第一篇：南方機(jī)車車輛公司高技能人才激勵(lì)

中國南車集團(tuán)公司是經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，從原中國鐵路機(jī)車車輛工業(yè)總公司與鐵道部脫鉤時(shí)分立重組，于2000年9月組建成立的中央直屬國有獨(dú)資大型集團(tuán)公司，主要從事鐵路機(jī)車車輛和城市軌道車輛設(shè)計(jì)、制造與服務(wù)?，F(xiàn)有全資及控股企業(yè)23家，分布在全國10個(gè)省、市，員工總數(shù)9.1萬人，其中技術(shù)工人5.05萬人。幾年來，集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展，銷售收入由2000年106億元增長到2007年預(yù)計(jì)300億元，利潤由-317萬元增長到6.6億元。企業(yè)發(fā)展，人才先行。集團(tuán)公司自成立以來，始終把加強(qiáng)高技能人才培養(yǎng)作為提升企業(yè)核心競爭力的重要手段之一，特別是中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見》（中辦發(fā)[2006]15號(hào)）下發(fā)后，集團(tuán)公司圍繞 “努力打造國內(nèi)一流、國際知名、具有國際競爭力的軌道交通裝備企業(yè)”的發(fā)展戰(zhàn)略，立足軌道交通裝備制造業(yè)特點(diǎn)和未來發(fā)展需要，不斷更新觀念，創(chuàng)新思路，營造環(huán)境，搭建平臺(tái)，積極探索高技能人才多元化的激勵(lì)機(jī)制，全面推進(jìn)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)，極大地調(diào)動(dòng)和激發(fā)了技能員工學(xué)習(xí)技術(shù)、提升技能的積極性，較好實(shí)現(xiàn)了員工素質(zhì)提升和企業(yè)發(fā)展的雙贏。主要做法是：

一、以崗位激勵(lì)為重點(diǎn)，引導(dǎo)高技能人才立足崗位成才

一是以職業(yè)技能鑒定為載體，增強(qiáng)技能員工崗位競爭意識(shí)。

集團(tuán)公司以成為國家職業(yè)技能鑒定試點(diǎn)單位為契機(jī)，從規(guī)范鑒定流程入手，制定管理辦法和各項(xiàng)管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行考務(wù)程序和考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)鑒定質(zhì)量督導(dǎo)，提高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量。與此同時(shí)，將職業(yè)資格證書作為主要技術(shù)工種技能員工競爭上崗的必備條件之一，建立了將職業(yè)資格證書與待遇掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。上崗人員應(yīng)持有職業(yè)資格證書，等級(jí)越高待遇越高；無證人員原則上不允許上崗，對(duì)確因工作需要上崗的，按降低崗位工資檔級(jí)執(zhí)行。對(duì)利用業(yè)余時(shí)間取得與崗位對(duì)口專業(yè)的其他學(xué)歷證書的，全額報(bào)銷學(xué)費(fèi)或給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。持證競爭上崗機(jī)制的建立，增強(qiáng)了技能員工參與鑒定取證的積極性和緊迫感。集團(tuán)公司成立以來，共有5萬人次參加了技能鑒定，其中，新培養(yǎng)高級(jí)技師385人，技師1925人，高級(jí)工15805人，使高技能人才的綜合素質(zhì)大幅提升。

二是設(shè)置高技能崗位，突出高技能人才的地位和作用。

將在生產(chǎn)中起關(guān)鍵作用、具有較高技術(shù)含量或使用高精尖設(shè)備的崗位確定為高技能崗位，明確崗位職責(zé)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，確定崗位待遇，并實(shí)行公開競爭，擇優(yōu)上崗。集團(tuán)公司分配制度改革后，技能要素參與分配在高技能崗位體現(xiàn)尤為充分，“首席技術(shù)工人”、“技能專家”等除享受特殊津貼外，崗位工資和生活福利待遇工資都比照高級(jí)技術(shù)人員標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步拉開了具有高超技藝、做出突出貢獻(xiàn)的高技能人才與一般技能員工的收入差距，激發(fā)了高技能人才的積極性和創(chuàng)造性。

三是開展崗位能力評(píng)定，將職業(yè)能力評(píng)價(jià)與使用待遇有機(jī)結(jié)合起來。

在高技能人才的考核評(píng)價(jià)上，集團(tuán)公司堅(jiān)持以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平相結(jié)合。下屬企業(yè)南車四方股份公司經(jīng)過多年的探索，創(chuàng)造性地建立了技能員工“四三一”（四步走三達(dá)標(biāo)一評(píng)定）培訓(xùn)和考核評(píng)價(jià)模式，即崗前職業(yè)資格取證培訓(xùn)達(dá)標(biāo)、工藝?yán)碚撆嘤?xùn)達(dá)標(biāo)、崗位適應(yīng)性培訓(xùn)取證達(dá)標(biāo)、崗上培訓(xùn)及崗位能力評(píng)定。在崗位能力評(píng)定中，將職業(yè)資格作為能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)要素，將崗位技能作為能力評(píng)價(jià)的關(guān)鍵要素，通過將技術(shù)工人的崗位能力評(píng)定為不同檔次不同系數(shù)的四個(gè)等級(jí)，與工資待遇和崗位掛鉤，并固化在班組現(xiàn)代化管理的“目視板”中，使技能員工因?yàn)槁殬I(yè)資格和崗位能力的不同而拉大了分配差距。通過實(shí)施崗位能力評(píng)定，進(jìn)一步完善了評(píng)價(jià)和激勵(lì)工作體系，既突出了高技能人才的地位，充分體現(xiàn)了每位技能員工的技能價(jià)值，又能夠時(shí)刻提醒技能員工要不斷追求更高的崗位技能，增強(qiáng)了技能員工的榮譽(yù)感、危機(jī)感和責(zé)任意識(shí)。

