第一篇：提升企業(yè)管理 激勵(lì)員工參與

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? 提升企業(yè)管理激勵(lì)全員參與 作者：魯少洲 來源：實(shí)效管理雜志-實(shí)效管理網(wǎng)2013年5月3日

導(dǎo)讀：激勵(lì)大家踴躍地參與進(jìn)來，提出許許多多對企業(yè)有用的措施。標(biāo)簽：管理經(jīng)驗(yàn),員工管理

我們是一家中外合資企業(yè)，由兩位外籍股東和兩位中方股東組成。兩位外籍股東主管公司的對外業(yè)務(wù)，而我和另一位中方股東則主要負(fù)責(zé)國內(nèi)的生產(chǎn)和管理。

我們兩個(gè)中方股東曾在一家港資企業(yè)共事過，大家彼此都非常地信任對方，因?yàn)槲覀兩砩隙加兄粋€(gè)特質(zhì)——誠信。有了這樣的基礎(chǔ)，在多年的企業(yè)經(jīng)營中，合作得非常愉快。

因?yàn)槭侵型夂腺Y企業(yè)，且外籍股東在國外有著一定的資源與人脈，所以國外的廠商也愿意通過他們與我們公司合作，公司的業(yè)務(wù)一直以來比較穩(wěn)定。而考慮到不同國家的國情，兩位外籍股東也不愿意照搬照抄國外的經(jīng)驗(yàn)，而是放手讓我們兩位中方股東自己去管理。同時(shí)，因?yàn)槲覀円恢弊鐾鈫伪容^多，而外國的客戶有一個(gè)特點(diǎn)，就是會(huì)對供應(yīng)商提出產(chǎn)品以外的要求，他們會(huì)提供一套管理的方法，要求你在生產(chǎn)過程中必須達(dá)到這些要求，才會(huì)把單下過來。他們會(huì)提供大量的資料，包括對設(shè)備的要求、對操作現(xiàn)場管理系統(tǒng)的要求、產(chǎn)品品質(zhì)以及工期等。正因?yàn)檫@樣，所以使我們建立起在同行中相對比較規(guī)范和精細(xì)的制度，包括SOP（標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序）、SIP（檢驗(yàn)基準(zhǔn)書）等等。

這些都是通過國外的客戶積累下來的一些管理經(jīng)驗(yàn)，但運(yùn)用到本土，有時(shí)候還是會(huì)有一些不足地方，所以，在成立之初，我們就制定了一項(xiàng)制度，叫“全員改善提案”，鼓勵(lì)大家隨時(shí)提出能改善工作的建議，并且我們還制定了獎(jiǎng)勵(lì)措施，凡是對公司有用的改善方案，提案人都會(huì)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。為此，我們還特地組成了一個(gè)改善提案委員會(huì)，由員工代表、經(jīng)理和股東組成，對員工提交的提案進(jìn)行評估，評估通過的就發(fā)放獎(jiǎng)金。

這項(xiàng)制度大大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，因?yàn)橛屑?lì)，所以大家都踴躍地參與進(jìn)來，提出了許許多多對企業(yè)有用的措施。

其中有一項(xiàng)就是機(jī)械手的安裝。一般像我們這種制造企業(yè)，都會(huì)用到?jīng)_床，但操作沖床容易出事故，因?yàn)橹灰涣羯瘢瑳_床就很容易打到操作員的手，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致傷殘。全員改善提案實(shí)施后，車間的一位組長就提交了一個(gè)提案，這個(gè)改善提案就是給沖床安裝機(jī)械手。這個(gè)組長設(shè)計(jì)的機(jī)械手是利用杠桿原理，只要沖模往下時(shí)，機(jī)械手就會(huì)往外推，保護(hù)操作員，即使操作員走神，沒有及時(shí)把手挪開，機(jī)械手也會(huì)將操作員的手彈開，這樣就能有效地防止工傷事故的產(chǎn)生。自從我們采納并實(shí)施了這項(xiàng)措施后，再也沒有發(fā)生過常見的沖床工傷事故。

