第一篇：人力資源管理期末論文格式標(biāo)準(zhǔn)

《人力資源管理》期末論文格式標(biāo)準(zhǔn)

一、論文結(jié)構(gòu)

論文包括以下內(nèi)容（按順序）：封面、目錄、正文，通篇內(nèi)容不少于3000字。

（一）封面

封面由文頭、作業(yè)標(biāo)題、作者、學(xué)院、專業(yè)、年級(jí)、學(xué)號(hào)、指導(dǎo)教師、成績(jī)等內(nèi)容組成。

（二）目錄

列出論文正文的一、二級(jí)標(biāo)題名稱及對(duì)應(yīng)頁(yè)碼，以及附錄、主要參考文獻(xiàn)、后記等的對(duì)應(yīng)頁(yè)碼。

（三）正文

正文是論文的主體部分，通常由緒論（引論）、本論、結(jié)論三部分組成。這三部分在行文上可以不明確標(biāo)示。正文的各個(gè)章節(jié)或部分應(yīng)以若干層級(jí)標(biāo)題來標(biāo)識(shí)。

二、論文格式編排

論文必須按照以下格式要求排版。

（一）紙型及頁(yè)邊距

論文一律用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)A4紙（297mm×210mm）打印。上、下、左、右的頁(yè)邊距一律設(shè)為2厘米，不設(shè)裝訂線。

（二）版式與用字

文字圖形一律從左至右橫寫橫排。文字一律通欄編輯。使用規(guī)范的簡(jiǎn)化漢字。除非必要，不使用繁體字。忌用異體字、復(fù)合字及其他不規(guī)范的漢字。

（三）論文各部分的編排式樣及字體字號(hào)

論文各部分的編排式樣及字體字號(hào)編輯要求如下：

1.文頭。封面上部居中，3號(hào)宋體加粗，下空兩行。固定內(nèi)容為“人力資源管理期末論文”。

2.論文標(biāo)題。2號(hào)黑體加粗，文頭下居中，上空兩行。

3.論文副標(biāo)題。小2號(hào)黑體加粗，緊挨正標(biāo)題下居中，文字前加破折號(hào)。副標(biāo)題與主標(biāo)題加起來不得超過兩行。另：沒有副標(biāo)題的可省略。

4.作者、學(xué)院、專業(yè)、年級(jí)、學(xué)號(hào)、指導(dǎo)教師、成績(jī)。項(xiàng)目名稱用3號(hào)黑體，內(nèi)容用3 1

號(hào)楷體_GB2312，在正副標(biāo)題下居中依次排列，各占一行。其中，“專業(yè)”一欄除專業(yè)外還應(yīng)列示方向（使用括號(hào)）；成績(jī)欄不填。

5.目錄。另起一節(jié)。標(biāo)題為“目錄”，3號(hào)黑體，頂部居中；段前為兩行，段后為一行，居中獨(dú)占行，單倍行距。目錄內(nèi)容的漢字部分為小4號(hào)仿宋，頁(yè)碼和連線為“Times New Roman”字體，1.5倍行距，一律居左，頁(yè)碼右齊。

建議利用論文模板，通過更新域來更新目錄內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)編排目錄的功能（顯示一、二級(jí)標(biāo)題）后，按要求的字型和字號(hào)進(jìn)行修改。

6.正文文字。另起一節(jié)。論文標(biāo)題為3號(hào)黑體。段前為兩行，如果沒有副標(biāo)題，段后為一行；如果有副標(biāo)題，段后為0行。居中獨(dú)占行，單倍行距。論文副標(biāo)題為小3號(hào)黑體。段前為0行，段后為一行，居中獨(dú)占行，單倍行距。

注：寫作必須和所學(xué)人力資源管理內(nèi)容相關(guān)，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容，自行設(shè)計(jì)，題目自擬。論文正文內(nèi)容的漢字一律按小4號(hào)宋體字排版（一級(jí)標(biāo)題、公式和圖表除外）。論文正文中的英文字號(hào)要與漢字相對(duì)應(yīng)，建議采用“Times New Roman” 字體，不得使用漢字專用符號(hào)。

正文文字的字符間距為標(biāo)準(zhǔn)字距，行距原則上為22磅固定值，但正文中的表格和公式為單倍行距，一二級(jí)標(biāo)題按規(guī)定格式處理。

7.正文文中的各級(jí)標(biāo)題。標(biāo)題的層次如下：

“

一、……

（一）……

1．……

（1）……

①……”

一級(jí)標(biāo)題“

一、”，4號(hào)黑體，獨(dú)占行，段前段后各占1行，單倍行距。末尾不加標(biāo)點(diǎn)； 二級(jí)標(biāo)題“

（一）”，小4號(hào)宋體字，獨(dú)占行，段前段后各占0.5行，單倍行距。末尾不加標(biāo)點(diǎn)符號(hào)；

三級(jí)以下標(biāo)題“1．”、“（1）”、“①”等，與正文字體字號(hào)相同。三級(jí)標(biāo)題可根據(jù)標(biāo)題的長(zhǎng)短確定是否獨(dú)占行。若獨(dú)占行，則末尾不使用標(biāo)點(diǎn)；否則，標(biāo)題后必須加句號(hào)，然后接排。四級(jí)以下標(biāo)題必須接排，不得獨(dú)占行。每級(jí)標(biāo)題的下一級(jí)標(biāo)題應(yīng)各自連續(xù)編號(hào)。原則上，同一級(jí)標(biāo)題的數(shù)量不得少三個(gè)。

正文標(biāo)題與段落均按漢字書寫習(xí)慣，首行縮進(jìn)2字符，一律不得采取懸掛縮進(jìn)的格式。

（四）表格

正文或附錄中的表格一般包括表頭和表體兩部分，編排的基本要求為：

1.表頭。表頭包括表號(hào)、標(biāo)題和計(jì)量單位，用5號(hào)黑體，在表體上方與表格線等寬度編排，單倍行距。其中，表號(hào)居左，格式為“表1”，全文表格連續(xù)編號(hào)；標(biāo)題居中，格式為“××表”，加粗；計(jì)量單位居右，參考格式為：“計(jì)量單位：元”。

2.表體。統(tǒng)計(jì)類表格中的所有表線都是細(xì)實(shí)線（1/2磅）；會(huì)計(jì)類表格的上下端線一律使用粗實(shí)線（1.5磅），其余表線用細(xì)實(shí)線。表的左右兩端不應(yīng)封口（即沒有左右邊線）。表格主體部分中的文字和數(shù)碼均使用5號(hào)字，單倍行距，文字為宋體，數(shù)碼為“Times New Roman” 字體。如果表格中數(shù)字過多，也可以使用小5號(hào)字或更小的字。表格中的文字要注意上下居中與對(duì)齊，數(shù)碼位數(shù)應(yīng)對(duì)齊。

3.關(guān)于表中數(shù)據(jù)出處的說明?？梢栽诒眢w的下端，用小5號(hào)字說明，亦可在表的標(biāo)題中插入腳注進(jìn)行說明。

4.其他要求。同一個(gè)表格應(yīng)盡量排在同一頁(yè)上，不要分開排在兩頁(yè)。正文中應(yīng)當(dāng)有必要的引導(dǎo)語(yǔ)，以便引出表格。表的引導(dǎo)語(yǔ)必須在所引導(dǎo)的表之前。

（五）數(shù)字

文中的數(shù)字，除部分結(jié)構(gòu)層次序數(shù)詞、詞組、慣用詞、縮略語(yǔ)、具有修辭色彩語(yǔ)句中作為詞素的數(shù)字、模糊數(shù)字必須使用漢字外，其他應(yīng)使用阿拉伯?dāng)?shù)字。同一文中，數(shù)字的表示方法應(yīng)前后一致。阿拉伯?dāng)?shù)字超過4位時(shí)，應(yīng)使用空格作為千分位的分組符號(hào)。

（六）標(biāo)點(diǎn)符號(hào)

文中的標(biāo)點(diǎn)符號(hào)應(yīng)正確使用，忌誤用、混用，中英文標(biāo)點(diǎn)符號(hào)應(yīng)區(qū)分開。

（七）計(jì)量單位

除特殊需要，論文中的計(jì)量單位必須使用法定計(jì)量單位。

（八）頁(yè)碼

封面、目錄均不加頁(yè)碼；正文需要單獨(dú)編排頁(yè)碼，從“1”開始。全文排印連續(xù)頁(yè)碼，頁(yè)碼在頁(yè)面底端（頁(yè)腳）居中書寫。

（九）頁(yè)眉頁(yè)腳

除封面不用頁(yè)眉外，論文的其他部分必須使用頁(yè)眉，其格式要求如下：

1.正文以外的部分，其頁(yè)眉文字的內(nèi)容是該部分的標(biāo)題。如目錄。不同內(nèi)容必須插入“分隔符”中“分節(jié)符”的“下一頁(yè)”。在定義不同部分的頁(yè)眉時(shí)，應(yīng)取消默認(rèn)的“同前”或“鏈接到前一個(gè)”選項(xiàng)。

2.正文的奇偶頁(yè)頁(yè)眉的內(nèi)容不同；其中，奇數(shù)頁(yè)的頁(yè)眉文字為論文題目，偶數(shù)頁(yè)的頁(yè)眉

文字為“人力資源管理期末論文”，應(yīng)用的范圍為“本節(jié)”。

3.頁(yè)眉的線型為上粗下細(xì)的文武線，文字內(nèi)容的字體為5號(hào)宋體，居中獨(dú)占行。

四、定稿論文的印刷、裝訂與電子文檔的版式

定稿論文必須按照規(guī)定格式和數(shù)量印刷、裝訂，最晚于16周周五前上交，逾期自動(dòng)取消成績(jī)。

（一）印刷與裝訂

定稿論文一律用A4紙打印，單面印刷。文稿一律左側(cè)裝訂。

（二）份數(shù)

希望同學(xué)們認(rèn)真檢查，盡量不要犯低級(jí)錯(cuò)誤，注意格式和排版，檢查無誤后方可打印，需要用學(xué)校統(tǒng)一制作的封面。論文不合格者，后果自負(fù)。認(rèn)真閱讀格式標(biāo)準(zhǔn)，參照模板，只要認(rèn)真撰寫，相信都能通過。

