第一篇:個人對于2012年公司以及各部門發(fā)展的幾點建議
個人對于2012年公司以及各部門發(fā)展的幾點建議
本人2011年10月份進(jìn)入公司,至今日在公司工作5個月份,鑒于這五個月本人對公司的觀察、了解和深度接觸,提出以下建議:
一、背景分析:
2011年公司的發(fā)展:
2011年是公司成長的一年,公司進(jìn)行了人力資源部、商務(wù)部以及技術(shù)部的人員招聘、擴充和簡單培訓(xùn),這一年公司從外界(主要以日照為核心,輻射至整個山東省)不斷吸收養(yǎng)分(優(yōu)秀人才),來壯大自己的隊伍強化自己的力量;另外公司在吸收“養(yǎng)分”的同時,不斷構(gòu)筑自身的“輸血通道”和“神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)”,對內(nèi)不斷健全制度,對外也不放棄人脈和市場。這一年公司的發(fā)展主要是向內(nèi)的。
2011年遺留的問題:
2012年是公司騰飛的一年,但是就目前現(xiàn)實來看,有一點難以回避,2011年公司的發(fā)展效果差強人意。
1、人員配置:
公司的人員配置,缺少精英人才。人事部人員暫時備齊,但素質(zhì)均有待提高,在處理內(nèi)部矛盾時表現(xiàn)平淡,在調(diào)解工作氣氛時也只會做表面文章。銷售部人員不夠,目前編制為7+1人,有效銷售人員為7,而且銷售人員的銷售態(tài)度銷售方式銷售素質(zhì)也均存在不同程度的 1
問題。技術(shù)部尤其嚴(yán)重缺少骨干力量,人員缺少工作積極性,人員的專業(yè)理論能力和實踐能力欠缺。
2、制度問題:
公司的制度建設(shè)存在問題,大到行政管理辦法(含報銷)、薪資獎罰,小則包括合同管理辦法、員工手冊、公章使用辦法,以及崗位描述和崗位職責(zé),這些制度有的存在很大的漏洞,有的則名存實無,有的表述不明確,有的則根本沒有設(shè)定,缺乏有效性和可操作性。
3、權(quán)責(zé)問題:
公司部門之間的權(quán)責(zé)劃分不夠明確,有時存在交叉,有時又會出現(xiàn)互相推諉的情況。這一點在技術(shù)部和商務(wù)部之間體現(xiàn)最明顯,另外人事部與兩部在招聘工作上也存在摩擦,與財務(wù)在薪資方面也有碰撞。
二、2011年遺留問題解決辦法:
1、人員配置
人事部應(yīng)該擔(dān)當(dāng)起責(zé)任,協(xié)助商務(wù)部和技術(shù)部完成人才招聘,就目前形勢分析,08級的應(yīng)屆大學(xué)生馬上面臨畢業(yè),各高校招聘會舉辦得如火如荼,公司應(yīng)該抓住機遇,投入少部分的人力和財力,參加幾場這樣的招聘會,將大學(xué)中的優(yōu)秀潛在力量收入囊中,相較于通過在編人員的介紹和推薦,以及在網(wǎng)上的招聘方式,這樣的方式雖然成本高,但是針對重點人才區(qū)域廣撒網(wǎng),收益將大于成本,另外也對公司的品牌推廣做了一定的輔助。
