別人更快的學(xué)習(xí)能力。而人力資源管理專業(yè)是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等多個領(lǐng)域的現(xiàn)代化新興學(xué)科，具有理論性與實(shí)踐性并存的特征。同時(shí)，一項(xiàng)研究也發(fā)現(xiàn)，人力資源管理人員需要四類專業(yè)技能：人力資源專業(yè)知識、商業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)才干以及學(xué)習(xí)能力。所以，為了適應(yīng)社會的激烈競爭，人力資源管理專業(yè)在學(xué)生的教育中就要貫徹培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目標(biāo)。所謂創(chuàng)新型人才，即具備創(chuàng)新能力、創(chuàng)新素質(zhì)，能夠在所從事的工作范圍或研究領(lǐng)域內(nèi)，運(yùn)用自己的知識，智慧和能力不斷開展創(chuàng)新活動，產(chǎn)生有利于科技發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的新觀點(diǎn)、新思維和新方法。從這些特征出發(fā)，我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的創(chuàng)新能力呢？筆者認(rèn)為，要從有效的培養(yǎng)大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，并且打造真正適合大學(xué)生的科技創(chuàng)新活動入手。

一、如何更加有效的培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力分析

隨著學(xué)習(xí)型社會的不斷發(fā)展，我們越來越意識到學(xué)校教育不僅要讓學(xué)生學(xué)到現(xiàn)成的知識，更重要的是要培養(yǎng)學(xué)生終身學(xué)習(xí)的態(tài)度、興趣和能力。由于人力資源管理的工作內(nèi)容涉及面之廣，即獲取人員、培訓(xùn)人員、評價(jià)績效和給付報(bào)酬的過程，同時(shí)也觀注勞資關(guān)系、工作安全以及公平的事務(wù)等，我們更應(yīng)該深思現(xiàn)在人力資源管理專業(yè)學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)的必要性，以及該專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀和措施。

（一）培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力的必要性

1.現(xiàn)代社會的發(fā)展需要學(xué)生的學(xué)習(xí)能力

美國教育心理學(xué)家巴斯（Barth,1997）指出，半個世紀(jì)前人們從大學(xué)畢業(yè)后，大約有70%的所學(xué)知識一直可以在其退休前運(yùn)用；而在當(dāng)今時(shí)代，這個數(shù)字縮減為2%。這意味著當(dāng)今的大學(xué)生在大學(xué)畢業(yè)后從事職業(yè)所需要的知識技能有98%需要從社會這個大課堂中獲取。隨著學(xué)習(xí)型組織理念的產(chǎn)生，使企業(yè)的人力資源管理部門也將成為企業(yè)組織高層的戰(zhàn)略伙伴并推動公司成長，使學(xué)生學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)迫在眉睫。

2.大學(xué)生的學(xué)習(xí)特征要求培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力

人力資源管理專業(yè)也是一個起步較晚，現(xiàn)代理論與實(shí)踐都不是很成熟的專業(yè)，因此書本上的知識有一定的局限性。大學(xué)生的可自由支配時(shí)間較多，學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛好、時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行自主安排。同時(shí)，大學(xué)生的學(xué)習(xí)還有一定的多元性、探索性，二十歲左右的年齡正是一個人思維最敏捷、邏輯性最強(qiáng)的時(shí)期，這段時(shí)間每個人的探索欲望都很強(qiáng)，因此要培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)能力，為大學(xué)生將來走向社會打下基礎(chǔ)。

3.個性發(fā)展要求大學(xué)生具有相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力

現(xiàn)代社會每個人都在尋找著自我價(jià)值，自我個性的發(fā)展，尤其是對于朝氣蓬勃的大學(xué)生來說，運(yùn)用自己獨(dú)特的智慧、創(chuàng)新的思維，成就別人所不能成就的事業(yè)，將是最好的證明自己的方式。擁有知識更新和不斷學(xué)習(xí)能力，比有經(jīng)驗(yàn)和豐富的知識更重要，這樣才能適應(yīng)社會，成就自我。

（二）大學(xué)生學(xué)習(xí)能力現(xiàn)狀與對策

1.端正學(xué)生學(xué)習(xí)動機(jī)，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)的意識

教育實(shí)踐和教育心理學(xué)實(shí)驗(yàn)都證明，學(xué)習(xí)動機(jī)推動著學(xué)習(xí)活動，能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、保持一定的喚醒水平，指向特定的學(xué)習(xí)環(huán)境。因此，正確的學(xué)習(xí)動機(jī)是培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力的基礎(chǔ)。有些學(xué)生，滿足于上課、完成作業(yè)、考試這種應(yīng)試教育的模式，意識不到自主學(xué)習(xí)的重要性，忽略了自己獨(dú)立探索、分析問題、解決問題的能力。培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)意識，學(xué)生要主動思考為什么學(xué)、能否學(xué)、學(xué)什么、如何學(xué)等問題，實(shí)現(xiàn)由“要我學(xué)”到“我要學(xué)”、由“學(xué)會”到“會學(xué)”的轉(zhuǎn)變。法國教育學(xué)家斯普朗格說：“教育的最終目的不是傳授已有的東西，而是要把人的創(chuàng)造力量誘惑出來，將生命感、價(jià)值觀喚醒?！币虼?，學(xué)生意識到培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力的重要性，端正學(xué)習(xí)動機(jī)，發(fā)自內(nèi)心的遵從自己的興趣愛好，自己主動積極的學(xué)習(xí)心態(tài)與意識是學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)的基礎(chǔ)。

2.擁有積極的心態(tài)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)的毅力

現(xiàn)實(shí)中，學(xué)生雖然有學(xué)習(xí)的愿望和要求，但是自我約束能力極差，缺乏計(jì)劃性、意志力和信心，因此，教師要幫助學(xué)生樹立對自己負(fù)責(zé)任的態(tài)度。學(xué)生要調(diào)整角色，意識到自己是學(xué)習(xí)的主人，對自己的學(xué)習(xí)進(jìn)行自我評估和監(jiān)控。讓學(xué)生意識到自己現(xiàn)在的水平和希望達(dá)到的水平之間的差距，看到自己的長處與不足，從而清楚的了解自己的綜合能力，獲得更大的學(xué)習(xí)動力。同時(shí)，學(xué)習(xí)是一個循序漸進(jìn)的從他主到自主的過程，當(dāng)隨著學(xué)習(xí)的不斷深入，困難越來越多、越來越大，這就需要學(xué)生的毅力與恒心去克服這些困難，學(xué)生在現(xiàn)實(shí)奮斗的過程中，應(yīng)該調(diào)整自己的心態(tài)，控制自己的情緒，做到勝不驕、敗不餒。放在人力資源管理專業(yè)，可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃這門課來完成，在課堂上，通過如何綜合考慮自身情況，制定出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，老師要對學(xué)生加以正確的引導(dǎo)，潛移默化中要鼓勵學(xué)生堅(jiān)定自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，更好的理解和開發(fā)他們的興趣和技能，確立達(dá)到目標(biāo)的計(jì)劃，并堅(jiān)持不懈。

