第一篇：中國式管理、分層授權(quán)與分層負(fù)責(zé)心得

中國式管理、分層授權(quán)與分層負(fù)責(zé)心得

在曾仕強(qiáng)老師的講課，讓我更深刻了解分層授權(quán)與分層負(fù)責(zé)的重要性，授權(quán)越多，責(zé)任越大，證明在領(lǐng)導(dǎo)的心里地位也很高，當(dāng)我們授權(quán)要如何組織為何盡職，先負(fù)責(zé)，也只有投入才有產(chǎn)出，主動出擊，才能得到更多的授權(quán)，在課堂上老師也談到分層授權(quán)與分層負(fù)責(zé)有他的弊端，確實生活現(xiàn)實當(dāng)中的案例也很多，爭權(quán)奪力，濫用職權(quán)等等；

分層授權(quán)與分層負(fù)責(zé)要堅持執(zhí)行，要如何做好一個下屬的工作，上司不點頭，就不要去做，品德永遠(yuǎn)第一，當(dāng)上屬授權(quán)給你時，我們要有正確的心態(tài)去執(zhí)行，在執(zhí)行中要匯報結(jié)果，干好職責(zé)內(nèi)工作，不要越權(quán)，更不能濫用職權(quán)，權(quán)是有限的，用完就沒了，權(quán)是個懷疑心重，等于警覺性高的一種東西，權(quán)不管在任何一個組織里只有一個拍板人，才能使權(quán)受到有限。

分層負(fù)責(zé)就是把責(zé)任一層一層分下去，同時也叫授權(quán)，例如我們在各車間上級管分我們要去完成某項工作任務(wù)時，也就是把責(zé)任分到我們身上，完成不了就是我的責(zé)任，在完成任務(wù)過程中就是授權(quán)，在授權(quán)中不要濫用職權(quán)，每個人都要有把寸，這種責(zé)任也就推卸工作給最合適的負(fù)責(zé)完成，不是推卸責(zé)任。在推卸工作中可以看出，此人能不能在我們使用，用最合適的人，不是用最最好的人，老師講到“人盡其才”“共同討論”，分權(quán)、負(fù)責(zé)叫明確自己的工作職責(zé)與崗位。

分層授權(quán)與分層負(fù)責(zé)被授權(quán)的人一定要讓領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán)，要如何做并不難，在領(lǐng)導(dǎo)交待的任務(wù)中不斷匯報完成經(jīng)過與結(jié)果，才能得到領(lǐng)導(dǎo)的信任，在授權(quán)后對工作要不斷追蹤、抽檢工作質(zhì)量效果，在授權(quán)的同時不能越界，就是在你權(quán)范圍外的東西，做好本職工作。

分層授權(quán)與分層負(fù)責(zé)涉及到上下級要有默契，要做默契授權(quán)、至始善終，被授權(quán)應(yīng)及時匯報工作，不要讓領(lǐng)導(dǎo)為你擔(dān)為你憂慮，做到領(lǐng)導(dǎo)對你放心和信任，必須及時匯報，授權(quán)不等于放權(quán)，例如現(xiàn)場的工作授權(quán)給班組優(yōu)秀員工處理，在操作過程必須要緊跟、緊盯對出現(xiàn)異常及時處理進(jìn)行督導(dǎo)。

分層授權(quán)與分層負(fù)責(zé)重視獲得授權(quán)，得到授權(quán)也是來之不易，重視授權(quán)不是把權(quán)力放在手上不用，在使用時要謹(jǐn)慎，考慮周全，不要做到讓上級對你失望，獲得的授權(quán)是我們做部屬最高的榮譽(yù)，就好比一個士兵得到勛章一樣有一種成就感，權(quán)力也是榮譽(yù)，在授權(quán)、避免懷疑長久得到授權(quán)，授權(quán)必須忠心，如能力再加靈活，必須好自為之才能夠長久。

第二篇：中國式管理系列課程-分層授權(quán)VS分層負(fù)責(zé)-曾仕強(qiáng)

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講師：曾仕強(qiáng)

