第一篇：有效授權(quán)與激勵(lì)管理--心得-體會(huì)

《有效授權(quán)與激勵(lì)管理》的學(xué)習(xí)心得

桐柏縣支行 海一粟

作為一個(gè)管理者若不善于授權(quán)，事必躬親，這是管理者的大忌。作為管理者如果把大大小小權(quán)力都攥在手里，事無巨細(xì)，整天疲于奔命，絕不是一個(gè)英明的管理者；一個(gè)英明的管理者就是能讓下屬發(fā)揮出才能并代替他去完成他所要的工作，而不是管理者自己親身親為。這才是管理的真諦所在。因此作為一個(gè)管理者要善于授權(quán)，而且要做到真正的授權(quán)。

那么作為一個(gè)管理者要做到真正的授權(quán)，怎樣在授權(quán)之前擺正自己的心態(tài)？通過參加此次的培訓(xùn)，我認(rèn)識(shí)到管理者授權(quán)必須做到以下幾點(diǎn)：

一、管理者要把自己看成統(tǒng)率，而不是馬前卒。管理者同時(shí)也是決策者，主要的工作是制定策略，找方法，選擇合適的下屬去做，就像軍隊(duì)的統(tǒng)率坐鎮(zhèn)指揮一樣，而不是像士兵一樣去沖鋒陷陣。不能被瑣碎的小事纏身，而是騰出時(shí)間去考慮和處理重要的事情。

二、對(duì)下屬要有信心，不要擔(dān)心下屬犯錯(cuò)，作為管理者不要因?yàn)榕孪聦俜稿e(cuò)而不敢授權(quán)，害怕惹禍上身，這種做法是不對(duì)的。要明白授權(quán)是激勵(lì)下屬最好的良策，這會(huì)讓下屬因?yàn)槟愕氖跈?quán)和信任，而全力以赴。當(dāng)然，作為一優(yōu)秀的管理者不僅要善于授權(quán)，而且要在授權(quán)的過程中學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和指導(dǎo)，不要讓下屬偏離方向，從而提高工作效率。

三、做到用人不疑，充分信任下屬 信任決定授權(quán)的成敗。作為管理者一旦選好下屬，就應(yīng)該果斷授權(quán)，不要點(diǎn)點(diǎn)滴滴地授權(quán)，能一次授權(quán)就一次完成，要讓下屬感到有充分信任感。授權(quán)之后不要干預(yù)，只要下屬在職權(quán)范圍內(nèi)，就讓下屬說了算，管理者不能婆婆媽媽，不放心，總是半路上插一杠子，讓下屬很左右為難，如此長此既往，下屬就不可能再去積極主動(dòng)的做事，因?yàn)橄聦倏偸菗?dān)心事情還沒做好你又來干預(yù)。

四、不要怕自己的下屬功高蓋主。作為一個(gè)優(yōu)秀管理者要充分發(fā)揮和發(fā)掘下屬的才能，來完成所要完成的工作，而不是害怕下屬與自己爭名奪利，害怕下屬權(quán)力做大，不聽指揮，而不敢授權(quán)，限制使用，這些都一個(gè)無能的管理者的表現(xiàn)。作為管理者不但要有統(tǒng)領(lǐng)全局的能力，還要激勵(lì)下屬超越自己的胸懷，做到知人善用，而不是懼怕下屬超越自己，替代自己，而不敢授權(quán)，限制使用。

當(dāng)然，作為一名優(yōu)秀的管理者，除了有效地授權(quán)，還需要激勵(lì)管理。激勵(lì)管理可以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì),如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用,因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開展,整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性

二、多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪,一定要激勵(lì)多條跑道,這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法了解員工需要的是什么,分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的,總之聯(lián)想的激勵(lì)的手段是靈活多樣的,是根據(jù)不同的工作、不同的人,不同的情況制定出不同的制度,而決不能是一種制度從一而終。

三、充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則 企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段,更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù),無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此作為企業(yè)管理者一定要重視有效授權(quán)及對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,在有效授權(quán)的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

第二篇：有效授權(quán)與員工激勵(lì)培訓(xùn)

第一部分：課程大綱

有效授權(quán)與員工激勵(lì)培訓(xùn)

講師：馮崑 課程時(shí)間：2天 培訓(xùn)地點(diǎn)：客戶自定 培訓(xùn)對(duì)象：領(lǐng)導(dǎo)者、管理層

培訓(xùn)背景：

要想成為一名優(yōu)秀的管理者，參透“一手軟，一手硬；一手授權(quán)，一手控制”的授權(quán)之道，是非常重要的。成功的管理源自成功的授權(quán)。只有參透授權(quán)之道，才能完成授權(quán)實(shí)施者與工作控制者的角色轉(zhuǎn)換，只有完成這一角色轉(zhuǎn)換，授權(quán)才能真正走上合理、有效的運(yùn)行軌道。電視劇的插曲中有這么一句，該出手時(shí)就出手，風(fēng)風(fēng)火火闖九州。在經(jīng)理人授權(quán)方面，我則強(qiáng)調(diào)：授權(quán)管理：該放手時(shí)就放手！授權(quán)就是復(fù)制自己，就是讓別人為你工作，是放大自己時(shí)間的杠桿，是決定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能力高低的標(biāo)志。

十個(gè)失敗的領(lǐng)導(dǎo)者，九個(gè)不懂得激勵(lì)下屬。十個(gè)失敗的企業(yè)，九個(gè)忽視激勵(lì)員工。拒絕失敗，請你從激勵(lì)下屬和員工開始！員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題——尤其是企業(yè)中的中高層管理人員，不但要掌握激勵(lì)下屬的技巧，而且也要學(xué)會(huì)自我激勵(lì)。

課程目標(biāo)：

1、有效授權(quán)技巧

2、提升授權(quán)藝術(shù)

3、用授權(quán)培育“人才”

4、學(xué)習(xí)正確合理的授權(quán)方法；

5、激勵(lì)員工斗志與團(tuán)隊(duì)士氣；

6、掌握激勵(lì)員工士氣的實(shí)戰(zhàn)技巧。

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? 課程大綱：第一天：有效授權(quán)的內(nèi)容

一、認(rèn)識(shí)授權(quán)（互動(dòng)環(huán)節(jié)）

技能點(diǎn)1：如何通過授權(quán)使管理者從緊張和忙碌中解脫出來 專注·專業(yè)·共贏

技能點(diǎn)2：如何通過授權(quán)讓下屬忙碌起來

技能點(diǎn)3：如何通過授權(quán)使下屬成為獨(dú)當(dāng)一面的人才 技能點(diǎn)4：如何通過授權(quán)提高組織的凝聚力 技能點(diǎn)5：如何通過授權(quán)提高組織的創(chuàng)新能力 技能點(diǎn)6：如何通過授權(quán)選拔組織后備領(lǐng)導(dǎo)人才 技能點(diǎn)7：如何評(píng)估自己的授權(quán)表現(xiàn)

二、理解授權(quán)的內(nèi)涵

1、授權(quán)前的準(zhǔn)備

2、授權(quán)的益處

3、認(rèn)識(shí)你的工作環(huán)境

4、轉(zhuǎn)變觀念 三、四類授權(quán)的方式與作法

1、操控型授權(quán)的方式與作法

2、教練型授權(quán)的方式與作法

3、顧問型授權(quán)的方式與作法

4、協(xié)調(diào)型授權(quán)的方式與作法

四、授權(quán)是為了更好的管理

1、真正的管理就是減少管理

2、管理者的角色轉(zhuǎn)變

3、授權(quán)是現(xiàn)代管理的重要原則

4、懂授權(quán)，才是好領(lǐng)導(dǎo)

5、授權(quán)不會(huì)危及自己的職權(quán)

6、管理的至境就是放權(quán)

7、做一個(gè)授權(quán)的高手

8、不要成為凡事包攬的老媽子

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五、早授權(quán)，早受益

1、讓別人取代你的工作

2、早授權(quán)，早受益

3、授權(quán)充分而不過分

4、授權(quán)并遺忘的管理法則

5、將能而君不御者勝

6、各擔(dān)其責(zé)，實(shí)施分權(quán)管理

7、將在外，君命有所不受

六、把權(quán)力授給最恰當(dāng)?shù)娜?/p>

1、合適的人選是授權(quán)的前提

2、謹(jǐn)慎選擇被授權(quán)人

3、麥當(dāng)勞的授權(quán)之道

4、授權(quán)是為了培養(yǎng)管理者

5、從細(xì)微處考察授權(quán)人選

6、授權(quán)要量型而行

7、有效任命的五個(gè)步驟

8、用人才不用奴才

9、用比自己更出色的人

10、英雄不問出處

七、既授之，則信之

1、充分授權(quán)，大膽任用

2、更精明而不是更辛苦地工作

3、重視下屬的權(quán)利和力量

4、尊重下屬權(quán)限，發(fā)揮最高水準(zhǔn)