3.注重學(xué)習(xí)方法，切實(shí)提高學(xué)習(xí)能力

在當(dāng)代信息社會，要提高大學(xué)生的創(chuàng)新能力，就必須培養(yǎng)大學(xué)生善于搜集需要的各類學(xué)習(xí)資源，并且將這些學(xué)習(xí)資源進(jìn)行整合后組合成有用信息的能力。大學(xué)里的學(xué)習(xí)有兩種形式：師授和自學(xué)。著名科學(xué)家錢學(xué)森也曾指出：“自學(xué)是一生中最好的學(xué)習(xí)方法?！倍詫W(xué)的主要途徑就是讀書，所以我們最應(yīng)該學(xué)會讀書的方法和技能。在學(xué)校里，我們要充分利用圖書館資源和網(wǎng)絡(luò)資源。對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生來說，不僅讀管理學(xué)的經(jīng)典著作，了解德魯克、馬克思?韋伯等，更要了解人力資源管理專業(yè)的經(jīng)典著作，比如人大博學(xué)系列人力資源管理的全套課程，以及《人力資源》、《中國人力資源開發(fā)》、《中外管理》等期刊雜志。每個學(xué)生應(yīng)該予以更多的時(shí)間到圖書館去，學(xué)會：使用工具、查閱文獻(xiàn)資料、記學(xué)習(xí)筆記、積累整理資料、歸納分析總結(jié)知識、運(yùn)用電腦網(wǎng)絡(luò)查閱知識盲點(diǎn)難點(diǎn)等。只有具備了自學(xué)能力，掌握了學(xué)習(xí)方法，才能對學(xué)生學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)起到關(guān)鍵作用。

4.提高自我評估技能，切實(shí)鞏固學(xué)習(xí)效果

在學(xué)校教育中分?jǐn)?shù)很重要，但是它不是評估學(xué)生水平的唯一手段，還有多種手段和方式，學(xué)生可以主動尋找各種自主性的學(xué)習(xí)機(jī)會，及時(shí)找出相應(yīng)的措施更正錯誤。實(shí)際上，學(xué)生在完成學(xué)習(xí)任務(wù)的過程中，既不能同步測試自己預(yù)先制定計(jì)劃的完成情況，也不能檢查并更新對所學(xué)知識的理解，這說明學(xué)生的自主性有待提高。學(xué)校組織的考試、考核，學(xué)生的成績雖然一定程度上反應(yīng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，但不能完全反應(yīng)每一個學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。因此，學(xué)生必須學(xué)會自我檢測，自我評價(jià)，調(diào)整自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃，改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)方法。在《績效管理》這門課中，學(xué)生不僅要學(xué)到對于企業(yè)員工績效的考核辦法，還可以用在自己身上來評估自己的學(xué)習(xí)，比如利用PDCA循環(huán)對自己所學(xué)的知識進(jìn)行不斷的檢查，具體的可量化的學(xué)習(xí)目標(biāo)是進(jìn)行自我學(xué)習(xí)評估的基礎(chǔ)等，都是學(xué)以致用的好辦法。

二、探討開發(fā)“科技創(chuàng)新活動”，激發(fā)大學(xué)生的創(chuàng)新理念

江澤民同志曾經(jīng)指出：“創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是一個國家文明發(fā)達(dá)的不竭動力?！倍咝Ｊ腔A(chǔ)創(chuàng)新的重要基地，是培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才的搖籃。對于人力資源管理這樣一門創(chuàng)

新性、實(shí)踐性和應(yīng)用性很強(qiáng)的專業(yè)來說，對學(xué)生的創(chuàng)新能力提出了較高要求，尤其是組織設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績效評估方法的重新審視方面都需要創(chuàng)新思維的能力和分析方法，所以立足于學(xué)生的創(chuàng)新理念，探討開發(fā)科技創(chuàng)新活動具有很大的必要性。

（一）以校園文化建設(shè)為載體，著力營造創(chuàng)新氛圍

首先，校園文化活動要突出科技創(chuàng)新的主題，倡導(dǎo)、組織和引領(lǐng)大學(xué)生開展以科技創(chuàng)新為主題的校園文化活動。其次，注重校園文化活動的覆蓋率和參與率，讓更多的學(xué)生受到教育。再次，要注重校園文化活動的層次性，將低年級學(xué)生與高年級學(xué)生區(qū)別對待。低年級學(xué)生主要對他們開展科技知識競賽、論壇、講座等，有意識的培養(yǎng)他們的動手、動腦能力，激發(fā)創(chuàng)作熱情。在高年級的學(xué)生中開展科技開發(fā)類活動，結(jié)合自己的專業(yè)和興趣做出一些成果。同時(shí)還要鼓勵優(yōu)秀的學(xué)生參與到教師的課題中。這既緩解了教師的課題壓力，也使學(xué)生從中受益。要發(fā)揮校園文化建設(shè)對大學(xué)生科技創(chuàng)新能力培養(yǎng)的整體影響力，從精神、物質(zhì)和管理多方面加強(qiáng)培養(yǎng)的力度，以科技創(chuàng)新的精神鼓舞大學(xué)生，將科技創(chuàng)新的強(qiáng)烈意識滲透進(jìn)大學(xué)生的心靈，使科技創(chuàng)新創(chuàng)新的培養(yǎng)成為全體大學(xué)生自覺的需求。

（二）完善學(xué)校科技創(chuàng)新制度，促進(jìn)科技創(chuàng)新活動的開展

東南大學(xué)學(xué)生優(yōu)秀的科技創(chuàng)新能力一直被教育界熟知，“挑戰(zhàn)杯”大賽上的屢次得獎更是值得我們深入學(xué)習(xí)的榜樣，東南大學(xué)的成績不光是得益于學(xué)生的優(yōu)秀，更得益于學(xué)校完善的規(guī)章制度和和合理的組織結(jié)構(gòu)。所以要想建立創(chuàng)新能力培養(yǎng)保障機(jī)制，就要有一定的組織機(jī)構(gòu)和管理運(yùn)行機(jī)制作為保障，建立大學(xué)生申報(bào)、立項(xiàng)、經(jīng)費(fèi)、指導(dǎo)、評審、驗(yàn)收、轉(zhuǎn)化等制度。廣大師生要自覺遵守制度，在實(shí)踐中不斷加以完善和創(chuàng)新，同時(shí)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要高度重視學(xué)生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)研究，要發(fā)揮大學(xué)生的能動性和創(chuàng)造性，從而引導(dǎo)學(xué)生不斷加強(qiáng)自我管理，實(shí)現(xiàn)自我提高。

