第一篇：決定企業(yè)招聘成敗的六大關(guān)鍵因素

決定企業(yè)招聘成敗的六大關(guān)鍵因素

現(xiàn)在許多做人力資源的朋友都在感嘆，招聘難，招聘優(yōu)秀的人才更難。很大一部分公司月月在招人，周周在招人，回頭看來，時間沒了錢也花了，最后還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最后呆了幾個月撒腿走人，結(jié)果企業(yè)的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業(yè)家和老總們只要望才興嘆，無奈至極。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒有長遠的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙沒有認認真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發(fā)、支持和指導。

一、“定”

“定”即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因為國內(nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的績效業(yè)績，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；

公司各個部門根據(jù)績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據(jù)公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；

人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘人才招聘人才招聘人才招聘需求；

公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計劃；根據(jù)公司發(fā)展的實際情況對需求和招聘計劃進行實時調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄準?！岸ā笔且鞔_我們要招聘什么樣的人，“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過發(fā)布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數(shù)、少的可憐，分析其原因就是因為發(fā)布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公

司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：

大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，那么您至少要努力建立和維護您與目標大學的關(guān)系，及時獲取畢業(yè)大學生的動態(tài)，并先下手為強，以確保您招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵機制比較健全，應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來并留下來后對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業(yè)生時也要準確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班干部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族。這個目標群最大的特點是在社會上闖蕩過兩三年，經(jīng)歷過一定的“風吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經(jīng)驗，對社會和企業(yè)的認識一般不會像剛畢業(yè)的大學生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩(wěn)定探索中并逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易于培養(yǎng)。同時，這個目標群的人一般都比較穩(wěn)定，不會輕易跳槽。

大學畢業(yè)5-8年的職業(yè)族。這個目標群的最大特點是工作經(jīng)驗豐富，對自己所專長的領(lǐng)域有自己獨特的見解和觀點，應(yīng)該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由于其專業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡“討價還價”、有點“斤斤計較”，一旦覺得企業(yè)不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業(yè)在招聘人才時，還可以根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

三、“傳”

“傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們“投票”即投上自己的簡歷。

現(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要有專業(yè)型招聘型報紙(很多是結(jié)合網(wǎng)絡(luò))、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網(wǎng)絡(luò)。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著社會的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘將越來越成為招聘的主力，同時網(wǎng)絡(luò)的招聘成本也不貴。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)如果有自己的公司網(wǎng)站，千萬不要忘了在公司網(wǎng)站上插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡(luò)招聘廣告建立鏈接形成相互對應(yīng)，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁，并設(shè)計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比

較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。

人才服務(wù)/獵頭機構(gòu)。對于企業(yè)重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過傳統(tǒng)的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機構(gòu)，企業(yè)要與比較有影響的獵頭機構(gòu)建立合作關(guān)系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業(yè)支付給這個人才年薪的20%-50%。

員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

內(nèi)部招聘。即將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。

現(xiàn)在，企業(yè)招聘人才一般采取“立體化”的信息發(fā)布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網(wǎng)絡(luò)廣告與現(xiàn)場招聘、員工推薦等相結(jié)合的方式?！傲Ⅲw化”招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業(yè)與其月月招、天天招，還不如把幾次不規(guī)范、不系統(tǒng)的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本(現(xiàn)在一般把企業(yè)人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為)。

企業(yè)招聘在“傳”時要注意，“傳”一定要結(jié)合“定”準確的把信息傳遞給目標群。同時，在“定”時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、性別、年齡甚至性格、血型等，“定”時的條件僅是我們在甑選人才時候的標準。但在“傳”時就不要描述那么詳細了，否則就變?yōu)椤翱颉比硕皇恰罢小比肆?，因為“金無赤足，人無完人”，你要求太嚴格，首先就會把應(yīng)聘者嚇住了，無意會把很多本來優(yōu)秀的人才拒之門外。在“傳”時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多(比如“本職位只招聘女性”)還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數(shù)有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應(yīng)該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應(yīng)聘者首先選擇的是一個好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇”，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業(yè)在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業(yè)績。而應(yīng)聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的 是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明“山