5、不怕下屬大權(quán)在握的司令官

6、引而不發(fā)的授權(quán)之道

7、離開員工，讓他們自行其事

8、用人不疑，松開下屬的手腳

八、授權(quán)應(yīng)遵循的原則

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1、如何對(duì)授權(quán)進(jìn)行預(yù)先控制

2、如何在授權(quán)過程中貫徹因事設(shè)人原則

3、如何在授權(quán)過程中做到授權(quán)事項(xiàng)明確

4、如何保持授權(quán)適度，防止權(quán)力關(guān)系混亂

5、如何在授權(quán)工作中保持權(quán)責(zé)平衡

6、如何在授權(quán)工作中保持管理寬度適當(dāng)

7、如何使授受雙方及授權(quán)對(duì)象互相協(xié)調(diào)

8、如何防止權(quán)力被濫用

九、這樣授權(quán)最有效

1、控制不是為了限制

2、避開授權(quán)的誤區(qū)

3、及時(shí)杜絕濫用權(quán)力

4、授權(quán)是一種藝術(shù)

十、授權(quán)的過程和管理

1、有效授權(quán)計(jì)劃（1）有效授權(quán)的程序（2）有效授權(quán)的技巧（3）有效授權(quán)的注意事項(xiàng)

2、進(jìn)行有效授權(quán)（1）確定授權(quán)目標(biāo)（2）劃清授權(quán)范圍（3）選擇授權(quán)對(duì)象（4）選擇授權(quán)方法

3、如何選擇授權(quán)的對(duì)象？

技能點(diǎn)1：如何才能發(fā)現(xiàn)更多的人才 技能點(diǎn)2：如何建立選拔人才的標(biāo)準(zhǔn) 技能點(diǎn)3：如何制定人才評(píng)估表格 技能點(diǎn)4：如何從內(nèi)部選拔所需人才 技能點(diǎn)5：如何從外部招攬所需人才

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技能點(diǎn)6：如何對(duì)要提拔的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行授權(quán) 技能點(diǎn)7：如何避免授權(quán)對(duì)象選擇的證據(jù)

4、正確的授權(quán)方式

技能點(diǎn)1：如何進(jìn)行充分授權(quán) 技能點(diǎn)2：如何進(jìn)行模糊授權(quán) 技能點(diǎn)3：如何組織授權(quán)會(huì)議 技能點(diǎn)4：如何進(jìn)行正式授權(quán) 技能點(diǎn)5：如何進(jìn)行非正工授權(quán) 技能點(diǎn)6：如何寫好授權(quán)書 技能點(diǎn)7：如何做到“三R”式授權(quán) 技能點(diǎn)8：如何通過授權(quán)組建項(xiàng)目小組

5、授權(quán)的障礙

6、支持受權(quán)者工作

7、授權(quán)后的監(jiān)督與控制

8、授權(quán)誤區(qū)的防范

十一、激勵(lì)下屬——如何有效的激勵(lì)下屬？

1、激勵(lì)下屬的原則

2、激勵(lì)下屬的技巧與方法

3、激勵(lì)下屬的手段與策略 第二天：員工激勵(lì)篇

一、課程導(dǎo)入——

（員工激勵(lì)案例引入：結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況）

二、認(rèn)識(shí)激勵(lì)原理和理論

1、X、Y、Z理論

2、馬斯洛需要層次論模型

3、激勵(lì)―保健雙因素理論

4、公平理論

5、弗魯姆的期望理論

6、斯金納的強(qiáng)化理論

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7、激勵(lì)的實(shí)用人性內(nèi)因模型 案例分析與研討：史上最牛女秘書

三、員工激勵(lì)的特點(diǎn)及思維方法

1、員工激勵(lì)的特點(diǎn)

2、“三位一體”思維方法

3、了解員工需求的具體方法

4、制定有效激勵(lì)政策的方法

問題討論：如何找到員工想要的夢想，并幫助其實(shí)現(xiàn)夢想？

四、員工激勵(lì)的原則

1、系統(tǒng)性原則

2、實(shí)事求是原則

3、公平公正原則

4、目標(biāo)結(jié)合原則

5、能級(jí)適應(yīng)原則

6、及時(shí)適度原則

7、連續(xù)性和可變性原則

8、競爭與協(xié)作相結(jié)合原則

9、因人制宜、按需激勵(lì)原則

10、物質(zhì)與精神雙管齊下原則

引古論今：毛澤東思想歷史演繹和企業(yè)管理解讀

五、建立企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)工程

1、思想激勵(lì)

2、培訓(xùn)激勵(lì)

3、行為激勵(lì)

4、目標(biāo)激勵(lì)

5、參與激勵(lì)

6、薪酬激勵(lì)

7、績效激勵(lì)

8、晉升激勵(lì)

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9、榮譽(yù)激勵(lì)

10、榜樣激勵(lì)

11、競爭激勵(lì)

12、文化激勵(lì)

案例討論：買土豆的故事 案例分享：三個(gè)泥瓦匠的故事

六、員工激勵(lì)的操作技巧

1、員工氣質(zhì)與激勵(lì)

2、人才類別與激勵(lì)

3、引爆員工潛力的實(shí)用法則

4、如何處理員工的抱怨？

5、激勵(lì)員工士氣的技巧

七、走出員工激勵(lì)的誤區(qū)

1、過高期望的激勵(lì)

2、馬太效應(yīng)的激勵(lì)

3、激勵(lì)=獎(jiǎng)勵(lì)

4、金錢萬能論

八、探尋員工需求，實(shí)施有效激勵(lì)

1、成就激勵(lì)

2、參與激勵(lì)

3、人性激勵(lì)

4、競爭激勵(lì)

5、目標(biāo)激勵(lì)

6、榜樣激勵(lì)

7、榮譽(yù)激勵(lì) 九、四大心理類型員工的激勵(lì)技巧

1、指揮型——實(shí)權(quán)在手

2、關(guān)系型——以情動(dòng)人

3、知識(shí)型——長期效應(yīng)為主

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4、實(shí)干型——目標(biāo)激勵(lì)為主

十、怎樣激勵(lì)不同氣質(zhì)類型的員工？

1、怎樣激勵(lì)膽汁質(zhì)類型的員工？

2、怎樣激勵(lì)多血質(zhì)類型的員工？

3、怎樣激勵(lì)黏液質(zhì)類型的員工？

4、怎樣激勵(lì)抑郁質(zhì)類型的員工？

十一、員工激勵(lì)方法大全

1、前景式激勵(lì)

2、關(guān)愛式激勵(lì)

3、競爭式激勵(lì)

4、尊重式激勵(lì)

5、工作環(huán)境激勵(lì)

十二、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng)

1、要注意給下屬描繪“共同的愿景”

2、要注意用“行動(dòng)”去昭示部下

3、要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式

4、要注意授權(quán)以后的信任

5、要注意“公正”第一的威力

6、要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通

十三、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何激勵(lì)下屬？

1、吸引充滿活力的員工

2、溝通過度比溝通不良要好

3、定期召開優(yōu)秀員工激勵(lì)會(huì)議

4、每個(gè)人一生都在尋找重要感

5、低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)

6、競爭體制如何使用到激勵(lì)員工當(dāng)中 案例實(shí)踐：教導(dǎo)員工OJT推行實(shí)戰(zhàn)技法

3、分析員工的價(jià)值觀，并用他們的價(jià)值觀來激勵(lì)他們

十四、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何進(jìn)行自我激勵(lì)？

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1、首先要相信自己是最棒的領(lǐng)導(dǎo)者

2、要有一分鐘調(diào)整自己情緒的習(xí)慣

3、找出偉大夢想而激勵(lì)自己，不要做大官，要做大事

4、每時(shí)每刻要使自己充滿對(duì)公司的信心及對(duì)工作的激情

十五、有效授權(quán)與員工激勵(lì)培訓(xùn)總結(jié)