（三）電子文檔的版本

電子文檔必須是WINDOWS—XP系統(tǒng)下OFFICE2003版本的WORD文檔。

在此，祝大家考試順利！

第二篇：人力資源管理 期末論文

基層員工激勵(lì)因素及特征分析

陳遙1141134農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理一班

一、基層員工激勵(lì)因素分析

最新調(diào)查“基層員工激情：工作意愿的新法則”顯示，基層員工有8項(xiàng)激勵(lì)因素必須得到領(lǐng)導(dǎo)者的充分關(guān)注，從而基層員工才能做出最佳的工作表現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者未能關(guān)注這些激勵(lì)因素，即使是僅僅忽視了其中一項(xiàng)，也將無形中“剎”住組織發(fā)展的前行。這8項(xiàng)激勵(lì)因素分別是：

①工作的意義：基層員工需要看到自己工作的意義和價(jià)值所在，是否與組織及更大的目標(biāo)想連接?；鶎訂T工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的，組織文化有什么意義，公司的價(jià)值在哪里。

②合作氛圍：基層員工渴望在充滿激勵(lì)的環(huán)境下工作，他們希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。

③公平感：基層員工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重?；鶎訂T工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來對(duì)待他們和客戶。事實(shí)上，研究表明造成基層員工離職的最大原因是他們覺得未受到公正和公平的待遇。

④自主感：基層員工希望能自主完成工作任務(wù)，他們希望自己有足夠的能力和信息來參與關(guān)乎自己工作的決策制定。

⑤得到認(rèn)可：基層員工需要表?yè)P(yáng)，需要自己的功績(jī)得到認(rèn)可。

⑥成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展技能來實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這也是員工的一項(xiàng)關(guān)鍵需求。而且，基層員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)程中的一部分。⑦與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：基層員工希望領(lǐng)導(dǎo)者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠(chéng)實(shí)信任的基礎(chǔ)上與基層員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使基層員工愿意把工作做得更好。

⑧與同事的關(guān)系：同上述與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系一樣，與同事之間的良好關(guān)系也將促使員工更加努力地工作。

二、基層員工激勵(lì)特征分析

企業(yè)有不同的激勵(lì)模式，而基層員工也有不同的需求特征。那么基層員工的激勵(lì)特征有哪些呢？

①多層次激勵(lì)特征：由于基層員工的需求具有多層次性，那么基層員工的激勵(lì)特征也是多層次的。如基層員工既要想得到物質(zhì)上的需求，同時(shí)也想得到精神上的需求。所以企業(yè)要先滿足員工期望的物質(zhì)需求，再用精神需求加以刺激，才能達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果。

②變化性激勵(lì)特征：人的心里每時(shí)每刻都在變化，對(duì)需求也在不停的變化。那么對(duì)于企業(yè)的基層員工來說，他們需求也是不停的變化的。今天需要這樣的東西，而明天卻需要?jiǎng)e的東西了。所以企業(yè)要根據(jù)基層員工需求的多層次性，來建立不同的激勵(lì)模式。

③穩(wěn)定性激勵(lì)特征：穩(wěn)定性激勵(lì)特征是相對(duì)于變化性激勵(lì)特征來講的?；鶎訂T工雖然有不同的需求，但對(duì)于那些關(guān)系到自己切身利益，并且每天需要的東西是要求能穩(wěn)定得到的。比如員工每天要求得到的伙食，這是最基本的要求。

三、企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)思路

企業(yè)的組織目標(biāo)是企業(yè)自身收益最大化，而企業(yè)的收益取決于基層員工的努力程度和能力，而基層員工的努力程度又取決于員工的需求得到滿足的程度（物質(zhì)性需求和隱性需求），因此企業(yè)的收益取決于企業(yè)對(duì)基層員工的激勵(lì)組合?？梢?，激勵(lì)員工歸根結(jié)底必須使員工對(duì)其所得收益的感知程度（包括物質(zhì)性收益和隱性收益），而員工的物質(zhì)性收益受到組織物質(zhì)性收益限度的約束，不可能不切實(shí)際地增加，因此，有效的員工激勵(lì)就是在員工物質(zhì)性收益基本合理的前提下，組織通過加大有針對(duì)性的隱性付出，使得員工獲得預(yù)期甚至超出預(yù)期符合個(gè)性化需求的隱性收益，這種隱性激勵(lì)將是對(duì)知識(shí)員工最佳的激勵(lì)方式。

對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。在激勵(lì)方式上，把員工的發(fā)展，成長(zhǎng)作為首要目標(biāo)。同時(shí)要注意因人而異，適度和公平的原則。在激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上，企業(yè)要突破傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，要轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)上突破。

四、基于基層員工需求特征的激勵(lì)模式構(gòu)建

基層員工在企業(yè)組織中總是表現(xiàn)出一定的行為, 這種行為受到個(gè)體因素和企業(yè)組織環(huán)境因素的制約, 如果環(huán)境因素是有利的, 同時(shí)個(gè)體也具備一定的能力, 那么有可能達(dá)成三種結(jié)果；一種是達(dá)到了個(gè)體成長(zhǎng)的目標(biāo),另一種是達(dá)到了組織的目標(biāo), 第三種可能是同時(shí)達(dá)到兩種目標(biāo)。三種結(jié)果的達(dá)成都會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用。兩種目標(biāo)同時(shí)達(dá)成體現(xiàn)了最佳的激勵(lì)狀態(tài)。那么促進(jìn)員工積極性和重要性的發(fā)揮主要有四個(gè)激勵(lì)因素: 精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)體成長(zhǎng)激勵(lì)、組織環(huán)境激勵(lì)。

在激勵(lì)組合模型中，激勵(lì)主體所有者（企業(yè)）的目標(biāo)是企業(yè)收益最大化，被激勵(lì)對(duì)象執(zhí)行者（基層員工）的目標(biāo)是人力資本價(jià)格最大化。

我們要確定最優(yōu)的激勵(lì)組合，也就是最大限度地滿足基層員工的收益，使其發(fā)揮最大的努力程度，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)。

五、促進(jìn)基層員工工作積極性和重要性的主要四個(gè)激勵(lì)因素

1、物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)主要指薪酬激勵(lì),包括工資激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)和福利激勵(lì)。

①建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制

薪酬(Compensation)，廣義地理解，指員工從企業(yè)得到的一切“好處”，包括直接的和間接的、內(nèi)在的和外在的、貨幣的和非貨幣的所有形態(tài)的個(gè)人收益；從市場(chǎng)角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱“人力資源價(jià)格”，從分配角度看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資源要素貢獻(xiàn)的回報(bào)，一般稱作“勞動(dòng)報(bào)酬”。雖然薪酬已不再是激勵(lì)基層員工的唯一因素，但員工仍希望能夠得到與其業(yè)績(jī)相符的報(bào)酬，因?yàn)樾匠甏鲈谀撤N程度上體現(xiàn)著人才的市場(chǎng)價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力。金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作的最重要的激勵(lì)手段，企業(yè)要想調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，主要的方法還是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系逐漸成為弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)的需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。對(duì)于A公司的員工來說也是如此，因?yàn)樗麄儊砉ぷ鞯哪康木褪菫榱擞薪?jīng)濟(jì)收入，所以A公司應(yīng)建立合理的薪酬體制，盡量來滿足員工的需要。才能調(diào)動(dòng)員工的工資積極性。

②建立項(xiàng)目獎(jiǎng)金

項(xiàng)目獎(jiǎng)金是指為了激勵(lì)員工及時(shí)或超額完成工作任務(wù)或取得優(yōu)秀成績(jī)而支付的額外薪酬，由于基層員工的工作大多是通過項(xiàng)目小組這種團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行的，項(xiàng)目任務(wù)完成的好壞直接關(guān)系到小組內(nèi)各個(gè)員工的切身利益。因此，項(xiàng)目獎(jiǎng)金制可以激發(fā)基層員工在工作中相互協(xié)作、配合。而A公司是生產(chǎn)電子產(chǎn)品的，要想使產(chǎn)量增加，使員工能超額完成工作任務(wù)，那么A公司能建立起合理的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

③提供人性化的福利

福利是薪酬體系的重要組成部分，是基層員工的間接報(bào)酬。福利的高低也意味著企業(yè)對(duì)基層員工工作的認(rèn)可程度，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵(lì)員工，高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對(duì)基層員工的長(zhǎng)期承諾，正是由于福利的這一獨(dú)特作用，使得在組織中追求長(zhǎng)期發(fā)展的基層員工，更認(rèn)同福利待遇而非僅是高薪。

2、精神激勵(lì)

如果企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)僅限于薪酬激勵(lì)，那么在員工心目中，他們跟企業(yè)的關(guān)系就成了純契約關(guān)系，給多少薪酬，干多少活。這樣，當(dāng)其他企業(yè)提供更高的薪酬待遇時(shí)，員工就會(huì)毫不猶豫的投奔新東家了。而且，即使企業(yè)的薪酬待遇不斷增長(zhǎng)，到一定限度，對(duì)員工的意義和影響就會(huì)減小，這樣，雖然企業(yè)掏干了心血，卻對(duì)員工沒有激勵(lì)作用了。1929年，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧著名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，員工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)有很大的影響，而物質(zhì)環(huán)境、獎(jiǎng)金對(duì)公認(rèn)的生產(chǎn)效率影響有限。

①營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、員工科學(xué)文化素 質(zhì)、職業(yè)道德、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)章制度以及企業(yè)形象的總和，是企業(yè)理

念、企業(yè)制度、物質(zhì)基礎(chǔ)及產(chǎn)品三者的有機(jī)統(tǒng)一體。

企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)中主要部分。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產(chǎn)品服務(wù)等。企業(yè)文化是無形的,但其激勵(lì)作用是巨大的。為了更好地激勵(lì)基層員工,A企業(yè)應(yīng)努力建立公正公平、自由和諧、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信息通暢、企業(yè)文化氛圍,形成強(qiáng)大的企業(yè)文化。

②與員工分享榮譽(yù)與危機(jī)