二、以培訓(xùn)激勵(lì)為導(dǎo)向，促進(jìn)高技能人才技能水平提升

長期以來，集團(tuán)公司積極倡導(dǎo)“培訓(xùn)就是一種待遇”的理念，通過為高技能人才提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，一方面使他們真正感受到培訓(xùn)的激勵(lì)作用，另一方面也促進(jìn)了他們技能水平不斷提升。在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，集團(tuán)公司著重挑選優(yōu)秀的、在崗位上做出突出貢獻(xiàn)的、有培養(yǎng)前途的高技能人才參加培訓(xùn)。依托4所已列為國家級(jí)的高技能人才培訓(xùn)基地，開展了9

大類工種55個(gè)班次1700余人參加的高級(jí)技能人才培訓(xùn)，集團(tuán)公司下屬企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品需要，利用資源優(yōu)勢，開展有針對(duì)性的各類培訓(xùn)，僅焊接類就有近1000人取得了2000多個(gè)項(xiàng)次的國際標(biāo)準(zhǔn)鋁合金、不銹鋼焊接證書，使技能培訓(xùn)突出了內(nèi)容新穎性、方式專題性、要求針對(duì)性、項(xiàng)目實(shí)用性、方法靈活性的特點(diǎn)。參加培訓(xùn)人員除全額享受在崗時(shí)的工資待遇外，對(duì)培訓(xùn)期間的優(yōu)秀學(xué)員還給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。在開展院校專業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，境外培訓(xùn)、二技能培訓(xùn)、名師帶徒、經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新工程、推廣先進(jìn)操作法等活動(dòng)在各企業(yè)也得到蓬勃開展。集團(tuán)公司與香港生產(chǎn)力促進(jìn)局合作，舉辦了二期高技能人才培訓(xùn)班，所屬企業(yè)選送了100名優(yōu)秀技師和高級(jí)技師參加培訓(xùn)，并多次組織高技能人才赴歐洲、日本有針對(duì)性地培訓(xùn)考察；有國外技術(shù)引進(jìn)項(xiàng)目的企業(yè)，還積極利用與國外先進(jìn)制造企業(yè)的合作機(jī)會(huì)，采取“請(qǐng)進(jìn)來，送出去”的形式，聘請(qǐng)國外技術(shù)專家到企業(yè)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，選送崗位需要的優(yōu)秀技能人才到國外進(jìn)行考察、培訓(xùn)、研修，進(jìn)一步拓寬了高技能人才的視野。通過選送優(yōu)秀技能人才參加各種形式的培訓(xùn)，提高了他們參加培訓(xùn)的積極性和自豪感，達(dá)到了既提高技能、又體現(xiàn)價(jià)值的雙激勵(lì)。

三、以薪酬激勵(lì)為手段，營造高技能人才成長環(huán)境

一是科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，提高高技能人才崗位待遇。

在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，將高技能人才定位于與技術(shù)人員同等的地位，技師、高級(jí)技師的基礎(chǔ)薪酬與工程師、高級(jí)工程師持平，績效薪酬甚至可以高于工程師、高級(jí)工程師，鼓勵(lì)高技能人才立足崗位做貢獻(xiàn)。對(duì)技師、高級(jí)技師普遍實(shí)行了200元—800元不等的津貼，有的企業(yè)還將技師、高級(jí)技師的崗位工資在本崗位檔級(jí)的基礎(chǔ)上上調(diào)了2—4級(jí)，從體系上營造了有利于高技能人才成長的良好氛圍。

二是加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，體現(xiàn)高技能人才價(jià)值回報(bào)。

對(duì)各級(jí)技能競賽的獲獎(jiǎng)選手，集團(tuán)公司和各企業(yè)都加大了表彰和一次性獎(jiǎng)勵(lì)力度。在中央企業(yè)職工技能競賽中獲得金獎(jiǎng)的選手，集團(tuán)公司和所在企業(yè)給予5萬元的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)

為集團(tuán)公司和企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的高技能人才給予重獎(jiǎng)，對(duì)其他各類競賽或評(píng)選活動(dòng)的獲獎(jiǎng)人員，也給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，充分體現(xiàn)了高技能人才價(jià)值回報(bào)。

三是實(shí)施寬帶激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)高技能人才薪酬組合多元化。

在提高崗位待遇和加大獎(jiǎng)勵(lì)力度的前提下，集團(tuán)公司還鼓勵(lì)有條件的企業(yè)通過提高企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)待遇、安排療養(yǎng)、健康體檢、帶薪休假等多種措施，實(shí)施寬帶激勵(lì)。集團(tuán)公司下屬企業(yè)也結(jié)合實(shí)際，制定了相應(yīng)的實(shí)施辦法并組織實(shí)施，高技能人才激勵(lì)機(jī)制得到了進(jìn)一步完善。

四、以榮譽(yù)激勵(lì)為平臺(tái)，促進(jìn)高技能人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

一是開展職業(yè)技能競賽，搭建高技能人才成長平臺(tái)。

集團(tuán)公司制訂了《職業(yè)技能競賽管理辦法》，建立了兩年一次的競賽制度。自2001年以來，集團(tuán)公司成功舉辦了四屆職業(yè)技能大賽，所屬企業(yè)也多次承辦了省市級(jí)技能競賽，并積極開展內(nèi)部技能競賽、技術(shù)攻關(guān)、崗位觀摩等活動(dòng)。集團(tuán)公司還積極選拔、推薦優(yōu)秀技能人才參加中央企業(yè)職工技能大賽和地方的技能競賽。在國資委、勞動(dòng)和社會(huì)保障部舉辦的三屆中央企業(yè)職工技能競賽中，集團(tuán)公司參加了7個(gè)職業(yè)決賽，推薦的17名選手有13人獲獎(jiǎng)，取得了3金、6銀、4銅的佳績，所屬企業(yè)參加省市組織的職業(yè)技能競賽，成績也一直名列前茅。通過多層次、多形式的技能競賽活動(dòng)，為高技能人才交流技藝、展示才華提供了平臺(tái)。二是開展各種評(píng)選活動(dòng)，暢通高技能人才成長渠道。