類似的提案還有很多，因?yàn)槲覀円恢痹诔掷m(xù)地倡導(dǎo)，養(yǎng)成了員工主動(dòng)關(guān)注改善各個(gè)環(huán)節(jié)的工藝和管理的好習(xí)慣，他們不光會(huì)提供本職工作以內(nèi)的改善提案，如果看到哪個(gè)環(huán)節(jié)有浪費(fèi)、不合理的情況，他們都會(huì)提出改善的方案，甚至對公司各方面的管理和建設(shè)，員工都會(huì)關(guān)注、思考和提出改善方案。全員參與、共同改進(jìn)的制度，很大程度上提升了技術(shù)革新水準(zhǔn)和企業(yè)管理的方方面面，畢竟一人計(jì)短，只有結(jié)合了大家的力量才能拾更多的柴，燃起更高的火焰。

當(dāng)然，光靠改善還是不夠的，還需要?jiǎng)?chuàng)新和品質(zhì)。我們的客戶都是國外的，所以對產(chǎn)品的要求也比較高。為了更好地服務(wù)客戶，我們在研發(fā)方面也是非常舍得投入的，因?yàn)槲覀兊目蛻粢?guī)模都比較大，在初次合作時(shí)，一般他們只會(huì)給出很小的單，但一旦我們做好了，訂單就會(huì)逐步加大。正是客戶的信任與支持，讓我們企業(yè)獲得了長足的發(fā)展，也在2008年的金融風(fēng)暴中幸免于難。究其因，還是因?yàn)槲覀儗Ｗ⒃谄焚|(zhì)與工藝的提升上。我們的研發(fā)團(tuán)隊(duì)非常的強(qiáng)大，一般來說，根據(jù)客戶提供的圖紙，我們一般都能提前交樣，為客戶留出足夠的修改時(shí)間，并且與客戶一起探討如何做得更好。能做到這一點(diǎn)，就全靠我們一直以來對研發(fā)工藝孜孜不倦的追求。像今年我們就接了一個(gè)大單，做一款有弧度的平板電視邊框。這家客戶之前找了幾家企業(yè)做樣板，都沒達(dá)到要求，最后找到我們。我們的研發(fā)人員經(jīng)過研究攻關(guān)，最終使產(chǎn)品達(dá)到了客戶的要求，也獲得了這一筆訂單。

研發(fā)先行，產(chǎn)品生產(chǎn)同樣不能放松，除了滿足客戶的生產(chǎn)要求以外，我們自己還有一個(gè)“三不”原則，就是在生產(chǎn)流程中，各個(gè)工藝環(huán)節(jié)必須做到 “不接受不良品”、“不制造不良品”、“不傳遞不良品”。也就是說，不接受上道工序的不合格產(chǎn)品，本工序不制造不合格產(chǎn)品，不向下道工序輸送不合格產(chǎn)品，這樣，通過層層把關(guān)，以提高品質(zhì)，力求做到品質(zhì)最優(yōu)。

當(dāng)然，跟國外的優(yōu)秀企業(yè)相比，我們在企業(yè)管理等諸多方面還是存在一定的差距，所以我們?nèi)匀辉诔掷m(xù)的改進(jìn)中，我們也希望能通過我們的努力，讓中國制造成為品質(zhì)優(yōu)秀的代名詞！

文／魯少洲 富士智能機(jī)電（珠海）有限公司總經(jīng)理

第二篇：企業(yè)員工激勵(lì)方案(企業(yè)管理)

企業(yè)員工激勵(lì)方案

企業(yè)管理0801劉保080508010

5引言

沒有滿足的需要是激勵(lì)的開端，而需要的滿足則是激勵(lì)過程的完成?？梢?，需要是人類行為的出發(fā)點(diǎn)、基礎(chǔ)和最根本的原因。管理者只有了解了員工的需要以及員工之間需要的差異，然后有針對性地采取管理措施，才能收到良好的激勵(lì)效果，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

一、選擇激勵(lì)對象 ：（組織環(huán)境 群體特征)

針對生產(chǎn)類型公司目前員工流動(dòng)量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題

二、設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)

(具體可達(dá)到目標(biāo)，比如一個(gè)月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))

