第一篇：網(wǎng)絡(luò)招聘與選拔分析報告

招聘與選拔實驗

實驗報告

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和思想觀念的進步，人們越來越深刻的認識到人力資源才是最寶貴的資源，而招聘與選拔從源頭上影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量，因此招聘環(huán)節(jié)所受到的重視也越來越大。網(wǎng)絡(luò)的迅速興起為公司提供了方便而又快捷的招聘途徑，無論是人力資源專業(yè)網(wǎng)站、獵頭網(wǎng)站還是公司網(wǎng)站，招聘信息都會占據(jù)著醒目位置和大量篇幅?；谝陨鲜聦崳依弥苣r間對知名人力資源相關(guān)網(wǎng)站進行了瀏覽和探索。

這項實驗的期望目標是：熟悉專業(yè)的人力資源網(wǎng)站、知名公司網(wǎng)站和獵頭公司網(wǎng)站，了解并會評價其招聘職能，學(xué)會網(wǎng)上搜索信息和投遞簡歷的方法。

為了搜集相關(guān)信息，達到以上目標，我瀏覽了聯(lián)想、聯(lián)合利華、中國移動等比較知名的公司的網(wǎng)站，以及光輝國際、優(yōu)利咨詢和瀚德獵頭等幾家國際國內(nèi)知名的獵頭公司網(wǎng)站，還有中國人力資源網(wǎng)、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（中人網(wǎng)）、HR沙龍等人力資源專業(yè)網(wǎng)站,并著重對網(wǎng)站中的招聘模塊進行了詳細了解和分析

一．對五個人力資源網(wǎng)站和獵頭公司網(wǎng)站進行分析和特點總結(jié)： 人力資源網(wǎng)站：

1.中國人力資源網(wǎng)：中國人力資源網(wǎng)是國內(nèi)最為專業(yè)的HR平臺，網(wǎng)站主頁上用加粗的黑色框?qū)⑾嚓P(guān)主題擴在一起，給人一目了然的感覺，內(nèi)容豐富而不凌亂。這些內(nèi)容除了包括與人力資源直接相關(guān)的招聘選拔、薪酬福利、溝通激勵和績效管理等之外，還包括了熱門閱讀和名人訪談等內(nèi)容，可以讓瀏覽者了解專業(yè)知識的同時，從成功人士的經(jīng)驗和專業(yè)人士的介紹中學(xué)到許多有價值的知識，這個更凸顯了該網(wǎng)站的專業(yè)水準。2.中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：相比于中國人力資源網(wǎng)的條理清晰，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)內(nèi)容更加豐富，但是版面也因此而顯得不是很整潔，不是很富有條理。但是就內(nèi)容來看，網(wǎng)站可被總結(jié)為看資訊、泡社區(qū)、下資料，相關(guān)社區(qū)如論壇和博客等包含了大量的專業(yè)性很高的文章，介紹了做好人力資源的經(jīng)驗和工具等。

3.HR沙龍：HR沙龍是目前國內(nèi)最大的HR論壇，其網(wǎng)站制作風(fēng)格與之前的中國人力資源網(wǎng)比較相似，內(nèi)容豐富但頁面不是很整潔。在頁面正中有一欄是HR論壇直通車，從這里能很方便的連接到論壇里培訓(xùn)、招聘和薪酬等相關(guān)文章，如下圖：

這些大量的專業(yè)性的文章可以為讀者提供很多專業(yè)信息和知識，也可以從中了解最新的行業(yè)動態(tài)和最新觀點。

4.17HR人力資源網(wǎng)：17HR信息量非常龐大，涵蓋范圍也非常廣泛，頁面條理清晰，能很快搜索到要找的板塊和內(nèi)容。大部分內(nèi)容與前面所介紹的網(wǎng)站相似，都包括了行業(yè)動態(tài)、招聘選拔和績效管理等模塊，但是檔次上似乎低了許多，因為在招聘信息里面竟然能看到賣冰毒的廣告。5.棲息谷：棲息谷是國內(nèi)最大的非商業(yè)性質(zhì)的管理論壇，它涉及的范圍非常廣而且很富有人性 化。其主要內(nèi)容包括了自我提高方面、工作培訓(xùn)、休閑娛樂等方面，相較于前面所介紹網(wǎng)站的嚴肅，這個網(wǎng)站顯然更貼近我們的生活，更富有人性化。它更多的考慮職場中人的身心需要，給予最貼近生活的指導(dǎo)和關(guān)懷。

獵頭公司網(wǎng)站：

1.光輝國際：光輝國際是國際性的獵頭公司，所以它的主頁上按照歐盟地區(qū)、澳亞地區(qū)、大中國區(qū)等進行了分區(qū)，光輝國際主頁篇幅很大，其中絕大部分用于介紹與其最新的創(chuàng)新思維相關(guān)聯(lián)的文章以及在大中國區(qū)各分公司的聯(lián)系方式。如圖所示：

第一行醒目位置是光輝國際的幾個主要鏈接，如下圖

在這些連接中，行業(yè)專長包含了公司最新的招聘信息，無疑是最重要的部分，其他部分都是起著輔助的作用。從這些招聘信息中可以發(fā)現(xiàn)該公司提供的是比較高端的專業(yè)化程度比較高的獵頭服務(wù)。從整體來看，光輝國際的網(wǎng)站內(nèi)容很豐富，信息量大，但卻并沒有因此而顯得雜亂無章，而是很富有條理，整個網(wǎng)頁處于一種豐富而清楚地狀態(tài)之中。

2.瀚德獵頭：瀚德獵頭是國內(nèi)獵頭界屈指可數(shù)知名公司，其實力從網(wǎng)站的制作上就可見一斑，打開網(wǎng)頁，我們的目光首先就會被紅色的滾動字幕吸引，這些正是瀚德獵頭的最新招聘信息。主頁上著重介紹了公司的主營業(yè)務(wù)，如獵頭代理、咨詢代理和HR外包等。除此之外，還列舉了很多免費發(fā)布的企業(yè)為廣告和公司大客戶及合作伙伴。整個網(wǎng)頁制作風(fēng)格與光輝國際相似，內(nèi)容也很豐富，而版面很整潔，條理清晰。

3.科銳國際：相比于前兩家公司網(wǎng)站主頁的大篇幅，科銳國際的主頁顯得簡潔了許多，下圖即為科銳國際的網(wǎng)站主頁，可以很明顯的看出其網(wǎng)站的簡單直接，讓人第一眼看到就會覺得很舒服，不會有很繁雜的感覺

由圖可見，科銳國際的主頁上只是幾個簡單的連接和復(fù)選框，以此來介紹公司的主營業(yè)務(wù)和招聘信息，這樣簡潔易找，篩選信息也變得很簡便。科銳國際還關(guān)注校園招聘，著眼于求職者利益，為其提供便利，無疑會得到很多求職者的青睞。

