第一篇：在績效考核制度下的人性化管理

在績效考核制度下的人性化管理

一、現(xiàn)狀：目前中小學“績效考核”存在的問題

當前中小學對教師考核管理中流行的是“績效考核”方式，即在學期或?qū)W年結束時，對教師所規(guī)定的教育教學職責的履行情況進行評價和檢查。無論是采用“末位淘汰制”，還是“評選最差教師”等方式，無論評價方式或名稱如何變化，但其做法都大同小異，多是獎懲性的，著眼點是教師工作的“過去”，著重點是管理者單向判斷，考核結果是注重獎勵和懲罰，管理角色是裁判員，問題解決方式是評后發(fā)現(xiàn)問題，管理形式上是專制管理，給教師總的感覺就是“秋后算賬”。因此很難避免教師有抵觸情緒。也許堅持上述“末位淘汰制”評價的有關學校領導，其出發(fā)點是好的，想通過考核，給教師排出先后順序，實現(xiàn)“能者上、庸者下”、“優(yōu)者更優(yōu)、劣者趕優(yōu)”的激勵機制，從而使教師團體素質(zhì)不斷提高。最終結果卻達不到考核初衷極易造成負面影響，評價的標準往往“以點代面”、評價的操作容易造成教師不良心理，動搖了教師的“軍心”等不良導向作用。

二、對策：學校過程管理的“軟硬兼施”

反思目前中小學“績效考核”中把教師當作管理對象、把領導變成監(jiān)工，動輒使“下崗”、“解聘”的“大棒”在教師頭上飛舞，簡單壓服，讓教師處于“為保住飯碗而工作”的低境界、缺乏自主性、靈活性、責任感，甚至扼殺了教師的個性和創(chuàng)造性。這種做法嚴重扭曲了教師考核評價的“促進、改善、提高”的本性。我們認為“以人為本”的教師人力資源開發(fā)的管理理念——人性化管理也必然成為教師人力資源管理的趨勢之一。人性化管理是指在管理中尊重教師的人格、自尊，承認教師具有積極向上的潛能。始終以寬容的心態(tài)對待處理教師的問題，堅信教師是學校管理中的首要資源，樹立教師主人翁的觀念。為此學校對教師考評要作換位思考，構建教師考核中人性化的評價管理體制。

學校過程管理其實就是學校過程目標績效管理：它以學期教育教學目標為導向，學校管理者與教師在確定目標、任務要求及努力方向上達成共識，形成經(jīng)濟利益、榮譽利益與責任的共同體，共同推動學校與教師個人努力創(chuàng)造教育教學業(yè)績，圓滿實現(xiàn)學校工作目標的管理程序方法。這說起來簡單而落實下去卻不容易。

績效管理是一門軟硬兼施的藝術,既需要管理的軟功夫又需要管理的硬功夫。它是一個系統(tǒng)的教育教學管理工程。將教師考評管理過程分為“計劃”、“執(zhí)行”、“評價”三步驟的績效過程管理周期：

第一步：制定并優(yōu)化的過程目標績效管理體系——這是學校過程管理的“軟功夫”

通過群眾座談、學校調(diào)研等民主方式，制定出學校學期（或?qū)W年）工作計劃，并按部門將目標層層分解，最后確定教師個人工作目標，讓每個教師知道自己的任務是什么，知道以后將根據(jù)什么來評價自己，確定教師應為學校每個部門做哪些貢獻。

審視學校管理核心是優(yōu)化過程目標績效管理體系。所謂學校過程目標績效管理體系，就是在一定環(huán)境條件下和一定時間范圍內(nèi)，個人、群體或組織以預測為基礎，按一定價值觀，對自身行為所確立的并爭取達到最終結果的標準、規(guī)格或狀態(tài)。確立學校過程目標是用目標調(diào)動人的積極性和主動性，用目標作為配備資源(人、財、物等)的基本依據(jù)，用目標監(jiān)督、協(xié)調(diào)人們的工作過程。具體說，要注意四個方面問題：