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第二部分：講師背景介紹

★工商管理碩士；

★太平洋壽險(xiǎn)省公司個(gè)人業(yè)務(wù)銷售管理部總經(jīng)理； ★太平洋壽險(xiǎn)省公司培訓(xùn)管理部總經(jīng)理； ★貴州威鵬咨詢公司特聘團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)導(dǎo)師； ★重慶典策文化傳播公司首席導(dǎo)師； ★海南師范大學(xué)職業(yè)心態(tài)建設(shè)特聘導(dǎo)師； ★中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師； ★國家電網(wǎng)培訓(xùn)中心特聘講師；

供職太平洋人壽保險(xiǎn)公司從事高級(jí)管理，歷任營銷、培訓(xùn)、行政管理等高級(jí)職務(wù)。具有15年市場營銷、高管和培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)。多家國內(nèi)一流培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽約講師。先后為國家電網(wǎng)、中國煙草、中國人壽、中國銀行等數(shù)百家企事業(yè)單位提供培訓(xùn)、咨詢服務(wù)，被數(shù)十家500強(qiáng)及行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)特聘為常年管理顧問。

馮崑老師潛心于管理干部管理技能提升、職業(yè)化、卓越團(tuán)隊(duì)塑造與個(gè)人素質(zhì)成長等課程研究。多年來憑借其扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，擅于在司空見慣的現(xiàn)實(shí)生活中見微知著，發(fā)現(xiàn)并挖掘理論與實(shí)踐之間的關(guān)鍵接點(diǎn)，在個(gè)人穩(wěn)健成長和企業(yè)永續(xù)經(jīng)營領(lǐng)域有著其獨(dú)到的見解。其悉心研究、編寫的課程，充分運(yùn)用目前國際上最新的職業(yè)訓(xùn)練手法，把握獨(dú)特的觀察視角，透過個(gè)性化的現(xiàn)場點(diǎn)評(píng)，促進(jìn)學(xué)員產(chǎn)生當(dāng)即行為改善的訓(xùn)練效果，得到學(xué)員和企業(yè)的一致肯定和高度評(píng)價(jià)。

主講課程：

通用管理類 ：《中層管理》《卓越執(zhí)行力》《中高層溝通》《跨部門溝通》《有效溝通》

《目標(biāo)管理》《時(shí)間管理》《細(xì)節(jié)管理》《高效會(huì)議管理》《有效授權(quán)與激勵(lì)》

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《凝聚心靈鋼鐵團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練營》等

職業(yè)化類 ： 《情緒壓力管理》《中層經(jīng)理職業(yè)化塑造》《優(yōu)秀員工職業(yè)化塑造》 專注·專業(yè)·共贏

《職業(yè)化心態(tài)及素質(zhì)提升》《客戶服務(wù)》《銷售禮儀》《商務(wù)禮儀》等 銷售類：

《保單銷售》《門店銷售》《專業(yè)銷售技巧》《巔峰銷售》《銷售人員心態(tài)建設(shè)》

授課風(fēng)格：

〒實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富、理論與實(shí)際結(jié)合，內(nèi)容實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效； 〒神采飛揚(yáng)、聲情并茂、激情四射、深入淺出、形式生動(dòng)、內(nèi)涵深刻； 〒實(shí)戰(zhàn)型解答、以真實(shí)案例說明實(shí)際問題；

〒觀點(diǎn)新穎，論述精辟，學(xué)術(shù)前沿、傳道授業(yè)、授人以漁；

主要著名客戶(摘錄)電力行業(yè)：國家電網(wǎng)、興仁供電局、晴隆供電局、貞豐供電局、大方供電局、威寧供電局、綏陽電力、大方電力、貴州普定供電局、湖州供電局、南海電力設(shè)計(jì)研究院、廣西電網(wǎng)公司生產(chǎn)技術(shù)部、安吉供電局、、通化供電公司、五蓮供電公司、貴州興仁電力、畢節(jié)城郊供電局、印江供電局等

煙草行業(yè)：中國煙草、赫章煙草局、貴州安順煙草專賣局貴州煙草遵義公司、貴州煙草畢節(jié)地區(qū)公司、貴州煙草黔西南州公司、貴州煙草織金公司、貴州煙草興仁公司、東營煙草、平頂山煙草、井岡山中煙、廣豐卷煙廠、贛州卷煙廠、天津卷煙廠、吳忠卷煙廠、長春卷煙廠、湖南中煙等

金融保險(xiǎn)及其他行業(yè)：中國人壽、太平洋人壽、中國銀行、交通銀行、中國移動(dòng)、中國電信等行業(yè)。海南太平洋壽險(xiǎn)主管培訓(xùn)班、福建寧德中國人壽主管培訓(xùn)班、太平洋壽險(xiǎn)準(zhǔn)主管培訓(xùn)班、重慶交通銀行。金沙回沙酒業(yè)、宇通集團(tuán)等多家企業(yè)。

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第三篇：《領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行力授權(quán)與激勵(lì)》學(xué)習(xí)心得

《領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、授權(quán)與激勵(lì)》學(xué)習(xí)心得

2010年12月17-19日，我公司舉辦了后備干部第二次集中培訓(xùn)。在這三天里，高級(jí)講師段曉暉先生以舉例的形式生動(dòng)的為我們講授了《領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、授權(quán)與激勵(lì)》。

領(lǐng)導(dǎo)是什么，毛主席講：是出主意，用干部。鄧小平講：領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)。今天，我們說，卓越的領(lǐng)導(dǎo)人不僅要擁有透視的能力：從表象中尋獲原理，從具體中捕獲抽象，從危機(jī)中洞察轉(zhuǎn)機(jī)，從有形中捕獲無形，從真知灼見中創(chuàng)造改善方法，而且要能夠規(guī)劃團(tuán)隊(duì)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，明確授權(quán)的程度，尊重團(tuán)隊(duì)決策，維持團(tuán)隊(duì)的高昂士氣，持續(xù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、互動(dòng)溝通，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員主動(dòng)的意愿。領(lǐng)導(dǎo)與管理不同，管理是要求部署去達(dá)成目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)是激發(fā)部署主動(dòng)達(dá)成目標(biāo)；管理是為了把事情作對(duì)，領(lǐng)導(dǎo)是帶著大家做對(duì)的事情。管理與領(lǐng)導(dǎo)的鏈接就是溝通。發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力就是要尋求挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，積累經(jīng)驗(yàn)而非經(jīng)歷，享受同他人一起工作，克服艱辛和失敗，不斷學(xué)習(xí)，有勇氣對(duì)抗無益的建議，接收分權(quán)式的決策方式，相信每個(gè)人都可以提出好的構(gòu)想，都愿意執(zhí)行團(tuán)隊(duì)建議，視團(tuán)隊(duì)為長程的努力

構(gòu)建高效的執(zhí)行力，應(yīng)該是企業(yè)管理領(lǐng)域中永恒不變的追求或命題。如何提高企業(yè)的執(zhí)行能力，也是擺在所有企業(yè)管理者面前的難題。執(zhí)行是一套紀(jì)律與系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)人必須深入?yún)⑴c，將執(zhí)行深植于企業(yè)的策略、目標(biāo)與文化當(dāng)中。關(guān)于執(zhí)行力，柳傳志說：在對(duì)的位置上用對(duì)的人，并且是會(huì)執(zhí)行的人；杰克韋爾奇說：公司里不要有太多妨礙執(zhí)行的官僚文化；麥克戴爾說：每一個(gè)階段，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要力求完美，都要一絲不茍地切實(shí)執(zhí)行。我們所講的執(zhí)行力就是按質(zhì)按量地完成自己的工作任務(wù)。執(zhí)行力是執(zhí)行任務(wù)的能力、權(quán)力、技術(shù)、意愿。企業(yè)的執(zhí)行力是透過執(zhí)行者實(shí)踐的，這里的執(zhí)行者包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、部門、組織。管理干部的執(zhí)行力直接影響部署的執(zhí)行力，尤其是中層管理干部的執(zhí)行力直接影響公司存亡，企業(yè)必須培養(yǎng)好中層管理干部，加大中層管理干部個(gè)人的執(zhí)行力。提升執(zhí)行力的秘密武器就是主動(dòng)性。阿爾伯特·哈伯德說：只要你具備這樣一種品質(zhì)，世界會(huì)給你以厚報(bào)，既有金錢也有榮譽(yù)，那種品質(zhì)就是主動(dòng)性。