4.優(yōu)利咨詢：優(yōu)利咨詢也是國內(nèi)知名的獵頭公司，其主頁與之前介紹的科銳國際主頁比較相似，也是采取了簡潔明了的方式來介紹公司主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)和相關(guān)招聘信息，主頁上只有第一行有幾個相關(guān)鏈接，介紹公司的主營業(yè)務(wù)如人才獵尋管理、IT人才外包、薪酬福利外包等業(yè)務(wù)，以及最新的招聘信息。

5.烽火獵頭：烽火獵頭的網(wǎng)站介于前面所介紹的網(wǎng)站的豐富和簡潔之間，其相關(guān)鏈接除了介紹主營業(yè)務(wù)和招聘信息，還有通道可轉(zhuǎn)供人才在線投遞簡歷，可以看出這些鏈接涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，更富于人性化。

二、評價招聘功能

1、中國人力資源網(wǎng)：中國人力資源網(wǎng)站內(nèi)的招聘版塊里面，包含了很多面試筆試技巧、面試人員應(yīng)該掌握的知識技巧以及對目前市場上的就業(yè)現(xiàn)狀的分析，但是并沒有對相關(guān)招聘信息和招聘崗位做出列舉和介紹。由此可見，他側(cè)重于對招聘面試和筆試中的技巧和方法進行介紹，以期提上面試人員和應(yīng)試人員的素質(zhì)以及能力，而不是一個側(cè)重于發(fā)布招聘信息的平臺。與專業(yè)這招聘網(wǎng)站如中華英才網(wǎng)相比，中國人力資源網(wǎng)學(xué)術(shù)氛圍更濃厚，但商業(yè)氣息淡了很多。中國人力資源網(wǎng)上內(nèi)容很豐富，招聘只是其中一個很小的專題版塊，加之缺少對招聘崗位和招聘信息的介紹，網(wǎng)站招聘功能并不強大。可參看下圖：

2、優(yōu)利咨詢：優(yōu)利咨詢是國內(nèi)知名的獵頭公司，從其網(wǎng)站上我們能輕易地看出這是一家專注于人才獵尋服務(wù)的公司，從其招聘信息中，能看出該公司的業(yè)務(wù)涵蓋了各行各業(yè)的相對較高層的管理者和技術(shù)人員，與中國人力資源網(wǎng)相比，優(yōu)利咨詢的較高專業(yè)化程度和專注程度得到了很好的體現(xiàn)，其招聘功能明顯強大了很多。但是，這些招聘信息距現(xiàn)在最近的一條更新與2010年12月02日，可見其時效性有待加強。如果能更及時的更新相關(guān)招聘職位，相信優(yōu)利咨詢的招聘功能會變得更加完善?？蓞⒖聪聢D：

3、聯(lián)合利華公司：聯(lián)合利華的主頁上并沒有明確標明招聘字樣，而是在職業(yè)生涯板塊的“我要申請工作機會”連接到招募信息，這樣雖然形式新穎，但會給使很多不太細心的求職者因找不到傳統(tǒng)意義上的“招聘”而放棄，這大大降低了招聘的功能。在招募信息中，有管理培訓(xùn)生、暑期實習(xí)生和其他崗位招聘，崗位要求和工作說明比較詳細，能讓求職者作出相對正確的選擇。提交簡歷只需“點擊這里”這個方便了提交程序?？傮w來說，公司網(wǎng)站的招聘功能雖然不及展業(yè)招聘網(wǎng)站，但還是很強大的。

通過以上分析可以看出，專業(yè)的獵頭公司和招聘網(wǎng)站的中平能功能發(fā)揮的最好也最為強大，相關(guān)公司主頁上的招聘功能強大程度次之，而專業(yè)人力資源網(wǎng)站的招聘功能最弱。

這次試驗加深了我對人力資源網(wǎng)站和獵頭公司網(wǎng)站的關(guān)注和理解，更對獵頭行業(yè)有了一定的理解。今后會更加關(guān)注與人力資源相關(guān)的網(wǎng)站以及網(wǎng)站上的內(nèi)容。

第二篇：網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)缺點分析

網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)缺點分析

優(yōu)點：

對于求職者來講，使用優(yōu)邁網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)方便求職者，不用參加人山人海的招聘會，也不用去用人單位現(xiàn)場車馬勞頓；隨時可以提交簡歷信息，參加面試；提交的個人信息容量大，空間無限，并可以及時修改登記錯誤或需要更新的信息；可以及時查看應(yīng)聘反饋情況；可以在線溝通。

對企業(yè)招聘負責人來講，使用優(yōu)邁網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)只需輕點鼠標，就可以發(fā)布招聘崗位；瀏覽應(yīng)聘信息；可以在整理資料過程中和求職者異地交換信息；信息發(fā)布迅速，成本低；系統(tǒng)輔助篩選、甄別求職者信息；可以多部門合作招聘人員，避免技術(shù)和專業(yè)崗位招聘過程中的難堪。

同時，在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布方便求職者瀏覽，了解信息，有及時的聯(lián)系方式和渠道，更有利于求職者與相關(guān)負責人相互溝通；也是一個企業(yè)宣傳的窗口；求職者可根據(jù)地圖的交通和離居住地距離等因素考慮是否投遞簡歷。

缺點：

求職者投遞的簡歷中的信息真實性有待證實；

在線筆試有作弊的風(fēng)險；

自我測評主觀感受占的比重較大。

第三篇：員工“外部招聘”與“內(nèi)部選拔”優(yōu)劣分析

員工“外部招聘”與“內(nèi)部選拔”優(yōu)劣分析

人力資源主管的一項日常工作是填補某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內(nèi)部選拔和外部招聘。前者有助于維持現(xiàn)有的強勢組織文化，后者則利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢組織文化。

內(nèi)部選拔

內(nèi)部選拔就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢在于：第一，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長處，弱化缺點)問題，甚至“道德風(fēng)險”問題。因為內(nèi)部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握。

第二，從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個目標基礎(chǔ)上形成的共有價值觀、信任感和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責任及整體關(guān)系。員工在組織中工作過較長一段時間，已融入到企業(yè)文化之中，視企業(yè)為他們的事業(yè)和命運的共同體，認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，因而對組織的忠誠度較高。

第三，從組織的運行效率來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。

第四，從激勵方面來分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。

但是，內(nèi)部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現(xiàn)象，可能不利于個體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。

外部招聘

外部招聘則是從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M來。具有如下優(yōu)勢：

第一，新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術(shù)知識”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無法從書本上直接學(xué)到的巨大財富。

第二，外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過標桿學(xué)習(xí)而共同進步，或者說是“引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。

第三，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣還可以節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費用。并促進社會化的合理人才流動，加速全國性的人才市場和職業(yè)經(jīng)理人市場的形成。

第四，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。

外部招聘也不可避免地存在著不足。比如，由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費較長時間來進行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”；等等。

其實，這兩種方式是相輔相成的。采取哪種方式，是自家兄弟最可靠，還是外來和尚好念經(jīng)，要視具體的選聘目的和環(huán)境條件來定。

第四篇：《人力資源招聘與選拔》期末考試

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

《人力資源招聘與選拔》期末考試

《人力資源招聘與選拔》期末考試（20）

姓名：吳佳文

班級：默認班級

成績： 98.0分

一、單選題（題數(shù)：50，共 50.0 分）1招聘與選拔的一個核心是（）。1.0 分 A、雙向細目表 B、評價中心技術(shù) C、選擇職介機構(gòu) D、建立人才庫

