第一篇：技術(shù)人員離職的原因

技術(shù)人員是個特殊的群體，我接觸過的HR人都這樣講，都來問我這樣一個技術(shù)出身的管理者一個問題“技術(shù)人員拿么難溝通，他們到底在想什么”，對技術(shù)人員的離職就更是丈二和尚摸不著頭腦，并且有個普遍的特色，技術(shù)人員的離職，對直接處理和主責的幾個部門或主管，幾乎沒人能得到真實的信息和答案，即使有些原因被廣為傳頌，它可能仍然是不真實的，這一點提醒各級管理者，千萬不要被豬油蒙住了雙眼。我在整個與技術(shù)人員打交道的多年經(jīng)歷中，把經(jīng)過的、經(jīng)歷的、處理的離職事件的原由一一列舉，供參考并制定應(yīng)對之策，請注意，很多是我事后，因個人朋友的身份才得到的，我自己都曾經(jīng)被蒙蔽了很久。1薪酬

首要的因素是薪酬。不知道哪個天殺的進行了統(tǒng)計，還煞有介事的發(fā)表出來，說因薪酬離職的比例很低，占30%不到。真不知道他們的調(diào)查如何設(shè)計的？問卷題目如何設(shè)計的？陳水扁的“入聯(lián)公投”民調(diào)結(jié)果是70%支持，第三方民調(diào)結(jié)果是30%多，題目有很大差別。按我的經(jīng)歷來看，因薪酬離職不是第一位的因素，也是排名很靠前的因素。薪酬主要是對個人市場價值的公平性，有些傳統(tǒng)行業(yè)百思不得其解，我和對手比工資不低啊，為什么還是有人離職，別忘了，您在和整個社會環(huán)境競爭，不是所有人都信奉“女不亂嫁郎，男不瞎換行”的，他完全可以換到別的高收入行業(yè)去，雖然最后大都是他自己受傷，但殺敵一千自殘八百，你也沒辦法。我就接收過手機行業(yè)到醫(yī)療器械的員工，也有員工跳到手機行業(yè)的，在手機行業(yè)4000元月薪的人在醫(yī)療器械行業(yè)也就是3000元薪酬的水平。

技術(shù)人員重心理感受，所以他們的心靈是不能輕易被傷害的，不能不被尊重的，不能被他感覺到管理者對他無足輕重的那種感覺，從小企業(yè)做大的老板，有些是這樣的作派，所以他只能做非技術(shù)性行業(yè)，介入高科技，不學會尊重人是做不起來的。心理感覺的內(nèi)容有很多種，下面有些因素和這一條有點重復，心理感受是個總括，涉及很多具體的細節(jié)。

2、公平的感覺

說很多人因此離職，但我的實踐體會對此不太茍同。不公平的感覺，在薪酬處于感覺不公平的人的心理底線的時候，會導致離職，但離職的本質(zhì)不是公平與否，而是第一條的薪酬競爭力的問題，凡是做過幾年的技術(shù)人員其實也不傻，1萬多的月薪，就是實際上有些不公平，那又怎樣，畢竟不是滿大街都能給這么高的薪酬，一般他都會忍著干下去。所以離職不應(yīng)該把此作為太核心的要素，除非貴公司的薪酬都是按照員工的底線設(shè)置的，那就要特別小心了，公平將成為壓垮駱駝的最后一根稻草。

但較有競爭力的薪酬時，不公平雖不會導致離職，但會導致積極性不高，這也蠻可怕的，需要特別警惕。我有一些解決內(nèi)部執(zhí)行力差、精神狀態(tài)不佳的原因診斷和解決方法的案子，但不是本文的主題就略過了。

技術(shù)人員一般心思縝密，自尊心強，強調(diào)心理感覺，第二條里已有描述。所以技術(shù)人員中會產(chǎn)生極富忠誠度的人，都說學歷越高忠誠度越低，這一點在技術(shù)人員中不是很適用，技術(shù)人員會有士為知己者死的心理，千萬不要用銷售人員的伎倆和技術(shù)人員耍小聰明，很多銷售出身的高管或老板經(jīng)常犯這種自以為得意實則愚蠢至極的錯誤。技術(shù)人員一旦感覺你的真誠，肝腦涂地在所不辭。沒有技術(shù)背景的銷售人員做到這點比較難。

力求有一個技術(shù)交流平臺！使大家能夠在交流中互相取長補短，提高并升華自己的專業(yè)技術(shù)水平。一旦技術(shù)人員傷心失望，他對其他的誘惑是視而不見的，“殺敵一千，自損八百”的事技術(shù)人員會干，所以說，正常情況下的技術(shù)人員是理智的，而傷心的技術(shù)人員，其感性程度不亞于水泊梁山的李逵。解決此題的唯一一點就是發(fā)自內(nèi)心的真誠，真誠發(fā)自內(nèi)心地為對方考慮下的任何作為，只要讓他感覺到，傷心就會避免。