在招收人才的同時,一邊輔助兩部進(jìn)行對在編人員和新鮮力量的培訓(xùn)。銷售部應(yīng)該著重培養(yǎng)人員向外的張力,除了人員的基本素質(zhì)(包括普通話、禮儀等)、專業(yè)素質(zhì)(包括辦公軟件的應(yīng)用、相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的掌握等),將培訓(xùn)重點放在個人的親和力、懾服力和執(zhí)行力上,可以采取演講或者角色扮演的方式加以鍛煉。技術(shù)部應(yīng)該著重培養(yǎng)人員向內(nèi)的能力,可以嵌入短時間多場次的小考試來約束每個人加強學(xué)習(xí)理論能力,在項目的開展過程中或者結(jié)束時,利用休息時間可以放置幾個小座談會,通過聊天的方式與他人溝通分享,互相修正不足,汲取經(jīng)驗教訓(xùn),又能促進(jìn)人員的團(tuán)結(jié),調(diào)劑人員的情緒,提高人員的工作積極性,實現(xiàn)一舉多贏。
2、制度建設(shè):
基本原則:系統(tǒng)性、有效性、公開性、可執(zhí)行性。
一是建立起一套系統(tǒng)完整的制度,包括公司以及公司的各個部門內(nèi)部。
二是要明確制度的內(nèi)涵和外延,加以公開,制度是用來指導(dǎo)和約束員工行為準(zhǔn)則的,是用來劃分和區(qū)別部門、人員責(zé)任與權(quán)力的。要求必須明確和公開。
三是既然已經(jīng)制定了制度,就應(yīng)該加強執(zhí)行,對于難以執(zhí)行的制度采取修改完善,對于暫缺的制度加以補充。
待修改制度:人事部的招聘制度、薪資公開;銷售部的報銷制度; 待補充制度:銷售部的合同制度、公章使用制度、提成獎勵制度;技術(shù)部的項目獎金制度;銷售部和技術(shù)部的培訓(xùn)制度等。
3、權(quán)責(zé)劃分
明確三部門之間的權(quán)力和責(zé)任,可以通過三部協(xié)商的方式,以制度的形式,明文規(guī)定各部的權(quán)責(zé)。以此避免部門間的相互扯皮和推諉,實現(xiàn)公司的正常運轉(zhuǎn)和高效發(fā)展。
三、2012年公司發(fā)展建議:
2012年公司在解決2011年遺留部分問題的同時,更要將工作重點轉(zhuǎn)移到自身定位和向外擴張自己的身影和力量上。
1、自身定位:
首先公司要確立自身的定位,目前商務(wù)部已經(jīng)做了很好的開端,將檔案加工、電子標(biāo)簽和條碼、內(nèi)網(wǎng)管理系統(tǒng)和學(xué)校教務(wù)管理系統(tǒng)作為公司的重要發(fā)展方向。下一步任務(wù)是盡快簽下各個方向的代理,建造起堅實的后盾,另外技術(shù)部更要有危機意識,進(jìn)一步則海闊天空,退一步則萬事成空,盡快攻克以上幾個方向的技術(shù)難題,為商務(wù)部的項目實施打開一條通道。
2、部門規(guī)劃
商務(wù)部規(guī)劃:人才招聘、培訓(xùn),制度建設(shè),部門細(xì)化(電子政務(wù)、基礎(chǔ)事業(yè)、渠道、學(xué)校),部門權(quán)責(zé)等。
技術(shù)部規(guī)劃:人才招聘、培訓(xùn),制度建設(shè),部門細(xì)化{軟件工程部、小網(wǎng)頁部、重點項目部(負(fù)責(zé)商務(wù)部幾大方向的攻關(guān))},部門權(quán)責(zé)等。
人事部規(guī)劃:人才招聘、培訓(xùn),制度建設(shè),公司文化建設(shè),活動組織,人事任免等。
3、市場開發(fā):
如何向外擴張自己的影響力和實力?
