第一篇：家庭收入越低教育比重越高

家庭教育消費白皮書：家庭收入越低教育比重越高 關(guān)鍵詞：教育支出 貧困 家庭收入 支出

[提要]據(jù)有關(guān)機構(gòu)發(fā)布的《2012中國家庭教育消費白皮書》顯示,作為家庭消費的重頭,“教育消費”要占到中國社會中堅階層家庭收入的1/7,并且該比例預(yù)期還將持續(xù)增長。

據(jù)有關(guān)機構(gòu)發(fā)布的《2012中國家庭教育消費白皮書》顯示,作為家庭消費的重頭,“教育消費”要占到中國社會中堅階層家庭收入的1/7,并且該比例預(yù)期還將持續(xù)增長。而家庭收入越低者對教育的投資占比反而越高。在收入較低的“入門階層”(年收入10萬元及以下)中,“教育消費”占年收入的比例高達17.3%,而“小富階層”(年收入30萬元及以上)的這一比例則下降到12%。由此可以看出,低收入人群迫切希望通過教育改善或提升生活現(xiàn)狀,即便會由此承受巨大的經(jīng)濟壓力；而對于“小富階層”來說,他們的教育消費尚有進一步開發(fā)的潛力。調(diào)查發(fā)現(xiàn),僅有不到20%的家庭在教育消費方面有詳細計劃,52.5%的家庭沒有詳細計劃,或者根本沒有任何計劃。78.2%的家庭沒有為孩子留有教育儲備基金或只規(guī)劃了一個大概金額。調(diào)研者表示,“家庭每月用于孩子消費的平均金額為1370元,其中用于教育消費的平均金額為599元,占44%。教育支出比重日益增大。大學(xué)教育和學(xué)前期是教育支出最多的兩個階段?！?/p>

“白皮書”顯示,60%以上家庭認為教育消費支出應(yīng)量力而行。調(diào)研發(fā)現(xiàn),“擇校費”仍以不同的收費形式存在,并在家庭教育消費支出中占較大比重,交納“擇校費”是家庭必須承擔的代價,是家長不得不做出的選擇。

第二篇：員工工資越低企業(yè)的成本越高

員工工資越低企業(yè)的成本越高

王永慶說：“員工的工資發(fā)的越低，你企業(yè)的成本就越高?！庇幸惶焱跤缿c到臺塑的校辦工廠去，他路過操場上的草坪時，看到有幾個工人在修剪草坪，看起來他們懶洋洋，速度緩慢，干活沒有一點效率，于是王永慶就問他們：“你們對你們干的這項工作滿意嗎？”工人回答：“相當不滿意，這種活只是我們閑了沒有事情做時來干干還可以。

然后他又問：“那你們的工資是多少？”工人回答說：“只有60快?！?王永慶說：“那給你們加上一倍的工資，那你們怎么樣？”工人回答：“你要給我們加一倍的工資，我們就要干2倍的活，因為我們要對得起工資，對得起老板。”我去年到一家酒店吃飯，我喝的有一點高了，走到酒店的員工餐廳去了。晚上兩點了，我一走進員工餐廳就感到很熱?？照{(diào)的溫度很高，我就問員工：“我說這么熱你們還開空調(diào)，不熱嗎，這不是浪費電嗎？”員工卻說：“這一點點算什么，我們每天到的剩下的菜更加多?！薄澳悄銈兡美习宓墓べY，怎么能夠這樣的浪費呢？”“我們的工資太低了，比外面的酒店工資低多了，老板給我們員工加一點工資卻舍不得，他刷起卡來一點都不心痛?！?/p>

史玉柱說：“唯一能夠激發(fā)員工的工作熱情的動力，就是給員工加工資，哪怕只要比你的同行的工資高那么一點點，馬上員工的工作熱情和努力的程度就不一樣?！?/p>

而實際上我們的很多的企業(yè)總是想辦法少發(fā)給員工的工資，但是，他們不知道員工稍微不節(jié)約一點，或者稍微的浪費一點，就會遠遠的高于你少發(fā)的那么一點工資。

第三篇：錄取分數(shù)越高大學(xué)真的越好嗎

錄取分數(shù)越高，大學(xué)真的越好嗎？

高校招生錄取正在進行之中，這是一場圍繞著高考分數(shù)展開的競爭——通過錄取分數(shù)線的高低證明高校的質(zhì)量，進而影響到大學(xué)的聲譽。填報志愿時，考生和家長也總是覺得錄取分數(shù)線高的大學(xué)好，錄取分數(shù)線低的大學(xué)不好；錄取分數(shù)線高的專業(yè)好，錄取分數(shù)線低的專業(yè)不好。選擇大學(xué)和專業(yè)變成了買漲不買跌。

錄取分數(shù)線，為何會成為高?！懊印?，變?yōu)楦咝Ｙ|(zhì)量和聲譽的象征？在筆者看來，這是因為在目前的高考升學(xué)評價和學(xué)校辦學(xué)制度之下，除了分數(shù)線之外，沒有其他指標來評價一所大學(xué)的生源質(zhì)量。甚至有排行機構(gòu)，就用錄取分數(shù)線作為高校生源質(zhì)量的指標。如果招生錄取制度不變，高校和中學(xué)，以及全社會，對分數(shù)的態(tài)度就不可能轉(zhuǎn)變。指責(zé)高校只看分數(shù)，不可能有任何作用——如果北大錄取分數(shù)連年下降，社會輿論必然指責(zé)北大的辦學(xué)出現(xiàn)問題，因此，只要能保住錄取分數(shù)線，就能保住江湖地位，只要錄取分數(shù)在內(nèi)地高校中位居前列，就說明學(xué)校辦學(xué)一流。