在集團(tuán)公司層面上，繼2006年開展了技術(shù)能手評(píng)選活動(dòng)后，今年正在開展首屆技能專家的評(píng)選活動(dòng)，建立集團(tuán)公司“百名技能人才專家?guī)臁?，發(fā)揮高端技能人才的帶動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司內(nèi)部高技能人才的資源共享。集團(tuán)公司各企業(yè)也廣泛開展了技術(shù)能手、技能帶頭人、首席技術(shù)工人、首席制造師等評(píng)選活動(dòng)。南車四方股份公司于2005年設(shè)立的首席制造師制度，引起國內(nèi)眾多媒體的廣泛關(guān)注，中央電視臺(tái)、《工人日?qǐng)?bào)》、《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》等多家

媒體給予了專題報(bào)道和充分肯定。集團(tuán)公司還積極推薦特別優(yōu)秀的高技能人才參加中華技能大獎(jiǎng)、全國技術(shù)能手的評(píng)選活動(dòng)。幾年來共涌現(xiàn)出“中華技能大獎(jiǎng)”1名，全國技術(shù)能手15名，中央企業(yè)技術(shù)能手16名，集團(tuán)公司技術(shù)標(biāo)兵和技術(shù)能手83名，集團(tuán)下屬企業(yè)戚墅堰機(jī)車車輛廠電焊工高級(jí)技師吳淑玄、株洲車輛廠電焊工技師歐清蓮還光榮地當(dāng)選了黨的十七大代表。通過這些評(píng)選活動(dòng)，使高技能人才在成長過程中看到了自己的奮斗目標(biāo)，促進(jìn)了高技能人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

發(fā)展需要人才，人才促進(jìn)發(fā)展。通過積極探索多元化的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)了高技能人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，集團(tuán)公司的高技能人才培養(yǎng)工作也取得了明顯成效。截止到2006年底，在崗技術(shù)工人中取得職業(yè)資格證書的人員達(dá)到37600人，占技術(shù)工人總數(shù)74.5%，其中，高級(jí)技師391人，技師2104人，高級(jí)工18938人，在崗技術(shù)工人中高級(jí)技術(shù)工人已占42.44%，較集團(tuán)公司成立時(shí)增加了28個(gè)百分點(diǎn)。正是因?yàn)橛辛艘淮笈哂懈叱妓嚭途考寄艿母呒寄苋瞬胖?，使集團(tuán)公司在加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面取得了長足進(jìn)步，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的“中華之星”號(hào)高速列車、“雪域神舟”號(hào)高原機(jī)車、青藏線客運(yùn)列車、“和諧”號(hào)200公里動(dòng)車組以及北京、上海、廣州地鐵車輛等一批新產(chǎn)品相繼問世，為我國軌道交通裝備發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。

回顧幾年來的高技能人才培養(yǎng)工作，我們深深地體會(huì)到：觀念更新，模式創(chuàng)新，是加大高技能人才培養(yǎng)力度的前提條件；強(qiáng)化培訓(xùn)，搭建平臺(tái)，是提升高技能人才綜合素質(zhì)的有效手段；加大激勵(lì)，營造環(huán)境，是激發(fā)高技能人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力的強(qiáng)勁動(dòng)力。今后，集團(tuán)公司將認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)的人才觀，在勞動(dòng)和社會(huì)保障部的指導(dǎo)下，堅(jiān)持以職業(yè)能力建設(shè)為核心，緊緊抓住技能培養(yǎng)、考核評(píng)價(jià)、崗位使用、競賽選拔、表彰激勵(lì)等環(huán)節(jié)，進(jìn)一步更新觀念，創(chuàng)新機(jī)制，完善政策，學(xué)習(xí)借鑒兄弟單位的經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)實(shí)施好人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，努力培養(yǎng)一支掌握高新技術(shù)、復(fù)合技能，能夠解決企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)難題的高技能人才隊(duì)伍，為集團(tuán)公司又好又快發(fā)展提供高技能人才保證。

