第一篇：HR不知道的個人簡歷特殊格式

HR不知道的個人簡歷特殊格式

你知道在制作簡歷的時候都有許多需要注意的地方，但你是否知道，在進(jìn)行簡歷制作的時候，要有一些特殊格式是你平時不知道的？

一、勿使用下劃線

下劃線與字跡相連容易造成誤會。如，F(xiàn)被看作E.所以，使用橫線時，注意橫線與鄰近行的字要拉開距離。

二、使用白紙

彩色紙張會降低電腦對字跡的分辨率，所以最好用白紙；請用電腦排版、激光打印、白色的A4紙。

三、不用手寫體和斜體

多數(shù)電腦對手寫體和斜體的分辨率很低。如果雇方用電腦處理求職材料，手寫體和斜體會為你帶來不利影響。

四、用圓括號括起電話號碼的區(qū)號

為正規(guī)起見，請用圓括號括起電話號碼的區(qū)號，使閱讀者便于區(qū)分電話號碼。

五、電子郵件地址和網(wǎng)址單獨排列

電子郵件地址和網(wǎng)址分行排列便于識別；兩者并列應(yīng)該間隔多個空格。

六、引用關(guān)鍵詞，體現(xiàn)招聘要求

引用應(yīng)聘職位所需的主要技能和經(jīng)驗作為關(guān)鍵詞，突出重點。廣告會對不同的職位有相應(yīng)的具體的素質(zhì)和技能要求。如果你符合要求，那么引用這些關(guān)鍵詞在你的求職信中描述你的優(yōu)點。如果廣告未提出具體要求，你更要在信中把你的優(yōu)勢具體反映出來。

七、切勿折疊

也許對方使用掃描儀把應(yīng)聘者的簡歷掃描到計算機(jī)中，所以你的簡歷材料最好不要有太多的褶皺，以免造成掃描困難。

八、勿用訂書器

掃描時，用訂書器裝訂的材料不易拆開，故少用為好。避免使用圖表。有些計算機(jī)對圖表不予識別，應(yīng)避免使用圖表以免信息丟失。

九、慎用豎線

多余的豎線往往被計算機(jī)識別為字母“l(fā)"，所以要慎用。外觀設(shè)計：讓人目不轉(zhuǎn)睛你可能要與幾百個、甚至幾千個應(yīng)征者競爭，所以必須設(shè)法展現(xiàn)自己的才能，瞬間抓住未來雇主的注意力，出奇制勝。在招聘者的挑選過程中，履歷表是你唯一能夠全權(quán)控制的部分，在履歷表的外觀設(shè)計上一定要不落俗套。

十、版面設(shè)計

版面設(shè)計必須吸引人而且容易閱讀，包括一般內(nèi)文以及特別框示起來的文字。

最后一定要記得，寫簡歷時要采用強(qiáng)而有力的字眼顯示你如何取得成果，例如：獲得、創(chuàng)造、發(fā)動、貫徹、增加、堅決、重建、革新、管理、凌駕、促成、解決等。

第二篇：HR你不知道的面試真經(jīng)

HR你不知道的面試真經(jīng)

時間：2012-09-11 14:47:09 來源： 作者： 標(biāo)簽：人才職場IT

面試是一場“沒有硝煙的戰(zhàn)爭”，這話可能有點危言聳聽，但是面試中考驗確實無處不在。筆者從事人力資源多年，看過太多才俊因為缺乏技巧而喪失了與心儀企業(yè)牽手的機(jī)會，因此得出一結(jié)論：在能力、經(jīng)驗相差不多的情況下，面試時的技巧往往成為決定性的因素。

攻略一：面試前干什么

研究一下企業(yè)的性質(zhì)和崗位說明書。不同的企業(yè)青睞不同的人才，如日本公司注重服從和等級觀念，如果你面試時表現(xiàn)得個性張揚(yáng)，喜歡自由，那么多半沒 戲;歐美企業(yè)注重授權(quán)和創(chuàng)新，如果你表現(xiàn)得太過死板，唯唯諾諾，那么估計機(jī)會也不大。這就是我們經(jīng)常說的：企業(yè)要找符合企業(yè)文化的人。

