第一篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

考試題型：單項選擇題（30分）、簡答題（30分）、案例分析題（20分）、綜合題（20分）

1.人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？75-771、制定職務(wù)編制計劃

2、制定人員配置計劃

3、預(yù)測人員需求

4、確定人員供給計劃

5、制定培訓(xùn)計

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃.7、編寫人力資源部費用預(yù)算

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策.2.內(nèi)外部招聘有什么優(yōu)點和缺點？P100-P101

優(yōu)點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。

缺點：篩選難度大，時間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。

3.外部招聘的優(yōu)缺點

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺：優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或個人原因，會挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風(fēng)，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。

4.當(dāng)企業(yè)人力資源供過于求或供不應(yīng)求時，有哪些平衡措施？P79-80

供過于求時的平衡方法：擴大有效業(yè)務(wù)量（增加新的崗位）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。供不應(yīng)求的平衡方法：培訓(xùn)、提升效率、招聘、業(yè)務(wù)分包、購買新設(shè)備、加班加點

5.簡述工作分析的常見方法P137-P147

觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 關(guān)鍵事件法 工作日志法

6.簡述培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計包含的內(nèi)容。

1.編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案 2.選擇培訓(xùn)機構(gòu)3.實施培訓(xùn)管理 4.培訓(xùn)工作評估

7.績效考核要遵循哪些基本原則.1.客觀準(zhǔn)確原則2.敏感性原則3.立體性原則4.可行性原則5.公開性原則6.多樣化原則.8.五險一金具體指的是什么？

養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

培訓(xùn)管理的基本流程。

績效管理的基本流程(第十二章 考核與績效管理)

（一）績效管理--績效計劃

績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。因此績效計劃的兩個任務(wù)是：一確定績效目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計劃；二確定考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

（二）績效管理——績效輔導(dǎo).業(yè)績輔導(dǎo)過程中管理者需要做以下工作.了解員工的工作進(jìn)展情況；.了解員工所遇到的障礙并幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)；提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；將員工的表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面

（三）績效管理--績效考核

績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。

通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。

（四）----績效反饋

考核面談目的.對員工的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法.指出優(yōu)點所在.指出待改進(jìn)的缺點所在.對改進(jìn)計劃達(dá)成一致.協(xié)議下一個考核周期的工作要項及績效標(biāo)準(zhǔn)

一．A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升，到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)給各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考核表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此，對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對一兩個月的事情有一點記憶。

（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強？（10分）

考核目的不明確；考核指標(biāo)不準(zhǔn)確；平常的工作過程缺乏依據(jù)，使得可靠性降低；考核主體犯了“近因效應(yīng)”的錯誤；考核周期設(shè)置不當(dāng)。明確考核目的；重新設(shè)計考核周期；及時記錄員工績效信息。

（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)注意哪些問題？（10分）1).明確考核的目的;

2).重新設(shè)計考核周期,縮短考核周期;

3).有利于員工平時績效考核信息的收集;

4).重視績效面談的作用

5).制定績效改進(jìn)計劃,為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo);

6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化

7).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)

8).考評體系中加入對員工能力的考評.二．A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦。2010 年上級主管部門特?fù)芟?15萬元獎金。獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其

是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案。并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。

分配方式不科學(xué)、民主。只是幾位領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻(xiàn)

（2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(8分)

公平性，激勵性，民主性。從實際出發(fā)

(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?井說明理由。(6分)

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間;通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識;為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺;激勵力度大;激勵持續(xù)時間長久

我國目前關(guān)于勞動年齡的界定是(C)。C．男性16-60周歲,女性16-55周歲

狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡

工作崗位調(diào)查在面談中應(yīng)注意避免(D)。D．調(diào)查者發(fā)表個人的觀點和意見時，應(yīng)采取命令式提問

以下不屬于現(xiàn)實人力資源范疇的是(DD．軍隊服役人口

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C。C．以人為中心

狹義的人力資源規(guī)劃是指(C)C．企業(yè)人力資源供求預(yù)測

(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的工作分析方法。D．關(guān)鍵事件法

(A)是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。A．人員招聘

招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫的由（B．）應(yīng)聘簡歷和招聘申請表 某企業(yè)準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（A）。A．報紙

員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，堅持（A。）A．按需培訓(xùn)原則

企業(yè)若要進(jìn)行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用(C。)C．在崗培訓(xùn)

下列關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（A）。A．績效考核是績效管理的重要支撐點

（A）是將員工工作的實際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，以此評判績效的等級。A．評價實施

