第一篇：當(dāng)今職業(yè)院校中職畢業(yè)生就業(yè)不穩(wěn)定的原因與應(yīng)對策略

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當(dāng)今職業(yè)院校中職畢業(yè)生就業(yè)不穩(wěn)定的原因與應(yīng)對策略

作者：劉佳

來源：《職業(yè)》2012年第06期

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一、中職畢業(yè)生就業(yè)不穩(wěn)定的原因

根據(jù)筆者推薦就業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合近幾年實(shí)習(xí)、就業(yè)安置工作的情況，筆者認(rèn)為影響中職學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定的因素主要有以下幾個(gè)方面。

1.自卑心理較重，遇到困難不能主動(dòng)克服

中職生往往認(rèn)為上職業(yè)學(xué)校是迫不得已的選擇，因此，他們有的自卑情緒嚴(yán)重，生活目標(biāo)迷失，對待學(xué)業(yè)采取“混”的態(tài)度。近幾年中職生大部分是90后的獨(dú)生子女，良好的社會(huì)和家庭環(huán)境，讓這些獨(dú)生子女在生活上基本上是有求必應(yīng)，對于什么是苦難、艱辛、沒有更深的體驗(yàn)。導(dǎo)致他們一旦遇到困難，就會(huì)在其心理上造成極大的負(fù)擔(dān)和陰影。

2.由于年齡較小，無法適應(yīng)身份的轉(zhuǎn)變

學(xué)生剛剛離校，大多思想比較單純，對如何應(yīng)對復(fù)雜、多變的環(huán)境缺少必要的思想準(zhǔn)備，再者中職院校畢業(yè)生年齡較小，畢業(yè)參加工作時(shí)往往只有18～20歲，從學(xué)生身份轉(zhuǎn)變成工人身份時(shí)間非常短，大部分學(xué)生無法適應(yīng)全新的生活。

3.缺乏社會(huì)責(zé)任感

據(jù)我們的調(diào)查，就業(yè)不穩(wěn)定的學(xué)生責(zé)任意識普遍較差。他們在父母的呵護(hù)中成長，習(xí)慣了索取，不知付出，他們不知道怎樣對自己負(fù)責(zé)，每天在學(xué)?；烊兆樱险n睡覺；對學(xué)校缺乏應(yīng)有的責(zé)任感；對供職的企業(yè)也不熱愛，如對企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，稍不如意，不打招呼、不辦理辭職手續(xù)就離開企業(yè)。

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二、學(xué)校加強(qiáng)學(xué)生就業(yè)教育指導(dǎo)的措施

目前職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)意識還比較淡薄，更缺少吃苦耐勞的歷練。學(xué)校應(yīng)針對這些因素，加強(qiáng)對中職學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)。概括起來說，主要應(yīng)從以下幾方面入手：

1.在校期間有針對性的加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)教育

就業(yè)指導(dǎo)工作不能只針對當(dāng)年的畢業(yè)生，內(nèi)容也不能只是就業(yè)形勢、就業(yè)政策的一些介紹。就業(yè)指導(dǎo)工作應(yīng)該是正確引導(dǎo)學(xué)生擇業(yè)觀念和價(jià)值取向，培養(yǎng)他們職業(yè)判斷和選擇能力，龍?jiān)雌诳W(wǎng) http://.cn

適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)貫穿整個(gè)職業(yè)教育全過程，針對性、階段性、系統(tǒng)性地對學(xué)生進(jìn)行分階段的就業(yè)指導(dǎo)。

2.了解所學(xué)專業(yè)優(yōu)勢，增強(qiáng)自信心的培養(yǎng)

充分利用教育心理學(xué)知識引導(dǎo)、幫助學(xué)生認(rèn)識自己，要讓學(xué)生樹立“天生我才必有用”的信念，學(xué)生從普通中學(xué)剛進(jìn)入學(xué)校，對所學(xué)習(xí)的專業(yè)不是很了解，應(yīng)讓學(xué)生了解自己所學(xué)專業(yè)今后的就業(yè)趨向、在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的地位和作用，從而端正學(xué)習(xí)態(tài)度，樹立正確的職業(yè)理想，全面提高自己的綜合素質(zhì)，使他們面對職場才能信心十足。

3.發(fā)揮院校優(yōu)勢，對學(xué)生進(jìn)行企業(yè)化管理

目前中職學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)方向依然是中小型企業(yè)，他們不愿意去那里完成實(shí)習(xí)任務(wù)。實(shí)習(xí)對一名學(xué)生來說是走入社會(huì)的橋梁，技術(shù)類學(xué)校也應(yīng)該在學(xué)生離校前一個(gè)學(xué)期通過集中培訓(xùn)后，按照企業(yè)模式來管理，讓學(xué)生擔(dān)負(fù)起企業(yè)員工的責(zé)任和義務(wù)。有條件的院校還可以設(shè)立打卡上課制度，考核學(xué)生出勤情況。這樣可以提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，更早地適應(yīng)企業(yè)對員工的基本要求，提前做好角色轉(zhuǎn)換的準(zhǔn)備。

4.學(xué)校與家長協(xié)作，保障學(xué)生高質(zhì)量就業(yè)

家庭教育是對學(xué)生影響較大的因素，作為家庭要關(guān)心和引導(dǎo)自己的子女求職擇業(yè)，注意減輕他們的求職壓力，與孩子做好心理溝通，并與學(xué)校相互配合。通過學(xué)校與家長的共同努力，幫助學(xué)生保持穩(wěn)定的就業(yè)心態(tài)。

5.與學(xué)生保持緊密聯(lián)系，及時(shí)了解學(xué)生心理動(dòng)態(tài)