從大的方面講,第一要做好本地市場的進(jìn)一步開拓和維護(hù),第二是在上一條的基礎(chǔ)上將觸須延伸至省內(nèi)的市外市場,包括渠道建設(shè)和人員外派。
在細(xì)節(jié)上,銷售部人員應(yīng)該著重修正自己的工作態(tài)度,分秒必爭,有壓力感和緊迫感;學(xué)習(xí)如何篩選有效客戶,深入了解客戶資料,知己知彼,重點出擊,一招制敵;提高自身素質(zhì),加強自我涵養(yǎng),提升個人魅力,在客戶面前不卑不亢,存在一定威懾力。每個人對于自己的重點項目要充分掌握、爛熟于心、出口成章,使客戶發(fā)自內(nèi)心的欽信。技術(shù)部的人員應(yīng)該多多充電,豐富和夯實自我的專業(yè)理論水平和實踐能力,提高工作效率,保速保質(zhì)保量地協(xié)助商務(wù)部完成項目。
補充:商務(wù)部助理設(shè)置、介于商務(wù)部與技術(shù)部之間有無必要設(shè)置某一角色、公司文化建設(shè)。以上三點均在考慮之中,但未形成系統(tǒng)認(rèn)識,所以未納入正文,在此稍提,以便有心人領(lǐng)悟。
2012.2.26
楊亦鵬
第二篇:個人對于2012年公司以及各部門發(fā)展的幾點建議(精)(定稿)
個人對于 2012年公司以及各部門發(fā)展的 幾點建議
本人 2011年 10月份進(jìn)入公司, 至今日在公司工作 5個月份, 鑒 于這五個月本人對公司的觀察、了解和深度接觸,提出以下建議:
一、背景分析: 2011年公司的發(fā)展: 2011年 是公司成長的一年,公司進(jìn)行了人力資源部、商務(wù)部以 及技術(shù)部的人員招聘、擴充和簡單培訓(xùn),這一年公司從外界(主要以 日照為核心,輻射至整個山東省 不斷吸收養(yǎng)分(優(yōu)秀人才 ,來壯大 自己的隊伍強化自己的力量;另外公司在吸收“養(yǎng)分”的同時,不斷 構(gòu)筑自身的“輸血通道”和“神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)” ,對內(nèi)不斷健全制度,對外 也不放棄人脈和市場。這一年公司的發(fā)展主要是向內(nèi)的。
2011年遺留的問題: 2012年是公司騰飛的一年,但是就目前現(xiàn)實來看,有一點難以 回避, 2011年公司的發(fā)展效果差強人意。
1、人員配置: 公司的人員配置, 缺少精英人才。人事部人員暫時備齊,但素質(zhì) 均有待提高, 在處理內(nèi)部矛盾時表現(xiàn)平淡, 在調(diào)解工作氣氛時也只會 做表面文章。銷售部人員不夠,目前編制為 7+1人,有效銷售人員為 7,而且銷售人員的銷售態(tài)度銷售方式銷售素質(zhì)也均存在不同程度的
問題。技術(shù)部尤其嚴(yán)重缺少骨干力量,人員缺少工作積極性,人員的 專業(yè)理論能力和實踐能力欠缺。
2、制度問題: 公司的制度建設(shè)存在問題,大到行政管理辦法(含報銷、薪資 獎罰,小則包括合同管理辦法、員工手冊、公章使用辦法,以及崗位 描述和崗位職責(zé),這些制度有的存
在很大的漏洞,有的則名存實無, 有的表述不明確,有的則根本沒有設(shè)定,缺乏有效性和可操作性。
3、權(quán)責(zé)問題: 公司部門之間的權(quán)責(zé)劃分不夠明確, 有時存在交叉, 有時又會出 現(xiàn)互相推諉的情況。這一點在技術(shù)部和商務(wù)部之間體現(xiàn)最明顯, 另外 人事部與兩部在招聘工作上也存在摩擦,與財務(wù)在薪資方面也有碰 撞。
二、2011年遺留問題解決辦法:
1、人員配置
人事部應(yīng)該擔(dān)當(dāng)起責(zé)任, 協(xié)助商務(wù)部和技術(shù)部完成 人才招聘 , 就 目前形勢分析, 08級的應(yīng)屆大學(xué)生馬上面臨畢業(yè),各高校招聘會舉 辦得如火如荼,公司應(yīng)該抓住機遇,投入少部分的人力和財力,參加 幾場這樣的招聘會, 將大學(xué)中的優(yōu)秀潛在力量收入囊中, 相較于通過 在編人員的介紹和推薦, 以及在網(wǎng)上的招聘方式, 這樣的方式雖然成 本高,但是針對重點人才區(qū)域廣撒網(wǎng),收益將大于成本,另外也對公 司的品牌推廣做了一定的輔助。
在招收人才的同時, 一邊輔助兩部進(jìn)行對在編人員和新鮮力量的
