第一篇：《員工招聘與選拔》讀后感

最近讀了員工招聘與選撥，使我對(duì)招聘工作有了更深刻的認(rèn)識(shí)，感覺(jué)到這項(xiàng)工作對(duì)我很重要，因?yàn)檫@項(xiàng)工作可以塑造一個(gè)人的洞察力以及應(yīng)變能力。

在現(xiàn)在人員緊缺的時(shí)候人力資源管理的功能和作用日益

突出，逐漸成為企業(yè)謀生存、求發(fā)展和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素之一，它對(duì)于企業(yè)系統(tǒng)能否實(shí)現(xiàn)良好運(yùn)轉(zhuǎn)，具有極其關(guān)鍵的作用。

員工招聘與選拔一書(shū)中我重點(diǎn)讀了招聘與培訓(xùn)兩節(jié)，人

員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和選拔有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員選拔工作事實(shí)上在于眾多的應(yīng)聘者中挑選出優(yōu)秀的、與工作崗位相適應(yīng)的人力資源，從而提高企業(yè)人員素質(zhì)水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。招聘與選拔不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在平時(shí)的工作當(dāng)中我做的很少，這可能也是我的弱點(diǎn)，對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為

了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。

人力資源的各個(gè)模塊起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位。

第二篇：?jiǎn)T工招聘與選拔之企業(yè)招聘注意事項(xiàng)

員工招聘與選拔之企業(yè)招聘注意事項(xiàng)

1、過(guò)于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。

只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說(shuō)實(shí)話，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒(méi)學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒(méi)有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。有的甚至對(duì)學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專(zhuān)以上學(xué)歷！可以說(shuō)是一種資源浪費(fèi)，也可以說(shuō)是一種歧視。但也不是說(shuō)一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識(shí)別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。

2、太過(guò)重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。

一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門(mén)外（一句“你沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只代表過(guò)去，潛力體現(xiàn)的將來(lái)（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過(guò)簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒(méi)潛力的，對(duì)企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。

1、過(guò)于強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)，考慮技能太少。特別是一些企業(yè)，要求專(zhuān)業(yè)必須對(duì)口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對(duì)于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專(zhuān)業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專(zhuān)業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專(zhuān)業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)對(duì)口，有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來(lái)已經(jīng)在一家國(guó)營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽(tīng)說(shuō)他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開(kāi)，因?yàn)樗呐d趣和愛(ài)好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在招聘是專(zhuān)業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。

4、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。

一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對(duì)新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應(yīng)問(wèn)題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對(duì)他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分，當(dāng)然，應(yīng)有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。

5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。

一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對(duì)企業(yè)是一種浪費(fèi)，對(duì)應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車(chē)能攻堅(jiān)，渡水不如舟；駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如?！?。

6、企業(yè)對(duì)招聘人員的選擇不重視。

招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對(duì)企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識(shí)別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛(ài)好等等，對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬(wàn)別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。

7、其他需要注意的地方

1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識(shí)已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。

2）過(guò)于相信筆試，什么能力/潛力/智力測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)等等。有些企業(yè)不看對(duì)象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。一般來(lái)說(shuō)筆試不要超過(guò)二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過(guò)2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。

3）安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問(wèn)應(yīng)該合理，涉及隱私的問(wèn)題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點(diǎn)），不過(guò)還是應(yīng)該筆試、面試一次過(guò)比較好（一天時(shí)間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來(lái)往之苦。

4）招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬(wàn)別無(wú)法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題，否則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心會(huì)打折扣。

5）招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡(jiǎn)歷（好象是廢紙收購(gòu)站），卻不給答復(fù)；把別人的簡(jiǎn)歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒(méi)有任何回音；提問(wèn)時(shí)咄咄逼人；對(duì)應(yīng)聘者的問(wèn)題愛(ài)理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡(jiǎn)歷；有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建議；面試時(shí)沒(méi)有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答復(fù)；提問(wèn)或回答時(shí)，應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)被尊重。