發(fā)生這種事情最常見的是老板或高管有太強的心理成就感，似乎是皇帝了，凜然不可侵犯，對待下屬像演戲，讀到此文的老板也許對此嗤之以鼻，似乎技術(shù)人員迂腐透頂，卻上幾個天塌不了，離職不可怕，怕的是身在曹營心在漢，在職不在心，這樣的事還少嗎？可惜有幾個

老板真正反思過自己的做人。

這一般發(fā)生在小公司，或者大公司新建部門、改編的部門，在沒有理順的時候，或者部門首腦比較無能，不知何處下手開展工作的時候，會發(fā)生首腦沒有方向，員工無聊，就擔心自己的水平不提升，持續(xù)下去會喪失競爭力，所以離職。

解決辦法比較簡單，第一是換首腦，找有思路的人來領(lǐng)導，或送出去培訓，請顧問專家近來指導工作，把工作開展起來，對員工最大的激勵是發(fā)展你的組織和業(yè)務(wù)；第二是先找些雜事給員工干著，哪怕暫時和工作不直接相關(guān)或者安排學習，華為批量進人幾千人消化不了的時候，就采用帶薪培訓的方式，長的有一年，就是這個解決辦法；

這里面有個情況特別注意下，就是對新畢業(yè)的大學生研究生，安排了個崗位，其實有很多的事情要做，但他不知道要做什么，這是比較要命的，企業(yè)不愿意招新人，這是主要的一點，新人不知道自己不知道什么，講了吧他還不理解，還很自恃，這是員工的問題居多?？蓱z之人必有可恨之處，大學生找不到工作值得同情，但他們的崗位表現(xiàn)確實差強人意，唉，慶幸阿，當年的我可能也這樣，但感謝航天給了我?guī)啄甑哪ゾ?，當我明白過來的時候卻開始了不為航天事業(yè)的打拼，至今為憾。扯遠了，解決之道是培訓點具體知識，不要弄些勵志類的培訓，讓員工熱血沸騰，茫然無措

3、領(lǐng)導差勁

領(lǐng)導無能瞎指揮，人品差、業(yè)務(wù)能力差、脾氣壞，都會導致員工不在此混了。文章說員工離職80%和直接上司相關(guān)，也不知道他們在哪針對什么人做的調(diào)查，比例絕沒那么高。這個事比較復雜，基層經(jīng)理畢竟也要為公司考慮，很多時候也是代人受過，公司政策問題，經(jīng)理們解釋做壞人也是無奈，出于職業(yè)規(guī)范，還得打落門牙肚里咽。解決之道比較簡單，自己去想嘍。技術(shù)人員不服氣他看不起的上司，尤其是充內(nèi)行的上司。作為上司即使真內(nèi)行，也要慎重，下屬和你觀點不同時，他就認為你未必真內(nèi)行。

4、壓力太大

這個主題與本文主題有些偏差，別的都是探討離職因素，但這一條不是離職因素，反而是不離職的因素，技術(shù)人員喜歡挑戰(zhàn)，他覺得被安排有困難的任務(wù)是受重視，心里感覺很好。另一個沒人愿意當逃兵被人瞧不起，技術(shù)人員尤其看重這個名譽。反而是長期沒壓力時倒要小心可能會離職了。

我們都知道，不是一個好的技術(shù)人員就適合當經(jīng)理，可惜當事人未必這么以為，即使他真管很不好，別人都覺得，他自己卻未必這樣覺得，這時候，換人他就會離職，不換人就得由著他糟蹋團隊，這時候才真的難。很多培訓上說，建立雙軌道晉升機制，讓資深技術(shù)人員可以享受經(jīng)理的待遇，說這話的人不知道是哪學校畢業(yè)的，按我的實踐體會，就是有很多的技術(shù)人員不追求錢，就是想要權(quán)管管人。人想要什么，他越?jīng)]有的越想要，所以真正平淡對待管理職位的，反而是些很有管理天賦的人，他們在任何場合都是組織者，就有經(jīng)常享受管理組織的機會和心理感受，對辦公室的經(jīng)理崗位反而看淡，不適合作管理的人，在非正式組織中不能脫穎而出，恰恰追求這一點。

不適合當經(jīng)理，又不能認清和說服自己，在這個公司得不到，那個公司給個title，就跳了。解決辦法就是對這類專家得玩點**手腕，誰讓他沒自知之明，你也不能啟齒呢。具體辦法嘛，很多很多，私下交流吧，萬一本文被這類專家看到，你的技巧被看穿，反而適得其反，對你的工作不好。

這是一類人的特征，沒有原因，就像吉普賽人，他們的思維活躍，聰明，在社會上是很好的朋友，可就是在一個機構(gòu)里呆不住。沒好的解決辦法，這類人就是自己做老板都容易煩。干脆就放棄算了。這類人的特征是喜歡一個人旅游，工作能力較強，喜歡被安排“黑盒子”的任務(wù)。

