第一篇：中國政府部門人力資源問題淺析

中國政府部門人力資源問題淺析

隨著社會不斷進步，人不斷得到市場、企業(yè)的重視，然而他們不再是作為一種成本而更多的成為一種資源存在。人才便理所當(dāng)然成為了一種優(yōu)勢資源。市場經(jīng)濟在發(fā)展，政府也在其中逐漸成長，人在政府中的地位也就逐漸被凸顯，政府人力資源管理問題也就受到越來越多的關(guān)注與重視。

1、它關(guān)系到全面建設(shè)小康社會。

當(dāng)前我國人民生活總體上達到小康水平,但是,現(xiàn)在達到的小康水平還是低水平的、不全面的、發(fā)展很不平衡的小康,人民日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)之間的矛盾仍然是我國社會的主要矛盾。政府部門作為提供公共服務(wù)的主體,政府部門在全面建設(shè)小康社會的進程中作用能否充分發(fā)揮,其全面的人力資源管理具有舉足輕重的地位。

2、它關(guān)系到人才強國戰(zhàn)略實施。

人才資源是第一資源,人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題,實施人才強國戰(zhàn)略是全黨全國全社會一項重大而緊迫的任務(wù)。

3、它關(guān)系到經(jīng)濟全球化。

全球經(jīng)濟一體化加速了生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)的自由流動和合理配置,促進了全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和經(jīng)濟的增長。隨著我國與國際接軌的政府部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制的建立,通過政府部門人力資源管理,為中國現(xiàn)代化宏偉目標(biāo)的實現(xiàn)提供高層次人才,從而提高政府部門的服務(wù)質(zhì)量與水平己經(jīng)成為一項重點工程。

雖然20世紀(jì)80年代開始,我國實行改革開放,政府部門也對人事體制進行了一系列改革,但時至今日我國政府人事制度仍存在很多方面存在問題。

1、今年我國國家公務(wù)員考試在某些崗位出現(xiàn)了4960：1的現(xiàn)象。這是為什么？公務(wù)員為什么突然這么火熱？難道只是金融危機或者大學(xué)生就業(yè)越來越難就可以說明的嗎？我想這不僅因為我們國家公務(wù)員本身這一體制的問題，也與它本身所擁有的或者本身所帶來的光環(huán)有關(guān)。所以越來越多人考不只是沖著某一職位本身而來，而是由職位而帶來的更高的“附加值”。

2、人力資源內(nèi)耗嚴(yán)重。領(lǐng)導(dǎo)管理水平不高,領(lǐng)導(dǎo)班子成員不團結(jié)、部門與部門之間工作相互脫節(jié)或相互扯皮;工作中任人唯親等削弱了政府組織內(nèi)部凝聚力,人力資源內(nèi)耗現(xiàn)象嚴(yán)重。

3、個人與崗位不匹配。考錄制度存在嚴(yán)重缺陷，在錄用人員的過程中,不能對錄用者從知識、技能、能力、個性等方面整體把握,使得在招錄階段就很難達到個人能力與崗位的匹配。招錄進來后,實行靜態(tài)管理,忽視了對人才的培訓(xùn)與開發(fā),使個人與崗位的不匹配問題繼續(xù)存在。甚至在某些部門靠關(guān)系、血緣來選拔任命人才,使得人才的選拔變成少數(shù)人參與的政治工具,破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。

4、激勵機制不完善。一方面,薪酬制度不合理。薪酬水平由國家相關(guān)法律法規(guī)統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn),具體部門的靈活性小,并且工資與實際貢獻、工齡等的關(guān)聯(lián)度很小,使得工作人員無法在工資水平上得到有

效激勵;另一方面,沒有建立有效的績效評估機制。

鑒于以上問題，對于優(yōu)化我國政府公共部門人力資源配置、提高管理效率我有以下看法。

1、把好人力資源的入口環(huán)節(jié)

國家政府工作人員的選拔不僅是為國家治理選拔優(yōu)秀人才為已有政府人力資源隊伍補充新鮮血液，也是國家政府彰顯公開、公平、公正的良好時機與途徑。因為在這一環(huán)節(jié)是關(guān)鍵，容不得馬虎與縱容。

