第一篇：掘金人力資源外包

掘金人力資源外包

中國企業(yè)真正進行人力資源外包的還不到10%，未來市場空間廣闊

2011年02月14日 22:

53來源：商業(yè)價值

尹訓寧｜文 韓英釗｜攝

“易才準備在2012年在海外上市，這將是中國第一家在海外上市的人力資源外包企業(yè)?！敝袊畲蟮娜肆Y源外包服務企業(yè)易才集團CEO李浩在接受《商業(yè)價值》采訪時明確表示。

顯然，李浩對海外上市是充滿了十足的信心。雖然成立僅7年多，但易才在前5年一直保持著每年高達300%的增長，即使在經濟危機最嚴重的2009年，其增長率也超過了30%，2010年增長超過50%。

隨著中國經濟的快速發(fā)展和企業(yè)招聘人員規(guī)模、地域范圍不斷擴大，企業(yè)一方面希望能夠降低勞動力成本，提高生產管理效率；另一方面，對內部人力資源管理也提出了更高要求，這主要是由于不同的地方在勞動合同關系、保險等很多政策方面有著巨大差異性，單純依靠企業(yè)內部的人力資源管理不可能完全處理，特別是現(xiàn)在很多企業(yè)在中國各地甚至國外都有分公司，人力資源管理面臨著巨大挑戰(zhàn)。

因此，人力資源管理這個原本屬于企業(yè)內部的管理部門，被切割出來成為一門專業(yè)的生意。正是如此，這個行業(yè)也吸引了大量風險投資的關注。易才就在2005年獲得了寰慧投資(GGV)600萬美元的投資，2007年又獲得寰慧投資和華威國際(CID)聯(lián)手投資的1200萬美元；成立于2005年的上海薪得付信息技術有限公司(CDP)在獲得第一輪100萬美元的天使投資后，又獲得Investor AB、富達國際(FAV)和住友商事亞洲資本共1000萬美元的投資；東方標準人才服務有限公司獲得DCM(Doll Capital Management)及DT Capital近千萬美元的注資；匯思集團則獲得今日資本約1億元人民幣的注資。

無極限市場

數(shù)據(jù)顯示，2008年全球人力資源外包市場規(guī)模達到800億美元，2009年為1134億美元，從2004年到2009年期間，這個市場年復合增長率為9.6%。此外，歐美企業(yè)中大約有60%-80%的企業(yè)將人力資源外包，從事人力資源外包的公司僅上市的就有8家，包括知名的ADP、Paychex等。

而中國人力資源外包市場則與歐美差距巨大，規(guī)模相對較小，2010年中國的人力資源外包市場市值將達到15億美元，年增長20%。作為世界上經濟增長速度最快、人力資源最豐富的中國，顯然在人力資源外包行業(yè)有著巨大潛力。在全球經濟一體化的背景下，企業(yè)全球化運營漸成常態(tài)，很多企業(yè)將非核心業(yè)務外包成為一種趨勢，這既可以降低成本、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，又可以更專注于核心業(yè)務，將非核心業(yè)務轉移給更加專業(yè)的公司管理。著名管理大師彼得·德魯克預測：“在10年-15年之內，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去?！贝送?，中國是世界上經濟發(fā)展速度最快、人力資源最豐富的國家，隨著越來越多的企業(yè)對人力外包服務的認可，相應需求也日益增長，而到目前為止中國企業(yè)真正進行人力資源外包的還不到10%，未來中國本土的人力資源外包市場必將呈現(xiàn)幾何級的增長。

三角法則

“中國仍然處于人力資源外包服務行業(yè)的初期階段。”李浩對此有著清晰的判斷。這主要是由于中國經濟發(fā)展水平屬于發(fā)展中國家，人力資源外包服務仍然屬于新興行業(yè)，2007年時中國企業(yè)真正進行人力資源外包的僅有

7%，遠遠低于歐美發(fā)達國家的平均水平；另外，中國人力資源外包服務行業(yè)魚龍混雜，存在著外企服務機構、人事系統(tǒng)的人才交流中心、勞動系統(tǒng)的職業(yè)介紹所、網絡運營商、外資人力資源服務商等5大流派，總量多達幾萬家，而類似易才這樣的民營人力資源外包服務企業(yè)，其市場份額大概只有5%。