學(xué)生走出學(xué)校，因社會(huì)閱歷很有限，往往不善于與人交往。這些因素導(dǎo)致學(xué)生對工作產(chǎn)生逃避心理，學(xué)校應(yīng)有效利用帶隊(duì)教師和班主任與學(xué)生保持密切聯(lián)系，隨時(shí)了解學(xué)生心理狀態(tài)，做好學(xué)生工作，幫助學(xué)生掃清心理障礙。

第二篇：員工離職原因分析與應(yīng)對策略

員工離職原因分析與應(yīng)對策略

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現(xiàn)實(shí)工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確判斷的關(guān)鍵。本文從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā)，對造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對策進(jìn)行研討。

1企業(yè)員工離職率高的原因

企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個(gè)合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。很多人認(rèn)為，企業(yè)離職率高的原因是因?yàn)楣べY水平低或者沒有必要的勞動(dòng)保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。個(gè)人與組織融和的過程，本身就是一個(gè)不斷匹配達(dá)成同化的過程。整個(gè)過程可以用下圖來表示，但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯(cuò)誤，兩者目標(biāo)產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時(shí)，員工的離職行為就發(fā)生了。

根據(jù)對一些企業(yè)和員工的調(diào)查，產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：

1.1人員聘用上采取寬進(jìn)寬出的方法

寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。招聘工作不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識技能、個(gè)性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當(dāng)多的企業(yè)沒有開展這項(xiàng)工作。(2)對應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用面試一種手段，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目。(3)招聘工作的簡單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

1.2沒有為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)

在人才市場謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：(1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度；(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代，知識更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)，員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)中沒有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。

1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

1.4員工對企業(yè)的前途缺乏信心

曾經(jīng)有報(bào)紙針對“求職者偏愛什么樣的企業(yè)”這一問題做過調(diào)查。在對1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)作出辭職的決定。

除上述一些原因外，個(gè)人收入分配不公，獎(jiǎng)懲不當(dāng)，考評晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。2企業(yè)員工離職率高的后果

2.1增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進(jìn)行

員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

2.2影響企業(yè)的凝聚力

日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明，共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化核心)對于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進(jìn)來，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。

2.3優(yōu)秀人才的流失 一個(gè)企業(yè)里，往往越是市場上短缺的人才越容易流失。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比價(jià)嚴(yán)重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競爭對手的實(shí)力。可以說，能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展、在市場上立于不敗之地的關(guān)鍵。

3應(yīng)采取的對策

3.1改變寬進(jìn)寬出的方式，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)

(1)規(guī)范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。有了崗位目標(biāo)說明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對性的篩選應(yīng)聘簡歷，確定考試、面試的范圍。(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計(jì)好面試評價(jià)表；采用多輪面試或評價(jià)小組面試，避免個(gè)人主觀因素影響。(3)可采用傳統(tǒng)的知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試?？傊?，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)，從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。

3.2為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，建立有效的激勵(lì)制度(1)建立合理的晉升制度。當(dāng)一個(gè)管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)實(shí)行內(nèi)部優(yōu)先。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內(nèi)部提拔。這樣，會(huì)給下屬員工很強(qiáng)的工作動(dòng)力，他們會(huì)認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會(huì)使自己得到晉升與回報(bào)。這樣，他們才會(huì)更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。

3.3實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的同化

企業(yè)文化好比人的個(gè)性，說明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。員工的高離職率往往直接起因于個(gè)體價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的正面沖突。因此，使員工和企業(yè)樹立起一致的價(jià)值觀，對員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶，十分必要而迫切。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。(2)個(gè)人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。

3.4重視員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)歸屬感。制度化的、經(jīng)?；呐嘤?xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需要。

3.5使員工樹立對企業(yè)前途的信心

除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業(yè)外，員工對企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿?，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個(gè)人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。針對這個(gè)問題，應(yīng)采取下列措施：(1)開辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門輔助經(jīng)理決策，或者合理授權(quán)，讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中來。

4.如何讓員工自己提出來辭職

公司辭退員工已經(jīng)非常正常了，辭退總有個(gè)原因吧，因有針對性地制定對策。

一是找員工本人談?wù)?，從思想上溝通。根?jù)他本人的特點(diǎn)，建議他今后去做什么，去哪里做更適合他的發(fā)展，這樣較人性化；

二是依據(jù)公司制度。公司有無明確，對于違反公司規(guī)定或工作造成損失的應(yīng)主動(dòng)辭職，否則將賠償損失；

三是降低工資待遇。工資低了，他自然會(huì)尋找出路的。

總之，HR對于員工離去一定要慎重，做好思想工作，為其后路指明方向，讓其去尋求更為理想的發(fā)展空間。這樣讓員工也走的愉快。

第三篇：醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀及應(yīng)對策略

醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀及應(yīng)對策略

摘 要：采取調(diào)查問卷方式對我校2012―2014屆醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)學(xué)生就業(yè)情況進(jìn)行調(diào)查，主要對畢業(yè)生就業(yè)單位層次、就業(yè)崗位、就業(yè)途徑等方面進(jìn)行了解，針對調(diào)查結(jié)果探討分析促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)的相關(guān)策略。當(dāng)前醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)單位層次較低、就業(yè)選擇余地較小、就業(yè)途徑較為單一，總體就業(yè)形勢仍不容樂觀，應(yīng)及時(shí)開展教學(xué)改革，加強(qiáng)學(xué)生技能訓(xùn)練，同時(shí)擴(kuò)大就業(yè)崗位，構(gòu)建職場化實(shí)訓(xùn)基地和就業(yè)市場，為畢業(yè)生順利就業(yè)提供保障。