正確答案： A 我的答案：A 2企業(yè)在剛開始創(chuàng)業(yè)階段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、專才 C、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

天才 D、冒險人

正確答案： A 我的答案：A 3預(yù)編碼之后就是（）。1.0 分 A、超級編碼 B、試編碼 C、獨立編碼 D、一致性編碼

正確答案： B 我的答案：B 4滾動計劃是在哪個目標制定的基礎(chǔ)之上來確定的。（）1.0 分 A、中長期戰(zhàn)略規(guī)劃 B、部門內(nèi)部日常工作 C、短期計劃 D、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

整個組織的日常計劃 正確答案： A 我的答案：A 5做管理的三點不包括（）。1.0 分 A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己

正確答案： B 我的答案：B 6我國人力資源招聘與選拔實踐的理念是（）。1.0 分 A、越來越主動 B、越來越被動 C、越來越奇特 D、越來越輕視

正確答案： A 我的答案：A

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

7彌補銀行優(yōu)秀人員T檢驗后區(qū)別不明顯的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會議 D、重新編碼

正確答案： C 我的答案：C 8獵頭公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、尋找合適人選 B、了解委托單位的相關(guān)背景 C、接受委托 D、與委托單位簽約

正確答案： C 我的答案：C 9編制問卷時需要對什么進行提煉？（）1.0 分 A、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

表述情緒 B、工作行為 C、結(jié)構(gòu) D、順序

正確答案： B 我的答案：B 10一般而言，評分指標制定的依據(jù)不包括 A、企業(yè)戰(zhàn)略和文化 B、所在部門和團隊 C、崗位 D、地區(qū)建立的市場特征模型 正確答案： D 我的答案：D 11人力資源測評的特點不包括（）。1.0 分A、間接的 B、精心收集

精心編輯

精致閱讀

。1.0 分 如需請下載！

（）

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

相對的 C、持久的 D、客觀的

正確答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，選拔的下一個步驟是（）。1.0 分 A、評價 B、錄用 C、實施 D、策略

正確答案： B 我的答案：B 13未來企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經(jīng)驗豐富的人 C、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

能否招聘到優(yōu)秀大學(xué)生 D、能否招聘到年長的人 正確答案： C 我的答案：C 14下面哪一項是招聘過程中的指標模糊的突出表現(xiàn)？（）1.0 分 A、注重工作經(jīng)驗 B、重業(yè)務(wù)輕道德 C、注重學(xué)歷 D、注重年齡

正確答案： B 我的答案：B 15人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是（）。1.0 分 A、服務(wù)對象 B、組織架構(gòu) C、獎懲方式 D、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

對人的不同定位

正確答案： D 我的答案：D 16發(fā)廣告的AIDA要求的第一個“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 我的答案：A 17行為化面試的根本來源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、關(guān)鍵事件法 C、行為一致性 D、勝任法

正確答案： C 我的答案：C

精心收集

精心編輯

精致閱讀 如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

18以下哪個指標確定之后有助于評分？（）1.0 分 A、評分表現(xiàn) B、評分方向 C、積極行為 D、消極行為

正確答案： B 我的答案：B 19單位老總和各部門首先要溝通的是（）。A、薪酬體系 B、崗位職責 C、崗位發(fā)展 D、崗位作用

正確答案： A 我的答案：A 20一般而言，簡歷篩選的步驟不包括（）。A、精心收集

精心編輯

精致閱讀

分 分

如需請下載！

1.0 1.0

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

按勝任指標進行篩選 B、明確崗位要求 C、通過崗位分析和把握找到關(guān)鍵的指標和要求 D、整體把握

正確答案： A 我的答案：A 21和利益緊密相關(guān)的是（）。1.0 分 A、權(quán)謀 B、權(quán)利 C、權(quán)力 D、權(quán)益

正確答案： C 我的答案：C 22工作分析主要針對的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

事 C、物 D、心

正確答案： B 我的答案：B 23招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主觀題 B、客觀題 C、主、客觀題穿插 D、論述題

正確答案： B 我的答案：C 24以下哪種確定權(quán)重的方法不適用于規(guī)模很大的選拔？（）1.0 分 A、多重錄用分數(shù)線法 B、相關(guān)系數(shù)法 C、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

分布配對法 D、組合法

正確答案： B 我的答案：B 25下面哪一項不是面試過程中考官需要聽面試者聲音的項目？（）1.0 分 A、說話聲音的粗細 B、說話聲音的高低 C、說話聲音的快慢 D、聲音的節(jié)奏變化

正確答案： A 我的答案：A 26未來人力資源選拔的趨勢不包括（）。1.0 分 A、重視個體的自我互動過程 B、個人和組織匹配的人員選拔 C、方法組合的變化

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

D、跨文化的招聘和選拔 正確答案： A 我的答案：A 27人力資源管理一個很基本的理論是（）。1.0 分 A、以人為本 B、和諧理論 C、態(tài)度決定一切 D、人和環(huán)境匹配

正確答案： D 我的答案：D 28管理人員的很多工作是在哪個層面做的？（）1.0 分 A、結(jié)果 B、事 C、人 D、行為

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

正確答案： D 我的答案：D 29獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）1.0 分 A、底層 B、中高層 C、高層 D、未畢業(yè)的大學(xué)生

正確答案： B 我的答案：B 30戰(zhàn)略在什么時候是不清晰的？（）1.0 分 A、穩(wěn)定期 B、浮動期 C、衰退期 D、成長期

正確答案： A 我的答案：A 31來自于勝任力特征思想的是（）。1.0 分

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

A、情境判斷測驗 B、案例分析 C、心理測驗 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

正確答案： A 我的答案：A 32招聘廣告的內(nèi)容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地點 B、單位介紹 C、直接領(lǐng)導(dǎo) D、工作職責

正確答案： C 我的答案：C 33人力資源測評評的是（）。1.0 分 A、有代表性的行為

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

B、一個人所有的行為 C、特殊行為 D、常規(guī)行為

正確答案： A 我的答案：A 34人力資源工作的要點是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人資評價 C、招聘和選拔 D、培訓(xùn)與開發(fā)

正確答案： B 我的答案：B 35人力資源招聘與選拔一個重要的前提和基礎(chǔ)是（）。A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

分 1.0

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

C、搜尋簡歷 D、確定招人標準

正確答案： A 我的答案：A 36面試當中碰到特別能說的人，該怎么辦？（）1.0 分 A、打斷他 B、任由他說 C、限定時間說 D、鼓勵他說

正確答案： A 我的答案：A 37人力資源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物質(zhì)激勵 B、精神激勵 C、實現(xiàn)組織目標

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

D、人崗匹配

正確答案： D 我的答案：D 38戰(zhàn)略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。1.0 分 A、計劃 B、方向 C、目標 D、價值