培訓(xùn)。銷售部應(yīng)該著重培養(yǎng)人員向外的張力, 除了人員的基本素質(zhì)(包 括普通話、禮儀等、專業(yè)素質(zhì)(包括辦公軟件的應(yīng)用、相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng) 域的掌握等 ,將培訓(xùn)重點放在個人的親和力、懾服力和執(zhí)行力上, 可以采取演講或者角色扮演的方式加以鍛煉。技術(shù)部應(yīng)該著重培養(yǎng)人 員向內(nèi)的能力, 可以嵌入短時間多場次的小考試來約束每個人加強學(xué)習(xí)理論能力, 在項目的開展過程中或者結(jié)束時, 利用休息時間可以放 置幾個小座談會,通過聊天的方式與他人溝通分享,互相修正不足, 汲取經(jīng)驗教訓(xùn),又能促進(jìn)人員的團(tuán)結(jié),調(diào)劑人員的情緒,提高人員的 工作積極性,實現(xiàn)一舉多贏。
2、制度建設(shè): 基本原則:系統(tǒng)性、有效性、公開性、可執(zhí)行性。
一是建立起一套系統(tǒng)完整的制度, 包括公司以及公司的各個部門 內(nèi)部。
二是要明確制度的內(nèi)涵和外延, 加以公開, 制度是用來指導(dǎo)和約 束員工行為準(zhǔn)則的,是用來劃分和區(qū)別部門、人員責(zé)任與權(quán)力的。要 求必須明確和公開。
三是既然已經(jīng)制定了制度, 就應(yīng)該加強執(zhí)行, 對于難以執(zhí)行的制 度采取修改完善,對于暫缺的制度加以補充。
待修改制度:人事部的招聘制度、薪資公開;銷售部的報銷制度;待補充制度:銷售部的合同制度、公章使用制度、提成獎勵制度;技術(shù)部的項目獎金制度;銷售部和技術(shù)部的培訓(xùn)制度等。
3、權(quán)責(zé)劃分
明確三部門之間的權(quán)力和責(zé)任, 可以通過三部協(xié)商的方式, 以制 度的形式, 明文規(guī)定各部的權(quán)責(zé)。以此避免部門間的相互扯皮和推諉, 實現(xiàn)公司的正常運轉(zhuǎn)和高效發(fā)展。
三、2012年公司發(fā)展建議: 2012年 公司在解決 2011年遺留部分問題的同時,更要將工作重 點轉(zhuǎn)移到自身定位和向外擴張自己的身影和力量上。
1、自身定位: 首先公司要確立 自身的定位 ,目前商務(wù)部已經(jīng)做了很好的開端, 將檔案加工、電子標(biāo)簽和條碼、內(nèi)網(wǎng)管理系統(tǒng)和學(xué)校教務(wù)管理系統(tǒng)作 為公司的重要發(fā)展方向。下一步任務(wù)是盡快簽下各個方向的代理, 建 造起堅實的后盾,另外技術(shù)部更要有危機意識,進(jìn)一步則海闊天空, 退一步則萬事成空, 盡快攻克以上幾個方向的技術(shù)難題, 為商務(wù)部的 項目實施打開一條通道。
2、部門規(guī)劃
商務(wù)部規(guī)劃:人才招聘、培訓(xùn), 制度建設(shè), 部門細(xì)化(電子政務(wù)、基礎(chǔ)事業(yè)、渠道、學(xué)校 ,部門權(quán)責(zé)等。
技術(shù)部規(guī)劃:人才招聘、培訓(xùn),制度建設(shè),部門細(xì)化 {軟件工程 部、小網(wǎng)頁部、重點項目部(負(fù)責(zé)商務(wù)部幾大方向的攻關(guān) },部門 權(quán)責(zé)等。
人事部規(guī)劃:人才招聘、培訓(xùn),制度建設(shè),公司文化建設(shè),活動 組織,人事任免等。
3、市場開發(fā): 如何 向外擴張自己的影響力和實力 ? 從大的方面講, 第一要做好 本地市場的 進(jìn)一步 開拓和維護(hù) , 第二 是在上一條的基礎(chǔ)上將觸須延伸至省內(nèi)的 市外市場 , 包括 渠道建設(shè) 和 人員外派。
在細(xì)節(jié)上, 銷售部人員應(yīng)該著重修正自己的工作態(tài)度, 分秒必爭, 有壓力感和緊迫感;學(xué)習(xí)如何篩選有效客戶,深入了解客戶資料,知 己知彼,重點出擊,一招制敵;提高自身素質(zhì),加強自我涵養(yǎng),提升 個人魅力,在客戶面前不卑不亢,存在一定威懾力。每個人對于自己 的重點項目要充分掌握、爛熟于心、出口成章,使客戶發(fā)自內(nèi)心的欽 信。技術(shù)部的人員應(yīng)該多多充電, 豐富和夯實自我的專業(yè)理論水平和 實踐能力,提高工作效率,保速保質(zhì)保量地協(xié)助商務(wù)部完成項目。
補充:商務(wù)部助理設(shè)置、介于商務(wù)部與技術(shù)部之間有無必要設(shè)置 某一角色、公司文化建設(shè)。以上三點均在考慮之中,但未形成系統(tǒng)認(rèn) 識,所以未納入正文,在此稍提,以便有心人領(lǐng)悟。
2012.2.26 楊亦鵬
第三篇:個人對于公司發(fā)展的一些建議
個人對公司未來發(fā)展的一些建議
就目前公司的形勢個人對公司未來發(fā)展的幾點建議:
一、強化公司管理,做到責(zé)任到位