1.中國式管理之父，英國萊斯特大學(xué)管理學(xué)博士，美國杜魯門大學(xué)行政管理碩士；

2.臺灣興國管理學(xué)院校長，臺灣智慧大學(xué)校長，臺灣交通大學(xué)教授；

3.《成功》雜志首席顧問，中國統(tǒng)一促進(jìn)會理事長；

4.被業(yè)界譽(yù)為：中國式管理大師、華人三大管理學(xué)家之一，被《民生報》調(diào)查為交大最受學(xué)生歡迎的教授之一，生產(chǎn)力中心調(diào)查為最受企業(yè)界歡迎的十大名嘴之一。

為什么學(xué)習(xí)本課程：

授權(quán)的好處當(dāng)是無容置疑，但實施起來卻障礙重重。一些管理者的授權(quán)只是停留在口頭，而一些管理者 有心授權(quán)卻不知如何操作，結(jié)果上下級都感到壓力不小。如何才能有效的授權(quán)，特別是對在中國文化影響下的員工授權(quán)呢？在本課程中，對中國文化有著很深的見地，被譽(yù)為“中國式管理之父”的曾仕強(qiáng)先生，將提供一種針對中國員工授權(quán)的全新理念及運作方式，以破解中國企業(yè)授權(quán)難題。相信通過本課程的學(xué)習(xí)，您將獲得與以往不同的授權(quán)思路，取得令人興奮的授權(quán)效果。

學(xué)習(xí)對象：⊙想授權(quán)但不知如何授權(quán)的管理者

⊙需要授權(quán)但不想授權(quán)的管理者

⊙獲得授權(quán)的人員

課程目標(biāo)： 1.了解分層授權(quán)與分層負(fù)責(zé)的差異

2.學(xué)習(xí)實質(zhì)授權(quán)的具體運作方式

3.掌握防止被授權(quán)者濫用職權(quán)的方法

目錄：

第一講 分層授權(quán)的優(yōu)勢

1.前言

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2.組織中的責(zé)權(quán)利

3.分層授權(quán)的益處

第二講 分層授權(quán)的弊端

1.關(guān)于權(quán)力的三種誤用

2.分層授權(quán)的不良后果

第三講 用分層負(fù)責(zé)代替分層授權(quán)

1.什么是分層負(fù)責(zé)

2.分層負(fù)責(zé)表的制定與作用

第四講 接受授權(quán)的藝術(shù)與授權(quán)抽查

1.讓領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán)

2.授權(quán)之后進(jìn)行不定期抽查

第五講 上下有默契的授權(quán)

1.授權(quán)要慎始善終

2.被授權(quán)人應(yīng)注意及時匯報

3.授權(quán)的默契

4.不成文授權(quán)

第六講 重視獲得的授權(quán)

1.引言

2.獲得授權(quán)是最高的榮譽(yù)

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3.避免懷疑 長久獲得授權(quán) ??

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第三篇：中國式管理系列課程—分層授權(quán)VS分層負(fù)責(zé)課后測試及答案

中國式管理系列課程分層授權(quán)VS分層負(fù)責(zé)課后測試及答案 測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.下列說法不正確的是： √

A 真正有權(quán)的人，不會去用權(quán)

B 授權(quán)要公開化

C 授權(quán)應(yīng)當(dāng)是有彈性地進(jìn)行，可放也可收

D 真正有權(quán)的人，非常會造勢

正確答案： B

2.爭奪上級的權(quán)力，剝削該給部屬的一部分利益，屬于哪種權(quán)力的誤用？ √

A 爭權(quán)奪利

B 弄權(quán)

C 濫用職權(quán)

D 越權(quán)

正確答案： A

3.對授權(quán)的理解，不正確的是： √

A 授權(quán)應(yīng)當(dāng)是有彈性地進(jìn)行，可放也可收

B 應(yīng)該允許上下級之間在私底下達(dá)成不成文的授權(quán)

C 授權(quán)之后不需要讓上級全盤掌握事態(tài)的發(fā)展?fàn)顩r

D 在授權(quán)時一定要慎始善終

正確答案： C

4.被授權(quán)的人容易誤用被授予的權(quán)力，它有三種表現(xiàn)，而爭搶上級權(quán)力的行為是：

A 濫用職權(quán)

B 爭權(quán)奪利

C 越權(quán)√

D 弄權(quán)