關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)檢驗(yàn);畢業(yè)生;就業(yè);應(yīng)對策略

醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)主要對如何通過醫(yī)療儀器設(shè)備以及實(shí)驗(yàn)室技術(shù)臨床診斷提供相關(guān)依據(jù)進(jìn)行研究，是綜合運(yùn)用現(xiàn)代化的物理、化學(xué)方法實(shí)施醫(yī)學(xué)診斷的學(xué)科。作為現(xiàn)代化醫(yī)院不可或缺的一員，醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才擔(dān)負(fù)著人群健康保健的重大責(zé)任，然而由于我國醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)教育起步較晚，整體教育模式還未成熟和完善，加之近年來畢業(yè)生規(guī)模不斷擴(kuò)大，就業(yè)形勢較為嚴(yán)峻。筆者對我院近年來醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)畢業(yè)生采用問卷形式進(jìn)行調(diào)查，通過分析影響畢業(yè)生就業(yè)的各個(gè)因素，為教學(xué)和指導(dǎo)就業(yè)提供相關(guān)參考。

一、資料和方法

1.調(diào)查對象。隨機(jī)選取我校2012-2014屆醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)學(xué)生146名作為調(diào)查對象，通過發(fā)放自制的調(diào)查問卷對其就業(yè)情況進(jìn)行調(diào)查。

2.調(diào)查內(nèi)容和方法。調(diào)查問卷主要包含畢業(yè)生就業(yè)單位層次（省級、市級、縣級以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、就業(yè)崗位、就業(yè)途徑等方面。調(diào)查問卷采用不記名方式進(jìn)行。

二、結(jié)果

1.問卷回收。本次調(diào)查共發(fā)放問卷146例，回收142例（97.3%），其中無效問卷4例（2.8%），有效問卷138例，有效回收率為94.5%。

2.就業(yè)單位層次。畢業(yè)生多集中于市、縣級醫(yī)院，選擇省級醫(yī)院及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就業(yè)者較少，其中縣級醫(yī)院就業(yè)者最多，占50.7%，市級醫(yī)院就業(yè)者占29.7%，省級醫(yī)院就業(yè)者10例（7.2%），鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就業(yè)者11例（8.0%），另有6例選擇醫(yī)藥企業(yè)就業(yè)（4.3%）。

3.就業(yè)崗位。78.3%的畢業(yè)生選擇于各醫(yī)院檢驗(yàn)科就業(yè)，13.0%的畢業(yè)生選擇于病理科就業(yè)，選擇疾病控制中心、科研單位以及中心血站等單位就業(yè)者較少，占8.7%。

4.就業(yè)途徑。54.3%通過政府或?qū)W校舉辦的畢業(yè)生雙選會(huì)成功就業(yè)，14.5%的畢業(yè)生通過他人介紹就業(yè)，其余通過人才交流中心、網(wǎng)上擇業(yè)等方式就業(yè)的有31.2%。

三、討論

1.就業(yè)單位層次。依據(jù)本次調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，絕大部分畢業(yè)生（80.4%）選擇市縣級單位就業(yè)，而選擇省級醫(yī)院就業(yè)者只有7.2%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就業(yè)者僅有8.0%。結(jié)果表明，目前我國對于醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)技術(shù)的教育層次偏低。由于省級醫(yī)院檢測檢驗(yàn)技術(shù)和設(shè)備較為先進(jìn)，而目前高職教育是檢驗(yàn)專業(yè)的主力軍，本科和研究生層次的畢業(yè)生相對較少，三年時(shí)間的高職教育很難讓檢驗(yàn)專業(yè)學(xué)生熟練掌握相關(guān)專業(yè)技術(shù)，因此其較難于高層次的醫(yī)院就業(yè)。此外，選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院就業(yè)的畢業(yè)生同樣較少，可能與就業(yè)環(huán)境、薪酬待遇存在一定關(guān)系。

2.就業(yè)崗位。調(diào)查結(jié)果顯示，絕大部分（78.3%）的畢業(yè)生選擇于各醫(yī)院檢驗(yàn)科就業(yè)，即專業(yè)對口，基本可以做到學(xué)有所用、學(xué)有所長。13.0%的畢業(yè)生選擇病理科就業(yè)，從廣義上來說，病理診斷仍是醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)的一部分，但值得注意的是，目前在我國各大醫(yī)學(xué)院校中，單獨(dú)開設(shè)病理學(xué)診斷專業(yè)的院校較少，目前僅有瀘州醫(yī)學(xué)院、中國醫(yī)科大學(xué)等少數(shù)幾所院校設(shè)立該專業(yè)。而各級醫(yī)院對病理學(xué)診斷專業(yè)人才均有較大的需求，因此，各醫(yī)學(xué)院校亟待盡快設(shè)立該專業(yè)教育，以滿足市場需求，促進(jìn)畢業(yè)生順利就業(yè)。

3.就業(yè)途徑。超過半數(shù)的（54.3%）畢業(yè)生通過政府或?qū)W校舉辦的畢業(yè)生雙選會(huì)成功就業(yè)。醫(yī)學(xué)院校和相關(guān)政府單位是畢業(yè)生就業(yè)的主要推動(dòng)者，應(yīng)積極推動(dòng)和組織各種形式的就業(yè)洽談會(huì)，廣泛組織國內(nèi)外醫(yī)療機(jī)構(gòu)參與，為畢業(yè)生就業(yè)選擇打開市場，以促進(jìn)畢業(yè)生廣泛就業(yè)為最終目標(biāo)。14.5%的畢業(yè)生通過家人或其他熟人介紹就業(yè)。而隨著目前網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，畢業(yè)生了解消息的途徑較多，31.2%的畢業(yè)生通過網(wǎng)上招聘前往人才交流中心選擇合適的就業(yè)單位。因此，各院校就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程，積極指導(dǎo)畢業(yè)生自主擇業(yè)。