第三篇：讀《務(wù)實(shí)手冊(cè)——員工招聘與選拔》有感

讀《務(wù)實(shí)手冊(cè)——員工招聘與選拔》有感

企業(yè)招聘正如在市場(chǎng)上贏得顧客一樣，唯有把握好招聘程序的每個(gè)細(xì)節(jié)，才能為公司吸引到好的人才，才能使公司在分毫必爭(zhēng)的激烈市場(chǎng)上贏得每一寸利益。反過(guò)來(lái)，作為應(yīng)聘者，只有掌握好招聘者的招聘心理，才能在同樣激烈的招聘現(xiàn)場(chǎng)占據(jù)先機(jī)，獲得企業(yè)的青睞。雖然我不是企業(yè)的管理者或招聘者，但讀此書(shū)，我能深入了解企業(yè)招聘的內(nèi)幕和關(guān)鍵，為我在以后的工作中積累經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)以后的人生路十分有用。因此，我選擇以此書(shū)作為我感言的藍(lán)本。下面，我就自己假期工應(yīng)聘的經(jīng)歷結(jié)合本書(shū)部分重要內(nèi)容談?wù)勎业母邢搿?/p>

一、招聘程序（于應(yīng)聘者）

提出應(yīng)聘申請(qǐng)——填寫(xiě)個(gè)人履歷表——等待面試——第一輪面試——第二輪面試——等待接果

二、招聘細(xì)節(jié)

對(duì)于很多招聘公司來(lái)說(shuō)（主要是招收服務(wù)員的公司），第二輪面試都會(huì)省去。因?yàn)榈谝惠営傻昝娼?jīng)理執(zhí)行面試，第二輪由店長(zhǎng)執(zhí)行，但店長(zhǎng)業(yè)務(wù)繁重，很難抽空，所以把握好第一場(chǎng)面試是關(guān)鍵。

三、自我經(jīng)歷

我一直想進(jìn)KFC做一名兼職員工，因此來(lái)到杭州的第一件事就是去肯德基餐廳尋找招聘的消息。不出所料，他們?cè)谡腥恕Ｅc其中的一名店員交談之后，她讓我填寫(xiě)一張個(gè)人信息表。我當(dāng)時(shí)十分緊張，因此填寫(xiě)的不是很好。填好之后，她告訴我，經(jīng)理會(huì)在幾天后打電話給我準(zhǔn)備面試，之后我便在家中等消息。但姑姑告訴我，像KFC這累公司每年寒暑假兼職工很多來(lái)應(yīng)聘，所以其錄取的概率會(huì)很低，于是我又去了必勝客、都市生活兩家電力填寫(xiě)職位申請(qǐng)表。之后陸續(xù)參加了這幾家餐飲店的面試，都是只有一次的經(jīng)理面試環(huán)節(jié)，盡管我在面試過(guò)程中對(duì)經(jīng)理的問(wèn)題回答的很出色，但前兩家拒絕的我的求職申請(qǐng)，原因是我不是本地戶籍。而都市生活對(duì)兼職員工并沒(méi)有戶籍限制，并且店里正好缺人手，因此在與主管短暫的交談之后，我成功的得到了自己平生的第一份工作。從我應(yīng)聘的經(jīng)歷中可以看出，招聘者對(duì)應(yīng)聘者不僅有能力上的要求，還有條件上的限制。因此，我們只有把握好每一次的機(jī)會(huì)，才能為自己增長(zhǎng)運(yùn)氣和各種求職的條件。這才是在應(yīng)聘場(chǎng)上取得成功的關(guān)鍵。

第四篇：?jiǎn)T工“外部招聘”與“內(nèi)部選拔”優(yōu)劣分析

員工“外部招聘”與“內(nèi)部選拔”優(yōu)劣分析

人力資源主管的一項(xiàng)日常工作是填補(bǔ)某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內(nèi)部選拔和外部招聘。前者有助于維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢(shì)組織文化，后者則利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢(shì)組織文化。

內(nèi)部選拔

內(nèi)部選拔就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢(shì)在于：第一，從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱(chēng)的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長(zhǎng)處，弱化缺點(diǎn))問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。因?yàn)閮?nèi)部員工的歷史資料有案可查，管理者對(duì)其工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握。

第二，從企業(yè)文化角度來(lái)分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)值觀、信任感和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。員工在組織中工作過(guò)較長(zhǎng)一段時(shí)間，已融入到企業(yè)文化之中，視企業(yè)為他們的事業(yè)和命運(yùn)的共同體，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。