正確答案： B

5.在權(quán)責(zé)利的關(guān)系中，對中層管理者的理解正確的是： √A

B

C

D 有責(zé)任和權(quán)力有責(zé)任無權(quán)力既無責(zé)任也無權(quán)力有權(quán)力無責(zé)任

正確答案： B

6.根據(jù)我國的具體國情，我們主張的是： √

A

B

C

D 分層授權(quán)分層負(fù)責(zé)分層授權(quán)和分層負(fù)責(zé)以上說法都不正確

正確答案： B

7.對授權(quán)的理解，不正確的是：√

A

B

C

D 你只要做到使老板放心，他就會全部授權(quán)為了培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)的默契，我們還要注意保持低調(diào)理想的授權(quán)只要做到讓領(lǐng)導(dǎo)很放心就可以了授權(quán)要慎始善終

正確答案： C

8.通過對分層授權(quán)危害的理解，下面說法不正確的是： √A

B

C 選人一定要注意他的品德要注意培訓(xùn)干部的責(zé)任感老板要寬容

D 一個組織，不能一個人說了算

正確答案： D

9.哪一個不符合中國授權(quán)的原則： √

A

B

C

D 隨時向上級匯報不與上級搶奪權(quán)力向上級表現(xiàn)出獲取權(quán)力的欲望即使被授權(quán)，也向領(lǐng)導(dǎo)說會向他請示

正確答案： C

10.順應(yīng)中國的文化和傳統(tǒng)，對下面的觀點不予認(rèn)同的有： √A

B

C

D 提拔下屬容易，可要降職卻很困難領(lǐng)導(dǎo)喜歡專權(quán)，卻希望別人認(rèn)為他不喜歡專權(quán)私下談話是我們解決問題的通常方法主管之間有矛盾時總是去找上司協(xié)調(diào)

正確答案： D

11.在分層負(fù)責(zé)表的制定中，錯誤的是： √

A

B

C

D 請每一個成員都將自己的工作列出，以利于分析對于每天的正常狀況，懲辦人也可以推卸責(zé)任對于異常情況，承辦人無法承擔(dān)責(zé)任，則只能向上匯報共同討論，決定后呈請領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)實施，并定期檢討正確答案： B

12.對組織中權(quán)責(zé)利關(guān)系的理解中，錯誤的是：√A

B

C 員工必須有能力高層應(yīng)該傾向于無為中間管理層要能干

D 某個人有能力，代表他能干

正確答案： D

13.為了使領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán)給你，需要做的是： √

A 不要表現(xiàn)出來

B 不要與上級搶奪權(quán)力

C 隨時向上級匯報

D 以上都包括

正確答案： D

14.下列對中國人授權(quán)心理特征的判斷中，錯誤的有： √

A 我們的上司不喜歡專權(quán)的人

B 中國人說話永遠(yuǎn)不說清楚，總是喜歡旁敲側(cè)擊

C 定期抽查對工作更有利

D 中國人不會自告奮勇、一馬當(dāng)先

正確答案： C

15.為了防止授權(quán)后出現(xiàn)濫用權(quán)力等不利情況，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做的是：

A 不授權(quán)

B 進(jìn)行定期抽查

C 不定期抽查

D 對下屬負(fù)責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)進(jìn)行隨意干預(yù)

正確答案： C

√

第四篇：中國式管理

中國式管理

1980年代，西方工商業(yè)界的警報鈴聲遠(yuǎn)比現(xiàn)在要響得多。近幾年人們從美國的安然事件、歐洲的帕瑪拉特事件得出的警示是，公司治理及監(jiān)管制度必須改革；而當(dāng)時人們卻一致同意，西方企業(yè)戰(zhàn)后的美夢結(jié)束了，因為日本企業(yè)的成功似乎勢不可擋。上個世紀(jì)70、80年代，西方興起一輪研究日本式管理的浪潮，雖然后來隨著日本經(jīng)濟(jì)的頹勢迅速降溫，但許多日本式管理已成為管理常識，譬如說愿景（ｖｉｓｉｏｎ、改善（ｋａｉｚｅｎ）、精益制造（ｌｅａｎ等。