根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(A)。A．市場工資水平

下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(C。C．出差伙食補貼

勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)A．最長不得超過6個月

勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(C)天通知C．30

關(guān)于采用“日志法”進(jìn)行工作崗位調(diào)查，下列說法正確的是(B B．工作活動設(shè)計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍

（A）是制訂招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。A．招聘需求信息B．

人員招聘信息不包括（B）B．工作提綱

某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的技術(shù)總監(jiān)，那么其最適合的招募來源是（B）。B．競爭對手和其他單位

整個員工培訓(xùn)的首要工作是（A）。A．培訓(xùn)需求分析

(A)是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ),也是績效管理的關(guān)鍵。A定義績效

若將“工作熱情高”這一績效考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機”，就滿足了績效管理制度的（A）的要求。A．可操作性

（A）是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A．工作崗位分析和崗位評價

工資總額的項目不包括（C。C．符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎

小王進(jìn)入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構(gòu)成了（C。C．事實勞動關(guān)系

當(dāng)員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過（A）。A．1個月

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。C．以人為中心

第二篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

名詞解釋

1.人力資源管理：通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合。充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動。

3.員工招聘：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。

4.面試：是通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息，同時應(yīng)聘者也能夠借此對組織有更全面的了解。

5.績效考評：即通過運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的工作績效進(jìn)行定期考評，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而對員工來說，亦可加強自律。

6.寬帶薪酬：是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。

7.談判工資制：即使一種基于市場的薪酬模式，即根據(jù)勞動力市場上的供求狀況，企業(yè)和勞動者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商約定勞動合同期限內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一種分配制度。

8.勞動關(guān)系：企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系。

9.勞動爭議：又稱勞動糾紛，用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。

10.職務(wù)分析：又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。

需要掌握的知識點

1.離職的類型：1）主動型2）被動型

2.馬斯洛需要分類：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實現(xiàn)的需要

3.改造行為的四種強化手段：

1）正強化2）消退3）懲罰4）負(fù)強化

4薪酬

直接薪酬：

1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務(wù)：是一種補充性報酬。（多以實物或服務(wù)形式）從支付對象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補助

間接薪酬：1.經(jīng)濟性福利2.帶薪休假3.員工保險4.員工服務(wù)

5.對健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性

☆確保薪酬公平性的原則：

（1）企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作依據(jù)。

（2）薪酬制度要有民主性與透明性。

（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。

（4）要保持對外部薪酬水平特別是競爭對手薪酬制度的密切關(guān)注，保證外部公平。

6.工資的調(diào)整：（1）獎勵性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3）效益調(diào)整（4）工齡調(diào)整

7.獎勵性可變薪酬基本類型：（1）現(xiàn)金利潤分享（2）收益分享（3）目標(biāo)分享 8股權(quán)激勵通常有以下幾種形式：

（1）限制性股票（2）股票期權(quán)（3）虛擬股票或股票增值權(quán)（4）延期支付計劃（5）業(yè)績股票（6）員工持股計劃

9.寬帶薪酬特征：

（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高

（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與發(fā)展

（4）支持團(tuán)隊文化

（5）有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效

10勞動關(guān)系由三個要素構(gòu)成（1）主體（內(nèi)容（3）客體

企業(yè)在招聘職工時必須遵循的原則

11）平等就業(yè)原則

2）相互選擇原則

3）公開競業(yè)原則

4）照顧特殊群體的就業(yè)原則

5）禁止未成年人就業(yè)原則

6）先培訓(xùn)后就業(yè)原則

12人力資源的特征1）雙重性2）能動性3）持續(xù)性4）時效性5）社會性

13.人力資源管理的職能工作：

①人力資源規(guī)劃、招聘和選拔②人力資源開發(fā)③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動關(guān)系 14人力資源管理的基本功能

獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)

15人力資源規(guī)劃的程序

1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息

2)預(yù)測人員需要

3)查清和記錄內(nèi)部人力資源情況

4）確定招聘需要

5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

6）評估人力資源規(guī)劃

16人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法和定量分析預(yù)測法

（一）主觀判斷法

1）經(jīng)驗推斷法2）團(tuán)體預(yù)測法：①德爾菲法②名義團(tuán)體法

（二）定量分析預(yù)測法

1）工作負(fù)荷法2)趨勢預(yù)測法3）多元回歸預(yù)測法

17.人力資源供給預(yù)測分為：外部人力資源供給預(yù)測和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

18.人力資源供給預(yù)測方法：人員替代法和馬爾可夫分析法

19.人力損耗的估算

傳統(tǒng)方法：

離職率=（在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/ 在某一年內(nèi)的平均職工人數(shù)）×100%

