第一篇：學校管理制度必要性的認識

學校管理制度必要性的認識

俗話說：“沒有規(guī)矩，不能成方圓?！薄耙?guī)矩”對學校工作而言，就是學校的管理制度。要辦好一所學校，必須有章可依、有規(guī)可循。學校管理制度是實現(xiàn)學校職能的不可或缺的必要條件。

學校管理是一個復雜工程，是學校教育教學正常運行的保障，也是學校走向法治的必由之路，可減少減輕很多不必要的校長負擔，克服“人治”的負面作用。缺乏了必需的學校管理制度，學校教育教學就不能正常運行，可能會導致學校教育秩序混亂、好的學校管理制度不單規(guī)定了教師教育教學行為的基本義務，也應該保障教師在教育教學行為中的權(quán)利，特別是處處體現(xiàn)著對教師的人文關(guān)懷。這樣，才能使得學校管理讓廣大教師所接受，認真執(zhí)行。

制度一旦制定，就必須嚴格執(zhí)行，并且不斷地加以完善和修訂，要重要實，重業(yè)績，重客觀，少主觀，少人情，少武斷。量化考核具有導向功能，因此。要注意結(jié)合學校實際，制定出配套的、科學的、合理的、與實際情況相結(jié)合考核制度，使其能充分調(diào)動教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

落實制度要注意原則性和靈活性的結(jié)合。制度要經(jīng)常學習，首先要讓每一個教師或者制度的執(zhí)行者明確目標。學校只有靠科學的制度和認真的落實，才能較好地規(guī)范師生的角色活動。

制度的執(zhí)行者，也就是校長，要正確對待自己的職權(quán)。必須要做到身先士卒，給廣大教師做好示范榜樣的作用。唯此，才能服眾。所以，校長不僅是制度的執(zhí)行者，更重要的是制度的遵守者，規(guī)范學校管理的必要性

一個校風、學風良好的學校，必定有一套比較完整的管理制度以及強有力的執(zhí)行渠道，而身處于這樣的環(huán)境中，就算工作辛苦些，也會感覺到教學生活每天都充滿了希望、充滿了活力、充滿了激情、充滿了快樂。而一旦學校的制度只是懸而不決，只是空擺的花瓶，就算工作量比較輕，那也很難獲得多大的工作快樂和成就感，因為看著那不爭氣的學生現(xiàn)狀，你怎會提得起工作的激情呢？

首先，管理工作應該在細微處見功夫，應該在細節(jié)上多做文章，應該注重日常教學工作管理。知識就是力量，這已經(jīng)是人們的一種共識，但是，在鄉(xiāng)村教育中，這種意識卻不是那么強烈。只要看看那不學無術(shù)的學生，就知道精神的貧瘠所帶來的觀念的落后會在很長一段時間里限制著我們的經(jīng)濟發(fā)展。學生的學習狀態(tài)很低落，根本就不能與城里的孩子相比，在知識量的積累上，我們的學生確實學得很少。造成這種現(xiàn)狀的原因是學校缺乏一套行之有效的管理制度，有不少制度本身的宗旨非常好，但缺乏執(zhí)行力，久而久之，便退化為一種擺設(shè)；而有些制度卻脫離了教學工作實際，沒有一線教師參與的工作管理方式，必定不能獲得大眾的喜好，比如而今的補課沒有休止，剝奪了教師的業(yè)余學習時間，已經(jīng)極大地限制了教師專業(yè)的發(fā)展。其間，脫離教學一線的管理方式所造成的危害最為嚴重，沒有結(jié)合教學實際情況所進行的管理都不是優(yōu)化的，而是帶有極大的強制性與家長作風，類似一刀切的管理方式，總想以逸待勞或一勞永逸，是很難收到好效果的。