（三）豐富科技創(chuàng)新活動內(nèi)容，為每個學(xué)生提供展示自我的平臺

高校應(yīng)該挑選學(xué)生感興趣的話題，邀請相關(guān)領(lǐng)域的國內(nèi)外學(xué)者為學(xué)生做講座，啟迪學(xué)生的創(chuàng)新意識，開闊學(xué)生的創(chuàng)新思路。組織學(xué)生開展科技文化節(jié)以及參加“挑戰(zhàn)杯”大學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技作品比賽、全國創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽等，激發(fā)大學(xué)生的參與熱情，比如青島大學(xué)、山東大學(xué)等學(xué)校每年人力資源管理專業(yè)的學(xué)生都會舉行大規(guī)模的校園模擬招聘，邀請知名企業(yè)的人力資源部現(xiàn)場指導(dǎo)，并為表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生提供就業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會等，都大大激發(fā)了學(xué)生的熱情。屆次化的安排，不僅擴(kuò)大了影響力，更使學(xué)生的招聘、應(yīng)聘、活動組織的流程安排。

學(xué)生社團(tuán)具有目標(biāo)明確、人數(shù)多、聯(lián)系廣、凝聚力強(qiáng)等特點(diǎn)，讓課外科技創(chuàng)新成為學(xué)生社團(tuán)工作的重點(diǎn)和亮點(diǎn)，以充分發(fā)揮社團(tuán)的載體功能。跟人力資源管理專業(yè)相對應(yīng)的社會實(shí)踐社團(tuán)，更要注重相關(guān)專業(yè)信息的傳遞，在模擬招聘、素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，還要進(jìn)行《勞動法》、《勞動合同法》、面試技巧等的專題講座或展出，使學(xué)生更貼近現(xiàn)實(shí)，也就更能激發(fā)了學(xué)生參與的熱情。

（四）規(guī)范評價(jià)激勵機(jī)制，調(diào)動學(xué)生的科技創(chuàng)新熱情

大學(xué)生的科技創(chuàng)新活動必須有獎懲制度來保障，但是獎懲制度不是簡單的結(jié)果驗(yàn)收，因此建立公平合理的評價(jià)機(jī)制，是對激勵機(jī)制的鞏固與促進(jìn)。評價(jià)結(jié)果要體現(xiàn)個性性，而又要強(qiáng)調(diào)相對一致性，這給評價(jià)體系的建立增加了難度。學(xué)校應(yīng)該從創(chuàng)新意識、知識水平、創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新素質(zhì)、標(biāo)志成果等方面全面考核大學(xué)生的科技創(chuàng)新能力，同時(shí)學(xué)校要注意各類型科研項(xiàng)目的差異性研究，力求尋找平衡點(diǎn)，實(shí)施多元化的評價(jià)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

***

本人于***年7月參加工作，先后在***集團(tuán)（**工程建設(shè)施工單位）、***有限公司（***開發(fā)與投資公司）、***股份有限公司（冶金）從事行政、人力資源管理工作，先后在企業(yè)擔(dān)任行政人事部經(jīng)理、人力資源總監(jiān)和行政人事副總經(jīng)理職務(wù)。多年的工作經(jīng)歷，讓我在企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘錄用管理、培訓(xùn)與開發(fā)管理、崗位職責(zé)管理、薪酬管理、績效考核管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并能夠在各個工作平臺上盡己所能，不斷地學(xué)習(xí)、收獲、積累和成長進(jìn)步，也逐步體現(xiàn)了個人在這個社會群體中的價(jià)值。過往的經(jīng)歷讓自己不斷反思與修煉，長期的工作與人生歷煉，讓我對企業(yè)整體與局部的關(guān)系認(rèn)識、個人修養(yǎng)的沉淀和大我與小我的境界體驗(yàn)上都有極大進(jìn)境，在人力資源管理專業(yè)上也有長足進(jìn)步，而這些也是我多年工作所得的最大收益。現(xiàn)將近年來我的主要業(yè)務(wù)工作學(xué)習(xí)與實(shí)踐總結(jié)如下：

一、個人工作能力綜述：

多年的專業(yè)工作，讓我在實(shí)際操作過程中受益良多，并通過不斷地總結(jié)和主動的學(xué)習(xí)進(jìn)一步提高自我的理論知識與實(shí)操能力。通過組織、參與和主持企業(yè)完整的組織體系建設(shè)，伴隨企業(yè)發(fā)展過程中的具體工作和參加專業(yè)機(jī)構(gòu)的再教育學(xué)習(xí)，使我目前已初步具備以下專業(yè)工作能力：

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1、多年大、中型國企、民企人力資源和行政管理工作經(jīng)驗(yàn)，使我具備了系統(tǒng)的人力資源管理體系規(guī)劃及系統(tǒng)創(chuàng)建能力；

2、接受過企業(yè)組織體系建設(shè)、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略管理、人力資源體系建設(shè)管理等系統(tǒng)的管理專業(yè)知識學(xué)習(xí)，并在企業(yè)應(yīng)用所學(xué)理論進(jìn)行深入實(shí)踐；

3、擅長企業(yè)愿景、使命、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及企業(yè)文化價(jià)值觀的提煉和導(dǎo)入；

4、精通企業(yè)組織機(jī)構(gòu)模式設(shè)計(jì)、崗位工作分析與價(jià)值評估、員工招聘、培訓(xùn)體系模塊開發(fā)設(shè)計(jì)、基于關(guān)鍵指標(biāo)管理、目標(biāo)管理的績效考核體系設(shè)計(jì)、以崗位價(jià)值評估設(shè)定企業(yè)各崗位職級、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)設(shè)計(jì)、五級薪酬體系設(shè)計(jì)、管理制度建立、流程梳理與設(shè)計(jì)、勞動法規(guī)與員工關(guān)系處理；

5、優(yōu)秀的綜合素質(zhì)、溝通能力及擅于學(xué)習(xí)與實(shí)踐的應(yīng)用能力，讓我在企業(yè)管理過程中能發(fā)揮最大潛力和取得顯著成績；

6、熟悉勞動法規(guī)及勞動、社保等政府部門辦事程序，全面主持企業(yè)人力資源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各種應(yīng)用文體寫作，工作中論文多次獲省級獎項(xiàng)。并獨(dú)立承擔(dān)企業(yè)新投資項(xiàng)目商業(yè)計(jì)劃書資料組織與撰寫、生產(chǎn)企業(yè)薪酬績效設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)、企業(yè)愿景與中長期發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃工作：

先后在工程施工建設(shè)單位、***開發(fā)單位、冶金生產(chǎn)等不同類

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型企業(yè)的工作中，不斷學(xué)習(xí)和積累人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，提高自身專業(yè)工作素質(zhì)，并逐步從基層管理提升到了企業(yè)人力資源全盤策劃與管理的崗位。近年來的工作中，以人力資源管理服務(wù)支持企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，在制定合理的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，伴隨企業(yè)不同的發(fā)展階段，對企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、人員配置及人力來源渠道做預(yù)期準(zhǔn)備，并在實(shí)際操作過程中適時(shí)調(diào)整，為企業(yè)的發(fā)展提供了人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在近期就職的***股份有限公司的工作中，完成了企業(yè)發(fā)展中、長期人力規(guī)劃方案并得到公司領(lǐng)導(dǎo)層通過，參與該企業(yè)***新投資項(xiàng)目，組織完成了項(xiàng)目商業(yè)計(jì)劃書，組織體系搭建、人力策劃、薪酬績效體系建設(shè)等工作，并根據(jù)該項(xiàng)目不同建設(shè)、投產(chǎn)與發(fā)展階段，先后制定了一期、二期工程人力資源解決方案并實(shí)施，保證了企業(yè)發(fā)展過程中的人力與管理需求，對企業(yè)的跨越發(fā)展起到了推動作用。