第二篇：高技能人才推薦材料

1月11日，中國石油天然氣第六建設(shè)公司工人技師**被評(píng)為“桂林市十大杰出青年崗位能手”。此前，**被國資委授予了“中央企業(yè)技術(shù)能手”的光榮稱號(hào)。**自1991年8月從四川油氣田建設(shè)技工學(xué)校電焊專業(yè)畢業(yè)分配到六建公司以來，先后參加過這個(gè)公司承建的湛江美亞煉油廠、中原年14萬噸乙烯工程、大港石化廠加 氫制氫裝置技改工程等10多項(xiàng)大中型工程項(xiàng)目焊接工作。15年來，他在實(shí)踐中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，積累了豐富的焊接經(jīng)驗(yàn)，焊接技術(shù)水平得到質(zhì)的飛躍。**剛剛分配到六建公司不久，就投身到公司當(dāng)時(shí)承建的最大工程項(xiàng)目———湛江美亞煉油廠的施工建設(shè)中。湛江位于雷洲灣海岸，屬海洋性氣候，焊縫耐腐蝕性程度要求高。一開始由于沒有工作經(jīng)驗(yàn)，**的焊接速度和焊接合格率較低，但他在工作中虛心向老師傅請(qǐng)教，不恥下問，刻苦鉆研，經(jīng)過短時(shí)間的自我學(xué)習(xí)和調(diào)整，終于將焊接一次合格率提高到95％。在學(xué)好業(yè)務(wù)本領(lǐng)的同時(shí)，**加強(qiáng)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，在工作中不斷磨煉自己。先后自學(xué)《焊接材料應(yīng)用》、《焊接工藝學(xué)》等有關(guān)業(yè)務(wù)書籍。無論到哪個(gè)工地，他隨身總帶著有關(guān)焊接及焊接新工藝等方面的書籍。用理論指導(dǎo)實(shí)踐，技術(shù)水平有了明顯的提高，焊接技巧也更加豐富。在參與錦西石化年60萬噸連續(xù)重整項(xiàng)目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工鎢極氬弧焊，傳統(tǒng)焊法勞動(dòng)強(qiáng)度很大。**在國外施工中曾看到外方工人使用搖擺焊法，回國后通過自己實(shí)踐中的不斷摸索，領(lǐng)悟了這種較為先進(jìn)的操作方法，便將這一方法在施工生產(chǎn)中推廣應(yīng)用，有效提高了生產(chǎn)效率，減低了焊工勞動(dòng)強(qiáng)度。在日常工作中，**總是沖在最前頭，出色地完成各項(xiàng)任務(wù)。在他的帶領(lǐng)下，他所在的班組多年來也一直被六建公司授予“先進(jìn)班組”等稱號(hào)。在班組管理中，**把“以人為本”的管理方法融入日常工作中，積極倡導(dǎo)“在工作上相互促進(jìn)，在生活上相互關(guān)心，在思想上相互交流，在技術(shù)上相互切磋”的人性化管理理念，注重發(fā)揚(yáng)班組的團(tuán)隊(duì)精神；認(rèn)真開展班組技術(shù)培訓(xùn)，帶頭鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，并深入一線，手把手地進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)。2006年1月至5月，**被借調(diào)到六建公司職工培訓(xùn)中心擔(dān)任焊接培訓(xùn)操作指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)培訓(xùn)兩期將要參加海外施工的焊工。由于培訓(xùn)要求高，受訓(xùn)人員基本技能等級(jí)不一，要按時(shí)完成培訓(xùn)任務(wù)，必須要制定一套合理的培訓(xùn)計(jì)劃。**首先對(duì)這些焊工逐個(gè)進(jìn)行摸底測驗(yàn)，了解實(shí)際操作水平，作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)；然后根據(jù)摸底結(jié)果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3組，每組的練習(xí)時(shí)間做相應(yīng)調(diào)整，同時(shí)利用休息時(shí)間增加培訓(xùn)量，以提高操作水平，縮小乙、丙組與甲組技能水平的差距。通過一系列培訓(xùn)工作，受訓(xùn)焊工的操作技能水平得到全面提高，培訓(xùn)合格率達(dá)90％。多年來，**在刻苦鉆研焊接技術(shù)的同時(shí)，熱心幫助、指導(dǎo)其他焊工，將自己多年來的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)心得毫無保留地傳授給他們，與他們切磋焊接技藝，總結(jié)交流施工中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，達(dá)到共同提高的目的。

第三篇：高技能人才推薦材料

-中央企業(yè)技術(shù)能手XXX

1月11日，中國石油天然氣第六建設(shè)公司工人技師**被評(píng)為“桂林市十大杰出青年崗位能手”。此前，**被國資委授予了“中央企業(yè)技術(shù)能手”的光榮稱號(hào)。**自1991年8月從四川油氣田建設(shè)技工學(xué)校電焊專業(yè)畢業(yè)分配到六建公司以來，先后參加過這個(gè)公司承建的湛江美亞煉油廠、中原年14萬噸乙烯工程、大港石化廠加氫制氫裝置技改工程等10多項(xiàng)大中型工程項(xiàng)目焊接工作。15年來，他在實(shí)踐中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，積累了豐富的焊接經(jīng)驗(yàn)，焊接技術(shù)水平得到質(zhì)的飛躍。

**剛剛分配到六建公司不久，就投身到公司當(dāng)時(shí)承建的最大工程項(xiàng)目———湛江美亞煉油廠的施工建設(shè)中。湛江位于雷洲灣海岸，屬海洋性氣候，焊縫耐腐蝕性程度要求高。一開始由于沒有工作經(jīng)驗(yàn)，**的焊接速度和焊接合格率較低，但他在工作中虛心向老師傅請(qǐng)教，不恥下問，刻苦鉆研，經(jīng)過短時(shí)間的自我學(xué)習(xí)和調(diào)整，終于將焊接一次合格率提高到95％。

在學(xué)好業(yè)務(wù)本領(lǐng)的同時(shí)，**加強(qiáng)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，在工作中不斷磨煉自己。先后自學(xué)《焊接材料應(yīng)用》、《焊接工藝學(xué)》等有關(guān)業(yè)務(wù)書籍。無論到哪個(gè)工地，他隨身總帶著有關(guān)焊接及焊接新工藝等方面的書籍。用理論指導(dǎo)實(shí)踐，技術(shù)水平有了明顯的提高，焊接技巧也更加豐富。在參與錦西石化年60萬噸連續(xù)重整項(xiàng)目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工鎢極氬弧焊，傳統(tǒng)焊法勞動(dòng)強(qiáng)度很大。**在國外施工中曾看到外方工人使用搖擺焊法，回國后通過自己實(shí)踐中的不斷摸索，領(lǐng)悟了這種較為先進(jìn)的操作方法，便將這一方法在施工生產(chǎn)中推廣應(yīng)用，有效提高了生產(chǎn)效率，減低了焊工勞動(dòng)強(qiáng)度。

在日常工作中，**總是沖在最前頭，出色地完成各項(xiàng)任務(wù)。在他的帶領(lǐng)下，他所在的班組多年來也一直被六建公司授予“先進(jìn)班組”等稱號(hào)。在班組管理中，**把“以人為本”的管理方法融入日常工作中，積極倡導(dǎo)“在工作上相互促進(jìn)，在生活上相互關(guān)心，在思想上相互交流，在技術(shù)上相互切磋”的人性化管理理念，注重發(fā)揚(yáng)班組的團(tuán)隊(duì)精神；認(rèn)真開展班組技術(shù)培訓(xùn)，帶頭鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，并深入一線，手把手地進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)。