“規(guī)模、質量(服務和產品)和承擔企業(yè)社會責任，是促進易才高速成長最重要的基礎?！崩詈普J為，“我們只不過把握住了三者之間的平衡關系?！?/p>

在創(chuàng)辦之初，易才為了滿足客戶在全國布局的需要，采用了差異化戰(zhàn)略，在許多同行立足于一線大城市之時，他們選擇開拓二三線城市。當時，國內傳統(tǒng)的人力資源外包服務大佬，如Fesco、中智、四達和上海中企等幾家老國企的大部分業(yè)務集中于一線城市，而很多規(guī)模比較大的客戶的業(yè)務和員工遍布全國各地，卻沒有一家人力資源外包服務公司可以提供覆蓋全國的服務，這些客戶不得不費力地與各地人力資源外包服務公司合作，質量和標準都不統(tǒng)一，既增加了企業(yè)管理的成本，又影響了企業(yè)的快速發(fā)展。

借助于2005年和2007年的兩筆風險投資，易才實現(xiàn)了快速規(guī)模擴張，2008年在全國已經擁有100多個服務網點，2009年則發(fā)展到200多個服務網點。

在快速擴張的同時，易才更重視對產品和服務的質量進行優(yōu)化。

在李浩看來，團隊的專業(yè)化最重要，這不僅僅是指管理團隊，還包括專業(yè)的人力資源服務團隊和強大的技術支撐團隊。由于人力資源行業(yè)涉及到法律、保險、咨詢等很多領域，這必然會對管理團隊和服務團隊的專業(yè)性有著更高的要求；另外一方面由于易才擁有覆蓋全國的服務網絡，需要更專業(yè)的員工提供技術支持。

易才在創(chuàng)立之初就與業(yè)內資深的HR專家、頂尖律師及國內著名的相關科研院所等結成了戰(zhàn)略合作關系，使其在勞動關系處理、社會保險、勞動風險管理等方面擁有競爭優(yōu)勢。此外，易才還高薪聘請國際化的管理團隊，公司高層幾乎都有著跨國企業(yè)的工作背景，比如CFO出身于摩根斯坦利、CTO曾在硅谷工作過。

易才通過建立人才優(yōu)勢，進而擁有了強大的創(chuàng)新能力，能在某些領域引領行業(yè)發(fā)展。比如易才首創(chuàng)的BPO(業(yè)務流程外包)業(yè)務，可以通過易才的呼叫中心，對客戶服務進行流程化管理。以發(fā)工資為例，以前的工資發(fā)放只是一個單項，而企業(yè)開通BPO后，易才就可以從招聘、培訓、上崗到員工離職，都由易才負責管理。此外，易才還把人才認證、培訓、人才輸出、甚至培訓中心的批量化業(yè)務管理，都融入到整個人力資源業(yè)務當中。

2010年，易才首創(chuàng)“客戶滿意度管理曲線”，通過專業(yè)設計的調查問卷獲得相關數(shù)據(jù)和信息，再用這些信息建立客戶數(shù)據(jù)庫分析系統(tǒng)，根據(jù)客觀上每家所處的不同生命周期階段，建立“CLM特征 DNA數(shù)據(jù)庫客戶信息系統(tǒng)”，運用易才內部基礎數(shù)據(jù)及過程數(shù)據(jù)的改進，提升結果數(shù)據(jù)，完成對數(shù)據(jù)庫資源的整合。

很多人力資源外包服務都在爭奪大企業(yè)和高級人才的市場，因為這部分業(yè)務利潤和需求都巨大。但就中國實際情況來說，需求量最大卻是產業(yè)工人，目前的現(xiàn)狀是廣大未經過專業(yè)化培訓的農民工急需轉化為產業(yè)工人，巨大的供需鴻溝也昭示了無限的市場潛力。易才敏銳地發(fā)現(xiàn)了這點，在安徽六安成立了農民工就業(yè)示范基地。那里像一個“加工廠”——將農民工“加工”為中國制造急需的產業(yè)工人和技術骨干，易才對那里的農民工提供免費培訓。這就是易才對企業(yè)履行社會責任的實踐——作為人力資源外包服務企業(yè)應該增強農民工的市場競爭力、提高了中國制造業(yè)的技術水平。此外，這樣做既解決了企業(yè)的用工需求，同時也增強了易才的市場競爭力，形成了良性的互動。

