第一篇：《管人的真理》閱讀心得

《管人的真理》閱讀心得

《管人的真理》是斯蒂芬P羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。斯蒂芬P羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的 書銷量已經(jīng)突破 200 萬冊，在美國的 100 多所大學和世界數(shù)百所大學及許多企業(yè)中被廣泛 采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中 國管理學界教師、MBA 和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大 學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。羅賓斯博士酷愛體育運動，自 1993 年以來，他曾 4 次獲全美室內(nèi)同齡組 50 米短跑冠 軍，并創(chuàng)造了 360 米和 200 米兩項世界紀錄。他被選為 1993 年和 1994 年度同齡組田徑先 生。這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的 語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐 具有直觀的指導意義。從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激 勵、領(lǐng)導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意 義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證 實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一 開頭湯姆斯.G.卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的 那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和 已經(jīng)學習的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作 用。就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按 照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可 能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地 方； 這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了 技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理 1 所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)

”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對 新組織的適應(yīng)性。此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真 實情況介紹（Realistic Job Preview）”，應(yīng)當向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易 使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司 首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標準化的 問題，避免引導性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考

量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人 的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考 評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也 作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的 關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理 12)，對此提 出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評 中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬 與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快 樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員 工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業(yè) 里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè) 根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進 行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)

心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際 效果，一是要制定統(tǒng)一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層 次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更 多的價值。此外，作者提出的真理 17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為 激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。作者認為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有 效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集 中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展 才能。這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進行梳 理和總結(jié)。我在實踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好 也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單 位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也 給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不 會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領(lǐng)導的藝術(shù)是不會做正面闡述 的；而領(lǐng)導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位 上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導能力是必須的。很多人認為，領(lǐng)導能力是天生 的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領(lǐng)導能力是 可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領(lǐng)導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理 31 所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培 養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領(lǐng)導是能讓下屬心甘情愿追隨的。就如毛澤東主席，他的個

人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。當然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導力中的影響與 作用。本書還在其他許多

第二篇：《管人的真理》讀書心得

讀《管人的真理》有感

最近一段時間都在讀管理學老師介紹的一本關(guān)于管理的書，是偉大的管理學教授斯蒂芬·P·羅賓斯博士寫的著名作品《管人的真理》。下面就我讀的情況在這里做一個簡單的讀后感。

在讀這本書之前，我對斯蒂芬·P·羅賓斯博士早有耳聞，因為他是管理學和組織行為領(lǐng)域的世界頂級管理暢銷書作者，但是對于管理學書籍，我卻知之甚少，因此我在百度上了解了一些關(guān)于他的事跡簡介，以便于我更好的去讀這本書。

斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P.Robbins）是美國著名的管理學教授，組織行為學的權(quán)威，他在亞里桑納大學獲得博士學位。羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實踐經(jīng)驗，并先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、圣迭戈大學任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權(quán)力和政治，以及開發(fā)有效的人際關(guān)系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。在中國管理學界和企業(yè)界，羅賓斯博士的《管理學》(第4版)毫無疑問是最受歡迎和采用量最大的教材，且連續(xù)數(shù)年暢銷不衰。

只要提及管理，大家都會或多或少的說點自己的感想，因為在現(xiàn)實生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒

有現(xiàn)在這個有序的社會。引一句大家通用的話，“管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心”。在管理的范疇內(nèi)，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了這個管理中“理”。在21世紀的市場競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。如此來看，羅賓斯博士《管人的真理》這本書正是對現(xiàn)代世界這一缺口的一大彌補。

在這本書中，羅賓斯博士從多個角度總計10篇63個真理的來解釋分析了關(guān)于“管人的真理”，分別為：“招聘的真理”、“激勵的真理”、“領(lǐng)導的真理”、“溝通的真理”、“建立團隊的真理”、“管理沖突的真理”、“工作設(shè)計的真理”、“績效評估的真理”、“應(yīng)對變革的真理”、“關(guān)于管理行為的最后思考”。羅賓斯博士用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，選用一些貼近生活實際的例子，充滿睿智的語句和深刻的思想。在書中的63個真理中我找出了其中4個我認為對我有深刻影響真理加以解讀，簡要概括為：