外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應(yīng)的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。

職位及發(fā)展吸引。一個好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業(yè)化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導等等，讓應(yīng)聘之感覺到實實在在的空間。

人數(shù)吸引。經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經(jīng)理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業(yè)在招聘人才，發(fā)布招聘信息時可以適當?shù)陌颜衅溉藬?shù)放大，比如擴大

1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業(yè)作廣告宣傳。因為你經(jīng)常招人，給應(yīng)聘者的感覺是這個企業(yè)又在大規(guī)模招人，一定發(fā)展不錯。但是這一招不要經(jīng)常用，一定要與企業(yè)真實招聘人才相結(jié)合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優(yōu)秀的人才吸引過來。

五、“選”

“選”即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有“魚目混珠”和“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象存在。因此，精心設(shè)計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優(yōu)秀的人才“揀”出來是每次人才招聘的關(guān)鍵的關(guān)鍵。當然對于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數(shù)據(jù)包，如果最終A類人才已經(jīng)充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優(yōu)秀的人才。A類和B類可以根據(jù)招聘的具體進度進行實時調(diào)整。

初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設(shè)計時一定要考慮到基礎(chǔ)測試(智力、基本能力、素質(zhì)等)和業(yè)務(wù)測試相結(jié)合的方式。

復試。復試一般采取面試的方式?，F(xiàn)在面試的種類有很多，比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業(yè)履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10:5:2:1，但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡歷的數(shù)量進行調(diào)整。

在企業(yè)甑選人才時，有時也可以采用更加復雜的評選方法，比如無領(lǐng)導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)具體的招聘情況來確定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘時，很多企業(yè)老板覺得這個人非常優(yōu)秀，那個人也非常不錯，這次終于招到幾個好的了。卻不知當最后給他發(fā)放錄用通知書并通知他來公司報到上班時他卻不來了，結(jié)果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應(yīng)聘者也更有權(quán)選擇自己中意的公司。所以，企業(yè)在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環(huán)節(jié)，只要有一個環(huán)節(jié)或者一個細節(jié)讓應(yīng)聘者(特別是優(yōu)秀的應(yīng)聘者)感覺到這個公司“不是那回事”，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環(huán)節(jié)，每一句話(比如打電話通知面試時要規(guī)范用語，充分體現(xiàn)公司的文化)，每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規(guī)范，招聘期間所有員工都要表現(xiàn)出高水準的職業(yè)素養(yǎng)。也就是，凡是應(yīng)聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優(yōu)秀的人才招聘進來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內(nèi)，最好20天左右，時間長了應(yīng)聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。

因此，企業(yè)人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統(tǒng)工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。

第二篇：企業(yè)文化決定企業(yè)成敗

企業(yè)文化決定企業(yè)成敗

企業(yè)領(lǐng)導者的修養(yǎng)直接關(guān)系到企業(yè)的生死興衰。據(jù)統(tǒng)計，世界上1000家破產(chǎn)倒閉的大企業(yè)中，有850家與企業(yè)領(lǐng)導決策失誤有關(guān)。美國研究企業(yè)倒閉問題的學者阿樂德·曼曾指出，從30年代到80年代的日本企業(yè)倒閉的原因在管理者方面的占90%。這一個定律同樣能用到中國企業(yè)的發(fā)展過程中，而管理者領(lǐng)導決策的最重要影響部分往往就是企業(yè)文化。

在第14小組所分析的美的公司就可以印證這一點。2007年是美的的拐點，可以說美的的“賽馬制”企業(yè)文化把美的打造成了一個“商戰(zhàn)機器”式的企業(yè)，但是由于時代變革，隨著節(jié)能環(huán)保、專利保護、個性等意識進入到社會公眾，當“自媒體”越演越練，美的作為一家公眾公司終于意識到光靠技術(shù)模仿、價格戰(zhàn)、營銷戰(zhàn)等最終傷害的將是企業(yè)自身和自己好不容易建立起來的品牌。07年，美的終于邁出了這么重塑企業(yè)文化那一步。自美的企業(yè)領(lǐng)袖——何享健的思維有所改變以后，美的出現(xiàn)在公眾視野里變得有些可愛了，其可持續(xù)發(fā)展的理念確確實實提升產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新科技水平、樹立服務(wù)標桿。雖然其“賽馬制”的企業(yè)文化依然存在，甚至于與其新企業(yè)文化的沖突在方方面面存在，但管理者總能站在延續(xù)新企業(yè)文化的角度將其巧妙化解。行至2013年9月，美的終于榮登中國白色家電第一的寶座。