崗位說明書也要好好研究一下。因為同樣的職位，每個企業(yè)之間的工作內(nèi)容常常不一樣。同樣招聘人事經(jīng)理，有的公司注重宏觀的東西，有的公司注重操作層 面的。如果人家叫你主要去做人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，你在那兒談保險怎么交、員工關(guān)系怎么處理等，你的勝算有幾成?估計不大吧!所以在面試之前，要好好準(zhǔn)備與 職位相關(guān)的題目和答案。有的應(yīng)聘者一天要參加5-6場面試，根本沒時間準(zhǔn)備，但太多的機(jī)會就是沒有機(jī)會，不如選中2-3家單位，集中準(zhǔn)備一下。另外，對一 些常規(guī)問題，比如自我介紹要形成自己的套路，不要超過2分鐘，事先多演練幾次，效果自然不一樣了。

攻略二：面試禮儀注意什么

英國人力資源專家曾作過研究，三種人更容易得到工作：漂亮的、個子高的、有禮貌的。所以面試前建議你好好審視一下穿著，首先未必要穿名牌，但是看上 去男生要給人感覺很利索、協(xié)調(diào)，女生看上去要干凈、大方，不要給別人的感覺很邋遢。有的應(yīng)聘者西裝皺皺巴巴，領(lǐng)帶歪歪斜斜，能有好印象嗎?還有的女生打扮 太時尚，大耳環(huán)晃晃悠悠，企業(yè)找人不是找模特或者選美，所以不合適的穿戴往往會讓你在一開始就給“槍斃”?，F(xiàn)在很多學(xué)生搞寫真集求職，實在是“誤入歧 途”。另外，有的應(yīng)聘者不注意用一些禮貌用語和動作，大大咧咧，往往給人留下沒有修養(yǎng)、不成熟的印象，在同樣的條件下，你的機(jī)率就小多了。攻略三：面對不同面試人員保持良好心態(tài)

有的面試人員風(fēng)格比較強(qiáng)勢、直率，面試時咄咄逼人，往往有一種審問犯人的感覺;有的面試人員溫和、藝術(shù)。遇到這兩種面試人員，自己首先要有好的心 態(tài)，前者往往會讓人不舒服、有壓力感，但是你不能就此產(chǎn)生逆反心理，覺得對方素質(zhì)如何如何，甚至得出該公司不怎么樣的結(jié)論，應(yīng)該以一種寬容、平和的心態(tài)去

對待;對于后者也不要麻痹大意，因為溫和面孔的背后常常是一把利劍。所以，在內(nèi)心里一定要記?。哼@是一場面試、是求職，不要太多關(guān)注所謂的“自尊”。攻略四：學(xué)會區(qū)分不同的問題

有經(jīng)驗的面試官往往會用不同的面試方法和問題，所以對于各種不同的問題不必緊張，有的問題可能是確認(rèn)你的工作經(jīng)驗和能力，有的問題則是考驗?zāi)愕姆治?能力、思考能力、反應(yīng)、思路等。比如：下水道的蓋子為什么是圓的?這樣的問題沒有正確答案，只要能夠自圓其說即可。對于沒有工作經(jīng)驗的校園招聘，通常就會 用這種方法，面試時注意區(qū)分，有的應(yīng)聘者對什么問題都很緊張，結(jié)果影響了水平的發(fā)揮。

攻略五：面試要注意“答所問”

很多人往往忽略這一點。比如現(xiàn)在很多企業(yè)的面試人員不夠?qū)I(yè)，會首先讓人自我介紹或談一下自己的優(yōu)缺點。有經(jīng)驗的面試官往往不問這些問題。有的應(yīng)聘 者總是喜歡說著說著，就開始介紹自己了，往往引起面試人員的反感。還有的應(yīng)聘者根本沒有聽清楚問題，就按照自己的思路回答，結(jié)果驢唇不對馬嘴。所以，建議 應(yīng)聘者要跟緊面試人員的思路，保持高度集中，不要停留在自己的“思維圈子”里。

第三篇：HR這樣篩選個人簡歷（本站推薦）

HR這樣篩選個人簡歷

HR們究竟是根據(jù)什么要素進(jìn)行簡歷篩選的呢？作為求職者，必定很想找到這個問題的答案。而作為一名多年人事工作經(jīng)驗的我，在這里給各位求職者一些小小的建議。根據(jù)以下幾個方面的內(nèi)容，讓您不會成為HR篩選簡歷時垃圾桶的囊中之物。

一、個人簡歷的長度和厚度

HR一般會花一分半鐘的時候有個人簡歷上，一般會閱讀1頁半材料。也就是說，過長的個人簡歷是沒作用的，同時也不容易突出重點。所以在簡歷后面附上一堆證書的同學(xué)，不但不會提高錄取機(jī)率，還給HR負(fù)面的影響。