2、建立健全體制內(nèi)激勵機制

在許多人眼中進入了國家政府人員隊伍就好象進入了共產(chǎn)主義社會，因為這里面大家干多干少，干與不干人與人，至少部門內(nèi)部之間相關(guān)的待遇都不會不一樣，與不一樣掛鉤的好象除了級別就只是工齡。所以在這里面也很容易削弱意志，因為一杯清茶、一份報紙就可以過一天。這樣的隊伍在越來越激烈的市場經(jīng)濟下是走不遠(yuǎn)的。

3、對于政府的部分人力資源進行管理外包

根據(jù)我國政府人力資源管理現(xiàn)狀實行管理外包卻有一定難度如：外包對外部專業(yè)技術(shù)人才的急切需求與政府信息安全的矛盾、政府人力資源管理外包所帶來的人員安置問題等等。但在我看來我覺得我們可以嘗試慢慢來，一步一步來，先對其中不很重要的少部分進行外包。

改革開放的路還很漫長，我國政府人力資源的問題的解決也不能一蹴而就，讓我們充滿希望，只是我們的任務(wù)還很艱巨。

第二篇：中國政府部門

1、外交部 Ministry of Foreign Affairs2、國防部 Ministry of National Defence3、國家發(fā)展計劃委員會 State Development Planning Commission4、國家經(jīng)濟計劃委員會 State Economy and Trade Commission5、教育部 Ministry of Education

全國高考 the National College Entrance Examination6、科學(xué)技術(shù)部 Ministry of Science and Technology7、國防科學(xué)技術(shù)工業(yè)委員會 Commission of Science, Technology and Industry for National Defence8、國家民族事務(wù)委員會 State Ethnic Affairs Commission9、公安部 Ministry of Public Security10、國家安全部 Ministry of State Security11、監(jiān)察部 Ministry of Supervision12、民政部 Ministry of Civil Affairs13、司法部 Ministry of Justice14、財政部 Ministry of Finance15、人事部 Ministry of Personnel16、勞動和社會保障部 Ministry of Labour and Social Security17、國土資源部 Ministry of Land and Resources18、建設(shè)部 Ministry of Construction19、鐵道部 Ministry of Railways20、交通部 Ministry of Communications21、信息產(chǎn)業(yè)部 Ministry of Information Industry22、水利部 Ministry of Water Resources23、農(nóng)業(yè)部 Ministry of Agricultry24、對外貿(mào)易經(jīng)濟合作部 Ministry of Foreign Trade and Economic Cooperation25、文化部 Ministry of Culture26、衛(wèi)生部 Ministry of Health27、國家計劃生育委員會 State Family Planning Commission28、中國人民銀行 The People's Bank of China29、審計署 National Auditing Administration

第三篇：中國人力資源管理存在的問題

中國人力資源管理存在的問題

發(fā)布人：圣才學(xué)習(xí)網(wǎng)發(fā)布日期：2010-03-10 15:15共 36人瀏覽[大] [中] [小]

在現(xiàn)代商業(yè)領(lǐng)域，資本分為三種：第一種是物質(zhì)資本的資源，如：機器設(shè)備。第二種是組織資本資源，如企業(yè)的品牌和社會關(guān)系等等。第三種是人力資本資源。后兩種在中國常受到忽視。人力資本資源具有不可替代、不可復(fù)制和持續(xù)創(chuàng)造價值的特性。我們認(rèn)為中國的人力資源管理現(xiàn)在存在四大問題。

1、雇傭不恰當(dāng)?shù)娜藖砉ぷ?/p>

中國企業(yè)大部分實行品位分類，即劃分為干部和工人，這是傳統(tǒng)的干部身份管理的體現(xiàn)?，F(xiàn)在，中國企業(yè)正在經(jīng)歷從干部身份管理走向人事管理。人事管理中最重要的問題是強調(diào)人和事的匹配。在中國，企業(yè)和非盈利組織人和事不匹配的問題非常的嚴(yán)重，比如醫(yī)院現(xiàn)在在探討怎么選拔更好的院長。在中國的大學(xué)是什么樣的人能夠做校長？目前，中國缺乏大量合格、優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。管理是不是一個職業(yè)，這在北美二三十年代及第二次世界大戰(zhàn)中已有廣泛的討論，但在中國沒被重視起來。