讓我們回過頭再看看近年來風頭正旺的三星集團，憑借電子產(chǎn)品，三星儼然已經(jīng)從最初的家電及OEM生產(chǎn)廠商轉(zhuǎn)變?yōu)橐患腋呖萍脊?。但是殊不知三星和美的的發(fā)展之路有著異曲同工之妙。早年的三星集團同樣以模仿起家，但由于它具有強大的學習能力和執(zhí)行力，在垂直產(chǎn)業(yè)鏈上擁有較強的競爭力。熟悉三星集團及其企業(yè)領(lǐng)袖的人可能或多或少知道早年三星集團具有韓國黑社會背景，但是

作為一家需要成長發(fā)展的企業(yè)，擁有黑社會文化必然是不能走遠的，更不能成為真正意義上的國際化企業(yè)。當三星在跨越100億美元時，問題出現(xiàn)了，同樣也是質(zhì)量問題、創(chuàng)新能力問題?！八紕t變、變則通、通則久”，三星的變革也是始于其企業(yè)文化的改變，總裁李健熙提出了“為人類社會做出貢獻”的企業(yè)文化，正是在這樣正面的文化導向下，三星的業(yè)績一路高歌，直到今日在通訊設(shè)備領(lǐng)域獨占鰲頭的地位。

不同國度的同類企業(yè)的幾乎如出一轍的成長發(fā)展道路，似乎都是在佐證著企業(yè)文化的強大。而反觀90年代空調(diào)業(yè)的老大春蘭空調(diào)，我們不僅扼腕嘆息，春蘭空調(diào)的落寞不是因為其產(chǎn)品質(zhì)量，也不是因為其品牌宣傳不夠到位，而是企業(yè)文化的延續(xù)，今天我們依然無法厘清春蘭空調(diào)的企業(yè)文化到底是什么，其企業(yè)文化依然無法清晰的貫徹到管理者的日常思維和日常工作中。這似乎又在告訴我們企業(yè)文化的重要性。

一個國度的繁榮昌盛需要文化的支撐，比如古巴比倫、古埃及、古印度，一個企業(yè)的發(fā)展壯大也需要文化的支撐。當然隨著時代的變化，企業(yè)文化不能一成不變，而是要適應(yīng)潮流，融合現(xiàn)代文明，取其精華、去其糟粕，最終形成適合自身鮮明的、無可替代的企業(yè)文化。

第三篇：現(xiàn)金流漸成企業(yè)貸款成敗的關(guān)鍵因素

現(xiàn)金流漸成企業(yè)貸款成敗的關(guān)鍵因素

目前，多數(shù)銀行均將企業(yè)現(xiàn)金流狀況作為無抵押貸款風險審核的主要依據(jù)。

無抵押無擔保貸款，并不是沒有任何約束條件就能把錢貸給申請人，而是通過其他手段來控制風險。銀行自有一套信用評價體系，諸如貸款人的職業(yè)、戶口、企業(yè)所處行業(yè)、個人歷史信用記錄、資產(chǎn)狀況、現(xiàn)金流等信息，都是貸款的重要評價指標。

銀行發(fā)放無抵押貸款的依據(jù)是企業(yè)的現(xiàn)金流狀況，只要企業(yè)有足夠好的生意和穩(wěn)定的現(xiàn)金流，就可以獲得貸款。企業(yè)各季度銷售情況和現(xiàn)金流是否穩(wěn)定，也是企業(yè)獲得貸款多少的主要參考依據(jù)。銀行會根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)金流狀況，決定企業(yè)可以承受的貸款額度。而且，為了保證企業(yè)現(xiàn)金流狀況真實可信，銀行還會要求客戶經(jīng)理對此進行交叉驗證。