激勵(lì)是提高士氣，增強(qiáng)執(zhí)行力的有效手段，它能給與員工成就感、歸屬感、滿足感。激勵(lì)是對(duì)員工需求的滿足，激勵(lì)要配合被獎(jiǎng)勵(lì)者的愛好，配合員工達(dá)成的成就，全方位全過程的共同參與，要抓住適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)把獎(jiǎng)勵(lì)的理由表達(dá)清楚。同時(shí)，激勵(lì)也不只是鼓勵(lì)，有時(shí)嚴(yán)肅及時(shí)的批評(píng)也是一種激勵(lì)方式，而有一種特別重要的激勵(lì)方式就是授權(quán)。授權(quán)是最大的信任，給下屬提供了建功立業(yè)的舞臺(tái)，因而能夠極大地調(diào)動(dòng)下屬的積極性；有利于培養(yǎng)造就干部；授權(quán)以后，領(lǐng)導(dǎo)者才能集中精力議大事、抓協(xié)調(diào)、管大局。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅需要用人之長、容人之短，還要容人之長，不僅要看到下屬的長處，包容其短處，還要在下屬在某些方面或整體超過自己的時(shí)候能夠保持良好的心態(tài)，而不應(yīng)該妒忌、打壓。“下君，盡已之能；中君，盡人之力；上君，盡人之智”這句話就一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的高低作了一個(gè)很好的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

這三天的學(xué)習(xí)，使我們把心思從繁忙的工作中拉到學(xué)習(xí)中來，在愉快的環(huán)境中不僅學(xué)到了知識(shí)，更增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)意識(shí)。我相信，在今后的培訓(xùn)中，我們將會(huì)取得更好的學(xué)習(xí)效果。

第四篇：管理與激勵(lì)

管理與激勵(lì)

員工管理三誤區(qū)

誤區(qū)一：員工是螺絲釘

過去，我們常聽別人說，你是機(jī)器里的一顆小螺絲釘。這句話體現(xiàn)著工業(yè)時(shí)代的特征，但是現(xiàn)在時(shí)代已經(jīng)變了，個(gè)人的價(jià)值和重要性越來越高，大家不再認(rèn)為自己是機(jī)器里的一顆小螺絲釘了。管理大師彼得·杜拉克（Peter Drucker）說過：“未來的社會(huì)將是知識(shí)型社會(huì)，人不再是一部大機(jī)器里面的一顆螺絲釘，生產(chǎn)要素的擁有者不再只是企業(yè)經(jīng)營者，個(gè)人憑借擁有的知識(shí)，創(chuàng)造知識(shí)生產(chǎn)力，本身就是一個(gè)重要的生產(chǎn)要素?！?/p>

誤區(qū)二：你去做，我負(fù)責(zé)

以前領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬說：“你去做，我負(fù)責(zé)?！甭犉饋磉@是很負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不對(duì)？但這是真 正的授權(quán)嗎？這反而造成不能授權(quán)，因?yàn)樽詈笫恰拔邑?fù)責(zé)”，結(jié)果你還得常常跑來問“我”。現(xiàn)在應(yīng)該是“你去做，你負(fù)責(zé)”，做出來的成就也是你的。

誤區(qū)三：人是最重要的資產(chǎn)

這是企業(yè)界常說的一句話，但是，這種說法并不準(zhǔn)確。因?yàn)樗^資產(chǎn)-無論土地、廠房、設(shè)備、技術(shù)等，都是可以用金錢買得到的，忠誠敬業(yè)的員工卻是花錢買不到的。資產(chǎn)可以交換、交易，而人是不能交易的。一般的資產(chǎn)都會(huì)折舊，但是人只要經(jīng)過良好的培訓(xùn)，不但不會(huì)折舊，還會(huì)增值，成為企業(yè)最可靠、最無法模仿的競爭優(yōu)勢來源。所以，不應(yīng)把人當(dāng)成資產(chǎn)，應(yīng)把人當(dāng)成企業(yè)最重要的伙伴（partner）。

把人當(dāng)成企業(yè)的伙伴(partner)，以一種相互合作的態(tài)度，與企業(yè)員工共同追求企業(yè)的成長、分享企業(yè)的成就。

人性化的員工管理

*令員工愉悅的談話：把一名員工叫進(jìn)你的辦公室，僅僅為了對(duì)他/她表示感謝，在此期間不要談?wù)撈渌氖虑椤?/p>

*便條：在收到的員工寫的信上和遞交報(bào)告的員工的薪水支票或是分紅支票上加一張便條，或者直接寫在上面，你欣賞他的工作的哪些地方和為什么。

*參與：當(dāng)員工在完成一件有壓力的工作時(shí)，去幫助他們。但別去當(dāng)“老板”，征詢員工你怎樣才能幫忙，然后按照他們說的方式去幫助他們。

*改變員工工作：用新的、令人興奮的新項(xiàng)目來回報(bào)你最好的員工。如果這做不到，就讓他/她目前的工作多樣化一點(diǎn)。對(duì)于新員工，要給他們機(jī)會(huì)讓他們?nèi)ケ憩F(xiàn)、去學(xué)習(xí)、去成長，這是承認(rèn)他們的一種方式，切記贊美會(huì)讓他們更加努力。

*以可見的形式表達(dá)出來：安排一塊地方，放置記錄某個(gè)重要項(xiàng)目的進(jìn)展情況的照片、備忘錄或是其它什么，而不要等別人來設(shè)立這些。要讓員工明確，他們可以自由地在布告欄上表達(dá)對(duì)別人的積極意見，簽上自己的名字，并把這作為對(duì)公司的特殊貢獻(xiàn)。

*讓員工自豪吧：無論什么時(shí)候，員工們?nèi)〉弥卮蟮某删蜁r(shí)，要允許他們吹口哨、搖鈴鐺以示慶祝。每個(gè)部門都可以有自己成功的慶祝儀式，這會(huì)讓部門里每一個(gè)人都感到自豪，也更深地感到同事間的友愛，這是其它方式所無法取代的。

*公布他們的姓名：在你的電子布告欄上承認(rèn)員工的成績。想想看，你很小的努力就足以使他們興奮一整天。而且其他人也讀到了你的布告，還會(huì)加上他們的贊揚(yáng)。

高科技企業(yè)員工管理與激勵(lì)(1)

以人才競爭為顯著特征的二十一世紀(jì)，人力資本是最重要的資本，這在高科技中小企業(yè)表現(xiàn)得尤為突出。高科技中小企業(yè)的競爭力水平往往取決于其知識(shí)型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。因此，管理和激勵(lì)知識(shí)型員工，使得人得其位，位適其人，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是高科技中小企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。

知識(shí)型員工的創(chuàng)造性

工作具有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工從事的創(chuàng)造性的工作，不同于體力勞動(dòng)，也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步，產(chǎn)品的創(chuàng)新。

工作過程個(gè)性化。知識(shí)型員工的工作是大腦復(fù)雜的思維過程，不受時(shí)間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，外人無法窺視和控制。

工作成果難以測量。知識(shí)型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以測量，而且對(duì)于一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是多個(gè)知識(shí)型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，這給衡量個(gè)人績效帶來了困難。

知識(shí)型員工的個(gè)性特征

真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個(gè)性而難于駕馭的，概括來說，高科技中小企業(yè)知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)：

較強(qiáng)的自主意識(shí)。一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。由于知識(shí)型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。

獨(dú)立的價(jià)值觀。與一般員工相比，知識(shí)型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。知識(shí)型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

流動(dòng)意愿強(qiáng)。在高科技中小企業(yè)中，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是人們的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識(shí)型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。由于大企業(yè)在資信、知名度和人力爭奪戰(zhàn)中的選才攻勢等方面皆強(qiáng)于高科技中小企業(yè)，因此，出于對(duì)自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動(dòng)成為這一行業(yè)的普遍現(xiàn)象。

高科技企業(yè)員工管理與激勵(lì)(2)

管理與激勵(lì)知識(shí)型員工的策略

要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部順暢的管理模式和先進(jìn)的管理思想是關(guān)鍵因素之一。知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)和個(gè)性特征決定了我們不能運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方式來對(duì)待他們，而應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們沒有多大的意義，知識(shí)型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考

慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，盡可能為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

當(dāng)然，也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對(duì)知識(shí)工作的速度和質(zhì)量進(jìn)行控制。

改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對(duì)員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長期以來，我國企業(yè)對(duì)人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。對(duì)于知識(shí)型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期效果，因?yàn)榧词鼓悴捎脧?qiáng)制手段，限制了人的流動(dòng)，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動(dòng)作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，主要包括：在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的“賽馬”機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使知識(shí)型員工在自覺自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性，愿意為之獻(xiàn)身--“士為知己者死”。

