第一篇：人力資源管理專業(yè)能力自述(簡短)

人力資源管理專業(yè)能力自述(簡短范文)

本人有十多年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗，不同行業(yè)從事過人力資源管理，有較強適應性，熟悉高科技企業(yè)運作方式，具備創(chuàng)新型高科技企業(yè)人力資源管理素質(zhì)和實際操作能力，熟悉現(xiàn)代人力資源管理理論，有能力進行人力資源管理診斷及制定出適合的解決方案，并有能力組織實施。有多年人員招聘、員工培訓與發(fā)展、績效考核和薪酬管理實踐經(jīng)驗并能結(jié)合國外先進人力資源管理理念進行管理創(chuàng)新；熟悉國家勞動法律法規(guī)及人事政策并能在實踐中熟練運用于員工勞動關(guān)系管理，有解決勞動爭議的豐富經(jīng)驗；成熟穩(wěn)重，高效嚴謹，注重團隊合作，較強的溝通協(xié)調(diào)能力和組織能力，職業(yè)化，積極進取，能承受在壓力下工作。

一、人力資源規(guī)劃

能較好理解企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系，能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務運營情況和組織狀況進行人力資源規(guī)劃，并制定具體實施計劃。對業(yè)務運營狀況比較敏感并能根據(jù)業(yè)務運營狀況及時調(diào)整人力資源工作計劃。能根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段和不同業(yè)務類型特點進行組織結(jié)構(gòu)設計，并能根據(jù)企業(yè)狀況推進組織變革。有能力進行企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃及撰寫，在做高級咨詢師期間（人力資源方向），為數(shù)家企業(yè)編寫過人力資源管理制度。有能力制定人力資源管理費用預算。

二、人員招聘與配置

能準確把握招聘需求并實施招聘，制定人力資源需求計劃并組織實施，安崗位需求完成內(nèi)部人員配置。熟悉各種招聘渠道和招聘方法，與行業(yè)內(nèi)獵頭有良好聯(lián)系，有能力快速提供適合崗位需求的候選人。有多年面試與甄選實戰(zhàn)經(jīng)驗，有能力組織結(jié)構(gòu)化面試并能根據(jù)企業(yè)文化的要求甄選合適的人員。有能力建立內(nèi)部招聘和晉升機制，指導下屬完成招聘任務和培訓招聘專員招聘技巧。

三、培訓與開發(fā)

能根據(jù)業(yè)務狀況、團隊特點及員工個性，制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓，管理課程內(nèi)訓，并不定期組織員工參加外訓，有能力進行外部培訓渠道建設。有能力設計管理內(nèi)訓課程并講授。注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。能制定員工開發(fā)計劃。督導員工培訓開發(fā)計劃的實施，進行培訓效果評估和實施培訓改進計劃。

四、績效管理

熟悉KPI績效管理法、360考核法和目標管理法等管理工具，能根據(jù)公司的經(jīng)營管理策略和管理目標，制定適合的績效考核管理制度，能根據(jù)不同業(yè)務類型和不同工作性質(zhì)制定不同績效考核方案，并在實施過程中不斷調(diào)整。注重績效面談和對后續(xù)績效改進的追蹤，建立績效考核溝通與申訴渠道，確保考核體系的公平公正和客觀有效。指導各部門的績效考核工作，培訓各部門經(jīng)理掌握績效考評流程和考核技巧。

五、薪酬福利

熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，充分了解本行業(yè)的薪酬狀況，并結(jié)合公司的經(jīng)營管理策略規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，制定薪酬管理政策，并在實踐中不斷調(diào)整以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和對外的競爭性；督導社保日常管理及各項社會基本保險政策的落實，公司激勵性福利政策的設計與完善。

六、勞動關(guān)系管理

在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實施人員調(diào)整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內(nèi)部解決，多年管理中無一例重大員工勞動爭議及投訴發(fā)生。