領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)不要忘記：你的成功來源于下屬的支持和努力。成功的領(lǐng)導(dǎo)者不但要學(xué)會(huì)與下屬“共苦”，分擔(dān)失敗與挫折，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共度難關(guān)；還應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)與下屬分享成功和榮譽(yù)，讓員工感受成功的喜悅和事業(yè)的成就感。無論以什么方式讓員工分享成功和榮譽(yù)，目的就是激勵(lì)員工采取有益于公司的行為，使員工感受到公司和上司對(duì)自己所付出努力的關(guān)注，而增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和成就感，激勵(lì)他們?cè)谧约旱膷徫簧细臃e極工作。所以A公司應(yīng)努力培養(yǎng)一群能與員工分享榮辱與危機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)者，才能使員工發(fā)揮最大的努力，從而使公司得到最大的收益。

③關(guān)心員工的生活細(xì)節(jié)

每個(gè)人都希望得到別人的關(guān)心而不是冷落，如果管理者能經(jīng)常向員工噓寒問暖，一定會(huì)拉近員工與上司的心理距離。員工如果能感受到來自上層管理者的關(guān)心，心里必定會(huì)感到自豪和溫暖，也會(huì)心存感激，知恩圖報(bào)，在工作上更加勤奮。例如，在每個(gè)員工生日的時(shí)候，以管理者自己名義或者部門的名義給他送一份生日禮物，賀卡、鮮花或者蛋糕，或者給他舉辦一場(chǎng)小型的生日宴會(huì)，一定會(huì)收到意想不到的激勵(lì)效果。

3、個(gè)體成長(zhǎng)激勵(lì)

① 提供教育與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)

管理大師彼得·德魯克說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉?；鶎訂T工十分注重學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，他們樂于接受新知識(shí)、新技術(shù)、新理念、新創(chuàng)造。企業(yè)應(yīng)該為員工成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，為基層員工制定繼續(xù)教育甚至終身教育計(jì)劃，將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使他們能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源，并在培訓(xùn)中努力做到使員工個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)相一致。根據(jù)這次對(duì)A公司的員工滿意度調(diào)查報(bào)告來看，A公司在這方面做的還可以，有35％的基層員工感到滿意。

② 設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展，又稱職業(yè)生涯，是指一個(gè)人遵循一定的道路(或途徑)，去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)。依據(jù)此定義來理解職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就是對(duì)自己的職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑的一種策劃。員工個(gè)人和組織在員工職業(yè)發(fā)展的管理上不能也不應(yīng)是截然分開而必須相互結(jié)合，因?yàn)槿吮M其才就是對(duì)企業(yè)最寶貴資源的高效利用。

在組織中，員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是，員工將組織看 作發(fā)展自我才能的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。因此，組織有義務(wù)最大限度發(fā)展員工的能力，為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和建功立業(yè)的機(jī)會(huì)。組織從更具有獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感的員工所帶來的績(jī)效中獲利，員工則從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得工作滿足感，即成就感的滿足。

基層員工有強(qiáng)烈的成長(zhǎng)欲望和成才的需求。企業(yè)要為他們提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，最大程度地發(fā)揮其潛能，對(duì)基層員工的發(fā)展要給予精心的指導(dǎo)和安排，從工作能力、職業(yè)傾向、價(jià)值觀以及興趣愛好等方面做出全面評(píng)估，使員工了解自我，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。針對(duì)員工的不同階段來設(shè)計(jì)不同規(guī)劃，制定與企業(yè)發(fā)展日標(biāo)相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃。激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵(lì)其在工作中積極選擇適合自己的發(fā)展方式和方向，并從中提煉出自身與企業(yè)的共同目標(biāo)和愿景。③完善人才晉升機(jī)制

建立行之有效的人才晉升機(jī)制是促進(jìn)基層員工事業(yè)發(fā)展的重要舉措。企業(yè)應(yīng)充分了解其基層員工需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，明確規(guī)定晉升條件，規(guī)范晉升程序，堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，讓每一個(gè)員工都能獲得公平的職位晉升機(jī)會(huì)。通過晉升，一方面使優(yōu)秀的員工脫穎而出，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)夢(mèng)想，另一方面也為企業(yè)培養(yǎng)高層管理或技術(shù)人員提供了人才儲(chǔ)備。但根據(jù)這次員工滿意度調(diào)查報(bào)告來看，A公司的基層員工對(duì)A公司的晉升制度很不滿意，其中有35％的基層員工感到不滿意，只有8％的基層員工感到滿意。從這兩個(gè)比例來看，A公司要努力改善員工晉升制度。

4、組織環(huán)境激勵(lì)

① 條件優(yōu)越的工作環(huán)境

基層員工主要從事是體力勞動(dòng)，對(duì)他們來說，優(yōu)越的工作條件是必不可少的。一方面，企業(yè)應(yīng)為基層員工提供工作所必需的工作條件，比如合理的設(shè)備，安靜的工作環(huán)境等。另一方面，企業(yè)應(yīng)允許基層員工的工作環(huán)境更富有個(gè)性化和人情化，這樣將更有利于員工的工作氛圍。但根據(jù)這次員工滿意度調(diào)查報(bào)告來看，A公司的工作條件不是很好，有35％的基層員工感到不滿意，只有14％的員工感到滿意。所以A公司應(yīng)加強(qiáng)改善工作環(huán)境。

② 和諧舒心的人際環(huán)境

盡管基層員工的工作獨(dú)立性強(qiáng)，但是其大部分時(shí)間同樣是在職業(yè)群體中度過的。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵(lì)自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么這種具有和諧的人際關(guān)系的環(huán)境本身就是對(duì)基層員工無形的激勵(lì)。

③ 建立透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

與高層員工相比，基層員工更加重視企業(yè)的公平與公正，當(dāng)他們感到企業(yè)的待遇不公時(shí)，就會(huì)另謀出路。因此，在企業(yè)內(nèi)建立起公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前公平競(jìng)爭(zhēng)就顯得尤為重要。5、總結(jié)與評(píng)價(jià)

總之，基層員工的激勵(lì)體系是多維立體的，各種激勵(lì)因素相互作用、有機(jī)滲透。由于基層員工的個(gè)體差異性，各種激勵(lì)因素對(duì)不同時(shí)期、不同情況、不同對(duì)象所起的激勵(lì)作用不盡相同。應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采用靈活機(jī)動(dòng)的激勵(lì)手段，有效激活基層員工的創(chuàng)造熱情和工作積極性。

五、結(jié)論:

1、基層員工有效激勵(lì)不僅取決于物質(zhì)性報(bào)酬而且同時(shí)取決于非物質(zhì)性激勵(lì)的程度。零成本激勵(lì)或是以較低的費(fèi)用達(dá)到激勵(lì)效果是未來激勵(lì)機(jī)制的趨勢(shì)，運(yùn)用激勵(lì)方式要求企業(yè)從人與成本管理的角度，感性地思考激勵(lì)的方式，畢竟物質(zhì)需求屬于一個(gè)較低層的需求。

2、由于企業(yè)的收益取決于基層員工的努力程度和能力,而基層員工的努力程度又

取決于其需求的滿足程度,即基層員工的總收益的大小?；鶎訂T工的收益是受物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)影響,因此企業(yè)的收益取決于企業(yè)對(duì)基層員工的激勵(lì)組合。

第三篇：人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)

上海奔騰企業(yè)（集團(tuán)）有限公司

人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)

編 制：營(yíng)運(yùn)管理中心

審 批：

生效時(shí)間：

目 錄

第一章 總則……

2第二章 人力資源規(guī)劃……2

第三章 員工招聘管理……2

第四章 員工培訓(xùn)與開發(fā)……

5第五章 薪酬管理管理……6

第六章 員工考核管理……6

第七章 員工調(diào)動(dòng)管理……6

第八章 員工晉升管理……6

第九章 員工離職管理……7

第十章 員工考勤管理……8

第十一章 管理與監(jiān)督 ……10

第十二章 附則 ……10

人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)

第一章 總則

第一條 目的為規(guī)范集團(tuán)人力資源管理活動(dòng)，依據(jù)國(guó)家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及上海市相關(guān)法律規(guī)定，制定本標(biāo)準(zhǔn)。

第二條 原則

集團(tuán)人力資源管理工作遵循“標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、分級(jí)管理”的原則。

第三條 適用范圍

一、本標(biāo)準(zhǔn)適用于全集團(tuán)（含控股子公司）。

二、各部門/單位可在本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范內(nèi)制定本部門/單位相關(guān)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)。

第四條 職責(zé)劃分

營(yíng)運(yùn)管理中心為集團(tuán)人力資源管理工作的歸口管理部門，全面負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源管理活動(dòng)；各部門/單位在營(yíng)運(yùn)管理中心的指導(dǎo)與監(jiān)督下，依據(jù)集團(tuán)人力資源政策，開展本部門/單位各項(xiàng)人力資源活動(dòng)。

第二章 人力資源規(guī)劃

第五條 每年年初，營(yíng)運(yùn)管理中心依據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，制定集團(tuán)人力資源規(guī)劃。

第六條 部門/單位根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃工作要求，提供人才需求統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、員工培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)等數(shù)據(jù)，并對(duì)集團(tuán)人力資源規(guī)劃提出意見與建議。

第七條 部門/單位依據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確定本部門/單位組織架構(gòu)及人員編制；在營(yíng)運(yùn)管理中心指導(dǎo)下開展本部門/單位工作分析、工作評(píng)價(jià)工作，編制本部門/單位組織職責(zé)及《崗位職責(zé)說明書》（附表一）。

第三章 員工招聘管理

第八條 招聘原則

集團(tuán)招聘工作遵循“因需設(shè)崗、因崗擇人”原則。

第九條 社會(huì)招聘

一、管理人員招聘

集團(tuán)本部管理員工招聘由營(yíng)運(yùn)管理中心統(tǒng)籌實(shí)施，駐外機(jī)構(gòu)及子公司經(jīng)授權(quán)可依照相關(guān)規(guī)定自行開展招聘活動(dòng)。

（一）人才需求計(jì)劃審批

各部門/單位根據(jù)本部門/單位組織規(guī)劃、人員編制及業(yè)務(wù)需要，每月25日提交下月《人才需求計(jì)劃審批表》（附表二）及擬招聘崗位《崗位職責(zé)說明書》，確定擬招聘崗位職級(jí)、薪級(jí)（分級(jí)確定），經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心備案，開展招聘工作。