此次設(shè)備改造花費了很大的人力物力,如何管理和維護(hù)好設(shè)備是我們公司的一項大事。建立健全設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)的規(guī)定及獎罰制度做到責(zé)任到人,層層落實確保設(shè)備在生產(chǎn)中的正常運行。
二、豎立員工的價值觀,培育企業(yè)文化
豎立企業(yè)員工的正確價值觀,員工和企業(yè)同心同德,不畏任何艱難困苦。
企業(yè)以首先以員工為中心。每個人都是企業(yè)的一份子,在企業(yè)的運作和發(fā)展中有著重要的,不可替代的角色。企業(yè)是大家共同的財富,只有企業(yè)好了,個人才能得到發(fā)展。才能以天力自居為榮!只要企業(yè)好了,個人就能得到發(fā)展,得到回報。
三、守崗、敬崗、愛崗
讓員工認(rèn)識自己崗位的重要性和肩負(fù)的職責(zé)、使命。首先我們要守崗,每個人都扮演好自己的角色,才能使機器運做起來。上軸動了,齒輪不動,行嗎?齒輪動了,軸承不動,行嗎?顯然都不行。或者,齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調(diào)換著用。行嗎?也不行!所以,員工首先要守崗,做好自己職責(zé)范圍的事。
其次我們要敬崗,愛崗。一臺機器,少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的,都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以,我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。
第四篇:對于公司發(fā)展的建議
對于公司發(fā)展的建議
作為一個企業(yè),除了追求必然的利潤外,其它層次的追求有: ◆ 對外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽度高,價格有優(yōu)勢,服務(wù)好,對客戶反應(yīng)較快;
◆ 對內(nèi)而言:分工明細(xì),職責(zé)清晰,權(quán)利明確,管理有力,制度健全;
部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能達(dá)到制約和權(quán)利的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理,共同進(jìn)步,以公司為家。有創(chuàng)新的意識,有活力。
這是企業(yè)的生存之本,也是發(fā)展之本,這樣的企業(yè)才會無往而不勝,達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界,也是眾多的管理的最終目的,當(dāng)然要達(dá)到這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和所有管理者一起來努力實施。
縱觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用,很多時候,關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,其價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其它具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物,是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié),是對企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)具體實施,執(zhí)行的對象。引進(jìn)了人才,會用人才是根本,不會用人,不敢用人,職責(zé)不清,權(quán)利不能夠
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下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中會增加,令一方面企業(yè)運作過程中的效率不高,無法達(dá)到預(yù)期的效果。
針對本公司目前而言:
人才嚴(yán)重缺乏,就其具體而言,每個部門沒有獨擋一面之人物,事無巨細(xì)均需要別人安排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改進(jìn),完善和提高,僅僅停留在為做事而做事,而不知為何做事,如何做事,如何做好事之能力。