三、選擇激勵(lì)理論并說明選擇理由

羅伯特 豪斯的綜合激勵(lì)模式理論

? 理由：努力來自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。而覺察出來的努力和獎(jiǎng)勵(lì)的概率也受到過去經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務(wù)或者過去曾經(jīng)完成的話，他將樂意做出努力并對獎(jiǎng)勵(lì)的概率更加清楚。

? 工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，如對完成目

—1—

標(biāo)所需從事的活動(dòng)，以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握。

? 獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)員工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績很少有關(guān)系時(shí)，這樣的獎(jiǎng)賞將不能成為提高績效的刺激物。

? 激勵(lì)措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。

? 滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。

四、策劃激勵(lì)方案（可操作性）

一、目標(biāo)激勵(lì)

由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo)）對于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)及言語鼓勵(lì)。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。

效果分析：1屬員工自我激勵(lì)，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情。

2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會(huì)更加努力工作。

二、參與激勵(lì)

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如購買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：

1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工—2—

中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì)起反效果。

效果分析：

1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。

四、員工生日問候

每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）

效果分析：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。

五、工資激勵(lì)

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

五、企業(yè)文化激勵(lì)

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較特別的方式。

六、績效激勵(lì)

目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

七、負(fù)激勵(lì)

對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）

—3—

給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

效果分析：

1、反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。

3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。

五、可能會(huì)遇到的問題

—4—造成生產(chǎn)積極性下降。目標(biāo)設(shè)置不當(dāng)會(huì)使員工壓力過大

第三篇：企業(yè)管理中應(yīng)如何激勵(lì)員工 論文

企業(yè)管理中應(yīng)如何激勵(lì)員工

——由富士康事件引發(fā)的思考

班級(jí)：08級(jí)金融學(xué)院4班

姓名：黃玲

學(xué)號(hào)：200810111236

企業(yè)管理中應(yīng)如何激勵(lì)員工

——由富士康事件引發(fā)的思考

前言

富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位

內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會(huì)各界乃至全球的關(guān)注。

姑且不談其員工是否真屬自殺以及其自殺的原因，單單就這一現(xiàn)象來看，其

企業(yè)內(nèi)部的管理是存在嚴(yán)重問題的，尤其是對員工的管理。

現(xiàn)如今，各大企業(yè)對人們的日常生活、對社會(huì)乃至整個(gè)國家都起著至關(guān)重要的作用，所以其內(nèi)部管理也是不可忽視的。在此，我僅對對于企業(yè)內(nèi)部員工的管理發(fā)表一些理解及意見。

正文

現(xiàn)如今，國家的發(fā)展看企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展看人才，對企業(yè)員工的管理在其中

發(fā)揮著重要作用。而對員工、對人才的激勵(lì)則是至關(guān)重要的，有了適當(dāng)?shù)募?lì)措施，人力資源不會(huì)再被浪費(fèi)，當(dāng)然，也可以減少一些悲劇的發(fā)生。

一、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問題

就必須了解什么是“需要”。

員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需

要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。

二、科學(xué)的評價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障

有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評價(jià)體系為保證。這里所指的評價(jià)體系包括績效

評估體系和對激勵(lì)手段有效性的評價(jià)。

客觀、公正的績效評價(jià)是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依

據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個(gè)科學(xué)的績效評價(jià)體系也就無法評定激勵(lì)是否有效。

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過對激勵(lì)手段的評價(jià)，可

以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策。達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。

三、企業(yè)激勵(lì)員工的措施

1、為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意

以下幾點(diǎn)：

（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作

場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只

關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員

工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。

（2）員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。只有與員工的個(gè)

人能力相匹配的工作，才會(huì)激起員工的工作興趣，員工才會(huì)有積極性。

（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作

一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一

問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時(shí)間后，積極性就會(huì)

下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，擴(kuò)大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)再次提

起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵(lì)

其在工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵(lì)他們。

（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把

員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點(diǎn)，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)

展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)