二、招聘管理工作

招聘是企業(yè)正常運(yùn)行與發(fā)展中滿足職位匹配需求的過程，隨著企業(yè)從年產(chǎn)5萬噸向年產(chǎn)24萬噸產(chǎn)能擴(kuò)展的需求，我在近年應(yīng)用專業(yè)的招聘管理知識，為企業(yè)招聘到位了大量專業(yè)技術(shù)人才和基礎(chǔ)操作崗位員工。為保證為企業(yè)提供符合崗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、對公司各崗位進(jìn)行崗位工作分析，并據(jù)此制定各崗位說明書；

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2、根據(jù)崗位說明書的具體要求分別擬定各崗位的經(jīng)驗(yàn)面試表與行為面試表，并根據(jù)面試的各項(xiàng)指標(biāo)分值對應(yīng)聘人員匹配度進(jìn)行判斷，保證錄用符合企業(yè)崗位要求的人員；

3、應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、員工推薦、行業(yè)內(nèi)專業(yè)人員引進(jìn)等多渠道為企業(yè)及時(shí)提供需求人員；

4、為滿足新項(xiàng)目上馬時(shí)短期內(nèi)大量專業(yè)人員的需求，組織、發(fā)動全公司行政、人事工作人員，在多省同時(shí)進(jìn)行多渠道招聘，及時(shí)滿足了企業(yè)需求。例如在去年項(xiàng)目一期投產(chǎn)期間，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)格局有了大的變化，所以招聘貫穿了整個公司人事部門全年的工作，發(fā)動全公司的行政人事系統(tǒng)，建立了**、**、**與**四地的網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘渠道，在各地十余次參加各類大、中型現(xiàn)場招聘，同時(shí)發(fā)動內(nèi)部員工積極推薦。通過大家的共同努力，在一年里共組織面試七百余人次，辦理行政管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、營銷、生產(chǎn)等崗位錄用手續(xù)120余人。人員的及時(shí)到位，滿足了企業(yè)正常運(yùn)行的需求，而企業(yè)的不斷發(fā)展壯大也為更多的有識之士提供了個人發(fā)展與成功的機(jī)會。

三、培訓(xùn)工作：

在工作期間，注重現(xiàn)代企業(yè)全員專業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)核心競爭力、共同價(jià)值觀的打造，制定了各全體員工的培訓(xùn)計(jì)劃，滿足企業(yè)營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、安全、企業(yè)文化需求，保證按照計(jì)劃全面實(shí)施，并在組織培訓(xùn)工作的過程同時(shí)提高了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)能力和水平。近三年來，主要實(shí)施了以下培訓(xùn)工作：一是送外培訓(xùn)

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200余人次。主要參訓(xùn)內(nèi)容有 “關(guān)鍵人才升級”、“企業(yè)組織系統(tǒng)建設(shè)””、“企業(yè)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)建設(shè)”、“企業(yè)執(zhí)行力打造”、“企業(yè)營銷管理”等；二是組織新員工入職培訓(xùn)400余人次，培訓(xùn)內(nèi)容主要有企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)基本制度和業(yè)務(wù)培訓(xùn)；三是組織公司內(nèi)部培訓(xùn)40余次，參加人員300余人次；四是**公司投產(chǎn)前為期15天的生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，參加人員130余人次。同時(shí)結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)需求，自主開發(fā)了執(zhí)行模式、薪酬體系建設(shè)、績效考核體系建設(shè)、企業(yè)組織體系建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)等課件，并對公司全體員工進(jìn)行授課，得到了廣泛好評。特別是在企業(yè)推行寬帶薪酬和實(shí)施KPI績效考核體系期間，在正式推行前因投入了大量精力對全體員工進(jìn)行了詳細(xì)講解，使廣大干部員工理解了企業(yè)發(fā)展過程中薪酬與激勵體系建設(shè)的重要性，并得到了絕大多數(shù)員工的支持，保證了企業(yè)變革的順利進(jìn)行，并在近期的運(yùn)行中取得了良好的效果。

四、薪酬與績效管理

主持了企業(yè)的薪酬績效體系改革，進(jìn)行了崗位價(jià)值評估,完成了各崗位工作分析成成功實(shí)施了企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)績效考核體系。薪酬與績效管理體系已在公司推行兩年，在推行實(shí)施的過程中有得有失，為達(dá)到更好的分配與激勵效果，從薪酬績效管理角度對公司各項(xiàng)工作的開展起到輔助作用，年初對各部門、崗位薪酬方案進(jìn)行了多次調(diào)研、測算、總結(jié)和調(diào)整。具體工作內(nèi)容：一是在年初確定了各大系統(tǒng)、各單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；二是以績

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效考核抽查的方式督促檢查考核結(jié)果；三是年中對方案的實(shí)施成效、績效考核情況進(jìn)行調(diào)研，尋找問題與對策；四是根據(jù)公司產(chǎn)能格局的改變調(diào)整營銷系統(tǒng)薪酬體系；五是確定**公司人員職數(shù)與各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)；六是擬定企業(yè)關(guān)鍵崗位員工激勵方案草案；七是就一年來的運(yùn)行情況擬定了薪酬情況報(bào)告；八是就企業(yè)特殊崗位的待遇問題擬定了初步方案與決議草案。以上部分工作仍在完善中，在企業(yè)發(fā)展的合適階段將會確定實(shí)施。

五、規(guī)范勞動用工管理：

因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性，在企業(yè)勞動用工方面，一直存在許多潛在問題，比如生產(chǎn)一線員工年齡結(jié)構(gòu)不合理、勞動保護(hù)預(yù)防及后期處理措施不夠完善、關(guān)鍵崗位技術(shù)人才引進(jìn)困難、異動員工勞動關(guān)系的正確處理等。這些潛在的問題時(shí)常會為企業(yè)的正常運(yùn)行帶來困擾。為此，在近兩年里，重點(diǎn)對以上存在的問題進(jìn)行了梳理，從人力管理的各方面去規(guī)避一些不利因素。具體內(nèi)容：一是針對已發(fā)生的勞動爭議事件，積極進(jìn)行法務(wù)咨詢，從利于企業(yè)和員工雙方的角度進(jìn)行積極處理，同時(shí)避免給企業(yè)造成不必要的損失；二是吸取教訓(xùn)，對企業(yè)用工管理方面進(jìn)行梳理完善，查遺補(bǔ)漏，從勞動關(guān)系建立上進(jìn)行規(guī)范；三是主動與生產(chǎn)廠所在地勞動主管部門聯(lián)系，建立有利于企業(yè)的勞動保護(hù)體系；四是對同行業(yè)中的技術(shù)人才進(jìn)行了解，并主動建立聯(lián)系，以作為企業(yè)發(fā)展的儲備；五是堅(jiān)持行政人事系統(tǒng)人事動態(tài)報(bào)表制度，隨時(shí)把握企業(yè)人員變動情況；六是在工作中與一線員工密切溝通，掌握員工思想