而對于企業(yè)的個體來說，人的精力和體力都是有限的，如果把最黃金的年華給了企業(yè)，而后半輩子卻得不到保障，則每個個體無論如何是不能安心工作的。這種情況對企業(yè)較資深的老人和高級職位者比較常見，天花板也碰到了，生計問題也解決完了，未來自己怎么辦，這些人一般比較有追求，有**的經(jīng)營能力，曾經(jīng)和一位高管交流過，“技術(shù)人員或銷售人員一旦考慮戰(zhàn)略問題，那離**的時間就不遠了”。

有些企業(yè)給期權(quán)，金手銬一拴，有些企業(yè)投資參股，是人才的企業(yè)成為公司的左膀右臂，上下游優(yōu)質(zhì)資源而不至于成為競爭對手，也有的設(shè)置絆子打壓，有的用保密協(xié)議旁敲側(cè)擊??解決之道是給股份，但也難解決，畢竟股份給少了，他們也沒興趣，給多了人多也麻煩，我想唯一的辦法就是建立不怕資深人員流動的機制，讓每一個人都不是公司這個大廈的頂梁柱，但這樣人力成本會高些。也有些出賣智慧的公司采取“合伙人”制，搞連鎖的采取特許加盟，都是有效結(jié)盟，籠絡(luò)核心資源的方式，我沒研究好，不敢亂發(fā)言了。

離職原因在技術(shù)人員中比較多見，尤其有些因素是有爭議的，是不同于別人的看法，我不敢確定這是真理，雖然我有技術(shù)人員的實際體驗感覺，但求百花齊放百家爭鳴，讓天下的老板和管理者們心如明鏡，高枕無憂，技術(shù)團隊賣命沖鋒，企業(yè)業(yè)績蒸蒸日上。

最后用一句話結(jié)尾：美國的創(chuàng)業(yè)者中技術(shù)人員遠多于銷售人員，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，銷售人員主導創(chuàng)業(yè)的浪潮終將退去，技術(shù)人員主導創(chuàng)業(yè)的浪潮終將到來，所以技術(shù)人員的離職因素從現(xiàn)在開始就重視，對企業(yè)將百利而無一弊，因為技術(shù)人員將面臨更多的機會和誘惑，前面姍姍而來的正是技術(shù)創(chuàng)業(yè)者的春天。

第二篇：有關(guān)離職原因

1.“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？”這類問題在面試時經(jīng)常會被問及，招聘單位能從中獲得很多關(guān)于你的信息。因此，在回答這個問題時應(yīng)該集中精力。

像“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長、專業(yè)不對口、結(jié)婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。可是，有些因素談起來就要很慎重了，比如：

人際關(guān)系復雜?，F(xiàn)代企業(yè)講求團隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關(guān)系的膽怯和避諱，可能會被認為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業(yè)取向。

收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠?，很計較個人得失，并且會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。

分配不公平?，F(xiàn)在企業(yè)中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關(guān)系的人時會不會憑好惡行事。

領(lǐng)導頻頻換人。工作時間，你只管做自己的事，領(lǐng)導層中的變動與你的工作應(yīng)該是沒有直接關(guān)系的。你對此過于敏感，也表現(xiàn)了你的不成熟和個人角色的不明確。

競爭過于激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應(yīng)在這種環(huán)境下干好本職工作。工作壓力太大。現(xiàn)代企業(yè)生存狀況是快節(jié)奏的，企業(yè)中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。

2.面試時，“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？”這類問題是一定會被問及的，而且會是一個主要的問題，招聘單位能從中獲得很多關(guān)于你的信息。因此，你在回答這個問題時應(yīng)該很集中精力。

像“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、單位撤銷、上班路途太長、專業(yè)不對口、隨遷、搬家、結(jié)婚、生病休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的?？墒?，有些因素，談起來就要很慎重了。比如：

人際關(guān)系復雜現(xiàn)代企業(yè)講求團隊精神，要求這之中的所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關(guān)系的膽怯和避諱，可能會被認為是心理郎純霾患眩τ謨怯艚乖旯露賴男木持校傭漣四愕拇右等∠頡６綣心憷淳褪俏巳媚惆鎦韉ノ煥锏娜思使叵擔悄閼庋幕卮鵓陀胍蟊車藍哿恕?br>收入太低 這樣回答會使對方認為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠?，而且很計較個人得失，并且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢，從而影響你對此行的效果。

分配不公平不患寡而患不均，是儒家文化中的一個很重要而又曠日持久的觀念，以至于在很多時候，各種攀比蔚然成風。而現(xiàn)在企業(yè)競爭中很注重努力和結(jié)果的結(jié)合，效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施，如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私從而有心智發(fā)育不全的嫌疑。

上司有毛病 既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或關(guān)系單位的人時會不會憑好惡行事。

領(lǐng)導頻頻換人 工作時間，你只管做自己的事，領(lǐng)導層中的變動，與你的工作應(yīng)該是沒有直接的關(guān)系的。你對此過于敏感，也表現(xiàn)了你的不成熟，甚至個人角色的不明確。要知道在正常情況下，沒有人會喜歡在工作時與員工有太親密的關(guān)系的。