自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。

（5）給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必

然會(huì)被淘汰。所以，對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對員工這一需要，建立符

合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。

2、制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是

與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚

至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。

（1）激勵(lì)性的薪酬政策的制定。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平。

薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

②薪酬要與績效掛鉤。

要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

③適當(dāng)拉開薪酬層次。

反差對比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。

（2）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。

福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處”的福利也具有激勵(lì)效果。

① 采取彈性福利制度。

不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問題。

彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵(lì)。

② 保證福利的質(zhì)量。

拿一個(gè)簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本來是一項(xiàng)很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強(qiáng)對福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。

3、人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手：

（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利

現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰

當(dāng)。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。

（2）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。① 員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。

企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個(gè)人目標(biāo)是非常重要的。

② 目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。

目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標(biāo)，員工無法完成，會(huì)挫傷員工積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。

要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。

③當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作成果。

（3）鼓勵(lì)競爭

對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競爭，提倡團(tuán)隊(duì)競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范競爭。

4、注意管理中的細(xì)節(jié)

細(xì)節(jié)是管理的縮影。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。一個(gè)小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細(xì)節(jié)上的疏忽往往會(huì)使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！

結(jié)束語

激勵(lì)中存在的問題有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問題。本文只把一般性問題論述。中國企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實(shí)際創(chuàng)出適合中國企業(yè)的激勵(lì)體制是必由之路。

第四篇：淺議企業(yè)管理中的員工激勵(lì)之道

淺議企業(yè)管理中的員工激勵(lì)之道

全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵(lì)。一是因?yàn)閱T工是企業(yè)最重要的資源，人 力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對一個(gè) 矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。在這個(gè)變革的時(shí)代，面對企業(yè)員工 欲望后面的永恒難題，筆者認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系和企業(yè)的整體激勵(lì)機(jī) 制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)教育機(jī)制，強(qiáng)化對職工的潛能開發(fā)。

一、企業(yè)對人的有效激勵(lì)，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的 現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，最為直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺 乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出 20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的 激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的 80%—90%。所以如果員工對分配制度不以 為然或者覺得理所當(dāng)然，那么這種分配制度一定是失敗的； 而沒有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對企 業(yè)而言，是一種巨大的損害。對員工的有效激勵(lì)，人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿 足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先 分配給成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回 報(bào)(管理學(xué)/工商管理/企業(yè)研究論文。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是 他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕?氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在很多全球名企的實(shí)踐看來，解決人才激勵(lì)問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應(yīng)該成為員工 待遇的一部分。

（一）企業(yè)社會(huì)美譽(yù)度是員工得到的文化待遇 一個(gè)好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會(huì)美譽(yù)度，這會(huì)給每個(gè)員工帶來許多無形的益處。這 樣的企業(yè)招聘門檻高，外界印象是非常難進(jìn)入，而你一旦進(jìn)入成為其中一員，首先你會(huì)覺得 在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強(qiáng)，工作是愉快而充實(shí)。同時(shí)社會(huì)也對你另眼相 看；當(dāng)你選擇流動(dòng)，企業(yè)品牌背景又是一個(gè)非常有競爭力的砝碼。

（二）企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累是寶貴的個(gè)人競爭資本 一個(gè)成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)是非常寶貴的，有些經(jīng)驗(yàn)甚至是無法用語言表達(dá)的，你只有深

入其境，才能真正地體會(huì)到，這種經(jīng)驗(yàn)的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法用金錢

入其境，才能真正地體會(huì)到，這種經(jīng)驗(yàn)的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。

（三）企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這是企業(yè)給員工的最大福利。

二、除了對員工的直接激勵(lì)以外，企業(yè)的整體的激勵(lì)機(jī)制，往往更帶有決定性的意義，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起決定性作用。人們由需要而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生行為，由行為而產(chǎn)生效果。有效果不一定產(chǎn)生激勵(lì)。必須有好的評價(jià)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)?！u價(jià)是激勵(lì)問題的關(guān)鍵所在。評價(jià)有兩類：