二、投遞簡歷的方式

通過網(wǎng)站投遞的簡歷，關(guān)注度會比用電子郵件發(fā)送的簡歷要少。此外，因為網(wǎng)站或者是其它的網(wǎng)絡(luò)問題，有可能導(dǎo)致您的簡歷在網(wǎng)站發(fā)送時沒有被HR成功地接收。所以，我個人還是建議您用傳統(tǒng)的電子郵件方式發(fā)送簡歷，除非是招聘信息上有注明只能通過網(wǎng)站應(yīng)聘。

三、突出重點

在任職過外資企業(yè)和中國企業(yè)后，我發(fā)現(xiàn)這兩類企業(yè)在招聘時所關(guān)注的重點是有所不同的。概括地說，外資企業(yè)更重視英語和學(xué)校名聲；而中國企業(yè)看重的是專業(yè)和戶口。對于越是熱門的公司，其對在校成績往往是更關(guān)注的。所以我的建議是，應(yīng)對不同的公司，您必須制作不同的簡歷來突出不同的重點。

四、簡歷內(nèi)容

在短短的一分半鐘里，HR想看些什么呢？除了前面所說到的，HR所最想看到的，是“你能做什么？”，“您會做什么？”，“您的成功動機(jī)是什么？”。HR們會嘗試從您所參加的校園活動、兼職工作和社會工作中，尋找以上三個問題的答案。所以，您在填寫校園活動、工作經(jīng)歷時，應(yīng)該著重把活動的成果、工作的業(yè)績寫出來。有部分HR會對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷成果抱懷疑的態(tài)度，所以，如果有條件，您可以參加一些關(guān)于職業(yè)的測評，從而獲得第三方的就就業(yè)推薦的測評報告。這樣您的簡歷就會顯得更有份量，更有說服力。

以上僅僅是我個人工作經(jīng)歷所總結(jié)出來的關(guān)于個人簡歷的小小見解，希望能給還在求職 路上的求職者一點點的幫助。

文章來源：朗識職業(yè)測評

第四篇：HR經(jīng)理如何看待個人簡歷

HR每天會收到無數(shù)簡歷，每份簡歷只分配到區(qū)區(qū)幾秒的時間來進(jìn)行篩選。你的簡歷如何在短短幾秒內(nèi)吸引到他并使之能繼續(xù)閱讀下去呢？這就需要在簡歷撰寫上下一翻功夫。

一、什么簡歷15秒內(nèi)被扔掉?

1、華而不實。

2、簡歷照片太丑或太美。

3、成績不盡如人意，還沒有與職位相關(guān)專業(yè)技能的獎項或者資格認(rèn)證，又沒長項。

4、不懂對癥下藥。

5、優(yōu)秀卻不幸運(yùn)，在第一關(guān)就被pass。

二、簡歷撰寫爭分奪秒進(jìn)階攻略

巧寫簡歷標(biāo)題瞬間迷倒HR1、提煉主題關(guān)鍵詞，忌用“求職”、“應(yīng)聘”。

HR首先看到的就是郵件主題，要吸引他點擊，就要突出你最具競爭力的優(yōu)勢，提煉成幾個關(guān)鍵詞。比如你應(yīng)聘的崗位是工程師，要求有5年工作經(jīng)歷，而你已有8年的工作經(jīng)歷，那么可以把郵件主題定為“8年資深工程師”。這其中最大的竅門是，研究應(yīng)聘崗位的職位描述，根據(jù)要求對號入座。

2、簡歷一頁即可，忌用附件形式發(fā)送。

簡歷的最開頭，也可以用一句話將自己的優(yōu)勢概括出來，這樣進(jìn)一步調(diào)起HR的胃口。

3、文本形式即可，標(biāo)新立異要慎重。

電子郵件似乎給求職者提供了很大的展示空間，比如有的求職者用視頻的方式介紹自己等，但事實上，除非招聘崗位特別強(qiáng)調(diào)從業(yè)人員的創(chuàng)意和個性，否則絕大多數(shù)HR都不大看好這種標(biāo)新立異的方式。首先這種文件需要耗費(fèi)HR更多的時間來看，而且應(yīng)聘者太過個性會讓HR質(zhì)疑他的團(tuán)隊合作能力。

