第一篇：正確對(duì)專業(yè)的拓展培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效評(píng)估需要考慮的問題有以下幾個(gè)方面

正確對(duì)專業(yè)的拓展培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效評(píng)估需要考慮的問題有以下幾個(gè)方面：

首先要考慮到拓展培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是否用通過國(guó)家權(quán)威部門認(rèn)證的辦理資格及資質(zhì)，有關(guān)的拓展培訓(xùn)內(nèi)容是否在其營(yíng)業(yè)執(zhí)照范圍之內(nèi)，是否具備開具拓展培訓(xùn)發(fā)票的資格。國(guó)家和省級(jí)兩部門針對(duì)拓展培訓(xùn)其特殊性有嚴(yán)格的規(guī)定，而很多公司都聲稱自己具備了開辦的資質(zhì)，但是不能夠提供相應(yīng)的發(fā)票，所以選擇這種公司做拓展給自己帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。

其次要考慮到基地的規(guī)模情況，其包括水上、高空、陸地一體化，是否能夠保證完全規(guī)模的實(shí)現(xiàn);培訓(xùn)基地也要有后勤保障健全，是否是符合資質(zhì)的施工單位投入建設(shè)?，F(xiàn)在很多公司大都沒有基地，擁有基地的僅有1、2家公司也是不夠健全，顯然對(duì)于拓展培訓(xùn)對(duì)基地的要求達(dá)不到要求，影響培訓(xùn)的質(zhì)量。除了有拓展業(yè)務(wù)時(shí)采用租借其他公司基地使用這種方式導(dǎo)致后勤安全方面得不到保證這一點(diǎn)之外，自身項(xiàng)目的缺失也是令人遺憾，水上項(xiàng)目缺失及空中項(xiàng)目稀少都是常見的問題。

另外，專職培訓(xùn)師數(shù)量和資質(zhì)是否足夠，有無相關(guān)證書及紅十字會(huì)急救證書。拓展培訓(xùn)公司對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目是否有自身創(chuàng)新能力及課程研發(fā)能力，能否及時(shí)推出滿足眾多客戶需求的新課程和項(xiàng)目，管理培訓(xùn)界權(quán)威機(jī)構(gòu)及權(quán)威人士是否正式介入過。培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制是否完善，在規(guī)模和綜合實(shí)力上是否受到業(yè)內(nèi)人士好評(píng)及相關(guān)安全管理體制是否健全等都是需要考慮在內(nèi)的問題。

第二篇：教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何進(jìn)行消防安全評(píng)估

成都金三藏企業(yè)管理有限公司：004km.cn 教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何進(jìn)行消防安全評(píng)估，為什么要進(jìn)行消防安全評(píng)估

對(duì)于許多第一次舉辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人來說，對(duì)于舉辦教育機(jī)構(gòu)必須要的消防安全申請(qǐng)和消防安全的驗(yàn)收都沒有什么概念，也不知道具體的要求和舉辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)針對(duì)消防安全所要做的具體消防措施。大家不知道的是，消防工程設(shè)備眾多，水池、水箱、水泵、閥門等通過管線連接在一起，系統(tǒng)就形成了，但是這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還有好多的試驗(yàn)和調(diào)試需要相關(guān)的專業(yè)人員去做，才能保障消防的功能，才能通過消防驗(yàn)收。

辦學(xué)消防許可申請(qǐng)如何能夠順利通過呢？首先要做的就是對(duì)機(jī)構(gòu)所在地進(jìn)行消防安全評(píng)估。

消防安全評(píng)估就是對(duì)機(jī)構(gòu)所在的場(chǎng)所、單位的消防安全狀況進(jìn)行評(píng)議估計(jì)，即對(duì)構(gòu)成環(huán)境的各類消防安全因素參照現(xiàn)行的消防法律、法規(guī)、規(guī)范，運(yùn)用火災(zāi)安全工程學(xué)原理進(jìn)行的定性或定量的評(píng)價(jià)分析，得出一個(gè)較為全面的量化結(jié)果。這個(gè)結(jié)果可以直接反映該區(qū)域、場(chǎng)所、單位的消防安全現(xiàn)狀和一旦發(fā)生火災(zāi)事故后果的預(yù)測(cè)，具有科學(xué)性、系統(tǒng)性和時(shí)效性。