至此，可以清晰地看到易才發(fā)展的整體邏輯——以差異化競爭為戰(zhàn)略，選擇適合市場需求的產品和服務促進規(guī)模的快速擴張，反之規(guī)模的快速擴張又促使產品和服務的進一步差異化，輔以寬容的創(chuàng)新管理制度，使得創(chuàng)新

能力可持續(xù)，進而再以承擔社會責任作為商業(yè)模式的一部分進行社會資源整合和推廣，加速創(chuàng)新產品和服務的輻射范圍，最終形成規(guī)模的進一步擴張。這三者相輔相成，互為因果，形成了一個完善的企業(yè)內外資源整合的循環(huán)系統(tǒng)。

第二篇：人力資源外包

我國人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀及對策初探

摘要

人力資源外包近些年發(fā)展迅猛有其產生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業(yè)經營全球化的推進而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀、意義、內容、可行性分析、風險，規(guī)避風險、減少可能因人力資源外包活動而產生的損失，成為外包管理中的一項重要工作，在此提出了四點建議。

關鍵詞：外包人力資源外包對策研究

一、人力資源外包概念產生的背景及其意義

（一）人力資源外包產生的背景

1990年，美國學者普拉哈拉德和英國學者加里哈默在《企業(yè)的核心競爭力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業(yè)在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。外包這種管理模式早在20世紀60年代的美國就開始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務外包是在20世紀80年代以后。2003年全球市場人力資源外包服務額為120億美元，預計近年人力資源外包服務額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業(yè)內部的所有業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、管理流程整合、薪酬調查及方案、員工培訓、勞動仲裁、企業(yè)文化建設、員工關系及滿意度調查等等，人力資源外包對國內企業(yè)來說，是現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內得到了較快的普及，人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業(yè)中發(fā)展迅速。

（二）人力資源外包的意義

1.人力資源外包有利于培育和鞏固企業(yè)核心競爭力

企業(yè)人力資源管理中事務性的、不涉及企業(yè)機密的部分外包，將為企業(yè)發(fā)展核心競爭力提供更大的資源空間。

2.人力資源外包有利于降低企業(yè)運營成本

外包供應商憑借其經驗、知識、技術等一系列優(yōu)勢為企業(yè)提供更專業(yè)、規(guī)范、公正的人力資源管理服務，在降低人事成本和整體運營成本等方面的作用十分顯著。

3.人力資源外包有利于提高管理效率

把企業(yè)的人力資源部從繁瑣的日常事務中解救出來，把注意力放在對企業(yè)發(fā)展影響更大的人力資源事務上去，簡化流程，提高員工滿意度以實現(xiàn)企業(yè)管理效率的提高。

4.信息技術的發(fā)展使外包理念深入人心

信息技術的發(fā)展使得企業(yè)領導層對人力資源外包的理念和它為企業(yè)能帶來的戰(zhàn)略性作用有了更全面、清晰地認識。

5.人力資源外包對中國企業(yè)有著特殊的意義

我國企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，這使得人力資源外包戰(zhàn)略成為企業(yè)在人力資源管理上極具優(yōu)勢的備選策略。

二、人力資源外包的內容及業(yè)務

（一）按照企業(yè)對人力資源外包的控制能力的分類

1.補充性人力資源引進。

2.選擇性外包。

3.完全外包。

（二）目前比較流行的人力資源外包服務

1.員工招聘

2.員工培訓

3.薪酬管理

4.福利和津貼

綜上所述，外包的服務的內容包括：不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作。

三、企業(yè)人力資源外包的必要性

在此試從競爭因素、成本因素、風險因素、技術因素以及社會因素五個方面進行分析。

（一）競爭因素

企業(yè)把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）成本因素

人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務公司專業(yè)化管理、規(guī)模經營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運作成本、提高營運效率。

（三）風險因素

企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風險轉由專業(yè)化公司承擔。

（四）技術因素

人力資源職能的成功運行，越來越需要加大技術投資力度。通過外包，企業(yè)可以以較低的成本而獲取和維護最新技術。

（五）社會因素

通過專業(yè)公司的經營，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個社會效率，使傳統(tǒng)企業(yè)走向聯(lián)合。