更新方法：

離職率=（在某一期間離職的人數(shù)/ 該期間的累計在冊人數(shù)）×100%

20職務(wù)分析的意義：

1.使整個企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍

2.招聘、選拔、使用所需的人才

3.制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃

4.設(shè)計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度

5.制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作

6.設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

7.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

21.職務(wù)分析的基本術(shù)語

一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位

二、工作任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的的多從事的一系列活動

三、工作責(zé)任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)

四、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任，職位通常也稱作工作崗位

五、職務(wù)：是一組重要責(zé)任相似或相同的職位

22.職務(wù)分析的方法

訪談法—觀察法—問卷調(diào)查法—功能性職務(wù)分析法—資料分析法—關(guān)鍵事件記錄法—實驗法

23.職務(wù)分析的基本程序：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段職務(wù)描述書的內(nèi)容

（1）職務(wù)概要（2）責(zé)任范圍及工作要求（3）機器設(shè)備及工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格

25.員工招聘的原因

1.新公司的成立

2.調(diào)整不合理的員工隊伍

3.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺

4.公司業(yè)務(wù)擴大

5.為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才

26.錄用決策：

1.勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日。勞動合同限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。

2.試用期間用人單位不能隨意解雇員工

3.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任是無效條款

28外部招聘渠道

1廣告招聘 2.人員推薦 3.校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生4.職業(yè)介紹機構(gòu)5 招聘會 6.網(wǎng)絡(luò)招聘

29.面試的類型

（一）從面試的問題結(jié)構(gòu)分類：

1結(jié)構(gòu)式面試2非結(jié)構(gòu)式面試3混合式面試

（二）從面試所達(dá)到的效果分類：

1初步面試2診斷面試

（三）從面試的組織形式來分類：

1.壓力面試2.BD面試3.能力面試

30.錄用人員數(shù)量評估公式

錄用比=（錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)）×100%

招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）×100%

應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）×100%

31.效度可分為三種：

預(yù)測效度同測效度內(nèi)容效度

32.測評的信度分為三類：

重測信度對等信度分半信度

33.員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用：

1.提高工作績效

2.提高滿足感和安全水平

3.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

34培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式

1.代理性學(xué)習(xí)2.親驗性學(xué)習(xí)

35.培訓(xùn)需要主要從以下三點進(jìn)行分析

1.組織分析2.工作分析3.個人分析

36.培訓(xùn)方式選擇1.正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)2.非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)

37.培訓(xùn)機構(gòu)的選擇

1.企業(yè)自己培訓(xùn)2.企校合作3.專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)

38.評估企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展的成果

1.參與者評估2.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估3.培訓(xùn)效果評估

39.績效的性質(zhì)或特征多因性——多維性——動態(tài)性

40.績效考評的程序：橫向程序 縱向程序

41.360績效考評

42.績效考評的標(biāo)準(zhǔn)1.工作業(yè)績考評2.工作行為考評3.工作能力考評4.工作態(tài)度考評

43.績效方法（考績技術(shù)）

：排序法—考核清單法—量表考績法—強制選擇法—關(guān)鍵事件法—評語法—行為錨定評分法—目標(biāo)確定法—直接指標(biāo)法

44.改善勞動關(guān)系的途徑

1.立法

2.發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用

3.培訓(xùn)主管人員

4.提高職工的工作生活質(zhì)量

5.職工參與民主管理

45勞動爭議主要原因：

1.市場經(jīng)濟和社會化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物

2.人們的法制觀念相對薄弱

3.我國勞動立法不夠完善

46.勞動爭議處理程序：1.調(diào)解2.仲裁3.訴訟

47.仲裁參與者：

1.勞動爭議仲裁當(dāng)事人

2.勞動爭議仲裁第三人

3.勞動爭議仲裁代理人：①法定代理人②指定代理人③委托代理人

48.員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則

1.學(xué)以致用原則

2.專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則

3.全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原則

4.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則

49.企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法

1.案例分析法

2.親驗式練習(xí)法①結(jié)構(gòu)式練習(xí)②角色扮演③心理測試

50.績效考評的目的或作用

1.訂立績效目標(biāo)的依據(jù)

2.評估過往績效

3.幫助改善現(xiàn)時績效

4.員工任用的依據(jù)

5.員工調(diào)配和升降的依據(jù)

6.評估培訓(xùn)和發(fā)展需要

51.績效管理與績效考評的區(qū)別

績效管理是對績效考評的發(fā)展，績效考評是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段

1.績效考評是對員工個人或部門績效的評價，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進(jìn)行管理，著眼于組織績效和長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績效考評是事后考評工作的結(jié)果，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