20xx年1月至5月，**被借調(diào)到六建公司職工培訓(xùn)中心擔(dān)任焊接培訓(xùn)操作指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)培訓(xùn)兩期將要參加海外施工的焊工。由于培訓(xùn)要求高，受訓(xùn)人員基本技能等級(jí)不一，要按時(shí)完成培訓(xùn)任務(wù)，必須要制定一套合理的培訓(xùn)計(jì)劃。**首先對(duì)這些焊工逐個(gè)進(jìn)行摸底測驗(yàn)，了解實(shí)際操作水平，作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)；然后根據(jù)摸底結(jié)果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3組，每組的練習(xí)時(shí)間做相應(yīng)調(diào)整，同時(shí)利用休息時(shí)間增加培訓(xùn)量，以提高操作水平，縮小乙、丙組與甲組技能水平的差距。通過一系列培訓(xùn)工作，受訓(xùn)焊工的操作技能水平得到全面提高，培訓(xùn)合格率達(dá)90％。

多年來，**在刻苦鉆研焊接技術(shù)的同時(shí)，熱心幫助、指導(dǎo)其他焊工，將自己多年來的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)心得毫無保留地傳授給他們，與他們切磋焊接技藝，總結(jié)交流施工中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，達(dá)到共同提高的目的。

第四篇：企業(yè)高技能人才薪酬激勵(lì)體制設(shè)計(jì)

目錄

中文摘要、關(guān)鍵詞????????????????????????（2）英文摘要、關(guān)鍵詞????????????????????????（2）前言??????????????????????????????（3）傳統(tǒng)薪酬制度存在的問題?????????????????????（4）建立整體薪酬回報(bào)體系，真正做到以人為本?????????????（5）結(jié)束語?????????????????????????????（8）

企業(yè)高技能人才薪酬激勵(lì)體制設(shè)計(jì)

摘 要：企業(yè)的競爭歸根到底還是人才的競爭，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得高技能人才，如何留住高技能人才，用好高技能人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。想要很好的吸引和留住高技能人才，在薪酬體系制度上，不斷地改進(jìn)和完善，從而激勵(lì)、留住高技能人才是人才競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。

關(guān)鍵詞：高技能人才；薪酬制度；激勵(lì)

Design of enterprise salary incentive system of high skilled talents

Summary: Enterprise competition in the final analysis is also a talent competition, because people are enterprises to reform itself to adapt to the unique dynamics of environmental change.Today, China has joinedWTO, localized increasing trend of influx of transnational enterprises in China, the war for talent in diverse industries.Western people-oriented management concept are gradually hearts, to traditional human resource management system in our country have a tremendous impact and challenges.How to get highly skilled personnel, how to retain talents with high skills, making good use of talents with high skills has become the first to consider the issue.Want good to attract and retain highly skilled personnel, on the pay system, continuous improvement and perfection, to motivate and retain highly skilled personnel is a huge advantage in the competition for talent.Therefore, how to set up a pay system for enterprise development, became a necessary guarantee of enterprises winning the competition.Key words: Highly skilled personnel;pay system;incentives

前言

在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。現(xiàn)代社會(huì)，誰擁有了人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會(huì)在競爭中占據(jù)主動(dòng)地位，誰就會(huì)獨(dú)占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說:“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。由此可見，隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)，要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出，就必須強(qiáng)化和完善薪酬激勵(lì)體系，用好人才和留住人才，這樣才能一直屹立于不敗之地，這樣才能不斷地?cái)U(kuò)大經(jīng)營規(guī)模。甚至走向世界，成為世界知名企業(yè)。

無論是對(duì)國外還是對(duì)國內(nèi)的勞動(dòng)者而言，薪酬問題無疑是最敏感的問題之一。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化以及經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，隨之帶來的挑戰(zhàn)性，使薪酬成為企業(yè)經(jīng)營成功的戰(zhàn)略條件之一。在整個(gè)人力資源管理體系中，唯獨(dú)薪酬管理只能最為引人矚目，因?yàn)閷?duì)于一個(gè)組織來說，無論你有多少種吸引、留住和激勵(lì)員工的手段，唯有薪酬是最根本的一種。而對(duì)于大多數(shù)員工來說，無論你從事一項(xiàng)工作的理由到底有多少，薪酬恐怕是最基本的一個(gè)。

完善科學(xué)的薪酬體系可以吸引、留住、激勵(lì)和凝聚高技能人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，能對(duì)公司的人力資源進(jìn)行最大的優(yōu)化，提高員工的工作積極性、創(chuàng)造性，提高了員工的勞動(dòng)效率，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。而且薪酬體系的合理設(shè)計(jì)直接關(guān)系到了社會(huì)的穩(wěn)定性，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。薪酬過高過低都會(huì)引起社會(huì)的動(dòng)蕩，所以合理的薪酬影響著社會(huì)的平穩(wěn)性。而國內(nèi)企業(yè)，大多還未對(duì)企業(yè)的薪酬體系引起想當(dāng)?shù)闹匾?，仍延用傳統(tǒng)的薪酬制度，使得薪酬的激勵(lì)作用并未得到最大程度的發(fā)揮。薪酬體系的設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的重要組成部分，做好對(duì)企業(yè)薪酬體系的研究和設(shè)計(jì)，建立一套科學(xué)的 2

適用和促進(jìn)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的發(fā)展需要的薪酬體系，對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)全新而重大的課題，具有一定的學(xué)術(shù)意義。

一、傳統(tǒng)薪酬制度存在的問題

在長期的管理實(shí)踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，隨著市場環(huán)境的不斷變換以及產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為規(guī)范等弊端。