七、企業(yè)文化、組織變革與發(fā)展

根據(jù)公司的經(jīng)營管理策略和業(yè)務發(fā)展情況，定期組織員工活動，內(nèi)部刊物和BBS等內(nèi)部溝通機制的建立，有效增強了企業(yè)內(nèi)部凝聚力。能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求推進組織變革。

第二篇：關(guān)于《人力資源管理專業(yè)能力自述》

關(guān)于《人力資源管理專業(yè)能力自述》

一、請您以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行表述，提交《人力資源管理專業(yè)能力自述》，包括七個領域：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發(fā)

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關(guān)系管理

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

二、《人力資源管理專業(yè)能力自述》總篇幅2000字以上，須涵蓋以下三點內(nèi)容之一：

1、在上述七個領域中的四個領域具有熟練的操作經(jīng)驗；

2、在上述七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經(jīng)驗；

3、在上述七個領域中的兩個領域具有專家水平。

人力資源管理專業(yè)能力自述

（注：手寫或打印均可）

第三篇：人力資源管理專業(yè)能力自述 范本

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本

本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規(guī)劃(企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設計、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關(guān)系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業(yè)單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述。

一、崗位分析與崗位說明書編寫

工作分析，也叫職務分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動提供有關(guān)職務方面的信息，而進行一系列職務信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎和前提。

只有做好了職務分析與設計工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：

(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項都有崗位負責；

(2)核定人力資源成本，提出相關(guān)的管理決策；

(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；

(4)制定員工培訓和發(fā)展規(guī)劃；

(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策；

(6)制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估；

(7)為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；

(8)設計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。

本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責，而由于人力資源部力量和實力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細的崗位職責、職業(yè)發(fā)展方向等進行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓等)基本上無法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業(yè)的咨詢公司，對其公司的崗位進行工作分析，并編寫崗位說明書。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：

WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。

WHAT：做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負什么責任。

WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內(nèi)部顧客，包括與從事該職務的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事，客戶。

WHY：為什么做，即職務對其從事者的意義所在。

WHEN：工作的時間要求。

WHERE：工作的地點、環(huán)境等。

HOW：如何從事此項工作，即工作的程序、規(guī)范以及為從事該職務所需的權(quán)力。

HOW MUCH：為此項職務所需支付的費用、報酬。

在工作分析的過程中，本人主要采取了工作日志法、關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查法、訪談法等形式進行，工作分析結(jié)束后，形成了崗位說明書，包括下述內(nèi)容：

1、職務概況，包括職務的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務編號等。

2、職務分析日期，目的是為了避免使用過時的職務說明文件。

3、職位設置目的，為什么設置整個職位，這個職位發(fā)揮著什么功能和作用。

4、任職資格，即從事該項職務必須具備的基本資格條件，主要有學歷(文化程度及所學專業(yè))、年齡、相關(guān)經(jīng)歷、個性特點、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等。

5、組織關(guān)系，該職位在部門內(nèi)或公司內(nèi)處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是什么職位，同級又有一些什么職位。

6、工作關(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門或機構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開展工作的流程怎樣。

7、職位權(quán)限，該職位享有哪些權(quán)利。

8、職務職責和職位主要考核指標、標準，說明本職務的工作任務、培訓、指導、服務、計劃、溝通等方面的職能以及各種責任及考核標準、指標。

9、職業(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位。

在任職高級咨詢師的過程中，在負責崗位工作分析和崗位說明書編寫的實際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨立承擔了項目，其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領導的充分認可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理3P中的一項非常重要的工作，本人在任職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)幫多家企業(yè)設計了薪酬福利體系，下面是本人設計薪酬福利體系的整個過程。

第一步：崗位價值評估系統(tǒng)的構(gòu)建

根據(jù)公司的實際情況，構(gòu)建崗位價值評估系統(tǒng)，對崗位價值評估系統(tǒng)的各個因素的層級進行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統(tǒng)中所占的分數(shù)和權(quán)重。

第二步：崗位價值評估和薪酬通路設計

崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，崗位價值評估有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。