正確答案： D 我的答案：D 39無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施階段，首先要做的是（）。1.0 分 A、討論 B、個人答題 C、考官陳述指導(dǎo)語 D、總結(jié)

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

正確答案： C 我的答案：C 40要學(xué)做一名考官，第一個需要對（）。1.0 分 A、自我做好認知 B、崗位要領(lǐng) C、對人的能力和素質(zhì)把握很準確 D、崗位職責

正確答案： C 我的答案：C 41無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點不包括（）。1.0 分 A、題目的要求很高 B、考官壓力較大 C、結(jié)果來自比較 D、時間耗時較長

正確答案： D 我的答案：D 42以下哪個問題體現(xiàn)的是“心態(tài)”方面的思考？（）1.0 分

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

A、你是否時時刻刻都在為提高自己基本素質(zhì)而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質(zhì) C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專業(yè)學(xué)的怎樣

正確答案： A 我的答案：A 43招聘和選拔的戰(zhàn)略視角需要考慮的問題不涉及（）。1.0 分 A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補職位空缺還是新業(yè)務(wù)的需要 C、外包業(yè)務(wù) D、組織的人員現(xiàn)狀怎樣 正確答案： C 我的答案：C 44一個單位中最關(guān)鍵的資源是（）。1.0 分 A、制度

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

B、人 C、信念 D、資本

正確答案： B 我的答案：B 45創(chuàng)新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等級分數(shù) B、總平次 C、幾何平均數(shù) D、最高等級分數(shù)

正確答案： D 我的答案：D 46整個招募的過程可以看做是（）。1.0 分A、個人選擇的過程 B、單位營銷、個人接受的過程

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

C、單位招聘的過程 D、雙向選擇的過程

正確答案： B 我的答案：B 47根據(jù)氣氛的不同面試分為（）。1.0 分A、行為化面試和非行為化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 C、壓力面試和非壓力面試 D、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 正確答案： C 我的答案：C 48戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注重（）。1.0 分 A、謹慎 B、大局意識和規(guī)劃意識 C、創(chuàng)新性

精心收集

精心編輯

精致閱讀 如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

D、溝通能力

正確答案： B 我的答案：B 49可以高效獲取新業(yè)務(wù)擴展所需要的人才的是哪一種組織戰(zhàn)略？（）1.0 分 A、低成本 B、差異化或創(chuàng)新 C、服務(wù)性 D、多元化

正確答案： D 我的答案：D 50從簡歷中能否看出應(yīng)聘者的價值觀？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

一定不能

正確答案： B 我的答案：B

二、判斷題（題數(shù)：50，共 50.0 分）

1勝任特征模型與傳統(tǒng)的人力資源管理非常不一樣。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

2知識性的測試在選拔過程中非常重要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

3獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

4針對不同行業(yè)、不同崗位，簡歷應(yīng)該有很大的變化。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

5非能力和能力傾向測驗的總分有很大價值。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

6戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

7當代企業(yè)希望招聘到所有極端方面的人才。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

8文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

9應(yīng)屆大學(xué)生的實踐經(jīng)歷越多越好。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 10簡歷必須要個性化。（）1.0 分

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

正確答案： √ 我的答案： √

11我國獵頭公司市場目前已經(jīng)非常完善。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

12相較于內(nèi)部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

13多重錄用分數(shù)線法無法對被評價者進行排名。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我國不很適用。（）0.0 分 正確答案： √ 我的答案： ×

15組織戰(zhàn)略理清、業(yè)務(wù)流程的理順、組織架構(gòu)定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

16行為化面試不是唯一的面試方法（）。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

17工作分析技術(shù)的成熟標志著上個世紀90年代人力資源管理的興起。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

18如果要用工作測驗來考察應(yīng)聘者是否適合銷售經(jīng)理時，首先要從當前的崗位工作材料中提取測驗指標。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 19目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質(zhì)量

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

需要檢驗的問題，還有操作不規(guī)范的問題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

20事業(yè)單位空降兵是個很好的人才引進方式。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

21專業(yè)的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

22面試中考官應(yīng)注意觀察被評價者的形體語言。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

23組合法適用于求職群體不大的情況下。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

24一個人在公開場合不說話是不自信的表現(xiàn)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 25MBTI的科學(xué)性非常強。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

26崗位說明書中要有工作概要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

27簡歷可作為下次測試的切入點。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

28做招聘選拔時候一定要把眼光定位到全局戰(zhàn)略上去。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

29很多人依靠公司內(nèi)部的調(diào)動來發(fā)展自己。（）1.0 分

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

正確答案： √ 我的答案： √

30整個企業(yè)的內(nèi)部狀況和外部環(huán)境的分析是準備階段的工作。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

31評分一般不可改變和調(diào)整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

32工作測驗測出來的東西很有針對性。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

33問卷提煉的程度應(yīng)盡可能高。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

34面試問題的次序可以隨意調(diào)整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

35人力資源專業(yè)學(xué)生以后就是要面試人，自己不需要準備展示。1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

36大學(xué)生的核心競爭力還基本沒有。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

37無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官需要很客觀的去聽。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

38用人部門必須參與到招聘的實施過程中。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本關(guān)系巨大。（）1.0 分

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

（）

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

正確答案： × 我的答案： ×

40做人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是非常難的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

41可以對申請表進行直接推理。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

42勝任力模型一旦得出可以長期使用。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

43整個獵頭行業(yè)有非常明確和具體的業(yè)內(nèi)規(guī)則。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

44性格測驗，要看各個方面的維度分值。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

45案例分析只是為了考察一個人解決問題的能力。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 46人力資源測評是萬能的。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

47個人的專業(yè)知識和技能不會影響就業(yè)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

48編碼時候你認為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

49人力資源選拔更多地是依據(jù)崗位說明書。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

50無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以隨意分組。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

精心收集

精心編輯

精致閱讀

如需請下載！

第五篇：人員招聘與選拔解讀（范文模版）

9.現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A.聊天發(fā)掘人才 B.主頁招聘 C.網(wǎng)上招聘 D.校園招聘 滿分：3 分

10.對情景模擬方法理解錯誤的是（）。A.它將應(yīng)聘者至于某種模擬環(huán)境中 B.評價者事先必須接受專門培訓(xùn)

C.評價者通過對應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì) D.評價者事先必須接受專門培訓(xùn)

1.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，以下說法正確的是（）。

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質(zhì)

B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種以完成某項“實際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團隊模擬，大多通過游戲的形式進行，并側(cè)重評價管理潛質(zhì)

C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有區(qū)分功能.評價功能和預(yù)測功能 D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬的方式對應(yīng)聘者進行集體面試 滿分：4 分

2.招聘策略主要有（）。A.人員策略 B.時間策略 C.地點策略 D.計劃策略 滿分：4 分

3.在進行招聘時外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（）。A.法律法規(guī) B.組織文化 C.勞動力市場 D.管理風(fēng)格 E.經(jīng)濟條件 滿分：4 分