對管理來說，這一輪日本式管理浪潮最大的貢獻(xiàn)卻不僅僅是上述的幾個理念或方法，而是人們意識到，“美國并非管理思想的惟一源泉（加里·哈梅爾）?！倍鴮θ毡緛碚f，自此之后，他們才能在西方管理之外，深刻討論與研究自身實踐的優(yōu)缺點。日本管理的三個主要特點終身雇傭、年資序列以及長時間工作都被廣泛討論，不斷演變，雖然未被其他文化的管理所采用，但它們依然扎根在日本企業(yè)之中。

20多年來，在華人工商業(yè)社會里研究與傳播“中國式管理”的臺灣交通大學(xué)教授曾仕強(qiáng)對本報記者說，這一過程中最大的感受是，“我們中國人近百年來對自己沒有信心，以至于家里有很好的東西卻不知道用，而一直在向外企求?！痹淌谥v話樸實，似乎一直在講大白話，但他點出的常常是人人皆知卻又被忽略的道理，或者是廣泛流傳的誤解?，F(xiàn)年70歲的曾教授很“中國”、很閑適，不似很西化的學(xué)者那種令人有點緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ），而是凡事皆見管理。他說，我們可能是世界上最早懂得把“管理生活化”的，管理就是做人做事的道理。

他對中國式管理的研究緣起于39歲時的實務(wù)上的極大挫折，當(dāng)時的他擁有美國的行政管理碩士學(xué)位，頭腦中也大多是西方化的看法。他說：“那一年我的情緒非常壞，因為為中國人出去辦事，被中國人氣得快要死掉了。”但他很快頓悟到，“是我錯了，不是中國人錯了。”他因而開始尋找與總結(jié)中國人“自己的一套”，把它系統(tǒng)化。在55歲時，他又赴英國萊斯特大學(xué)，苦讀5年后，在60歲高齡取得了管理哲學(xué)博士學(xué)位。實際上，49歲時他在臺灣已經(jīng)是正教授了，他總結(jié)的中國式管理也已廣受贊譽(yù)。曾教授說，“（我）是因為要用才去讀書，目的是從西方的現(xiàn)代化管理來引證中國式管理的存在?！?/p>

中國式管理的貢獻(xiàn)

中國人對自己的認(rèn)識常常被西方的誤解所誤導(dǎo)。曾教授在著作中舉例說，西方人認(rèn)為“中國人沒有原則，幾乎每件事情，都采取個案處理的方式，有不同的答案，令人難以預(yù)料?！痹S多人據(jù)此認(rèn)為中國人沒有原則，甚至說“沒有原則就是最好的原則”，但中國人實際上有原則，但“重視因時、因人、因事而做出合理的調(diào)整，既不是一成不變地死守原則，也不是隨意亂變沒有原則。”

中國式管理的貢獻(xiàn)，簡單地說就是變動性，或者說彈性ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ。這很適合中國人的特性，但它已經(jīng)具有通用的價值，超越了文化與傳統(tǒng)。這是由于

不確定性和內(nèi)外部環(huán)境的快速變化，完全沒有彈性的科學(xué)管理或制度化管理不足以適應(yīng)環(huán)境的快速變遷，西方也不斷出現(xiàn)彈性較大的管理理論，如情境領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)變理論等等，強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的情況采取不同的措施，而不是固守單一的方式或預(yù)先確定的制度。某種意義上，變動性談的是管理哲學(xué)。哲學(xué)這個詞常常顯得深奧，在這里可以簡單地說，就是人是怎么樣想的。在管理科學(xué)的一側(cè)，沒有各國管理之分，各國應(yīng)該應(yīng)用相同的管理科學(xué)，譬如戰(zhàn)略工具、生產(chǎn)管理、營銷方法等等，但因文化的差異，管理哲學(xué)有很大的差別。曾教授說，“從管理科學(xué)看，沒有中國式管理；從管理哲學(xué)來看，又有中國式管理?！币虼?，中國式管理的貢獻(xiàn)主要在管理思想、管理觀念。

中國式管理貢獻(xiàn)的主要管理觀念中，第一個是“太極思想”。曾教授說，“太極是一種自然流行的狀態(tài)?！贝笥碇嗡卦谑鑼?dǎo)，讓水按照自然的規(guī)律流動。在他看來，太極思想的關(guān)鍵在于，認(rèn)為“本來就這樣”，以“怎么樣都好”的心情，用頭腦仔細(xì)想想，然后看情勢辦事，以自然的方式自得其樂地順勢行事。