競爭過于激烈 隨著市場化程度的提高，無論是在企業(yè)內(nèi)部，還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應(yīng)在這種環(huán)境下干好本職工作。而你若是在此依然閑庭信步，則很難于此有所斬獲。

工作壓力太大 現(xiàn)代企業(yè)生存狀況是快節(jié)奏的，企業(yè)中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作。這是越來越明顯的趨向。

當然，如果你離開過去單位的真實原因是違犯了規(guī)則而受到了處罰，特別是由于品質(zhì)問題而被開除，那么你在說明這個問題時則要注意方式。在回答這類問題時，最好采用中性表達方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被單位人事資源部門調(diào)查，或者，因為“世界太小”而被你的熟人所認證.3.發(fā)展遇到了瓶頸,希望能接愛更大的挑戰(zhàn),詳細闡述你從新工作中得到的提高,而這些內(nèi)容是

你在以前的工作中所無法得到的4.企業(yè)文化與個人價值觀的不和諧

希望能找一個自己所認同的企業(yè)文化的企業(yè)一起發(fā)展

以及地域原因啊，生活原因?。∵@個借口太多了

要看你去面試的公司是什么樣的。

5.[面試指導]精心設(shè)計面試開頭五分鐘

走進面試考場，你應(yīng)盡量放松自己，表情自然，面帶微笑，給人以真誠、親切的印象。通常情況下，主考官都會以一句充滿感情色彩的客氣話，把你引入試題。如“歡迎你應(yīng)聘我們某某公司，我們期盼你考出好成績！”這里，你可以微笑著點頭致意，也可以說聲“謝謝”。

在主考官沒有請你就座之前，你不要急于坐下。主考官說過“請坐”之后，你再坐下，挺直身子，目光注視著考官。主考官會很快切入正題：“請你簡單談?wù)勛约旱慕?jīng)歷和特長”。

這是每個應(yīng)聘者都應(yīng)精心準備的內(nèi)容。開頭開得好不好，主要看你怎么回答這個問題?，F(xiàn)實招聘面試中，不少求職者回答這一問題時，顯得瑣碎、啰嗦、沒有條理。有的從上小學談起，初中、高中、進廠、干什么工作、表現(xiàn)怎樣等等，過于詳盡；有的甚至什么時候結(jié)婚、什么時候生孩子等家庭情況也詳細介紹，不僅占用過多時間，而且讓人乏味。

那么，應(yīng)該怎么介紹自己呢？

下面是一位求職者面試時的自我介紹：“我的經(jīng)歷非常簡單。1985年，18歲的我高中畢業(yè)沒有考上大學，招工進入某廠當上了一名車工。從此，我操刀切削十多年。其間3次參加全市車工崗位技術(shù)大比武，榮獲兩次第3名，一次第2名。去年企業(yè)破產(chǎn)，我下崗失業(yè)。下崗后參加過3個月的電腦培訓，3個月的英語培訓，取得兩個上崗證書，為我掌握現(xiàn)代化的數(shù)控車床打下了基礎(chǔ)。聽說貴公司招聘技工，我覺得我是比較合適的人選?！敝骺脊傥⑿χl頻點頭。

從上例中可以看出，介紹自己簡歷時可以從參加工作時講起，不要拉得太遠；經(jīng)歷中重點介紹自己從事什么工種，有何特長，凡與此無關(guān)的都可省略；能夠顯示自己優(yōu)勢的，可以講詳細些，而且與招聘內(nèi)容聯(lián)系起來。例如，三次參加技術(shù)比武獲獎，兩次參加技術(shù)培訓，都顯示了應(yīng)聘者的技術(shù)水準，可以說正投招聘者所好。所以，立刻引起主考官的興趣。當然，介紹自己的經(jīng)歷中的成績時，要注意口氣，既巧妙地表露出來，又不顯示出自我吹噓的痕跡，給人以自信、謙遜、不卑不亢的印象。在應(yīng)聘前的準備過程中，要注意把握好分寸。

關(guān)于面試技巧，網(wǎng)上隨便一搜就能有千千萬萬，其實所有的面試技巧都是為了告訴你如何展現(xiàn)自己，展現(xiàn)自己出色的職業(yè)能力，展現(xiàn)自己堅定的信念，展現(xiàn)的關(guān)鍵在于溝通，有些人有很強的職業(yè)能力，為什么還是沒有找到理想的工作呢？溝通欠佳就是一個方面，當然，溝通能力會隨著職業(yè)成熟度的提高而變化，提升職業(yè)成熟度，為你鋪下通往成功的大道。6.感謝信

先隨便聊點別的，接下來再和大家一起探討一下感謝信的寫法

我這個人比較喜歡結(jié)交朋友，我的朋友很多，至少我是這么認為的，別人是不是把我也當成朋友了，我并不關(guān)心，你對別人付出多少，得到的回報也就是多少我對我朋友的要求向來不高，只要是個人便可，因為有些朋友根本就不是人