其次，管理工作應該為教學工作服務，體現(xiàn)教學工作的核心地位，調(diào)動教師的工作積極性與主動創(chuàng)造性。沒有注重教學細節(jié)，沒有充分體現(xiàn)教學工作的主體地位，教學工作游離于教師的生活圈外，沒有形成教育的探索風氣，我們的教學教育工作僅停留在表面現(xiàn)象上。師德問題是教師隊伍的一個長抓不懈的問題，每一個教師都想把我們的教育搞好，只不過而今的學校管理很難調(diào)動教師工作的積極性，缺乏活力的學校管理制度已經(jīng)不能滿足教師自身發(fā)展的需求，當教師不能改變環(huán)境的時候，教師便尋求自身的改變，那就是對教育失卻信心和激情，這是我們的損失。大多數(shù)人根本就沒有意識到，對問題采取回避態(tài)度，只能是長期地受問題的困擾，雖然能夠暫時取得自己的輕松，而當長期缺乏工作激情，我們便不知教育快樂為何物。沒有教師工作的主動性與積極性，就沒有教學工作的創(chuàng)造性，也就談不上教育的整體改觀，更加談不上學校的發(fā)展和師生的共同成長。

再次，管理工作應該立足學校的長遠發(fā)展，應該注重宏觀的規(guī)劃與教師的專業(yè)發(fā)展。管理者應該把日常教育管理工作放在學校整體的長遠的發(fā)展規(guī)劃上，而要避免目光短淺所帶來的資源浪費。管理者要想方設(shè)法為教師的專業(yè)發(fā)展提供機會，努力提高教師待遇，缺乏物質(zhì)上的必要補助，起碼也要有精神上的鼓動，而非兩者皆空，或者是那種家長制的作風，無形中制造著管理者與教師之間的厚障壁。教育的發(fā)展確實可以在經(jīng)濟社會發(fā)展的過程中起到至關(guān)重要的作用，一個高瞻遠矚的管理者必定不會忽視教師群體的力量，他一定會千方百計地為教師的發(fā)展提供良好的機會，只要教師發(fā)展了，才能使學校的發(fā)展成為可能。如果不

重視教師專業(yè)的發(fā)展，就不會有學生的發(fā)展；同理，教師的身心要得到健康的發(fā)展，才能有學生的真正發(fā)展。

對于低迷的教師工作狀態(tài)和消沉的學生學習狀態(tài)，我們能夠清醒地看到，導致這種現(xiàn)狀的緣由是學校的管理不能適應形式發(fā)展的要求，不能夠為教學工作的開展提供有力的保障，不能為教師的專業(yè)發(fā)展提供良好的機會。

（2006、10、12）

第二篇：對學校管理制度必要性的認識

對學校管理制度必要性的認識

俗話說：“沒有規(guī)矩，不能成方圓?！薄耙?guī)矩”對學校工作而言，就是學校的管理制度。要辦好一所學校，必須有章可依、有規(guī)可循。學校管理制度是實現(xiàn)學校職能的不可或缺的必要條件。

學校管理是一個復雜工程，是學校教育教學正常運行的保障，缺乏了必需的學校管理制度，學校教育教學就不能正常運行，可能會導致學校教育秩序混亂、好的學校管理制度不單規(guī)定了教師教育教學行為的基本義務，也應該保障教師在教育教學行為中的權(quán)利，特別是處處體現(xiàn)著對教師的人文關(guān)懷。這樣，才能使得學校管理讓廣大教師所接受，認真執(zhí)行。

對于學校管理制度的制定我認為：首先，管理工作應該在細微處見功夫，應該在細節(jié)上多做文章，應該注重日常教學工作管理。其次，學校管理制度的制定不能脫離一線教學工作，沒有結(jié)合教學實際情況所進行的管理都不是優(yōu)化的，因此，學校管理制度必須要與教學實際密切結(jié)合。再次，管理工作應該為教學工作服務，體現(xiàn)教學工作的核心地位，調(diào)動教師的工作積極性與主動創(chuàng)造性。最后，管理工作應該立足學校的長遠發(fā)展，應該注重宏觀的規(guī)劃與教師的專業(yè)發(fā)展。管理者應該把日常教育管理工作放在學校整體長遠的發(fā)展規(guī)劃上。

一個校風、學風良好的學校，必定有一套比較完整的管理制度以及強有力的執(zhí)行渠道，而身處于這樣的環(huán)境中，就算工作辛苦些，也會感覺到教學生活每天都充滿了希望、充滿了活力、充滿了激情、充滿了快樂。