目前，我國的醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)教育雖然起步較晚，但發(fā)展速度較快，高職教育、本科教育人才呈飛速增長趨勢，大批醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)人才走向各級崗位，成為國民健康的保障。同時(shí)，應(yīng)清醒地看到，由于畢業(yè)生逐年增多，目前仍存在一定的就業(yè)壓力，就本次調(diào)查而言，當(dāng)前醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)單位層次較低、就業(yè)選擇余地較小、就業(yè)途徑較為單一。因此，各醫(yī)學(xué)院校應(yīng)及時(shí)開展教學(xué)改革，加強(qiáng)學(xué)生技能訓(xùn)練，同時(shí)擴(kuò)大就業(yè)崗位，構(gòu)建職場化實(shí)訓(xùn)基地，促進(jìn)畢業(yè)生順利就業(yè)。

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第四篇：高校畢業(yè)生就業(yè)困境原因與對策

高校畢業(yè)生就業(yè)困境原因與對策

摘要：我國高校畢業(yè)生就業(yè)難的根本原因在于，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)存在若干抑制高校畢業(yè)生就業(yè)需求因素，使城鄉(xiāng)對高校畢業(yè)生巨大的潛在需求難以轉(zhuǎn)化為有效需求。因此，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、理順和優(yōu)化城鄉(xiāng)就業(yè)關(guān)系、提高城鄉(xiāng)就業(yè)水平是破解我國高校畢業(yè)生就業(yè)困境的有效措施。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場；高校畢業(yè)生；就業(yè)

中圖分類號：F249.21

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1007-7685(2009)12-0039-04

截至2009年6月底，我國應(yīng)屆本科畢業(yè)生的簽約率為40％，高職高專畢業(yè)生簽約率為33％，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢異常嚴(yán)峻。教育部高校學(xué)生司主持的“中國高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)形勢的分析與預(yù)測”課題組認(rèn)為，就業(yè)率在90％以上表示畢業(yè)生供不應(yīng)求；70％～90％之間表示供求基本平衡；50％～70％之間表示就業(yè)有一定壓力；30％～50％之間表示就業(yè)有一定困難；30％以下表示可能產(chǎn)生就業(yè)危機(jī)。按此標(biāo)準(zhǔn)表明，我國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的確出現(xiàn)一定困難。這是否說明，經(jīng)過1999年以來高校擴(kuò)招，大學(xué)畢業(yè)生連續(xù)數(shù)年出現(xiàn)就業(yè)難，我國大學(xué)畢業(yè)生總量已供過于求?對此，學(xué)界普遍持否定觀點(diǎn)。鄭功成認(rèn)為，我國高等教育毛入學(xué)率只有19％，接近世界平均水平，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家61.1％的水平。以大學(xué)畢業(yè)生僅占我國勞動(dòng)力5％的比例和經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展對高素質(zhì)勞動(dòng)力的需求看，每年幾百萬大學(xué)畢業(yè)生并不存在過剩問題。王德文認(rèn)為，我國高校畢業(yè)生的數(shù)量僅相當(dāng)于新增就業(yè)人數(shù)的1/4到1/8，與新增就業(yè)人群的總體相比，大學(xué)畢業(yè)生在勞動(dòng)力市場上又具有擇業(yè)競爭優(yōu)勢，從總量上判斷，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)應(yīng)該不成問題。既然大學(xué)畢業(yè)生并不存在總量過剩而是仍處于“求大于供”階段，為什么大學(xué)畢業(yè)生在勞動(dòng)力市場上卻表現(xiàn)為供過于求?對于這個(gè)問題，現(xiàn)有文獻(xiàn)的解釋是，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難只存在于城市、發(fā)達(dá)地區(qū)等主要?jiǎng)趧?dòng)力市場，而農(nóng)村、欠發(fā)達(dá)地區(qū)等勞動(dòng)力市場的畢業(yè)生數(shù)量絕對不足。那么，為什么大學(xué)畢業(yè)生即使在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場上“無業(yè)可就”也不愿意到次級勞動(dòng)力市場就業(yè)?對此，學(xué)界有著不同解釋。賴德勝把過高的工作轉(zhuǎn)換成本、解聘成本和戶口成本，看作是造成高校畢業(yè)生在大中城市相對過剩而在廣大農(nóng)村地區(qū)和西部地區(qū)絕對不足并存的主要因素。曾湘泉認(rèn)為，這種性質(zhì)的就業(yè)難與大學(xué)生的價(jià)值取向、心理調(diào)節(jié)、職業(yè)生涯規(guī)劃能力等基本素質(zhì)密切相關(guān)。鄭功成認(rèn)為，城鄉(xiāng)之間的鴻溝使大學(xué)畢業(yè)生只能考慮城市，地區(qū)之間的巨大發(fā)展差距又促使大學(xué)畢業(yè)生只能更多地?cái)D向發(fā)達(dá)地區(qū)。如果對不平衡的發(fā)展格局視而不見而簡單地責(zé)備大學(xué)畢業(yè)生缺乏到艱苦地區(qū)就業(yè)的社會(huì)責(zé)任，顯然不符合每個(gè)人在擇業(yè)時(shí)都不可避免地存在自利性的法則。針對當(dāng)前我國勞動(dòng)力市場處于多重分割的局面，本文從城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場視角分析高校畢業(yè)生就業(yè)的困境，并提出對策。