4.招聘成本效用評估指標包括（）。A.人員錄用效用 B.招募成本效用 C.選拔成本效用 D.培訓(xùn)成本效用 E.總成本效用 滿分：4 分

5.以下描述與評價中心的特征不相符的是（）。

A.主要考察應(yīng)聘者在短時間內(nèi)的反應(yīng)速度.信息獲取.數(shù)據(jù)分析.算術(shù)計算.閱讀理解能力等 B.主要的目的是測試員工的實際動手能力而不是理論上的學(xué)習(xí)能力

C.給公司和應(yīng)招者提供了雙向交流的機會，能使公司和應(yīng)聘者之間相互了解，從而雙方都可以更準確地作出聘用與否.受聘與否的決定

D.具有綜合性.動態(tài)性.標準化.整體互動性.信息量大.預(yù)測性.形象逼真.行為性等特點 滿分：4 分

6.為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（）。A.市場調(diào)查法 B.問卷調(diào)查法 C.團體焦點訪談法 D.行為事件訪談法 E.滿意度調(diào)查 滿分：4 分

7.提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題包括（）。A.命題是否恰當 B.閱卷以及成績復(fù)核 C.確定命題記分規(guī)則 D.學(xué)歷水平相當 滿分：4 分

8.不同的目的，工作分析的側(cè)重點不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點是（）。A.每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平B.該崗位的工作職責 C.該崗位對任職者的要求 D.衡量每一項工作任務(wù)的標準 E.關(guān)鍵考核指標 滿分：4 分

9.情景模式包括（）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.知識測試 C.壓力測試 D.角色扮演 滿分：4 分

10.人員選擇常用的方法有（）。A.心理測試 B.綜合測試 C.筆試 D.面試

1.評價中心的主要組成部分以及它的最突出的特點，就是它使用了心理測試方法對被測評者的特定行為進行觀察和評價。（）A.錯誤 B.正確 4.職務(wù)分析技術(shù)中觀察法是一種應(yīng)用最廣泛的職務(wù)分析方法。（）A.錯誤 B.正確

10.一般來說，選擇招聘地點的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級管理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

11.角色扮演就是要求被評價者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被評價者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。（）A.錯誤 B.正確

13.面試是員工甄選和聘用中普通使用的方法之一。（）A.錯誤 B.正確

3.招聘工作總結(jié)不包括的有（）。A.招聘成本核算

B.招聘計劃的完成情況？？ C.整個招聘工作的進程情況 D.招聘費用是否相符 1.面試一般包括（）。A.面試開始階段 B.面試前的準備階段 C.正式面試階段 D.面試評價階段 滿分：4 分

2.工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）。A.觀察法 B.工作日志法 C.職務(wù)分析問卷法 D.訪談法 E.職能工作分析法 滿分：4 分

3.（）都屬于求職者履歷表的內(nèi)容。A.教育背景 B.工作經(jīng)驗 C.社會活動 D.個人資料 滿分：4 分

4.篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（）。

A.在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些 B.應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢 C.推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系 D.根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度 滿分：4 分

5.人力資源供給的預(yù)測方法有（）。A.核算法 B.技能清單法 C.人員置換圖解法 D.隨機網(wǎng)絡(luò)模擬法 滿分：4 分

6.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括（）。A.發(fā)言形式 B.發(fā)言情態(tài) C.發(fā)言影響 D.發(fā)言內(nèi)容 滿分：4 分

7.行為面試法的假設(shè)前提是（）。A.一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為 B.說和做是截然不同的兩回事 C.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

D.一葉知秋，通過一個人的行為可以判斷他的思想 滿分：4 分

8.以下哪項屬于員工的招聘原則？（）A.最優(yōu)性原則 B.多樣性原則 C.高效性原則 D.合法性原則 滿分：4 分

9.效度評估中的效度主要有（）。A.信度效度 B.預(yù)測效度 C.同側(cè)效度 D.內(nèi)部一致性 E.內(nèi)容效度 滿分：4 分

10.在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A.候選人地區(qū)頒布較廣 B.流失率較高的行業(yè)或職業(yè) C.候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域 D.組織需要迅速擴大影響 E.空缺崗位并非迫切需要補充

4.人力資源總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)計劃的指導(dǎo)思想，業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開與具體化。（）A.錯誤 B.正確

9.校園招聘可以趁機樹立企業(yè)形象，宣傳企業(yè)文化。（）A.錯誤 B.正確

6.人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（）。A.文件筐測驗 B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.集體面試 D.資歷審核

1.工作崗位設(shè)計中，應(yīng)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容。企業(yè)可采?。ǎ┑染唧w的方式來達到這一目標。A.縱向擴大工作 B.工作多樣化 C.橫向擴大工作 D.工作環(huán)境的優(yōu)化 E.工作滿負荷 滿分：4 分

2.企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景調(diào)查的信息失真 B.面試的程序方面出現(xiàn)問題 C.面試者的主觀偏見 D.應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實的信息 滿分：4 分

3.制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務(wù)，招聘計劃的主要內(nèi)容，包括（）。A.人員錄用后的績效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作時間表 D.招聘費用預(yù)算

E.錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員 滿分：4 分

4.預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（）。A.注意求職者談話時的非言語行為

B.注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求 C.要對簡歷內(nèi)容進行簡要的核對

D.通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平滿分：4 分

5.工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）。A.觀察法 B.工作日志法 C.職務(wù)分析問卷法 D.訪談法 E.職能工作分析法 滿分：4 分

6.為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（）。A.團體焦點訪談法 B.市場調(diào)查法 C.問卷調(diào)查法 D.行為事件訪談法 E.滿意度調(diào)查 滿分：4 分

7.在工作分析設(shè)計階段，應(yīng)做好下列哪幾個方面（）。A.選擇工作分析人員 B.選擇信息來源

C.按選定的方法收集信息 D.選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 滿分：4 分

8.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括（）。A.發(fā)言形式 B.發(fā)言情態(tài) C.發(fā)言影響 D.發(fā)言內(nèi)容 滿分：4 分

9.情景模擬測試比較適用于招聘（）。A.科學(xué)研究人員 B.服務(wù)人員 C.管理人員 D.事務(wù)性工作人員 滿分：4 分

10.招聘實施階段的主要步驟包括（）。A.選拔 B.招募 C.評估 D.準備 2.崗位分析是全面評價組織中某個特定工作職務(wù)的管理活動，是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和評價的過程。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

3.人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強，難度較大。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

4.在面試時，除了積極有效的傾聽外，還有注意應(yīng)聘者的非語言信息。（）A.錯誤 B.9.評價中心的每一個情境測試，都是從許多實際工作樣本中挑選出來的典型，經(jīng)過測評技術(shù)的處理，使許多與測評無關(guān)的因素都得到了有效的控制，這點反映了評價中心的公平性。（）A.錯誤 B.正確

11.招募工作是招聘工作的開始。（）A.錯誤 B.正確

14.單位的招聘成本不包括招聘專員的工資、福利在內(nèi)。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

15.企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。A.錯誤 B.正確

1.人員招聘是一項經(jīng)濟活動。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（）原則。A.效率優(yōu)先 B.雙向選擇 C.競爭 D.公平.公開