四、人力資源外包的風險與效益

（一）人力資源外包的風險

1.破壞企業(yè)文化的風險

供應商信奉的一些理念可能跟企業(yè)自身的文化存在差異，從而產生一定的沖突，并會影響外包的成效。

2.管理失控的風險

在所選的供應商能力不足或與其發(fā)生摩擦或糾紛時，外包管理職能的控制的風險必然會上升。而當合作關系破裂時，則很可能導致外包出去職能的暫時失控和缺失。

3.信息不對稱的風險

企業(yè)與供應商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。

4.安全性風險

在供應商與企業(yè)的合作中，供應商可能掌握了企業(yè)大量的信息和機密，那么它可能利用此來控制企業(yè)，陷人被動。

（二）人力資源外包的效益分析

1.確定外包前，應先考慮人力資源外包的主要原因

人力資源外包前對以下二個問題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務（2）專業(yè)機構是否能確保做得更好，而且花費更低

2.通過外包可以節(jié)約時間，集中有效的資源

把事務性的工作轉交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。

3.降低管理成本

人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務時因不熟練所造成的不必要損失。

4.提高人力資源管理工作效率

外包的機構具有專業(yè)化的特點，普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經驗和技能，可以更為容易更有效率地完成。

五、人力資源外包合作關系管理的原則

企業(yè)與供應商的合作關系，往往又是長期的，對于人力資源外包成效的影響至關重要。

（一）以合作關系替代合同關系

（二）控制權的轉移并不意味著監(jiān)督與管理的放松

（三）增強合同靈活性，妥善應對和處理意外變化

（四）以競爭、獎懲體系保持供應商的積極性

六、人力資源外包的具體對策建議

（一）管理和控制好外包安排

人力資源外包實際是把企業(yè)的內部人力資源風險管理外部化，因此企業(yè)應對財務和風險上的管理做出適當?shù)陌才?，尤其是在確定戰(zhàn)略方針和目標方面應該設定必要的審批程序。

（二）選擇合適的外包供應商

外包供應商的經驗、能力、技術、資本、信譽、對本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性、己有的類似業(yè)績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。

（三）實行嚴格的合同管理機制

（四）構建良好的控制機制

企業(yè)必須清楚地在合同中界定對外包供應商的安全控制，并應通過適當?shù)穆男写胧﹣肀３诌@種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應商在其內部建立相應的內控機制，確保企業(yè)控制目標的有效執(zhí)行。

七、人力資源外包前景廣闊

根據(jù)IDC（互聯(lián)網數(shù)據(jù)中心）研究成果顯示，人力資源外包業(yè)務將以每年16.1%的CAGR(復 3企業(yè)必須通過談判與外包供應商簽訂一個能準確、清楚地表述雙方預期和責任的合同。

合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務增長最快的細分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。

在美國，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中國這個數(shù)字還是零。

參考資料

[1][美]Mary F?Cook，吳雯芳譯.人力資源外包策略[M].北京:中國人民大學出版社，2003.8

[2]諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學出版社,2005.8

[3]水家耀，費明勝.業(yè)務外包與核心能力[J].江蘇商論,2000(2)：8

[4]朱立麗.透視人力資源管理外包[J].市場周刊·財經論壇,2003.6.9

[5]湯海濤，宋茲.淺析“外包”[J].北方經貿,2003(5)

[6]林紅菱.業(yè)務外包與企業(yè)核心能力探討[J].社會科學家,2003.1

[7]經濟日報，2007.8.8.

第三篇：人力資源外包

福建江夏學院 淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策

淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策

摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產物，其逐漸成為中小企業(yè)適應內外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現(xiàn)風險。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風險及規(guī)避問題。

關鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包

在21世紀，企業(yè)面臨的是一個復雜多變的環(huán)境，企業(yè)的經營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規(guī)、金融、技術等，這些因素給企業(yè)帶來了多種風險，要解決風險離不開專業(yè)人士的服務。對于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業(yè)往往會在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機構不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現(xiàn)實中具有經驗和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業(yè)一般都沒有經濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業(yè)就可以在自己能承受的經濟成本下享受到專業(yè)人員的高素質的服務而且雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務商之問形成資源共享的良好關系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內,任何企業(yè)內只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去。任何不提高向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采取外包形式?！?/p>

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務,降低人力資源管理的成本,增強企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業(yè)的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵,相應的對企業(yè) 1 [2]