最近我就遇到了一個不是人的朋友

前幾天和朋友一起吃飯，席間認識了一個女孩，那女孩主動問我要了手機號碼，接下來我的磨難便開始了

那女孩這兩天幾乎天天打電話給我，目的是希望我加入他們的安利團隊，每次在電話里都能說上N個小時，我這人有個缺點，不太會拒絕別人，尤其是對異性，很難說出個“不”字，于是每天的電話讓我發(fā)了瘋，有人說關(guān)機不就完了么，問題是我連家里的電話號碼也留給她了，而且家里的電話線是不能拔的，因為有些在海外的朋友們，經(jīng)常會在晚上10點左右來電話

于是你們看到這兩天論壇上一直是干干凈凈的，廣告貼平時在7-9點的時候滿天飛，最近2天相信你們看到的不多，因為我一邊在聽安利的洗腦一邊在刪廣告貼

接下來和大家一起探討下感謝信的寫法

面試過后的兩三天，寫一封感謝信給面試你的人是不錯的做法，感謝信一方面對面試官起到了一種提醒的作用，由于面試者眾多，面試官不可能一一牢記，你的感謝信能加深面試官的記憶，另外，如果在面試的時候發(fā)揮的不是很如意，通過一封感謝信也能補上一些缺憾，當然，如果你在面試的時候語無倫次，狀態(tài)糟糕到極點的話，我勸你還是不要寫了，這樣做于事無補，最后，對面試你的人花時間來面試你表示一下感謝，這也是一種對別人的尊重，并且，感謝信也能表達出你非常希望得到那份工作的強烈愿望

感謝信在歐美企業(yè)里比較流行，亞洲企業(yè)沒那么受重視，這是我個人的感覺，當然，每個人的想法也不一樣，尺度你自己把握

2007年的時候，我應(yīng)聘一家美國公司3 month contract的職位，盡管是臨時性的職位，但我還是很認真的按照正常面試的流程去做了，面試結(jié)束的三天后，我給部門經(jīng)理寫了一封感謝信，結(jié)果那邊立刻作出了反應(yīng)，在感謝信發(fā)出的第二天就收到了這家公司的offer

進入這家公司后，我也問過部門經(jīng)理為什么選擇了我，部門經(jīng)理說那次他們一共選擇了4個人來參加面試，另外三個人的硬件都比我好得多，但是面試下來又感覺差不多，部門經(jīng)理說他心里也知道，雖然那三個人的硬件都比我好，但面試下來感覺差不多就說明我平時付出的努力并不比他們少，而那封感謝信起到了決定性的作用，因為部門經(jīng)理自小在國外生活，他非常贊賞在面試后發(fā)一封感謝信的行為

這里我要提醒一下上海的求職者，以后你們看到有短期合同的那種工作，千萬不要去應(yīng)聘，因為上海的求職者都有一本勞動手冊，上面記載著你做過的公司和從業(yè)的時間，那些短期合同的工作一樣會按正常的工作那樣給你交金，只要交金就會在勞動手冊上留下記錄，以后這份工作將會是你簡歷上最大的污點，因為HR會覺得你很不穩(wěn)定

那么這感謝信怎么寫，我個人覺得寫感謝信的時候，不應(yīng)長篇大論，有人把感謝信寫成了市場策劃，這里我告訴你，沒有一個外企的HR會花時間來看這么長的東西，感謝信在言語上要言簡意賅、重點突出，除了感謝面試官給了你這么一個面試機會外，還可以談一下面試中你對哪一方面的印象比較深刻，感謝面試官讓你在面試中學習到了新的東西等等

寫感謝信的時候注意不要弄錯收信人的稱謂和郵箱地址，你當然不希望你未來的下屬在看你寫的感謝信，感謝信最好用外語寫，這樣能稍稍顯示一下你在外語方面的寫作能力

下面是一篇感謝信的范文，給大家作一下參考

Name

Title

Organization

Address

City, State, Zip Code

Dear Mr./Ms.Last Name:

It was very enjoyable to speak with you about the assistant account executive position at the Smith Agency.The job, as you presented it, seems to be a very good match for my skills and interests.The creative approach to account management that you described confirmed my desire to work with you.In addition to my enthusiasm, I will bring to the position strong writing skills, assertiveness and the ability to encourage others to work cooperatively with the department.My artistic background will help me to work with artists on staff and provide me with an understanding of the visual aspects of our work.I understand your need for administrative support.My detail orientation and organizational skills will help to free you to deal with larger issues.I neglected to mention during my interview that I had worked for two summers as a temporary office worker.This experience helped me to develop my secretarial and clerical skills.I appreciate the time you took to interview me.I am very interested in working for you and look forward to hearing from you about this position.Sincerely,Your Signature

Your Typed Name

看了以上的范文后，大家就知道怎么樣寫感謝信了，如果你比較懶的話，也可以修改一下上文中的職位和公司名稱等，作為你的感謝信發(fā)給面試官，但是注意一點，修改完后要仔細檢查三遍以上