第三篇：淺談學校體育運動的必要性

淺談學校體育運動的必要性

（汪正睿家長）

首先，學校體育運動是實現(xiàn)學校體育的教育功能：全面鍛煉學生的身體，促進發(fā)育身體形態(tài)結(jié)構(gòu)生理機能和心理發(fā)展，提高學生身體素質(zhì)和人體基本活動能力，提高孩子對自然環(huán)境適應能力。掌握體育運動的基本知識、技術(shù)和技能，學會科學鍛煉身體的方法，養(yǎng)成經(jīng)常鍛煉身體的習慣，提高自我鍛煉的能力，使之終身受益。

其次，學校體育運動是實現(xiàn)德育功能最有效手段之一：體育運動能讓孩子們團結(jié)協(xié)作，相互鼓勵，慢慢體會個人與集體之間關(guān)系和作用，組與組、隊之間、班之間、學校與學校、國家與國家。。。潛移默化地培養(yǎng)集體主義感和大局為重、善于處理人際關(guān)系的優(yōu)良品德。

再其次，學校體育運動是實現(xiàn)和培養(yǎng)孩子們高素質(zhì)、高心理品質(zhì)的實踐和修煉最佳時機：學校體育運動能陶冶孩子們的情操，培養(yǎng)人的勇敢、果斷、堅毅、自信心、自制力、進取心和堅忍不拔的意志品質(zhì)，緊張而激烈的競賽，對人的心理品質(zhì)進行嚴峻考驗，是修煉和培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)的時機。

總之，學校體育運動益處非常之多，常言道：“生命在于運動”，這個道理僅源于人的生命，而學校體育運動的意義遠勝于此，因為，她面臨的是孩子們，是祖國的未來，中國的強盛必須從孩子們抓起，才能鑄就一個高品質(zhì)、高素質(zhì)、高能力強大民族，屹立于世界前列。

第四篇：認識制定班主任工作計劃的必要性

認識制定班主任工作計劃的必要性

班級計劃是為實現(xiàn)班集體建設(shè)目標而在學期初預設(shè)的實施途徑和操作方法，它是指導班級活動，保證教師和家長對學生教育影響一致性的前提條件，又是改進班主任工作，提高班主任工作質(zhì)量的重要保證。只有制定好周密的工作計劃，才能有步驟的把學校的教育計劃落到實處，使學校的培養(yǎng)目標具體化、階段化。簡言之制定班主任工作計劃的目的，在于指明班集體的努力方向和在一定時期內(nèi)要達到的具體目標，使班級工作有條不紊地進行要達到的具體目標，使班級工作有條不紊地進行。因此在制定班主任工作計劃時，首先要明確教育方針、教育目標的要求，體現(xiàn)對學生德智體諸方面全面發(fā)展而負責的精神。其次，要研究學校工作的中心任務，根據(jù)學校工作計劃的要求，確定班主任工作的具體要求和措施。