1．績效目標要符合學校實際。過程目標績效管理體系對學校全體教師及管理人員，具有指向性并且有可行性和層次性。一個正確的優(yōu)化的學校工作目標系統(tǒng)，能對全體管理人員起到積極的激勵作用，同時也能促進領導的管理水平的提高。

2．績效目標要明確職責。過程目標績效管理體系要明確職責。如主任職責、干事職責、教研組長職責、年級組長職責、備課組長職責、任課教師職責、帶教教師職責等，明確各自的職權責任。然后依據(jù)承擔的職責，確立目標，簽訂目標責任書，明確每年的工作重點及常規(guī)要求。盡量減免三令五，老調(diào)重談，各工作人員的工作從被動應付中擺脫出來，形成一種自覺主動的行為。

3．績效目標要突出培養(yǎng)目標。將師生目標分層分解到各部門、各崗位，使每個教育管理人員明確自己的工作責任，即個人目標。這樣的目標既符合學校實際需要，又是個人通過努力能夠達到的，并且目標的實現(xiàn)與否，關系著每一個教職員工的成就與利益，也激勵著全體教職工朝著自己的工作目標而努力，形成了目標系統(tǒng)的最優(yōu)化。這個經(jīng)過優(yōu)化的目標系統(tǒng)使得學校管理的有效性在目標、實行上有了保證。

4.績效目標評價要“人本化”。由于教育工作的復雜性和特殊性，決定了對其工作績效的考評只能采取相對標準，而不能用絕對化、簡單化和過于狹隘的標準。因此在目標評價上，首先，對教師考評內(nèi)容和標準上，要反映教師創(chuàng)造性勞動的性質(zhì)和角色轉(zhuǎn)換的要求以及教改方向；其次，要把教師的教學研究、教改實驗、創(chuàng)造性教學、校本課程開發(fā)和師生關系引入評價的內(nèi)容；此外，評價標準要防止片面性和絕對化。如對于一些可量化體現(xiàn)的績效，則盡可能用量化考評，如指導學生競賽成績、課題研究成果、論文獲獎、高(中)考成績等等。對于很多隱性的成效，如學生創(chuàng)造能力的提高，良好習慣的養(yǎng)成等現(xiàn)代人所應有品質(zhì)的形成等等，應設定相應的定性指標來測評。

第二步：過程目標：績效管理執(zhí)行與修正——學校過程管理的“硬功夫”

在評價實施上，努力使評價過程成為引導教師學會反思、學會自我總結的過程，從教師成長過程來看待評價結果，為教師建立檔案，幫助教師全面了解自己，明確自身的成長階段和尚需努力的方向。這是學校教師績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)，也是區(qū)別于傳統(tǒng)的教師“績效考核”的本質(zhì)。在學期（學年）最終績效評價之前，定期按月或按周對教師的工作情況作簡短的總結和報告，并與教師溝通和反饋，指導教師圍繞工作目標對自己的近期工作作科學的調(diào)整和修正。在整個教師績效過程中，這種持續(xù)的績效診斷和引導，充分體現(xiàn)學校管理者為教師服務，為教師創(chuàng)造良好工作氛圍的績效管理的人性化管理理念。

第三步：過程目標：績效考核終結評價——學校過程管理的“軟硬兼施”

傳統(tǒng)的教師績效考評結果，常引起學校管理者和被評者——教師之間許多沖突，甚至出現(xiàn)難以面對的局面，因此管理者怕得罪教師和影響教師士氣，教師怕得到不好的或不公正的評價，而影響自己的工資、獎金、榮譽等。在過程目標“績效管理”中，績效反饋和溝通平時較多，教師在最后對自己的績效心里有數(shù)，對結果也不會產(chǎn)生異議。平時評價是為了教師工作績效提高和事前控制，最后的正式績效評價則與工資、獎金和紀律處分掛鉤。這

1種績效評價終結結果教師也樂意接受。

三、感悟：學校過程管理中人性化管理構建近幾年來，我校教育教學的成績顯著提高，學校在社會上聲譽提升，無不是得力于教育教學的“過程管理”。其優(yōu)勢是：“過程管理”過程，不是對教師的尋“短處”，而是鼓勵教師的自我調(diào)整和對績效的相互交流。績效是教師和學校管理者雙方的合作過程。我校在“過程管理”中，強調(diào)教師工作績效提高，以教師未來發(fā)展為導向，不是為考核而考核，而是通過考核為教師在以后的工作中找到更好的提高績效的方法。