2、不合理的激勵機制

現(xiàn)在跳槽是一個熱門話題。據(jù)調(diào)查，90年代員工的流動率不到5%，但現(xiàn)在已經(jīng)超過了10%。員工跳槽的很多原因跟企業(yè)的激勵機制有關(guān)。激勵機制不僅表現(xiàn)在薪酬，如直接的工資、獎金、福利還表現(xiàn)在對員工長期的激勵上。企業(yè)過去對人的使用招聘都是通過傳統(tǒng)分配的方式，沒有經(jīng)過科學(xué)的管理階段。中國企業(yè)如何招聘？通過什么方式獲得優(yōu)秀的人力資源？目前還存在很大問題。

3、人力資源的開發(fā)不夠

人力資本投資和教育培訓(xùn)有很大的關(guān)系。中國企業(yè)很關(guān)注對企業(yè)人力資本投資，強調(diào)教育和培訓(xùn)對組織效率提升的作用。但目前，中國企業(yè)進行人力資本教育和培訓(xùn)的問題不在于不重視培訓(xùn)，而在于如何重視培訓(xùn)。

4、人員配置不科學(xué)，管理混亂

企業(yè)的人員配置沒有建立在科學(xué)工作分析的基礎(chǔ)上，對員工進行招聘、晉升等問題管理混亂，這是中國企業(yè)存在的最大問題，是跟發(fā)達國家企業(yè)存在的最大差距。中國企業(yè)強調(diào)管理思想，但沒有管理平臺和管理的基礎(chǔ)設(shè)施，不注重研究人和工作的關(guān)系。中國企業(yè)招聘經(jīng)常有三大歧視，要男不要女：年齡35歲以下：碩士以上學(xué)位。這是企業(yè)人力資源管理不科學(xué)的體現(xiàn)，這種招聘方法還是干部身份管理。

那么，如何推進中國人力資源管理的進步？中國的企業(yè)再過5年、10年肯定要創(chuàng)建出跟發(fā)達國家不同的經(jīng)驗、不同的模式。有很多人認(rèn)為，體制不改革企業(yè)就無法實施人力資源管理。但事實并非如此。根據(jù)我們的經(jīng)驗，中國的企業(yè)要從一個傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)過渡，企業(yè)制度和法人治理結(jié)構(gòu)變革的關(guān)鍵問題就在于如何從舊的模式中導(dǎo)入到新的模式中去，就是要找一個切入點。而人力資源管理和開發(fā)也可以是一個

切入點。我們堅信如果中國企業(yè)能夠認(rèn)真、大膽的消化發(fā)達國家的經(jīng)驗，就一定能夠創(chuàng)造出不同于其他國家的人力資源管理方法，也能夠為人類人力資源做出自己的貢獻。

就分析中國的企業(yè)來說，首先還是要分析中國企業(yè)發(fā)展的形勢以及環(huán)境。一是由于環(huán)境的巨大變化，國內(nèi)經(jīng)濟的日新月異；二是由于國際上對中國這片市場的看好，大多數(shù)的跨國企業(yè)都把中國作為一個重要的基地；三是由于中國企業(yè)不僅僅只是想在中國市場上取得發(fā)展，做得好的企業(yè)都有“走出中國，走向世界”的夢想，這也是歷史發(fā)展的一種必然。那么，在市場的沖擊下，中國企業(yè)短短發(fā)展了幾十年，主要還是指生產(chǎn)的發(fā)展、效益的發(fā)展和市場的拓展，真正涉及到的管理得發(fā)展相對來說還是相當(dāng)緩慢的。管理從發(fā)展之初到現(xiàn)在已經(jīng)是一百多年的歷史了，也是在他國各位管理學(xué)大師的積極倡導(dǎo)之下，集理論與實踐為一體而發(fā)展到現(xiàn)在的比較完整的管理學(xué)理論的。不說這些理論原則上對中國的企業(yè)有多少用處，但是對于中國企業(yè)來講，學(xué)習(xí)借鑒總是必須的.就現(xiàn)在的中國企業(yè)而言，我認(rèn)為其人力資源管理面臨的問題很多，且不從各個模塊展開分析，就從大方面說，主要有以下幾點：

1、中國的人力資源管理尚未得到足夠的重視

好像現(xiàn)在在中國很多學(xué)校開設(shè)了人力資源管理這門課程，人力資源管理的人才也逐漸的多了起來；很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)天天把人力資源掛到嘴邊，很多領(lǐng)導(dǎo)的確也意識到了人對于企業(yè)的重要性。但是對于在企業(yè)中，如何真正重視人，尊重人，恐怕很多企業(yè)還是得認(rèn)真思考和學(xué)習(xí)。就像僅僅是《勞動合同法》的出臺就可以讓很多企業(yè)膽戰(zhàn)心驚一樣，對人的重視尚未擺到一定的高度上來，也就是說人力資源管理尚未得到足夠的重視和開發(fā)。