第五篇：關(guān)于企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)必要性的認識

關(guān)于企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)必要性的認識

交通大學 工商管理 肖

~~~~~永~~~~`

【摘要】 在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化的作用非常重大。本文首先從企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵和表現(xiàn)形式、內(nèi)容、特點等方面認識企業(yè)文化，并闡述了現(xiàn)代企業(yè)文化的特征。接著從企業(yè)文化對企業(yè)核心競爭力的影響、促使企業(yè)可持續(xù)成長以及企業(yè)文化在人才爭奪戰(zhàn)中的作用等幾個方面結(jié)合案例來論證企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的巨大的作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化，文化管理和發(fā)展。

【引言】 21世紀，隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業(yè)文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，可以為戰(zhàn)略管理提供最有力、最長效的平臺?？v觀成功企業(yè)的發(fā)展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，也是迄今為止對每個企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)，它反映在企業(yè)的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業(yè)文化與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關(guān)，決定著企業(yè)的生死存亡。構(gòu)建企業(yè)文化，自然也就成為當前的熱門話題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理體制必不可少的重要因素。但企業(yè)文化究竟內(nèi)涵有多廣袤？企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展有多少內(nèi)在聯(lián)系？企業(yè)文化究竟會在企業(yè)發(fā)展中起到什么樣的作用呢？本文將就此展開論。企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成 的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”與“復雜人”假設(shè)之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關(guān)系的又一次重新審視。十九世紀末到本世紀初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營者主要關(guān)心的問題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟人”的假設(shè)，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟的報酬?？茖W管理理論對當時的工業(yè)化進程產(chǎn)生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關(guān)注包括自我實現(xiàn)在內(nèi)的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現(xiàn)。這些理論強調(diào)人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎(chǔ)，提出用“社會人”的概念來代替“經(jīng)濟人”的假設(shè)。系統(tǒng)論的應用和權(quán)變理論的發(fā)展導致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即

重點由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關(guān)于經(jīng)營理念、基本假設(shè)等達成的共識用于對組織管理過程中包括文化、價值和心理因素在內(nèi)等的非結(jié)構(gòu)性因素的一種整合，并使之成為一個組織或企業(yè)獨具個性化的管理模式，以文化的力量推動著組織和企業(yè)的長期發(fā)展。

1關(guān)于企業(yè)文化的界定與認識過程

3.1.5塑造形象作用。

優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。

3.2企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長

眾所周知，物質(zhì)資源總有一天會枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱

。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術(shù)與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標實際上就是可持續(xù)成長。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點是要淡化企業(yè)家的個人色彩，強化職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業(yè)的正確發(fā)展。雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。從這個意義上說，中國企業(yè)能否不斷長大成為世界級企業(yè)，成為長壽公司，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。

如果一個企業(yè)沒有好的企業(yè)文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最終走進失敗的深淵。

國內(nèi)有好些小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，在短期內(nèi)，由于一些原因，企業(yè)經(jīng)營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業(yè)經(jīng)不起時間的考驗，由于沒有企業(yè)文化的引導，企業(yè)就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在８０年代，陜西省有好幾家知名的電器企業(yè)，如黃河電器廠。該廠生產(chǎn)的黃河彩電曾經(jīng)一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，不注重創(chuàng)新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。

3.3良好的企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶。

在當今社會，知識經(jīng)濟時代的來臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業(yè)實現(xiàn)升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經(jīng)成為當前國際競爭的一個重要方面。

中國加入世貿(mào)組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發(fā)展?jié)摿?。在中國本土企業(yè)和跨國企業(yè)爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優(yōu)秀人才也成為國內(nèi)外企業(yè)競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化。”如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對員工進行培訓，長此以往，形成惡性循環(huán)，對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響。

一項全球性的人力資源統(tǒng)計數(shù)字表明，在跨國公司中，８９％的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。