管理包括制定,執(zhí)行,檢查和改進(jìn)。其中我認(rèn)為重要的是檢查和改進(jìn)。出現(xiàn)問題后,除了分析并改善之,更重要的是當(dāng)事人能夠認(rèn)識這個問題產(chǎn)生的原因和改進(jìn)方法,進(jìn)一步認(rèn)識自己的不足,并且從自己的內(nèi)心里愿意改進(jìn);如果員工不清楚自己的工作的方向和目的,表現(xiàn)就會呈現(xiàn)一種“混”的狀態(tài),這里不但有其自身原因,管理者的作用就顯得特別重要。在此來講,管理者的作用,最主要是引導(dǎo)和監(jiān)督。首先,讓手下的員工清楚,這項工作的目的是什么,如果達(dá)不到這個目的會有如何壞的影響,每個人多是有惰性的,除了能真正意識到自己的能力并且能發(fā)揮的員工外,相當(dāng)多數(shù)的員工都需要良好有效的監(jiān)督才能發(fā)揮更大的潛力。這就牽涉一個“有效管理”的問題。任何一家公司,公平、公正的管理體制是吸引人才的焦點,而薪水是其次的。比如說,職權(quán)劃分是否清晰?管理人員有執(zhí)行力?但在內(nèi)部管理上,員工可能有什么不滿,抱怨,甚至于無來由的牢騷都會找到高層管理。
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長此以往,將影響到整個團(tuán)隊的進(jìn)步和發(fā)展。
分工不明確,權(quán)利無法有利的下放,職責(zé)更是不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的事情卻無法做好的情況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推諉,害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。
制度很重要,現(xiàn)在公司沒有一套嚴(yán)密的規(guī)章制度且執(zhí)行不到位。如果企業(yè)管理中有一套完善的規(guī)章制度,而且能夠嚴(yán)格執(zhí)行的話,則“破窗”也難成“效應(yīng)”。規(guī)章制度要細(xì)而準(zhǔn)確,這樣有利于企業(yè)管理的實施和評價,如果規(guī)章制度制定得不嚴(yán)密,出現(xiàn)了對某一問題的處理可以這樣,也可以那樣,員工就會不服,管理者就因此陷入僵局或者進(jìn)退兩難的地步,最后不得不讓步。此時,“破窗”就會出現(xiàn),當(dāng)然,“效應(yīng)”不久也會出現(xiàn)了。
部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。
公司領(lǐng)導(dǎo)有決心,無行動,無法為下面的人指引方向,公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展計劃。
“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當(dāng)中,員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒有得到體現(xiàn),員工沒有以公司為家,缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,公司的企業(yè)文化薄弱。
為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮,公司可從以下方面著手突破:
人才的引進(jìn)、留住及激勵。
正確用人,大膽授權(quán),分工到位,職責(zé)明確,用人不疑。
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將制度進(jìn)行到底,引起充分的重視,具體從以下三個方面來實施:
(一)建立和完善公司的一系列規(guī)章制度,宣傳推廣,培養(yǎng)員工意識;
(二)建立健全的企業(yè)文化,使員工真正能以公司為家,公司已員工為本,員工和企業(yè)共同成長。
(三)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系,從生產(chǎn)到質(zhì)量的各個環(huán)節(jié)加強控制和管理,培養(yǎng)質(zhì)量意識,以降低成本,提高產(chǎn)品合格率,提高效率
完善員工福利制度等一系列制度,從細(xì)節(jié)著手,為員工著想,將關(guān)懷落到實處。
加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。
培養(yǎng)員工的創(chuàng)新和節(jié)約的意識。
以上僅個人的主觀看法,難免偏激,僅供參考。公司選擇了我,我選擇了公司,我當(dāng)盡我所能。謝謝!