我們的體會是，要真正有效地對教師實施“過程考核”，校長要學會人性化評價，建議具體加強以下幾個方面工作：

1．構建以“師”為本的人性化評價管理理念。對教師的一切考核評價，都應把教師真正看作為學校的主人、學校事業(yè)的根本。也只有在校長視教師為朋友、為自己的合作伙伴的基礎上，制定定性和定量相結合的科學評價體系才能發(fā)揮真正的效能。

2．建立人性化的教師管理制度?，F(xiàn)代國際化教師管理強調(diào)管理民主，強調(diào)尊重教師。這樣的管理合乎情理，符合人性的基本需要，它會根據(jù)教師在學校教書育人的實際特點安排教育教學活動，改革“只見物不見人”的管理模式，落實民主治校、參與管理等問題。如在教代會、校務公開基礎上，建立校領導與教師定期交流制度，拓寬溝通途徑。如試行校長助理行政輪換制等，使學校領導與教師的關系更為融洽。

3．實施科學公平的教師聘任制和合理的教師流動制度。聘任的目的是為了獎懲優(yōu)劣，激勵教師發(fā)展，挖掘教師潛能從而達到提高教師素質(zhì)的目的，而不是增加他們的壓力，所以學校應本著科學、公平、客觀的原則，把教師的基礎知識、實踐能力和教師的專業(yè)精神作為聘任的標準，實行短期、中期、長期聘任相結合。其次，建立科學的教師評價機制，切實推進素質(zhì)教育。對教師工作過程的評價不能單純以學生的成績或升學率作為評價標準，而應對教師工作績效的靜態(tài)評價與動態(tài)評價，過程評價與結果評價，定性評價與定量評價相結合，通過評價前、評價中、評價后的全過程跟蹤管理為師服務，以此促進教師自覺改進教育教學工作中的不足。這樣，才能使教師隊伍形成一種崇尚學術、崇尚研究、人人力爭向上的好氛圍，這是保證教育教學改革和教師專業(yè)化發(fā)展的最有力的內(nèi)在機制。第三，應提高教師和校長的素質(zhì)。加強對教師的培訓，提倡校本學習，目的是為了完善教師的知識結構，提高教育教學的實踐能力；同時還應加強對校長的培訓工作，轉(zhuǎn)變其教育觀念以適應新形勢的要求。

4．創(chuàng)造人性化教師管理的校園氛圍。作為學校領導對教師要真情實意，理解人、信賴人、尊重人、關心人、激勵人、鼓舞人。樹立教育工作、管理工作是生命與生命互動交流的觀念，尊重教師的獨立性、自主性和創(chuàng)造性，注重情感投入，營造寬松和諧的管理環(huán)境，為教師的潛能激發(fā)奠定基礎。

5．推行“以促進教師成長”人性化的教師管理方法。校領導要用軟方法即富有人情味的管理方法，通過自己的學識、情感、人格等非權力因素感化教師，同時要鼓勵教師大膽探索教育教學新課題，廣納教師的智慧，歡迎教師為學校出謀獻策，提倡教師給學校提合理化建議。在教師人性化管理下，教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性就會得到空前發(fā)揮，教師的教育效能感就會得到充分體驗，教師的綜合競爭力就會得到長足提高。為此，學校領導對教師考評內(nèi)容和標準上，首先要反映教師創(chuàng)造性勞動的性質(zhì)和角色轉(zhuǎn)換的要求以及教學改革方向；第二，要把教師的教學研究、教改實驗、創(chuàng)造性教學、校本課程開發(fā)和師生關系引入評價的內(nèi)容；第三，在評價實施上，要努力使評價過程成為引導教師學會反思、學會自我總結的過程；第四，評價要防止片面性和絕對化。要從教師成長過程來看待評價結果，為教師建立檔案，幫助教師全面了解自己，明確自身的成長階段和尚需努力的方向。2