我們來看一下寶潔公司的例子：在寶潔公司，企業(yè)會幫助每一位員工規(guī)劃今后兩年、五年甚至２０年的未來。這種以人為本的企業(yè)文化對人才的吸引力可想而知。寶潔公司因此而吸引了大量的優(yōu)秀人才。這種企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感，使員工有一種自我實現(xiàn)的感覺。

優(yōu)秀的企業(yè)文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中，真正起關(guān)鍵作用的企業(yè)文化。企業(yè)對人才的爭奪真正體現(xiàn)在不同企業(yè)文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業(yè)文化的了解，認識，選擇適合自己發(fā)展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業(yè)文化而選擇進入該公司的。

4．知識經(jīng)濟時代必須建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。

現(xiàn)在我們來看以下幾個問題

1)為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。

2）為什么企業(yè)高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙

3）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。

4）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）。

5）為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心。

以上幾個問題都是企業(yè)沒有建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化造成的。

之所以在過去有好多明星企業(yè)成為流星企業(yè)就是因為那些企業(yè)沒有對企業(yè)文化給予足夠重視，沒有建設(shè)屬于自己企業(yè)的優(yōu)秀的企業(yè)文化。他們在短短的幾年內(nèi)，可能效益還不錯，但是，它最終會在激烈的競爭中處于劣勢，最終導致曇花一現(xiàn)。

在知識經(jīng)濟時代，如果用企業(yè)文化對員工進行管理會極大的提高員工的工作積極性。在有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)里，企業(yè)高層與中層基層不會難以達成共識，上下層之間溝通是很順暢的。由于企業(yè)文化是企業(yè)員工共同認可的一套價值體系，并且在建設(shè)過程中員工都曾參與，因此對員工都有普遍的，很強的引導、約束作用，不會造成員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進的情況。另外，也不會出現(xiàn)文化虛脫的現(xiàn)象。由于企業(yè)文化的凝聚力量，企業(yè)里也不會出現(xiàn)分權(quán)分利就分心的現(xiàn)象。

早在五十年代，在我國的一些大型國有企業(yè)中，就有自己獨具

特色的經(jīng)營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質(zhì)激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來，這些“企業(yè)文化”也由于未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術(shù)和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我國的企業(yè)中。一時間，許多企業(yè)都風起云涌地搞起了企業(yè)文化，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。有些企業(yè)模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動、喊口號、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標志，有些企業(yè)還直接請廣告公司做CI形象設(shè)計，認為這樣就是塑造企業(yè)文化。固然這些都是塑造企業(yè)文化的一般做法，但是，由于多數(shù)企業(yè)忽略了在這些形式下面的內(nèi)涵和基礎(chǔ)，因此就給人一種誤導，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的文化活動或企業(yè)形象設(shè)計。直到九十年代中期，中國的企業(yè)文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業(yè)文化熱中涌現(xiàn)出來的明星企業(yè)也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業(yè)文化建設(shè)過程中出現(xiàn)的問題表示過擔憂，他們提出了企業(yè)文化理論與實踐、企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)等問題，但是，這些問題在當時并未能引起足夠的重視。十年后的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業(yè)文化建設(shè)過程中所走入的幾個誤區(qū)：注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理將企業(yè)文化視為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的直接運用忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化

中國的企業(yè)文化發(fā)展之所以走入以上四個誤區(qū),有客觀的原因,也有主觀的原因.如:首先，從經(jīng)濟基礎(chǔ)來看，中國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模還處于工業(yè)化的初級階段。企業(yè)文化現(xiàn)象之所以在經(jīng)濟發(fā)達的歐美和日本迅速發(fā)展，這與發(fā)達國家的經(jīng)濟已經(jīng)完成了工業(yè)化，進入后工業(yè)化的階段有關(guān)。企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。

另一方面，也有其社會原因。企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新表面上看起來是企業(yè)自身的問題，然而，如何從總體上把握企業(yè)文化的發(fā)展方向，如何促進企業(yè)文化的發(fā)展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。

再者，走入企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)反映出我們對企業(yè)文化的實質(zhì)和企業(yè)文化發(fā)揮作用的內(nèi)在機制理解得還不夠深入，這是由于在中國企業(yè)文化的建設(shè)過程中，直接引進了企業(yè)文化的管理形式，而對企業(yè)文化的內(nèi)涵、實質(zhì)及適用條件等缺乏認真細致的研究，致使人們對企業(yè)文化與社會文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系、企業(yè)文化的表層形式與企業(yè)文化的實質(zhì)的關(guān)系等問題的基本理解上出現(xiàn)了偏差。

中國經(jīng)濟高速發(fā)展下,中國企業(yè)和企業(yè)必定得到大幅度的提高,故中國企業(yè)要想走入世界,理應同世界先進企業(yè)一般.注重企業(yè)文化的發(fā)展和建設(shè).【結(jié)束語】總之，企業(yè)發(fā)展到一定階段，要保持其旺盛的生命力和競爭力，單靠制度管理是難以使管理效率發(fā)揮得最佳的，需要采用文化管理手段，將受壓抑的人性解放出來，使制度不再窒息活力。因此企業(yè)家在謀求將企業(yè)做大做強時，將企業(yè)文化建設(shè)放到重要的位置，來為企業(yè)的發(fā)展注入強勁的活力，特別是在知識經(jīng)濟時代的今天，這將加速提升企業(yè)，促進企業(yè)迅速向新的高度攀升。21世紀是文化管理的世紀，是文化制勝的世紀，每一個追求卓越的企業(yè)家，都必須學習文化管理，親近文化管理，把握文化管理，實踐文化管理。綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

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