3-5秒抓HR眼球的簡歷

首先，發(fā)簡歷的郵件一定要有標(biāo)題，上面注明你的姓名、學(xué)校、專業(yè)和應(yīng)聘職位。其次，簡歷要簡明，濃縮在1-2頁，附上求職信，也稱Cover Letter.再次，簡歷要美觀，有基本個人信息，優(yōu)勢要用黑色字體突出顯示。

再說細(xì)節(jié)。中英文內(nèi)容要對照，不然作為面試官，會認(rèn)為求職者不夠仔細(xì)。如果簡歷提到曾擔(dān)任班長、在公司協(xié)助會議，那么要提到擔(dān)任班長期間做過什么，有何成績;在公司協(xié)助的是什么會議，部門會議，還是公司年會?這對人的能力要求是不同的，作為HR，希望求職者可以表述清楚。

打造十秒簡歷

1、長度是否能使HR在十秒鐘內(nèi)看完所有你認(rèn)為重要的內(nèi)容?就業(yè)專家認(rèn)為，一般情況下，簡歷的長度以A4紙1頁為限，簡歷越長，被認(rèn)真閱讀的可能性越小。高端人才有時可準(zhǔn)備2頁以上的簡歷，但也需要在簡歷的開頭部分有資歷概述。

2、便于閱讀。就像是制作一份平面廣告作品一樣，簡歷排版時需要綜合考慮字體大小、行和段的間距、重點內(nèi)容的突出等因素。

3、針對性。假如A公司要求你具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗和良好的銷售業(yè)績，你在簡歷中清楚地陳述了有關(guān)的經(jīng)歷和事實并且把它們放在突出的位置，這就是針對性。不僅僅是簡歷，在寫求職信、跟進(jìn)信以及感謝信的時候，針對性都是十分重要的原則。

4、價值性。使用語言力求平實、客觀、精煉，篇幅視工作所限為1-2頁，工作年限5年以下，通常以1頁為宜;工作年限在5年以上，通常為2頁。注意提供能夠證明工作業(yè)績的量化數(shù)據(jù)，同時提供能夠提高職業(yè)含金量的成功經(jīng)歷。獨有經(jīng)歷一定要保留，如著名公司從業(yè)、參與著名培訓(xùn)會議論壇、與著名人物接觸的經(jīng)歷，將最閃光的拎出即可。

5、條理性。要將公司可能雇用你的理由，用自己過去的經(jīng)歷有條理地表達(dá)出來。個人基本資料、工作經(jīng)歷包括職責(zé)和業(yè)績、教育與培訓(xùn)這三大塊為重點內(nèi)容，其次重要的是職業(yè)目標(biāo)、核心技能、背景概論、語言與計算機(jī)能力、獎勵和榮譽(yù)。

6、客觀性原則。簡歷上應(yīng)提供客觀的證明或者佐證資歷、能力的事實和數(shù)據(jù)。如“2008年因銷售業(yè)績排名第一獲得公司嘉獎”和“在某參展活動中表現(xiàn)出良好的組織能力獲得贊揚(yáng)”，后者的客觀性明顯比前者弱。另外，簡歷要避免使用第一人稱“我”。

30秒內(nèi)HR謹(jǐn)記的簡歷

不要把心思花在簡歷的行間距或去尋找那些看來更漂亮更像手寫體的字體。簡歷不是排版，而是內(nèi)容!即使把簡歷的版面做得再漂亮再賞心悅目，也于事無補(bǔ)，那可能只能讓HR的眼光停留至多3秒鐘，要記住排版永遠(yuǎn)無法美化內(nèi)容。但這并非意味著你可以將“個人自傳”滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)厝麧M兩頁A4紙，正確并且有效的做法應(yīng)該是：

不要密密麻麻地撰寫個人編年史，尤其是用大量的形容詞和長得要讓人讀斷氣的句子描述自己的豐功偉業(yè)。要像廣告詞那樣簡潔，但避免像廣告詞那樣夸張。一定要空行，而且空行要寬而得當(dāng)，讓眼球覺得舒適——尤其是要考慮到HR那特別容易視覺疲勞的眼球。

每項大標(biāo)題都用粗體，段落首行要縮進(jìn)，大標(biāo)題下的小標(biāo)題使用粗圓點之類的符號——用最簡潔有效的方法引導(dǎo)HR的視線。

除非你是廣告人，除非你對自己的藝術(shù)風(fēng)格有絕對把握，否則不要在簡歷的版式上玩弄花俏。要時刻謹(jǐn)記HR的時間是寶貴的，而你的簡歷在他/她的眼里可能只停留1分鐘。