那么消防安全評(píng)估的具體意義是什么呢？

消防安全評(píng)估是政府部門通過專門的服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)單位的消防安全生產(chǎn)情況給予評(píng)估，可以使其更清楚的了解自己的單位存在的隱患，做到及時(shí)整改、提早預(yù)防。

消防安全評(píng)估是一種服務(wù)，其產(chǎn)品是消防安全評(píng)估報(bào)告，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的受益來自于消防安全評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容，即危險(xiǎn)辨識(shí)、危險(xiǎn)度消防安全評(píng)估結(jié)果、安全措施。受益程度取決于教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)消防安全評(píng)估的態(tài)度和消防安全評(píng)估報(bào)告的質(zhì)量，好的消防安全評(píng)估報(bào)告和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的態(tài)度能使機(jī)構(gòu)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，減少經(jīng)濟(jì)上投資的盲目。成都金三藏企業(yè)管理有限公司：004km.cn 2011年12月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)消防工作的意見》，文件中明確提出了“嚴(yán)格火災(zāi)高危單位消防安全管理”的要求，并將此項(xiàng)工作的開展情況納入消防工作考核體系。公安部消防局在2013年3月7日下發(fā)了“關(guān)于印發(fā)《火災(zāi)高危單位消防安全評(píng)估導(dǎo)則（試行）》的通知”，對(duì)火災(zāi)高危單位范圍及其消防安全評(píng)估制度做出規(guī)定：“火災(zāi)高危單位應(yīng)每年按要求對(duì)本單位消防安全情況進(jìn)行一次評(píng)估，并在每12月10日前將評(píng)估報(bào)告報(bào)當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)備案?！苯陙砀黝惢馂?zāi)事故頻頻發(fā)生，因此積極開展消防安全評(píng)估工作意義重大。

對(duì)于培訓(xùn)場(chǎng)地的消防安全評(píng)估工作是十分必要的，也對(duì)后面的消防安全能否順利驗(yàn)收有著很大的影響。

第三篇：如何對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估

如何對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估？

對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估，總的規(guī)則是：一級(jí)評(píng)估：觀察學(xué)員的反應(yīng)；二級(jí)評(píng)估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三級(jí)評(píng)估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級(jí)評(píng)估：衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化。

多年來，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估。然而，限于公司的精力、實(shí)力和財(cái)力，大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)評(píng)估后就草草了事了。

如今員工對(duì)培訓(xùn)的要求已有所改變。學(xué)習(xí)是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的學(xué)習(xí)是毫無用處的。因此，培訓(xùn)部的職責(zé)將必然從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評(píng)估。這種壓力促使培訓(xùn)者不得不進(jìn)行更深層次的三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。其實(shí)，深層評(píng)估不但能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)是否真的有所貢獻(xiàn)，還有以下好處：

首先，培訓(xùn)的評(píng)估給內(nèi)部客戶帶來增值的服務(wù)，培訓(xùn)部可以借此向一線經(jīng)理推銷自己的服務(wù)。另外，三級(jí)和四級(jí)評(píng)估還可用來全面檢查大學(xué)課程表。英特爾公司對(duì)英特爾大學(xué)（Intel University）的全部商務(wù)課程都進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。結(jié)果，5%的課程被取消，20%的課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。

此外，深層評(píng)估的另一優(yōu)點(diǎn)還在于可暴露培訓(xùn)內(nèi)容在工作中難以運(yùn)用的障礙。

在進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估時(shí)，在內(nèi)容設(shè)計(jì)前就讓客戶參與進(jìn)來非常關(guān)鍵。提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)隊(duì)需要解決的問題，同時(shí)也要說明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點(diǎn)，他們就可以提供衡量一個(gè)人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。

正因?yàn)橛羞@么多事要做，所以對(duì)許多公司來講，對(duì)所有課程都進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估顯得不切實(shí)際。那么，該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上！可利用決策樹狀分析圖，來取決需做全面評(píng)估的課程，其中側(cè)重學(xué)員人數(shù)（學(xué)員越多，總成本越高）和課程的戰(zhàn)略價(jià)值等因素。

所有課程都可以進(jìn)行一級(jí)評(píng)估。

要使學(xué)員需掌握一些課程中所講的某些特殊知識(shí)或運(yùn)用某一具體技能，可以進(jìn)行二級(jí)評(píng)估，如安全知識(shí)課。管理者都希望員工不僅學(xué)會(huì)與安全相關(guān)的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運(yùn)用。