4.人員配置的根本目的是（）。A.為員工找到創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 B.保持所有員工的心理和生理健康 C.通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢 D.使得組織的任務(wù)和要求與個人相適應(yīng) 滿分：3 分

5.評價中心是在（）基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。A.工作分析 B.情景模擬 C.心理測驗 D.面試

9.通過計算（）可以分析錄用人員的素質(zhì)狀況。A.應(yīng)聘比例 B.招聘單價 C.招聘完成比例 D.錄用比例

1.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。A.有利于促進團結(jié).消除矛盾 B.有利于激勵員工.鼓舞士氣 C.有利于招聘到高質(zhì)量的人才 D.招聘成本小

E.有利于培養(yǎng)員工的忠誠度 滿分：4 分

2.（）都屬于求職者履歷表的內(nèi)容。A.教育背景 B.工作經(jīng)驗 C.社會活動 D.個人資料 滿分：4 分

3.制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務(wù)，招聘計劃的主要內(nèi)容，包括（）。A.人員錄用后的績效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作時間表 D.招聘費用預(yù)算

E.錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員 滿分：4 分

4.一般來說，招聘組成員應(yīng)該包括（）。A.招聘的工作崗位未來的下屬 B.人力資源部門的代表 C.直線經(jīng)理人

D.招聘的工作崗位未來的同事 滿分：4 分

5.關(guān)于崗位評價，說法正確的是（）。A.崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開

B.應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來 C.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值 D.崗位評價即崗位分析 E.評價的是崗位而不是任職者 滿分：4 分

6.制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 滿分：4 分

7.工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）。A.觀察法 B.工作日志法 C.職務(wù)分析問卷法 D.訪談法 E.職能工作分析法 滿分：4 分

8.根據(jù)狹義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，其任務(wù)在于根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法()。A.有效激勵員工

B.對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測 C.實現(xiàn)人力資源的合理配置 D.制定相宜的政策和措施

E.使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡 滿分：4 分

9.不同的目的，工作分析的側(cè)重點不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點是（）。A.每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平B.該崗位的工作職責 C.該崗位對任職者的要求 D.衡量每一項工作任務(wù)的標準 E.關(guān)鍵考核指標 滿分：4 分

10.招聘成本效用評估指標包括（）。A.人員錄用效用 B.招募成本效用 C.選拔成本效用 D.培訓(xùn)成本效用 E.總成本效用

3.組織在進行人員招聘錄用工作時組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整。（）A.錯誤 B.正確

5.由于非結(jié)構(gòu)型面試具有很大的隨意性，所以對應(yīng)聘者的理解能力與應(yīng)變能力有較高要求。（）A.錯誤 B.正確

10.人員選拔的目的就是選出能夠勝任所招聘工作崗位的員工。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

11.一線的管理人員可以選坐德爾菲法的專家，但是熟悉該業(yè)務(wù)的普通員工不能選做、專家。（）A.錯誤 B.正確

15.在獵取高級人才時，企業(yè)首先需在標準流程的基礎(chǔ)上準確地描述崗位職責和任職資格。A.錯誤 B.正確

2.相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢是（）。A.有利于招到高質(zhì)量人才

B.選拔出的人員較為可信，準確性高 C.有利于吸收新觀點 D.樹立組織形象 滿分：3 分

3.招聘需由求通常是（）提出的。A.人力資源部門 B.用人部門 C.高層管理者 D.一線員工

6.企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（）。A.招募選擇方案 B.招聘備選方案 C.外部招聘方案 D.內(nèi)部招聘方案 滿分：3 分

7.在招聘員工時，（）是一項重要的考慮因素。A.性別 B.個人特點 C.工作經(jīng)歷 D.身高 滿分：3 分

8.上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)點是（）。A.具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗 B.具有時間上的靈活性

C.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員.技術(shù)人員管理人員 D.A.具有廣泛的宣傳效果

10.招聘選擇方式通常有面試、（）、個性測試等。A.復(fù)試 B.面試和復(fù)試 C.情境模擬測試 D.初試

1.面試是公司挑選職工的一種重要方法，其主要內(nèi)容包括（）。A.儀表風(fēng)度.專業(yè)知識.工作經(jīng)驗 B.工作態(tài)度.求職動機.興趣愛好 C.表達能力.分析能力 D.應(yīng)變能力.控制能力 滿分：4 分

2.員工錄用的原則包括（）。A.注重發(fā)揮特長

B.高級人才內(nèi)部選拔優(yōu)先

C.招最出色的人才安排在公司未來最重要的職位上 D.用人惟才 E.學(xué)歷重于能力 滿分：4 分

3.選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有（）。A.了解招聘會面對的對象 B.了解招聘會的檔次？ C.注意招聘會組織者 D.注意招聘會的信息宣傳 E.注意招聘會的場地 滿分：4 分

4.結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（）。A.評分中的趨高.趨中或趨低的傾向 B.在評分中接受多數(shù)人的意見和影響

C.受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度 D.面試者出場順序不同，評分標準不一致 滿分：4 分

5.在工作分析設(shè)計階段，應(yīng)做好下列哪幾個方面（）。A.選擇工作分析人員 B.選擇信息來源

C.按選定的方法收集信息 D.選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 滿分：4 分

6.情景模擬測試比較適用于招聘（）。A.科學(xué)研究人員 B.服務(wù)人員 C.管理人員 D.事務(wù)性工作人員 滿分：4 分

7.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（）。A.考官與考生應(yīng)保持適當距離 B.應(yīng)避免前后考生在場外相互交流 C.應(yīng)為考生準備飲用水和紙巾

D.考生回答問題有困難，可以適當延長時間 滿分：4 分

8.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，以下說法正確的是（）。

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質(zhì)

B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種以完成某項“實際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團隊模擬，大多通過游戲的形式進行，并側(cè)重評價管理潛質(zhì)

C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有區(qū)分功能.評價功能和預(yù)測功能 D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬的方式對應(yīng)聘者進行集體面試 滿分：4 分

9.以下所列各項屬于招聘活動中的甄選環(huán)節(jié)的是（）。A.背景調(diào)查.體檢 B.篩選求職申請表和簡歷 C.供需分析.招聘需求 D.選拔測試.面試 滿分：4 分

10.使用評價中心應(yīng)注意的主要問題（）。A.必須考慮成本問題

B.準確界定測評的維度和標準

C.應(yīng)選擇責任感強.能力水平高.有一定管理經(jīng)驗的人擔任評委 D.評價中心的題目必須經(jīng)常更新

1.筆試通過受測者填寫文字形式的問題來評價受測者特征的測試方法。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

2.人員招聘的內(nèi)部因素可以分為兩類：一類是經(jīng)濟條件，另一類是政府管理與法律的監(jiān)控。（）A.錯誤 B.正確

4.招聘廣告的內(nèi)容應(yīng)涉及企業(yè)基本狀況.職位信息.崗位任職資格條件.職位薪酬和福利.應(yīng)聘方法等相關(guān)信息。也可以借助多種美編工具，豐富招聘廣告的視覺效果。（）A.錯誤 B.正確