7.面試時如何向主考官描述離職原因

文章來源：網(wǎng)絡(luò)發(fā)布時間：2007-12-12[關(guān)閉本窗口]

“你能否描述一下你離開以前所供職單位原因？”這類問題在面試時經(jīng)常會被問及，招聘單位能從中獲得很多關(guān)于你信息。因此，在回答這個問題時應(yīng)該集中精力。

我是應(yīng)屆生像“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長、專業(yè)不對口、結(jié)婚、生病、休假等等人們都可以理解因素，是盡可以如實道來。可是，有些因素談起來就應(yīng)很慎重了，比如：

我是應(yīng)屆生

我是應(yīng)屆生人際關(guān)系復雜。現(xiàn)代企業(yè)講求團隊精神，應(yīng)求所有成員都能有與別人合作能力，你對人際關(guān)系膽怯和避諱，可能會被認為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨心境之中，從而妨礙了你從業(yè)取向。

我是應(yīng)屆生

我是應(yīng)屆生收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠颍苡嬢^個人得失，并且會把“假如有更高收入，會毫不猶豫地跳槽而去”這種觀念形成對你思維定勢。

我是應(yīng)屆生

我是應(yīng)屆生分配不公平?，F(xiàn)在企業(yè)中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密措施。假如你在面試時將此作為離開原單位借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私嫌疑。

我是應(yīng)屆生

我是應(yīng)屆生上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上適應(yīng)性，那么，很難想象你在碰到客戶或與單位有關(guān)系人時會不會憑好惡行事。

我是應(yīng)屆生

我是應(yīng)屆生領(lǐng)導頻頻換人。工作時間，你只管做自己事，領(lǐng)導層中變動與你工作應(yīng)該是沒有直接關(guān)系。你對此過于敏感，也表現(xiàn)了你不成熟和個人角色不明確。

我是應(yīng)屆生

…

我是應(yīng)屆生競爭過于激烈。隨著市場化程度提高，無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需應(yīng)員工能適應(yīng)在這種環(huán)境下干好本職工作。我是應(yīng)屆生工作壓力太大?，F(xiàn)代企業(yè)生存狀況是快節(jié)奏，企業(yè)中各色人等皆處于高強度工作生存狀態(tài)下，有單位在招聘啟事上干脆直言相告，應(yīng)求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯趨向。

第三篇：離職原因如何寫

職場中的潛規(guī)則和“陷阱”不少，向公司闡述離職原因是不少跳槽人士經(jīng)常忽略的一個。如何說出讓人滿意而又安全的離職理由是一門藝術(shù)。卓鼎人才網(wǎng)為您總結(jié)應(yīng)該說和不應(yīng)該說的離職理由。

很多職場人士在面試時，當被問到離職原因時，大多會說以下幾個原因：

1、工資太低，同事比自己的工資高

把原因歸咎到自己身上，工資低，往往不能成為你跳槽的好理由，會讓面試你的公司認為是不是你的能力有問題。同事比你的工資高，這個理由就更不行了，因為大多數(shù)公司是對員工的薪資保密的，也不允許員工之間討論工資。首先，你就違反了公司的制度，另一方面，會讓別人認為你的能力不如你同事的。請職場人士切忌此離職原因不可說。

2、工作太累，不給加班費

現(xiàn)在什么樣的工作不累，沒有哪位老板會給你一份很輕松的工作又讓你拿高工資，除非那個老板是你老爸。如果你在面試時說了這樣的原因，一定會讓面試官對你的印象大打折扣。會讓面試你的公司認為，你是個吃不了苦，拿不下工作的人，你只想找個輕松的工作，但是那是不可能的。

3、與上司不和，故離開

雖然這種現(xiàn)象其實很多，因為有很多的公司，可能都是老板親屬或者公司高層推薦的人當你的領(lǐng)導，大多數(shù)基層員工，都是招聘進來的。所以和上司不和這件事其實在職場中時最多的，話說什么樣的上司都有。但是，在面試的時候千萬不能說是因為和上司不和而離開的。會讓面試你的公司認為，你這人太挑剔，或者在職場的人際關(guān)系不好。或者脾氣不好，難以相處。更或者，面試你的人是不是通過這樣的關(guān)系在這公司工作呢。

4、前一家公司破產(chǎn)

說前一家公司破產(chǎn)，這個原因一定要慎重。如果說你原來所在的單位是一家大公司，那么是否破產(chǎn)在網(wǎng)上是很容易查到的，所以這樣的謊言一定不要說。如果你的謊言被揭穿了，那么你的工作肯定也沒有了。

卓鼎人才網(wǎng)建議您在求職面試時，離職原因這么說：

1、單位有工作人員是領(lǐng)導的親戚或朋友,而自己則是應(yīng)聘進去的,很多好的機會總輪不到自己;