1.忘掉個人特質(zhì)，行為才算數(shù)（摘自原書第一篇真理1）

2.快樂的員工必有好的業(yè)績（摘自原書第二篇真理13）

3.經(jīng)驗很重要！錯！（摘自原書第三篇真理26）

4.小心“快速修理”（摘自原書第十篇真理63）

第一部分．忘掉個人特質(zhì)，行為才算數(shù)

“預測個人將來的行為的最好指標是其過去的行為”

——斯蒂芬·P·羅賓斯

羅賓斯教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實：智商分數(shù)與我們通常所說的“聰明”、“機敏”緊密吻合。智商在人的一生當中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對，正確的智商測試對社會、倫理、經(jīng)

濟和種族團體沒有明顯偏見，一般而言，更聰明的員工干得更出色。

我記得有人做過這樣一個比喻，說大學四年就像一列火車，我們大學生都要坐上這列車，開往的目的地是這個社會。在這趟列車上有不同形形色色的人，有富有貧，有高貴有低賤，有坐臥鋪有坐硬座甚至還有人無座擠在車廂內(nèi)。就像我們來自不同大學，有的上清華北大復旦，有的來自一般的普通大學，有的來自于高職?？?。經(jīng)過列車的長途跋涉，終于達到目的地，下車后才發(fā)現(xiàn)原來社會真正需要的是有能力的人，并不是看你怎樣坐這列車到來的。

在這本書中，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：智力不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預測工作績效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遺傳）使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟狀況相關(guān)，僅此一點就招來無數(shù)批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個體控制的。

在這里，我有了一絲的感悟。有一次我和朋友在一次聊天中提到

過一個觀點：什么是聰明人？后來，我們一致地認為，學歷代表過去，學習能力代表現(xiàn)在，而工作能力代表未來。一個聰明人不但要具備學習能力，更重要的是一些工作的實踐能力，動手能力以及工作的態(tài)度。

此時我們可以看出，招聘的真理就在于，社會企業(yè)工作團體真正需要的并不是你的學歷如何如何的高，學習如何如何的認真努力，而是你的動手實踐能力，以及你能否在這一工作崗位上發(fā)揮出你的特長，為這個企業(yè)帶來能好的效益。

第二部分.快樂的員工必有好的業(yè)績

“盡管滿意度與生產(chǎn)率之間是正相關(guān)的關(guān)系，但這種關(guān)系非常微弱”

——斯蒂芬·P·羅賓斯

快樂的或滿意的員工有好的業(yè)績。直覺上，這聽起來很有邏輯性。我們一般也認為如此。但是直覺常常讓人出錯，這里也是如此。

書中引入這樣一個例子。許多公司投入大量資金以提高員工的工作滿意度。他們引入彈性工作時間，提供托兒服務(wù)，提供更厚的退休金，將工作場合裝飾的更吸引人，等等。但是名員工的離職率依然居高不下，生產(chǎn)率也未見提高。事實上，“盡管滿意度與生產(chǎn)率之間是正相關(guān)的關(guān)系，但這種關(guān)系非常微弱”，更可能的情況是生產(chǎn)率可能提高滿意度而不是相反。

詳細的研究表明，滿意度與生產(chǎn)率的相關(guān)系數(shù)是0.14，這意味

著員工滿意度只能解釋產(chǎn)出不到2%的變異。而我認為，生產(chǎn)率導致滿意度。如果你工作出色，你就會從內(nèi)心喜歡這份工作，相反，一份工作就是再適合你，工作條件各方面都非常優(yōu)越，如果你干的毫無聲色，老板員工都不在乎你，你就會從內(nèi)心厭惡這份工作。