7.知識測試可以通過筆試.面試.情境測試.試用等形式進行。其中最有效、最簡單的形式是面試。（）A.錯誤 B.正確 11.錄用決策的標準主要有三種，分別是以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。（）A.錯誤 B.正確

13.由于人員選拔是個復(fù)雜的過程，所以應(yīng)關(guān)注最終結(jié)果的質(zhì)量，而不是該過程中每一步工作的質(zhì)量。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

14.引導(dǎo)性問題采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

15.員工招聘的依據(jù)是人力資源規(guī)劃中的人力資源凈需求預(yù)測。A.錯誤 B.正確

4.招聘工作的目標是成功地選拔（）。A.組織外部人才 B.組織所需的人才 C.高精尖人才 D.優(yōu)秀人才

7.情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為.實際的操作以及（）進行測試。A.人際處理 B.公關(guān) C.兩難問題 D.工作效率 滿分：3 分 8.人員配置的目的是通過（）的配合，以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工的才干，實現(xiàn)組織目標。A.人與人 B.積極 C.有效 D.人與事 滿分：3 分

9.情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（）。A.語言表達能力測試.組織能力測試.事務(wù)處理能力測試 B.語言表達能力測試.組織能力測試.部門利益協(xié)調(diào)能力測試 C.溝通能力測試.組織能力測試.事務(wù)處理能力測試 D.溝通能力測試.組織能力測試.部門利益協(xié)調(diào)能力測試 滿分：3 分

10.參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（）。A.開闊視野

B.了解當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況 C.較容易招聘到高級人才 D.較容易招聘到稀缺人才

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括（）。A.討論過程真實.易于評價 B.被評價者難以掩飾自己特點 C.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 D.具有生動的人際互動效應(yīng) 滿分：4 分

2.通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（）。A.作用效果較長，信息量豐富 B.應(yīng)聘人員素質(zhì)較高 C.傳播范圍廣 D.應(yīng)聘人員數(shù)量大 E.信息發(fā)布迅速 滿分：4 分

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（）等多種類型。A.指定角色的討論 B.不定角色的討論 C.情境性的討論 D.無情境性討論 滿分：4 分

4.企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景調(diào)查的信息失真 B.面試的程序方面出現(xiàn)問題 C.面試者的主觀偏見

D.應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實的信息 滿分：4 分

5.以下敘述中，不符合筆試特點的是（）。

A.只要精心設(shè)計.時間充足.手段得當，可以準確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì) B.可考察應(yīng)試者的組織能力.領(lǐng)導(dǎo)能力 C.具有很大的彈性和靈活性

D.難免有高分低能者甚至冒名頂替者 滿分：4 分

6.以下哪項屬于員工的招聘原則？（）A.最優(yōu)性原則 B.多樣性原則 C.高效性原則 D.合法性原則 滿分：4 分

7.通過熟人推薦方法進行招聘，一般有下列不足（）。A.引進大量不合格的人員 B.招聘成功的概率較小 C.容易造成員工的同質(zhì)化 D.容易在單位內(nèi)形成小團體 E.員工的積極性不高 滿分：4 分

8.人員選擇常用的方法有（）。A.心理測試 B.綜合測試 C.筆試 D.面試 滿分：4 分

9.制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 滿分：4 分

10.選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（）。A.根據(jù)崗位的特點進行選擇

B.根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進行選擇 C.根據(jù)同行業(yè)的方法進行選擇

D.根據(jù)各分析方法的特點與適用范圍進行選擇 E.根據(jù)目標進行選擇

1.通過計算錄用比例可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。（）A.錯誤 B.正確

4.申請人在對組織的特征了解甚少的情況下，會根據(jù)組織在招聘活動中的表現(xiàn)來推斷組織其他方面的情況。（）A.錯誤 B.正確

6.情景模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。（）A.錯誤 B.正確

9.員工招募是指企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析中數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織內(nèi)外吸收適合的人力資源的全過程。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

10.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于招聘到高質(zhì)量人才。（）A.錯誤 B.正確

13.員工招聘對組織的生存和發(fā)展影響不大。A.錯誤 B.正確

1.下列屬于外部招募方法的是（）。A.布告法 B.選拔法 C.熟人推薦 D.檔案法 滿分：3 分

2.關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（）。A.可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力

B.考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合 C.考官要對應(yīng)聘者的工作進行集體評價

D.要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件 滿分：3 分

3.關(guān)于錄用決策，下列理解錯誤的是（）。A.應(yīng)考慮組織不『司發(fā)展階段對于員工素質(zhì)不同要求 B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定 C.員廠的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求 D.應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性 滿分：3 分

4.招聘原則中（）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ)。A.公開公平競爭 B.雙向選擇

C.遵循國家法律法規(guī) D.效率優(yōu)先原則 滿分：3 分

5.以下甄選工具中，效率最高的一項是（）。A.評價中心 B.自我評價 C.體能 D.面試 滿分：3 分

6.被評價者先看一些有關(guān)某個組織管理中的問題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個分析報告。此種方法屬于評價中心哪種測試方法（）。A.角色扮演 B.書面案例分析 C.事實判斷 D.面談模擬 滿分：3 分

7.A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（）。A.檢討公司招聘策略 B.多刊登招聘廣告

C.收集A公司的招聘策略和方法 D.辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān) 滿分：3 分

8.內(nèi)部招募有效的方法是()。A.推薦法 B.筆試法 C.試用法 D.考察法 滿分：3 分

9.（）適合選擇事務(wù)性工作人員.管理人員和銷售人員時使用。A.單人面試 B.多人面試 C.獨立面試 D.情境模擬測試 滿分：3 分

10.企業(yè)招聘人員常用的方法是（）。A.情境模擬 B.面試 C.筆試 D.筆試.面試.情景模擬和心理測試

1.使用評價中心應(yīng)注意的主要問題（）。A.必須考慮成本問題

B.準確界定測評的維度和標準

C.應(yīng)選擇責任感強.能力水平高.有一定管理經(jīng)驗的人擔任評委 D.評價中心的題目必須經(jīng)常更新 滿分：4 分

2.在工作分析設(shè)計階段，應(yīng)做好下列哪幾個方面（）。A.選擇工作分析人員 B.選擇信息來源

C.按選定的方法收集信息 D.選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 滿分：4 分

3.人力資源供給的預(yù)測方法有（）。A.核算法 B.技能清單法 C.人員置換圖解法 D.隨機網(wǎng)絡(luò)模擬法 滿分：4 分

4.工作說明書可分為（）。A.部門工作說明書 B.公司工作說明書 C.崗位工作說明書 D.任務(wù)工作說明書 滿分：4 分

5.員工錄用的原則包括（）。A.注重發(fā)揮特長 B.高級人才內(nèi)部選拔優(yōu)先

C.招最出色的人才安排在公司未來最重要的職位上 D.用人惟才 E.學(xué)歷重于能力 滿分：4 分

6.情景模擬測試與筆試.面試法相比，主要是針對被試者的（）進行測試。A.操作能力 B.智力水平C.行為過程 D.心理活動 滿分：4 分

7.以下所列各項屬于招聘活動中的甄選環(huán)節(jié)的是（）。A.背景調(diào)查.體檢 B.篩選求職申請表和簡歷 C.供需分析.招聘需求 D.選拔測試.面試 滿分：4 分