3.績效考評側(cè)重于判斷和評估，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。

4.績效考評往往只出現(xiàn)在特定的時期，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。

52.MBO：是由美國企業(yè)管理專家彼得·德魯克在他1954年的名著《管理實踐》中首次提出的。

KPI：是通過對組織運作過程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

BSC：平衡記分卡從財務(wù)、顧問、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個維度確立了一個績效評價體系。

53.員工福利制度：

帶薪休假——員工保險——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款

第三篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

1、公共部門有哪些類型？和普通部門的人力資源管理相比有什么特點？

類型：

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力,在社會價值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配臵、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對公共部門的人力資源進(jìn)行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。

2、西方發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員考核制度有什么值得我們借鑒的？

西方國家公務(wù)員的考核側(cè)重于能、績，亦稱考績、效率評價或工作評價。與西方公務(wù)員考核一樣，我國政府公務(wù)員考核結(jié)果也是作為晉升的依據(jù)。但在具體操作形式和內(nèi)容上存在著差別：

一是西方國家大多每年考核兩次，我國則考核一次；

二是西方國家單純對業(yè)績考核而一般不問政治行為，而我國要求工作人員德、才兼?zhèn)洌?/p>

三是西方國家以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，而我國則采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合的方法；

四是西方國家以人事部門為主對各部門考核，而我國是各部門自己考核；

五是西方國家的考核程序比較簡便，我國則相對復(fù)雜一些。

我國的公務(wù)員制度與西方國家的公務(wù)員制度有著本質(zhì)的區(qū)別。我們堅持的是黨管干部的原則，德才兼?zhèn)?任人唯賢的干部路線，為人民服務(wù)的宗旨，這與西方公務(wù)員制度的兩官分途、政治中立原則是截然不同的通過比較研究，得到以下幾點啟示:

（1）仍要繼續(xù)加大機構(gòu)改革和干部人事制度改革的力度。

（2）要實行公務(wù)員隊伍統(tǒng)一管理。這是促進(jìn)公務(wù)員制度健康發(fā)展的重要保障。西方國家公務(wù)員都是由人事部門統(tǒng)一管理的，這有三點益處：一是有利于人員流動，若想調(diào)換某個或部分公務(wù)員的工作崗位，只要人事部門作出決定即可馬上得到執(zhí)行，而不受其他部門的制約；二是有利于整個公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)的平衡，發(fā)現(xiàn)某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題可以立即得到更正和完善；三是使公務(wù)員各項制度的內(nèi)容在執(zhí)行時有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從而避免公務(wù)員由于各部門的要求及賦予的權(quán)力不同而出現(xiàn)待遇不公的現(xiàn)象。

（3）強化公共服務(wù)，確保政府社會責(zé)任的履行。公共服務(wù)制度是規(guī)范公共服務(wù)主體及其服務(wù)活動的各項制度。西方國家政府績效高度發(fā)展的一個重要原因就是政府以公共服務(wù)的職能積極履行社會責(zé)任。其公務(wù)員制度明確規(guī)定，作為創(chuàng)造政府績效的主體，公務(wù)員應(yīng)具有較強的公共服務(wù)理念以及為全體大眾服務(wù)的責(zé)任心。這應(yīng)該對我們有所啟迪。

（4）要注重公務(wù)員的培訓(xùn)工作，建立健全公務(wù)員的培訓(xùn)體制。西方公務(wù)員制度的一個長處就是極其重視對公務(wù)員的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式多樣、時間固定、程序規(guī)范，其制度已經(jīng)法律化。這是值得我們認(rèn)真借鑒和研

究的。

中西方國家公務(wù)員績效考核制度比較研究引發(fā)的思考: 1.公務(wù)員績效考核應(yīng)遵守的基本原則, 客觀公正原則、民主公開原則、考德為先，注重工作績效原則。

3、入職前培訓(xùn)主要做哪些具體工作？

一、員工入職培訓(xùn)主要包括以下內(nèi)容：

1公司優(yōu)勢培訓(xùn)，包括公司實力或者在同行業(yè)當(dāng)中的地位，公司的發(fā)展目標(biāo)（有沒有上市計劃）背景及公司理念，管理層介紹，組織架構(gòu)，各部門主管的熟悉等，培訓(xùn)之后帶新員工到各部門和公司主要的辦公環(huán)境走一遍。這項培訓(xùn)的目的是讓新員工對公司具有認(rèn)同感，并愿意在公司里發(fā)展。

2產(chǎn)品培訓(xùn)，公司產(chǎn)品線介紹，主要針對的客戶群體，銷售方式有哪些，同時產(chǎn)品特點，優(yōu)勢與賣點，是銷售人員一定要講講FABE銷售法則。這一項一定在培訓(xùn)之后有書面的考核。