第一類是他人的評價(jià)。如對員工工作的認(rèn)可、首肯、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)都是“來自他人的評價(jià)”，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，就能夠產(chǎn)生很好的員工激勵(lì)作用。不見得要給員工很多的獎(jiǎng)金和福利才能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。因?yàn)閮烧卟⒉怀烧取５诙愂亲晕以u價(jià)。管理者與員工共同確定了目標(biāo)，員工實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)后自我評價(jià)很好，就能起激勵(lì)作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實(shí)現(xiàn)之后，都起激勵(lì)作用。評價(jià)受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵(lì)在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。企業(yè)的整體的機(jī)制必然對激勵(lì)起決定性的作用。因此，建構(gòu)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是更重要的問題。

三、隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產(chǎn)技術(shù)落后，員工素質(zhì)低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴(yán)峻的形勢面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，就要盡快建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)教育機(jī)制，強(qiáng)化對職工的潛能開發(fā)。

（一）大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步

企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。造就一支知識(shí)化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識(shí)、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊(duì)伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應(yīng)市場的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)發(fā)展離不開新產(chǎn)品的不斷開發(fā)，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產(chǎn)品。市場機(jī)制是優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產(chǎn)品更新速度來贏得市場，確保優(yōu)勢，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術(shù)開發(fā)隊(duì)伍。

（二）成功的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，從提高員工自信心開始

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識(shí)，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。

自信是個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。長期以來，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動(dòng)力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實(shí)施。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國際接軌能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我形象，使

其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個(gè)人所面對的各種挑戰(zhàn)。

（三）運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論，建立激勵(lì)教育體系

為讓員工樹立人生奮斗目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)告訴每個(gè)員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)，并將這些目標(biāo)分解到每個(gè)基層組織，直至員工個(gè)人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價(jià)值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動(dòng)力。

（四）強(qiáng)化激勵(lì)教育，促進(jìn)潛能開發(fā)

國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念?yuàn)^斗目標(biāo)的完整激勵(lì)教育體系。應(yīng)用心理學(xué)的成果，通過培訓(xùn)會(huì)、成果分享會(huì)、成功心態(tài)教育等多種形式強(qiáng)化員工的成功素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。

過去，我門不重視個(gè)體心理對其行為的重要影響的研究，強(qiáng)調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生振蕩。因此，應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，形成具有中國特色的激勵(lì)教育體系，使員工充分認(rèn)識(shí)潛能開發(fā)的意義和重要性。

總之，在企業(yè)管理中，除了決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵(lì)也是相當(dāng)重要的，在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見端倪的今天，一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小，財(cái)產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，而在企業(yè)管理中采用有效的激勵(lì)之道就成為吸引和培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要手段，這就需要我們在工作中不斷總結(jié)方法、積累經(jīng)驗(yàn)，尋求更加有效的激勵(lì)之道。

參考文獻(xiàn)：

[1]李家強(qiáng)，《員工激勵(lì)——16種有效的員工激勵(lì)方法》，廣州，廣東出版社，2010年10月；

[2]格倫辛格．波帕爾、郭存海，《員工激勵(lì)的實(shí)踐與案例（第二版）》，北京，電子工業(yè)出版社，2005年4月。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題

現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題

【關(guān) 鍵 詞】：現(xiàn)代企業(yè)；員工激勵(lì)；激勵(lì)管理

【摘 要】：人力資源不但是企業(yè)中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激勵(lì)作為人力資源的一個(gè)重要內(nèi)容，是決定企業(yè)的興衰成敗的關(guān)鍵因素。本文首先提出了員工激勵(lì)的研究意義，并分析了激勵(lì)理論的理論基礎(chǔ)，然后對現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題現(xiàn)狀進(jìn)行了梳理，最后對如何提高現(xiàn)代企業(yè)中員工激勵(lì)管理提出了有效性的對策。

Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works.Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure.But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems.Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important,Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system

【前 言】：員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起,激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)槿绱耍晒Φ钠髽I(yè)更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把員工激勵(lì)作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。

一、員工激勵(lì)的研究意義

其實(shí)所謂的激勵(lì)簡單而言，就是通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。然而現(xiàn)今社會(huì)上許多企業(yè)就是由于根本沒理解到什么是激勵(lì)，所以往往導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)出現(xiàn)很多問題。因此從實(shí)際出發(fā)尋找現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題，并制定相應(yīng)的解決措施，對企業(yè)有著極為重要的作用:

1、激勵(lì)可以挖掘員工的潛力。這在生產(chǎn)和管理過程中有著很明顯的顯現(xiàn)。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的能力只能發(fā)揮出20％--30％，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮到80％--90％?？梢姡?lì)是挖掘潛力、提高人力資源質(zhì)量的重要途徑。

2、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績效?？冃瞧髽I(yè)最關(guān)心的問題。企業(yè)要求總體有較高的績效水平就必須要求員工個(gè)體有較高的個(gè)人績效水平。在企業(yè)中好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，而且還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高，如果沒有工作積極性，那也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。

3、有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人利益是職工行為的基本動(dòng)力。他們與組織的目標(biāo)有時(shí)是致的，有時(shí)是不一致的。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的功能就以個(gè)人利益和需要的滿足為前提，誘使員工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動(dòng)員工為完成工作任務(wù)做出貢獻(xiàn)，從而使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)得以共同實(shí)現(xiàn)。

二、激勵(lì)理論的理論基礎(chǔ)

(一)馬斯洛需要層次理論

馬斯洛在1943年出版的《人類激勵(lì)理論》一書中，首次提出需求層次理論，認(rèn)為人類有五個(gè)層次的需要。即，生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般而言，生存和安全需要屬于較低層次的、物質(zhì)方面的需要；社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，則屬于較高層次的、精神方面的需要。馬斯洛認(rèn)為，人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強(qiáng)度不會(huì)很大，更不會(huì)成為主導(dǎo)的需要。當(dāng)較低層次的需要獲得相對的滿足后，下一個(gè)較高層次的需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿?。?/p>

(二)復(fù)雜人假設(shè)

員工是復(fù)雜人②，他們的需要是多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要。只要員工的需要得到滿足，員工就會(huì)受到極大的激勵(lì)。

三、現(xiàn)代企業(yè)中存在的員工激勵(lì)問題

1、激勵(lì)方式過于單

一、僵化

在實(shí)際過程中，一方面由于人在不同的時(shí)期有著不同的需要，正如馬斯洛的需要層次①

② 馬斯洛需要層次理論薛恩（E.H.Schein）認(rèn)為人性是復(fù)雜的，不僅是人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著隨處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。

理論所講的：已滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未滿足的需要才具有激勵(lì)作用。另一方面，同樣的激勵(lì)在不同時(shí)期對不同的人而言效用是不同的。所以，同樣的激勵(lì)方式若在同一企業(yè)長期使用，即便開始時(shí)收效甚廣，但隨著時(shí)間的增加，所起到的激勵(lì)作用就會(huì)變得越來越少。然而，社會(huì)上許多企業(yè)的激勵(lì)方式都過于單

一、僵化、缺乏創(chuàng)新。

2、忽視人力資源開發(fā),員工缺少培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì),發(fā)展空間不足

中小企業(yè)的資源相對有限,很難吸引足夠的高素質(zhì)人才來滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因而,培訓(xùn)成為中小企業(yè)提高員工素質(zhì)、提升競爭力的重要途徑。目前,我國中小企業(yè)缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制.企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不足,培訓(xùn)理念落后。企業(yè)對員工的系統(tǒng)化培訓(xùn)很少,員工失去了學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。此外,中小企業(yè)受家族式管理模式的影響,重要職位幾乎都由家族成員擔(dān)任,員工晉升機(jī)會(huì)極其有限,發(fā)展空間嚴(yán)重不足,容易使員工喪失工作熱情。

3、只重視短期激勵(lì)，忽視長期的激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)的時(shí)候，往往只著重于眼前的利益和滿足最基本的眼前需要，而采取一些短期的激勵(lì)方法，如：加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等。更有些企業(yè)采用計(jì)提折舊，偷稅漏稅等違法手段來增加賬面利潤。這些激勵(lì)方法雖然能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)的目標(biāo)，但一般不能起到持久的激勵(lì)作用，而且還容易導(dǎo)致被激勵(lì)者因過度關(guān)心企業(yè)的短期利益，而放棄長遠(yuǎn)利益。這既不利于企業(yè)的持久發(fā)展，也不能為企業(yè)留住人才。企業(yè)要想與人建立起 “長遠(yuǎn)的契約關(guān)系”，就要運(yùn)用長遠(yuǎn)的激勵(lì)方法了。