（一）薪酬功能的錯(cuò)誤定位

目前我國企業(yè)薪酬實(shí)踐中，有相當(dāng)一部分企業(yè)把薪酬簡單看成是企業(yè)所必須 花的可變成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情況下，要增加利潤，企業(yè)首先要考慮的就是如何降低成本。于是，企業(yè)為了降低成本，一再的降低員工的薪資。這樣做的后果是打擊了員工的工作積極性，從而影響工作的效率、工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的歸屬感，造成人才的流失，制約了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

同時(shí)，國內(nèi)還有相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)成是激勵(lì)員工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪論。他們認(rèn)為只要支付了足夠的薪水，就能更容易的招聘到高技能的人才，留住人才。但是企業(yè)的高素質(zhì)人才而言，“金錢不是萬能的”。其實(shí)薪資只是構(gòu)成的薪酬的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在薪資激勵(lì)，例如呀ungongde滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、表彰、福利待遇等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成部分。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因數(shù)。

（二）薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略及遠(yuǎn)景目標(biāo)而進(jìn)行。而我國許多的企業(yè)薪酬管理處在方向不明，缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)的混沌狀態(tài)中。比如薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收入分配的公平最大化等。

企業(yè)對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，管理者靠主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡單的排序法排 3

出員工的等級(jí)，將同類同級(jí)別的職位歸類確定薪酬等級(jí)。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵(lì)功能弱化

在我國很多的企業(yè)的工資表上都能看到多達(dá)十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成。由于一些薪 資中的房貼、補(bǔ)貼、工齡工資等和一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間早晚直接掛鉤。這種情況就導(dǎo)致了一名普通的倉庫保管員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一名研究人員的工資的怪現(xiàn)象。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)被劃分的越是支離破碎，員工的薪酬水平差異越是不容易得到合理的體現(xiàn)，員工既搞不清自己工資與他人差異的原因，也不清楚如何通過個(gè)人努力來增加收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)的是什么，與企業(yè)戰(zhàn)略是怎么樣的關(guān)系。國內(nèi)有很多的企業(yè)形式上都實(shí)行績效工資制，但員工的薪資實(shí)際上無法和員工的工作績效真正掛鉤，特別是高技能的知識(shí)型員工，因?yàn)槿狈茖W(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒辦法和他們的績效相匹配?？冃гu(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。

二、建立整體薪酬回報(bào)體系，真正做到以人為本

總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

（一）整體報(bào)酬體系的內(nèi)容

1、物質(zhì)方面包括以下幾方面：

基本薪酬 ：一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。

期權(quán)：股票期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)用于激勵(lì)經(jīng)理的常用手段，由于期權(quán)的行權(quán)一般在約定的數(shù)年之后，它能促使經(jīng)理從長遠(yuǎn)角度來考慮公司的經(jīng)營和管理，激勵(lì)經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)自己利益最大化的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化；同時(shí)期權(quán)在避免人才流失方面也有很大的作用。

福利：一般的企業(yè)較多的采用固定福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、住房津貼等。4

與企業(yè)而言，它同工資一樣是固定支出；對(duì)員工而言，福利與工資相比較更體現(xiàn)了一種人文關(guān)懷，福利的好壞會(huì)影響到員工對(duì)公司的情感。

2、精神方面：由于高技能員工的需求是全面而復(fù)雜的，既有物質(zhì)需求，又有許多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”與“內(nèi)在的薪酬”相結(jié)合的“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)施多元化價(jià)值分配，充分激勵(lì)知識(shí)型員工的有效模式。

讓員工切實(shí)感到自己是企業(yè)實(shí)實(shí)在的“主人”而非“過客”，甚至讓員工持有股份，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動(dòng)力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中。借此實(shí)現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的 “企業(yè)利益共同體”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為技能型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流技能型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

3、內(nèi)部提升：兼有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種激勵(lì)效果：一方面意味著成績的認(rèn)可、地位提高、權(quán)利的擴(kuò)張；另一方面提升往往伴隨著薪水的增加；更有的，他們因此得到了競爭高一層工作的機(jī)會(huì)，所以提升對(duì)于員工的激勵(lì)是不言而喻的，尤其是對(duì)于高技能員工，甚至可能是有吸引力的激勵(lì)手段。

（二）制定薪酬體系的策略

（1）建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，企業(yè)要想真正的留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵是要了解員工的需求，根據(jù)員工不同的需求，在對(duì)員工的薪酬內(nèi)容給付上適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。不管怎么樣，都要讓員工感受到他們是在為自己工作。

為了適應(yīng)新的環(huán)境，吸引和留下更多的優(yōu)秀人才，可以采用“投入”（包括知識(shí)、能力和技能）為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。這樣做一方面可以降低成本，而更多的是強(qiáng)化了員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

為了提高高技能人才的積極性，在企業(yè)設(shè)立一些獎(jiǎng)項(xiàng)，如“專家獎(jiǎng)”、“高潛力人才計(jì)劃”等，并對(duì)獲獎(jiǎng)的員工發(fā)放特殊的津貼。一方面調(diào)動(dòng)高技能人才的積極性，二者促進(jìn)普通員工的學(xué)習(xí)進(jìn)步。薪酬管理的最終目標(biāo)，是使員工和企業(yè)形成一個(gè)利益統(tǒng)一體，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。（2）確立具有內(nèi)部公平、外部競爭性的薪酬政策

在企業(yè)中，不同員工的工作能力、職位、態(tài)度與工相應(yīng)資的多少要有一定 5 的差別，不能做到人人平等，那樣的話無法達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)的作用。但如何讓每個(gè)員工又都能感到滿意呢。這就需要企業(yè)做到如下幾點(diǎn)：

1、要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)

必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。建立完善的績效考核制度?？冃Э己耸菍?duì)業(yè)績的評(píng)價(jià)，考核可分為若干層次：對(duì)企業(yè)整體的考核，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核，對(duì)部門的考核，對(duì)個(gè)人的考核等。對(duì)企業(yè)的整體考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。如果沒有績效考核的配套，再好的薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。因此，能否細(xì)致、完整地搞好內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)，能否公平有效地進(jìn)行全員的績效考核，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