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動態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)及解決問題。以上措施在近年工作中得以實(shí)施，基礎(chǔ)工作的提升勢在必行，打牢基礎(chǔ)，防范未然，以周密的體系建設(shè)布防隱患是以后工作的必然。

六、參與企業(yè)管理體系的建設(shè)：

一是主動完成企業(yè)各項(xiàng)制度建設(shè)，內(nèi)容涉及項(xiàng)目建設(shè)、薪酬績效管理、增資擴(kuò)股相關(guān)系統(tǒng)文件、新建公司各項(xiàng)管理制度、日常行政管理制度等；二是參與企業(yè)組織機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)整工作，并參與制定相應(yīng)的編制、職責(zé)設(shè)置、薪酬與績效等系統(tǒng)規(guī)定；三是參與制定關(guān)鍵崗位管理人員的職責(zé)分工，明確定位；四是按照公司領(lǐng)導(dǎo)的總體思路和部署，積極思考企業(yè)優(yōu)化管理、發(fā)展定位與體系改革問題，努力發(fā)揮輔助與落實(shí)作用；五是對企業(yè)目前的發(fā)展階段與特征進(jìn)行客觀認(rèn)識，發(fā)揮崗位及部門作用，對企業(yè)的人員及各個組成部門進(jìn)行有機(jī)協(xié)調(diào)，以增強(qiáng)企業(yè)的有效運(yùn)行，避免內(nèi)耗。

七、企業(yè)文化建設(shè)

主要做了以下工作來推動企業(yè)文化建設(shè)：一是在企業(yè)視覺體系建設(shè)上投入精力，完成了企業(yè)商標(biāo)注冊工作，并初步擬定了企業(yè)標(biāo)識的形式與內(nèi)涵的規(guī)范，并在全公司范圍內(nèi)統(tǒng)一企業(yè)核心理念；二是對企業(yè)核心價(jià)值觀著手進(jìn)行了部分案例詮釋工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展過程中的實(shí)際案例，推動企業(yè)文化體系的建設(shè)與系統(tǒng)化；三是組織以各項(xiàng)活動為載體，深入宣傳以塑造企業(yè)精神，提高企業(yè)凝聚力；四是主持了企業(yè)宣傳片的文案撰寫、照片拍攝、7 / 8

現(xiàn)場視頻資料拍攝與動態(tài)影片的具體制作，并使之成為了彰顯企業(yè)自身品質(zhì)的一張名片。

八、其他工作：

圍繞企業(yè)發(fā)展需要，積極完成公司其他各單項(xiàng)工作，如**項(xiàng)目投產(chǎn)前的員工隊(duì)伍組建、投產(chǎn)儀式的組織實(shí)施、增資擴(kuò)股工作的配合以及地方單位的協(xié)調(diào)、企業(yè)法務(wù)協(xié)調(diào)等工作，在過程中明確崗位定位與職責(zé)，以全面達(dá)成目標(biāo)為原則，積極做好組織與配合，在維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展中盡了一己之力。

為了進(jìn)一步加強(qiáng)和提升個人人力資源管理水平，更好地服務(wù)公司，我依然在日常工作的過程中不斷通過各種渠道進(jìn)行學(xué)習(xí)提升，以期為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

二O一四年八月十四日

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第三篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

本人自2000年大學(xué)畢業(yè)，被招聘至南平農(nóng)工商總公司所屬工業(yè)公司政工科負(fù)責(zé)勞資工作，至今已經(jīng)10年，主要工作是對下屬企業(yè)傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作進(jìn)行管理、部署、指導(dǎo)和監(jiān)督。2008年工業(yè)公司并入總公司，勞資工作并入總公司辦公室，從一名主管勞資工作的科員到現(xiàn)在的總公司辦公室副主任，一直從事勞資及相關(guān)工作。其間，在中國財(cái)經(jīng)大學(xué)主修工商管理專業(yè)的研究生同等學(xué)歷，將管理及人力資源理論進(jìn)行系統(tǒng)的補(bǔ)充學(xué)習(xí)?，F(xiàn)在隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認(rèn)識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。

一、招聘與人員配置

員工招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關(guān)口。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。換句話說就是通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于政府集體資產(chǎn)經(jīng)營管理性質(zhì)的企業(yè)，經(jīng)營面廣，涉及加工制造、地產(chǎn)、商服等多種行業(yè)，資產(chǎn)雄厚。我們在招聘時(shí)側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司經(jīng)營實(shí)力來吸引人才。一般年初時(shí)我們都會先研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，再制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作

為一名主管工作人員，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂、中華英才等各大網(wǎng)絡(luò)招聘平臺保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時(shí)，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

在拓寬招聘渠道的同時(shí)，本人還規(guī)范簡化招聘流程，建立人才使用權(quán)和所有權(quán)分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

二、培訓(xùn)與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達(dá)成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，培訓(xùn)活動的成本無論是從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純

地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對于起步于早期鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我公司的員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，許多都是生產(chǎn)加工時(shí)期的老員工，只是掌握某項(xiàng)生產(chǎn)加工的操作技能，形式發(fā)生變化后，尤其有的企業(yè)轉(zhuǎn)型跨度很大，就要求不斷地培訓(xùn)老員工。為了適應(yīng)市場需求的變化，按照的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們不斷調(diào)整自己的培訓(xùn)規(guī)劃。重點(diǎn)是每次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3、在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

三、績效管理

為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，提高工作業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵員工創(chuàng)造一個“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到領(lǐng)導(dǎo)層到員工的各級考核細(xì)則，負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立業(yè)績考核體系，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由員工個人和部門主管，既考核人在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通。

3、對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強(qiáng)對崗位職責(zé)及相關(guān)技能的了解，從而提高工作業(yè)績。

4、在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標(biāo)、崗位職責(zé)類別進(jìn)行不斷分析和完善。

四、勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會保險(xiǎn)關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對于下屬企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們小規(guī)模生產(chǎn)加工型企業(yè)更多是自愿離職，這給企業(yè)帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來對企業(yè)沒有什么價(jià)值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當(dāng)?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時(shí)間段可

以預(yù)測和提前準(zhǔn)備人才。同時(shí)也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計(jì)劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。

第四篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

理論結(jié)合實(shí)踐讓我具備了從事人力資源管理的基本素質(zhì)，更在不斷地實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)使我在人力資源管理這一領(lǐng)域得到了更大的提升。