一、高校畢業(yè)生就業(yè)困境的表現(xiàn)

(一)高校畢業(yè)生在城市勞動(dòng)力市場供求嚴(yán)重失衡

城市勞動(dòng)力市場能提供各類行政管理工作崗位、企業(yè)管理工作崗位、專業(yè)技術(shù)工作崗位和技術(shù)輔助工作崗位，準(zhǔn)入的學(xué)歷“門檻”高。該市場提供的工資福利待遇高、工作條件優(yōu)越、就業(yè)穩(wěn)定、安全性好、發(fā)展前景好。然而，現(xiàn)在的部分高校畢業(yè)生難以存城市勞動(dòng)力市場獲得就業(yè)機(jī)會(huì)。在城市勞動(dòng)力市場，我國高校畢業(yè)生之所以供過于求，主要原因來自兩方面：一是高校畢業(yè)生供給增長異常迅猛。高校擴(kuò)招以來，我國高校畢業(yè)生從2000年的107萬人陡然升至2009年的611萬人，凈增504萬人，擴(kuò)大了5.7倍。如果加上以前未就業(yè)的高校畢業(yè)生，今年需要就業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)生已超過700萬人。其中，打算到城市就業(yè)的高校畢業(yè)生一直占較大比重。二是城市勞動(dòng)力市場對非重點(diǎn)大學(xué)的畢業(yè)生需求少。以溫州大學(xué)為例，從2006年畢業(yè)生的就業(yè)去向看，只有1.4％、2.4％、1.0％的畢業(yè)生如愿到三資企業(yè)、國家機(jī)關(guān)和科研單位、國有企業(yè)就業(yè)。在當(dāng)前國際金融危機(jī)的背景下，城市勞動(dòng)力市場供求嚴(yán)重失衡，高校畢業(yè)生在城市勞動(dòng)力市場競爭就業(yè)崗位更加激烈。

另外，我國一部分城市勞動(dòng)力市場除存在工資福利水平低、就業(yè)不穩(wěn)定等問題外，還缺乏社會(huì)保障，勞動(dòng)權(quán)益也得不到保護(hù)。對2008屆高校畢業(yè)生就業(yè)的雇主類型調(diào)查表明，城市勞動(dòng)力市場的“民營企業(yè)及個(gè)體企業(yè)”雇傭了34％的“211”院校畢業(yè)生、44％的非“211”院校畢業(yè)生、60％的高職高專畢業(yè)生，是所有類型院校高校畢業(yè)生就業(yè)最多的雇主類型。然而，高校畢業(yè)生在這種類型城市勞動(dòng)力市場上似乎也越來越呈“供大于求”這種態(tài)勢，那些進(jìn)入該勞動(dòng)力市場的高校畢業(yè)生面臨的就業(yè)競爭越來越激烈。2008年，國際金融危機(jī)已使我國7萬家出口導(dǎo)向型中小企業(yè)倒閉，幸存下來的中小企業(yè)大多在艱難掙扎，這使城市勞動(dòng)力市場的高校畢業(yè)生“供大于求”的矛盾進(jìn)一步凸顯。

(二)高校畢業(yè)生在農(nóng)村勞動(dòng)力市場很難找到合適崗位

我國農(nóng)村勞動(dòng)力市場由于與城市勞動(dòng)力市場的收入水平相差甚遠(yuǎn)，而且提供的工作缺乏社會(huì)保障、社會(huì)福利與發(fā)展機(jī)會(huì)，因而對高校畢業(yè)生來說，選擇到縣以下鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村就業(yè)的比例一直極低，2003年為6.2％，2005年為7.4％，2007年為5.8％。即使他們愿意到農(nóng)村就業(yè)，也很難找到合適的工作崗位。據(jù)報(bào)道，在全國率先實(shí)行“一村一名大學(xué)生工程”的河北農(nóng)業(yè)大學(xué)，2005年的201名農(nóng)村定向培養(yǎng)畢業(yè)生，真正回到農(nóng)村的不足10％，原因在于回到農(nóng)村后，即面臨“做農(nóng)業(yè)人多地少，干副業(yè)無從下手，想創(chuàng)業(yè)又受到種種限制”的困境。這說明目前農(nóng)村對高校畢業(yè)生的潛在需求還沒有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)需求。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)困境形成的根本原因

我國高校畢業(yè)生在勞動(dòng)力市場上呈現(xiàn)“供大于求”態(tài)勢，是因?yàn)槲覈慕?jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)存在抑制高校畢業(yè)生就業(yè)需求的因素。

(一)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)扭曲與三次產(chǎn)業(yè)水平低制約經(jīng)濟(jì)增長對高校畢業(yè)生就業(yè)的拉動(dòng)作用

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)扭曲能通過兩種機(jī)制抑制勞動(dòng)力需求增長：其一，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的扭曲削弱了經(jīng)濟(jì)增長對就業(yè)增長的帶動(dòng)作用。其二，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的扭曲還因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)的不協(xié)調(diào)，從而削弱經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)的能力。目前，我國第一產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率最低，勞動(dòng)力投入比重非但沒有降低，其絕對量反而不斷增長；第二產(chǎn)業(yè)增長最快，但尚難以吸納眾多的畢業(yè)生；第三產(chǎn)業(yè)對就業(yè)的拉動(dòng)作用最大，增長卻比較緩慢。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)扭曲特別是非農(nóng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的扭曲，必將削弱經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別是非農(nóng)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造城鎮(zhèn)就業(yè)需求的能力。以上兩種機(jī)制的共同作用使我國經(jīng)濟(jì)增長對就業(yè)的拉動(dòng)作用不斷弱化，就業(yè)彈性系數(shù)不斷降低。從“九五”時(shí)期到“十五”時(shí)期，我國平均就業(yè)彈性系數(shù)由0.13下降到0.11，經(jīng)濟(jì)每增長一個(gè)百分點(diǎn)所帶動(dòng)的就業(yè)量從94萬人減少到80萬人。