第五篇：年輕HR不知道的員工潛力激發(fā)方法2013

年輕HR不知道的員工潛力激發(fā)方法2013-6-7 9:30:00點擊 149我要評論(0)關(guān)鍵字:方法員工

未來的競爭一定是資源的競爭，即客戶資源和人才資源，客戶資源的把控需要人，因此人才將會是未來企業(yè)間最大的競爭，企業(yè)人才也將是企業(yè)的核心競爭力，如何將核心競爭力發(fā)揮到最大化，也就是人才潛力最大化，那么這個就值得企業(yè)去深思。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗，簡單的分享企業(yè)在激發(fā)員工潛力可以做的四個方面。

第一：好的激勵制度

我們先從激勵帶來的效果來看看，當(dāng)在工作中沒有激勵的時候，上司給員工分配任務(wù)或目標(biāo)的時候，員工更多的時候會有這樣的心態(tài)：“要我干”這樣的情況下員工有一種被壓迫、被命令的感覺，心態(tài)好的員工的只會認(rèn)真做好，心態(tài)不好的員工就會跟上司對著干。如果有激勵，員工一般會產(chǎn)生爭先恐后搶著干的狀態(tài)，由“要我干”轉(zhuǎn)變成“我要干”，變被動為主動，這樣的狀態(tài)下，員工一般是積極主動的，做事的狀態(tài)也會由認(rèn)真轉(zhuǎn)變?yōu)槿σ愿埃J(rèn)真也是個很好的狀態(tài)，可是相比全力以赴來說看稍微欠缺些，由此可見激勵對員工積極性的調(diào)動是多么有用的。

在實施激勵的過程中一定要注意激勵的制定方法，很多時候企業(yè)在制定激勵的時候，帶著感情色彩或是處于人性化考慮。這樣制定出來的激勵一般達(dá)不到激勵的目的。如：在制定激勵過程中只有正激勵沒負(fù)激勵，這樣只會對自我要求積極上進(jìn)的員工起到激勵作用，對于安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的人是沒有任何推動作用，很多工作的推動或者結(jié)果要好，更多需要的是團(tuán)隊的合作，同時人是環(huán)境的產(chǎn)物，如果整個工作的環(huán)境都是積極上進(jìn)，相信團(tuán)隊所有的成員都會更加積極向上，如果只是部分成員積極向上，部分積極向上的員工也會逐步被環(huán)境影響，從而達(dá)不到當(dāng)初制定激勵的目的。也有企業(yè)在制定激勵的時候只有物質(zhì)激勵，而很少有精神激勵，其實這樣的激勵也是不合理的，根據(jù)馬斯洛的需求理論，人在處于不同的時期或階段，他的需求是在不斷的變化的。如：筆者剛從學(xué)校出來到一個企業(yè)，當(dāng)時我的想法是待遇能保證我衣食住行，我都非常的滿足，當(dāng)在企業(yè)做了一年之后，也具備了一定的能力和經(jīng)驗，還是原來的待遇，我開始有想跳槽的想法了，因為我此時的需求也在發(fā)生變化，需要參與一些社會活動，比如交際的需要，談?wù)勁笥训??？墒窃瓉淼拇鲞h(yuǎn)遠(yuǎn)不夠我去參與這樣的一些活動。兩年之后，隨著能力和經(jīng)驗的不斷提升，此時的需求是希望自己能在職位上有所提升，那么企業(yè)制定激勵時如果沒這個方面的考慮，相信制定出來的激勵也不能達(dá)到激勵的目的，還有可能導(dǎo)致員工的離職，因為員工的需求沒得到滿足，員工在公司工作的肯定很不開心，工作是否開心也成為員工選擇企業(yè)的一個標(biāo)準(zhǔn)。因此在制定激勵的時候，還要去了解公司員工的想法，針對廣大員工的心聲去指定相關(guān)的精神激勵更加能起到激勵的效果。比如下達(dá)一個任務(wù)，在達(dá)成任務(wù)了，給予個人物質(zhì)激勵，獎勵團(tuán)隊的時候，可以采取精神激勵（如：集體旅游、卓越團(tuán)隊等）。