三級(jí)評(píng)估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對(duì)實(shí)際效果期望很高的課程。例如，在開放的電信業(yè)，負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。作為一線客戶服務(wù)的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時(shí)甚至要說服客戶繼續(xù)購(gòu)買他們的換代產(chǎn)品。他們這些工作將直接影響公司業(yè)績(jī)。這時(shí)，做客戶服務(wù)培訓(xùn)課的三級(jí)評(píng)估時(shí)就要慎重，以確保他們真正做到學(xué)以致用。

四級(jí)評(píng)估需要一些硬性數(shù)據(jù)。有時(shí)候，這種硬性數(shù)據(jù)并不難確定。假如財(cái)務(wù)部每天平均有700萬美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｋ募?jí)評(píng)估只要查看一下每天的應(yīng)收款項(xiàng)是否下降就可以了。由于改善員工工作表現(xiàn)的責(zé)任落在經(jīng)理們身上，他們就需要培訓(xùn)部建立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)估系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提高。因此，對(duì)這些評(píng)估感興趣的不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門。

第四篇：如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過培訓(xùn)能持續(xù)提升或改進(jìn)企業(yè)員工的知識(shí)、技能、方法、態(tài)度和理念等，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供了強(qiáng)有力的人力資源支持。然而培訓(xùn)效果如何？培訓(xùn)投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，如何科學(xué)、客觀的對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，證明企業(yè)培訓(xùn)是否達(dá)成目的，投入與產(chǎn)出是否成正比，人力資源部門應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：

一、重視企業(yè)培訓(xùn)及評(píng)估在人力資源管理中的重要性

1、培訓(xùn)是企業(yè)獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。培訓(xùn)可以為企業(yè)員工創(chuàng)造持續(xù)漸進(jìn)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高員工工作業(yè)績(jī)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。培訓(xùn)不僅能夠經(jīng)濟(jì)可靠地獲得企業(yè)所需人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，更能有效激勵(lì)員工，培養(yǎng)、增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感、認(rèn)同感及忠誠(chéng)度，從而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)資源的重要來源之一。

2、培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)在組織培訓(xùn)后，采用一定的形式或方法，把培訓(xùn)的效果用定量或定性的方式表現(xiàn)出來。優(yōu)秀的培訓(xùn)體系是在工作分析、崗位說明、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬管理以及培訓(xùn)實(shí)施之間的流程管理，其核心就是通過培訓(xùn)不斷的提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

二、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)使用，應(yīng)用最廣泛的就是美國(guó)學(xué)者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模式，又稱“柯式模式”，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。

1、反應(yīng)層，就是受訓(xùn)人員的反應(yīng)，在員工培訓(xùn)間隙或結(jié)束后，人力資源部門通過調(diào)查了解員工在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后的總體反應(yīng)、感受、認(rèn)知和建議。

2、行為層，即受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)理念、原理、技能、技巧、方法和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

3、行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷培訓(xùn)知識(shí)、技能、方法、態(tài)度等對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生的影響。

4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些定性或定量的指標(biāo)來衡量。如，產(chǎn)品合格率、員工士氣、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等。

三、培訓(xùn)評(píng)估的流程

1、評(píng)估的準(zhǔn)備

1）培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)工作的開始，由人力資源部門采用各種科學(xué)有效的方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)成員的工作目標(biāo)、知識(shí)、技能、技巧、方法、態(tài)度、理念等方面進(jìn)行調(diào)查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。是確定培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

2）確定培訓(xùn)評(píng)估的目的，即在培訓(xùn)實(shí)施前，人力資源部門必須把培訓(xùn)的評(píng)估目的明確出來，并結(jié)合在培訓(xùn)實(shí)施過程中的信息反饋，進(jìn)行調(diào)整或修訂，同時(shí)要注意培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所收集數(shù)據(jù)的類型。

3）收集培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù) 培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，因此，數(shù)據(jù)的收集也是從這兩個(gè)方面進(jìn)行收集，定量數(shù)據(jù)包括設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等，定性數(shù)據(jù)包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)應(yīng)用更廣泛些，而且極具有說服力。