另外，三次產(chǎn)業(yè)水平低是高校畢業(yè)生就業(yè)需求不足和就業(yè)彈性系數(shù)不斷降低的根本原因。我國第一產(chǎn)業(yè)總體上屬于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，對人力資本要求很低，沒有必要也沒有能力吸納眾多高校畢業(yè)生。第二產(chǎn)業(yè)尤其是制造業(yè)在國際產(chǎn)業(yè)分工中主要集中在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，這些工作崗位一般勞動(dòng)力就能勝任，沒有為高校畢業(yè)生創(chuàng)造相應(yīng)的就業(yè)需求。第三產(chǎn)業(yè)中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)比重過大，現(xiàn)代第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展嚴(yán)重滯后，嚴(yán)重制約其對高校畢業(yè)生的就業(yè)需求。

(二)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施條件落后及待遇低對高校畢業(yè)生缺乏吸引力

近年來，城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展存在巨大差距，首先表現(xiàn)為城鄉(xiāng)居民收入差距懸殊。2008年，我國農(nóng)民人均純收入為4 761元，城市居民人均可支配收入為15 781元，城鄉(xiāng)居民人均收入比高達(dá)3.31:1，絕對額相差11 020元。而由于農(nóng)村比城市的消費(fèi)品價(jià)格上漲更快，城鄉(xiāng)居民生活水平差距較大。與經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距相比，城鄉(xiāng)社會(huì)發(fā)展方面的差距也較大。在絕大多數(shù)農(nóng)村地區(qū)，存在村莊道路狀況差、飲水困難、環(huán)境污染嚴(yán)重、社會(huì)保障缺失、醫(yī)療資源匱乏、教學(xué)質(zhì)量低下等問題，缺乏現(xiàn)代社會(huì)生活不可或缺的基本設(shè)施和條件。過大的城鄉(xiāng)收入差距，使農(nóng)村對高校畢業(yè)生潛在的巨大就業(yè)需求難以通過有吸引力的薪酬待遇信號發(fā)送出去。城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展差距，也倒逼高校畢業(yè)生擠進(jìn)城市勞動(dòng)力市場就業(yè)的意愿格外強(qiáng)烈。

(三)高校畢業(yè)生熱衷于城市勞動(dòng)力市場特別是高收益行業(yè)就業(yè)

由于我國城市勞動(dòng)力市場還沒有實(shí)現(xiàn)完全統(tǒng)一，而是被戶籍制度、人事編制及其他相關(guān)政策所分割。以上海為例，大專以上學(xué)歷的本地勞動(dòng)力與外地勞動(dòng)力之間的工資差距越來越大。1995年，大專以上學(xué)歷的本地勞動(dòng)力與外地勞動(dòng)力的工資差是1.7倍，1997年擴(kuò)大到2.3倍，2003年進(jìn)一步擴(kuò)大到6.4倍。在城市勞動(dòng)力市場，工資收入的行業(yè)差異也非常大。高收益行業(yè)從業(yè)者的平均工資比低收益行業(yè)高49％以上。城市勞動(dòng)力市場就業(yè)的差異還體現(xiàn)在錄用與解雇、勞動(dòng)條件、工資福利、社會(huì)保障等方面。正是這種巨大落差導(dǎo)致高校畢業(yè)生更熱衷于進(jìn)入城市勞動(dòng)力市場尤其是高收益行業(yè)就業(yè)。另外，近年來城市勞動(dòng)力市場的就業(yè)需求趨于萎縮，供求嚴(yán)重失衡必然導(dǎo)致高校畢業(yè)生在城市勞動(dòng)力市場上就業(yè)競爭異常激烈。

三、解決高校畢業(yè)生就業(yè)難的對策

(一)提高非農(nóng)產(chǎn)業(yè)對高校畢業(yè)生就業(yè)需求的能力

就業(yè)的產(chǎn)業(yè)分布伴隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整發(fā)生變動(dòng)是現(xiàn)代生產(chǎn)方式變革過程中必然發(fā)生的規(guī)律性現(xiàn)象。只有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)相互協(xié)調(diào)，才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、城鄉(xiāng)就業(yè)總量擴(kuò)大進(jìn)而拉動(dòng)高校畢業(yè)生就業(yè)需求增長。否則，只會(huì)抑制經(jīng)濟(jì)增長與城鄉(xiāng)就業(yè)總量擴(kuò)大，進(jìn)而弱化其對高校畢業(yè)生就業(yè)需求增長的引擎作用。20世紀(jì)90年代以來，我國非農(nóng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)偏離度止降轉(zhuǎn)升，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)扭曲程度再度惡化。這是我國一般勞動(dòng)力就業(yè)彈性系數(shù)和高等教育就業(yè)彈性系數(shù)下降、城鄉(xiāng)就業(yè)總量增長緩慢和高校畢業(yè)生就業(yè)需求不足的根本原因。因此，破解我國高校畢業(yè)生就業(yè)困境的首要任務(wù)，是將應(yīng)對國際金融危機(jī)的大規(guī)模投資計(jì)劃與調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有機(jī)結(jié)合起來，大力發(fā)展現(xiàn)代第三產(chǎn)業(yè)，努力提高非農(nóng)產(chǎn)業(yè)對高校畢業(yè)生就業(yè)需求的能力。