2、你自己是經(jīng)人介紹去的單位,無論做出什么成績都會被人任為是得到了領(lǐng)導的照顧,所以自己想換個工作,這樣更能體現(xiàn)自己的能力.3、原來的公司總不按時發(fā)工資,有拖欠現(xiàn)象。

4、公司對客戶的承諾經(jīng)常不能兌現(xiàn),搞的你們總是要對客戶進行解釋。

第四篇：離職原因

常見的離職原因包括：

人際關(guān)系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。

但從企業(yè)招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮，如與同事及客戶的人際關(guān)系、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議采用此類原因。

推薦：盡量采用與工作能力關(guān)系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業(yè)生涯規(guī)劃、上班太遠影響工作、充電、休假、生病等。

---------------------

1、離職原因可以在確保真實客觀的基礎(chǔ)上，采用大家都可以接受的方式表達出來。如果原因容易引起誤解的，盡量委婉地表達。

3、大家都可以理解的離職因素盡可直說無妨，比如“專業(yè)不對口”、“生病”、“職業(yè)生涯規(guī)劃的需要”、““公司結(jié)構(gòu)的變化帶來的影響”等。

盡量用一些不可抗力的原因如身體原因、讀書進修、家庭問題等雇主不好意思阻撓的原因

您可以選擇諸如此類的理由，如像“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長、專業(yè)不對口、結(jié)婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。

對于薪水，我相信公司會根據(jù)員工創(chuàng)造的價值給予其相應(yīng)的薪水報酬，也相信在公司這方面會有一套科學的工資及福利待遇標準。”

二、何為最佳的辭職理由？

面對公司，當你決定向其提出辭職時，務(wù)必先找一個必須辭職的合理理由。辭職的合適理由就是讓企業(yè)比較接受的理由，這樣也會減少辦理辭職手續(xù)時的壓力，根據(jù)許多企業(yè)人力資源主管們的共識，以下理由是企業(yè)愿意接受的：考研、進修、出國接受教育，與家人團聚、照顧家人，身體不適，個人原因，想要面對更大挑戰(zhàn)等。

一些對企業(yè)不利的辭職理由則應(yīng)該避免，比如不適應(yīng)企業(yè)管理、薪酬太低、人際關(guān)系太復雜等等。

其實，對于辭職，每一個人都有自己的原因，無論哪一種原因，我們都應(yīng)該在做辭職的決定之前慎重考慮，歸納了一下導致辭職的原因，通常有以下幾種：

1、跳槽。不以更大的發(fā)展空間和更高的薪酬為目的跳槽是不應(yīng)該成為辭職的原因的。

2、希望換換環(huán)境。這是一個比較主觀的辭職原因，很有可能新的環(huán)境讓自己更不喜歡。

3、學習、進修、出國。無可選擇，辭職是為了更好的發(fā)展。

4、離家較遠，想要與家人團聚、照顧家人。親情是人生的最大財富，同時也要考慮是不是好的工作機會不會因地理位置的改變而改變。

5、個人的特長得不到發(fā)揮。辭職者首先要考慮辭職后是不是立刻就有一份可以適合自己發(fā)揮特長的工作。

6、工作中的瑣事導致心情不好。這是最不應(yīng)該成為辭職原因的原因。

7、以退為進。這是種假辭職，以辭職為由想要企業(yè)提高自己的職務(wù)或者加薪，負面影響較大，當心弄巧成拙。

8、失去企業(yè)信任。悲慘的世界在天天上演，請及早在尊嚴與辭退賠償金中作出選擇。

9、個人犯錯，自覺顏面無存。趕緊走人雖然能擺脫困境，但是對自己絕對有更多負面影響，或者將功補過，或者過一段時間再說，莫留一個因犯錯而辭職的思想包袱。

想要面對更大挑戰(zhàn)

第五篇：離職原因

雖然員工的離職我們無法避免，但我們可以通過一系列措施來留住員工，得到員工的忠誠，盡量減少員工“出走”行為，尤其是核心員工。想要留住員工，得到員工的忠誠，我們首先要了解員工需要什么?他們又為什么離職?下面我就結(jié)合企業(yè)和員工兩方面來詳細探討員工離職離職原因有哪些這個問題!

員工離職的原因其實無非就是對現(xiàn)在公司的待遇、工作環(huán)境、激勵措施等不滿又或者為了自身的前途，職業(yè)發(fā)展，想要跟上一層樓。

一、福利待遇

首先說說待遇問題，這個估計是絕大部分員工最為關(guān)注的問題了。說道待遇，可不僅僅是簡簡單單的薪酬問題，公司的福利，假期，年終獎金都直接的影響著員工對企業(yè)的忠誠度。很多企業(yè)一直有著這樣一個誤區(qū)，企業(yè)是因“利潤”而存在，因此衡量一個企業(yè)是否成功的標準也變成了赤裸裸的利潤高低，而以“利潤”為企業(yè)終極目標的企業(yè)自然在企業(yè)經(jīng)營的過程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業(yè)在面對員工薪酬問題的時候，總是首(更多精彩盡在世界工廠網(wǎng)學堂頻道)先考慮的是企業(yè)的成本，而非員工價值;因此在面對員工調(diào)薪問題的時候，企業(yè)總是刻意的回避，以各種理由搪塞員工，對于員工的福利也是能減則減，加班不給加班費，最大限度壓榨員工勞動力??這就是企業(yè)與員工矛盾的一個根本點，也是員工離職的最根本原因。