2、評(píng)估的實(shí)施

1）確定評(píng)估的層次 培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效率、效益、客觀、科學(xué)的原則而進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)評(píng)估工作進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)估，一般采用的方法為：一是對(duì)全部培訓(xùn)都進(jìn)行第一層評(píng)估；二是對(duì)要求受訓(xùn)員工掌握的知識(shí)或技能的培訓(xùn)進(jìn)行第二層評(píng)估；三是對(duì)培訓(xùn)周期較長(zhǎng)（20個(gè)工作日以上）、企業(yè)投入較大、旨在解決企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵問題、企業(yè)決策層比較重視或關(guān)注的、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的等培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行第三、第四層評(píng)估。

2）確定評(píng)估的方法 培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可運(yùn)用即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行評(píng)估；而中期、長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作崗位一段時(shí)間后，而進(jìn)行的培訓(xùn)。對(duì)不同層級(jí)的評(píng)估可以采用不同的評(píng)估方法，對(duì)第一層的評(píng)估可以采用問卷、調(diào)查表、試卷等方法；對(duì)第二層的評(píng)估可以采用抽樣、關(guān)鍵人物、試卷、技能操作、方法運(yùn)用等方法；對(duì)第三層可以采用業(yè)績(jī)考核法，即測(cè)量參加培訓(xùn)人員與未參見培訓(xùn)人員之間的差別或參見培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)前后的差別等；對(duì)第四層的評(píng)估可采用效益（效果）評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益（成果），還可以通過考察產(chǎn)品合格率、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等指標(biāo)來進(jìn)行衡量。

3）收集并分析評(píng)估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)，一般來講，第一層的評(píng)估收集為培訓(xùn)評(píng)估問卷、調(diào)查表等，第二層評(píng)估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評(píng)估收集為員工滿意度、產(chǎn)品合格率、財(cái)務(wù)收益等。數(shù)據(jù)收集后，要進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比，進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，從而得出評(píng)估結(jié)論。

3、評(píng)估的總結(jié)

1）形成評(píng)估報(bào)告 評(píng)估報(bào)告主要由三個(gè)部分組成，一是培訓(xùn)項(xiàng)目的概況，包括培訓(xùn)的名稱、時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)的目的等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對(duì)不合格人員處置的建議等；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果與處置，效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰等。

2）跟蹤反饋 報(bào)告形成后，要及時(shí)在企業(yè)進(jìn)行傳閱并溝通。報(bào)告應(yīng)傳閱到，一是受訓(xùn)人員，使他們了解到培訓(xùn)的效果，以便其在工作中進(jìn)一步改進(jìn)學(xué)習(xí)；二是受訓(xùn)人員的直接上級(jí)，使他們更加了解培訓(xùn)對(duì)員工影響；三是培訓(xùn)的組織者、管理者，包括人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)主管和專員、培訓(xùn)師等，為他們?cè)诮窈蟮呐嘤?xùn)中提供參考或指導(dǎo)意見；四是企業(yè)決策層，讓他們?cè)谖磥淼钠髽I(yè)培訓(xùn)決策中得到參考性的資料。培訓(xùn)報(bào)告?zhèn)鏖喓?，人力資源部門要及時(shí)與被傳閱的人員進(jìn)行溝通，及時(shí)了解他們對(duì)該報(bào)告的意見、建議，并做到及時(shí)向他們反饋人力資源部門對(duì)意見、建議的處理方法或結(jié)果，以達(dá)到對(duì)效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰的目的。

什么是培訓(xùn)評(píng)估

廣義的培訓(xùn)評(píng)估，是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過程和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可分為培訓(xùn)前評(píng)估，培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估是在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)；培訓(xùn)前評(píng)估能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目組織合理、運(yùn)行順利，保證受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度。培訓(xùn)中評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過程中進(jìn)行的評(píng)估；培訓(xùn)中評(píng)估能夠控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程度。培訓(xùn)后評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。

培訓(xùn)評(píng)估的作用

1、培訓(xùn)前評(píng)估的作用

保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。

2、培訓(xùn)中評(píng)估的作用

保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過程檢測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用

效果有助于樹立結(jié)果為本的意識(shí)；有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。

培訓(xùn)評(píng)估的主要內(nèi)容

1、反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束的時(shí)候，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺和滿意程度。

2、學(xué)習(xí)評(píng)估

主要是評(píng)價(jià)參加者通過培訓(xùn)對(duì)所學(xué)知識(shí)深度與廣度的掌握程度，方式有書面測(cè)評(píng)、口頭測(cè)試及實(shí)際操作測(cè)試等。