第二篇：績效管理和績效考核制度

第一章

第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制訂本制度

績效管理和績效考核的宗旨在于：

1)考察員工的工作績效。

2)作為員工獎勵、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。

3)了解、評估員工的工作態(tài)度與能力。

4)作為員工培訓與發(fā)展的參考。

5)有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作績效所做的一系列管理活動。

績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。

員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源基礎材料，必須妥善保管。

本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式員工，試用期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄取制度作出具體規(guī)定。本制度規(guī)定的績效管理與績效考核責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級的管理者擁有評估員工考核結果的權力。

各級管理者必須強化績效管理與績效考核觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識。包括：

1)員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績。

2)各級管理者是員工責任的最終承擔者。

3)不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績是管理者不可推卸的責任。

4)在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二條 第三條 第四條 第五條 第六條 第七條 第八條

第二章

第一條 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，基本程序為：

1)制定績效目標。

2)建立工作期望。

3)建立目標任務。

4)績效形成過程。

5)績效考核。

6)績效面談。

7)制定績效改進計劃。

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

于： 制定績效目標 1)各級主管根據(jù)本考核周期公司對員工的要求和期望，在與員工充分溝通的基礎上確定考核周期內(nèi)工作目標。2)部門負責人的考核內(nèi)容包括： a)部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標。b)部門非量化指標：針對部門不可以量化，但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標。c)追加任務和目標考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核。d)工作行為與態(tài)度考核。e)管理行為考核。3)其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： a)指標性目標：可以定量衡量的考核目標。b)重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標。c)追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務考核。d)工作行為與態(tài)度考核。e)管理行為考核。4)非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： a)指標性目標：可以定量衡量的考核目標。b)重點工作目標：不可量化，但對完成工作非常重要的工作目標。c)追加目標和任務考核：主要是針對工作中的追加目標和任務考核。d)工作行為與態(tài)度考核。5)各級主管將設定的目標填寫到相應的考核周期考核表中，并確定每項目標的權重，呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。建立工作期望 1)為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表格后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通。2)溝通的基本內(nèi)容包括： a)期望員工達到的業(yè)績標準。b)衡量業(yè)績的方法和手段。c)實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點。d)管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和支持。e)出現(xiàn)意外情況的處理方式。f)員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。3)在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效考核表”。管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的突出問題、良好的表現(xiàn)按予以指導。如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理提供客觀依據(jù)。各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀判斷，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談。面談的主要目的在1)肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向。

2)討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方

共同認可的績效績效改善點，并將其列入下一個考核周期的績效改進目標。

第七條

第八條

第九條

第十條 3)在員工與主管的溝通過程中，確定下一個考核周期的各項工作目標和目標任務指導書。4)如有必要，可修訂“目標任務指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可?？己说慕Y果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。人力資源部在對各部門考核結果進行調(diào)整后，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案。任何員工對自已的考核結果不滿意，均可在三天之內(nèi)享上級主管申訴。接到申

訴的主管或人力資源部，在接到申訴后三天內(nèi)，組織有關人員對申訴者進行再

次評估。如申訴者對再次評估人不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第三章

第三條

第四條

第五條 公司本著公正、客觀的原則應用考核結果。月度考核總分100分，劃分為五個等級，考核結果實行強制性分配。（見表一）考核總分100分，劃分五個等級，考核結果實行強制性分配。（見表一）

表一 績效考核對應分配比例

第六條 不良事故處罰辦法，不良事故考核根據(jù)不良事故造成的不良后果的程度，劃分

為三個等級，不良事故考核辦法見表二。

第七條

第八條 具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定?？己私Y果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：

a)月度獎金的分配；

b)獎金的分配；

c)績效工資的確認；

d)薪資上限的確認；

e)晉級資格的確認；

f)培訓資格的確認；

第九條

第十條

第十一條 g)其他資格的確認。行政職能員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤吧，考核等級和相應的績效工資分配比例見表一。行政職能員工月度考核成績與月度獎金的關系為： a)月度考核未達到良好以上的員工，不予發(fā)放月度獎金； b)累計兩月考核不稱職的員工，警告； c)累計三月考核不稱職的員工，予以辭退。行政職能員工考核成績與年終獎金的關系為：