2、強(qiáng)化外部競爭

對(duì)于外部企業(yè)的競爭，企業(yè)要想留下自己企業(yè)的高技能人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定一個(gè)具有競爭力的薪酬體制，只有這樣才能吸引外部的高技能人才并且保留住自己的高技能人才。如果企業(yè)的薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。因此，要在制定本企業(yè)的薪酬制度時(shí)，尤其針對(duì)高技能人才時(shí)，要對(duì)外部進(jìn)行一定的調(diào)查與了解，在薪酬上不能讓員工覺得企業(yè)對(duì)待人才太苛刻。（3）實(shí)行公開透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付只會(huì)讓員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的理由和道理，薪酬低的人也有其自身不足的地方。這樣才能使企業(yè)員工深刻地體會(huì)到公平。員工知道自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，知道自己在日常工作及自身素質(zhì)的提高將對(duì)自己薪酬產(chǎn)生的影響，因此，員工會(huì)在工作中自覺地改進(jìn)，因?yàn)閱T工這樣做不僅是為了企業(yè)，更是為了自己，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（4）建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競爭力的培育，企業(yè)核心競爭力的培育又需要員工核心技能和專場技能的不斷提升，員工專長和技能的不斷提升不僅需要完善的人力資源開發(fā)體系，更需要正向的薪酬激勵(lì)，只有在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效 6

傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從被動(dòng)走向主動(dòng)，從他律走向自律，不斷地提升自身素質(zhì)。不斷地發(fā)現(xiàn)和培育高技能人才，為高技能人才創(chuàng)造一個(gè)好學(xué)向上的環(huán)境。

三、結(jié)束語

高技能員工是一個(gè)不同于普通員工的特殊群體，他們是企業(yè)知識(shí)的記憶體、核心能力的載體，許多企業(yè)核心的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)蘊(yùn)藏在這些關(guān)鍵員工的頭腦之中。且他們的工作結(jié)果難于量化，過程難于監(jiān)督，工作效果往往取決于他們的工作動(dòng)機(jī)，并具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。因此對(duì)于高技能員工的研究與管理是一個(gè)企業(yè)的一大任務(wù)。

對(duì)高技能員工的薪酬制度設(shè)計(jì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的思想，以績效為依據(jù)的原則，企業(yè)本著這種觀念，給員工一種積極向上的環(huán)境。一棵大樹給予人的印象從外表上看是強(qiáng)壯的軀千，繁茂的枝葉，但它真正的生命力來自其發(fā)達(dá)的根系。核心競爭力對(duì)企業(yè)的作用也是如此。而高技能員工是這一核心競爭力的主要載體。高技能員工的流失或是工作狀態(tài)不飽滿，將會(huì)削弱企業(yè)的核心競爭力，給企業(yè)造成嚴(yán)重后果。因而本文探討了知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，希望激勵(lì)高技能員工創(chuàng)造性地發(fā)揮自己的最大潛力。

本文所做的探討一方面希望能夠?qū)氖孪嚓P(guān)研究的人員起到拋磚引玉的作用，也希望能為我國企業(yè)的高技能員工管理實(shí)踐提供一點(diǎn)啟示和幫助。

第五篇：高技能人才激勵(lì)機(jī)制

高技能人才激勵(lì)機(jī)制

高技能人才，被人們俗稱為“金藍(lán)領(lǐng)”。近年來，從中央到地方，各有關(guān)部門高度重視這支興企強(qiáng)國的“生力軍”，緊緊圍繞培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、使用、激勵(lì)等重點(diǎn)環(huán)節(jié)，進(jìn)一步完善政策措施，健全工作機(jī)制，優(yōu)化輿論環(huán)境，推動(dòng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)取得重要進(jìn)展。

健全機(jī)制

優(yōu)化高技能人才成長環(huán)境

近幾年我國高技能人才隊(duì)伍規(guī)模不斷擴(kuò)大，結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化。截至2009年底，全國技能勞動(dòng)者總量突破1億人。其中，高技能人才達(dá)2630萬人，比2006年增加770萬人，增長了約40％。

高技能人才隊(duì)伍的快速發(fā)展，離不開好政策營造的成長環(huán)境。2003年，第一次全國人才工作會(huì)議將高技能人才隊(duì)伍建設(shè)納入國家人才隊(duì)伍建設(shè)總體規(guī)劃，作出了一系列具有戰(zhàn)略意義的安排部署。2006年，中辦、國辦印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見》，進(jìn)一步明確了做好高技能人才工作的指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)、政策措施和工作要求。

推動(dòng)高技能人才工作，部門聯(lián)動(dòng)十分重要。在中央人才工作協(xié)調(diào)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由人力資源和社會(huì)保障部牽頭，財(cái)政、科技、國資、教育等部門參加，共同成立了高技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作司（局）際協(xié)調(diào)小組，負(fù)責(zé)對(duì)高技能人才工作的宏觀指導(dǎo)、政策協(xié)調(diào)和組織推動(dòng)。各地也都相應(yīng)成立了高技能人才工作聯(lián)席會(huì)議制度和工作協(xié)調(diào)機(jī)制，共同推動(dòng)高技能人才工作。一些大型國有企業(yè)和用人單位也將高技能人才隊(duì)伍建設(shè)納入人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，成立專門領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，制定發(fā)展規(guī)劃。由此初步形成了黨委、政府高度重視，各部門配合聯(lián)動(dòng)，行業(yè)、企業(yè)積極推進(jìn)、全社會(huì)共同參與的良好工作格局。