同時在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，同樣需要不斷的給予員工激勵，在實際的管理過程中，我們經(jīng)常會遇到這樣的情況，一、員工非常的拼命和努力，可是一段時間后，發(fā)現(xiàn)員工的積極性沒那么高了，這對團(tuán)隊是不利的，遇到這樣的情況，通常是因為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)在管理的過程中，對這些積極上進(jìn)的員工缺乏激勵。當(dāng)團(tuán)隊中有這樣的員工存在的時候一定要及時給予表揚(yáng)激勵，讓上進(jìn)的員工積極的行為得到肯定和認(rèn)同。這樣員工的積極性只會越來越高。

二、在團(tuán)隊中還會這樣的情況：有成員工作能力非常強(qiáng)，也要求非常積極上進(jìn)。團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者由于自身能力和高度的問題，不知道如何去管理這些員工，有些領(lǐng)導(dǎo)者在遇到這樣的員工時，還采取打？

第二：完善的PK機(jī)制

經(jīng)常聽到企業(yè)講要營造良性的競爭氛圍，其實就是說的PK機(jī)制，不管是國家還是企業(yè)，不管是集體還是個人，都離不開競爭。缺乏競爭的環(huán)境，就像閉門造車走向衰敗或滅亡。沒有改革開放之前，中國是計劃經(jīng)濟(jì)，資源匱乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品質(zhì)的生活，改革開放之后，變成市場經(jīng)濟(jì)，為了取得更多的客戶，為了賺取更多的財富，各行各業(yè)都相互競爭，在產(chǎn)品質(zhì)量、款式、外觀、設(shè)計、技術(shù)等多方面展開激烈的競爭，企業(yè)和企業(yè)之間進(jìn)行全方位的PK，獲勝者自然就能搶占市場的大部分份額，處于霸主地位，因此要想激發(fā)團(tuán)隊的活力和潛力就必須有競爭，良性的競爭才會保證企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，因此就要建立完善的PK機(jī)制。

PK機(jī)制就像玩游戲一樣的游戲規(guī)則，要么不玩游戲，要玩必須遵守這個游戲規(guī)則，不想?yún)⑴cPK的人，首先從心態(tài)上已經(jīng)是有問題的，因此這也是很好的篩選優(yōu)秀員工的一種方式。在制定PK機(jī)制的時候，想讓員工更加努力去做什么工作，就可以制定這個方面的PK，不過PK的結(jié)果要能進(jìn)行量化，這樣才更加具有說服力。（如：危機(jī)下，店面的人流量越來越少，客源又是銷售業(yè)績提升的前提，因此在店面可以設(shè)定主動邀約客戶方面的PK，半個月或者一周為一個周期，制定詳細(xì)的PK機(jī)制，不同時期內(nèi)的冠軍可以獲得相應(yīng)的獎勵。在產(chǎn)品同質(zhì)化越來越嚴(yán)重的現(xiàn)狀下，銷售人員顯得尤為重要，銷售人員未來不僅是企業(yè)的核心競爭力，也是利潤的主要來源。因為一個溝通能力強(qiáng)，親和力好的銷售人員，可以把原本單值小的訂單做大，把原來猶豫不決的客戶鎖定下單。

也就是說終端銷售人員的技能和服務(wù)會改變銷售困難的現(xiàn)狀，這樣在銷售人員技能和服務(wù)方面可以設(shè)定相應(yīng)的PK，比如微笑之星，一個月評比一次，在店面見到所有的人都必須微笑，每發(fā)現(xiàn)一次沒有微笑就扣分，最后看誰剩下的分最多，其實一個月之后，員工都堅持這樣去做的話，我相信親和力一定會提升，客戶的信任度更容易改善了，成交率一定會有所提升，員工收入也會增加，這樣員工就會把這個動作持續(xù)做下去，無形就提升了整個店面的服務(wù)，一段時間之后，這個動作逐步會轉(zhuǎn)變成員工的習(xí)慣，員工就會很自然的看到客戶都會微笑，其實很好的服務(wù)也是對客戶尊重舉措之一，很多客戶購買不像之前買東西關(guān)注是品質(zhì)和結(jié)實，現(xiàn)在人購買更多買的是一種被尊重的感覺，員工對客戶提供良好的微笑就更加容易成交，員工就會更加努力去改變一些不好的習(xí)慣，無形中就把員工潛在的能力發(fā)掘出來了。