2、中國的人力資源管理大多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理階段，缺乏戰(zhàn)略的眼光和高度來審視人力資源的管理

中國的企業(yè)大多數(shù)仍然是出于傳統(tǒng)的人事管理的階段，認(rèn)為人力資源管理就是要高效的處理好日常中的人事業(yè)務(wù)。但實際上日常的業(yè)務(wù)只是最基礎(chǔ)的階段。人力資源管理最重要的是要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度重視人力資源的發(fā)展，把選人、用人、育人和留人作為企業(yè)發(fā)展的重要制度來推進。

3、找不到合適的人、合適的人找不到合適的崗位、留不住合適的人

具體來說，主要的問題就是：人事配置問題、激勵制度問題、培訓(xùn)缺少問題、職責(zé)不清問題等等。這些都是人力資源管理最基礎(chǔ)的部分。從工作分析和工作說明書出發(fā)，中國企業(yè)的問題 涵括了員工關(guān)系、薪酬、配置、培訓(xùn)等方方面面的問題。

鄙人認(rèn)為，主要的解決思路如下：

1、高度重視人力資源管理；

企業(yè)要想取得長足的進步和發(fā)展，必須重視人才的作用，重視選拔、任用和留住合適人才的人力資源管理。并且要站在戰(zhàn)略的高度把人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，其與企業(yè)的市場、生產(chǎn)等同樣重要。

2、人力資源管理信息化；

當(dāng)前人力資源應(yīng)該脫離傳統(tǒng)的手工作業(yè)，大大解放人力資源部門的勞動力。主要的辦法就是要實現(xiàn)人力資源管理信息化，把人力資源管理中硬性的部分交由軟件、計算機來處理，使有更多的人來重視人力資源管理中“軟性”的部分。這樣一方面可以減少人力資源的壓力，一方面也有更多的時間和人手才思索真正實現(xiàn)選對人、激勵人、留住人。

3、人力資源制度化；

人力資源管理是與企業(yè)文化緊密相連的。而且作為一種管理，必須形成制度化的形式，這樣才不會造成對每個人不同的效果和非議。也只有把制度化的因素做到位了，才能很好的解決現(xiàn)實中存在的問題。

4、具體來說，就是各個企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，設(shè)計適合自己的薪酬體系、培訓(xùn)體系以及激勵機制。這在每個企業(yè)都是不一樣的，都要根據(jù)自己的情況而定。總的來說，就

是要有靈活的人力資源管理體系。

不管怎么說，中國的企業(yè)是朝著“走向世界”的目標(biāo)在努力的，因此人力資源管理不可避免的要從國外優(yōu)秀企業(yè)借鑒，但是也要根據(jù)自己的實際情況制定適合自己的人力資源體系和制度。只有找到自己的不足之處，加以改進，才能更好的發(fā)展。

第四篇：政府部門

國家的叫部，省里的叫廳，縣市叫局。從高到低是這樣的：省部級（比如省長，國家教育部部長)——廳局級（比如省教育廳廳長、地級市市長）——縣處級（比如縣長、省教育廳學(xué)生處的處長）。

中央教育部 省教育廳 市教育局 縣教育分局 鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育組。

一般教育部的一把手為正部 教育廳為正廳 教育局為正處 分局為正科 組就是科員了

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1、部級干部：如國家各部委的部長、各省的省委書記、省長、直轄市的市委書記、市長

2、廳級干部：各部委隸屬的職能局長、各省及直轄市的局委的局長、各地級市的市委書記、市長

3、處級干部：各縣及縣級市的市委書記、市長、縣委書記、縣長、地級市的各局委的局長

4、科級干部：各縣及縣級市的局委的局長、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長

5、股級干部：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、局委的隸屬部門、下屬機構(gòu)

-------------------------中國的行政區(qū)基本上是可以認(rèn)為為：

第一級 中央

第二級 省、自治區(qū)、直轄市

第三級 自治州、（地級）市

第四級 縣、（市轄）區(qū)、（縣級）市

第五級 鄉(xiāng)、鎮(zhèn)