各地區(qū)各部門普遍制定了促進(jìn)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的政策，一些地方還建立了本地的高技能人才政府特貼制度，并在落戶、休假、醫(yī)療、住房等項(xiàng)政策上對(duì)高技能人才予以傾斜，高技能人才的經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位有了較大提升。北京市今年就專門出臺(tái)政策，讓12名高技能人才享受政府特殊津貼，較之2008年比重明顯加大，而全市各類人才中獲此殊榮的不過75人。江蘇常州市就把高技能人才隊(duì)伍建設(shè)納入“人才常州”工程，有效完善了高技能人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、使用、獎(jiǎng)勵(lì)、資助等政策體系……在中央、地方的高度重視下，高技能人才成長的政策環(huán)境不斷優(yōu)化。

發(fā)力培養(yǎng)

助推高技能人才盡快成長

2003年以來，各地各部門健全高技能人才培養(yǎng)體系，基本建立了以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)、學(xué)校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動(dòng)與社會(huì)支持相互結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)體系。

加快高技能人才培養(yǎng)，發(fā)揮政府引導(dǎo)作用是首要。人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同有關(guān)行業(yè)部門和大型企業(yè)集團(tuán)組織實(shí)施了國家高技能人才培訓(xùn)工程，加強(qiáng)培訓(xùn)示范基地建設(shè)，加快培養(yǎng)企業(yè)急需的高技能人才。目前，我國依托高級(jí)技校、技師學(xué)院和一批大型企業(yè)集團(tuán)，已認(rèn)定287個(gè)高技能人才培養(yǎng)示范基地。同時(shí)，東部地區(qū)緊密結(jié)合當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，通過政府投入、社會(huì)籌集等多種渠道，建設(shè)了一批技術(shù)先進(jìn)、公益性、開放式的公共實(shí)訓(xùn)基地，面向勞動(dòng)者提供職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)和技能鑒定等公共服務(wù)。

促進(jìn)職工崗位成才，必須發(fā)揮企業(yè)的主體作用。幾年來，各類企業(yè)不斷建立健全職工培訓(xùn)制度，并按照規(guī)定提取和使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加強(qiáng)對(duì)職工的上崗培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)，引導(dǎo)職工立足本職，崗位成才。

實(shí)踐證明，校企合作是培養(yǎng)高技能人才的一條捷徑，這就離不開發(fā)揮技工院校的基礎(chǔ)作用。人力資源和社會(huì)保障部門鼓勵(lì)和引導(dǎo)技工院校加強(qiáng)與企業(yè)合作，實(shí)現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)與企業(yè)崗位實(shí)際需求的“零距離”銜接。同時(shí)，選擇部分技工院校開展理論教學(xué)與實(shí)習(xí)訓(xùn)練融通合一的“一體化”教學(xué)改革試點(diǎn)和通用職業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練課程試驗(yàn)工作，不斷提升技能人才培養(yǎng)質(zhì)量。目前，一批高級(jí)技工學(xué)校、技師學(xué)院、高職院校緊貼市場需求，密切與企業(yè)合作，在加快培養(yǎng)后備高技能人才方面發(fā)揮了重要基礎(chǔ)作用。如今，全國技工院校畢業(yè)生平均就業(yè)率已達(dá)96％以上。

為提升高技能人才培養(yǎng)能力，有關(guān)部門還努力加強(qiáng)高技能人才基礎(chǔ)工作。譬如，通過實(shí)施高技能人才師資培訓(xùn)示范項(xiàng)目，在全國建立了十大專業(yè)類別的30個(gè)師資培訓(xùn)基地，每年組織500—600名技工院校骨干教師參加國家級(jí)培訓(xùn)。

考評(píng)激勵(lì)

促使高技能人才脫穎而出

北京市評(píng)選表彰30名高技能人才，中石化聘用185名技術(shù)能手為公司技能專家并提高其待遇，中國北車唐山軌道客車有限責(zé)任公司依托有絕技絕活的高技能人才建立“金藍(lán)領(lǐng)”工作室……近年來，各地紛紛建立健全高技能人才考核評(píng)價(jià)制度，暢通高技能人才成長通道。目前，我國已初步建立了以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，并適應(yīng)不同技能人才群體特點(diǎn)的多元評(píng)價(jià)機(jī)制。

完善高技能人才使用和激勵(lì)機(jī)制，則從另一方面釋放著高技能人才的能量。2008年，國家將高技能人才納入享受國務(wù)院頒發(fā)的政府特殊津貼的范圍，首批400名高技能人才獲得了國務(wù)院政府特貼。一些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個(gè)省市在企業(yè)關(guān)鍵崗位（工種）中積極推行“首席技師”、“首席員工”制度，發(fā)揮高技能人才在技術(shù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設(shè)立首席技師工作室，對(duì)其承擔(dān)的技術(shù)攻關(guān)和技改創(chuàng)新等活動(dòng)給予經(jīng)費(fèi)支持。

而在對(duì)高技能人才激勵(lì)作用明顯的薪酬制度方面，國家也鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇相掛鉤的機(jī)制?，F(xiàn)在，一些國有大型企業(yè)已對(duì)高技能人才實(shí)行崗位績效工資加技能津貼的收入分配制度，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的還給予重獎(jiǎng)，并運(yùn)用股權(quán)分配辦法，進(jìn)行長效激勵(lì)。

不光給予高技能人才高薪酬，還掃除了他們的后顧之憂——實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)傾斜政策。上海、重慶等省市在調(diào)整企事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇時(shí)，對(duì)高級(jí)技師每人每月增加80—230元不等的養(yǎng)老金。

今年我國將開展2010年全國職業(yè)技能競賽系列活動(dòng)、第三屆全國技工院校職業(yè)技能大賽、第十屆中華技能大獎(jiǎng)和全國技術(shù)能手評(píng)選表彰、第二批中國高技能人才楷模評(píng)選等一系列職業(yè)技能競賽和表彰獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)……不斷完善的高技能人才競賽選拔和表彰獎(jiǎng)勵(lì)制度，也促使一大批高技能人才脫穎而出。