（二）招聘計(jì)劃制定

營(yíng)運(yùn)管理中心根據(jù)各部門/單位提交的人才需求計(jì)劃制定月度招聘計(jì)劃，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后統(tǒng)籌實(shí)施。

（三）信息發(fā)布

營(yíng)運(yùn)管理中心根據(jù)擬招聘人員任職要求確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息。

（四）簡(jiǎn)歷甄選

營(yíng)運(yùn)管理中心根據(jù)擬聘崗位《崗位職責(zé)說明書》及用人單位招聘要求，對(duì)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步甄選后，確定初試人員名單（附表三《初試通知單》）。

（五）初試

初試人員填寫《應(yīng)聘登記表》（附表四），營(yíng)運(yùn)管理中心對(duì)其進(jìn)行初次面試（筆試、面試），對(duì)其任職資格進(jìn)行考察，確定復(fù)試人員名單（附表五《復(fù)試通知單》），安排復(fù)試。

（六）復(fù)試

用人部門/單位對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行二次面試（筆試、面試），主要對(duì)應(yīng)聘人員工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)技能等內(nèi)容進(jìn)行考察，并確定復(fù)試合格人員名單，報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心。

四級(jí)以上人員及重點(diǎn)、敏感崗位須經(jīng)集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)面談，確定錄用人員名單。

（七）背景調(diào)查

營(yíng)運(yùn)管理中心對(duì)擬錄用人員（四級(jí)以上人員及重點(diǎn)、敏感崗位人員）進(jìn)行背景調(diào)查及應(yīng)聘資料核實(shí)，主要考察其原工作內(nèi)容、工作職責(zé)的真實(shí)性。

（八）試用

營(yíng)運(yùn)管理中心通知錄用人員試用，試用期原則上為3個(gè)月，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異或?yàn)楣咀龀鲋卮筘暙I(xiàn)者，可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，提前時(shí)間最多不得超過1個(gè)月。

（九）入職手續(xù)辦理

1、集團(tuán)本部新進(jìn)員工報(bào)到當(dāng)天到營(yíng)運(yùn)管理中心辦理各項(xiàng)入職手續(xù)，駐外員工可在當(dāng)?shù)厥跈?quán)單位辦理入職手續(xù)，新進(jìn)員工須提供如下資料：

a.身份證復(fù)印件2張；

b.學(xué)歷證明復(fù)印件各1張（畢業(yè)證書、學(xué)位證書）；

c.職稱證復(fù)印件1張；

d.二級(jí)甲等以上資質(zhì)醫(yī)院出具的體檢報(bào)告1份；

e.近期免冠彩色1寸照片3張；

f.流動(dòng)人口婚育證明（非本市人員）；

g.原單位離職證明（非應(yīng)屆畢業(yè)生）。

試用人員必須按要求真實(shí)填報(bào)及提供個(gè)人資料，如有弄虛作假，一經(jīng)查出，一律辭退。

2、新員工辦理完畢入職手續(xù)后，部門/單位方可接收；為了保證試用期員工順利工作，部門/單位須指定專人為新進(jìn)員工培訓(xùn)考察老師，進(jìn)行試用期培訓(xùn)及考察。

3、用人部門/單位應(yīng)在員工入職后3個(gè)工作日內(nèi)辦理員工試用電子流程（附表六《試用審批表》）。

4、營(yíng)運(yùn)管理中心在新員工入職1周內(nèi)與員工簽署《勞動(dòng)合同》（附件一），發(fā)放《員工手冊(cè)》；駐外機(jī)構(gòu)需在員工入職15天內(nèi)與員工簽定《勞動(dòng)合同》。

5、當(dāng)姓名、家庭住址、聯(lián)系方式、婚姻狀況、培訓(xùn)結(jié)業(yè)或進(jìn)修畢業(yè)、緊急聯(lián)系人等必要信息發(fā)生變化時(shí)，當(dāng)事人須于一周內(nèi)通知營(yíng)運(yùn)管理中心更改，以保證與員工有關(guān)的各項(xiàng)權(quán)益。

（十）試用期人員管理

1、新員工入職后，用人部門/單位應(yīng)安排其滿負(fù)荷的工作，布置若干任務(wù)，限時(shí)完成。以此檢驗(yàn)其實(shí)

際工作態(tài)度、工作技能、解決困難的能力；工作任務(wù)要以書面形式記錄（附表七《試用人員工作任務(wù)表》），試用期滿時(shí)提交至營(yíng)運(yùn)管理中心，作為該員工試用合格與否的重要依據(jù)。

2、試用人員在試用期請(qǐng)假累計(jì)超過5個(gè)工作日或遇法定休假連續(xù)5個(gè)工作日以上的，則試用期延長(zhǎng)7

-15天。請(qǐng)假累計(jì)超過10個(gè)工作日者，或請(qǐng)假未說明原因者，解除勞動(dòng)關(guān)系。

3、試用期內(nèi)，試用員工提出解除勞動(dòng)關(guān)系，需提前3天通知用人部門/單位及營(yíng)運(yùn)管理中心（重點(diǎn)敏

感崗位需經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批），辦理完畢相關(guān)離職手續(xù)后方可離職。否則集團(tuán)將緩發(fā)其工資，直至離職手續(xù)辦理完畢，對(duì)于擅自離崗給公司造成損失者，公司將追究其法律責(zé)任。

（十一）轉(zhuǎn)正

試用員工試用期滿前一周，所在部門/單位提交試用員工電子轉(zhuǎn)正流程（（附表八《轉(zhuǎn)正審批表》）附試用總結(jié)及《試用人員工作任務(wù)表》），報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后按期轉(zhuǎn)為正式員工；如部門/單位在員工試用期滿時(shí)未按規(guī)定提交轉(zhuǎn)正審批流程，則員工轉(zhuǎn)正日期以提交流程審批日為準(zhǔn)，且由部門/單位承擔(dān)由此產(chǎn)生的相關(guān)后果。

（十二）招聘評(píng)估

營(yíng)運(yùn)管理中心根據(jù)招聘計(jì)劃及人員錄用數(shù)量、質(zhì)量等內(nèi)容，評(píng)估招聘效果，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)備案。

（十三）離職返聘

已離職員工原則上不再返聘，如因特殊要求，須報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心審核。

二、工人招聘

（一）各部門/單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)需要，自行開展工人招收工作，計(jì)劃外招聘需報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心審核；集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

（二）工人錄用條件

1、年齡18周歲-35周歲。

2、原則上要求高中以上文化程度、身體健康、品德良好。強(qiáng)體力和特殊環(huán)境作業(yè)工種可放寬至初中文化程度。

3、工人招收主要面向高中畢業(yè)生和技工、中專學(xué)校畢業(yè)生。

（三）招工過程遵循“公開、公平、公正”的原則，用人部門/單位應(yīng)安排招工考試，擇優(yōu)錄用；嚴(yán)禁招聘人員利用招聘工作機(jī)會(huì)謀取個(gè)人私利，一經(jīng)查出，一律辭退，嚴(yán)重違紀(jì)違法者，送交司法機(jī)關(guān)處理。

第十條 校園招聘

一、高校招聘

營(yíng)運(yùn)管理中心每年10月-12月開展高校招聘工作，各部門/單位須及時(shí)提交應(yīng)屆畢業(yè)生需求。具體內(nèi)容詳見《奔騰集團(tuán)高校招聘操作流程》（附件二）。

二、中專技校招聘

（一）各部門/單位每年1月30日前提交本中專技校學(xué)生需求至營(yíng)運(yùn)管理中心，營(yíng)運(yùn)管理中心根據(jù)需求選定目標(biāo)學(xué)校，按需求進(jìn)度開展招聘工作。

（二）各部門/單位需做好中專技校學(xué)生的接收工作，盡量安排與其專業(yè)知識(shí)相近的崗位工作，并做好儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)工作。

第四章 員工培訓(xùn)與開發(fā)

第十一條 培訓(xùn)類別

一、崗前培訓(xùn)

新進(jìn)員工均須接受入職培訓(xùn)，培訓(xùn)活動(dòng)主要分為基礎(chǔ)通用知識(shí)培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)兩部分。

（一）基礎(chǔ)通用知識(shí)培訓(xùn)內(nèi)容

營(yíng)運(yùn)管理中心每月組織新進(jìn)管理人員入職培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)基礎(chǔ)通用知識(shí)培訓(xùn)工作，主要包括公司概況、企業(yè)文化、價(jià)值觀等內(nèi)容；

（二）專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)內(nèi)容

部門/單位負(fù)責(zé)本部門/單位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，如專業(yè)技能、業(yè)務(wù)規(guī)范等，同時(shí)負(fù)責(zé)本單位工人基礎(chǔ)通用知識(shí)的培訓(xùn)。

二、在職員工培訓(xùn)開發(fā)

（一）營(yíng)運(yùn)管理中心根據(jù)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容制定員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并組織實(shí)施。

（二）培訓(xùn)開發(fā)方式

1、內(nèi)訓(xùn)

營(yíng)運(yùn)管理中心根據(jù)員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，針對(duì)不同的受訓(xùn)群體，聘請(qǐng)講師（內(nèi)部、外部）開展集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)，主要培訓(xùn)管理技能、業(yè)務(wù)知識(shí)、工作態(tài)度等內(nèi)容。

各部門/單位可在培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)，根據(jù)工作需要經(jīng)備案后，組織開展本部門/單位內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)。

2、外訓(xùn)

對(duì)于工作成績(jī)優(yōu)異的員工，經(jīng)個(gè)人或部門/單位申請(qǐng)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，可外出受訓(xùn)。

3、特殊崗位培訓(xùn)

特殊崗位因工作需要，員工可申請(qǐng)參加與本崗位工作內(nèi)容相關(guān)的外部專業(yè)技能培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)合格后，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用。

第十二條 培訓(xùn)協(xié)議

員工參加由公司出資的崗位技能培訓(xùn)或外部培訓(xùn)，需按規(guī)定與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期限。具體規(guī)定如下：