主要專業(yè)能力的體現(xiàn)，主要在進(jìn)入企業(yè)以后，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中，逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規(guī)則，能把握主要矛盾，有針對性地解決問題，并提出建設(shè)性的意見。公司經(jīng)過管理及資源整合，原人力資源所有工作，都由行政人力資源部統(tǒng)一管理。以往在人事這方面，主要是按國家勞動法的要求，規(guī)范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，開展順利，逐步統(tǒng)一規(guī)范起來。到目前為止尚未發(fā)生重大勞務(wù)糾紛；同時(shí)也在考核、薪酬、培訓(xùn)、評估等方面做出了顯著的成績。

人力資源規(guī)劃，組織及人員架構(gòu)及管理部門重組，對公司發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。公司也因此通往發(fā)展壯大之路，有效的引進(jìn)優(yōu)秀人才、建立了具有激勵機(jī)制的考核體系、形成系統(tǒng)的員工培訓(xùn)方法、創(chuàng)建具有競爭力的薪酬模式，很大程度上決定公司的發(fā)展速度，這也正是工作成就的表現(xiàn)。

一、加強(qiáng)考核培訓(xùn)工作。

考核是管理的工具，為上下級員工溝通、改進(jìn)工作都提供了很多機(jī)會，考核是松是嚴(yán)，最終由公司決定執(zhí)行。對各部門管理者與考核責(zé)任人進(jìn)行了考核培訓(xùn)、考核監(jiān)督工作，使公司考核逐步有序開展，并在原來基礎(chǔ)上，適當(dāng)改進(jìn)各崗位考核表內(nèi)容，使之更方便、更科學(xué)進(jìn)行考核。

二、規(guī)范員工招聘流程。

主持過公司業(yè)務(wù)部門的人員招聘工作，熟悉工作流程。從設(shè)計(jì)招聘通告，準(zhǔn)確把握公司需求與應(yīng)聘人員的匹配度，到獨(dú)立設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試，有效綜合專業(yè)水平與基本素質(zhì)，并進(jìn)行人性化反饋，從而為最終公司的用人決策提供依據(jù)；目前正配合公司進(jìn)行工作分析和崗位評估，參與制訂了崗位職級管理制度，進(jìn)行了前期崗位的梳理和簡單分析，并在個別部門通過了實(shí)驗(yàn)。同時(shí)依據(jù)現(xiàn)有的崗位和人員，通過人員分析報(bào)告進(jìn)行崗位調(diào)整和人員配置。

隨著國家新勞動法頒布，勞務(wù)用工進(jìn)一步得到規(guī)范，所以，公司在源頭上就把好關(guān)。各部門招聘工作以書面、郵件等方式通過人力資源部或由人力資源部委托進(jìn)行；對管理崗位招聘，加入團(tuán)隊(duì)管理、溝通協(xié)調(diào)方面案例分析；對于技術(shù)崗位招聘，通過技術(shù)書面考試。案例分析、各類技術(shù)試卷資料庫建立，為新員工培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等做好了準(zhǔn)備工作。

三、加大試用員工考核。

面試是第一關(guān)，但僅憑一兩次面試，往往還不能斷定是否是公司需要人才，進(jìn)行能力認(rèn)識，系統(tǒng)專業(yè)的評估。公司管理人員的試用期，統(tǒng)一由人力資源部考核，其工作由用人部門與人力資源部協(xié)商分配、共同考核，從團(tuán)隊(duì)精神、工作積極性、溝通能力、技術(shù)能力、管理能力、同事評價(jià)等360度全方面進(jìn)行考核。

四、建立員工培訓(xùn)體系。

1、新員工培訓(xùn)。使之在上崗之前，就充分了解公司發(fā)展過程、各部門情況、公司組織構(gòu)架、業(yè)務(wù)發(fā)展情況、公司制度、考核與薪酬、試用期考核內(nèi)容、信息系統(tǒng)使用、工作計(jì)劃上報(bào)等等工作，為上崗后更快融入公司文化、氛圍做了準(zhǔn)備。由公司安排加入人生規(guī)劃、人生目標(biāo)、自我實(shí)現(xiàn)等課程培訓(xùn)。

2、老員工培訓(xùn)。老員工最熟悉公司運(yùn)作模式，業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)更值得借鑒，在管理、規(guī)劃、理念上面更上一層，為公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展起到主要作用，配合做各種技術(shù)培訓(xùn)，為公司發(fā)展培訓(xùn)生力軍。

3、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。公司在技術(shù)培訓(xùn)方面做更多投入，以提高工作效率、幫助員工成長。管理培訓(xùn)。組織管理經(jīng)驗(yàn)交流，通過人力資源部溝通，交流各部門管理成功經(jīng)驗(yàn)，由人力資源部安排，管理者學(xué)習(xí)相應(yīng)管理教程。

4、公司員工團(tuán)訓(xùn)。一年一次的員工團(tuán)訓(xùn)，有效增進(jìn)各部門員工了解、提高團(tuán)隊(duì)合作精神、體現(xiàn)公司文化。

五、改善現(xiàn)有考核方法。

通過團(tuán)隊(duì)競爭力、員工競爭力，有效調(diào)動員工工作積極性、做為員工升遷調(diào)任依據(jù)。09年逐步摸索新的考核方法，加入團(tuán)隊(duì)考核、考核結(jié)果排序、員工滿意度調(diào)查等，同時(shí)也配合維護(hù)做考核改進(jìn)工作。

六、規(guī)避勞動糾紛問題。熟悉勞動關(guān)系政策，負(fù)責(zé)公司勞動政策、勞動合同文本的制訂，協(xié)助處理勞動爭議。處理過無固定期限勞動合同引起的勞動仲裁，公司移交引起的內(nèi)退人員勞動糾紛，以及機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位變動引起的勞動爭議，參與過勞動仲裁，熟悉仲裁的處理程序，準(zhǔn)確把握政策依據(jù)，能夠?yàn)檎叩闹朴喓蛦栴}的處理提供專業(yè)意見。

通過08年的努力，沒有出現(xiàn)重大勞務(wù)糾紛，公司還做進(jìn)一步工作，主要體現(xiàn)在人事制度培訓(xùn)、員工回收培訓(xùn)、規(guī)范勞動合同簽訂、人員檔案管理等方面。

七、設(shè)計(jì)人事管理系統(tǒng)。

結(jié)合項(xiàng)目管理系統(tǒng)，根據(jù)公司人事管理需要，設(shè)計(jì)了人事管理系統(tǒng)模塊，主要內(nèi)容包括員工檔案、人事流程審批、投票系統(tǒng)等，為公司發(fā)展做做基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作、提高人事管理效率。