另據(jù)銀行人士透露，查看企業(yè)的財務(wù)報表只是方法之一。更有效的辦法是，通過查看企業(yè)的水表、電表來側(cè)面觀察企業(yè)的經(jīng)營狀況和現(xiàn)金流，這比企業(yè)直接提供的現(xiàn)金流狀況更具可信度。因為水電用量大小和是否穩(wěn)定，能直接反映出企業(yè)的現(xiàn)金流狀況。

另外，無抵押貸款的申請人，其人品也將作為放貸的一項重要指標，“人品高過抵押品”說的就是這個道理。

不過，小微企業(yè)主大多是草根階層，他們做生意有了錢，一般都會優(yōu)先考慮還銀行貸款。對于額度較小的貸款，雖然企業(yè)不具備完善的財務(wù)制度，銀行也會有選擇性的發(fā)放。

此外，貸款企業(yè)的供應(yīng)鏈、應(yīng)收賬款等也是觀察其經(jīng)營狀況的一大手段。即便是小企業(yè)，只要手握穩(wěn)定的訂單，具備穩(wěn)定的經(jīng)營能力，相應(yīng)地也會容易獲得貸款。

第四篇：決定考生“沖刺階段”成敗的五大關(guān)鍵因素

學聯(lián)教育 暑假班

決定考生“沖刺階段”成敗的五大關(guān)鍵因素

離高考越近，每天需要回答考生的問題越來越多，離2013年高考還有二個多月的時間，家長、學生自己大都希望成績更近一步，甚至一些人夢想著超常發(fā)揮，期待著奇跡出現(xiàn)。那么要仔細回歸現(xiàn)實的話，在接下來的一個多月里，是高考沖刺的重要階段，這個階段，能取得多大的成效，主要是由以下幾個因素決定：

1.考生的自學能力。

為什么說有時候告訴一些考生怎么做才合理，現(xiàn)實中效果不理想?這主要是由考生自學能力強弱有關(guān)，當然這時候去培養(yǎng)學生自學能力也不現(xiàn)實，那么對于新高二年級以下的學生來說，有警示的意義。對學生成長來說，一個很大的挑戰(zhàn)。例如說對自學能力很強的學生來說，或者一些難以逾越的部分，只要根據(jù)他們實際情況，制定一個等等，然后又怎樣總結(jié)，2.時間利用。

對一些學生來說，學(1)

目的就是最快的解決問題，(3)例如說，你知道自己在某些方面存在問題，那么既然你面前一堆習題，那就把你所需要的拿過來做就行了，這樣更有針對性。

(4)給自己留下一定的思考時間，鍛煉時間，和休息時間。并非說考前沖刺需要你熬夜，熬得越晚越好，如果要把自己弄得身心疲憊，學習效率下降，那樣更不值得，所以需要安排出思考、鍛煉以及休息的時間。這樣保證清醒的狀態(tài)，同時有良好的身體素質(zhì)。

3.備考方向。

很多人覺得，所謂的備考方向就是高考預測甚至押題，這樣看的話有點偏頗了，盡管說每年都在變化，高考中一些新的元素會出現(xiàn)在考卷上，但是與往年相比，更多的東西都具有學聯(lián)教育 春季高考

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穩(wěn)定性，例如主干知識，題型，那么備考方向里面主要包括對高考題型的把握，對主干知識的運用，等等，這些學生是能自己歸納和總結(jié)的。例如說，文綜選擇歷史部分題型主要有：因果式、排序式、組合式、比較式、材料式、否定式等，對于每種選擇題答題方式也不同，在考試中，你只要對考試進行詳細的總結(jié)，上面那種類型的選擇題你把握不大，那么在接下來就進行針對的訓練。所謂高考方向，就是按照高考的題型、相關(guān)知識點、相關(guān)的答題等方面要求來復習。