這個真理就告訴我們，在工作中，你的生產(chǎn)率能引導你對工作的的滿意度。生產(chǎn)率越高，滿意度越高。在任何情況下都是這樣，只有提高了你工作的生產(chǎn)率，才能真正地提高你工作的滿意度。

第三部分.經(jīng)驗很重要！錯！

“20年經(jīng)歷只是1年經(jīng)歷的20次重復，這種情況太常見了”

——斯蒂芬?P?羅賓斯

大多數(shù)人都能接受一個常識性的概念，即有經(jīng)驗是有效領(lǐng)導的一個寶貴的、甚至是比不可少的要素之一。人們對有效領(lǐng)導的認識往往與“經(jīng)驗”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗對領(lǐng)導有效性并無幫助！“20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復而已。

現(xiàn)代社會中，招聘啟事上用人單位很常見的一句話就是“有經(jīng)驗者優(yōu)先”，即使是一些大家都可以做的工作，這個經(jīng)驗也成為用人單位審視人才的一個“標準”。羅賓斯博士推翻了這一說法，經(jīng)驗并不重要！有經(jīng)驗的管理者不比沒經(jīng)驗的管理者干得好。我們常常忽略了經(jīng)驗的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導崗位人才時，不要過于重視經(jīng)驗，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗與當今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。

這個真理告誡我們，經(jīng)驗要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對于有些工作而言，經(jīng)驗是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗只是一年甚至一天工作的重復。我們要正視 的重要性，而不要盲目的去依靠經(jīng)驗來評判一個人的能力。

第四部分.小心“快速修理”

“沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向有效，或者讓一個管理很差的公司扭轉(zhuǎn)形勢”

——斯蒂芬?P?羅賓斯

在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認識到——根本沒有什么“快速修理”！羅賓斯博士這里的“快速修理”即我們?nèi)粘Ｉ钪兴f的“捷徑”，他告誡我們，做任何事都要小心捷徑的誘惑。

羅賓斯博士回顧了從20世紀60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標管理”、“Y理論管理”、“計劃規(guī)劃預算系統(tǒng)”、“敏感性訓練”、“工作豐富化”、“項目評價與檢討技術(shù)”、“波士頓矩陣”??他在這里當頭棒喝——當心！總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權(quán)變的框架，承認情境和條件的作用，而是把它們當作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者

立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。

這一條真理告誡我們，優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。而不是憑什么靈丹妙藥一步登天的人，我們要腳踏實地尋求屬于適合自己的方法，從平庸一步步走向出色。

最后，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面，“關(guān)于這一點，目前還缺乏數(shù)據(jù)??”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴謹著實不由得讓人尊敬和欽佩。

這本關(guān)于管理學的著名書籍，它教會我的不僅僅只有我上面所述的這四條。它的每一條都對我的影響深重，感謝老師給我們介紹的這本書籍，它教會我們的是今后我們步入社會的能力與才智。

以上就是我讀斯蒂芬·P·羅賓斯博士《管人的真理》這本書自己的一些感想，希望老師予以指正。

第三篇：《管人的真理》讀書心得-

期末論文：

要求閱讀《管人的真理》，[美]斯蒂芬·P·羅賓斯著，中信出版社，2002，寫讀后感；

姓名：

站點：上海企業(yè)管理進修學院

年級專業(yè)：2012秋-工商管理

學號：

讀《管人的真理》有感

轉(zhuǎn)眼入學華師大讀工商管理有一個學期了，要到了期末考試時間了，考試作業(yè)要求閱讀《管人的真理》的讀后感，最近半個月就在讀它；說實話是在牙縫里擠出的時間大概讀了下；這本書是偉大的管理學教授斯蒂芬·P·羅賓斯博士寫的，下面就我讀的情況在這里做一個簡單的讀后感。

盡管這本書是因為考試要求而讀，但也的確是有必要認真了解在企業(yè)單位里面的管理員工的方式和技巧。本書作者斯蒂芬·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。其實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，這樣一位經(jīng)歷豐富的老者寫出的這樣一部著作，通過認真閱讀這本著作后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理 視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀

展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服。

斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P.Robbins）是美國著名的管理學教授，組織行為學的權(quán)威，他在亞里桑納大學獲得博士學位。羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實踐經(jīng)驗，并先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、圣迭戈大學任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權(quán)力和政治，以及開發(fā)有效的人際關(guān)系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。在中國管理學界和企業(yè)界，羅賓斯博士的《管理學》(第4版)毫無疑問是最受歡迎和采用量最大的教材，且連續(xù)數(shù)年暢銷不衰。

說到管理，大家都會或多或少的說點自己的感想，因為在現(xiàn)實生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒有現(xiàn)在這個有序的社會。引一句大家通用的話，“管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心”。在管理的范疇內(nèi)，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了這個管理中“理”。在21世紀的市場競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。如此來看，《管人的真理》這本書正是對我們學習和成熟對多么的重要。

就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。

對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。什么是聰明人？后來，我們一致地認為，學歷代表過去，學習能力代表現(xiàn)在，而工作能力代表未來。一個聰明人不但要具備學習能力，更重要的是一些工作的實踐能力，動手能力以及工作的態(tài)度；

有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。

此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。作者認為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進行梳理和總結(jié)。我在實踐中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。

本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領(lǐng)導的藝術(shù)是不會做正面闡述的；而領(lǐng)導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導能力是必須的。很多人認為，領(lǐng)導能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領(lǐng)導能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領(lǐng)導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領(lǐng)導是能讓下屬心甘情愿追隨的。就如毛澤東主席，他的個人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。當然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導力中的影響與作用。

最后，我認為本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。并且他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。我覺得《管人的真理》用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，讓我學習到了許多，在以后的學習和工作中無疑是很好的指明。

感謝斯蒂芬·P·羅賓斯博士，感謝華師大，因為有你們，才有這次機會去認真讀它，讓自己認真的尋求屬于適合自己的方法，從平庸一步步走向出色。

謝謝！

第四篇：《管人的真理》讀后感

:

《管人的真理》讀后感

班級：統(tǒng)計2010級姓名：學號：

在沒有學習管理學這門課之前，我對“管理”這個詞莫過于表面的片面認識，但是當深入學習了解之后，我覺得自己需要學習的地方還有很多。因為管理學它是一門綜合性的交叉學科，管理學是適應(yīng)現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是，研究在現(xiàn)有條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產(chǎn)力水平。通過閱讀《管人的真理》這本書，讓我明白了學習管理的重要性，學會管人的真理性。

管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。在21世紀的競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。管理大師斯蒂芬??羅賓斯博士以一種簡潔、愉快的方式向我們呈現(xiàn)出當今組織面臨的重大挑戰(zhàn)。

雖然自己的管理知識少，管理經(jīng)驗不足，閱讀《管人的真理》這本書是在合適不過的了。盡管在讀書的過程中，不能全面理解作者所要表達的內(nèi)容，也不能達到一定的深度，但是作者用了通俗易懂的表達方式，和書中精煉的討論、結(jié)論為基礎(chǔ)，并且通過把最有用的信息綜合到63個關(guān)鍵主題上，讓我明白了如何獲取領(lǐng)導、管理、人員方面的實用可靠并有效的信息，同時讓我發(fā)現(xiàn)管人的真理。

在閱讀之后，了解到全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵、領(lǐng)導、團隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿了睿智的語句和深刻的思想。同時可以深刻的感受到羅賓斯博士對管理研究的深入、精準、真實的把握和剖析。更讓我覺得震撼的是他管理視野的廣闊，研究功底的深厚，大量信息資料的輕松駕馭，以及精彩、言簡意賅的評論。書中沒有侃侃而談，沒有時髦東西，沒有老生常談，卻有幫助管理者洞察世界的真理，和幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的。這本書使我們體會到，學習管理亦是一種快樂和挑戰(zhàn)，更讓我們耳目一新！