一、培訓(xùn)費(fèi)用在1000元以上，不滿3000元的，員工需與公司簽訂繼續(xù)服務(wù)1年的協(xié)議。

二、培訓(xùn)費(fèi)用在3000元以上，不滿5000元的，員工需與公司簽訂繼續(xù)服務(wù)2年的協(xié)議。

三、培訓(xùn)費(fèi)用在5000元以上，不滿20000元的，員工需與公司簽訂繼續(xù)服務(wù)3年的協(xié)議。

四、培訓(xùn)費(fèi)用在20000元以上的，員工需與公司簽訂繼續(xù)服務(wù)3-5年的協(xié)議。

五、繼續(xù)服務(wù)協(xié)議從獲取相關(guān)證書之日起計(jì)算，如提前離職，則按以下方式賠償公司所支付的培訓(xùn)費(fèi)用。賠償金額=（培訓(xùn)費(fèi)用/協(xié)議總月數(shù)）*協(xié)議未履行月數(shù)（不滿1個(gè)月按1個(gè)月計(jì)算）。

六、以上條款中培訓(xùn)費(fèi)用包括培訓(xùn)費(fèi)及參加培訓(xùn)活動(dòng)所發(fā)生的差旅費(fèi)。

第十三條 培訓(xùn)紀(jì)律

一、按規(guī)定應(yīng)參加教育培訓(xùn)的人員必須參加學(xué)習(xí)，有特殊情況不能參加的，必須經(jīng)培訓(xùn)組織部門同意。

二、參加培訓(xùn)的人員應(yīng)遵守學(xué)習(xí)紀(jì)律，不得遲到、早退或無故曠課（附表九《培訓(xùn)考勤表》）。

三、為鼓勵(lì)員工遵守培訓(xùn)紀(jì)律，努力學(xué)習(xí)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)實(shí)行激勵(lì)制度。

（一）按規(guī)定應(yīng)參加學(xué)習(xí)的人員，無故曠課給予50元/次的負(fù)激勵(lì)，遲到、早退給予30元/次的負(fù)激勵(lì)（直接從工資中下?。⒐加嘘P(guān)人員名單。

（二）營(yíng)運(yùn)管理中心按參加培訓(xùn)的員工的學(xué)習(xí)態(tài)度及學(xué)習(xí)成效，確定下次部門/單位培訓(xùn)的名額和名單。

1、連續(xù)2次沒有按規(guī)定參加集團(tuán)組織培訓(xùn)的員工，內(nèi)不再安排參加其他課程的培訓(xùn)。

2、下次部門/單位可參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的總?cè)藬?shù)=下次培訓(xùn)擬計(jì)劃安排部門（單位）的總?cè)藬?shù)×本次（部門（單位）實(shí)際參加培訓(xùn)人數(shù)/本次部門（單位）計(jì)劃參加人數(shù)）×100%;

3、認(rèn)真組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)的部門/單位，營(yíng)運(yùn)管理中心可在下次的培訓(xùn)計(jì)劃中適度增加部門/單位培訓(xùn)名額；

（三）培訓(xùn)考核成績(jī)作為績(jī)效考核及職位升降的依據(jù)。

第十四條 內(nèi)部講師隊(duì)伍建立

為充分、合理利用企業(yè)內(nèi)部智力資源，搭建員工間互相學(xué)習(xí)的平臺(tái)，發(fā)掘、培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才；集團(tuán)建立內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍，相關(guān)內(nèi)容參見《內(nèi)部培訓(xùn)講師管理標(biāo)準(zhǔn)》。

第五章 薪酬福利管理

第十五條 公司遵循公平、公正的原則，根據(jù)員工崗位、職級(jí)，市場(chǎng)薪酬水平等因素，制定合理的薪酬福利政策，相關(guān)內(nèi)容參見《薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)》。

第六章 員工考核管理

第十六條 職責(zé)劃分

營(yíng)運(yùn)管理中心為集團(tuán)考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)考核工作的組織、實(shí)施，結(jié)果運(yùn)用等工作；各部門/單位根據(jù)員工崗位性質(zhì)，建立相應(yīng)的考核目標(biāo)，按月實(shí)施考核，并將考核結(jié)果上報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心備案。

第十七條 考核權(quán)限規(guī)定

考核的權(quán)限遵循逐級(jí)考核制，具體考核辦法參見《考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。

第七章 員工調(diào)動(dòng)管理

第十八條 公司鼓勵(lì)各部門/單位結(jié)合員工的業(yè)務(wù)知識(shí)及實(shí)際工作能力，開展部門/單位內(nèi)崗位輪換活動(dòng)（附表十《調(diào)崗審批表》），但禁止內(nèi)部單位之間惡性競(jìng)爭(zhēng)挖角，其中：

一、員工在職工作時(shí)間滿一年可以申請(qǐng)調(diào)動(dòng)；各部門/單位根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求也可提出員工調(diào)整申請(qǐng)，除健康原因外，員工不應(yīng)以任何理由拒絕公司的工作調(diào)整安排。

二、關(guān)鍵崗位員工的調(diào)動(dòng)由調(diào)出部門/單位裁決確認(rèn)，未經(jīng)調(diào)出部門/單位同意，調(diào)入部門/單位不得辦理接收手續(xù)。

三、調(diào)出部門/單位原則上不能限制非關(guān)鍵崗位員工的調(diào)動(dòng)申請(qǐng)；對(duì)于調(diào)出部門/單位因?yàn)槿藛T流失過大，不同意員工調(diào)出等情況，由上營(yíng)運(yùn)管理中心根據(jù)優(yōu)化配置的原則進(jìn)行裁決。

四、不符合以上調(diào)動(dòng)程序、原部門/單位不同意調(diào)出的員工辦理離職的，各部門/單位不得辦理接收手續(xù)。

第八章 員工晉升管理

第十九條 公司鼓勵(lì)員工努力工作，在出現(xiàn)職位空缺的前提下，依據(jù)考核業(yè)績(jī)，從集團(tuán)人才儲(chǔ)備庫(kù)中選擇工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工任用。

第二十條 人員晉升基本條件

一、工作績(jī)效顯著（連續(xù)二年考核結(jié)果為A以上）。

二、滿足空缺崗位任職資格或具備潛質(zhì)。

三、對(duì)擬晉升職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣。

四、無記過、記大過等不良行為記錄。

第二十一條 四級(jí)以上人員晉升須經(jīng)考察及晉升測(cè)試。

第二十二條 具體晉升管理辦法參見《職位序列管理標(biāo)準(zhǔn)》。

第九章 員工離職管理

第二十三條 勞動(dòng)合同終止

勞動(dòng)合同期滿前7天公司書面通知意向續(xù)簽者，雙方商談續(xù)訂合同；自公司提出續(xù)簽意向之日起7天內(nèi)如員工未提出續(xù)簽請(qǐng)求，則視為員工不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，合同自動(dòng)終止。

第二十四條 合同協(xié)商解除

經(jīng)公司與員工雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。員工提出離職需提前30天通知公司，并辦理工作

交接。工作交接完畢后方可離職；工作交接不清，離職手續(xù)辦理不完整者，公司將緩發(fā)其工資，直至工作交接清楚，離職手續(xù)辦理完畢。

第二十五條 辭退性解聘

員工有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，給公司造成損失等行為時(shí)，公司將依法與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，并追究其法律責(zé)任，詳細(xì)規(guī)定參見《員工違規(guī)違紀(jì)處理管理標(biāo)準(zhǔn)》。

第二十六條 自動(dòng)離職

員工連續(xù)曠工3天以上，經(jīng)公司通知（電話、郵件等）仍不來上班者，視為員工自動(dòng)離職；自動(dòng)離職員工的工資暫緩發(fā)放，直至其離職手續(xù)辦理完畢，且公司有權(quán)追究其違約責(zé)任。

第二十七條 離職手續(xù)辦理規(guī)定

一、員工在職期間提出辭職，應(yīng)與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，本人應(yīng)提前30天提出書面及電子離職申請(qǐng)（附表十一《人員離職/辭退申請(qǐng)表》）。在申請(qǐng)批準(zhǔn)前應(yīng)繼續(xù)工作，不得自行離職，否則當(dāng)月工資暫緩發(fā)放，直至離職手辦理完畢。

二、員工離職申請(qǐng)審批后，各部門/單位考勤員需及時(shí)將離職信息上報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心。否則因此造成的工資漏發(fā)、多發(fā)、少發(fā)，費(fèi)用無法收回等現(xiàn)象均由各部門/單位考勤相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任。

三、公司已為其購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工，辭職后必須在一個(gè)月內(nèi)將關(guān)系轉(zhuǎn)離公司，公司將停交其保險(xiǎn)。

四、員工辦理辭職手續(xù)時(shí)，應(yīng)歸還公司有關(guān)資料、文件、辦公用品及其他公物。物品歸還不齊者，暫緩發(fā)放未發(fā)工資。

五、員工辦理辭職手續(xù)時(shí)，應(yīng)與繼任人或其直接上級(jí)做好工作交接，填寫《工作交接單》（附表十二）作為離職審批依據(jù)，工作交接不清，繼任人或離職員工直接上級(jí)應(yīng)與離職人員聯(lián)系，明確相關(guān)工作內(nèi)容。

六、凡向公司借款者，必須還清借款后，方可辦理離職手續(xù)。如未還清借款離職者，公司將以其工資抵扣并依法追究其法律責(zé)任。

七、四級(jí)以上人員或掌握公司的資金、資源、資產(chǎn)、重要資料的關(guān)鍵崗位員工，離職時(shí)必須經(jīng)過審計(jì)。

八、所有員工離職，均須辦理《離職手續(xù)辦理通知單》（附表十三），否則公司將緩發(fā)離職人員工資。

第二十八條 駐外機(jī)構(gòu)/子公司參照以上離職規(guī)定，辦理本機(jī)構(gòu)/子公司員工離職工作。

第十章 員工考勤管理

第二十九條 考勤管理

一、集團(tuán)部門/單位指定考勤專人負(fù)責(zé)本部門/單位考勤記錄、統(tǒng)計(jì)、提交工作，每月3號(hào)前各部門/單位提交上月本部門/單位考勤至營(yíng)運(yùn)管理中心。

二、各部門/單位考勤負(fù)責(zé)人需確保提交考勤統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確。

三、如發(fā)現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)給予相關(guān)責(zé)任人書面警告直至辭退處理。

四、各部門/單位考勤數(shù)據(jù)經(jīng)部門/單位負(fù)責(zé)人簽批后報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心備案，考勤結(jié)果作為當(dāng)月薪資核算依據(jù)。