曾教授在著作中這樣分析中國人自然的做事方式，“中國人做事，看起來好像不十分認(rèn)真，實際上是用心而不緊張。用心去做就好了，那么緊張兮兮地做什么？”這樣的做事方式，看似悠閑，卻變得越來越重要，因為未來的工作群體可能大部分都是靠頭腦中的創(chuàng)意與創(chuàng)造力完成工作。譬如對在傳媒、娛樂產(chǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)、甚至軟件設(shè)計等等行業(yè)工作的人，有時過分緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）并非好事。正如最近流行的一些暢銷書如《魚》所推銷的，自然、放松和快樂可能是更有效的工作方式。但種種說法中，最好的卻一定是“用心而不緊張”，快樂等說法描繪的不過是表象。中國式管理貢獻(xiàn)的主要管理觀念第二個是“把二看成三”，以突破二分法的困惑。受西方的影響，現(xiàn)代人思維喜歡“二分法”，把事情分成兩個部分，譬如把管理分為人治、法治，認(rèn)為其中一個對，而另一個不對。但這是理想狀態(tài)，沒有哪個組織完全是人治，也沒有哪個是完全的法治，純黑和純白之間總有著無數(shù)種灰。

西方學(xué)術(shù)界有一種說法，“二分法是必要的罪惡?！敝袊焦芾韰s是“把二看成三”，規(guī)避這種必要的罪惡仍以人治、法治來說，中國人的組織大都是“很實際地寓人治于法治”，與西方的組織相比，人治的色彩還是要濃厚一些。二分法看起來簡單明了，但實踐中大家都知道，“真理往往不在二者之一”。“中國人擅長把二看成三，以‘二合一’來代替‘二選一’?！?/p>

中國式管理貢獻(xiàn)的主要管理觀念第三個是“中庸”，中庸就是合理。曾教授認(rèn)為許多人把中庸之道理解錯了，他說，“以前的解釋是一條道走中間，不敢偏左也不敢偏右。??中庸之道不是走中間路線，也不是不走極端。（實際上，）中庸是該極端就極端，不該走極端就不走極端，該怎么樣就怎么樣。”曾教授引朱子的話說，“無一事不合理，才是中庸?！彼J(rèn)為中庸之道應(yīng)正名為“合理主義”，這樣它的真正用意才更清晰。

合理化貫穿于管理的發(fā)展歷程，西方的管理發(fā)展如果以最簡單的方式描述，就是合理化然后制度化。但在過分制度化甚至僵化之后，回歸根本，重思合理不合理是可能的解決之道。而中國式管理的關(guān)鍵是，管理即合理。強(qiáng)調(diào)合理，就帶來彈性。

管理是做人做事的道理

對中國人來說，中國式管理的觀念貢獻(xiàn)固然重要，但更重要的是它對我們的管理實踐有什么樣的影響，也就是說，是否有效？這樣，曾教授比較中美日管理，考慮中國人的特性而總結(jié)出來的管理觀念就凸顯出價值。

美國式管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是個人主義，日本是集體主義，而中國是交互主義ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。交互主義用通常的話說，就是“一切看著辦。”曾教授舉例道，你對我有禮貌，我沒有理由對你沒禮貌。“拿‘不一定’的心情，來尋找此時此地‘一定’的答案，從不一定到一定，便是中國式管理的決策過程。”他還以另一種說法總結(jié)道，“美國式管理強(qiáng)調(diào)專業(yè)性，重視專業(yè)知識；日本式管理關(guān)注一致性，重視團(tuán)體精神，而中國式管理注重變動性，一切看情況?！?/p>

“中國式管理最大的價值在于對人的尊重。”曾教授說，他認(rèn)為管理就是做人做事的道理，而做人要排在更重要的位置。美國式管理是“我要－我成”，訂立目標(biāo)，拿出成果；日本式管理則是“同生－共榮”，合力追求團(tuán)體的榮譽(yù)，不計較個人的榮辱；而中國式管理卻是“修己－安人”。安人先修己，曾教授甚至追溯到中國傳統(tǒng)的“修身、齊家、治國、平天下”的說法來來強(qiáng)調(diào)修己，他說，“中國式管理很簡單，就是你先把人做好，然后才能談管理。”