4.科學訓練。

建議：“怎樣的系統(tǒng)訓練才叫好呢，例如在數(shù)學這個學科上，我給班上學生這樣訓練的，我相信不管是數(shù)學難度如何，不管難度如何，因為這些都是我們訓練的結(jié)果，我訓練是如何訓練呢?然現(xiàn)在很多同學都做天利38套，肯定也沒有38套，比如說有25套的內(nèi)容都拿過來，把這數(shù)學卷分成五個部分，前面這15套題分成33部分，我們把這個15套題分成3部分，比如1部分就5套題了，5我們還不能上來就5套題的選擇題跟填空題都拿過來。101卷，這套卷12個選擇題我給自己10分鐘的時間，做完了以后，我有時間觀念。我來總結(jié)，指示體系欠缺的，我趕緊補知識，把你曾經(jīng)做錯如果沒有懂的呢，相關(guān)的知識點都總是不讓學生動筆的，只讓學生考生可以開始答卷，每個學生才可以動筆，然后我因為平時的訓練已經(jīng)把這選擇題分的題答案已經(jīng)看出來了，這叫科學的訓練，那你大看題是不是這樣，我做一套數(shù)學卷，我是不是把三角函數(shù)這一套題讀一遍，這套題應(yīng)該用什么樣的思想來做，什么樣的表達形式來做，然后這個三角函數(shù)有多少種題型，最起碼考試的時候我保證都對，選擇題的時間減少了，平時訓練好了，填空題的時間平時也訓練好了，在訓練好的基礎(chǔ)上，然后我給后面大題留下大量的時間，比如解析幾何這個題，綜合函數(shù)壓軸題，我給它留下大量的時間，最起碼別人做這個題的時候，不管他會做不會做，反正他剩的時間少，我剩的時間多，那我的數(shù)學成績能差嗎，肯定不會差，這叫科學的訓練，這叫很好的方法?！?/p>

5.良好的心態(tài)。

平時常有人講：“很多學生水平其實都差不多，就是看誰發(fā)揮得好”，其實講的就是這

學聯(lián)教育 暑假班

個道理，高考試卷，只要學生適應(yīng)它，肯定能拿到高分。那么如何才能增強自己對高考卷的適應(yīng)性呢?給大家一些建議：

越是臨近高考，很多學生心理波動越到，特別是一些家長心理波動更大，我?guī)缀趺刻於冀拥郊议L的電話，他們看不得孩子任何一次考試成績下降，但是又找不到好的方法幫孩子，因此說只能干著急。其實孩子只要是要強的孩子，具備優(yōu)秀的品質(zhì)，家長應(yīng)該相信他們。并非每一次考試都要考出理想的成績，因為畢竟不是高考，就等于參加鋼琴比賽練習曲子一樣，為了找感覺并且放松，有必要“亂彈”幾次。特別是學生，在最后的一個月內(nèi)，調(diào)整好狀態(tài)，做最好的自己，接受不能改變的，去改變能改變的。

以上五大要素是決定考生備考效率高低的關(guān)鍵所在。

學聯(lián)教育特色：

辦學目的：提成績，拿高分，直擊高考。

巧，決勝高考。

第五篇：企業(yè)家成敗的關(guān)鍵因素-企業(yè)家精神

企業(yè)家成敗的關(guān)鍵因素——企業(yè)家精神

摘要

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)越來越社會化，企業(yè)的成敗最終取決于企業(yè)的價值觀是否符合社會大的環(huán)境和制度、企業(yè)的發(fā)展方向是否符合社會發(fā)展的趨勢，作為企業(yè)舵手的企業(yè)家的個人價值觀和思想境界決定了企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)家只有抓住“企業(yè)是社會的公眾事業(yè)”這一企業(yè)本質(zhì)，建立正確的個人價值觀和企業(yè)發(fā)展觀，才能在當今復雜多變的社會中，保持內(nèi)心的寧靜，在大是大非面前做出正確的抉擇，充分發(fā)揮一個企業(yè)家的精神領(lǐng)導作用，締造符合社會和企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，企業(yè)才有永續(xù)發(fā)展的保障；同時作為一名企業(yè)家必須具備高度的責任感，這是企業(yè)不斷發(fā)展的推動力；必須具有執(zhí)著追求的精神，用激情和思想引領(lǐng)企業(yè)不斷攀登新的高峰；必須具備勇于創(chuàng)新的能力，在不斷創(chuàng)新的過程中成就卓越；必須建立一套科學的制度、流程和模式，這是企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展的保障；