第十二條

第十三條

第十四條

第十五條

第十六條

第十七條

第十八條

第十九條 a)考核未達到良好以上的員工，不予發(fā)放年終獎金； b)連續(xù)兩年考核不稱職的員工，予以辭退。銷售相關員工月度獎勵根據(jù)月度考核結果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執(zhí)行。銷售相關員工獎勵根據(jù)考核結果確定，按發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執(zhí)行。直接銷售人員考核成績的應用： a)建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定。b)不良事故處罰辦法參見表二。年薪制員工的季度考核。a)年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行考核）。b)季度考核辦法參見表一。c)連續(xù)兩次考核不稱職者，警告。d)全年累計三次考核不稱職者，免職。年薪制員工考核成績與考核年薪和獎勵年薪確定的關系為： a)考核不稱職者，免考核年薪。b)考核年薪根據(jù)考核系數(shù)修正，考核系數(shù)標準見表一。c)獎勵年薪總額從當年超額利潤中提取，在結束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結果進行核定，具體計算辦法另行規(guī)定。d)不良事故處罰辦法見表二。e)考核成績良好者，除享受上除規(guī)定獎勵外，享受公司表彰。f)考核成績優(yōu)秀者，除享受上述規(guī)定獎勵外，可享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)總經(jīng)理特別獎。g)其他獎勵辦法另行規(guī)定。行政職能員工考核與晉級的關系為： a)考核不稱職者，免晉級。b)考核等級為稱職（含稱職）以上者，可優(yōu)先晉級。c)考核等級為優(yōu)秀者，晉級。d)公司擁有對晉級考核的最終解釋權?？己顺煽兣c職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。培訓資格的認定：

a)凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果

提出，經(jīng)部門內(nèi)匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排。

b)凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力的培訓，由部門經(jīng)理根據(jù)員工考核優(yōu)秀的結

果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

c)部門經(jīng)理級部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。

第二十條 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單向否決，予以辭退。第二十一條 行政職能員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：

a)病事假月度累計超過3天者，不予以月度考核，同時免予月度獎勵。

b)病事假全年累計超過30天者，不予以考核，同時免予獎勵。

c)其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。

第四章

第三條

第四條

第五條

第六條 本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定相應條款。本規(guī)定的解釋權歸人力資源部所有，本規(guī)定的最終解釋權歸總經(jīng)理所有。本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準并頒布實施。本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

第三篇：安全管理績效考核制度

安全生產(chǎn)管理績效考核制度

第一章 總 則

第一條 為適合各部門生產(chǎn)安全管理的需要，落實安全生產(chǎn)激勵和約束機制，促進員工安全生產(chǎn)的責任意識，加強班組安全建設，提高員工安全文化素質(zhì)，強化安全管理，防范和懲治員工“違規(guī)、違紀”行為的發(fā)生，防止和杜絕事故的發(fā)生，特制定本獎懲制度。

第二條 本制度適用于部門績效考核管理。

第二章 績效考核

第三條 部門安全績效考核實行扣分制度。由于班組人員“違規(guī)、違紀”行為，導致事故發(fā)生的，班組對員工實行一票否決制，不得參加班組對員工任何先進的評選。出現(xiàn)重特大安全事故的，按照公司有關考核制度執(zhí)行。

第四條 扣分標準，按照班組安全生產(chǎn)考核實施細則扣分標準進行扣分。第五條 班組安全績效考核 遵循實事求是、客觀公正、處罰與教育相結合、鼓勵自查自糾的原則。第六條 對違紀、違規(guī)人員進行扣分處罰時，應當將事實和情節(jié)核實后通知當事人。

第七條 多人違章分別給予扣罰。不因其中一個人的扣罰而免除其他人的扣罰。第八條 扣罰結果班組在每個月的個人獎金上建議車間進行考核。

第九條 本制度具體由各部門安全管理資格的主管或安全監(jiān)督員進行實施。第十條 有下列情況之一的將上報車間給予獎勵，獎勵額度參照車間安全獎懲制度執(zhí)行：