3、行為評(píng)估

評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

4、結(jié)果評(píng)估

第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。最為重要的評(píng)估內(nèi)容是對(duì)投資凈收益的確定。

培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)

1、與對(duì)比小組進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比較。

2、培訓(xùn)前測(cè)試和培訓(xùn)后測(cè)試。

3、培訓(xùn)后測(cè)試。

4、時(shí)間序列分析。

培訓(xùn)評(píng)估的一般流程

根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，然后采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)收集信息和數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析，最后實(shí)施評(píng)估并給予反饋。一般說來，培訓(xùn)評(píng)估包括以下六個(gè)步驟：

1、分析培訓(xùn)需求

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的，人力資源開發(fā)人員都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對(duì)象主要集中在未來的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時(shí)，還要對(duì)工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對(duì)工作效率有所影響。

2、確定評(píng)估的目的

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。

3、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫

進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭(zhēng)辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。

培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開發(fā)人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓(xùn)需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預(yù)期改善目標(biāo)。人力資源開發(fā)人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓(xùn)方向。收集的數(shù)據(jù)最好是在一個(gè)時(shí)段內(nèi)的，以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。例如，前六個(gè)月的不滿意數(shù)量，去年處理的失誤次數(shù)，上一個(gè)季度事故發(fā)生的次數(shù)，或過去年份平均每月的銷售成本等。

4、確定培訓(xùn)評(píng)估的層次

有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次，因?yàn)檫@將決定要收集的數(shù)據(jù)種類。

反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見和情感之上的。個(gè)人意見的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。

學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績(jī)效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績(jī)效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。

結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了?這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。

5、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目

基于對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。

6、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

在培訓(xùn)評(píng)估過程中，人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和有效率。

一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎? 應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個(gè)群體是受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。

我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀及存在問題

烽火獵聘資深顧問認(rèn)為目前在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域中主要存在以下問題：

1、培訓(xùn)評(píng)估投入不足

為數(shù)甚多的企業(yè)沒有意識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要作用，即使已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)評(píng)估具有一定的作用，對(duì)它的投入仍然不足。

2、培訓(xùn)評(píng)估不夠全面

多數(shù)培訓(xùn)評(píng)估工作僅僅對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，并沒有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，即評(píng)估工作只停留在初級(jí)層次，不夠全面。

3、培訓(xùn)評(píng)估方法單一

培訓(xùn)評(píng)估的方法很多，如事前事后測(cè)試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等.但目前企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法非常單一，如絕大多數(shù)企業(yè)僅僅是以考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應(yīng)用上有很大的局限性，并不是所有的評(píng)估內(nèi)容都適合用考試的形式。

4、評(píng)估缺乏系統(tǒng)的記錄管理

每次培訓(xùn)工作的具體評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。評(píng)估所用的方法、評(píng)估的內(nèi)容、受訓(xùn)者完成情況、測(cè)試的結(jié)果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個(gè)培訓(xùn)評(píng)估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)有效的分析，也無助于下一步培訓(xùn)工作的開展。

5、評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)

絕大多數(shù)企業(yè)僅僅局限于在培訓(xùn)項(xiàng)目剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)估，并沒有在后續(xù)的實(shí)際工作中進(jìn)行評(píng)估，或者僅僅局限于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身進(jìn)行評(píng)估，而忽略了將培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來進(jìn)行評(píng)估，這就使得評(píng)估與企業(yè)實(shí)際工作脫節(jié)，進(jìn)而造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)。

培訓(xùn)效果評(píng)估方法

以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合;鼓勵(lì)大家寫意見、建議;與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較;對(duì)大公司來講，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講;結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時(shí)，要及時(shí)反饋，馬上填問卷等。

二、學(xué)習(xí)層面，評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課;學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。

但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大?測(cè)試方法的難度是否合適?對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。

應(yīng)對(duì)這些問題的辦法主要就是采用合適的評(píng)估方式。比如，對(duì)那些基于知識(shí)的培訓(xùn)(包括技能培訓(xùn))采用考試的方式;對(duì)要認(rèn)真對(duì)待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考核者。

三、行為層面，主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合;員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。

2.注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間后再來評(píng)價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果;間隔時(shí)間太長(zhǎng)，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測(cè)。

3.主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作;其次深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。

四、結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。

這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的;其次，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn);第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。