形成完善的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭日趨激烈，知識(shí)型員工管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。首先，要提高知識(shí)型員工的工資、福利待遇。對(duì)高科技中小企業(yè)知識(shí)型員工來說，薪金是衡量自我價(jià)值的尺度，高出市場平均價(jià)的薪金，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)，亦會(huì)讓員工感到企業(yè)對(duì)他們的器重。另外，也要提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)償，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益共享，目前已出現(xiàn)的購股權(quán)、知識(shí)參與分配，就是頗具典型的嘗試。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)也是與人才激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)的重要問題，因此，必須建立起有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的載體--人對(duì)其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和因其使用而有所獲得的收益權(quán)，從而保證知識(shí)資本投資的高收益，鼓勵(lì)更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展、對(duì)國民財(cái)富增長的巨大作用。

物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識(shí)型員工的綜合待遇時(shí)，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足等內(nèi)容；成績的認(rèn)同，包括同事和上司對(duì)其工作成績的認(rèn)同等非常經(jīng)濟(jì)方面的努力。

為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長和事業(yè)發(fā)展無庸諱言，人最關(guān)心自己的利益和價(jià)值，知識(shí)型員工的薪水和生活是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力，同時(shí)，要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。

激勵(lì)的期望理論

另一種被許多人認(rèn)為很有價(jià)值的、闡明怎樣激勵(lì)職工的方法，稱為期望理論。提出和闡明這種理論的領(lǐng)導(dǎo)人之一是心理學(xué)家維克托．弗羅姆（Victor H．Vroom）。他認(rèn)為：職工要是相信目標(biāo)的價(jià)值并且可以看到做什么才助于實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)受到激勵(lì)去工作以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。在某種意義上，這是馬?。返拢∕artin Luther）在幾個(gè)世紀(jì)以前所觀察到的，他說“在這個(gè)世界上所做的每一件事都是抱著希望而做的”一種現(xiàn)代表述方式。

更詳細(xì)地說，弗羅姆的理論是：人們從事任何工作的激勵(lì)將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值（不管是正的或負(fù)的），乘以經(jīng)其努力后將在裨上有助于達(dá)成目標(biāo)的信念。換句話說，弗羅姆提出的這點(diǎn)是指：激勵(lì)乃是個(gè)人寄托在一個(gè)目標(biāo)的預(yù)期價(jià)值與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可性的看法的乘 積。用他自己的術(shù)語來說，弗羅姆的理論可表述為：

激勵(lì)力＝效價(jià)×期望率

式中的激勵(lì)力是指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度，效價(jià)是指這個(gè)人對(duì)某種成果的偏好程度，而期望率則是指通過特定的活動(dòng)導(dǎo)致預(yù)期成果的概率。當(dāng)一個(gè)對(duì)實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)認(rèn)為是無足輕重時(shí)，效價(jià)為零；而當(dāng)他認(rèn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)反而對(duì)自己不利時(shí)，效價(jià)是負(fù)的。這兩種結(jié)果當(dāng)然都不會(huì)是激勵(lì)力。同樣，如果期望率為零或負(fù)時(shí)就不會(huì)激勵(lì)一個(gè)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。促使去做某件事的激勵(lì)力將依賴于效價(jià)和期望率。此外，完成某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，也有可能是由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定的。例如，一個(gè)人樂意努力工作以取得成果，是為了工資形式的效價(jià)。或者一個(gè)主管人員愿意為實(shí)現(xiàn)公司的營銷目標(biāo)或生產(chǎn)目標(biāo)而努力工作，可能是為了提升或加薪方面的效價(jià)。

特殊的激勵(lì)技術(shù)

在觀察了各種激勵(lì)理論之后，我們可能會(huì)問，它們對(duì)主管人員有什么重大意義。主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)是哪些？雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以指明一些主要的激勵(lì)技術(shù)。

金錢

當(dāng)我們在前面討論胡蘿卜和大棒時(shí)，金錢作為一種激勵(lì)因素是永遠(yuǎn)也不能忽視的。無論采取工資的形式，計(jì)件工資（按一定質(zhì)量水平生產(chǎn)的件數(shù)所取得的報(bào)酬）或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在作出成績而給予人們的其他東西等形式，金錢總是重要的因素。而且，正如某些作者所指出的那樣，金錢往往有比金錢本身更多的價(jià)值。它也可能意味著地位或權(quán)力。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家和絕大多數(shù)主管人員傾向于把金錢放在高于其他激勵(lì)因素的地位。然而行為科學(xué)家則傾向于把金錢放在次要地位。也許這兩種看法都不是正確的。但如果要使金錢能夠成為和應(yīng)該成為一種激勵(lì)因素，則主管人員必須記住下面幾件事。

第一，金錢，作為金錢，對(duì)那些在扶養(yǎng)一個(gè)家庭的人來說要比那些已經(jīng)“功成名就”的、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就要重要得多。金錢是獲得最低生活標(biāo)準(zhǔn)的主要手段，雖然這種最低標(biāo)準(zhǔn)隨著人們?nèi)找娓辉６刑岣叩内厔?。例如，一個(gè)人過去曾滿足于一的小住房一輛廉價(jià)汽車，可能現(xiàn)在卻要有一所又大又舒服的房子和一輛豪華的轎車才能使他得到同樣的滿意。即使在這些方面，我們也還不能一概而論。對(duì)于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可能從來就不那么看重。

第二，在大多數(shù)工商業(yè)和其他企事業(yè)中，金錢實(shí)際上是用來作為保持一個(gè)組織機(jī)構(gòu)配備足夠人員的手段，而并不作為主要的激勵(lì)因素，這可能是十分正確的，各種種企業(yè)在他們的行業(yè)和他們的地區(qū)范圍內(nèi)使工資和獎(jiǎng)金具有競爭性，以便吸引和留住他們的職工。

第三，金錢作為一種激勵(lì)因素，由于采取了確保一個(gè)公司晨各類主管人員的薪金適當(dāng)類似的做法，往往多少有點(diǎn)減弱。換句說，我們常常十分注意于確保人們在相應(yīng)的級(jí)別上可以得到相同的或大體相同的報(bào)酬。這是可以理解的，因?yàn)槿藗兺ǔ⒄胀麄兊匚幌喈?dāng)?shù)娜说氖杖雭碓u(píng)價(jià)他們的報(bào)酬。

第四，如果要使金錢成為一種有效的激勵(lì)因素，在各種職業(yè)上的人們，即使級(jí)別相當(dāng)，但給予他們的薪水和獎(jiǎng)金必須能反映出他們個(gè)人的工作業(yè)績。也許我們不得不衽可比工資和薪金的辦法。但一個(gè)管理良好的公司絕不要求對(duì)相同的業(yè)務(wù)在獎(jiǎng)金方面加以限制。實(shí)際上很明顯，除非主管人員的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。要保證金錢作為對(duì)完成任務(wù)的報(bào)酬，而且作為由于完成任務(wù)而給人們滿意的一種手段是具有意義的一種方法，就是盡可能根據(jù)業(yè)績進(jìn)行報(bào)償。

這也幾乎肯定是正確的。金錢只有當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)，才能起到激勵(lì)作用。問題是很多企業(yè)增加了工資和薪水，甚至支付了獎(jiǎng)金，但沒有大到足以激勵(lì)這些接受者的程度。它們可能免于使人產(chǎn)生不滿和不致另外去找工作，但除非它們大到足以使人感覺到有相當(dāng)大的差距，不然的話，金錢便不會(huì)成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。

參與

作為激勵(lì)理論和研究的結(jié)果而受到強(qiáng)有力支持的一種方法，就是職工參與管理。這一方法日益得到人們的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用，毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為（參與行動(dòng)）而不受激勵(lì)的。也不會(huì)有人懷疑：在一個(gè)工作中心里的大多數(shù)人是既知道問題之所在，又知道如何解決問題的辦法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。

參與也是一種賞識(shí)的手段。它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。尤其是，它給人以一種成就感。但是鼓勵(lì)職工參與管理不應(yīng)該意味著主管人員削弱他們的職守。雖然他們鼓勵(lì)下屬人員參與一些以后能有幫助的事情，并且雖然他們仔細(xì)地聽取下屬的意見，但對(duì)那些需要他們來決策的事情，仍然必須由他們自己來決定。最好的下屬人員不會(huì)以任何方式干預(yù)上級(jí)，并且?guī)缀鯖]有下屬人員會(huì)對(duì)空洞無味的上級(jí)產(chǎn)生尊敬。