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第五篇:對于公司發(fā)展的建議
對于公司發(fā)展的建議
我是公司的一名普通職員,在進(jìn)入公司2年多的時間里,讓我深深體會到了作為一個企業(yè),除了追求必然的利潤外,也要有其它層次的追求:對外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽度高,價格有優(yōu)勢,服務(wù)好,對客戶反應(yīng)較快;對內(nèi)而言:分工明細(xì),職責(zé)清晰,權(quán)利明確,管理有力,制度健全;部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能達(dá)到制約和權(quán)利的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理,共同進(jìn)步,以公司為家。有創(chuàng)新的意識,有活力。
這是企業(yè)的生存之本,也是發(fā)展之本,這樣的企業(yè)才會無往而不勝,達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界,也是眾多的管理的最終目的,當(dāng)然要達(dá)到這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和所有管理者一起來努力實施。
縱觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用,很多時候,關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,其價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其它具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物,是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié),是對企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)具體實施,執(zhí)行的對象。引進(jìn)了人才,會用人才是根本,不會用人,不敢用人,職責(zé)不清,權(quán)利不能夠下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中會增加,令一方面企
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業(yè)運作過程中的效率不高,無法達(dá)到預(yù)期的效果。
針對本公司目前而言:
人才嚴(yán)重缺乏,就其具體而言,每個部門沒有獨擋一面之人物,事無巨細(xì)均需要別人安排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改進(jìn),完善和提高,僅僅停留在為做事而做事,而不知為何做事,如何做事,如何做好事之能力。
管理包括制定,執(zhí)行,檢查和改進(jìn)。其中我認(rèn)為重要的是檢查和改進(jìn)。出現(xiàn)問題后,除了分析并改善之,更重要的是當(dāng)事人能夠認(rèn)識這個問題產(chǎn)生的原因和改進(jìn)方法,進(jìn)一步認(rèn)識自己的不足,并且從自己的內(nèi)心里愿意改進(jìn);如果員工不清楚自己的工作的方向和目的,表現(xiàn)就會呈現(xiàn)一種“混”的狀態(tài),這里不但有其自身原因,管理者的作用就顯得特別重要。在此來講,管理者的作用,最主要是引導(dǎo)和監(jiān)督。首先,讓手下的員工清楚,這項工作的目的是什么,如果達(dá)不到這個目的會有如何壞的影響,每個人多是有惰性的,除了能真正意識到自己的能力并且能發(fā)揮的員工外,相當(dāng)多數(shù)的員工都需要良好有效的監(jiān)督才能發(fā)揮更大的潛力。這就牽涉一個“有效管理”的問題。任何一家公司,公平、公正的管理體制是吸引人才的焦點,而薪水是其次的。比如說,職權(quán)劃分是否清晰?管理人員有執(zhí)行力?但在內(nèi)部管理上,員工可能有什么不滿,抱怨,甚至于無來由的牢騷都會找到高層管理。長此以往,將影響到整個團(tuán)隊的進(jìn)步和發(fā)展。
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分工不明確,權(quán)利無法有利的下放,職責(zé)更是不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的事情卻無法做好的情況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推諉,害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。
制度很重要,現(xiàn)在公司沒有一套嚴(yán)密的規(guī)章制度且執(zhí)行不到位。如果企業(yè)管理中有一套完善的規(guī)章制度,而且能夠嚴(yán)格執(zhí)行的話,則“破窗”也難成“效應(yīng)”。規(guī)章制度要細(xì)而準(zhǔn)確,這樣有利于企業(yè)管理的實施和評價,如果規(guī)章制度制定得不嚴(yán)密,出現(xiàn)了對某一問題的處理可以這樣,也可以那樣,員工就會不服,管理者就因此陷入僵局或者進(jìn)退兩難的地步,最后不得不讓步。此時,“破窗”就會出現(xiàn),當(dāng)然,“效應(yīng)”不久也會出現(xiàn)了。
部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。
公司領(lǐng)導(dǎo)有決心,無行動,無法為下面的人指引方向,公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展計劃。
“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當(dāng)中,員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒有得到體現(xiàn),員工沒有以公司為家,缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃。
為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮,公司可從以下方面著手突破:
人才的引進(jìn)、留住及激勵。
正確用人,大膽授權(quán),分工到位,職責(zé)明確,用人不疑。將制度進(jìn)行到底,引起充分的重視,具體從以下三個方面來實施:
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(一)建立和完善公司的一系列規(guī)章制度,宣傳推廣,培養(yǎng)員工意識;
(二)建立健全的企業(yè)文化,使員工真正能以公司為家,公司已員工為本,員工和企業(yè)共同成長。
(三)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系,從生產(chǎn)到質(zhì)量的各個環(huán)節(jié)加強控制和管理,培養(yǎng)質(zhì)量意識,以降低成本,提高產(chǎn)品合格率,提高效率
完善員工福利制度等一系列制度,從細(xì)節(jié)著手,為員工著想,將關(guān)懷落到實處。加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新和節(jié)約的意識。以上僅個人的主觀看法,難免偏激,僅供參考。公司選擇了我,我選擇了公司,我當(dāng)盡我所能。
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