(二)理順和優(yōu)化城鄉(xiāng)就業(yè)關(guān)系

首先，必須徹底擯棄沒有城鎮(zhèn)化的工業(yè)化發(fā)展模式和地方保護(hù)主義觀念，從產(chǎn)業(yè)分工與協(xié)作的需要出發(fā)，科學(xué)規(guī)劃和促進(jìn)多層次城市體系的形成和城市功能的完善，并在城市群與產(chǎn)業(yè)梯度聯(lián)系中積極促進(jìn)小城鎮(zhèn)發(fā)展，推動(dòng)工業(yè)化和城市化相互促進(jìn)的良性運(yùn)行機(jī)制的形成，為高校畢業(yè)生創(chuàng)造城市就業(yè)機(jī)會(huì)。其次，必須在政策理念與設(shè)計(jì)上從城市偏向向城鄉(xiāng)一體化轉(zhuǎn)變，深化戶籍制度、社會(huì)保障制度、住房制度、勞動(dòng)人事管理制度和公共服務(wù)體制改革，從根本上清除兩種戶口、兩種身份、城鄉(xiāng)分割、公民權(quán)利不平等的制度根源，保障公民自由流動(dòng)和遷徙的權(quán)利，構(gòu)建城鄉(xiāng)勞動(dòng)力的平等就業(yè)機(jī)制，消除高校畢業(yè)生城鄉(xiāng)工作轉(zhuǎn)換成本。

(三)提高城市勞動(dòng)力市場和農(nóng)村勞動(dòng)力市場就業(yè)水平

高校畢業(yè)生就業(yè)需求增長最終來自三次產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化乃至整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化。我國高校畢業(yè)生之所以形成就業(yè)需求不足的市場態(tài)勢，從根本上說是因?yàn)槲覈鳟a(chǎn)業(yè)和整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化水平不高，以吸收一般勞動(dòng)力為主，沒有為高校畢業(yè)生創(chuàng)造相應(yīng)的就業(yè)需求。因此，必須提高各個(gè)產(chǎn)業(yè)特別是第一、第三產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)代化水平，為高校畢業(yè)生就業(yè)需求增長奠定堅(jiān)實(shí)的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)。

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下的就業(yè)具有勞動(dòng)就業(yè)市場化、勞動(dòng)關(guān)系依法管理、失業(yè)時(shí)緊時(shí)緩和勞動(dòng)力頻繁流動(dòng)等特點(diǎn)。目前，我國絕大多數(shù)地區(qū)還缺乏高標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)力市場設(shè)施和統(tǒng)一完善的管理制度與管理流程；勞動(dòng)力市場城鄉(xiāng)分割問題仍較明顯，還沒有真正形成統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動(dòng)力市場體系；與就業(yè)密切相關(guān)的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等方面的社會(huì)保障還沒有覆蓋全社會(huì)；勞動(dòng)關(guān)系法制化建設(shè)任重道遠(yuǎn)。在城市勞動(dòng)力市場和農(nóng)村勞動(dòng)力市場，用人單位人力資源管理落后，勞動(dòng)力流動(dòng)極為困難是高校畢業(yè)生不愿到這些勞動(dòng)力市場尋找就業(yè)機(jī)會(huì)的主要原因。因此，必需著力提高城市勞動(dòng)力市場和農(nóng)村勞動(dòng)力市場就業(yè)的水平，為高校畢業(yè)生就業(yè)拓寬渠道。

(責(zé)任編輯：李 琪)

第五篇：文秘專業(yè)就業(yè)需求分析與應(yīng)對策略

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文秘專業(yè)就業(yè)需求分析與應(yīng)對策略

作者：周琳琳

來源：《現(xiàn)代交際》2013年第02期

[摘要]每年到了畢業(yè)季，從電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等各種新聞媒體中，都可以直觀的感受到大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻，文秘專業(yè)也不例外。那么，文秘專業(yè)畢業(yè)生如何找到滿意的工作呢？招聘啟事自有玄機(jī)。

[關(guān)鍵詞]文秘專業(yè) 就業(yè) 招聘啟事

[中圖分類號]G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）02-0242-01

文秘專業(yè)是一個(gè)社會(huì)需求穩(wěn)定的專業(yè)，不管是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，還是外企、民企、中小企業(yè)，都需要從事辦文、辦事、辦會(huì)、公關(guān)策劃、商務(wù)咨詢、信息收集、計(jì)算機(jī)文字處理等能提供“輔助管理、綜合服務(wù)”的秘書工作人員。如此說來，文秘專業(yè)學(xué)生的就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)，然而到就業(yè)市場走一遭，卻發(fā)現(xiàn)很多單位在抱怨選不到合適的文秘工作人員，與此同時(shí)，很多文秘專業(yè)的學(xué)生也在發(fā)愁找不到滿意的工作。為了一探究竟，我們通過網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙選取了30份涉及秘書招聘的啟事，在此基礎(chǔ)上對用人單位需求進(jìn)行分析，以掌握文秘專業(yè)就業(yè)形勢，為畢業(yè)生提供借鑒和參考。