人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復性事務中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務商對特定工作具有專業(yè)知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導的一個有效途徑。

我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風險。

（一）外包服務商的選擇風險

選擇合適的外包服務商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務商的關系不是簡單的買賣關系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標下實現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務商時要充分了解其經營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況等，經過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務機構，這就會給企業(yè)帶來錯誤選擇的風險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經營的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業(yè)文化相容性風險

企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務機構的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務機構之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產生文化碰撞、磨合。外包服務機構若不能很好的適應、融合企業(yè)的文化氛圍,會造成服務質量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務機構在政治、經濟、文化和管理上的存在差異,也經常出現(xiàn)“水土不服”。當然這種適應還包括企業(yè)對外包服務的適應,如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會影響企業(yè)對服務商設計方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會影響企業(yè)的效益。

（三）信息安全風險

中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務外包給外部服務商，必然會有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經營理念、經營指標、經營方案、人員結構、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等。由于外包服務商的人員素質、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導致企業(yè)的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業(yè)將面臨被競爭對手趕超甚至破產的命運。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當中小企業(yè)采用“核心業(yè)務”外包時，外包商會掌握很多有關公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題

人力資源外包必將導致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責分配、管理層、組織架構、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉崗或失業(yè)的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導致員工的流動率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強企業(yè)實施人力資源管理外部的風險性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內部的員工，對外包服務商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風險，對外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業(yè)核心能力的判斷風險

中小企業(yè)由于既沒有財力,又缺乏經驗,自身實力相對弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務的關鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業(yè)的發(fā)展產生致命的影響。

（六）傳統(tǒng)思想的束縛

作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數(shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產生外部人控制內部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風險的應對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務本企業(yè)。因此中小企業(yè)在實施人力資源外包時,要對企業(yè)內部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實施的過程中應當注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時就應充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務商對于項目的成敗非常關鍵,企業(yè)在選擇外包服務商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業(yè)務是否有長期承諾,是否有實質性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經驗,是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內容進行綜合考慮。同時,外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務商進行合作,還是選擇多家在各自領域內領先的公司分別進行合作。總的來說要注意幾點：考慮服務的價格；注重服務商的信譽和質量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應強調形成目標一致的團隊文化,建立起信任關系。對于優(yōu)秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過加大對外包員工的企業(yè)文化培訓,通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務。

（三）執(zhí)行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關法律法規(guī)不完善的問題,企業(yè)應注重合同文本的制定。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內,以求企業(yè)的權益得到法律的保障,降低經營風險。簽訂詳細周密的外包合同這是企業(yè)和外包商合作的基礎,是維持雙方合作關系的可靠憑證,是直接關系到外包是否成功的關鍵因素。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業(yè)務內容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預期所要達到的目標、評估指標、因違規(guī)協(xié)議而應受到的處罰等項目,還應該強調外包商所獲得的報酬是以其業(yè)績?yōu)榛A。[5]

（四）建立有效地監(jiān)督和激勵機制

對外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評價外包服務商的工作進度和質量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達到預期的目的。企業(yè)應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據(jù)來評價外包商所提供服務的質量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。在加強前期控制工作的基礎上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。

發(fā)揮企業(yè)內部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時聽取內部人員的意見和建議,把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商,并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進行改進,提高服務質量和滿意度。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風險防范意識，建立風險預警管理系統(tǒng)

在實施人力資源管理外包后，企業(yè)要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監(jiān)控與管理，以便在風險出現(xiàn)后及時采取補救措施，最大限度地保護企業(yè)利益。

加強監(jiān)控機制與風險預警體系的建設，時刻關注外包進程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經理應與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學習外包商專業(yè)的人力資源服務,又可以及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業(yè)時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態(tài)管理。

（六）合理確定外包內容

企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務市場的發(fā)展情況,結合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢，區(qū)分核心業(yè)務和非核心業(yè)務，合理確定外包內容，謹防泄露企業(yè)機密。確定哪些人力資源管理的內容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應做動態(tài)調整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調整。

（七）加強與內外員工的溝通工作

對于公司內部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應當加強對人力資源部、管理層、相關部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強內部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛(wèi)心理和內在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關工作內容,做好本職工作。

對于外包服務機構，企業(yè)應向其準確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業(yè)應該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。

隨著人力資源管理外包服務行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對外包服務的理解認識將會不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業(yè)應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。