-------------------------地級市和縣級市：所謂的地級市、縣級市是從過去的行政區(qū)劃稱謂演變來的。就以江蘇省為例，省會是南京市，所以叫省會市。全省原來劃分有蘇州地區(qū)、無錫地區(qū)、常州地區(qū)、鎮(zhèn)江地區(qū)、揚州地區(qū)、南通地區(qū)、徐州地區(qū)、連云港地區(qū)、鹽城地區(qū)，這些地區(qū)也叫行署，行署的所在市就叫地級市，地區(qū)行署下轄地級市和縣。上世紀(jì)八十年代后期，江蘇省取消了地區(qū)行署，由地級市轄管縣。改革開放后，有的縣經(jīng)濟發(fā)展很快，縣城基礎(chǔ)建設(shè)不斷提高，經(jīng)過省和中央審批，符合條件的縣可以撤縣改市，雖然也稱“市”了，但仍歸原地級市管轄，它的行政級別仍是正處級。像蘇南的常熟市、昆山市、張家港市、蘇北的海門市、啟東市等，就屬于縣級市

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書記：政黨各級組織的主要負(fù)責(zé)人。中國共產(chǎn)黨中央委員會設(shè)總書記；地方各級黨的委員會和基層黨的委員會、總支部委員會、支部委員會均設(shè)書記。職責(zé)是，堅持黨的基本路線，貫徹執(zhí)行黨的方針、政策；把握好正確的政治方向；善于團結(jié)好委員會中一班人；抓好黨風(fēng)建設(shè)，督促、檢查黨的各項工作等。書記和委員之間是平等的同志關(guān)系，重大問題由委員會通過表決決定。

實際上，在中國現(xiàn)行的政體中，各級黨的委員會書記是所轄區(qū)域內(nèi)的“一把手”，對轄區(qū)內(nèi)的日常事務(wù)有最高決策權(quán)，對轄區(qū)內(nèi)重大決策亦有相當(dāng)?shù)臎Q定權(quán)，如省委書記是事實上的“封疆大吏”，而省長一般是副書記，為省內(nèi)的“二把手”。

書記本是黨內(nèi)的一個職位，是某個黨組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人，在中國，一般的行政單位或者企事業(yè)單位都是由黨組織中的最高職位也就是書記來行使最高權(quán)力

-------------------------事業(yè)單位：是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織

直屬機構(gòu)：是政府直接領(lǐng)導(dǎo)下主辦各項專門業(yè)務(wù)的機構(gòu),一般的各種機構(gòu)中央是部,省級是廳,市級是局,層層遞減.如果一個市級單位不受局來管,在省里不受廳管,也不受部管,那他就是國家直屬機關(guān)

-------中華人民共和國最高人民法院

全國人大常委會辦公廳

中國人民政協(xié)全國委員會

中華人民共和國最高人民檢察院

國務(wù)院部委 ：

中華人民共和國外交部

中華人民共和國公安部

中華人民共和國水利部

中華人民共和國文化部

中華人民共和國科學(xué)技術(shù)部

中華人民共和國勞動和社會保障部

中華人民共和國建設(shè)部

中華人民共和國國家民族事務(wù)委員會

中華人民共和國交通部

中華人民共和國鐵道部

中華人民共和國信息產(chǎn)業(yè)部

中華人民共和國農(nóng)業(yè)部

中華人民共和國民政部

中華人民共和國教育部

中華人民共和國國家發(fā)展和改革委員會

中華人民共和國人事部

國防科學(xué)技術(shù)工業(yè)委員會

中華人民共和國商務(wù)部

中華人民共和國司法部

中華人民共和國財政部

中華人民共和國國土資源部

中華人民共和國衛(wèi)生部

國家人口和計劃生育委員會

中國人民銀行

中華人民共和國審計署

國務(wù)院直屬機構(gòu)：

中華人民共和國國家新聞出版署中華人民共和國海關(guān)總署國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫總局中華人民共和國國家旅游局中華人民共和國國家統(tǒng)計局中華人民共和國國家體育總局中國民用航空總局

中華人民共和國國家環(huán)境保護總局中國國家稅務(wù)總局

國家工商行政管理總局中華人民共和國國家版權(quán)局國務(wù)院機關(guān)事務(wù)管理局國家廣播電影電視總局國家林業(yè)局

國家食品藥品監(jiān)督管理局

中華人民共和國國家知識產(chǎn)權(quán)局國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局