3如果是銷售人員，一定要有一天的銷售技巧培訓(xùn)。這里最好是銷售經(jīng)理來講?？梢愿鶕?jù)銷售的產(chǎn)品詳細(xì)的列一下銷售技巧培訓(xùn)的提綱。

4商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

5人力資源的培訓(xùn)，主要是員工守則，一些請假休假制度，保險的辦理等要和新員工講清楚。

6日常工作流程培訓(xùn)，也就是如何開展工作，這里不知道你的新員工是哪些崗位的人員？

7全面的考核，書面和口頭的，以體現(xiàn)在培訓(xùn)正規(guī)性，和更好的篩選人才。

8后期的跟進(jìn)培訓(xùn)，及時的發(fā)現(xiàn)新員工的問題所在，回過頭來再針對性的培訓(xùn)。當(dāng)然針對不同的崗位可以再加一些培訓(xùn)內(nèi)容，如溝通技巧培訓(xùn)等。

二、新員工培訓(xùn)反饋表 1由人力資源部、后勤安保部及車間主任審核，考核其是否可以正式上崗。2通過審核則該新員工正式上崗。

4、對我國公共部門人力資源獲取有什么評價、建議？

5、公共部門人力資源管理未來發(fā)展的趨勢?

今后公共部門人力資源管理工作呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：

第一，專家治理以及政策管理職業(yè)化，隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復(fù)雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對

專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。

第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部

門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而

更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。主要特征表現(xiàn)在：開放參與決心很大機會；提供行

政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通

等。

第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過搶救無效續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公

務(wù)員和公共管理者的態(tài)度，行為和技能的重要性。

第四，人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位

于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率，符合創(chuàng)新的要求，發(fā)

揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已

成為必然趨勢。

第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特

征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策

制定；有利于加強人員之間的溝能與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子

人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態(tài)管理等。

第六，政策人力精簡與小而能的政府。

第七，純凈管理的強調(diào)與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標(biāo)目標(biāo)當(dāng)

中，成為最受關(guān)注的課題。

第八，公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。

6、設(shè)計一個面試提綱

一，開頭語

你好，首先祝賀你們通過了前幾個環(huán)節(jié)的選拔，為了加強我們對你的了解，同時也讓你更了解我們公司，我們將進(jìn)行半個小時的面談。不用緊張，回答每個問題之前，你可以先考慮一下?；卮饡r，請注意簡潔明了。我們現(xiàn)在就開始，好嗎？

二，介紹本酒店及前景

華夏酒店隸屬于廈門夏商集團(tuán)，是廈門市僅有花園式頂級商務(wù)會議酒店，是國家旅游局評定的“五星級酒店”，主要從事酒店管理與旅游服務(wù)，擁有雄厚的資金已經(jīng)成熟的運營經(jīng)驗，目前是廈門乃至福建地區(qū)綜合實力最強的酒店與旅游服務(wù)提供商之一，員工薪資水平也在同行業(yè)中處于優(yōu)勢水平。我們公司也有完善的員工發(fā)展和提升通道，我們?yōu)榇酥贫恕秵T工職業(yè)發(fā)展方案》，為我們的員工提供適合自身發(fā)展而且順暢的發(fā)展方案，在這里，部分職位高低，每位員工都有獲得更高發(fā)展的機會。

三，職位描述

前廳部接待前廳部接待前廳部接待前廳部接待

【工作地點】：酒店前廳

【職位概要】：為客人提供接待、預(yù)訂、問詢、結(jié)帳等服務(wù)。在任何工作時間，提供主動、熱情、耐心、細(xì)致、準(zhǔn)確、高效的服務(wù)

【需要條件】：女性，年齡在20-28歲之間，大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷，酒店管理相關(guān)專業(yè)，要求身高在1.62米以上，普通話標(biāo)準(zhǔn)，口齒伶俐，有較強的交際能力和團(tuán)隊合作精神；有一年以上的工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

四，通用面試問題（工作資格）

考察了解應(yīng)聘者的個人基本情況（價值觀，興趣，優(yōu)缺點等），教育培訓(xùn)和工作經(jīng)驗等等。1.請做3分鐘的自我介紹。2.你覺得你在別人眼中是怎樣的？ 3.在大學(xué)里，你參加過哪些活動？ 4.你的特長和優(yōu)勢有哪些？ 5.你對酒店業(yè)未來有怎樣的想法？ 6.你認(rèn)為一個優(yōu)秀的員工應(yīng)該是怎樣的？ 7.你對我們公司了解多少？為什么選擇我們公司？ 8.你期望拿多少薪水？ 9.可以談?wù)勀阍诖髮W(xué)的一些情況嗎？ 10.你有什么社會實踐經(jīng)驗？ 12.你喜歡獨立工作還是集體工作？