五、駐外機(jī)構(gòu)/子公司經(jīng)授權(quán)，可自行開展考勤管理工作。

第三十條 工作時(shí)間

一、管理類員工工作時(shí)間為：

（一）夏季：上午8:00-12:00 下午 13:30-17:30

（二）冬季：上午8:30-12:00 下午 13:00-17:30

二、車間員工工作時(shí)間為：

（一）夏季：上午7:30——11:30 下午 13:00——17:30

（二）冬季：上午8:00——11:30 下午 12:30——17:00

（三）各車間可根據(jù)實(shí)際情況確定輪班，并確定上下班具體時(shí)間報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心備案，如有調(diào)整及時(shí)通告。

第三十一條 打卡管理

一、集團(tuán)本部員工工作時(shí)間內(nèi)上下班必須親自至門禁處刷卡。

二、不得以任何理由替代他人或委托他人打卡，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，委托人和被委托人均通報(bào)批評(píng)，并給予50

元/次的負(fù)激勵(lì)，如重復(fù)違反將視情節(jié)嚴(yán)重給予書面警告、記過直至辭退處理。

三、因考勤卡失靈、考勤系統(tǒng)故障等不可抗拒原因?qū)е虏荒艽蚩ㄕ撸瑧?yīng)于第一時(shí)間填寫電子《考勤申

請(qǐng)單》（附表十四），并于次日12:00前報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心員工證經(jīng)辦人處予以修復(fù)。

四、員工因公事或合理原因（包括外出、出差等）和因個(gè)人原因（包括忘記打卡或未帶卡）導(dǎo)致上

下班未打卡、全天未打卡等現(xiàn)象，均應(yīng)于次日填寫“考勤申請(qǐng)單”呈部門/單位負(fù)責(zé)人處簽字核準(zhǔn)后，報(bào)營(yíng)運(yùn)管理中心考勤員處備案。否則將作為曠工處理。

五、因個(gè)人原因未打卡每次給予通報(bào)批評(píng)，如當(dāng)月累積未打卡2次（不含）以上，處予超過次數(shù)每次30元的負(fù)激勵(lì)，年累積10次（不含）以上，將給予書面警告處分并依此作為年終考核依據(jù)。

六、出具的未打卡說明經(jīng)核實(shí)如有不實(shí)之處，除當(dāng)日以曠工論處外，申請(qǐng)人和審核責(zé)任人均記書面警告一次，并給予100元/次的負(fù)激勵(lì)。

第三十二條 遲到、早退、曠工

一、遲到、早退

（一）正常上班時(shí)間后5-30分鐘內(nèi)上班者視為遲到，正常下班時(shí)間前5-30分鐘下班者視為早退，遲

到、早退超過30分鐘，未辦理請(qǐng)假手續(xù)者以曠工論。

（二）遲到、早退每次通報(bào)批評(píng)，且如當(dāng)月累積遲到/早退2次（不含）以上，處予超過次數(shù)每次30

元的負(fù)激勵(lì)，年累積遲到/早退次數(shù)超過10次以上，將給予書面警告處分并依此作為年終考核依據(jù)。

二、曠工

（一）上班30分鐘至4小時(shí)或下班前30至4小時(shí)打卡者，以曠工半天論，超過4小時(shí)，以曠工1天論；未經(jīng)批準(zhǔn)或假期滿后未獲準(zhǔn)續(xù)假而擅自不上班者，以曠工計(jì)；上班未打卡，且未提交考勤申請(qǐng)電子流程說明理由者，以曠工論。

（二）曠工1次給予書面警告處分，不計(jì)當(dāng)日工資。年累計(jì)曠工3日（不含）以上者，公司予以辭退。

三、因公外出、出差

員工因公外出或出差，應(yīng)事前填寫《員工因公外出登記表》（附表十五）電子流程，考勤員根據(jù)相應(yīng)

表單核準(zhǔn)考勤。如因事情緊急未填寫《員工外出登記表》，應(yīng)在返回公司后一天內(nèi)補(bǔ)填，逾期未補(bǔ)者，按事假處理。

第三十三條 假期管理

一、請(qǐng)假流程

員工請(qǐng)假必須提交請(qǐng)假電子申請(qǐng)流程（附表十六《請(qǐng)假申請(qǐng)單》），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方有效；如遇緊急事情，應(yīng)于事假發(fā)生1個(gè)工作日內(nèi)委托他人或以電話、傳真、郵件等形式報(bào)告直屬領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)相關(guān)審批人同意后休假，否則以曠工處理。請(qǐng)假流參照集團(tuán)《業(yè)務(wù)流程規(guī)范手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定辦理；所有假期均以天計(jì)，最少單位為半天，不足半天以半天計(jì)，超過半天不足1天以1天計(jì)。

二、事假

員工請(qǐng)事假應(yīng)有正當(dāng)理由，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假，公司依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定處理事假期間薪資。

三、病假

（一）員工非因工患病需要停工進(jìn)行治療時(shí)需提交病假申請(qǐng)，病假須提交二級(jí)甲等以上醫(yī)院出具的休

假建議單及相關(guān)診斷材料（病例本）作為證明依據(jù)，否則以事假處理；

（二）病假薪資：根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定執(zhí)行；

（三）如發(fā)現(xiàn)員工出具假休假建議單或病例本等證明材料，當(dāng)日以曠工處理，視情節(jié)給予100-500元的負(fù)激勵(lì)或辭退。

四、有薪假期

（一）有薪假期包括婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假、喪假等，有薪假天數(shù)及假期薪資依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)執(zhí)行，如遇雙休日則計(jì)入假期內(nèi)；

（二）員工休有薪假須提供相應(yīng)證明材料，婚假需提供結(jié)婚登記證明，產(chǎn)假、護(hù)理假需提供準(zhǔn)生證、出生證明和獨(dú)生子女證，喪假須由死者戶籍地提供死亡證明等資料，否則以事假處理。

（三）關(guān)于有薪假期規(guī)定

1、婚假：?jiǎn)T工可享受3天婚假。若是晚婚，增加晚婚假7天，共計(jì)10天；

2、產(chǎn)假：一般的產(chǎn)假為90天。若是單胎難產(chǎn)，產(chǎn)假為105天，多胞胎，每多生育1個(gè)嬰兒增加產(chǎn)假15天；若是懷孕3個(gè)月以內(nèi)自然流產(chǎn)的，可享受產(chǎn)假30天；若是懷孕3個(gè)月以上7個(gè)月以內(nèi)自然流產(chǎn)，產(chǎn)假45天；

3、護(hù)理假：公司男員工配偶如為晚育、第一胎者，男員工可享受3天護(hù)理假；

4、喪假：若員工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1——3天的喪假；

5、調(diào)休假：?jiǎn)T工因工作需要須安排其休息日加班工作，并于正常出勤日調(diào)休，須提交考勤申請(qǐng)單至營(yíng)運(yùn)管理中心備案，調(diào)休必須在加班之日起一個(gè)月內(nèi)調(diào)休完畢，過期不補(bǔ)；

6、如果員工違反計(jì)劃生育政策，不享受第2及第3款規(guī)定。

（四）婚假須在領(lǐng)取結(jié)婚證后一年內(nèi)申請(qǐng)，產(chǎn)假須在生育前1個(gè)月內(nèi)申請(qǐng)，護(hù)理假需在生育前7天內(nèi)申請(qǐng)。

（五）加班管理：?jiǎn)T工加班需提供加班申請(qǐng)，填寫《加班申請(qǐng)單》（附表十七）。

第十一章 管理與監(jiān)督

第三十四條 營(yíng)運(yùn)管理中心是公司各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的歸口管理部門，對(duì)各部門/單位人力資源活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。員工對(duì)人力資源活動(dòng)中出現(xiàn)的有關(guān)疑問可向營(yíng)運(yùn)管理中心咨詢。

第十二章 附則

第三十五條 本標(biāo)準(zhǔn)由營(yíng)運(yùn)管理中心負(fù)責(zé)制定、修改并解釋，自發(fā)布之日起執(zhí)行，原《人力資源管理辦法2007A版定稿》同時(shí)廢止。

第四篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用

摘要：學(xué)生組織作為一個(gè)特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。但是學(xué)生組織作為社會(huì)組織的雛形，是一個(gè)練兵場(chǎng)，也是一座學(xué)生向社會(huì)過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個(gè)重要方面，擔(dān)負(fù)著吸納人、使用人、激勵(lì)人、培育人、留住人，進(jìn)行人事匹配，促進(jìn)組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實(shí)現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強(qiáng)學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運(yùn)用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績(jī)效考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生組織的特殊性提出合理建議及如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議

一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）招聘

大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個(gè)部門的招聘數(shù)量為10-20人。學(xué)生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會(huì)通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行選拔，選拔形式比較單一；并且在學(xué)生組織的招聘中，選拔標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，面試問題也比較隨意，應(yīng)試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評(píng)價(jià)，而沒有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學(xué)生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。招聘過程中很少考慮到應(yīng)試者未來的發(fā)展，個(gè)人規(guī)劃，是否打算長(zhǎng)期留在該學(xué)生組織等因素。會(huì)對(duì)之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。

（二）績(jī)效考核

學(xué)生組織作為一個(gè)正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長(zhǎng)期以來學(xué)生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績(jī)效考核評(píng)估體系還很不完善。一個(gè)學(xué)生組織成員的績(jī)效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)上。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的考核評(píng)估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對(duì)每個(gè)成員所做的所有工作進(jìn)行記錄和量化。千人一面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，不能正確的反映績(jī)效的差別。同時(shí)，由于受傳統(tǒng)評(píng)估考核思想的影響，考核評(píng)估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側(cè)重獎(jiǎng)賞，而忽視了考核作為成員潛能評(píng)價(jià)及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的功能。此外，在考評(píng)周期和反饋方面，由于學(xué)生組織中沒有固定的考核周期，因此對(duì)成員來說不具有導(dǎo)向性，并且對(duì)成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

（三）培訓(xùn)