在編寫好崗位說明書的基礎上，結(jié)合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關(guān)系、工作關(guān)系和崗位職責”等信息，根據(jù)崗位價值評估系統(tǒng)，項目組牽頭成立一個崗位價值評估小組(該小組成員由雙方項目組專家和客戶單位的各個部門的負責人構(gòu)成)，崗位價值評估小組充分學習、理解了崗位價值評估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說明書和崗位評估系統(tǒng)，對一些關(guān)鍵崗位和標桿崗位(如各個部門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位)進行統(tǒng)一評估。

完成崗位價值評估后，項目組根據(jù)實際需要設計員工薪酬發(fā)展通路。

第三步：員工能力評估與定位

能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎內(nèi)容之一。按照能力模型對員工進行實際能力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。

對員工進行能力素質(zhì)評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

根據(jù)客戶單位的實際情況，從知識、經(jīng)驗、技能和職業(yè)素質(zhì)等方面，根據(jù)不同的職位類別，構(gòu)建不同的員工能力評估系統(tǒng)(同一職位類別，員工能力評估系統(tǒng)相同)，并對具體崗位上員工的能力進行評估定位。

第四步：薪酬調(diào)查與薪酬定位

對客戶單位同行業(yè)的薪酬水平進行調(diào)查，收集薪酬結(jié)構(gòu)、各結(jié)構(gòu)所占比例、具體的薪酬數(shù)據(jù)等資料，結(jié)合能力評估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進行薪酬定位。

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設計

薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。本人在為客戶單位在設計薪酬結(jié)構(gòu)時，主要是綜合考慮以下五個方面的因素：一是職位價值關(guān)系，二是個人的技能和資歷，三是工作時間，四是個人績效，五是福利待遇。在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對應設計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利(當然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別)。

基本工資由職位價值決定，它是一個人工資高低的主要決定因素?；竟べY是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在基本工資的設置上應保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在伺一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

對于客戶單位在加班工資和福利待遇的計算和設置，按照國家勞動法律法規(guī)執(zhí)行就行。

第六步：薪酬系統(tǒng)的實施

薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施。

在薪酬系統(tǒng)的實施過程中，客戶單位高層領導的支持、各個部門經(jīng)理和中層干部的理解、配合，及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客戶單位高層領導完善薪酬分配體系的決心和魄力”這一力量，做好了培訓工作，讓大家理解和支持，確保薪酬分配體系改革成功。

通過從崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設計兩個方面咨詢策劃的闡述，本人在這些實際工作中學到了很多東西，學習到了崗位分析、崗位價值評估系統(tǒng)構(gòu)建和崗位價值評估、能力評估系統(tǒng)構(gòu)建和能力評估、薪酬定位等人力資源管理中非常專業(yè)的技術(shù)問題。不僅解決了客戶單位的問題，而且，對于自己在企業(yè)的實際人力資源管理工作，也具有重要的指導作用。

第四篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

***

本人于***年7月參加工作，先后在***集團（**工程建設施工單位）、***有限公司（***開發(fā)與投資公司）、***股份有限公司（冶金）從事行政、人力資源管理工作，先后在企業(yè)擔任行政人事部經(jīng)理、人力資源總監(jiān)和行政人事副總經(jīng)理職務。多年的工作經(jīng)歷，讓我在企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘錄用管理、培訓與開發(fā)管理、崗位職責管理、薪酬管理、績效考核管理、企業(yè)文化建設等方面積累了豐富的實踐經(jīng)驗，并能夠在各個工作平臺上盡己所能，不斷地學習、收獲、積累和成長進步，也逐步體現(xiàn)了個人在這個社會群體中的價值。過往的經(jīng)歷讓自己不斷反思與修煉，長期的工作與人生歷煉，讓我對企業(yè)整體與局部的關(guān)系認識、個人修養(yǎng)的沉淀和大我與小我的境界體驗上都有極大進境，在人力資源管理專業(yè)上也有長足進步，而這些也是我多年工作所得的最大收益?，F(xiàn)將近年來我的主要業(yè)務工作學習與實踐總結(jié)如下：