五，重點面試問題（細(xì)節(jié)、有針對向的問話）

了解求職者的求職動機和與職位的匹配度等等。1 你認(rèn)為你在大學(xué)所學(xué)的能為你勝任這份工作有什么幫助？ 2如果今天面試后，我們決定不錄取你，你認(rèn)為主要原因會是什么？為什么？(追問的問題：你認(rèn)為我們今天的面試使您的能力都展現(xiàn)出來了嗎？為什么？你認(rèn)為這種面試有何改進(jìn)之處？)

計劃組織協(xié)調(diào)能力 3.假如你是某酒店的的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項了解進(jìn)入酒店顧客的體驗感受調(diào)查的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項工作?

人際交往溝通能力 4.如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題? 5.假如你在公司工作，同一辦公室的小王經(jīng)常打電話和別人聊天，影響了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任務(wù)，常常由你一個人完成。這時，你該怎么辦？

應(yīng)變能力及情緒控制6.根據(jù)用人部門反映，近兩年畢業(yè)的大學(xué)生從整體素質(zhì)上比不上前幾年的學(xué)生，分

析問題有些幼稚，經(jīng)過剛才的提問，我們發(fā)現(xiàn)你有這方面的不足，你怎么看？業(yè)務(wù)能力 7.你怎樣才能讓那些顧客變成你的回頭客？

六，回答應(yīng)聘者想知道的一些問題

面試官：“我們的問題已經(jīng)問完了，你有什么問題要說或者想了解的嗎？”

第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料

人力資源管理復(fù)習(xí)資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.人力資源管理的內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓(xùn)與開發(fā)⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關(guān)系

3.人力組員管理有關(guān)理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學(xué)管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當(dāng)斯）人性假設(shè)（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內(nèi)）學(xué)習(xí)型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別聯(lián)系？

聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的區(qū)別：⑴對人的認(rèn)識不同。傳統(tǒng)勞動人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓(xùn)對人力資本進(jìn)行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。傳統(tǒng)被當(dāng)做事務(wù)性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統(tǒng)的是被動、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過程的、主動的、動態(tài)的管理⑷基本職能不同。傳統(tǒng)的是行政事務(wù)性的管理，強調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。

第二章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃概念：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益。

于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。P36圖

4.人力資源規(guī)劃的程序：①調(diào)查分析準(zhǔn)備階段②預(yù)測階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實施、評估與反饋階段祥見P37

第三章 工作分析與設(shè)計

1.工作分析與工作設(shè)計的區(qū)別：工作分析過程更多的側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認(rèn)定，修改和對新崗位的科學(xué)設(shè)定，主要說明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進(jìn)員工個人成長。

2.工作分析的定義：工作分析又稱職務(wù)分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行做出明確規(guī)定的過程。3.工作分析的目的：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人是決策提供依據(jù)。（對工作人員的分析；對工作職務(wù)的分析；對工作環(huán)境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預(yù)測和人力資源規(guī)劃③設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案④提供考核、晉升的標(biāo)準(zhǔn)⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo) ⑧改善工作設(shè)計和環(huán)境 5.工作分析的內(nèi)容？

一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰來完成這項任務(wù)；

◆WHAT：這項職務(wù)具體做什么事情 ◆WHEN：職務(wù)時間的安排； ◆WHERE：職務(wù)地點在哪里；

◆WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務(wù)； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：問卷調(diào)查法；實地觀察法；面談法；關(guān)鍵事件記錄法；實驗法；日記法

第五章 培訓(xùn)管理

1.人力資源培訓(xùn)的含義：培訓(xùn)是指以企業(yè)為主體通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

2.人力資源培訓(xùn)的特點：①培訓(xùn)的廣泛性②培訓(xùn)的層次性和針對性③培訓(xùn)的計劃性和風(fēng)險性④培訓(xùn)的長期性和速成性⑤培訓(xùn)的實用性和實踐性 3.人力資源培訓(xùn)的基本內(nèi)容？

⑴、工作態(tài)度培訓(xùn)：即企業(yè)文化，員工的價值觀、責(zé)任感、事業(yè)心 培訓(xùn)對象:所有員工

⑵、工作技能培訓(xùn)：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。培訓(xùn)對象：有關(guān)員工；

⑶、工作相關(guān)知識培訓(xùn)：創(chuàng)新知識、管理知識、計算機知識 培訓(xùn)對象：管理人員，技術(shù)人員。基層員工

4.培訓(xùn)需求分析的概念：就是在規(guī)劃與實施每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對組織的目標(biāo)及其成員的知識、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。