學(xué)生加入學(xué)生組織的一個(gè)主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動(dòng)中打打雜，搬搬東西而已。學(xué)生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認(rèn)為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機(jī)會(huì)是相當(dāng)有限的。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門管理者在成員要進(jìn)行某項(xiàng)工作時(shí)給予指導(dǎo)，工作完成時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出不足。嚴(yán)格來講不屬于正式的培訓(xùn)。并且覆蓋面窄，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識(shí)。工作中期望把活動(dòng)做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動(dòng)辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導(dǎo)致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應(yīng)工作。

二、學(xué)生組織的特殊性

首先，學(xué)生組織與社會(huì)上的企業(yè)，機(jī)關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動(dòng)，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒有勞動(dòng)報(bào)酬。因此，我們不應(yīng)把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。在企業(yè)中可以采用多種獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵(lì)為主，切不可對(duì)學(xué)生采取任何懲罰措施。即使學(xué)生工作沒有做好，處理事務(wù)時(shí)出現(xiàn)差錯(cuò)，也應(yīng)以教導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，不應(yīng)責(zé)備，批評(píng)學(xué)生。

其次，學(xué)生組織是一個(gè)全部由學(xué)生根據(jù)自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此學(xué)生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當(dāng)制定帶有強(qiáng)烈約束性的制度。如果對(duì)組織內(nèi)的成員的限制過多，一是會(huì)影響學(xué)生加入組織以及在組織內(nèi)工作的積極性，二是會(huì)限制成員能力，思路的發(fā)揮。

三、解決措施

根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。首先，應(yīng)當(dāng)制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項(xiàng)，每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。并且在面試過程中可以采用面試評(píng)價(jià)量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準(zhǔn)確性。每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。其次，各部門根據(jù)自身負(fù)責(zé)的工作和實(shí)際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。

（二）制定一套系統(tǒng)的績(jī)效考核體系。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務(wù)，時(shí)間，地點(diǎn)。因此可以通過會(huì)議記錄，活動(dòng)參與情況，活動(dòng)舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。學(xué)生組織中的績(jī)效考核要注意以下幾點(diǎn)：第一，將考核結(jié)果與各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，增加公平性。第二，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，不進(jìn)行反饋的績(jī)效考核沒有實(shí)際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對(duì)成員起到導(dǎo)向性的作用，使其了解自身情況，改進(jìn)工作方法，提高自我。第三，對(duì)考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)；精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔。學(xué)生組織的服務(wù)性和非盈利性決定了它的激勵(lì)不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎(chǔ)上，而只能是以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為鋪，建立富有學(xué)生組織特色的激勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽(yù)等。只有積極貫徹落實(shí)中共中央“以人為本”的方針，堅(jiān)持“以學(xué)生為本”，實(shí)行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍中實(shí)現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對(duì)考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當(dāng)以指導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，切不可責(zé)備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學(xué)生組織成員的職業(yè)生涯管理。在招聘時(shí)或剛加入學(xué)生組織時(shí)了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作，予以培養(yǎng)。有助于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對(duì)完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當(dāng)中去。

學(xué)生加入組織的目的除了滿足自身對(duì)權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺(tái)上實(shí)現(xiàn)和提升自我價(jià)值，當(dāng)成員把職務(wù)工作當(dāng)成是施展才華的機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)激發(fā)工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，因此組織在為成員提供工作機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報(bào)的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)對(duì)組織成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，堅(jiān)持以人為本的原則，以促進(jìn)組織成員的自我完善和發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)。但值得注意的是，激勵(lì)要公平且適度，不公平的激勵(lì)和過度激勵(lì)都將傷害成員間感情，激勵(lì)將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵(lì)發(fā)展的初衷背道而馳。

（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。學(xué)生組織由學(xué)生志愿加入，退出自由，每個(gè)成員都有很強(qiáng)的自主性。因此，一個(gè)組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。學(xué)生組織如果擁有一個(gè)獨(dú)特的文化氛圍，有助于增強(qiáng)內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時(shí)也有助于吸引新成員。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。組織文化是指被組織成員共同接受的價(jià)值觀念、思維方式、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱，其內(nèi)容包括組織的價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)的功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強(qiáng)有力的富有特色的組織文化。在全面構(gòu)建和諧社會(huì)的大背景下，學(xué)生組織應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)生為本，以學(xué)生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：

1、創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。為增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對(duì)組織文化的建設(shè)和創(chuàng)新。組織文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，不可能一蹴而就，必須在長(zhǎng)期的實(shí)踐過程中加以必要的引導(dǎo)和培養(yǎng)，逐步注入組織的價(jià)值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時(shí)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。學(xué)生組織從本質(zhì)上來說是一個(gè)學(xué)生服務(wù)者，而不是管理者。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營(yíng)造民主和諧的氛圍。學(xué)生組織應(yīng)當(dāng)樹立每一個(gè)組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營(yíng)造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個(gè)組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個(gè)有利的平臺(tái)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個(gè)寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。真正會(huì)反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。著力在組織中打造反思文化，構(gòu)建思辨型組織，對(duì)于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識(shí)有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個(gè)人的共同完善和發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：大學(xué)生組織作為一個(gè)學(xué)生向社會(huì)過渡的練兵場(chǎng)，要不斷地自我加壓，增強(qiáng)危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實(shí)踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅(jiān)持以學(xué)生為本，著力打造一個(gè)民主型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。只有堅(jiān)持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅(jiān)持“管理興團(tuán)，人才興組”，才能使組織在實(shí)踐中永葆生機(jī)并發(fā)展壯大。學(xué)生組織作為時(shí)代先行者的管理機(jī)構(gòu)，將“尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷?shí)際行動(dòng)，不斷創(chuàng)新學(xué)生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。要樹立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識(shí)，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學(xué)生組織管理工作當(dāng)中去。構(gòu)建和諧社會(huì)，應(yīng)當(dāng)從構(gòu)建和諧組織開始。

第五篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》試題A

開卷適用專業(yè)年級(jí)：工程管理

姓名：學(xué)號(hào)：專業(yè)：工程管理班級(jí)：

論文題目：（任選其中一個(gè)題目）

1、人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)；

2、建設(shè)項(xiàng)目的人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)；

3、人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望；

4、人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；

5、新常態(tài)下的新探索——第四屆中國(guó)人力資源管理論壇觀點(diǎn)綜述；

6、我國(guó)科研機(jī)構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場(chǎng)化模式研究；

7、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；

8、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；

9、家長(zhǎng)式人力資源管理研究綜述；

10、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究。

論文要求： 題目： 3號(hào)，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200-300字，小五，宋體

關(guān)鍵詞：3-5個(gè)，以分號(hào)隔開，小五，宋體 引言：500字左右，五號(hào)，宋體 正文：6000字以上，五號(hào)，宋體 參考文獻(xiàn)：不少于25篇，小五，宋體

交卷時(shí)間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結(jié)束兩天之內(nèi)）交卷要求：試題與論文一起交。

人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流模式。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域必須能夠和諧共存，同時(shí)不能以環(huán)境破壞作為代價(jià)來謀取經(jīng)濟(jì)效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。應(yīng)使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展跟隨社會(huì)腳步，滿足現(xiàn)狀的根本要求和未來的需要。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價(jià)值和潛力，滿足社會(huì)發(fā)展的需要和更多人的需求。而人力資源的合理配置成為了經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的最終目的。因此，基于當(dāng)下的中國(guó)，只有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵字：人力資源；合理配置；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；可持續(xù)

引言

無論何時(shí)，經(jīng)濟(jì)的主體至始至終是人，由此可見，要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理工作至關(guān)重要。21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是國(guó)家在世界之林中得以生存的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無不在向世界證明著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益更是有目共睹，國(guó)民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。但與此同時(shí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國(guó)的眾多發(fā)展領(lǐng)域中存在著很多不環(huán)保、不科學(xué)、不合理的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)象，并與當(dāng)前的社會(huì)要求相違背。為了滿足社會(huì)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問題的關(guān)鍵?，F(xiàn)有資料表明，目前，中國(guó)的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無疑，這是正確的選擇。然而在實(shí)際管理中，應(yīng)充分考慮人力資源管理和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的科學(xué)安排和統(tǒng)籌關(guān)系，溢出的人力資源不僅不會(huì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，反而會(huì)為發(fā)展帶來負(fù)面影響。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國(guó)家整體的經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。本文中就這一問題將詳細(xì)闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。

一、人力資源管理的內(nèi)涵 在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動(dòng)心并獲取最大的使用價(jià)值是管理的根本目標(biāo)，而全面發(fā)展人則是終極目標(biāo)，可以看出人力資源管理有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）.工作方式多樣化，工作的主動(dòng)性強(qiáng)，待遇的組織、激勵(lì)和促進(jìn)員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎(chǔ)上，忘記人的主觀需要。由此可見人力資源管理的最大特點(diǎn)是能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃，還擔(dān)負(fù)著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。

（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價(jià)值。在具體的實(shí)際中，人力資源管理為了調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的潛能，還會(huì)從工作的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價(jià)值挖掘出來，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。

一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務(wù)匹配分析和評(píng)價(jià)、對(duì)員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進(jìn)、留住、激勵(lì)和開發(fā)人才，進(jìn)而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點(diǎn)。五大職能需要以職務(wù)分析為基礎(chǔ)和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵(lì)規(guī)定的目標(biāo)等。

人力資源管理本身又強(qiáng)調(diào)運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置與合理的運(yùn)用和開發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的個(gè)體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對(duì)所有的人力資源進(jìn)行合理的獲取、維護(hù)和激勵(lì)，它貫穿于人力資源運(yùn)動(dòng)的整個(gè)過程。在人力資源管理的整個(gè)過程中，都借以科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，并處理好個(gè)體之間的矛盾，充分發(fā)揮個(gè)體的潛能，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體或者組織的既定目標(biāo)。當(dāng)代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開發(fā)的資源，在科學(xué)的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進(jìn)行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進(jìn)一步求得人與人的緊密合作，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。組織的綜合實(shí)力提升了，組織成員能夠獲得的成長(zhǎng)機(jī)遇將會(huì)更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進(jìn)一步為組織作出更大的貢獻(xiàn)。在我國(guó)的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進(jìn)，科學(xué)的人力資源管理思想正在不斷的進(jìn)步并服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域。國(guó)內(nèi)理論界、學(xué)術(shù)界以及社會(huì)其他領(lǐng)域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化。可見，從宏觀層面進(jìn)行計(jì)劃、組織與控制，有效利用我國(guó)優(yōu)勢(shì)的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿足社會(huì)再生產(chǎn)的需求，進(jìn)而維持經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行與可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時(shí)間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立并且十分成熟的體系?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進(jìn)我國(guó)社會(huì)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義