參考文獻：

[1]林曉華.中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].網絡財富,2008(8)：89-90

[2]李鋼英.淺析我國企業(yè)人力資源管理外包[J].商場現(xiàn)代化，2007(9)：299-300

[3]陳璧輝,周飛敏，劉飛.淺議中小企業(yè)人力資源外包[J].新西部,2008(4):102-103

[4]陸 娜.中小企業(yè)人力資源外包初探[N].青島遠洋船員學院學報,2009年第3期

[5]牟永紅.中小企業(yè)人力資源管理外包的風險控制[N].南京財經大學學報,2008年第4期

[6]曹亞飛.企業(yè)人力資源管理外包的風險與對策[N].淮南職業(yè)技術學院學,2008年第4期

第四篇：人力資源外包計劃書

人力資源外包計劃

一、計劃目的：

應公司的快速發(fā)展需要，為了使公司在轉型的過程中能更規(guī)范有序、長期健康、快速穩(wěn)定地發(fā)展，特作出人力資源外包計劃，將公司尚未簽訂正式勞動合同的員工（部分或全部）以勞務派遣的方式與公司建立用工關系，以規(guī)避今后的發(fā)展中，公司在勞資方面可能會遇到的風險，維護企業(yè)信譽和形象；減少用工成本，降低企業(yè)內部的管理費用等。

二、可行性分析：

（一）從單位用人角度來看，矛盾轉化，風險少化、規(guī)避勞動糾紛，維護用人單位信譽

被派遣用人單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣員工的勞動關系隸屬于勞務外包公司。這樣，作為被派遣用人單位避免了與被派遣人員勞動糾紛的發(fā)生，從而大大節(jié)省被派遣用人單位的管理精力，使其專心于事業(yè)本身的發(fā)展。、確保員工素質，分散用人風險

用人單位和派遣員工是服務關系，其對所用的人才是“可進可退、能上能下”，其“用人不養(yǎng)人”的靈活用人機制，大大降低和分解了單位的用人風險。

（二）從人力資源的角度來看，微觀弱化，宏觀強化、人事管理便簡，提高企業(yè)管理效率

被派遣單位不需設立專門人員、勞務外包公司負責對派遣員工進行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員從聘用、異地人才引進、檔案接轉、流動手續(xù)辦理戶口落實、建立員工檔案，到員工工資、獎金的統(tǒng)計、發(fā)放，以及各類社會保障建立及繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作均可以由勞務外包公司負責完成。這樣，單位人力資源部可以有更多精力專注于提高企業(yè)核心竟爭力的管理，使企業(yè)真正實現(xiàn) “用人不管人，增效不增支 ”的最大人力資源管理效益。2、用人機動靈活，提高員工管理效能

用人單位在市場經濟條件下，業(yè)務變化很大，采用勞務派遣的形式，可以在增加業(yè)務時增加人員，在業(yè)務減少時，減少人員。單位用人進出靈活，不受編制限制，派遣人員進出手續(xù)都由勞務外包公司進行專業(yè)化服務，充分展現(xiàn)被派遣單位擇人的自主權和個人擇業(yè)的自主權。3、避免人才流失，提高企業(yè)競爭力

派遣員工的人事檔案由勞務外包公司集中調集和管理。在合同期，勞務中心對派遣員工制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證派遣員工在合同期安心工作，打消了用人單位擔心人才在安排之中出現(xiàn)流失和“跳槽”的顧慮。

實現(xiàn)勞務派遣以后，人力資源部可以從瑣事中解脫出來，集中精力從事人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)等宏觀方面的事情。

（三）從效益方面來看，成本外化，利益內化、降低管理成本

首先，用人單位不必增加專門的人力資源管理人員或機構對派遣員工進行管理，由勞務外包公司完全承擔這一任務，為用人單位節(jié)約了管理成本。其次，可大幅降低常規(guī)性人力資源管理費用支出，如：人事招募廣告、退休資遣費等等。再次，由于用人的機動性，用人單位可以根據(jù)公司的發(fā)展，依據(jù)崗位效益、市場的工資價格靈活地調整工資的標準，其員工的支出成本比使用固定在編員工（工資只能漲不能降）的支出要大大降低。、降低納稅成本