透視：金錢的另一邊

金錢的魅力和威力能夠?qū)е虏贿m當(dāng)?shù)暮头欠ǖ男袆?dòng)。伊凡．博斯基（Ivan F．Boesky）曾以知內(nèi)情的買賣取得巨大的個(gè)人收益而受到控告──并罰款一億美元。這是20世紀(jì)20年代以來華爾街的一樁最大的丑聞，曾使公眾信賴受到動(dòng)搖，他們害怕股票買賣可能受操縱。雖然金錢通常用作激勵(lì)手段，它也能引起人們的貪心，昧起良心而造成不道德和非法的行為。

工作生活的質(zhì)量

一種最有趣的激勵(lì)方法是工作生活的質(zhì)量計(jì)劃，它是一種職務(wù)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法，而且在工作豐富化的廣闊園地里，很有希望發(fā)展。它同社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的管理方法的基礎(chǔ)結(jié)合在一起。工作生活的質(zhì)量不僅是一種很廣泛的工作豐富化的方法，而且也是一種內(nèi)部紀(jì)律方面的探究與活動(dòng)，結(jié)合著工業(yè)的和組織的心理學(xué)和社會(huì)學(xué)、工業(yè)工程、組織理論與發(fā)展、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)理論以及工業(yè)關(guān)系等。雖然工作生活的質(zhì)量僅在70年代才嶄露頭角，但現(xiàn)在已有數(shù)以百計(jì)的安全研究和實(shí)踐規(guī)劃，并且主要在美國、英國和斯堪的納維亞的一些國家成立了許多工作生活的質(zhì)量中心。

工作生活的質(zhì)量已經(jīng)從許多方面受到熱烈的支持。主管人員認(rèn)為它是處理生產(chǎn)停滯的一種很有希望的方法，特別在美國和歐洲是如此。工人和工會(huì)代表們也認(rèn)為它是改善工作條件和提高生活率的一種手段，并且是確定較高工資的一種恰當(dāng)方法。工作生活的質(zhì)量對(duì)政府機(jī)關(guān)也有吸引力，認(rèn)為它可以作為提高生產(chǎn)率和降低通貨膨脹的一種手段，并作為達(dá)到工業(yè)民主和使勞資爭端減至最少程度的一種方法。

無疑，工作生活的質(zhì)量，可能具有如此重要的收益，所以傳播得很快，尤其在我們一些較大的公司里是如此。采用工作生活質(zhì)量計(jì)劃的先驅(qū)，如通用汽車公司、普羅克特－甘布爾公司、美國鋁業(yè)和美國電話電報(bào)公司等都是這樣一些管理良好的公司，也就不足為奇了。

制訂員工激勵(lì)措施的原則

激勵(lì)措施有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在制定和實(shí)施激勵(lì)時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，注意這些原則，能提高激勵(lì)的效果。

原則之一：激勵(lì)要因人而異

由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。

在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。

原則之二：獎(jiǎng)懲適度

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或 破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。

原則之三：公平性

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。

管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情

管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：

（1）獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；

（2）獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；

（3）獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；

（4）獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為；

（5）獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干；

（6）獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；

（7）獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

（8）獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；

（9）獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是跳槽者；

（10）獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。

摩托羅拉如何搞內(nèi)部激勵(lì)

＊提供福利待遇

公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對(duì)市場價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時(shí)，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國，為員工提供免費(fèi)午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。

＊建立公正評(píng)估

摩托羅拉制定薪資報(bào)酬時(shí)遵循“論功行賞”原則，員工有機(jī)會(huì)通過不斷提高業(yè)績水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。摩托羅拉業(yè)績報(bào)告表（Scorecard）參照美國國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定。員工根據(jù)報(bào)告表制定自己的目標(biāo)。個(gè)人評(píng)估一個(gè)月一次，部門評(píng)估一年一次，根據(jù)業(yè)績報(bào)告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。評(píng)估在一月份進(jìn)行，每年選拔干部比較集中的時(shí)間是2

－3月份。

＊尊重個(gè)人人格

在摩托羅拉，人的尊嚴(yán)被定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個(gè)人前途；及時(shí)中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個(gè)季度員工的直接主管會(huì)與其進(jìn)行單獨(dú)面談，就以上6個(gè)方面或更廣闊的范圍進(jìn)行探討，談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式渠道加以解決。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機(jī)密檔案，包括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開保存。公司內(nèi)部能接觸到員工所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。

＊實(shí)現(xiàn)開放溝通

員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會(huì)”、業(yè)績報(bào)告會(huì)、“大家庭”報(bào)、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。

＊提供發(fā)展機(jī)會(huì)

摩托羅拉的經(jīng)理級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。中國公司的經(jīng)理中，72%是中國員工，比5年前上升了60多個(gè)百分點(diǎn)。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。

該公司亞太總部還制訂了一項(xiàng)新規(guī)定，規(guī)定女性管理者要達(dá)到所有管理者的40%。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中每三個(gè)面試者中至少要有一個(gè)女性。在現(xiàn)代社會(huì)中除極個(gè)別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。

在摩托羅拉，技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做技術(shù)的和做管理的在工資上具有可比性。許多公司看重職業(yè)經(jīng)理人的位置，因?yàn)槟缅X多。在摩托羅拉，做技術(shù)和做管理完全可以拿一樣多的工資。

永生難忘的激勵(lì)

犯錯(cuò)原本是該受罰的，犯了錯(cuò)卻仍然得到莫大的激勵(lì)，您有這樣的經(jīng)驗(yàn)嗎？這樣的激勵(lì)讓一位訓(xùn)練主管永生難忘，也對(duì)他的管理風(fēng)格產(chǎn)生很大的影響。

犯錯(cuò)原本是該受罰的，但有些高竿的領(lǐng)導(dǎo)者，卻懂得在員工犯錯(cuò)的時(shí)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)，怎能不讓員工愿意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好處的人并不太多。

幾乎所有的管理者都知道，當(dāng)員工有卓越表現(xiàn)時(shí)給予激勵(lì)，是使企業(yè)及員工個(gè)人能持續(xù)優(yōu)異表現(xiàn)的一項(xiàng)重要管理技巧，只是給予激勵(lì)的技巧及功力因人而異。有些主管非常懂得激勵(lì)之道，大小成就不吝于犒賞，且懂得不斷提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，久而久之，員工的潛能不斷地被激發(fā)，因此表現(xiàn)好的員工愈來愈多，且組織也能不斷有突破性的表現(xiàn)。但也有些主管擔(dān)心，一旦激勵(lì)多了以后，會(huì)養(yǎng)大員工的胃口，因而寧可裝酷，也吝于開口夸贊，終致員工士氣低落、表現(xiàn)平平，才能平庸者，但求保住飯碗，有能力者則可能另謀高就。面對(duì)現(xiàn)代大量的Y或Z型員工，這種主管實(shí)屬缺乏重要管理技巧的一類，需要再訓(xùn)練。又有些主管甚少激勵(lì)員工，偶而為之，就能讓被激勵(lì)者畢生難忘。到底激勵(lì)恰不恰當(dāng)，有沒有效，實(shí)在是因人、因事、因地而異，真可謂是一門大學(xué)問。

什么樣的激勵(lì)才會(huì)讓你一生難忘？

在我?guī)捉迥甑穆殘錾睦?，曾接受過的大小激勵(lì)不下千件，有的是實(shí)質(zhì)的鼓勵(lì)，譬如：升遷、加薪、獎(jiǎng)金、特別休假、禮物、獎(jiǎng)牌、邀請家人同游同宴??等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭鼓勵(lì)。我相信每一個(gè)激勵(lì)，無論大小，與我今時(shí)今日的成就及所能對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)，都有很大的關(guān)聯(lián)。并且，這些我所經(jīng)歷過的激勵(lì)，使我覺得給予激勵(lì)不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說是企業(yè)文化的一部份，“只要肯努力，有優(yōu)異表現(xiàn)，就能成功”的道理，是可以被實(shí)踐的，決非只是公司的口號(hào)而已。至于激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎(jiǎng)牌，偶能喚起我被激勵(lì)的回憶之外，大多數(shù)的都已記憶模糊了。唯有一次，我想是我這輩子忘不了的。