經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場(chǎng)供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。由此可見，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。剖析經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，容易知道市場(chǎng)上應(yīng)避免出現(xiàn)供給不足和生產(chǎn)嚴(yán)重過剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)為最終目標(biāo)。其次，在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環(huán)境質(zhì)量為代價(jià)，堅(jiān)持發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，愛護(hù)我們共同的地球家園。最后，在如今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人口大量流動(dòng)的社會(huì)環(huán)境下，基于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)，發(fā)展新興優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，保持經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的健康合理性，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。

（二）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的標(biāo)志，將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。透析這一系列轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，可見，對(duì)各類資源的科學(xué)管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需求。綜合經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源。這四大經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進(jìn)行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的?？梢姡鐣?huì)對(duì)人力資源的管理水平，從根本上決定了經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的質(zhì)量和效率。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發(fā)和優(yōu)化配置是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要措施。在我國(guó)高等教育和職業(yè)教育中，對(duì)于高科技人才和職業(yè)性人才的培養(yǎng)和開發(fā)，一直都是處于穩(wěn)步上升的階段。要保持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的定向開發(fā)和合理配置是重中之重，人才梯隊(duì)的建設(shè)保證了優(yōu)質(zhì)人力資源的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，如此才能在人力資源方面為經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源管理的最終目的，是為了實(shí)現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過程。國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個(gè)變量。從宏觀層面來講，這是一個(gè)不停變化的參數(shù)，在管理的過程中，采用動(dòng)態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學(xué)合理性。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾表示：發(fā)達(dá)國(guó)家75％以上的資本不是實(shí)物資本，而是人力資本?？梢?，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素集中于人力資源管理，一個(gè)民族或者國(guó)家，崛起或者沒落的關(guān)鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具體來講，就是維持經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定的增長(zhǎng)，它對(duì)人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對(duì)人力資源的最準(zhǔn)確的匹配和需求量?？梢娙肆Y源結(jié)構(gòu)組成，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)其具體細(xì)化的需求，優(yōu)化我國(guó)人力資源的組成結(jié)構(gòu)，能夠保證經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源管理加快推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展

人力資源的開發(fā)與規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中被分為短期、中期與長(zhǎng)期三個(gè)部分，多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)利用短期開發(fā)實(shí)施人力資源規(guī)劃，而忽視中長(zhǎng)期資源規(guī)劃，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才分配不均的情況，難以實(shí)現(xiàn)人力資源利用價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宏觀層面大力開發(fā)人力資源，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實(shí)現(xiàn)財(cái)富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造的財(cái)富的增加。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，人力資源的科學(xué)管理作為企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求與必然趨勢(shì)，其在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展效中所占的比重越來越大，這使得勞動(dòng)者的素質(zhì)與技能在企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開發(fā)的政策與環(huán)境，切實(shí)加大人力資源體系建設(shè)的力度，才能逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及管理機(jī)制的完善，通過先進(jìn)知識(shí)技術(shù)的學(xué)習(xí)引進(jìn)新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)目標(biāo)。

（四）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源的數(shù)量充足與質(zhì)量要求對(duì)企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數(shù)量和質(zhì)量在企業(yè)發(fā)展過程中不允許下降。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展水平對(duì)企業(yè)其他效益的發(fā)展?fàn)顩r具有明顯影響，從而對(duì)人力資源管理產(chǎn)生一定程度上的制約。企業(yè)必須保證自身經(jīng)濟(jì)水平足夠高，才能使企業(yè)財(cái)政收入更加寬裕，豐富企業(yè)其他部門的資源。人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化的制度體系，從當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方式轉(zhuǎn)變來看，可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式逐漸由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型，其具體要求是維持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，找到人力資源的最佳匹配方式。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對(duì)人力資源的科學(xué)管理達(dá)到切實(shí)可行的發(fā)展與提升，將核心資源進(jìn)行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。

（五）人力資源替代自然資源

自然資源的質(zhì)量和數(shù)量在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)社會(huì)增加財(cái)富創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步和資源的優(yōu)化配置，都離不開管理機(jī)制的完善和社會(huì)組織的合理性，這些都離不開人力資源管理的發(fā)展。在自然資源日益匱乏的環(huán)境下，亟需探索一條經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在要求和必然趨勢(shì)，一國(guó)人力資源的管理和發(fā)展水平將很大程度上影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。在人類社會(huì)邁人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，高科技產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)中的總比中日益增加，相關(guān)產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值中的比例也越來越高?？梢?，勞動(dòng)者素質(zhì)將在未來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。這也表明了充分利用人力資源，將對(duì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，且人力資源將在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下越來越多的替代自然資源，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿ΑＮ覈?guó)是一個(gè)擁有16億人口的大國(guó)，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過少的難題，就需要大力的開發(fā)人資源。引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，建立完善的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。從資源轉(zhuǎn)化的角度分析，等量的資源消耗將產(chǎn)生更多的財(cái)富，在結(jié)合社會(huì)資源的合理分配，可以使得等量的財(cái)富產(chǎn)生更多的社會(huì)福利。

三、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求 人才流動(dòng)性加大，社會(huì)各行業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動(dòng)標(biāo)示著人力資源市場(chǎng)的開放，這也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)開放型發(fā)展的必然趨勢(shì)。在這種環(huán)境下，要維持社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，需要對(duì)人力資源管理提出新的要求。

（一）規(guī)范人力資源市場(chǎng)管理的體系

人力資源管理需要一個(gè)規(guī)范化的制度體系，在我國(guó)，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，人才在流動(dòng)的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)，以便于獲得更多的報(bào)酬和更好的生活條件。也正因?yàn)槿绱耍艽蟪潭壬显斐闪巳肆Y源市場(chǎng)局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關(guān)部門，運(yùn)用自身的資源和信息優(yōu)勢(shì)，正確有效的引導(dǎo)人力資源的流動(dòng)量和流動(dòng)方向，保證各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體上的平衡性。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門以及企事業(yè)應(yīng)出臺(tái)一些優(yōu)惠和保護(hù)政策，有效留住當(dāng)?shù)氐娜肆Y源。建立人力資源的客觀評(píng)價(jià)體系，是科學(xué)人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個(gè)公正的人力資源市場(chǎng)價(jià)格，來保證他們的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及滿足人才的社會(huì)認(rèn)同感。建立起標(biāo)準(zhǔn)化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)有序。尤其是在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會(huì)對(duì)人力資源的相關(guān)政策要謹(jǐn)慎，一旦方法不當(dāng)，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì)的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。當(dāng)就業(yè)出現(xiàn)問題，富余勞動(dòng)力堆積到農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，將可能會(huì)造成更為嚴(yán)重的生態(tài)和環(huán)境破壞。所以，在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，對(duì)人力資源市場(chǎng)的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會(huì)問題。相關(guān)部門對(duì)人力資源市場(chǎng)的調(diào)控需要注重全面均衡發(fā)展，應(yīng)避免將資源過度傾斜于資金或技術(shù)密集型的行業(yè)領(lǐng)域。就我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過于忽視勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)。

（二）重視宏觀調(diào)控的有效性

政府通過宏觀的計(jì)劃、政策出臺(tái)、完善法律法規(guī)體系、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和輿論環(huán)境等方式來調(diào)節(jié)、引導(dǎo)和控制人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置和使用，能夠有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。人力資源管理的水平，可以通過制定相關(guān)的政策法規(guī)得到很好的體現(xiàn)。一個(gè)國(guó)家有關(guān)人力資源的立法，也是該國(guó)人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在世界其他發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理相關(guān)的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進(jìn)和培養(yǎng)等方面。事實(shí)上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進(jìn)等方面，還包含更為細(xì)化的各個(gè)類型的人才特征的研究，開發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會(huì)保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財(cái)力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會(huì)保障的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)過程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進(jìn)行。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是緊密相關(guān)的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體這一層面上。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的影響過程。比如社會(huì)保障可以減少人們對(duì)失業(yè)的恐慌，有助于當(dāng)?shù)厝肆Y源的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的人力資源是當(dāng)?shù)厝肆Y源再生的基礎(chǔ)。反過來，在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長(zhǎng)的條件下，對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，當(dāng)?shù)氐娜司伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，必定會(huì)隨之提升，這對(duì)提高當(dāng)?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ摹Ｈ绱水?dāng)?shù)氐娜肆Y源必定會(huì)穩(wěn)中有升，對(duì)人才的培養(yǎng)力度也會(huì)隨之加大，教育投入等方面也會(huì)隨之被拉動(dòng)起來?？梢姡?jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是互動(dòng)影響的。人力資源的充沛與否會(huì)影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展會(huì)促進(jìn)人才的可持續(xù)再生。

（三）優(yōu)化經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，全面提升人員素質(zhì) 按照一般的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)引起生產(chǎn)要素結(jié)構(gòu)的改變，從而會(huì)影響人力資源產(chǎn)業(yè)、部門分布的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)此問題的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實(shí)提升人才的技術(shù)能力和身心素質(zhì)，以市場(chǎng)為向?qū)p弱企業(yè)內(nèi)部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務(wù)大力支持，使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)，注重相關(guān)部門對(duì)人力資源市場(chǎng)的調(diào)控，并站在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項(xiàng)與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）滿足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級(jí)傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強(qiáng)新興產(chǎn)業(yè)的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。為了使經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具備更高的實(shí)效性，人力資源的規(guī)劃一定要在全面、充分地了解經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的具體需求后再進(jìn)行對(duì)策的實(shí)施，必須對(duì)企業(yè)所處的發(fā)展氛圍進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的更好規(guī)劃。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會(huì)影響，將負(fù)面影響降到最低，貫徹落實(shí)國(guó)家可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。

綜上所述，人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的力度；同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，必定拉動(dòng)和促進(jìn)當(dāng)?shù)厝肆Y源管理水平的提升。我國(guó)自改革開放以來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)成為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進(jìn)步都是必需的要求，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟(jì)自身發(fā)展，形成一個(gè)良性循環(huán)圈。

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