一、個人工作能力綜述：

多年的專業(yè)工作，讓我在實際操作過程中受益良多，并通過不斷地總結(jié)和主動的學習進一步提高自我的理論知識與實操能力。通過組織、參與和主持企業(yè)完整的組織體系建設，伴隨企業(yè)發(fā)展過程中的具體工作和參加專業(yè)機構(gòu)的再教育學習，使我目前已初步具備以下專業(yè)工作能力：

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1、多年大、中型國企、民企人力資源和行政管理工作經(jīng)驗，使我具備了系統(tǒng)的人力資源管理體系規(guī)劃及系統(tǒng)創(chuàng)建能力；

2、接受過企業(yè)組織體系建設、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略管理、人力資源體系建設管理等系統(tǒng)的管理專業(yè)知識學習，并在企業(yè)應用所學理論進行深入實踐；

3、擅長企業(yè)愿景、使命、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及企業(yè)文化價值觀的提煉和導入；

4、精通企業(yè)組織機構(gòu)模式設計、崗位工作分析與價值評估、員工招聘、培訓體系模塊開發(fā)設計、基于關(guān)鍵指標管理、目標管理的績效考核體系設計、以崗位價值評估設定企業(yè)各崗位職級、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)設計、五級薪酬體系設計、管理制度建立、流程梳理與設計、勞動法規(guī)與員工關(guān)系處理；

5、優(yōu)秀的綜合素質(zhì)、溝通能力及擅于學習與實踐的應用能力，讓我在企業(yè)管理過程中能發(fā)揮最大潛力和取得顯著成績；

6、熟悉勞動法規(guī)及勞動、社保等政府部門辦事程序，全面主持企業(yè)人力資源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各種應用文體寫作，工作中論文多次獲省級獎項。并獨立承擔企業(yè)新投資項目商業(yè)計劃書資料組織與撰寫、生產(chǎn)企業(yè)薪酬績效設計、人力資源規(guī)劃、股權(quán)激勵方案設計、企業(yè)愿景與中長期發(fā)展戰(zhàn)略設計等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃工作：

先后在工程施工建設單位、***開發(fā)單位、冶金生產(chǎn)等不同類

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型企業(yè)的工作中，不斷學習和積累人力資源管理工作經(jīng)驗，提高自身專業(yè)工作素質(zhì)，并逐步從基層管理提升到了企業(yè)人力資源全盤策劃與管理的崗位。近年來的工作中，以人力資源管理服務支持企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，在制定合理的人力資源規(guī)劃基礎上，伴隨企業(yè)不同的發(fā)展階段，對企業(yè)組織機構(gòu)、人員配置及人力來源渠道做預期準備，并在實際操作過程中適時調(diào)整，為企業(yè)的發(fā)展提供了人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的基礎。在近期就職的***股份有限公司的工作中，完成了企業(yè)發(fā)展中、長期人力規(guī)劃方案并得到公司領導層通過，參與該企業(yè)***新投資項目，組織完成了項目商業(yè)計劃書，組織體系搭建、人力策劃、薪酬績效體系建設等工作，并根據(jù)該項目不同建設、投產(chǎn)與發(fā)展階段，先后制定了一期、二期工程人力資源解決方案并實施，保證了企業(yè)發(fā)展過程中的人力與管理需求，對企業(yè)的跨越發(fā)展起到了推動作用。

二、招聘管理工作

招聘是企業(yè)正常運行與發(fā)展中滿足職位匹配需求的過程，隨著企業(yè)從年產(chǎn)5萬噸向年產(chǎn)24萬噸產(chǎn)能擴展的需求，我在近年應用專業(yè)的招聘管理知識，為企業(yè)招聘到位了大量專業(yè)技術(shù)人才和基礎操作崗位員工。為保證為企業(yè)提供符合崗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、對公司各崗位進行崗位工作分析，并據(jù)此制定各崗位說明書；