組討論；測驗法；記錄、報告法 7.內(nèi)容與方法對照表 P1

218.培訓(xùn)評估含義：是指收集培訓(xùn)成果資料來衡量培訓(xùn)是否有效的過程。

9.培訓(xùn)評估使用的標(biāo)準(zhǔn)：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12

310.培訓(xùn)評估的內(nèi)容：①學(xué)員學(xué)習(xí)成績②培訓(xùn)教師的評估③培訓(xùn)組織管理評估④組織培訓(xùn)的效益評估 11.培訓(xùn)評估的層次：（1）反映。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何（2）學(xué)習(xí)效果。即受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。（3）行為。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。（4）結(jié)果。即培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單的講就相當(dāng)于報酬體系中的經(jīng)濟類報酬部分。2.薪酬結(jié)構(gòu)

直接報酬

間接報酬

工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象

經(jīng)濟類報酬

?工資?獎金?利潤分享?股票期權(quán)?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化

各種福利教育培訓(xùn)勞動保護(hù)醫(yī)療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障

非經(jīng)濟類報酬

工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````

工作環(huán)境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志

``````

社會效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟效益好

企業(yè)文化被社會認(rèn)可企業(yè)產(chǎn)品受社會公認(rèn)``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調(diào)控；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平；其他企業(yè)的薪酬狀況；國家的有關(guān)法令和法規(guī)

㈡內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財力 企業(yè)的發(fā)展階段；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化

4.薪酬設(shè)計的基本程序：職位分析—職位評價—薪酬調(diào)查—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—實施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場領(lǐng)先策略；市場跟隨策略；成本導(dǎo)向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結(jié)構(gòu)策略

第七章 績效管理

1.績效的特點：多因性；多維性；變動性

2.績效管理的含義：績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并搜集與績效有關(guān)的的信息,定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋,以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化工程.3.績效管理的內(nèi)容：完整的績效管理系統(tǒng)是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略目標(biāo)分解工作單元職責(zé)

績效計劃

績效反饋

績效

考核

績效

溝通

績效管理循環(huán)

考核結(jié)果的運用

招聘、調(diào)動、薪酬、培訓(xùn)、員工發(fā)展等

第五篇：《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料

2195《人力資源管理》 員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可 也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人 以提出人力資源使用與開發(fā)的預(yù)選方案（如各種規(guī)劃圖(5)評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常 表等）以確保供給適應(yīng)于需求。教材介紹了規(guī)劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量； 定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使 青。為預(yù)測需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法。這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例： 12.人力資源管理發(fā)展的歷程 地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制 總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和 19.我國實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得 人類對自己認(rèn)識的深入，而發(fā)展起來的，因此帶有很強 第一，從宏觀認(rèn)識上看： 《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一 23.人力資源規(guī)劃的作用 2．如何理解人力資源的內(nèi)涵 其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價值。的政治、經(jīng)濟、組織文化和人本的特點。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學(xué)習(xí)人力資源管理，對人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。握以下4 個要點： 根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學(xué)管理時期強調(diào)工作績效的提高和方法改進(jìn)；從人際 康社會的宏偉目標(biāo)，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目 和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。面來理解人力資源管理的意義： 關(guān)系時期人的需要層次理論，到人本

心理學(xué)時期提倡的 標(biāo)的關(guān)鍵。胡錦濤總書記多次強調(diào)，要“把實施人才強國 人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿 第二，從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統(tǒng)管理時期的全面質(zhì)量管理，都 戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他。質(zhì)、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進(jìn) 取得最大的使用價值。留下了不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展和對人的認(rèn)識的烙印。第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢來看： 經(jīng)濟全球化不斷 工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配置和使 行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu) 二是通過實施一定管理制度和措施，充分調(diào)動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實現(xiàn)技術(shù)上，深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與 成了內(nèi)容豐富的人力資源。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。也正在實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭 人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工 第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓(xùn)和開發(fā)，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發(fā)展趨勢 中越來越具有決定性意義。數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五，有利于 城市和農(nóng)村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看： 第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀(jì)頭 20 年是我 搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務(wù) 當(dāng)今世界上，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月 國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經(jīng)濟性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略 面的重要戰(zhàn)略機遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國 適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關(guān)的幾個概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢 合同法