八、重設(shè)薪酬績效。

根據(jù)市場變化及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，重新制定了薪酬管理及績效考核體系，包括工資預(yù)算、結(jié)構(gòu)分析、福利設(shè)計(jì)、工資發(fā)放、保險(xiǎn)繳納等等。并加快了結(jié)算，半年或季度一次，有利于公司內(nèi)部競爭、提高工作節(jié)奏，達(dá)成有效激勵。

九、建立福利及文化體系。

根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)?shù)赜霉で闆r，進(jìn)行了新的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)，使公司在有序運(yùn)行基礎(chǔ)上，更好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，加強(qiáng)了企業(yè)及組織文化的建設(shè)。

多年的知識積累和近年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，自己距離人力資源專家尚有不小的差距，不僅反映在知識的系統(tǒng)性方面，也在創(chuàng)新發(fā)展方面有所局限。因此我逐漸開始為全面提升人力資源管理水平而努力，努力成為一名出色的高級人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)規(guī)劃師。2

第五篇：人力資源管理專業(yè)能力自我鑒定

自1992年參加工作以來一直從事企業(yè)管理工作，其中專業(yè)從事人事勞動管理和人力資源管理工作的時(shí)間逾12年。其間經(jīng)歷了國有企業(yè)的人事勞動管理、私營企業(yè)的人事管理及現(xiàn)所在的大型綜合性民營企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理，企業(yè)跨及建材、電子、酒店、商場、化工、礦山以及貿(mào)易等行業(yè)，并先后親歷了幾家企業(yè)的轉(zhuǎn)制過程，親自處理轉(zhuǎn)制過程中的員工安置事宜。十八年的企業(yè)管理特別是其間的人事勞動或人力資源管理工作經(jīng)歷，可以說見證了我國勞動法律法規(guī)體系的建立過程，見證了我國職工社會保障體系從試點(diǎn)到建立再到調(diào)整，從而達(dá)到今天相對完善的過程，同時(shí)還見證了企業(yè)職工從固定工、農(nóng)民合同工、大集體工以及臨時(shí)工等不同身份統(tǒng)一向全員勞動合同制工人轉(zhuǎn)換的過程。多年的人力資源管理工作經(jīng)歷，加之自己人力資源管理知識的不斷更新，理論聯(lián)系實(shí)際，使自己積累了豐富的人力資源管理工作實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)將主要業(yè)務(wù)工作實(shí)踐總結(jié)如下：

一、人力資源規(guī)劃方面

人力資源規(guī)劃指的是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)發(fā)展需要并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行的人力資源預(yù)測、投資和控制，在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全局性的計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃具體包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革、企業(yè)人力資源需求和供給預(yù)測、工作崗位分析、企業(yè)勞動定員管理、人力資源管理制度規(guī)劃以及人力資源管理費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容。

我曾經(jīng)經(jīng)歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業(yè)組建工作，獨(dú)立操作完成了從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓(xùn)以及人力資源管理制度建立的全過程。對于不同的行業(yè)，我首先要熟悉行業(yè)的情況，深入到同類型的企業(yè)的每個崗位，再結(jié)合本企業(yè)自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發(fā)，確定企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。組織機(jī)構(gòu)確定后，根據(jù)工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強(qiáng)度等來確定崗位設(shè)置，制訂出工作崗位說明書，再根據(jù)工作時(shí)間及工作量來確定每個崗位的員工數(shù)量。比如氮肥廠是連續(xù)生產(chǎn)型企業(yè)，很多崗位在國有企業(yè)時(shí)必須按四班運(yùn)轉(zhuǎn)配置人員，但現(xiàn)在是民營企業(yè)，不能完全照搬國有企業(yè)的模式，在配置人員為了考慮節(jié)約人力成本，多數(shù)按三班三運(yùn)轉(zhuǎn)配置人員，當(dāng)然同時(shí)還得考慮勞動安全及職業(yè)衛(wèi)生，所以在配置人員時(shí)必須對每個崗位做精細(xì)的工作分析，把握每個崗位的勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等提出對員工的任職要求。

在擔(dān)任所在企業(yè)的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據(jù)企業(yè)計(jì)劃制定人力資源管理計(jì)劃，提出人員需求計(jì)劃、人力資源管理費(fèi)用計(jì)劃以及對人力資源管理制度進(jìn)行適時(shí)修改。

二、招聘與配置方面

員工招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關(guān)口。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。

原在國有企業(yè)工作時(shí)，企業(yè)主要依靠校園招聘和內(nèi)部提拔來滿足企業(yè)對人力資源的需求。單位內(nèi)部較重要的崗位全由內(nèi)部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業(yè)管理體系趨于僵化。由此，本人建議企業(yè)保留10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內(nèi)部員工足夠發(fā)展機(jī)會的同時(shí)，促使外部新鮮血液的輸入。同時(shí)，積極拓寬企業(yè)招聘渠道：首先，加強(qiáng)與有關(guān)院校的聯(lián)系，連續(xù)3年共招聘大學(xué)生65名，專業(yè)結(jié)構(gòu)覆蓋企業(yè)所需的所有專業(yè)；其次，利用網(wǎng)絡(luò)招聘成本較低、招聘選擇范圍較大、信息處理能力較強(qiáng)、求職者素質(zhì)相對較高的特點(diǎn)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘管理人員；第三，針對工程施工管理技術(shù)人員在人才市場的流動性相對較低，多數(shù)人通過同學(xué)、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司引進(jìn)高技能人才的員工進(jìn)行獎勵，鼓勵員工介紹高素質(zhì)員工進(jìn)入我企業(yè)工作，拓寬公司人才引進(jìn)渠道。在拓寬招聘渠道的同時(shí)，本人還規(guī)范簡化招聘流程，建立人才使用權(quán)和所有權(quán)分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

現(xiàn)所在的民營企業(yè)集團(tuán)，由于公司發(fā)展迅猛，五年之內(nèi)從一個企業(yè)迅速擴(kuò)張到十六個企業(yè)，人員從150多人增長到近5000人，企業(yè)跨及全國七八個省市，在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)，技術(shù)在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進(jìn)難度相當(dāng)大。我作為人力資源部門的負(fù)責(zé)人，人才需求的壓力相當(dāng)大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經(jīng)常性通過全國性的行業(yè)報(bào)刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術(shù)人才和營銷人才，以滿足各地的經(jīng)營管理和市場營銷需要；二是通過各省市網(wǎng)絡(luò)招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術(shù)人才的需要；三是通過企業(yè)所在地人才市場機(jī)構(gòu)或參加當(dāng)?shù)厝瞬耪衅笗?，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關(guān)系，長期吸納大中專畢業(yè)生加盟，以儲備企業(yè)所需的管理人才和技術(shù)人才。通過努力，這幾年基本滿足的企業(yè)的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業(yè)員工流動性相對較大，導(dǎo)致在不斷引進(jìn)的同時(shí)又在不斷的外流。針對此情況，我向企業(yè)老板提出了應(yīng)輕引進(jìn)重培養(yǎng)開發(fā)等如何有效留住人才的意見措施，應(yīng)當(dāng)說目前起到了一定效果，企業(yè)已經(jīng)更多的關(guān)注如何有效的留住優(yōu)秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相對有效的保持了人才的穩(wěn)定。