國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會國家煤礦安全監(jiān)察局

國務(wù)院辦事機構(gòu)：

國務(wù)院三峽工程建設(shè)委員會辦公室國務(wù)院臺灣事務(wù)辦公室

國務(wù)院西部開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室國務(wù)院信息化工作辦公室國務(wù)院法制辦公室

國務(wù)院直屬事業(yè)單位：

國務(wù)院發(fā)展研究中心

中國氣象局

中國社會科學(xué)院

中國科學(xué)院

中國保險監(jiān)督管理委員會國家自然科學(xué)基金委員會中國證券監(jiān)督管理委員會中國地震信息網(wǎng)

新華通訊社

中國工程院

國家行政學(xué)院

中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會

國務(wù)院部委管理的國家局： 國家外匯管理局

國家海洋局

中華人民共和國國家中醫(yī)藥管理局中華人民共和國國家郵政局中華人民共和國國家航天局中華人民共和國國家外國專家局國家煙草專賣局

國家糧食局

國家測繪局

中華人民共和國國家文物局國家原子能機構(gòu)

國家檔案局

其他國家機構(gòu)及社會團體： 中共中央對外聯(lián)絡(luò)部

中國國家圖書館

中國機械工業(yè)聯(lián)合會 機經(jīng)網(wǎng)中國輕工業(yè)信息網(wǎng)

中國建材信息總網(wǎng)

中國有色金屬信息網(wǎng)

中華全國工商業(yè)聯(lián)合會中國煤炭工業(yè)網(wǎng)

中國紡織經(jīng)濟信息網(wǎng)

中國供銷合作網(wǎng)

中國石油和化學(xué)工業(yè)協(xié)會國家信息中心

中共中央編譯局

中華全國總工會

共青團中央

中華全國婦女聯(lián)合會

中華全國青年聯(lián)合會

中華全國學(xué)生聯(lián)合會

中華全國歸國華僑聯(lián)合會中華全國臺灣同胞聯(lián)誼會中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會

中國文學(xué)藝術(shù)界聯(lián)合會中國殘疾人聯(lián)合會

中國國際貿(mào)易促進委員會中國消費者協(xié)會

第五篇：民營企業(yè)人力資源問題

企業(yè)內(nèi)部管理（人力資源管理）上的問題：

一、由于企業(yè)位置相對偏遠(yuǎn)，員工的活動范圍和空間相對封閉，員工在企業(yè)工作時間長之后存在思維固化、懶惰的情況，尤其在我們這種勞動密集型企業(yè)。如果企業(yè)在沒有建立良好的競爭、淘汰機制（包括有效的薪酬機制和招聘渠道）必然導(dǎo)致員工普遍缺乏危機意識，再加上培訓(xùn)活動等相關(guān)措施跟不上，久而久之員工對于企業(yè)的一些新的管理舉措、新的觀念便會缺乏理解，導(dǎo)致很多合理的企業(yè)管理制度難以高效推行。

第二、執(zhí)行難?；谝陨显蛐纬傻墓芾砣藛T懶惰、執(zhí)行力差，責(zé)任心降低，這種情況在民營企業(yè)中的管理人員，特別是職能部門（辦公室、技術(shù)、財務(wù)）員工身上最容易發(fā)生。職能部門員工在事務(wù)工作不飽和的情況下，剩余時間往往被網(wǎng)絡(luò)、娛樂所吞噬，責(zé)任心、目標(biāo)感、執(zhí)行力隨之下降。辦事效率低下、部門推諉扯皮現(xiàn)象隨之發(fā)生，企業(yè)執(zhí)行效率大打折扣。

第三、招人難?，F(xiàn)在企業(yè)都存在招人難的情況。要么是因為生產(chǎn)環(huán)境差，一線工人難找；要么是因為企業(yè)待遇差（薪酬、工作環(huán)境）職能部門員工難找。如果企業(yè)再沒有建立有效的招聘渠道，最常出現(xiàn)的情況就是老板怕員工噶伙辭職,從而“哄著”員工干活。

第四、育人難。勞動密集型企業(yè)員工，特別是生產(chǎn)一線工人年齡偏大，一般在50歲左右，學(xué)歷較低。這種情況下工作內(nèi)容的重復(fù)、單一和生活追求形成矛盾，如果一線工人前期沒有嚴(yán)格的入職培訓(xùn)和中期的跟蹤管理，一旦形成散漫的工作作風(fēng)必然消耗管理人員相當(dāng)大的管理精力，造成中層管理人員的碌碌無為。