關(guān)鍵詞

企業(yè)本質(zhì)，企業(yè)是社會的公眾事業(yè)，思想境界，價值觀，成功的企業(yè)家，高度的責任感，執(zhí)著的追求，創(chuàng)新力，科學的制度、流程和模式，使命，變革

報告正文

通過解讀《影響世界的10位杰出的企業(yè)家》、《世界頂級CEO的瘋狂追求》、《中國商界的悲情人物》，深刻感受到了企業(yè)的榮辱成敗——在近代幾百年的企業(yè)發(fā)展史中，有像GE、松下這樣基業(yè)長青、萬眾敬仰的企業(yè)典范，也有像蘋果這樣遭遇挫折后經(jīng)過臥薪嘗膽、執(zhí)著追求而再次騰飛的斗士，更有多的是曇花一現(xiàn)的匆匆過客；無論成與敗、榮與辱，企業(yè)家都在不同時期以不同的方式推動著人類社會的發(fā)展與進步，他們是成功者，也可能是失敗者，甚至于是犧牲者；他們是社會價值觀的塑造者，企業(yè)精神的締造者，先進生產(chǎn)方式的創(chuàng)造者和科學制度的制定者，甚至是制度變革過程中的犧牲者；他們是創(chuàng)新的典范，他們具有執(zhí)著追求和勇于奉獻的精神，他們重視人性、強調(diào)對社會的責任，他們規(guī)范我們的行為和引導我們的思想，也是我們應(yīng)該引以為戒的反面典型；

在讀EMBA之前，自己更多地是局限在管理方法和工具的學習運用上，當企業(yè)發(fā)展到一定程度后往往在企業(yè)發(fā)展的方向上面臨困惑——面對一個浮躁的、快速發(fā)展的、不

是十分規(guī)范、并且充滿各種誘惑的社會，在很多是非對錯上十分糾結(jié)；通過這兩次課程的學習和解讀，認識到管理方法和工具發(fā)揮的作用最終還是取決于企業(yè)家的價值觀——企業(yè)家的思想境界和精神層面決定了看問題的高度和深度，以前很多問題很難判斷是非對錯，是因為忽略了企業(yè)的本質(zhì)——企業(yè)是社會的公眾事業(yè)，明白了這一點，自身的思想境界和精神層面自然就能夠得到提升，企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略思路也就更加清晰了，這樣看問題的視野就更加開闊，是非對錯就很容易判斷了。

縱觀歷史和現(xiàn)實，企業(yè)家的價值觀決定了企業(yè)的榮辱成敗，樹立正確的符合社會制度和發(fā)展的個人和企業(yè)價值觀，是成功的先決條件，只有在正確的價值觀的引導下，企業(yè)家才能具備高度的責任感、擁有執(zhí)著追求的精神、不斷創(chuàng)新的思想和能力、實施科學的管理：

高度的責任感：企業(yè)發(fā)展的推動力

中國商業(yè)的三個代表性的悲情人物，均是由于責任感的缺失而超越了時代和體制的結(jié)果：牟其中按照市場經(jīng)濟規(guī)律建立起來的企業(yè)，其操作手段與經(jīng)營方式，與當時的計劃經(jīng)濟體制形成了嚴重的沖突；唐萬新時常超越現(xiàn)實的思想和觀念，使得德隆游走于法規(guī)的邊緣，最終走向了玩火者自焚的崩潰結(jié)局；由于沒有擺正自己的位置，個人錯誤的人生價值觀和社會制度產(chǎn)生了強烈的沖突，個人私欲和金錢觀使得褚時健最終沒能把握住自己，從一個優(yōu)秀的企業(yè)家淪為階下囚；這些悲情人物時刻警示我們，企業(yè)家一定要把握住法律和道德這兩個底線，做一名有德守法的企業(yè)家——這是企業(yè)家應(yīng)具備的最基本的責任感；