4、考核制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度不健全

健全的績效考評機(jī)制和公平的獎(jiǎng)勵(lì)制度都是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分?？冃Э荚u是指針對企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。而獎(jiǎng)勵(lì)制度則是企業(yè)為更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性而制定的獎(jiǎng)勵(lì)措施。但許多企業(yè)就是由于忽視了考核制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要性，而使企業(yè)產(chǎn)生了問題。

5、對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)不足

在績效考評方面，我們應(yīng)從多方面、多角度去設(shè)定員工的考評內(nèi)容。并嚴(yán)格遵循客觀、公平與開放；積極反饋；定期化和制度化；可行性和實(shí)用性;定性與定量相結(jié)合；模糊和精確相結(jié)合這六個(gè)績效考評原則。而在獎(jiǎng)勵(lì)制度的制定方面，在反對“平均主義”的同時(shí)，應(yīng)做到:該做的事不獎(jiǎng)；獎(jiǎng)勵(lì)要大張旗鼓地進(jìn)行；要掌握獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)；獎(jiǎng)勵(lì)要有層次性；獎(jiǎng)勵(lì)要有結(jié)合性這五點(diǎn)。務(wù)求使企業(yè)通過健全的績效考評機(jī)制和公平的獎(jiǎng)勵(lì)制度，肯定員工的工作成果，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)人力資源管理提供了一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

四、對策和分析

1、確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念

當(dāng)今企業(yè)間的競爭，歸根到底是企業(yè)人力資源的競爭企業(yè)對員工進(jìn)行激勵(lì)管理的最根本的目的是正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性不斷提高。激勵(lì)管理運(yùn)用的好壞關(guān)系到企業(yè)的興衰。因此，中小企業(yè)必須樹立“以人為本”的價(jià)值觀，把員工視為企業(yè)的重要財(cái)富，信賴并尊重他們。通過激勵(lì)員工。提高員工忠誠度和歸屬感同時(shí)將企業(yè)文化精髓與員工人生價(jià)值取向相融合。使員工認(rèn)同和接受企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感，讓員工感到企業(yè)對自己的重視。

2、進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，建立科學(xué)公平的薪酬體系

科學(xué)合理的薪酬有助于激活企業(yè)的人力資源，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，控制好人員流向，對確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有重要意義。

(1)重視員工各項(xiàng)福利待遇，為員工提供基本保障

薪酬是吸引人才的一個(gè)基本點(diǎn)。薪酬主要指企業(yè)為員工提供的具有競爭力的收入，包括工資、福利等各種物質(zhì)待遇。

(2)公正地評估員工的報(bào)酬與績效

企業(yè)要正確處理工作業(yè)績和激勵(lì)管理的關(guān)系。激勵(lì)管理作為人力資源管理的有機(jī)組成分，必須處理好工作業(yè)績與績效的關(guān)系。員工的收入要與績效聯(lián)系起來，根據(jù)工作業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)來確定其報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

3、創(chuàng)造員工的成長和發(fā)展空間

(1)對員工進(jìn)行工作激勵(lì)，提高工作積極性

第一、企業(yè)管理者要在充分考慮員工個(gè)人意愿的前提下，依據(jù)員工的才能，為其安排適合的工作崗位。在人員的崗位配置方面，企業(yè)應(yīng)與員工進(jìn)行有效溝通，實(shí)行雙向選擇。企業(yè)在自主自愿原則的前提下，統(tǒng)籌考慮員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)等，盡量合理配置崗位。做到職能相稱，提高人才使用率，以保證企業(yè)內(nèi)部的相對穩(wěn)定，防止今后崗位的突然變動(dòng)給企業(yè)和員工帶來的壓力。