第五、留人難。企業(yè)的人才梯隊相對比較薄弱，特別是重要崗位，如研發(fā)、認(rèn)證、標(biāo)書等崗位，原來崗位上的人員在積累了一定工作經(jīng)驗和專業(yè)知識后就離開公司，但沒有合適的或相應(yīng)的人員把工作頂起了，造成了企業(yè)人才的流失和浪費。這令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激勵體系和績效考核體系是維持企業(yè)人才發(fā)展，形成公平、透明競爭環(huán)境的必經(jīng)之路。

當(dāng)初企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）是依托一定的核心資源成立企業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板所掌握的管理知識開始捉襟見肘，不足以應(yīng)對內(nèi)部管理出現(xiàn)的各種問題，從而出現(xiàn)顧此失彼的情況。

針對以上人力資源管理存在的種種困局，解決企業(yè)現(xiàn)有的管理難題，我認(rèn)為應(yīng)該按照以上思路開展工作：

一、人力資源管理體系的搭建

任何一個組織的人力資源規(guī)劃工作都要依托于企業(yè)目標(biāo)的確定，只有企業(yè)目標(biāo)確定了，我們才能在短期或者長期目標(biāo)的指導(dǎo)下組織人力資源的規(guī)劃工作，說白了就是去解決：搭建什么樣的部門，用什么樣的人，用多少人，怎么招人（規(guī)劃、崗位調(diào)查研究，招聘工作），怎么培訓(xùn)人（培訓(xùn)體系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、績效管理體系）等等一系列的問題。

這其中薪酬體系、績效考核體系以及車間管理是規(guī)范企業(yè)管理的重中之重。首先要通過崗位調(diào)查研究與崗位價值評價，為企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系和薪酬體系提供依據(jù)，在績效管理和車間管理（5S管理、質(zhì)量管理體系、流程等內(nèi)容）上確定好依據(jù)后則需要將重點放在這些理念、方法的宣導(dǎo)和貫徹上，應(yīng)該說新的理念的實施是一場自上而下的企業(yè)變革，在這個過程中企業(yè)最高層首先要堅決貫徹和執(zhí)行，這樣才能為績效管理和車間管理的有效推行提供保障。

二、多渠道招聘、解決用工難題

開發(fā)、維護若干穩(wěn)定、可靠的人力資源輸送渠道是任何一個企業(yè)人力資源工作順利進行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民營企業(yè)尤為重要。因為民營企業(yè)在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行這幾個方面的工作，在此基礎(chǔ)上通過勞務(wù)輸出、熟人或老員工介紹等方式，建立穩(wěn)定的用工來源，保證一線員工的充足供應(yīng)，一線員工的充足供應(yīng)是企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)的前提。

三、分層次激勵、選拔，解決留人難題

對于財務(wù)、標(biāo)書室、研發(fā)等職能部門的人員選拔、激勵要把握兩個原則，一個是頂用、二是夠用，頂用即對于企業(yè)核心的業(yè)務(wù)比方說生產(chǎn)、研發(fā)工藝方面要舍得用薪酬（通過科學(xué)的崗位價值評價體系體現(xiàn)核心人才的價值或建立薪酬特區(qū)的方式）或提供較好的生活環(huán)境等因素留人；夠用即對于財務(wù)、行政人事等職能部門員工把握夠用的原則，依據(jù)企業(yè)實際情況，在招聘時可以將考察的重點放在這些人員的責(zé)任心和吃苦耐勞等素質(zhì)方面，而把能力要求放在其次考察。通過這樣的方式既能夠保證核心人才的留用又能保證職能部門員工的招聘準(zhǔn)確性和合理的流動性。

四、分階段培訓(xùn)、教育，解決員工執(zhí)行力問題

最后是員工的培訓(xùn)、教育工作，應(yīng)該說民營企業(yè)，員工培訓(xùn)、教育是企業(yè)效益和內(nèi)部管理提升的不二法門，因為他能治本，所以也是花費精力最多、見效最慢的工作，首先是后勤人員的職業(yè)化培訓(xùn)，然后是核心崗位的技能培訓(xùn)，一線工人的操作安全培訓(xùn)。民營企業(yè)的培訓(xùn)最好是和員工娛樂相結(jié)合，讓員工在相對輕松環(huán)境中掌握培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可能培訓(xùn)效果會更好。