二、工作環(huán)境

其次說說工作環(huán)境，現(xiàn)在隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。

而必要的社會交往以及社會、家庭責任又要求我們必須抽出一定的責任來盡一個公民的責任、一個父親的責任、一個朋友的責任、一個晚輩的責任;我們還需要抽出時間來做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、打保齡球等等來舒緩我們緊張的神經(jīng)??而另一方面為了企業(yè)的利益(更多精彩盡在世界工廠網(wǎng)學堂頻道)，很多經(jīng)理人要求員工加班加點做工作，要以廠為家，“個人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等?！蔽覀儾幌胱尮ぷ鞒蔀樽约旱娜堪?，可是沒有辦法，我們的任務(wù)太重、壓力太大了，根本就沒有時間去想別的，更不用說做別的事情，有時候做夢都是在處理工作上的麻煩??一個職場中的人士如是說。員工的娛樂時間得不到保障，已經(jīng)嚴重影響了他們的工作效率，甚至因為工作危機他們的身體健康、夫妻之間的關(guān)系、社會關(guān)系等，使得他們成為了一個不健全的“社會人”。而這又使得員工把不滿的情緒帶到工作當中，影響了工作效率，提高了公司運營的隱形成本。工作時間過長，員工的自我時間沒有達到保障，已經(jīng)引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的一個重要原因。

三、激勵措施

至于企業(yè)的激勵措施，無非兩種，一種是管理者與員工的溝通，一種是企業(yè)的激勵制度，但無論哪種，關(guān)鍵還是在管理者。管理者與員工有效的溝通能極大(更多精彩盡在世界工廠網(wǎng)學堂頻道)程度的增加員工對企業(yè)的忠誠度，但事實上很多企業(yè)的管理者總是以極為嚴厲的形象出現(xiàn)在員工面前，有的甚至因為一些小事而大聲責罵，完全不顧大庭廣眾之下，不顧及員工感受。這樣的管理者能夠收到員工的好感嗎?

還有就是管理者平時的所作所為，一個小小的生日禮物，一會贊揚的微笑其實都能給員工帶來好的觀感，進而增加員工對企業(yè)的忠誠度。

但實際上很多管理者并未真正掌握激勵的真正內(nèi)涵，結(jié)果導致企業(yè)激勵制度失效，甚至起到反作用。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵機制以后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某企業(yè)推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中出現(xiàn)了“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差，使組織成員產(chǎn)生不滿情緒，導致抑制和消減了員工的努力程度。

四、發(fā)展前途

最后說一說員工自身前途問題，這也是員工離職的根本原因之一，因為他們可能覺得，在現(xiàn)在的公司繼續(xù)下去，有礙于他們自身的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

這點其實還是企業(yè)做的不夠好，要知道在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經(jīng)把公司的發(fā)展前景以及個人在公司的發(fā)展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為管理者，我們不應(yīng)該只是單純的去發(fā)個工資，激勵兩下了事，還應(yīng)積極向員工展示(更多精彩盡在世界工廠網(wǎng)學堂頻道)公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景;讓員工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在實現(xiàn)公司愿景的過程中員工能得到什么樣的好處、獲得怎么樣的成長，而在日常管理過程中，也要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結(jié)果，多一點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓等手段充分調(diào)動他們的積極性，他們就會爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財富。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)意識到了關(guān)注員工發(fā)展的重要性，他們紛紛將“培訓員工發(fā)展員工”寫進公司理念，并付諸于實際行動，已經(jīng)取得了階段性的成果。

當然，員工離職原因中不乏只是單純的看到了更好待遇的公司，進而求取晉身之路，其關(guān)鍵還是在于自身企業(yè)的發(fā)展。員工為企業(yè)服務(wù)，而企業(yè)利用員工創(chuàng)利，這其實是個雙惠的局面，企業(yè)不應(yīng)只看到自身的利潤，還應(yīng)顧及創(chuàng)出這利潤的人。

還有一些情況就是企業(yè)員工年終拿到獎金走的，不過無非以下幾個方面的原因：

(1)公司薪資與同行相比偏低(沒有專業(yè)的人事去負責這一塊，人事招聘前要事先進行崗位薪酬調(diào)查);

(3)員工沒有晉升培訓的機會(民營企業(yè)用人通常比較急功近利，自己舍不得成本去培訓，要求招的人立即可以用);

總的來說，企業(yè)員工離職原因不外乎這些，但是也得具體情況具體分析。作為管理者，應(yīng)該把目光放低一些，在員工付出的同時，滿足員工的一些需求，或者能盡量解決員工的后顧之憂，這樣員工才能死心塌地的跟你干下去!