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2、根據(jù)崗位說明書的具體要求分別擬定各崗位的經(jīng)驗面試表與行為面試表，并根據(jù)面試的各項指標分值對應聘人員匹配度進行判斷，保證錄用符合企業(yè)崗位要求的人員；

3、應用網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、員工推薦、行業(yè)內(nèi)專業(yè)人員引進等多渠道為企業(yè)及時提供需求人員；

4、為滿足新項目上馬時短期內(nèi)大量專業(yè)人員的需求，組織、發(fā)動全公司行政、人事工作人員，在多省同時進行多渠道招聘，及時滿足了企業(yè)需求。例如在去年項目一期投產(chǎn)期間，因為企業(yè)生產(chǎn)格局有了大的變化，所以招聘貫穿了整個公司人事部門全年的工作，發(fā)動全公司的行政人事系統(tǒng)，建立了**、**、**與**四地的網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘渠道，在各地十余次參加各類大、中型現(xiàn)場招聘，同時發(fā)動內(nèi)部員工積極推薦。通過大家的共同努力，在一年里共組織面試七百余人次，辦理行政管理、財務、技術(shù)、營銷、生產(chǎn)等崗位錄用手續(xù)120余人。人員的及時到位，滿足了企業(yè)正常運行的需求，而企業(yè)的不斷發(fā)展壯大也為更多的有識之士提供了個人發(fā)展與成功的機會。

三、培訓工作：

在工作期間，注重現(xiàn)代企業(yè)全員專業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)核心競爭力、共同價值觀的打造，制定了各全體員工的培訓計劃，滿足企業(yè)營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、安全、企業(yè)文化需求，保證按照計劃全面實施，并在組織培訓工作的過程同時提高了企業(yè)內(nèi)訓能力和水平。近三年來，主要實施了以下培訓工作：一是送外培訓

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200余人次。主要參訓內(nèi)容有 “關(guān)鍵人才升級”、“企業(yè)組織系統(tǒng)建設””、“企業(yè)財務管理系統(tǒng)建設”、“企業(yè)執(zhí)行力打造”、“企業(yè)營銷管理”等；二是組織新員工入職培訓400余人次，培訓內(nèi)容主要有企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)基本制度和業(yè)務培訓；三是組織公司內(nèi)部培訓40余次，參加人員300余人次；四是**公司投產(chǎn)前為期15天的生產(chǎn)技術(shù)培訓和安全培訓，參加人員130余人次。同時結(jié)合企業(yè)培訓需求，自主開發(fā)了執(zhí)行模式、薪酬體系建設、績效考核體系建設、企業(yè)組織體系建設和企業(yè)文化建設等課件，并對公司全體員工進行授課，得到了廣泛好評。特別是在企業(yè)推行寬帶薪酬和實施KPI績效考核體系期間，在正式推行前因投入了大量精力對全體員工進行了詳細講解，使廣大干部員工理解了企業(yè)發(fā)展過程中薪酬與激勵體系建設的重要性，并得到了絕大多數(shù)員工的支持，保證了企業(yè)變革的順利進行，并在近期的運行中取得了良好的效果。

四、薪酬與績效管理

主持了企業(yè)的薪酬績效體系改革，進行了崗位價值評估,完成了各崗位工作分析成成功實施了企業(yè)關(guān)鍵指標績效考核體系。薪酬與績效管理體系已在公司推行兩年，在推行實施的過程中有得有失，為達到更好的分配與激勵效果，從薪酬績效管理角度對公司各項工作的開展起到輔助作用，年初對各部門、崗位薪酬方案進行了多次調(diào)研、測算、總結(jié)和調(diào)整。具體工作內(nèi)容：一是在年初確定了各大系統(tǒng)、各單位的薪酬標準和考核方式；二是以績