第三，從組織的運(yùn)行效率來(lái)看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。

第四，從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供一系列晉升機(jī)會(huì)，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。

但是，內(nèi)部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)；也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。

外部招聘

外部招聘則是從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M(jìn)來(lái)。具有如下優(yōu)勢(shì)：

第一，新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家和管理專(zhuān)家，他們將帶給組織“技術(shù)知識(shí)”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無(wú)法從書(shū)本上直接學(xué)到的巨大財(cái)富。

第二，外聘人才可以在無(wú)形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”，通過(guò)標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步，或者說(shuō)是“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。

第三，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣還可以節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用。并促進(jìn)社會(huì)化的合理人才流動(dòng)，加速全國(guó)性的人才市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的形成。

第四，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹(shù)立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。

外部招聘也不可避免地存在著不足。比如，由于信息不對(duì)稱(chēng)，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無(wú)法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”；等等。

其實(shí)，這兩種方式是相輔相成的。采取哪種方式，是自家兄弟最可靠，還是外來(lái)和尚好念經(jīng)，要視具體的選聘目的和環(huán)境條件來(lái)定。

第五篇：《人力資源招聘與選拔》期末考試

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

《人力資源招聘與選拔》期末考試

《人力資源招聘與選拔》期末考試（20）

姓名：吳佳文

班級(jí)：默認(rèn)班級(jí)

成績(jī)： 98.0分

一、單選題（題數(shù)：50，共 50.0 分）1招聘與選拔的一個(gè)核心是（）。1.0 分 A、雙向細(xì)目表 B、評(píng)價(jià)中心技術(shù) C、選擇職介機(jī)構(gòu) D、建立人才庫(kù)

正確答案： A 我的答案：A 2企業(yè)在剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)階段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、專(zhuān)才 C、精心收集

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

天才 D、冒險(xiǎn)人

正確答案： A 我的答案：A 3預(yù)編碼之后就是（）。1.0 分 A、超級(jí)編碼 B、試編碼 C、獨(dú)立編碼 D、一致性編碼

正確答案： B 我的答案：B 4滾動(dòng)計(jì)劃是在哪個(gè)目標(biāo)制定的基礎(chǔ)之上來(lái)確定的。（）1.0 分 A、中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃 B、部門(mén)內(nèi)部日常工作 C、短期計(jì)劃 D、精心收集

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

整個(gè)組織的日常計(jì)劃 正確答案： A 我的答案：A 5做管理的三點(diǎn)不包括（）。1.0 分 A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己

正確答案： B 我的答案：B 6我國(guó)人力資源招聘與選拔實(shí)踐的理念是（）。1.0 分 A、越來(lái)越主動(dòng) B、越來(lái)越被動(dòng) C、越來(lái)越奇特 D、越來(lái)越輕視

正確答案： A 我的答案：A

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

7彌補(bǔ)銀行優(yōu)秀人員T檢驗(yàn)后區(qū)別不明顯的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新訪談 C、專(zhuān)家會(huì)議 D、重新編碼

正確答案： C 我的答案：C 8獵頭公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、尋找合適人選 B、了解委托單位的相關(guān)背景 C、接受委托 D、與委托單位簽約

正確答案： C 我的答案：C 9編制問(wèn)卷時(shí)需要對(duì)什么進(jìn)行提煉？（）1.0 分 A、精心收集

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

表述情緒 B、工作行為 C、結(jié)構(gòu) D、順序

正確答案： B 我的答案：B 10一般而言，評(píng)分指標(biāo)制定的依據(jù)不包括 A、企業(yè)戰(zhàn)略和文化 B、所在部門(mén)和團(tuán)隊(duì) C、崗位 D、地區(qū)建立的市場(chǎng)特征模型 正確答案： D 我的答案：D 11人力資源測(cè)評(píng)的特點(diǎn)不包括（）。1.0 分A、間接的 B、精心收集

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相對(duì)的 C、持久的 D、客觀的

正確答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，選拔的下一個(gè)步驟是（）。1.0 分 A、評(píng)價(jià) B、錄用 C、實(shí)施 D、策略

正確答案： B 我的答案：B 13未來(lái)企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經(jīng)驗(yàn)豐富的人 C、精心收集