第二、管理者為員工合理創(chuàng)造條件，實(shí)行崗位輪換制，增加其工作的挑戰(zhàn)性

崗位輪換制是企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任不同工作的做法。首先，實(shí)行崗位輪換，有助于消除部門間的界限、促進(jìn)員工之間的理解、為相互協(xié)作奠定基礎(chǔ)，有利于企業(yè)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

(2)運(yùn)用培訓(xùn)激勵(lì)，不斷提高員工素質(zhì)

企業(yè)要為員工提供持續(xù)的發(fā)展空間，給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在激烈的競爭環(huán)境里，企業(yè)員工已經(jīng)意識(shí)到，及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)、掌握新技能的重要性，否則必然會(huì)被淘汰 員工對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對員工這一需要，企業(yè)要對員工進(jìn)行符合本企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)激勵(lì)。員工通過培訓(xùn)獲得企業(yè)所需的知識(shí)、職業(yè)觀念、行為和工作態(tài)度，與企業(yè)磨合，并盡快融入企業(yè)。老員工通過培訓(xùn)，不斷提高其知識(shí)和技能，從而提高企業(yè)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

4、建立企業(yè)與員工之間的溝通橋梁

(1)溝通是雙方獲得信息的渠道。有助于促進(jìn)企業(yè)對員工需求的深入了解，從而選擇正確有效的激勵(lì)方法。中小企業(yè)在員工激勵(lì)管理中要充分發(fā)揮溝通的作用，通過上下級(jí)的溝通產(chǎn)生相互信任感。增進(jìn)企業(yè)和員工的相互了解，有利于企業(yè)充分了解員工需求，使激勵(lì)手段的選擇更具有準(zhǔn)確性。

(2)企業(yè)要重視反饋的激勵(lì)作用。及時(shí)的反饋表明企業(yè)對員工工作的關(guān)注具有多樣性的溝通方式和具有雙向性的反饋，能夠最大限度地疏通溝通渠道，打破員工與管理者之間的等級(jí)障礙。

(3)企業(yè)要適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行消極反饋。積極反饋是企業(yè)對員工工作的肯定，有利于提高員工的工作興趣。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)及時(shí)給予員工消極反饋。對員工在工作中出現(xiàn)的問題和錯(cuò)誤，企業(yè)同樣要及時(shí)指出，使員工立即認(rèn)識(shí)自己的錯(cuò)誤。促使他們更加認(rèn)真謹(jǐn)慎地對待工作，不斷提高工作效率。

③

五、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)的時(shí)候，往往只著重于眼前的利益和滿足最基本的眼前需要，而采取一些短期的激勵(lì)方法，如:加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等。更有些企業(yè)采用計(jì)提折舊，偷稅漏稅等違法手段來增加賬面利潤。這些激勵(lì)方法雖然能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)的目標(biāo)，但一般不能起到持久的激勵(lì)作用，而且還容易導(dǎo)致被激勵(lì)者因過度關(guān)心企業(yè)的短期利益，而放棄長遠(yuǎn)利益。這既不利于企業(yè)的持久發(fā)展，也不能為企業(yè)留住人才。企業(yè)要想與人建立起“長遠(yuǎn)的契約關(guān)系”，就要運(yùn)用長遠(yuǎn)的激勵(lì)方法了。

其實(shí)無論怎樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，也就是說任何企業(yè)都需要激勵(lì)，而企業(yè)只有在適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制下才能實(shí)現(xiàn)“人盡其用”的有效狀態(tài)?？墒?，就如同在上面文章里論述到的一樣，企業(yè)在激勵(lì)員工的過程中都不可避免地存在著一些問題，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)關(guān)注這些激勵(lì)問題。并且企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系。只有這樣才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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5.《組織行為學(xué)》.斯蒂芬.羅賓斯.北京：中國人民大學(xué)出版社.1997

③反饋是實(shí)現(xiàn)租子目的的重要形式,也是一種重要的控制機(jī)制.就是把管理過程中的結(jié)果信息反饋給決策者和執(zhí)行者,對系統(tǒng)的再輸出發(fā)生影響,起到控制作用,以達(dá)到即定目的.