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效考核抽查的方式督促檢查考核結(jié)果；三是年中對方案的實施成效、績效考核情況進行調(diào)研，尋找問題與對策；四是根據(jù)公司產(chǎn)能格局的改變調(diào)整營銷系統(tǒng)薪酬體系；五是確定**公司人員職數(shù)與各崗位薪酬標準；六是擬定企業(yè)關(guān)鍵崗位員工激勵方案草案；七是就一年來的運行情況擬定了薪酬情況報告；八是就企業(yè)特殊崗位的待遇問題擬定了初步方案與決議草案。以上部分工作仍在完善中，在企業(yè)發(fā)展的合適階段將會確定實施。

五、規(guī)范勞動用工管理：

因為行業(yè)的特殊性，在企業(yè)勞動用工方面，一直存在許多潛在問題，比如生產(chǎn)一線員工年齡結(jié)構(gòu)不合理、勞動保護預防及后期處理措施不夠完善、關(guān)鍵崗位技術(shù)人才引進困難、異動員工勞動關(guān)系的正確處理等。這些潛在的問題時常會為企業(yè)的正常運行帶來困擾。為此，在近兩年里，重點對以上存在的問題進行了梳理，從人力管理的各方面去規(guī)避一些不利因素。具體內(nèi)容：一是針對已發(fā)生的勞動爭議事件，積極進行法務咨詢，從利于企業(yè)和員工雙方的角度進行積極處理，同時避免給企業(yè)造成不必要的損失；二是吸取教訓，對企業(yè)用工管理方面進行梳理完善，查遺補漏，從勞動關(guān)系建立上進行規(guī)范；三是主動與生產(chǎn)廠所在地勞動主管部門聯(lián)系，建立有利于企業(yè)的勞動保護體系；四是對同行業(yè)中的技術(shù)人才進行了解，并主動建立聯(lián)系，以作為企業(yè)發(fā)展的儲備；五是堅持行政人事系統(tǒng)人事動態(tài)報表制度，隨時把握企業(yè)人員變動情況；六是在工作中與一線員工密切溝通，掌握員工思想

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動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)及解決問題。以上措施在近年工作中得以實施，基礎工作的提升勢在必行，打牢基礎，防范未然，以周密的體系建設布防隱患是以后工作的必然。

六、參與企業(yè)管理體系的建設：

一是主動完成企業(yè)各項制度建設，內(nèi)容涉及項目建設、薪酬績效管理、增資擴股相關(guān)系統(tǒng)文件、新建公司各項管理制度、日常行政管理制度等；二是參與企業(yè)組織機構(gòu)與崗位設置的調(diào)整工作，并參與制定相應的編制、職責設置、薪酬與績效等系統(tǒng)規(guī)定；三是參與制定關(guān)鍵崗位管理人員的職責分工，明確定位；四是按照公司領導的總體思路和部署，積極思考企業(yè)優(yōu)化管理、發(fā)展定位與體系改革問題，努力發(fā)揮輔助與落實作用；五是對企業(yè)目前的發(fā)展階段與特征進行客觀認識，發(fā)揮崗位及部門作用，對企業(yè)的人員及各個組成部門進行有機協(xié)調(diào)，以增強企業(yè)的有效運行，避免內(nèi)耗。

七、企業(yè)文化建設

主要做了以下工作來推動企業(yè)文化建設：一是在企業(yè)視覺體系建設上投入精力，完成了企業(yè)商標注冊工作，并初步擬定了企業(yè)標識的形式與內(nèi)涵的規(guī)范，并在全公司范圍內(nèi)統(tǒng)一企業(yè)核心理念；二是對企業(yè)核心價值觀著手進行了部分案例詮釋工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展過程中的實際案例，推動企業(yè)文化體系的建設與系統(tǒng)化；三是組織以各項活動為載體，深入宣傳以塑造企業(yè)精神，提高企業(yè)凝聚力；四是主持了企業(yè)宣傳片的文案撰寫、照片拍攝、7 / 8