“安”是中國式管理的最終目的，曾教授認(rèn)為，“安的觀念長久以來影響著中國人。??含意甚深，必須用心體會才能夠明白它的用意?！庇械睦麧欁屛覀儼?，有的利潤讓我們不安，不安的利潤不能要，這種觀點和西方管理現(xiàn)在特別強(qiáng)調(diào)公司道德有點不謀而合。在更宏觀的層面，經(jīng)濟(jì)發(fā)展后，如果制度、社會、文化等其他方面不能跟上，容易發(fā)生不安，安需要均衡發(fā)展。對于人本身來說，安的時候，中國人積極奮發(fā)，對準(zhǔn)目標(biāo)全力以赴，高高興興接受結(jié)果評估，共享榮譽(yù)；而不安的時候，對目標(biāo)陰奉陽違，視成果評估為官樣文章??

曾教授總結(jié)，中國式管理的三大主軸是“以人為主、因道結(jié)合、依理而變”。這三者的關(guān)鍵都是人，它們主張有人才有事，事在人為，以理念來結(jié)合志同道合的人，合理地解決問題，而不是凡事“依法辦理”。

實際上，中國的管理從來都是更多地以人為中心的，而不是像西方那樣以事為中心。西方管理，首先把事情分門別類分析清楚，劃分不同的部門職位，然后招聘合適的人員。中國的管理也在學(xué)習(xí)西方的這種方式，也顯示出效果，但在最本質(zhì)上，中國管理依然是“因人設(shè)事”。曾教授舉例說，中國人開始做事常常采取大家一起來的方式，沒有分工、沒有職位，讓大家在這種含混不清的情況下展示個人的特性與才能，再因人設(shè)事，建立初步的組織架構(gòu)。經(jīng)常的情況是，有兩個人適合當(dāng)主管時，先分成兩個單位，等到有第三個人具有擔(dān)任主管的能力時，再變成三個單位。

但是，沒有人會承認(rèn)他們所做的是“因人設(shè)事”，因為它違背了西方管理中的“正確的原則”。在我們的實踐中，類似的情形還有很多，譬如在績效考評時往往表面上大家相互差不多，而在暗地里或獎勵先進(jìn)，或教導(dǎo)懲戒業(yè)績不佳者。這至少和兩個“正確”的管理原則相違背：公平和透明。但是，正如我們所知的，公平和透明可能有效，但我們不明說的方式也常常有效，甚至效果更好。摒棄成見，仔細(xì)研究，我們也會發(fā)現(xiàn)這些

做法很合理。

直到現(xiàn)在，遇到這種情況，我們經(jīng)常想的是，這種方式不符合“正確”的管理原則，必須盡快加以改變。曾教授在另一場景下提出的問題可能同樣適合這個場景：“現(xiàn)在我們經(jīng)濟(jì)發(fā)展恢復(fù)自信心，是不是應(yīng)該重新思考自己的傳統(tǒng)？”

曾教授說，西方管理學(xué)界被誤解最深、最無奈的人是泰勒，他被尊稱為科學(xué)管理之父，但他講的實際上是管理哲學(xué)，泰勒曾寫道，管理不是技術(shù)，管理不是工具，管理是哲學(xué)。他認(rèn)為，現(xiàn)在我們學(xué)西方管理學(xué)不好，正是因為“我們把管理當(dāng)工具、當(dāng)技術(shù)”。

第五篇：中國式管理

中國式管理

曾仕強(qiáng)教授

臺灣興國管理學(xué)院校長，北京華夏智業(yè)管理學(xué)院校長，中華企管網(wǎng)集團(tuán)首席顧問，英國牛津大學(xué)管理哲學(xué)榮譽(yù)博士。被企業(yè)界尊稱為：中國式管理大師，華人三大管理學(xué)家之一。

主要著作：

《超世紀(jì)大易管理》VCD、《中國式管理》、《商神胡雪巖人生秘錄》、《財神學(xué)》、《解讀中國人》 《人力自動化》、《老板魅力學(xué)》、《如何在三十六歲以前成功》