經(jīng)過認真閱讀之后，就招聘而言，對本人的用處是比較大的。在大學職業(yè)規(guī)劃中，面對就業(yè)問題，是每個大學生必須嚴肅思考的。而招聘這章，介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才，這樣讓我們也就明白了企業(yè)在面試過程中的需求和作為應(yīng)聘者該以何種心態(tài)面對招聘并怎樣把握成功的機會。正如真理1，忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)。其實人格特性并不是預測未來工作的良好指標，因為組織環(huán)境對員工的行為施加很大的影響，其次，個體具有高度適應(yīng)性，個體特質(zhì)能夠隨著組織情景的變化而變化。事實上，人們的個性不是一成不變的，他們能調(diào)整自己的行為以反映不同情境的需要，所以預測個人將來的行為的最好指標是其過去的行為。這就告訴我們一個人的工作經(jīng)驗，以及對過去工作狀態(tài)的思考、評價才是提高就業(yè)機會的有效籌碼。因為招聘者詢問的會是與目前工作相關(guān)的過去經(jīng)歷，而不是你對未來的期許和夸夸其談。再如真理2，現(xiàn)實工作預覽：所見即所得。大多數(shù)管理者在面試的時候,幾乎毫無例外地集中介紹工作和組織的優(yōu)越之處，而謹慎地避免工作和組織的缺點。他們的做法會導致員工失望之余立即辭職。精明的管理者怎樣才能避免這種情況？答案就是，現(xiàn)實工作預覽?，F(xiàn)實工作預覽（realistic job previews）,就是讓申請人拿到錄用通知前獲得工作的正反兩方面的信息。有證據(jù)表明，這有利于降低申請人的期望，并使其更好地面對工作和其中的不利因素，使得組織減少預料之外的辭職。所以，留住人才的最好方法是一開始就坦誠相見。這就告訴我們，在面試的過程中，我們應(yīng)該有自己的獨立思考，因為招聘者會避免談?wù)摴ぷ骱徒M織的缺點，我們也應(yīng)充分了解我們即將工作的狀況，避免出現(xiàn)上崗再辭職的現(xiàn)象發(fā)生。

就領(lǐng)導而言，介紹了領(lǐng)導者該如何有效地去領(lǐng)導員工，以實現(xiàn)高效益。如真理26，經(jīng)驗很重要！錯！許多時候,經(jīng)驗是雇傭和晉升時最關(guān)鍵的要素,但證據(jù)卻表明,經(jīng)驗對領(lǐng)導有效性并無幫助。直覺上，經(jīng)驗有讓人學習的機會，從而提高工作中的領(lǐng)導技能。但忽略了兩點：1）經(jīng)驗值與工作時間不完全是一回事。工作年限并不 能說明經(jīng)驗的質(zhì)量和多樣性，20

年的經(jīng)歷只是1年經(jīng)歷的20次重復，這種情況太常見了。2）影響經(jīng)驗的轉(zhuǎn)移性的情境有可變性。在一種情境下獲得的經(jīng)驗很少能用到新的情境下。因此，考慮過去情境與新情境的相關(guān)性是很重要的。這就告訴我們，在選拔人才到領(lǐng)導崗位上時，要注意不要過于重視經(jīng)驗，就經(jīng)驗本身而言，并非可以有效的預測績效。

最后，我認為本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。并且他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。我覺得《管人的真理》用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，讓我學習到了許多，在以后的學習和工作中無疑是很好的指明燈！

第五篇：《管人的真理》讀后感

《管人的真理》讀后感

管院陳倩蓉 2011040173

管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。在21世紀的市場競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。

——資料來自“百度知道”

這本書是為經(jīng)理人和那些想成為各個層次管理者的人們而寫的。我認為你們不必通過閱讀那些人力資源和組織行為的詳細教科書去了解工作中管人的道理，你們也不必參加著名大學中的高級經(jīng)理培訓課程。當然，你們從這本書中得到的收貨取決于你們目前已經(jīng)掌握的組織行為學知識。例如，MBA們將會發(fā)現(xiàn)，這本書是他們幾個月學習內(nèi)容的簡要總結(jié)。而對于那些沒有了解當前組織行為的研究或接受正規(guī)學術(shù)訓練很少的人來說，這本書可以為他們提供工作中管人的豐富洞察力。