反觀那些杰出的企業(yè)家，正是在高度責任感的驅(qū)動下，取得了令人矚目的成功和社會的尊重：福特提出了造“百姓車”的理念，沃森確立了“尊重個人”的IBM哲學；松下更是指出“我們將通過我們的商業(yè)活動把自己奉獻給社會的進步和發(fā)展以及人民的福祉，由此提高全世界的生活質(zhì)量”——這是何等的胸襟和風范！這也正是迅速成長的中國企業(yè)家們最需要學習的精神力量；

在這些企業(yè)家的榮辱成敗中，松下幸之助“企業(yè)是社會的公眾事業(yè)”的經(jīng)營理念，強烈地震撼了我的心靈，使我豁然開朗：個人和企業(yè)的價值源于社會的認同——企業(yè)家必須具備高度的責任感，建立一套符合社會制度和發(fā)展的長期有效的機制，除了對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營盡職盡責，也為員工的幸福、合作伙伴的共同發(fā)展和社會的和諧擔負起相應(yīng)的責任；正是理解了這種敢于擔當?shù)呢熑胃?，才能讓自己能在更高的層面上去思考企業(yè)發(fā)展的問題，在大是大非面前堅定信念，做出正確的抉擇，推動企業(yè)取得長久繁榮地發(fā)

展；我們必須清醒地認識到，隨著社會的發(fā)展進步，社會環(huán)境和制度的不斷完善，企業(yè)家在各方面的責任履行得越好，獲得的社會認同感就會越強，企業(yè)的經(jīng)營績效也會越高；

執(zhí)著的追求：用激情和思想引領(lǐng)企業(yè)前進

執(zhí)著的追求靠的是企業(yè)家們博大的胸襟所帶來的遠見卓識和勃勃的激情所迸發(fā)出的不斷突破的勇氣，他們的激情感染著員工、感染著社會；他們的思想造就了一批團結(jié)向上、積極進取的團隊，樹立了統(tǒng)一的價值觀、使命感和共同的目標，引領(lǐng)企業(yè)不斷前進；正是他們執(zhí)著的追求，推動了企業(yè)不斷發(fā)展，技術(shù)不斷更新，也不斷推動了整個社會的發(fā)展：

舒爾茨對“享受咖啡”的執(zhí)著追求，造就了星巴克；

沃爾頓對“顧客第一、天天平價”的執(zhí)著追求，成就了沃爾瑪；

馬云對自己“讓天下沒有難做的生意”這一使命的執(zhí)著追求，使阿里巴巴在全球電子商務(wù)企業(yè)中立于不敗之地；

擁有百折不撓的毅力與韌性、創(chuàng)新無止境的喬布斯已成為硅谷精神的典型代表； 從這些成功的企業(yè)家身上，我們看到，執(zhí)著的追求猶如黑暗中的一盞明燈，指引著企業(yè)前進的方向，讓我們能夠看得更清、想得更遠，擺脫各種壓力和誘惑，始終堅持自己獨特的觀點，能夠做出多數(shù)人不敢做出的決定，奉獻出多數(shù)人不能奉獻出的毅力、財產(chǎn)甚至生命，引領(lǐng)企業(yè)達到多數(shù)人所無法達到的高度。

創(chuàng)新力：在不斷創(chuàng)新的過程中成就卓越

在快速發(fā)展的當今時代，唯一不變的就是變化，要使自己不被時代所拋棄，最有效的辦法就是使自己一直走在變化的前面，這就需要企業(yè)要有不斷創(chuàng)新的思想和能力。

創(chuàng)新既有制度和生產(chǎn)方式上的創(chuàng)新，產(chǎn)品上的創(chuàng)新，也有需求上的創(chuàng)新，更有精神和文化上的創(chuàng)新。每一位成功的企業(yè)家都是創(chuàng)新的典范，他們無不具備強大的創(chuàng)新能力和意識：