、職業(yè)教育法和社會保障條例等。由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規(guī)劃；(2)人力資源成本會計工作； 一個企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動力，取決于對人 牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學(xué)分 24．人力資源會計的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設(shè)計；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發(fā)。析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動關(guān)系；(6)崗前教育和培訓(xùn)；(7)績效 處在這樣一個經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型、變革時期，只有清楚 科學(xué)判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。而進(jìn)行的計量和報告。它包含兩個部分：第一，用于計量(1)人口資源：指一個國家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準(zhǔn)確 因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng) 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。利保障設(shè)計；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具 組織的經(jīng)濟價值的會計。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標(biāo) 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會 體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投 勞動的人口。它是一個國家或地區(qū)所擁有的具有勞動能 人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動 組織改進(jìn)人力資源管理工作提供經(jīng)驗借鑒，有針對性地探 20.人力資源規(guī)劃的概念與主要內(nèi)容 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人 全體人員的積極性和創(chuàng)造性。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。(1)人力資源規(guī)劃的概念。稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值?？谝约袄夏昃蜆I(yè)人口。(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個方面： 14.幾個重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力 25.人力資源會計的四個基本假設(shè)(3)人才資源：是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰(zhàn)略，是一個軍

事術(shù)語，原來是指為了贏得一場 資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會計建立在以下四個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。足； 戰(zhàn)爭的勝利，所進(jìn)行的戰(zhàn)前謀劃。量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測在未來的環(huán)境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業(yè)的任何資本從會計的 它著重強調(diào)了人的質(zhì)量方面，強調(diào)了勞動力資源中較優(yōu) 二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促(2)組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現(xiàn)為兩個方面：一方面表現(xiàn)為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； 的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為： “事關(guān)組織生存與發(fā) 開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和個人價值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現(xiàn)為資本運用或占 也反映了一個民族的素質(zhì)。三是維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性的目標(biāo)決策，的體現(xiàn)。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運用或占用在任何組織(4)這幾個概念之間的關(guān)聯(lián)程度。限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴 以及實現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性目標(biāo)所 為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。(2)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。其承擔(dān)物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔(dān)者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。第一，要科學(xué)、高教地進(jìn)行人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標(biāo)和 資產(chǎn)。因此人力資源會計，首先要承認(rèn)人是人力資本的 4．人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn) 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期

載體，是人力資源投資的承擔(dān)者，是人力資本在企業(yè)的(1)人力資源數(shù)量。始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。因此，人力資源戰(zhàn)略是一個組織為了達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)實 的人力供求平衡?？傮w來說，系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工 占用形態(tài)。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn)，人力資本的 人力資源的數(shù)量一般包括： 勞動力的數(shù)量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。即首先要假定人力資產(chǎn)的存在。的絕對量和相對量。激發(fā)他們的潛能。本措施保證。用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目 沒有這個假設(shè)，人力資源會計就不能成立。只有在這個(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。影響人力資源數(shù) 10.學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法(4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對人力資源的利用情況。第二，進(jìn)行人力資源預(yù)測。預(yù) 大前提的基礎(chǔ)上，才能運用會計方法計量、記錄、報告 量主要有以下三個方面的因素：(1)自覺地把學(xué)到的理論知識應(yīng)用到實際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系 測未來的人員需求（所需的人員數(shù)量、預(yù)計可供數(shù)量、所 企業(yè)人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進(jìn)行分 ①人口總量及其生產(chǎn)狀況。提高自己的業(yè)務(wù)水平。統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）第三。制訂行 析、預(yù)測和決策。②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實踐和 16.-個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么 動計劃。通過落實招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。這意味著人能夠為組織 ③人口遷移。理論研究動向，提高理論修為。一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計劃來配置合格的人員，彌補預(yù)計的空 提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，也意味著這些預(yù)期的未來服務(wù)(3)人力資源的質(zhì)量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā) 缺。第四，實施控制與評價。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對企業(yè)具有經(jīng)濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質(zhì)量，是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞(4)積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論，在學(xué)習(xí)中相互鼓 展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行企

業(yè)戰(zhàn)略性 現(xiàn)狀，充實人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作 動能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發(fā)。的人力資源制度體系的設(shè)計。21.編制人力資源規(guī)劃的工作程序 為不同管理活動的結(jié)果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質(zhì)。(5)遇到疑難問題時向老師或同學(xué)求教。17.制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過培訓(xùn)，人力資源的價值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。11.人力資源管理的幾個重要的基本理論 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制訂人力 可能增長；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認(rèn)識和人 擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量 耗。同樣，某些領(lǐng)導(dǎo)方式可以調(diào)動員工積極性，進(jìn)而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰(zhàn)略分析。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資 高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。①從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量。(1)關(guān)于人性的認(rèn)識，是指西方管理中對人性認(rèn)識的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù) 優(yōu)(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。4 種觀點（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán) 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過程中，③從社會風(fēng)尚狀況來衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發(fā)、④從經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r與潛力來衡量。注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4 項要素。擇的關(guān)鍵問題。力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護(hù)、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。(1)預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在