第三：人才的制衡

筆者在服務(wù)經(jīng)銷商的過程中，經(jīng)常聊起老員工及關(guān)鍵崗位人員難管理的問題。作為定制家居產(chǎn)品來說，在設(shè)計和安裝環(huán)節(jié)對技術(shù)的要求還是相對比較高，因此設(shè)計師和安裝相對來說在一個區(qū)域還是比較難招，因此很多設(shè)計師或安裝工很難管理，管理稍微嚴(yán)格點，就有抱怨，還動不動提出要辭職，企業(yè)害怕招不到合適的人，就對這些設(shè)計師或安裝工管理很松散，企業(yè)里面如果有這樣的情況出現(xiàn)，所有員工都會跟公司的管理制度對著干，顯然這樣的管理方式是不對，那么如何管理好這些員工，讓他們發(fā)揮出潛力。正確的做法是，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)里面

有員工不服從管理又很高傲。一定要去儲備相關(guān)崗位的人員培養(yǎng)起來，當(dāng)這些老員工再跟規(guī)章制度對著干叫板要提出辭職了，立馬批準(zhǔn)他，相信這個時候這些員工就不會輕易的說辭職了，同時在這個過程中，時刻要暗示他的位置有人隨時能替代，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的位置無人可替代的時候，就會得意忘形，對企業(yè)的發(fā)展，對員工個人潛力的發(fā)掘都是不利的。對于人才的制衡，從古到今在官場和企業(yè)都存在，記得康熙年間就有四位輔佐大臣，一方面是輔佐康熙，另一面也是穩(wěn)定政權(quán)，四個人之間相互制衡，無形中四位大臣就會相互制約相互牽制，想要突出的就要非常努力，這樣潛力也能發(fā)揮到極致，又能穩(wěn)定局面。第四：員工的幸福指數(shù)

前段時間在跟經(jīng)銷商聊天，經(jīng)銷商說現(xiàn)在的員工很難伺候，我們的工資比之前高多了，可是他們還是沒什么責(zé)任感，做什么事情都不會全力以赴，到下班時間就要下班，根本沒有想加班的意識，稍微遇到忙，加點班還要求另外給予加班費(fèi)，給加班費(fèi)也罷了，可是最后執(zhí)行的效果令人失望。我問經(jīng)銷商員工是我們什么？經(jīng)銷商回答是衣食父母，其實員工是我們的親人，在對待員工的過程中，我們要像親人一樣去對待，我相信員工是可以感覺出來的。那么這樣員工在企業(yè)的幸福指數(shù)就會很高，員工的幸福指數(shù)也是激發(fā)員工潛力最根本最核心的，如果這個方面不做到位，前面講的三個方面也很難達(dá)到激發(fā)潛力的目的。員工先要有值得為企業(yè)付出的意識，那么加以激勵和實施PK，對相應(yīng)人員進(jìn)行制衡，才能發(fā)揮出作用，不然就是企業(yè)做了也是以失敗告終。在提升員工幸福指數(shù)方面做的比較好的，比如前段時間吵的比較火的火鍋連鎖店“海底撈”。

海底撈員工文化水平不高，可是卻能做到超越五星級酒店的服務(wù)。其中主要原因是在海底撈的員工跟在其他地方上班的服務(wù)員不一樣，海底撈的員工從衣食住行都比其他餐館的要好，讓員工覺得備受尊重，同時每天的伙食標(biāo)準(zhǔn)也是非常好的，而且每餐的菜不一樣，同時海底撈的管理層在整個營業(yè)過程中都跟員工一樣隨時隨地出現(xiàn)在各個崗位。員工還有什么好抱怨的。只有以自己的實際行動來回報公司。因此要想激發(fā)員工的潛力就要把員工當(dāng)做自己的親人一樣對待，在企業(yè)中營造出這種家的文化，員工有困難了，及時給予幫助和支持，員工過生日給予一些禮品和經(jīng)費(fèi)，時刻讓員工覺得你在尊重他，相信他也會愿意努力為公司付出的，我們提高了員工的幸福指數(shù)，提高了員工對企業(yè)的滿意度，相信員工也會提高客戶對企業(yè)的滿意度，最后才能抓住更多的客戶，從而贏得市場。

未來市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何讓人才能夠留在企業(yè)，如何讓人才發(fā)揮出最大的潛力就是企業(yè)老總要去思考的問題了，筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，簡單的總結(jié)了幾個方面，主要是圍繞實現(xiàn)員工價值最大化來進(jìn)行分析的，在實現(xiàn)員工價值最大化之前，一定要做好員工愿意在企業(yè)實現(xiàn)他價值最大化，也就是先讓員工在企業(yè)能感受到他期望的幸福指數(shù)，再通過一系列手段去實現(xiàn)員工價值最大化，相信一定能激發(fā)員工的最大潛力。1.出資培訓(xùn)的項目。