為什么要學(xué)習(xí)本課程 ：美國人二十世紀(jì)初，發(fā)展出一套向全世界挑戰(zhàn)的美國式管理。日本人從二次大戰(zhàn)慘敗的廢墟中，走出令人震驚的日本式管理，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡。中國人以易經(jīng)為中心思想，八十年代逐漸形成獨特的中國式管理，正被全世界廣泛討論及研究中。

如何運用中國式管理做好企業(yè)總裁 ：

一、中國式管理的含義

1、中的意思，是合理。凡事求合理，是中國人特質(zhì)。

2、中國式管理，便是合理化的管理，務(wù)求管得合理。

3、應(yīng)該管的才管，管的方式要合理，即中國式管理。

二、首先要有共同認(rèn)識

1、管理必須和自己的風(fēng)土人情結(jié)合在一起，才有效。

2、對中國人、中國社會，要有深一層的體認(rèn)和理解。

3、合乎中國人性格的管理，必須有更為優(yōu)良的成果。

三、把自己的定位做好

1、基層員工，以“務(wù)實”為主，遵守規(guī)定照章行事。

2、中高干部，以“應(yīng)變”為主，合理應(yīng)變以求制宜。

3、企業(yè)總裁，以“前瞻”為主，隨時抓住市場變化。

四、培養(yǎng)敏銳的第六感

1、總裁的主要職責(zé)，在領(lǐng)航、掌舵，方向感要準(zhǔn)確。

2、五官的感覺會騙人，一切依據(jù)有形來判斷會上當(dāng)。

3、第六感最可靠，但是很不容易運用，要多多磨練。

五、先孕育出合用制度

1、逐漸形成，需要多少建立多少，不必刻意求齊全。

2、由下而上，各單位自己去討論，反正很快會調(diào)整。

3、保留彈性，以適應(yīng)內(nèi)外的變數(shù)，在法中衡情論理。

六、在團(tuán)隊中完成自我1、有本事，才能夠充分表現(xiàn)能力，使大家樂于接納。

2、有理想，必須充分了解現(xiàn)況，才能夠有效地實現(xiàn)。

3、能調(diào)整，在動態(tài)的環(huán)境中，適時應(yīng)變求生生不息。

七、把能干團(tuán)隊帶出來

1、第一圈最要緊，多費心神培養(yǎng)彼此的共識和默契。

2、由第一圈去帶第二圈，依此類推，務(wù)求彼此呼應(yīng)。

3、大圈圈中有小圈圈，不要公而無私，就有利無害。

八、維持合理的不公平

1、對待員工，公正合理，基本上很不容易做到公平。

2、因為機(jī)會有限，資源不足，不可能公平，做不到。

3、最好以合理的不公平來取代不合理的公平、合理。

九、讓干部去從事管理

1、作業(yè)是基層員工的職責(zé)，干部最好訂規(guī)范少干擾。

2、管理是干部的工作，總裁最好多支持少直接參與。

3、總裁的主要職責(zé)在經(jīng)營，知人善任才是首要任務(wù)。

十、把人安頓好最要緊

1、識人、知人、留人、用人一連串都和人心有關(guān)系。

2、關(guān)心、用心、交心、綁心是領(lǐng)導(dǎo)員工的主要過程。

3、把人安頓好，是總裁的首要任務(wù)，人不安事不行。

十一、凡事務(wù)求慎始善終

1、慎始，指謀定而后動，必須和干部互動、好商量。

2、讓干部先開口，才聽得見不一樣的聲音、好意見。

3、慎始不一定善終，必須重視過程中階段性的調(diào)整。

十二、無為才能夠無不為

1、無為并不是什么都不管，而是讓員工能全力發(fā)揮。

2、無不為才有效果，必須有目標(biāo)、有計劃、有方法。

3、總裁無為，干部無不為，依此類推，才能總動員。

目錄：

一、中國式管理的含義

二、首先要有共同認(rèn)識

三、把自己的定位做好

四、培養(yǎng)敏銳的第六感

五、先孕育出合用制度

六、在團(tuán)隊中完成自我七、把能干團(tuán)隊帶出來

八、維持合理的不公平

九、讓干部去從事管理

十、把人安頓好最要緊