福特憑借著流水線的生產(chǎn)方式和標準化的生產(chǎn)觀的創(chuàng)新，帶領(lǐng)福特成為汽車大王； 喬布斯正是憑借著他骨子里存續(xù)的永不衰竭的創(chuàng)新精神，憑借著他百折不撓的毅力與韌性，帶領(lǐng)蘋果創(chuàng)造了一次又一次的輝煌；

當格魯夫意識到不能把未來的希望寄托于等待需求的產(chǎn)生，他毅然決定“英特爾將自己創(chuàng)造需求”，由此讓英特爾成為全球電腦界的領(lǐng)袖；

隨著改革開放30年的發(fā)展，中國企業(yè)已經(jīng)完成了原始積累，如何通過創(chuàng)新創(chuàng)造更多的價值，成為企業(yè)進一步發(fā)展的關(guān)鍵，同時中國要繼續(xù)發(fā)展也需要全面的產(chǎn)業(yè)升級，而產(chǎn)業(yè)升級更多地依托企業(yè)不斷提升的創(chuàng)新能力，但是在創(chuàng)新的過程時刻伴隨著潛在的風險，同時目前企業(yè)創(chuàng)新能力和資金的不足，更加影響了企業(yè)創(chuàng)新的動力，這時候需要我們的企業(yè)家拿出敢于擔當?shù)呢熑?、?zhí)著追求的激情和自我犧牲的精神，面對創(chuàng)新過程中的種種困難和挑戰(zhàn)，積極進取，造就中國企業(yè)的卓越！

科學的制度、流程和模式：企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的保障

縱覽杰出的企業(yè)家，無一不是為企業(yè)建立了一套科學的制度、流程和模式：福特創(chuàng)建的“流水線”生產(chǎn)模式和“標準化”生產(chǎn)流程使得福特成為汽車大王，并對人類的生活方式產(chǎn)生了深遠的影響；斯隆設(shè)計的“事業(yè)部制”組織模式，使通用汽車超越福特，其本人也因此名垂青史；杰克韋爾奇的“6σ管理”，最終將通用電氣推向了財富的神壇，其本人也被譽為當今第一CEO；上述企業(yè)在這些制度、流程的保障之下，保持了長期穩(wěn)定的發(fā)展，至今仍是影響世界的企業(yè)；反觀自身的企業(yè)依靠經(jīng)驗管理模式，高速發(fā)展了十幾年，目前明顯感覺這種管理模式已經(jīng)無法跟上企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)也因此面臨發(fā)展的瓶頸，急切需要向科學管理模式轉(zhuǎn)變，但另一方面這種轉(zhuǎn)變意味著對過去成功經(jīng)驗的否定，涉及到巨大的組織架構(gòu)和人員的變動，因此這種轉(zhuǎn)變是痛苦的，具有很大的不確定性，面臨著巨大的挑戰(zhàn)，由此導致 在變革的過程中猶豫、彷徨，缺乏推動力，而通過解讀這些杰出企業(yè)如何建立科學管理制度的成功經(jīng)驗，對我們具有很好的借鑒意義，幫助我們找到變革的力量和方向，堅定了企業(yè)變革的信心。

縱然我們與這些杰出的企業(yè)家相比還有巨大的差距，但只要我們樹立正確的人生價值觀，從企業(yè)社會化的本質(zhì)出發(fā)，積極進取、敢于擔當、執(zhí)著追求，通過不斷地學習、思考和實踐，從他們身上學習經(jīng)驗和吸取教訓，必將能夠取得屬于我們自己的成功！

領(lǐng)導者的使命就是實現(xiàn)變革！

參考文獻

《影響世界的10位杰出的企業(yè)家》

《世界頂級CEO的瘋狂追求》

《中國商界的悲情人物》

《部落：一呼百應(yīng)的力量》賽斯·高汀著，中信出版社2009年7月第1版

《野蠻生長》馮侖著，中信出版社2007年12月第1版