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能否招聘到優(yōu)秀大學(xué)生 D、能否招聘到年長(zhǎng)的人 正確答案： C 我的答案：C 14下面哪一項(xiàng)是招聘過(guò)程中的指標(biāo)模糊的突出表現(xiàn)？（）1.0 分 A、注重工作經(jīng)驗(yàn) B、重業(yè)務(wù)輕道德 C、注重學(xué)歷 D、注重年齡

正確答案： B 我的答案：B 15人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是（）。1.0 分 A、服務(wù)對(duì)象 B、組織架構(gòu) C、獎(jiǎng)懲方式 D、精心收集

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對(duì)人的不同定位

正確答案： D 我的答案：D 16發(fā)廣告的AIDA要求的第一個(gè)“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 我的答案：A 17行為化面試的根本來(lái)源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、關(guān)鍵事件法 C、行為一致性 D、勝任法

正確答案： C 我的答案：C

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18以下哪個(gè)指標(biāo)確定之后有助于評(píng)分？（）1.0 分 A、評(píng)分表現(xiàn) B、評(píng)分方向 C、積極行為 D、消極行為

正確答案： B 我的答案：B 19單位老總和各部門(mén)首先要溝通的是（）。A、薪酬體系 B、崗位職責(zé) C、崗位發(fā)展 D、崗位作用

正確答案： A 我的答案：A 20一般而言，簡(jiǎn)歷篩選的步驟不包括（）。A、精心收集

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按勝任指標(biāo)進(jìn)行篩選 B、明確崗位要求 C、通過(guò)崗位分析和把握找到關(guān)鍵的指標(biāo)和要求 D、整體把握

正確答案： A 我的答案：A 21和利益緊密相關(guān)的是（）。1.0 分 A、權(quán)謀 B、權(quán)利 C、權(quán)力 D、權(quán)益

正確答案： C 我的答案：C 22工作分析主要針對(duì)的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集

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事 C、物 D、心

正確答案： B 我的答案：B 23招聘考試中，以下題目類(lèi)型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主觀題 B、客觀題 C、主、客觀題穿插 D、論述題

正確答案： B 我的答案：C 24以下哪種確定權(quán)重的方法不適用于規(guī)模很大的選拔？（）1.0 分 A、多重錄用分?jǐn)?shù)線法 B、相關(guān)系數(shù)法 C、精心收集

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分布配對(duì)法 D、組合法

正確答案： B 我的答案：B 25下面哪一項(xiàng)不是面試過(guò)程中考官需要聽(tīng)面試者聲音的項(xiàng)目？（）1.0 分 A、說(shuō)話聲音的粗細(xì) B、說(shuō)話聲音的高低 C、說(shuō)話聲音的快慢 D、聲音的節(jié)奏變化

正確答案： A 我的答案：A 26未來(lái)人力資源選拔的趨勢(shì)不包括（）。1.0 分 A、重視個(gè)體的自我互動(dòng)過(guò)程 B、個(gè)人和組織匹配的人員選拔 C、方法組合的變化

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D、跨文化的招聘和選拔 正確答案： A 我的答案：A 27人力資源管理一個(gè)很基本的理論是（）。1.0 分 A、以人為本 B、和諧理論 C、態(tài)度決定一切 D、人和環(huán)境匹配

正確答案： D 我的答案：D 28管理人員的很多工作是在哪個(gè)層面做的？（）1.0 分 A、結(jié)果 B、事 C、人 D、行為

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正確答案： D 我的答案：D 29獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）1.0 分 A、底層 B、中高層 C、高層 D、未畢業(yè)的大學(xué)生

正確答案： B 我的答案：B 30戰(zhàn)略在什么時(shí)候是不清晰的？（）1.0 分 A、穩(wěn)定期 B、浮動(dòng)期 C、衰退期 D、成長(zhǎng)期

正確答案： A 我的答案：A 31來(lái)自于勝任力特征思想的是（）。1.0 分

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A、情境判斷測(cè)驗(yàn) B、案例分析 C、心理測(cè)驗(yàn) D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

正確答案： A 我的答案：A 32招聘廣告的內(nèi)容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地點(diǎn) B、單位介紹 C、直接領(lǐng)導(dǎo) D、工作職責(zé)