一、用人單位對文秘人員的需求情況

通過分析，我們發(fā)現(xiàn)在各類涉及文秘人員招聘的啟事中，文秘專業(yè)所對應(yīng)的的職業(yè)崗位群主要有辦公室文員（綜合秘書）、商務(wù)秘書、公務(wù)秘書及總經(jīng)理助理等。其中，招聘普通文員的占43%、公務(wù)秘書的占12%、商務(wù)秘書的占24%、人事秘書的占4%、總經(jīng)理助理的占12%、其他的占5%。這說明“辦公室文員”隊(duì)伍迅速壯大，“商務(wù)秘書”逐漸增多，這和我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)成分的多元化、秘書職業(yè)由單一的機(jī)關(guān)公務(wù)秘書發(fā)展產(chǎn)生了新的商務(wù)秘書群體是相適應(yīng)的。同時(shí)，指明招聘女性秘書的，所占比例高達(dá)78%，指明招聘男性的只占7%，性別不限占15%。有一個(gè)很有意思的現(xiàn)象，在普通文員或秘書招聘中，對女性需求比較多，但在招聘公務(wù)秘書、總經(jīng)理助理或秘書時(shí)，對男性需求比較多。

通過分析我們還發(fā)現(xiàn)，各類單位對秘書人員的素質(zhì)需求是多元化的，但都傾向于“德才兼?zhèn)洹?。用人單位在招聘啟事中提及的對?yīng)聘者的綜合素質(zhì)，如果以關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻率而計(jì)進(jìn)行排序，從高到低依次是：思想道德素質(zhì)、專業(yè)知識、工作能力、心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和溝通協(xié)調(diào)能力，等等。

我國元代在選拔秘書人員時(shí)曾提出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：“首論行止，次取吏能，又次計(jì)月日多者為優(yōu)。”可見“行止”即品德是放在首位的。職業(yè)道德是職業(yè)的生命和靈魂，每個(gè)職業(yè)都有它的職

業(yè)道德，秘書行業(yè)自然也不例外。在思想道德素質(zhì)方面出現(xiàn)頻率較多的詞如下：忠于職守、吃苦耐勞、有上進(jìn)心、善于合作等。

秘書的專業(yè)知識是指從事秘書工作所必須具備的專門知識，它是現(xiàn)代秘書的職業(yè)標(biāo)志性知識要素，是從事秘書職業(yè)具有“門檻”性質(zhì)的知識平臺。因此，用人單位對專業(yè)知識是非常重視的。它包括兩方面：一是秘書工作的專業(yè)知識，如會(huì)議管理、辦公室管理、文書擬寫與處理、辦公自動(dòng)化基礎(chǔ)、溝通基礎(chǔ)、速記基礎(chǔ)等；一是秘書所在行業(yè)的專業(yè)知識，也就是秘書人員在哪一行業(yè)工作，就應(yīng)該熟悉哪一行業(yè)的專業(yè)知識，如商業(yè)秘書要熟悉市場營銷、商品流通、貿(mào)易合作等方面的知識。另外，有些民企還要求秘書掌握企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)管理、財(cái)務(wù)管理等方面知識，以及法律知識等輔助知識。

工作能力往往會(huì)直接影響工作效率，分析民營企業(yè)的招聘啟事顯示，民營企業(yè)最看重的文秘專業(yè)畢業(yè)生的前五項(xiàng)綜合能力，依次為語言表達(dá)能力、人際溝通能力、應(yīng)變能力、實(shí)踐能力、組織管理能力。應(yīng)聘者必須具備這五種綜合能力才能適應(yīng)現(xiàn)代民營企業(yè)的要求。

良好的心理素質(zhì)也是用人單位關(guān)注的因素，當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)充滿競爭和挑戰(zhàn)的多元化社會(huì)，文秘人員能否適應(yīng)新時(shí)代并謀求工作的成功，很大程度上取決于個(gè)人心理素質(zhì)的強(qiáng)或弱。因此，在招聘啟事中經(jīng)常見到對應(yīng)聘者心理素質(zhì)的要求，諸如樂觀開朗、敏捷、穩(wěn)健、堅(jiān)毅、幽默、自制等。

值得一提的是，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與溝通協(xié)調(diào)能力越來越為用人單位所看重。有位民企的人事主管曾說，企業(yè)需要的是溝通能力強(qiáng)、有親和力，能夠運(yùn)用自己良好的溝通能力與企業(yè)內(nèi)外有關(guān)人員接觸，能夠合作無間、同心同德、完成組織使命的人。因此，平時(shí)在學(xué)校參加過社團(tuán)、組織策劃完成過大型活動(dòng)的學(xué)生最受歡迎，這些學(xué)生到了工作崗位后，能很快融入團(tuán)體，順利開展工作。

二、對文秘專業(yè)畢業(yè)生的啟示

其實(shí)，文秘專業(yè)的就業(yè)前景是廣闊的。作為文秘專業(yè)畢業(yè)生，要學(xué)會(huì)針對用人單位需求，提前為自己充電，以便使自己職業(yè)選擇的道路更寬。

（一）基礎(chǔ)理論要扎實(shí)

要牢固掌握文秘專業(yè)基礎(chǔ)知識，掌握文秘工作崗位必需的基本理論，包括秘書學(xué)、秘書實(shí)務(wù)、應(yīng)用文寫作、辦公室管理、會(huì)務(wù)管理、公共關(guān)系等基礎(chǔ)知識。

（二）專業(yè)技能要突出

要不斷提升自身的語言表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織管理能力以及辦事能力。另外，積極學(xué)習(xí)與本專業(yè)相關(guān)的知識與技能，如外語水平、計(jì)算機(jī)操作技能等。

（三）相關(guān)素質(zhì)要過硬

要具有良好的心理調(diào)適能力、適應(yīng)能力和應(yīng)變能力等，另外，要豐富自己的課余愛好，提升自身文化修養(yǎng)。

（四）注重實(shí)踐和實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)

利用課余時(shí)間、寒暑假的實(shí)踐實(shí)習(xí)，增強(qiáng)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)與水平。