——《管人的真理》前言摘要

《管人的真理》是管理學大師斯蒂芬·羅賓斯將自己35年的研究成果和豐富經(jīng)驗重新梳理與整合而成的管理工具書。

這本書，整體分成了兩部分：9個方面的真理以及作者斯蒂芬·羅賓斯提出的一些建議。那么，我們這次就來說一下關(guān)于招聘的真理吧。關(guān)于招聘的真理總共有11個，而我要說的就是其中的4個：

1、忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)；

2、現(xiàn)實工作預覽：所見即所得；

3、大腦很重要：拿不定主意時就精明人；

4、不要太依賴推薦人。

一個好的開始就是成功了一半。我認為，招聘非常重要。它是一個起點。要成功就要贏在起跑線上。招聘到適合的雇員，就代表我們先別人一步出發(fā)，成功指日可待。

一

羅賓斯說許多管理者在面試申請者的時候，通常都會考察如努力工作、堅持不懈、自信和可靠等方面?？上?，很多證據(jù)證明這些特性都是可以被個體所在的環(huán)境改變的。那么，我們究竟要以什么為標準去預測雇員沒來的行為呢？羅賓斯給了我們一個答案：預測個人將來的行為的最好指標是他（或她）過去的行為。因此，忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)。

二

在大多數(shù)面試中，管理者幾乎毫無例外地集中介紹工作和組織的優(yōu)越之處，即使知道工作和組織存在著缺點，也會選擇謹慎地避免說起這些話題。但是，這樣只會使得申請者對組織懷有虛假的期望。正所謂，期望越大，失望越大。當那些不適應(yīng)的申請者發(fā)現(xiàn)了工作和組織不如他們想象中的理想，就只會降低了他們的工作滿意度，并且導致他們過早地辭職。那么，花在瀏覽申請人的申請資料和與他們面試的時間就會被白白浪費掉了。而為了避免這種情況的發(fā)生，羅賓斯為我們提供了一個方法：使用現(xiàn)實工作預覽，即是在面試的時候就把工作和組織的正反兩方面都坦誠地告訴申請者。這樣的話，申請人就會對工作持有較低以及更為現(xiàn)實的期望，并且能更好地面對工作和其中的不利因素，減少不必要的辭職。因此，留住人才的最好方法是一開始就坦誠相見。

三

有眾多的事實證明，更聰明的員工干得更出色。許多的工作都需要用到推理能力以及決

策能力。而在這點上，智力就顯得尤其重要了。智力并不是影響工作績效的唯一因素，但它卻經(jīng)常是最重要的那個因素?？上У氖?，據(jù)說智力的70%是遺傳的。也因此，用智力作為選拔人才的方法經(jīng)常受到別人的抨擊?？墒?，不可否認的是在其他條件都相同的情況下，選擇較為聰明的申請者是最好的方法。因此，我們要記?。捍竽X很重要，拿不定主意的時候就選精明人。

四

據(jù)羅賓斯所說，推薦分為過去經(jīng)驗的和個人的。第一種是指由過去的雇主推薦。過去的雇主的評價是最能體現(xiàn)去申請人的質(zhì)素的?？上?，因為各種各樣不同的原因，申請人過去的雇主通常不會給出最為中肯的評價。因此，很多時候，過去雇主作的推薦都不能做參考。而第二種是指個人推薦。其實，我認為這種推薦很多時候比上一種還不可靠。個人推薦通常都是由申請人的朋友或者通過關(guān)系拜托的人來推薦的。而恰恰這兩者推薦人對申請人要不就是覺得自己朋友肯定很不錯，要不就是跟申請人不熟、不太了解申請人。那么，這種推薦還有用嗎？肯定沒用。因此，不要太依賴推薦人了。