依照《稅法》，企業(yè)所支付給員工的工資超出應納稅工資額部分，需繳納企業(yè)所得稅，這對于

企業(yè)來說，是一筆很大的支出項目，增加了用工成本。而勞務派遣的用工方式可以在維持相同工資水平的條件下，將支付給員工的工資和福利通過勞務派遣機構轉發(fā)，勞務派遣機構出具的發(fā)票可以作為服務費，直接計入生產成本，改變企業(yè)的納稅稅種性質，幫助企業(yè)改善生產成本核算科目，為企業(yè)實現(xiàn)成本外化，利益內化。、降低改革成本

首先，對需要裁減冗員和改制的企業(yè)來講，通過勞務派遣的形式將“硬性裁員”轉化為“軟性裁員”，實現(xiàn)了“換崗不下崗”，大大減少了對改編改制下崗員工的安置成本。其次，派遣中介幫助用人單位解決各種歷史遺留問題，而只是定期對企業(yè)收取一次性的管理費用，這樣大幅降低了對派遣員工的交易成本。

實行勞務派遣，通過最大程度地降低管理、納稅和改革三種成本，從而直接或間接地帶來了企業(yè)效益的最大化。

三、人力資源外包公司、服務范圍及勞務派遣服務方式：

經人力資源部調查、篩選，綜合各方面考慮，現(xiàn)決定與廣州仕邦人力資源有限公司合作，并委托仕邦公司以減員租賃的方式與我公司員工簽訂勞務合同。將簽訂勞動合同和社保轉至仕邦公司。

減員租賃是指企業(yè)對自行招募或者已經雇傭的員工，將其雇主身份轉移至仕邦公司。企業(yè)支付仕邦公司員工租賃費用，由仕邦公司代付所有可能發(fā)生的費用，包括：工資、獎金、福利、各類社保基金以及承擔所有雇主責任。目的是減少企業(yè)固定員工，增強企業(yè)面對風險時候的組織應變能力和人力資源的彈性。

四、財務預算（詳見附件）

勞務服務費為60元/人/月。（人員名單詳見附件）

人資部意見：財務部意見：

人資部主管簽字：財務部主管簽字：

日期：日期：

制定人：人資部 高慧娟

2011年7月22日

第五篇：人力資源外包合同

程序員外包合同

甲方：

乙方：

本著平等互利原則，受甲方委托，乙方為甲方進行人力資源外包服務，訂立本合同。

一、甲方須向乙方出具法人營業(yè)執(zhí)照副本，同時向乙方提供所需人才的具體要求和細則。

二、甲方委托乙方人才外包服務名，甲方向乙方支付服務費為：元/人。

三、乙方為甲方提供高級人才人力資源外包，人選須嚴格遵照甲方提出的要求和條件，在保證高級人才人選個人資料真實、不失密和在不涉及個人隱私和第三方利益的前提下，盡可能向甲方提供高級人才人選的詳盡資料，以備甲方在選聘高級人才時參考。

四、乙方在甲方對高級人才做出選擇后，負責按甲方要求向甲方推薦等額人選。由乙方組織安排所選高級人才與甲方洽談。

五、若甲方與高級人才人選洽談后達成意向，該人選到甲方試用，該人選為甲方工作之日即為該人選的試用期起始時間；若洽談不成功，由乙方負責向甲方繼續(xù)推薦候選人。

六、甲方給高級人才人選的試用期暫定為1個月，若試用成功，則甲方在試用期期滿十日內向乙方付清全部服務費。

七、甲方須及時通報乙方人選試用結果。試用期結束后，如果甲方未書面通知乙方，將視為試用成功。如未試用成功，甲方須書面通知乙方，并不得聘用該人選。如甲方書面通知乙方未試用成功后又聘用該人選，甲方須在15日內向乙方支付違約金 元/人。

八、如果乙方組織三次洽談，甲方仍無法達成試用意向；或兩次試用不合格，甲乙雙方如無專門約定，本合同自動終止。

九、乙方只負責甲方所需的高級人才人選的推薦工作。甲方向乙方所推薦的高級人才簽訂聘（任）用合同后，甲方與該高級人才的行為及后果與乙方無關。乙方不承擔法律責任。

十、本合同未盡事宜，甲、乙雙方另行商定。

十一、本合同一式貳份，甲乙雙方各執(zhí)壹份，具有同等法律效力。

甲方：乙方：

年月日年月日

蓋章蓋章