正確答案： C 我的答案：C 33人力資源測(cè)評(píng)評(píng)的是（）。1.0 分 A、有代表性的行為

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B、一個(gè)人所有的行為 C、特殊行為 D、常規(guī)行為

正確答案： A 我的答案：A 34人力資源工作的要點(diǎn)是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人資評(píng)價(jià) C、招聘和選拔 D、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

正確答案： B 我的答案：B 35人力資源招聘與選拔一個(gè)重要的前提和基礎(chǔ)是（）。A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析

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分 1.0

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C、搜尋簡(jiǎn)歷 D、確定招人標(biāo)準(zhǔn)

正確答案： A 我的答案：A 36面試當(dāng)中碰到特別能說(shuō)的人，該怎么辦？（）1.0 分 A、打斷他 B、任由他說(shuō) C、限定時(shí)間說(shuō) D、鼓勵(lì)他說(shuō)

正確答案： A 我的答案：A 37人力資源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物質(zhì)激勵(lì) B、精神激勵(lì) C、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

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D、人崗匹配

正確答案： D 我的答案：D 38戰(zhàn)略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。1.0 分 A、計(jì)劃 B、方向 C、目標(biāo) D、價(jià)值

正確答案： D 我的答案：D 39無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施階段，首先要做的是（）。1.0 分 A、討論 B、個(gè)人答題 C、考官陳述指導(dǎo)語(yǔ) D、總結(jié)

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正確答案： C 我的答案：C 40要學(xué)做一名考官，第一個(gè)需要對(duì)（）。1.0 分 A、自我做好認(rèn)知 B、崗位要領(lǐng) C、對(duì)人的能力和素質(zhì)把握很準(zhǔn)確 D、崗位職責(zé)

正確答案： C 我的答案：C 41無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)不包括（）。1.0 分 A、題目的要求很高 B、考官壓力較大 C、結(jié)果來(lái)自比較 D、時(shí)間耗時(shí)較長(zhǎng)

正確答案： D 我的答案：D 42以下哪個(gè)問(wèn)題體現(xiàn)的是“心態(tài)”方面的思考？（）1.0 分

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A、你是否時(shí)時(shí)刻刻都在為提高自己基本素質(zhì)而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質(zhì) C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專(zhuān)業(yè)學(xué)的怎樣

正確答案： A 我的答案：A 43招聘和選拔的戰(zhàn)略視角需要考慮的問(wèn)題不涉及（）。1.0 分 A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補(bǔ)職位空缺還是新業(yè)務(wù)的需要 C、外包業(yè)務(wù) D、組織的人員現(xiàn)狀怎樣 正確答案： C 我的答案：C 44一個(gè)單位中最關(guān)鍵的資源是（）。1.0 分 A、制度

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B、人 C、信念 D、資本

正確答案： B 我的答案：B 45創(chuàng)新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等級(jí)分?jǐn)?shù) B、總平次 C、幾何平均數(shù) D、最高等級(jí)分?jǐn)?shù)

正確答案： D 我的答案：D 46整個(gè)招募的過(guò)程可以看做是（）。1.0 分A、個(gè)人選擇的過(guò)程 B、單位營(yíng)銷(xiāo)、個(gè)人接受的過(guò)程

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C、單位招聘的過(guò)程 D、雙向選擇的過(guò)程

正確答案： B 我的答案：B 47根據(jù)氣氛的不同面試分為（）。1.0 分A、行為化面試和非行為化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 C、壓力面試和非壓力面試 D、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 正確答案： C 我的答案：C 48戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)更加注重（）。1.0 分 A、謹(jǐn)慎 B、大局意識(shí)和規(guī)劃意識(shí) C、創(chuàng)新性

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D、溝通能力

正確答案： B 我的答案：B 49可以高效獲取新業(yè)務(wù)擴(kuò)展所需要的人才的是哪一種組織戰(zhàn)略？（）1.0 分 A、低成本 B、差異化或創(chuàng)新 C、服務(wù)性 D、多元化

正確答案： D 我的答案：D 50從簡(jiǎn)歷中能否看出應(yīng)聘者的價(jià)值觀？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集