現(xiàn)場視頻資料拍攝與動態(tài)影片的具體制作，并使之成為了彰顯企業(yè)自身品質(zhì)的一張名片。

八、其他工作：

圍繞企業(yè)發(fā)展需要，積極完成公司其他各單項工作，如**項目投產(chǎn)前的員工隊伍組建、投產(chǎn)儀式的組織實施、增資擴股工作的配合以及地方單位的協(xié)調(diào)、企業(yè)法務協(xié)調(diào)等工作，在過程中明確崗位定位與職責，以全面達成目標為原則，積極做好組織與配合，在維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展中盡了一己之力。

為了進一步加強和提升個人人力資源管理水平，更好地服務公司，我依然在日常工作的過程中不斷通過各種渠道進行學習提升，以期為企業(yè)做出更大的貢獻。

二O一四年八月十四日

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第五篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

理論結(jié)合實踐讓我具備了從事人力資源管理的基本素質(zhì)，更在不斷地實踐中積累經(jīng)驗使我在人力資源管理這一領域得到了更大的提升。

主要專業(yè)能力的體現(xiàn)，主要在進入企業(yè)以后，從業(yè)經(jīng)驗中，逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規(guī)則，能把握主要矛盾，有針對性地解決問題，并提出建設性的意見。公司經(jīng)過管理及資源整合，原人力資源所有工作，都由行政人力資源部統(tǒng)一管理。以往在人事這方面，主要是按國家勞動法的要求，規(guī)范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，開展順利，逐步統(tǒng)一規(guī)范起來。到目前為止尚未發(fā)生重大勞務糾紛；同時也在考核、薪酬、培訓、評估等方面做出了顯著的成績。

人力資源規(guī)劃，組織及人員架構(gòu)及管理部門重組，對公司發(fā)展具有深遠意義。公司也因此通往發(fā)展壯大之路，有效的引進優(yōu)秀人才、建立了具有激勵機制的考核體系、形成系統(tǒng)的員工培訓方法、創(chuàng)建具有競爭力的薪酬模式，很大程度上決定公司的發(fā)展速度，這也正是工作成就的表現(xiàn)。

一、加強考核培訓工作。

考核是管理的工具，為上下級員工溝通、改進工作都提供了很多機會，考核是松是嚴，最終由公司決定執(zhí)行。對各部門管理者與考核責任人進行了考核培訓、考核監(jiān)督工作，使公司考核逐步有序開展，并在原來基礎上，適當改進各崗位考核表內(nèi)容，使之更方便、更科學進行考核。

二、規(guī)范員工招聘流程。

主持過公司業(yè)務部門的人員招聘工作，熟悉工作流程。從設計招聘通告，準確把握公司需求與應聘人員的匹配度，到獨立設計結(jié)構(gòu)化面試，有效綜合專業(yè)水平與基本素質(zhì)，并進行人性化反饋，從而為最終公司的用人決策提供依據(jù)；目前正配合公司進行工作分析和崗位評估，參與制訂了崗位職級管理制度，進行了前期崗位的梳理和簡單分析，并在個別部門通過了實驗。同時依據(jù)現(xiàn)有的崗位和人員，通過人員分析報告進行崗位調(diào)整和人員配置。

隨著國家新勞動法頒布，勞務用工進一步得到規(guī)范，所以，公司在源頭上就把好關(guān)。各部門招聘工作以書面、郵件等方式通過人力資源部或由人力資源部委托進行；對管理崗位招聘，加入團隊管理、溝通協(xié)調(diào)方面案例分析；對于技術(shù)崗位招聘，通過技術(shù)書面考試。案例分析、各類技術(shù)試卷資料庫建立，為新員工培訓、技術(shù)培訓、管理培訓等做好了準備工作。

三、加大試用員工考核。

面試是第一關(guān)，但僅憑一兩次面試，往往還不能斷定是否是公司需要人才，進行能力認識，系統(tǒng)專業(yè)的評估。公司管理人員的試用期，統(tǒng)一由人力資源部考核，其工作由用人部門與人力資源部協(xié)商分配、共同考核，從團隊精神、工作積極性、溝通能力、技術(shù)能力、管理能力、同事評價等360度全方面進行考核。