1.對安全生產(chǎn)有所發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議被采用并且效果明顯； 2.及時發(fā)現(xiàn)或消除重大事故隱患，避免重大事故發(fā)生者； 3.及時制止違章指揮、制止違章作業(yè)避免事故發(fā)生者； 第十一條 有下列情形之一者由各部門主管直接進行考核，并上報廠部給予相應處罰：

1.上崗前沒有按規(guī)定正確穿戴勞動保護用品，罰款20元/次； 2.遲到，早退，罰款20元/次；

3.班中串崗、脫崗、不聽勸阻，罰款20元/次；

4.未看清圖紙或粗心大意造成5件以內(nèi)不良品，罰款30元/次；

5.未看清圖紙或粗心大意造成5件以上不良品，罰款50—100元/次； 6.上班期間未按額定工時完成生產(chǎn)任務，除特殊情況，罰款30元/次； 7.違反安全操作規(guī)程且不聽勸阻、態(tài)度蠻橫，罰款50元/次；

8.無條件執(zhí)行主管的工作安排，拒不執(zhí)行，且態(tài)度蠻橫，罰款50元/次； 9.生產(chǎn)一線主管有義務督促各自部門按時或提前完成銷售部門下方的生產(chǎn)訂單，未及時完成，生產(chǎn)主管罰款50元/次訂單； 10.下班提前2分鐘洗手，提前者罰款20元/次； 11.酒后上崗、班中飲酒，罰款50元/次；

12.周末部門大掃除，自己負責的生產(chǎn)區(qū)域，使用的設備清理保養(yǎng)不徹底，罰款20元/次；

13.戴手套操作機床，違者罰款100元/次；

第三章 附 則

第十二條 以上規(guī)定有不全面或與車間獎懲制度有沖突的，按車間獎懲制度執(zhí)行。

第十三條 本制度適用于生產(chǎn)一線全體員工。第十四條 本制度自發(fā)布之日起實行。

第四篇：銷售部績效管理考核制度

銷售部績效考核管理制度

（試行）

一、總則

為全面了解、評估部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，特制定本制度。

二、考核范圍

本制度適用于銷售部全體員工。

三、考核原則

1、公平、公正、公開的原則。

2、考核結束后進行考核面談，使考核結果得到被考核者的認可。

3、銷售部部長負責對本部門下屬管理人員及直接員工進行考核并輔導，各駐外機構、區(qū)域（網(wǎng)點）負責人對其所屬員工進行考核并輔導。使被考核人員按有效的目標計劃開展工作。

四、考核目的1、改進工作，提高工作績效。

2、獲得確定工資、獎金、業(yè)績提成等的依據(jù)。

3、獲得晉升，調(diào)崗的依據(jù)。

4、獲得潛能開發(fā)和參與相關培訓的依據(jù)。

5、員工降職、降薪、直至被調(diào)離本部門的依據(jù)。

五、考核時間

1、考核分為月度考核、季度考核、考核及專項考核四種。

2、每月3日之前對銷售部員工上月工作進行考核，當月8日之前向被考核者公布考核結果。

3、考核時間若逢節(jié)假日，依次順延。

4、部門因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

六、考核指標及內(nèi)容

1、銷售人員及駐外機構負責人考核指標及內(nèi)容：

⑴、銷售業(yè)績考核：占考核權重的60%，根據(jù)部門當月銷售任務完成情況對全體進行打分，計算方法為：當月實際完成業(yè)績/當月計劃銷售任務×100%×60分=當月銷售業(yè)績考核得分。

⑵、工作指標考核：占考核權重的20%，是對工作任務結果的評價，由直屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據(jù)部門當月工作計劃按每周分解落實到部門內(nèi)每位員工，并結合上級指定的工作完成情況，對員工提供績效輔導并將完成情況進記錄。

⑶、行為指標考核：占考核權重的20%，主要對員工工作過程和方式及日常綜合表現(xiàn)的評價。主要考核指標為作息考勤、組織紀律、服務意識、團隊意識、職業(yè)素養(yǎng)五個方面進行考核。考核負責人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予相應的分數(shù)。