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一定不能

正確答案： B 我的答案：B

二、判斷題（題數(shù)：50，共 50.0 分）

1勝任特征模型與傳統(tǒng)的人力資源管理非常不一樣。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

2知識(shí)性的測(cè)試在選拔過(guò)程中非常重要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

3獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

4針對(duì)不同行業(yè)、不同崗位，簡(jiǎn)歷應(yīng)該有很大的變化。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

5非能力和能力傾向測(cè)驗(yàn)的總分有很大價(jià)值。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

6戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

7當(dāng)代企業(yè)希望招聘到所有極端方面的人才。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

8文獻(xiàn)分析有助于對(duì)招聘崗位的主要職責(zé)有一個(gè)總體把握。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

9應(yīng)屆大學(xué)生的實(shí)踐經(jīng)歷越多越好。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 10簡(jiǎn)歷必須要個(gè)性化。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

11我國(guó)獵頭公司市場(chǎng)目前已經(jīng)非常完善。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

12相較于內(nèi)部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

13多重錄用分?jǐn)?shù)線法無(wú)法對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行排名。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我國(guó)不很適用。（）0.0 分 正確答案： √ 我的答案： ×

15組織戰(zhàn)略理清、業(yè)務(wù)流程的理順、組織架構(gòu)定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

16行為化面試不是唯一的面試方法（）。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

17工作分析技術(shù)的成熟標(biāo)志著上個(gè)世紀(jì)90年代人力資源管理的興起。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

18如果要用工作測(cè)驗(yàn)來(lái)考察應(yīng)聘者是否適合銷(xiāo)售經(jīng)理時(shí)，首先要從當(dāng)前的崗位工作材料中提取測(cè)驗(yàn)指標(biāo)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 19目前我國(guó)人力資源招聘既有缺少專(zhuān)家的因素，也有工具本身質(zhì)量

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需要檢驗(yàn)的問(wèn)題，還有操作不規(guī)范的問(wèn)題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

20事業(yè)單位空降兵是個(gè)很好的人才引進(jìn)方式。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

21專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

22面試中考官應(yīng)注意觀察被評(píng)價(jià)者的形體語(yǔ)言。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

23組合法適用于求職群體不大的情況下。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

24一個(gè)人在公開(kāi)場(chǎng)合不說(shuō)話是不自信的表現(xiàn)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 25MBTI的科學(xué)性非常強(qiáng)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

26崗位說(shuō)明書(shū)中要有工作概要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

27簡(jiǎn)歷可作為下次測(cè)試的切入點(diǎn)。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

28做招聘選拔時(shí)候一定要把眼光定位到全局戰(zhàn)略上去。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

29很多人依靠公司內(nèi)部的調(diào)動(dòng)來(lái)發(fā)展自己。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

30整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部狀況和外部環(huán)境的分析是準(zhǔn)備階段的工作。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

31評(píng)分一般不可改變和調(diào)整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

32工作測(cè)驗(yàn)測(cè)出來(lái)的東西很有針對(duì)性。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

33問(wèn)卷提煉的程度應(yīng)盡可能高。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

34面試問(wèn)題的次序可以隨意調(diào)整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

35人力資源專(zhuān)業(yè)學(xué)生以后就是要面試人，自己不需要準(zhǔn)備展示。1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

36大學(xué)生的核心競(jìng)爭(zhēng)力還基本沒(méi)有。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

37無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官需要很客觀的去聽(tīng)。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

38用人部門(mén)必須參與到招聘的實(shí)施過(guò)程中。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本關(guān)系巨大。（）1.0 分

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正確答案： × 我的答案： ×

40做人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是非常難的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

41可以對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行直接推理。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

42勝任力模型一旦得出可以長(zhǎng)期使用。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

43整個(gè)獵頭行業(yè)有非常明確和具體的業(yè)內(nèi)規(guī)則。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

44性格測(cè)驗(yàn)，要看各個(gè)方面的維度分值。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

45案例分析只是為了考察一個(gè)人解決問(wèn)題的能力。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 46人力資源測(cè)評(píng)是萬(wàn)能的。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

47個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能不會(huì)影響就業(yè)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

48編碼時(shí)候你認(rèn)為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

49人力資源選拔更多地是依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

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50無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以隨意分組。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

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