2.培訓(xùn)的時間及期間。

3.培訓(xùn)費(fèi)用的范圍及支付。

4.培訓(xùn)期間的工資待遇和其它補(bǔ)貼；

5.培訓(xùn)結(jié)束后的服務(wù)期；

6.員工違反服務(wù)期的違約責(zé)任。

首先，關(guān)于培訓(xùn)的時間及期間?！秳趧雍贤ā芳捌鋵嵤l例、相關(guān)法規(guī)或規(guī)定并未對培訓(xùn)時間或培訓(xùn)期間作限制性的規(guī)定，故培訓(xùn)時間即可以在工作時間，也可以在休息時間，培訓(xùn)期間即可以在工作日，也可以在休息日。

其次，關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的范圍及支付。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定“勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用”。這里規(guī)定了：

1、有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用；

2、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用；

3、因培訓(xùn)產(chǎn)生且用于該勞動者的其它直接費(fèi)用。對于第1點和第2點，非常容易理解，不再列舉。對于第3點，似乎很難去準(zhǔn)確的定義和確認(rèn)其范圍。a.培訓(xùn)期間的工資待遇是否是培訓(xùn)費(fèi)用？不是。工資作為用人單位依據(jù)勞動合同支付給勞動者的約定報酬，并非因培訓(xùn)而發(fā)生，而系勞動合同約定而發(fā)生。b.培訓(xùn)期間支付的生活補(bǔ)貼是不是培訓(xùn)費(fèi)用？是。培訓(xùn)期間的生活補(bǔ)貼是因培訓(xùn)而發(fā)生，屬于培訓(xùn)費(fèi)用的一部分，可以在培訓(xùn)協(xié)議中約定為培訓(xùn)費(fèi)用。

另，有一種做法是在合同中直接約定出資的實際金額，但實踐中往往培訓(xùn)費(fèi)金額在培訓(xùn)結(jié)束前都是不固定的，我們可以直接在合同中約定培訓(xùn)費(fèi)的種類和范圍，并通過為員工報銷費(fèi)用的方式確認(rèn)具體的金額。

第三，培訓(xùn)結(jié)束后的服務(wù)期。鑒于《勞動合同法》并未對培訓(xùn)服務(wù)期的長短作出限制，服務(wù)期的長短可以根據(jù)用人單位的要求及與勞動者的約定確定。

第四，員工違反服務(wù)期的違約責(zé)任?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

要點：

1、限額：培訓(xùn)費(fèi)用的100%；

2、分?jǐn)偅话惆丛?、按季或按年分?jǐn)偅筛鶕?jù)服務(wù)期的長短合理確定。

三、派遣類員工簽署培訓(xùn)協(xié)議的注意事項

派遣員工的勞動合同關(guān)系非常特殊，派遣公司為其用人單位，接受派遣的公司為其用工單位，鑒于派遣員工的勞動合同系與其用人單位簽訂，所以從法律關(guān)系的角度講，培訓(xùn)協(xié)議的簽署主體應(yīng)當(dāng)為用人單位和員工。鑒于培訓(xùn)的費(fèi)用一般為用工單位提供，也可采用簽署三方協(xié)議的方式確定用人單位、用工單位和派遣員工的三方權(quán)利義務(wù)。

四、對試用期員工出資培訓(xùn)需謹(jǐn)慎

根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用。因此，對試用期員工進(jìn)行金額較大的出資培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)保持謹(jǐn)慎的態(tài)度。試用期雖然也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急

著送其出去培訓(xùn)，并且費(fèi)用很高，那么一旦該員工在試用期內(nèi)離開企業(yè)，將會給企業(yè)帶來很大的損失。

五、注意保留培訓(xùn)費(fèi)用的出資證據(jù)

即使簽署《培訓(xùn)協(xié)議》，仲裁及司法機(jī)關(guān)仍然要求用人單位提供充分的原始出資證明才能證明用人單位確實對員工培訓(xùn)出資。培訓(xùn)費(fèi)用的出資證明一般包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出具學(xué)雜費(fèi)發(fā)票、培訓(xùn)費(fèi)發(fā)票、員工培訓(xùn)的差旅費(fèi)報銷憑證、培訓(xùn)期間生活補(bǔ)貼的支付證明等。