2、部門內(nèi)勤人員以及駐外機構內(nèi)勤人員考核指標及內(nèi)容：

⑴、行為指標考核：占考核權重的60%?？己藘?nèi)容同上。

⑵、工作指標考核：占考核權重的40%?？己藘?nèi)容同上。

3、每月必須做工作總結。

有效的績效管理應達到下面的目標：

⑴、部門必須有周工作計劃及月度工作計劃，并指導和督促所屬員工完成。

⑵、在考核期內(nèi)，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認可。

⑶、把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工，并激勵員工，使其朝著部門及公司的要求方向發(fā)展。同時，建立下一階段的發(fā)展目標，明確新的目標和發(fā)展方向。

⑷、業(yè)績與獎勵、薪酬、提升、發(fā)展機會等相結合。

七、考核形式

以銷售業(yè)績定量內(nèi)容與崗位職責、規(guī)章制度、工作計劃等工作指標、行業(yè)指標定性內(nèi)容相結合的考核方式進行考核，并適當參考部門內(nèi)部及其他部門的民主評議。內(nèi)容包括：

1、自我評價與總結。

2、直接上級評核。

3、查詢記錄：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況、銷售業(yè)績等進行整理統(tǒng)計。

4、書面報告：部門、員工提供總結報告。

5、重大事件。

6、部門內(nèi)部及其他部門的民主評議。

7、所有考核辦法最終反映在《銷售部績效考核表》上。

八、考核程序

1、按照預定計劃，明確考核時間、周期及考核對象，月度考核通常在次月10日前完成對上月的工作考核。

2、被考核者提交書面自我總結與評定。

3、直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。

4、根據(jù)被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行打分。

5、銷售部全體員工的績效考核最后均須部門負責人簽字認可，否則為無效考核。

6、考核結果存入部門部員工檔案，并報公司人力資源部備案。

九、試用考核

1、新進員工試用期為1個月,特殊情況由部門領導建議并經(jīng)公司批準延長一個月。

2、試用屆滿根據(jù)考核結果決定是否正式錄用。

3、對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正。

4、試用期員工考核不合格的，由其直屬領導建議退回人力資源部另行安排。

十、考核結果及效力

1、考核結果要向本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結果具有的效力：

⑴、決定員工職位/或薪酬支付、升降的主要依據(jù)。

⑵、員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤，原則上未參加考核的不發(fā)放該項工資。

⑶、決定對員工的獎勵與懲罰。

⑷、決定是否對員工予以解聘、續(xù)約或晉升。

3、考核評定結果分為優(yōu)秀（90-100分）、合格（70-89分）、一般（50—69分）、較差（50分以下）四個類別，并與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤，計算方法為：實際考核得分×100%×績效工資總額。

4、員工的綜合考核以其月度考核為基礎綜合給出判斷。具體情況如下： ⑴、月度、考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀：

請假(不包括公休假及公司安排度假)合計天數(shù)超過公司人事管理規(guī)定的請假天數(shù)者；有曠工記錄者；受警告以上處分未撤銷者。

⑵、季度考核結果為一般者，予以調(diào)整崗位或薪酬；較差者退回人事部門另行安排。

十一、季、考核

1、每季度進行一次部門優(yōu)秀員工評選，總共評選出1名優(yōu)秀員工。根據(jù)當月考核結果，考核指標結果為“優(yōu)秀”者方可評為優(yōu)秀員工。除通報表揚外，考核當月申請公司予以一定的獎金鼓勵。

2、每年進行一次優(yōu)秀員工評選，本部門評選出公司規(guī)定給予名額的“優(yōu)秀員工”，除通報表揚外，公司予以一次性獎金獎勵。

十二、考核申訴

對考核結果存有異議者，在考核結果公布一周內(nèi)提交書面報告至公司人力資源部，由公司人力資源部予以答復，總經(jīng)理辦公會為仲裁機構。

十三、附則

本管理制度由銷售部制定并負責解釋，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，修訂時亦同。

附：銷售部績效考核表

第五篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用兩個個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1.理解考核制度的結構；

2.確認考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項目；

4.統(tǒng)一考核的基準。