犯錯(cuò)原本是該受罰的，但這一回的錯(cuò)誤卻使我得到莫大的激勵(lì)。

事情發(fā)生于約莫十余年前，我因?yàn)閯倓偨尤文骋粻I業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當(dāng)時(shí)有一廠家代表至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動(dòng)的可能，也許是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的我年紀(jì)輕且經(jīng)驗(yàn)不足，一時(shí)未察，竟對(duì)毫不熟識(shí)的廠家代表暢談多種可能的合作點(diǎn)子。此次會(huì)面后，我立即與公司行銷部門聯(lián)系，希望能透過專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細(xì)節(jié)及合作約定。但接下來的兩個(gè)星期，對(duì)方都未再出現(xiàn)，我心想，合作計(jì)劃大概泡湯了。

鑄下大錯(cuò)使公司蒙受損失

萬萬沒想到，兩個(gè)星期后，對(duì)方卻在公共場所散發(fā)活動(dòng)傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊商標(biāo)，更注明了憑活動(dòng)卡可至我們公司的營業(yè)單位兌換贈(zèng)品（當(dāng)初曾談起的其中一個(gè)可能合作構(gòu)想）。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動(dòng)來了？當(dāng)時(shí)發(fā)出的傳單及活動(dòng)卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴(yán)重，不知如何收拾，只好趕緊回報(bào)給當(dāng)時(shí)總公司的營業(yè)總處最高主管。

他是個(gè)高大壯碩極具威嚴(yán)的上司，平時(shí)說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以我這樣好勝的個(gè)性，要在這種情況下面對(duì)他，真是讓我難受極了。不過，自己的工作職責(zé)，總是要面對(duì)的，于是只好硬著頭皮報(bào)告事情始末。該主管問了我?guī)讉€(gè)問題，便很快的聯(lián)絡(luò)律師，發(fā)出存證信函，并俐落地交待公關(guān)、行銷和營業(yè)部門處理步驟。除了于各大報(bào)紙頭版及營業(yè)門市登啟事聲明商標(biāo)權(quán)被擅用外，并指示營業(yè)單位繼續(xù)給持活動(dòng)卡之顧客贈(zèng)品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。

這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。其間該廠商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業(yè)總處最高主管，要求對(duì)我予以重罰，還不時(shí)的在我負(fù)責(zé)的門市附近散發(fā)傳單，以申訴自己的無辜。當(dāng)時(shí)的我實(shí)在難受極了，心想：公司因?yàn)榇艘皇录p失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務(wù)的公司作出貢獻(xiàn)而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚，我也作好引咎辭職的準(zhǔn)備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快果斷主管的處事風(fēng)范，也算值得了。就這樣擔(dān)心的又過了一周。

深受器重，自然愿意赴湯蹈火

某天，接到該主管的約見電話。我想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的走進(jìn)該主管的辦公室。不出所料的，他一開口就以他一貫簡短又直切重點(diǎn)的語氣問我：“你知道因?yàn)檫@次事件公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時(shí)間成本，光是律師費(fèi)、登報(bào)費(fèi)及發(fā)出之贈(zèng)品的費(fèi)用，大約五十萬元?！碧彀?！十多年前的五十萬元對(duì)我來說，雖非天文數(shù)字，但也是要縮衣節(jié)食好久才能存下來的。當(dāng)時(shí)的我心中除了不安，實(shí)在不知道該如何應(yīng)對(duì)。

接下來他說的話是我永遠(yuǎn)無法忘記的。他說：“相信你在這次經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到許多，公司剛支付的五十萬元就當(dāng)做是你的訓(xùn)練費(fèi)用，因?yàn)槲艺J(rèn)為你絕對(duì)值得公司對(duì)你做這樣的投資。別沮喪，好好加油！別辜負(fù)了公司對(duì)你的期望，ok？沒事了?！碑?dāng)時(shí)我硬是忍下了幾乎奪眶而出的淚水，直到離開主管的辦公室，才沖進(jìn)洗手間放聲大哭。

我這才明白自己是多么幸運(yùn)，能被如此器重。在因?yàn)槲业木壒适构久墒軗p失之后，不但被原諒、被教導(dǎo)，更被激勵(lì)！換成任何人，能不赴湯蹈火，以報(bào)知遇之恩嗎？這次畢生難忘的經(jīng)驗(yàn)，也對(duì)身為別人主管的我產(chǎn)生很大的影響。除了愿意教導(dǎo)、分享，并鼓勵(lì)員工勇于嘗試之外，我更加注意激勵(lì)的運(yùn)用，特別是在員工犯錯(cuò)時(shí)，如何能使優(yōu)秀的員工重拾信心，應(yīng)該也是透過激勵(lì)所能達(dá)成的另一項(xiàng)極富價(jià)值的成果。

讓激勵(lì)成為公司文化的一部分

分享了我的故事之后，您是否也感受到激勵(lì)的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部屬表現(xiàn)優(yōu)異的機(jī)會(huì)應(yīng)該很多，犯錯(cuò)也偶有發(fā)生吧！您的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)又是如何？無論如何，我相信激勵(lì)的確是管理的良方，只要有心執(zhí)行，多加練習(xí)，相信在新世紀(jì)中的激勵(lì)高手必定是您。加油！

最后，我想提出我對(duì)激勵(lì)的心得與您分享：給予激勵(lì)當(dāng)然需要有良好的技巧，若激勵(lì)也能是公司文化的一部份，再加上管理者以智能選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)，對(duì)值得激勵(lì)的人及事進(jìn)行激勵(lì)，如此一來，必能對(duì)優(yōu)秀人才的養(yǎng)成及企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的目標(biāo)大有助益。

第五篇：保健因素、激勵(lì)因素與有效激勵(lì)

保健因素、激勵(lì)因素與有效激勵(lì)

姚瑩瑩

（上海理工大學(xué)，上海，200093）

摘 要在人力資源管理中，有效激勵(lì)對(duì)吸引、保留、培養(yǎng)員工起著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。然而，只有提升員工滿意度與凝聚力并能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的激勵(lì)行為才是有效激勵(lì)，保健因素與激勵(lì)因素分析了影響員工滿意的因素，是有效激勵(lì)的典范。

關(guān)鍵詞有效激勵(lì) 保健因素 激勵(lì)因素

1引言

有效激勵(lì)是指某一組織實(shí)施的能夠達(dá)到預(yù)期效果，有效提升員工隊(duì)伍凝聚力、向心力和整體戰(zhàn)斗力的激勵(lì)行為。美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%—30%，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外 70%—80%的潛能也發(fā)揮出來。所以，有效的激勵(lì)機(jī)制才能使員工的潛能在最大程度上發(fā)揮出來，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理中的激勵(lì)目的。然而，面對(duì)不同的員工、工作性質(zhì)、環(huán)境特點(diǎn)等，影響員工行為的激勵(lì)方法也不同。只有讓員工滿意，才能激發(fā)其潛能并提升員工凝聚力。赫茨伯格的雙因素理論實(shí)際上是針對(duì)員工滿意的目標(biāo)而言的。所謂保健因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)外部條件的要求；所謂激勵(lì)因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作本身的要求。赫茨伯格的理論關(guān)注員工需求，使員工滿意，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

2雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。保健因素是指造成員工不滿的因素。包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到 1

滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以保健因素的“不滿意”的對(duì)立面是“沒有不滿意”。

激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過去的成就、被人認(rèn)可及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來說：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”。

赫茨伯格的理論認(rèn)為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對(duì)工作的滿意程度，而只能影響對(duì)工作的不滿意的程度。

其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。由此看出，保健因素和激勵(lì)因素的巧妙使用，可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理中的有效激勵(lì)。3保健因素與激勵(lì)因素的實(shí)質(zhì)區(qū)別與聯(lián)系

保健因素與激勵(lì)因素的實(shí)質(zhì)區(qū)別是“平等因素”與“公平因素”的區(qū)別。平等因素是指共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的因素；公平因素是與其工作職責(zé)目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就成績分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的因素。凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足，但卻是永遠(yuǎn)難以完全滿足的因素；相反，凡是公正的必然是激勵(lì)的，因而雖然是員工不會(huì)主動(dòng)要求的，但卻是最大程度地有激勵(lì)性的，從而也是應(yīng)該給予提倡與實(shí)施的。