要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程)來對(duì)照評(píng)價(jià)。

第五篇：如何正確的對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)展

如何正確的對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)展

對(duì)于新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。那么當(dāng)我們?cè)趯?duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)展的時(shí)候需要注意以下三點(diǎn)：

1、明確責(zé)任和權(quán)力

對(duì)于一個(gè)新員工而言，當(dāng)他們剛剛進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)時(shí)，面對(duì)的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。

小編認(rèn)為，新員工責(zé)權(quán)利是否明晰，是否對(duì)等對(duì)其情緒影響較大，大量的內(nèi)耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在統(tǒng)一思想時(shí)，不要忽略這方面問題。

這個(gè)部分的主要組成部分是：崗位內(nèi)容(Position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓(xùn)，包括崗位職責(zé)、崗位要求、崗位的匯報(bào)線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標(biāo)及考核項(xiàng)目等。通過此方面的培訓(xùn)，可以使員工對(duì)本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。

2、統(tǒng)一核心理念

新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價(jià)值觀達(dá)成統(tǒng)一，形成一個(gè)信仰，這是對(duì)企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價(jià)值觀念，不互認(rèn)企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達(dá)成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價(jià)值觀向背的事情，工作效率必然低下。

為保證企業(yè)內(nèi)不能有第二個(gè)主流文化的存在，絕對(duì)不能有個(gè)人色彩的價(jià)值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進(jìn)員工培訓(xùn)規(guī)范》，其目的是將新進(jìn)員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個(gè)人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個(gè)誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤，公司是會(huì)寬恕你的，把它作為一筆學(xué)費(fèi);而你背離了公司的價(jià)值觀，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)，直至解雇。

3、熟悉公司、提升自我

新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的項(xiàng)目，既要培訓(xùn)崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，使之成為一個(gè)系統(tǒng)化的整體。

小編認(rèn)為，新員工入職培訓(xùn)是其進(jìn)入企業(yè)的第一步，通過有效的培訓(xùn)，一方面可以使新員工的能力、知識(shí)、技能得到提升，快速適應(yīng)崗位的需要;另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識(shí)到自我發(fā)展的重要性，從而積極與企業(yè)合作，努力提升自己。

只有這樣我們才能很好利用培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)與知識(shí)，避免浪費(fèi)培訓(xùn)資源。

培訓(xùn)員工的十大策略

主動(dòng)培訓(xùn)

在以前的打工世代，大部分打工仔要由老板「發(fā)號(hào)司令」，才去接受培訓(xùn)，態(tài)度被動(dòng)。而現(xiàn)時(shí)在失業(yè)率高企，搵工艱難的時(shí)勢(shì)下，已令打工仔自動(dòng)自覺地愿意、主動(dòng)接受培訓(xùn)。

抱“再培訓(xùn)”心態(tài)

“再培訓(xùn)”并非是說政府舉辦的再培訓(xùn)計(jì)劃，而是每個(gè)打工仔都要有「再培訓(xùn)」的心態(tài)。不少大學(xué)畢業(yè)生或者「闖蕩」職場(chǎng)多年的打工仔，以為自己不再需要進(jìn)修。事實(shí)上，現(xiàn)在科技愈發(fā)達(dá)，打工仔(老板也不能例外)就愈要upgrade自己，其中電腦應(yīng)用就不能不懂的。

基本培訓(xùn)

培訓(xùn)員工，應(yīng)由基本開始。事實(shí)上，不少調(diào)查都顯示香港人的語文水平參差，中、英文表達(dá)與書寫表現(xiàn)也欠佳，老板大可以給員工提供語文培訓(xùn)。

重點(diǎn)培訓(xùn)

公司要搞培訓(xùn)，應(yīng)重點(diǎn)出擊。公司要了解員工對(duì)哪方面有較大需求、員工出現(xiàn)甚么問題。然后公司要作出選取，不能夠一次過推出太多培訓(xùn)，令員工一時(shí)間也難以吸收。

創(chuàng)新培訓(xùn)

不單是教導(dǎo)幼稚園的學(xué)生要采用活動(dòng)教學(xué)，其實(shí)成人教育也不能太沉悶。員工上課，也不一定要在班房?jī)?nèi)，可以在室外、酒店進(jìn)行，亦可以邀請(qǐng)專人回來教授。

互動(dòng)培訓(xùn)