三、培訓(xùn)與開發(fā)方面

隨著社會的飛速發(fā)展,在人、財(cái)、物、信息四種資源中，企業(yè)越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經(jīng)被企業(yè)作為第一資源，由此，企業(yè)不僅從外部吸納優(yōu)秀人才，同時(shí)還加緊從內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)，讓內(nèi)部人才脫穎而出。

在我擔(dān)任人力資源管理部門負(fù)責(zé)人的企業(yè)中，企業(yè)培訓(xùn)流程均由本人審核完善：每年年末組織實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查，對培訓(xùn)需求調(diào)查進(jìn)行專題會議討論、審核后，編制下培訓(xùn)計(jì)劃；從外部選聘或者從內(nèi)部甄選培訓(xùn)教師，對計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施教材庫管理，由各培訓(xùn)承擔(dān)單位或承擔(dān)人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將教材撰寫完畢并經(jīng)審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓(xùn)通知，將當(dāng)月計(jì)劃內(nèi)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間、地點(diǎn)、教師、參訓(xùn)人員、授課方式等信息公開發(fā)布；培訓(xùn)過程中，對出勤情況實(shí)施《簽到表》管理，對培訓(xùn)效果實(shí)施《考核記錄表》管理，同時(shí)由人力資源部人員跟進(jìn)每一場培訓(xùn)，對培訓(xùn)各要素予以監(jiān)控，并填制《培訓(xùn)實(shí)施跟進(jìn)表》；每月月末總結(jié)當(dāng)月培訓(xùn)情況，對培訓(xùn)合格率、出勤率、效果評估等指標(biāo)或項(xiàng)目進(jìn)行分析，形成《培訓(xùn)數(shù)據(jù)分析報(bào)告》；每月及時(shí)將員工培訓(xùn)記錄輸入人力資源電腦系統(tǒng)中的個人培訓(xùn)檔案，為人力資源的運(yùn)用提供數(shù)據(jù)庫支持。每一次培訓(xùn)結(jié)束后或某一個階段后，針對性的對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，由參訓(xùn)人員填寫問卷調(diào)查表，然后由人力資源部門進(jìn)行匯總分析，以全面把握培訓(xùn)效果，進(jìn)行有針對性的調(diào)整。

根據(jù)企業(yè)人力資源利用目標(biāo)，區(qū)別崗位，建立了分層次培訓(xùn)體系，培訓(xùn)計(jì)劃一般分為崗前培訓(xùn)、經(jīng)常性內(nèi)部培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)：對于新進(jìn)的員工由人力資源管理組織相關(guān)人員對其進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊》、安全生產(chǎn)管理制度、企業(yè)的情況以及相關(guān)的人事制度，酒店行業(yè)還需進(jìn)行適度的軍訓(xùn)、禮節(jié)禮儀培訓(xùn)和姿態(tài)風(fēng)度規(guī)范的訓(xùn)練，合格后交由業(yè)務(wù)部門對其進(jìn)行崗位所必須的技能培訓(xùn)，指導(dǎo)員工適應(yīng)崗位，合格后方能上崗；

經(jīng)常性企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)根據(jù)不同的崗位設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。普通工人側(cè)重組織實(shí)施崗位技能、生產(chǎn)現(xiàn)場5s、安全操作等知識培訓(xùn)，技術(shù)人員側(cè)重組織實(shí)施專項(xiàng)技術(shù)、技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目培訓(xùn)，一般管理人員側(cè)重iso規(guī)范化操作、崗位績效培訓(xùn)，中高層管理人員側(cè)重管理技術(shù)、企業(yè)理念、職業(yè)拓展方面的培訓(xùn)。較低層次的培訓(xùn)由企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和各部門主管完成，較高層次的培訓(xùn)或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)聘請咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和社會專業(yè)人士實(shí)施。除開展普訓(xùn)外，還對個別或有特殊需求的培訓(xùn)實(shí)行委外培訓(xùn)，派出指定人員參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的課程或講座。另外，現(xiàn)所在的集團(tuán)還對管理人員、技術(shù)骨干采用了e-training網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)，能更靈活的安排學(xué)習(xí)時(shí)間，更有針對性的選擇培訓(xùn)內(nèi)容。通過分層次培訓(xùn)增強(qiáng)了培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。

本著“開發(fā)潛能、持續(xù)培養(yǎng)、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓(xùn)方式開發(fā)人力資源。實(shí)行學(xué)徒或助理制度，挑選有一定潛質(zhì)的員工，由經(jīng)驗(yàn)豐富的高職級人員一帶一(或一帶多人)訓(xùn)練指導(dǎo)，讓其儲備將來擔(dān)任更重要崗位所需的學(xué)識技能。對一些可替代性不強(qiáng)的關(guān)鍵、重要崗位實(shí)行輪崗制度，利用生產(chǎn)淡季在互相協(xié)作的基礎(chǔ)上換崗工作，培養(yǎng)一專多能的員工，同時(shí)減少或避免關(guān)鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。

作為人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人，我經(jīng)常親自擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)，并受派外出擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師。本人能利用現(xiàn)代技術(shù)手段，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，達(dá)到良好的培訓(xùn)效果，深受受訓(xùn)者的好評。

四、績效管理方面

績效管理是指管理者與員工之間在確定目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，是增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的能力，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力素質(zhì)，改進(jìn)與提高企業(yè)績效水平。

實(shí)施績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過全面推進(jìn)績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰(zhàn)略目標(biāo)、運(yùn)營流程和諧地統(tǒng)籌起來，使各層級的執(zhí)行力與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化相聯(lián)系，縱向能平衡短期與長期發(fā)展關(guān)系，橫向能統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系，形成協(xié)同效應(yīng)，有效提升企業(yè)績效，加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。同時(shí)，通過實(shí)施績效管理，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵部門、員工不斷改進(jìn)績效，從而達(dá)到企業(yè)整體績效的提升，實(shí)現(xiàn)員工、部門和企業(yè)的共同發(fā)展。

基于績效管理在企業(yè)管理特別是人力資源管理中的重要作用，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效管理作用的發(fā)揮，采取不同的績效管理手段，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。以前在國有企業(yè)工作時(shí)，也對員工進(jìn)行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升?，F(xiàn)在的企業(yè)，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業(yè)，對高級管理人員及部分技術(shù)骨干實(shí)行了年薪制管理，要兌現(xiàn)年薪必須經(jīng)過嚴(yán)格的績效考核后方能實(shí)現(xiàn)；對一般管理人員及基層員工，都明確了關(guān)鍵績效指標(biāo)，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經(jīng)過考核后予以兌現(xiàn)?？冃Э己说耐菩校行У奶岣吡巳w管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進(jìn)行績效考核后，考核結(jié)果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進(jìn)行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進(jìn)傳統(tǒng)的考核不斷過渡到績效管理。