從保健因素與激勵(lì)因素的實(shí)質(zhì)區(qū)別可知，保健因素與激勵(lì)因素實(shí)際上只是形式上的區(qū)別，而沒有內(nèi)容上的區(qū)別。任何內(nèi)容都可能因其平等享有或公平處置而具有保健性或激勵(lì)性，當(dāng)然可就多項(xiàng)內(nèi)容劃分為保健與激勵(lì)的，但也可就一項(xiàng)內(nèi)容劃分為保健與激勵(lì)的，例如薪金就可劃分為基本工資與獎(jiǎng)金兩部分。

保健因素與激勵(lì)因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于工作的性質(zhì)，當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時(shí)，高工資高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對(duì)員工之所在福利待遇上照顧地?zé)o微不至、工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意、工作時(shí)間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要?jiǎng)?chuàng)造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。相反，當(dāng)員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對(duì)外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時(shí)，實(shí)施低基本工資與高機(jī)動(dòng)工資也就非常必要，俗話“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。保健因素與激勵(lì)因素的聯(lián)系體現(xiàn)在兩個(gè)方面：二者密切相關(guān)，相輔相成；二者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化，這里的條件指的是環(huán)境、員工、工作性質(zhì)等，要具體問題具體分析。保健因素的滿足，可以保障員工不產(chǎn)生不滿意感，那么員工便會(huì)有繼續(xù)留在組織的可能，也就為激勵(lì)因素提供了條件與可能性；若員工連最基本的保健因素都無法滿足，他們就會(huì)產(chǎn)生不滿意感，消極對(duì)待工作甚至辭職，激勵(lì)因素也就無從談起了。激勵(lì)因素能讓員工產(chǎn)生滿意感，能在一定程度上緩解保健因素缺乏而產(chǎn)生的不滿意感，更能使員工產(chǎn)生積極情緒，提升組織凝聚力與戰(zhàn)斗力。

不同國家由于經(jīng)濟(jì)、文化等原因，對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的劃分也會(huì)有所不同。發(fā)展中國家顯然較發(fā)達(dá)國家更注重薪酬激勵(lì)，薪酬能帶給其極大地滿足感，屬于激勵(lì)因素，而美國員工普遍看來更注重任務(wù)本身的挑戰(zhàn)性及個(gè)人成長。同時(shí)，面對(duì)性別、年齡、受教育水平、價(jià)值觀等不同的人，對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的劃分也不同。高級(jí)知識(shí)型員工高級(jí)知識(shí)型員工偏好“業(yè)務(wù)成就”激勵(lì)；中級(jí)知識(shí)型員工偏好“工作環(huán)境”激勵(lì)；初級(jí)知識(shí)型員工偏好“薪酬福利”激勵(lì)（《知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究》陳井安，景光儀，科學(xué)學(xué)與技術(shù)管理）。

所以，人力資源主管必須對(duì)本土文化、組織環(huán)境、工作性質(zhì)、員工偏好等作深入了解，對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的理解與應(yīng)用應(yīng)具體問題具體分析，科學(xué)、靈活應(yīng)運(yùn)保健因素與激勵(lì)因素，才能真正實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

4有效激勵(lì)之雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用

4.1直接滿足與間接滿足相結(jié)合直接滿足，又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個(gè)人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感。對(duì)于這種激勵(lì)方法，管理者應(yīng)該予以充分重視。這種激勵(lì)的措施雖然有時(shí)所需的時(shí)間

較長，但是員工的積極性一經(jīng)激勵(lì)起來，不僅可以提高生產(chǎn)效率，而且能夠持久，所以管理者應(yīng)該充分注意運(yùn)用這種方法。

間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎(jiǎng)或物質(zhì)報(bào)酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎(jiǎng)金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂部等，都屬于間接滿足。往往有一定的局限性管理者要慎重對(duì)待此種激勵(lì)方法。

4.2注重溝通，建設(shè)獨(dú)特的組織文化

溝通，才能使企業(yè)充滿活力，讓員工充分表達(dá)自己，人力資源主管也更易捕捉到員工的需求。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、經(jīng)營哲學(xué)、管理方式、用人機(jī)制、行為準(zhǔn)則的總合，是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制。其中最為主要的是企業(yè)的核心價(jià)值觀，這個(gè)價(jià)值觀是在企業(yè)成長的過程中不斷沉淀積累的結(jié)果，是根據(jù)所從事行業(yè)的特點(diǎn)和外部環(huán)境的變化而不斷批判和繼承的結(jié)果。企業(yè)價(jià)值觀是員工思想與行為的方向標(biāo)。因此，企業(yè)首先要努力創(chuàng)造一種恰當(dāng)?shù)姆諊?，激?lì)員工的工作激情，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作的責(zé)任感；強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的主人翁地位，讓員工樹立歸屬感。當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。這種舍棄商業(yè)的利益關(guān)系，淡化主客體，在利益一致性上，產(chǎn)生卓越的執(zhí)行文化，人格的一致性追求，應(yīng)該是所有激勵(lì)的極致。

4.3了解員工偏好，給予差別激勵(lì)

激勵(lì)的關(guān)鍵在于滿足員工的需要，使員工滿意。不同員工的需求是不一樣的，人力資源主管必須學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)、辨別員工需要與偏好。例如對(duì)核心員工和臨時(shí)工的激勵(lì)就顯然不同。核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們是組織發(fā)展的主力軍。加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)，可以起到事半功倍的效果。對(duì)他們的激勵(lì)更要使用長期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)等。

4.4以人為本，人性化的管理手段

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的作用提升到了前所未有的高度。受教育程度的提高、通訊信息技術(shù)的便捷等使組織傾向于扁平化，員工的自我管理、自主意識(shí)也得到很大提升。必然要求組織授權(quán)，給予員工更多自主權(quán)。同時(shí)，信息化社會(huì)也是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的社會(huì)，人們面臨更多的選擇、更大的競爭壓力，所以，對(duì)其精神、人文

關(guān)懷也成為人力資源管理的重要成分。具體可以從以下方面入手：

4.4.1恰當(dāng)授權(quán)

授予員工更多的自主決定權(quán)，給予員工更多的參與管理權(quán)。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，使管理者有更多時(shí)間處理具有發(fā)展性的事情，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

4.4.2目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于使員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。

4.5建立公正的績效評(píng)價(jià)體系

為保證實(shí)施有效激勵(lì)，應(yīng)建立公正的績效評(píng)價(jià)體系?？冃гu(píng)價(jià)又稱人事評(píng)估、績效考核、員工考核等。績效評(píng)價(jià)是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，沒有公正的評(píng)價(jià)，激勵(lì)將是無效的；有效激勵(lì)是績效評(píng)價(jià)的目的，如果僅僅是停留在評(píng)價(jià)的層次上而沒有激勵(lì)措施，也將帶來員工的消極行為和精神疲軟。公正的績效評(píng)價(jià)可以從以下幾方面實(shí)施：

4.5.1明確人才考核內(nèi)容

建立并健全由品德、知識(shí)、能力和業(yè)績等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)每支人才隊(duì)伍都要明確其相應(yīng)的考核內(nèi)容。

4.5.2改革薪酬制度

以績效優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立與崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和工作業(yè)績掛鉤的體制。如對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按經(jīng)營責(zé)任制合同兌現(xiàn)；對(duì)一般管理人員和科技人員全面實(shí)行崗位效益薪酬制，以崗定薪，易崗易薪；對(duì)作業(yè)層的操作人員，推行定額計(jì)件工薪等。

分配政策向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人才傾斜，對(duì)在經(jīng)營管理、科技創(chuàng)新和技能崗位等方面為組織做出突出貢獻(xiàn)，取得顯著科技成果、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的優(yōu)秀人才實(shí)施重獎(jiǎng)。

4.5.3完善人才約束機(jī)制

及時(shí)調(diào)整素質(zhì)、能力、品德與崗位不相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)人員，對(duì)業(yè)務(wù)能力低、技術(shù)水平差的專業(yè)技術(shù)人員，在考核的基礎(chǔ)上，按照一定比例進(jìn)行末尾淘汰，實(shí)行低聘、緩聘或解聘；調(diào)整不勝任崗位要求的員工，做到人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下，實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)

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Yao Yingying

(University of Shanghai for Scienence and Technology, Shanghai, 200093)

AbstractIn human resource management, effective incentive to attract, retain and train staff plays a vital role and it is a key to the success or failure of the human resource management However, only motivate behavior that enhance employee satisfaction and cohesion and to achieve organizational goals can be called effective incentive, health factors and motivators analyzes the factors that influence employee satisfaction is an effective incentive model.KeywordsEffective incentives,health factors, incentives, employee satisfaction