8.關(guān)于壓力面試正確的是（）。A.用來測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力

B.壓力面試一般用于招聘銷售人員.公關(guān)人員.高級管理類人員 C.面試開始時，主考官給應(yīng)聘者提出意想不到的問題 D.用來測試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力 滿分：4 分

9.以下敘述中，不符合筆試特點的是（）。

A.只要精心設(shè)計.時間充足.手段得當，可以準確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì) B.可考察應(yīng)試者的組織能力.領(lǐng)導(dǎo)能力 C.具有很大的彈性和靈活性

D.難免有高分低能者甚至冒名頂替者 滿分：4 分

10.在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A.候選人地區(qū)頒布較廣 B.流失率較高的行業(yè)或職業(yè) C.候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域 D.組織需要迅速擴大影響 E.空缺崗位并非迫切需要補充

1.如果一家公司需要招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是職業(yè)學(xué)校。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

2.上崗后的分散訓(xùn)練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

3.一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用內(nèi)部招聘的方法。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

4.人員選拔是企業(yè)人員招聘工作中最關(guān)鍵，技術(shù)性最強，難度最大的環(huán)節(jié)。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

5.人員招聘的前提僅是工作描述和工作說明書。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

6.外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質(zhì)量。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

7.通常建立勝任特征模型的第一步是收集信息。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

8.招聘實施階段是整個招聘活動的中心，是最關(guān)鍵的一環(huán)。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

9.一般只有在中高級管理職位的選拔中，我們才使用測評中心這種方法。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

10.如果組織有內(nèi)部調(diào)整.內(nèi)部晉升等計劃，則應(yīng)該首先采用外部招聘，最后實施這些計劃。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

11.求職申請表通常由招聘企業(yè)設(shè)計，包含了職位所需的基本信息，是用標準化的格式表示出來的一種初級篩選工具。其目的是篩選出基本基本能力素質(zhì)和學(xué)習(xí)工作背景符合職位候選人。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

12.人力資源部門在對招聘計劃進行審查時，應(yīng)注重人員需求量.費用等項目的嚴格復(fù)核。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

13.企業(yè)人力資源的崗位科學(xué)配置應(yīng)堅持以個體素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)以及群體結(jié)構(gòu)的合理化原則。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

14.為使整個面試過程有綜合型判斷，要避免進行階段性的總結(jié)。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

15.筆試可對大規(guī)模的應(yīng)聘者篩選，花較少的時間達到高效率，因此筆試往往作為對應(yīng)聘者的最終挑選手段，成績合格者可以被錄用。（）A.錯誤 B.正確

1.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括（）。A.不受地點和時間的限制 B.方便快捷 C.成本較低？

D.選擇余地大，涉及范圍廣 E.成功率高

4.人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。（）A.錯誤 B.正確

12.財務(wù)預(yù)算對人才招聘的數(shù)量和質(zhì)量都有影響。（）A.錯誤 B.正確

7.（）是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析。A.招聘成本效益評估 B.招聘信度效度評估 C.招聘成本效用評估 D.招聘數(shù)量質(zhì)量評估

5.面試前的準備工作一般包括（）。A.確定面試地點.時間 B.科學(xué)地設(shè)計面試試題 C.慎重選擇面試考官 D.確定面試目的

8.工作分析的目的在于（）。A.為招聘提供依據(jù)

B.為確定績效考核標準提供信息 C.確定各崗位的勝任特征模型 D.為確定薪酬體系提供依據(jù) E.提高員工對工作的滿意度 滿分：4 分

9.一般來說，人員錄用決策的策略主要有（）。A.多重淘汰式 B.比較錄用式 C.擇優(yōu)錄用式 D.結(jié)合式 E.補償式

1.當用人部門提出職位空缺時，人力資源部門就必須馬上進行外部招聘工作。（A.錯誤 B.正確 滿分：2 分）2.在人員選拔中資格審查是對求職者是否符合職位工作說明書要求的一種審查。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

3.情境模擬測試適合于招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

4.人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強，難度不大。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

5.人員初選工作只要在時間和費用允許的情況下，應(yīng)堅持面廣的原則。A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

6.在員工錄用中，應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

7.企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對招聘成本和錄用人員進行評估。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

8.人員招聘的成功取決于多種因素：外部因素、內(nèi)部因素、應(yīng)聘者個人的資格與偏好。（A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

9.招聘需求信息發(fā)布的時間，方式，渠道以及范圍是根據(jù)招聘計劃來確定的。（）A.錯誤）B.正確 滿分：2 分

10.招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

11.在人員選拔中，人的智商水平是越高越好。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

12.確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內(nèi)人員補充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量—報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

13.用壓力面試方法可以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，以及應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

14.職務(wù)分析可以為考核提供合理的標準和依據(jù)。（）A.錯誤 B.正確 滿分：2 分

15.如果內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒有必要。（）A.錯誤 B.正確

6.關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有（）。A.讓員工學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為 B.較少考慮新員工之間的個體差異 C.使入職者具備合格員工的所有條件 D.培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) E.培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性 7.崗位規(guī)范中包括有（）。A.知識于學(xué)歷 B.技能要求 C.身體素質(zhì)要求 D.工作環(huán)境

5.企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮內(nèi)部招聘。（）A.錯誤 B.正確

9.刊登招聘廣告的優(yōu)點是招聘雙方了解較充分，挑選范圍和方向集中，效率較高。（）A.錯誤 B.正確

3.評價中心技術(shù)直接起源于美國心理學(xué)家所建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。（）A.錯誤 B.正確

8.從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）。A.人員規(guī)劃

B.企業(yè)組織變革規(guī)劃 C.人力資源費用規(guī)劃 D.戰(zhàn)略規(guī)劃 E.組織規(guī)劃

13.人員甄選是招聘過程中一個極為重要的環(huán)節(jié)，其目的是將明顯不合乎職位要求的應(yīng)聘者排除在招聘過程之外。（）A.錯誤 B.正確

3.關(guān)于錄用決策，表述正確的是（）。A.首先滿足當前需要，長遠需要應(yīng)當視具體情況而定 B.員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好 C.應(yīng)當強調(diào)人員之間的互補性

D.要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 E.應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題

13.勝任特征能區(qū)分績效出眾者和績效平平者。（）A.錯誤 B.正確

14.在審查簡歷的邏輯性時，若發(fā)現(xiàn)虛假成分的存在，應(yīng)直接將其簡歷篩除。（）A.錯誤 B.正確

15.壓力面試一般適用于招聘銷售人員、公關(guān)人員以及高級管理人員。（）A.錯誤 B.正確

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價值的知識都是由自學(xué)中得來的?！_爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時方恨少、事非經(jīng)過不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學(xué)習(xí)永遠不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光?！獎⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆。——孔子

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干。——培根