四、建立員工培訓體系。

1、新員工培訓。使之在上崗之前，就充分了解公司發(fā)展過程、各部門情況、公司組織構(gòu)架、業(yè)務發(fā)展情況、公司制度、考核與薪酬、試用期考核內(nèi)容、信息系統(tǒng)使用、工作計劃上報等等工作，為上崗后更快融入公司文化、氛圍做了準備。由公司安排加入人生規(guī)劃、人生目標、自我實現(xiàn)等課程培訓。

2、老員工培訓。老員工最熟悉公司運作模式，業(yè)務經(jīng)驗更值得借鑒，在管理、規(guī)劃、理念上面更上一層，為公司業(yè)務擴展起到主要作用，配合做各種技術(shù)培訓，為公司發(fā)展培訓生力軍。

3、專業(yè)技術(shù)培訓。公司在技術(shù)培訓方面做更多投入，以提高工作效率、幫助員工成長。管理培訓。組織管理經(jīng)驗交流，通過人力資源部溝通，交流各部門管理成功經(jīng)驗，由人力資源部安排，管理者學習相應管理教程。

4、公司員工團訓。一年一次的員工團訓，有效增進各部門員工了解、提高團隊合作精神、體現(xiàn)公司文化。

五、改善現(xiàn)有考核方法。

通過團隊競爭力、員工競爭力，有效調(diào)動員工工作積極性、做為員工升遷調(diào)任依據(jù)。09年逐步摸索新的考核方法，加入團隊考核、考核結(jié)果排序、員工滿意度調(diào)查等，同時也配合維護做考核改進工作。

六、規(guī)避勞動糾紛問題。熟悉勞動關(guān)系政策，負責公司勞動政策、勞動合同文本的制訂，協(xié)助處理勞動爭議。處理過無固定期限勞動合同引起的勞動仲裁，公司移交引起的內(nèi)退人員勞動糾紛，以及機構(gòu)調(diào)整、崗位變動引起的勞動爭議，參與過勞動仲裁，熟悉仲裁的處理程序，準確把握政策依據(jù)，能夠為政策的制訂和問題的處理提供專業(yè)意見。

通過08年的努力，沒有出現(xiàn)重大勞務糾紛，公司還做進一步工作，主要體現(xiàn)在人事制度培訓、員工回收培訓、規(guī)范勞動合同簽訂、人員檔案管理等方面。

七、設計人事管理系統(tǒng)。

結(jié)合項目管理系統(tǒng)，根據(jù)公司人事管理需要，設計了人事管理系統(tǒng)模塊，主要內(nèi)容包括員工檔案、人事流程審批、投票系統(tǒng)等，為公司發(fā)展做做基礎準備工作、提高人事管理效率。

八、重設薪酬績效。

根據(jù)市場變化及行業(yè)標準，重新制定了薪酬管理及績效考核體系，包括工資預算、結(jié)構(gòu)分析、福利設計、工資發(fā)放、保險繳納等等。并加快了結(jié)算，半年或季度一次，有利于公司內(nèi)部競爭、提高工作節(jié)奏，達成有效激勵。

九、建立福利及文化體系。

根據(jù)企業(yè)的特點，結(jié)合當?shù)赜霉で闆r，進行了新的福利項目設計，使公司在有序運行基礎上，更好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，加強了企業(yè)及組織文化的建設。

多年的知識積累和近年的實踐經(jīng)驗證明，自己距離人力資源專家尚有不小的差距，不僅反映在知識的系統(tǒng)性方面，也在創(chuàng)新發(fā)展方面有所局限。因此我逐漸開始為全面提升人力資源管理水平而努力，努力成為一名出色的高級人力資源管理師、企業(yè)培訓師、職業(yè)規(guī)劃師。2