公司應(yīng)減少傳統(tǒng)的“講”和“聽”的教學(xué)方式，可以給員工多一點(diǎn)參與，有問有答，互相交流。在互動(dòng)的過程中，令員工遇有不明白時(shí)，可以立即發(fā)問，這樣可收更佳效果。

度身訂造

過往的培訓(xùn)模式是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”。而現(xiàn)今的員工培訓(xùn)，已不單是這樣，還應(yīng)注意公司的需求、發(fā)展方向，為員工制定一系列培訓(xùn)。市面上，有不少培訓(xùn)顧問可以為公司提供度身訂造的培訓(xùn)項(xiàng)目。

私人培訓(xùn)

私人培訓(xùn)就像教練式(Coaching)培訓(xùn)，亦即是培訓(xùn)顧問提供較貼身的服務(wù)，有些更是單對(duì)單的形式，價(jià)錢雖然較昂貴，但因?yàn)椤敖叹殹笨梢约磿r(shí)為員工解答問題，成效是十分顯注的。

培訓(xùn)并不是年青員工的專利，也要給員工一個(gè)概念——做到老，學(xué)到老!鼓勵(lì)不同員工，無論任可年紀(jì)，都應(yīng)視“不斷學(xué)習(xí)”為目標(biāo)。

培訓(xùn)體系建設(shè)的六個(gè)原則

培訓(xùn)體系是企業(yè)對(duì)員工系統(tǒng)，持續(xù)培訓(xùn)的重要保障。是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源的有機(jī)組合，是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施有效培訓(xùn)的平臺(tái)。一個(gè)有效的培訓(xùn)體系必須要運(yùn)用各種培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)技術(shù)和工具，把零散的培訓(xùn)資源系統(tǒng)地整合在一起，使培訓(xùn)能有計(jì)劃的持續(xù)的開展下去。它可以保證企業(yè)衡量和鞏固員工的培訓(xùn)效果；可以改善企業(yè)為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象；可以避免培訓(xùn)的盲目性和臨時(shí)性；可以讓培訓(xùn)做的更系統(tǒng)，更持久，更有效；它是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要工具。

由于不同的企業(yè)在文化、戰(zhàn)略、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等許多方面有著較大的差異，因此培訓(xùn)體系的建設(shè)也必須從企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際出發(fā)，在搞清楚培訓(xùn)體系所包含的內(nèi)容和本企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀外，還要注意遵循以下六個(gè)原則：基于戰(zhàn)略原則：培訓(xùn)的目的是通過提升員工的素質(zhì)和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此培訓(xùn)體系的建設(shè)必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，為企業(yè)培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

動(dòng)態(tài)開放原則：企業(yè)要生存必須適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，這就要求企業(yè)的培訓(xùn)體系必須是一個(gè)動(dòng)態(tài)、開放的系統(tǒng)，而不是固定不變的。培訓(xùn)體系背心根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，否則培訓(xùn)體系就失去了實(shí)際的意義，就不可能真正發(fā)揮推進(jìn)績(jī)效改善和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。

保持均衡原則：一個(gè)有效的培訓(xùn)體系必須保證企業(yè)的員工在不同的崗位都能接受到相應(yīng)的訓(xùn)練，這就要求培訓(xùn)體系的建設(shè)必須保持縱橫兩個(gè)方向的均衡。縱向要考慮新員工、一般員工、初級(jí)管理者、中級(jí)管理者，高級(jí)管理者之間的各個(gè)不同級(jí)別，針對(duì)每個(gè)級(jí)別不同能力的要求，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程；橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業(yè)技能，以此來尋找培訓(xùn)需求和設(shè)計(jì)相應(yīng)課程。

滿足需求原則：培訓(xùn)體系的建設(shè)必須要在滿足工作需求的同時(shí)，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓(xùn)的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的；滿足員工需求，才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)主動(dòng)性和積極性，從而保證培訓(xùn)的效果。全員參與原則：培訓(xùn)體系的建設(shè)，不只是培訓(xùn)部門或培訓(xùn)管理員的事，培訓(xùn)體系中的任何一項(xiàng)工作，都不能只靠培訓(xùn)部門孤軍奮戰(zhàn)，必須上下達(dá)成共識(shí)，全員參與，必須得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，必須得到業(yè)務(wù)部門的積極配合才能完成。

員工發(fā)展原則：如果培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程的開發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結(jié)合，就可以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏，在員工得到發(fā)展的同時(shí)，也能為企業(yè)的發(fā)展作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。