有意思的是，雖然高校把錄取分數(shù)線作為學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的象征，但我國大學(xué)的錄取分數(shù)線，通常與大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)聲譽并無緊密關(guān)系，而往往與學(xué)校傳統(tǒng)錄取數(shù)據(jù)有關(guān)。比如，北大近年來屢屢曝出辦學(xué)丑聞，前任校長更是遭到輿論持續(xù)不斷的冷嘲熱諷，學(xué)校聲譽受到嚴重影響，可是，這些丑聞似乎并不影響北大的招生；還有，兩年前，人大曝出招生丑聞，網(wǎng)上曾有議論，人大的錄取分數(shù)會不會走低，可事實是，人大錄取分數(shù)根本不受影響。

這種錄取分數(shù)和辦學(xué)質(zhì)量、聲譽的關(guān)系，給大學(xué)帶來的“啟示”是，不管辦學(xué)上出現(xiàn)什么問題，只要抓住錄取工作，分數(shù)線就會堅挺。而我國的招生錄取制度，又為大學(xué)去操控錄取分數(shù)線提供了制度性漏洞?！凑瘴覈母呖贾驹柑顖蠛弯浫∫?guī)則，一名學(xué)生在高考填報志愿時，最擔心的是能不能被這所學(xué)校錄取，在以前實行等第志愿填報和錄取時，第一志愿填報出現(xiàn)失誤，就可能導(dǎo)致志愿填報失敗，在實行平行志愿之后，這種情況有所改觀，但志愿填報仍舊存在定位不準的風(fēng)險。

為規(guī)避風(fēng)險，提高志愿填報成功幾率，考生和家長所能做的，就是參考往年的錄取分數(shù)(名次)，進行志愿填報定位，如此一來，影響學(xué)校當年錄取分數(shù)的最重要因素，就是往年錄取數(shù)據(jù)。針對這種情況，高校所能做的，就是“挖空心思”提高錄取分數(shù)，讓高分學(xué)生在定位時，把本校作為目標學(xué)校(高分學(xué)生在定位時首先考慮的是往年錄取分數(shù)高的學(xué)校)具體途徑有三。

一是采取違規(guī)預(yù)錄取方式，以消除考生填報本校的顧慮，這是高校針對考生擔心填報不錄取，所采取的有針對性戰(zhàn)術(shù)，這種戰(zhàn)術(shù)有的高校招生人員有的年份“使用得好”，招生錄取業(yè)績顯著，有的使用則出現(xiàn)紕漏，比如承諾錄取的分數(shù)沒有預(yù)先設(shè)定好，導(dǎo)致報考人數(shù)增多，錄取分數(shù)上揚，結(jié)果分數(shù)線是上去了，可有的被承諾的考生，卻未被錄取，出現(xiàn)放考生鴿子招生事故，最近復(fù)旦大學(xué)曝出的招生確認書事件，就屬于此類，還有的招生人員本來準備“精準”掌握報考本校的每一名考生，可其中有個別考生，卻被其他學(xué)?！安叻础?，導(dǎo)致本校錄取分數(shù)下挫，出現(xiàn)斷檔招生事故，北大清華今年在招生中撕破臉皮，在微博上開罵，就源于此。

二是謀求有更好的錄取時機，想辦法把學(xué)校(或部分專業(yè))的錄取，整體提前到上一個批次。這是快速提高學(xué)校錄取分數(shù)線，進而“提高高校聲譽、地位”的途徑，也迎合了地方政府想提高一本、二本錄取率，以及考生想進一本院校的心理。近年來，我國不少省市的一本率大幅提升，所用的辦法，就是把在二本錄取的院校，提升到一本。而大學(xué)從二本變?yōu)橐槐镜漠斈?，辦學(xué)質(zhì)量沒有任何實質(zhì)變化，錄取分就提高幾十分。在上海，北大和清華，被安排在提前批之前的零志愿錄取，更是通過制度設(shè)計，確保在集中錄取階段，錄取分數(shù)永遠最高。

三是對錄取分數(shù)做手腳。分析每年由教育部、地方教育考試院和高校發(fā)布的專業(yè)招生錄取分數(shù)，會發(fā)現(xiàn)三者發(fā)布的數(shù)據(jù)各不相同，其中，高校發(fā)布的專業(yè)錄取數(shù)據(jù)，往往最高，加上了各種校內(nèi)錄取優(yōu)惠分數(shù)，排除掉特殊類型考生，這分明是想制造本校錄取分數(shù)高的形象，以影響考生的報考選擇。

毋庸否認，錄取分數(shù)可以一定程度反映出生源質(zhì)量，可是，現(xiàn)階段看來，錄取分數(shù)卻無法反映一所學(xué)校的真正辦學(xué)質(zhì)量，這是高考錄取，不能進行學(xué)生和學(xué)校自由的雙向選擇的必然結(jié)果，在目前的錄取制度之中，考生并不能自主掌握自己的命運，填報志愿還有一定的博弈色彩，根本不能充分分析大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量和聲譽自主做出選擇。只有實行雙向選擇，一名考生可同時申請若干學(xué)校，拿到若干所大學(xué)錄取通知書后再做選擇，才能把考生的注意力，從關(guān)注是否被錄取，到關(guān)注錄取學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和聲譽，也才能讓大學(xué)，從關(guān)注錄取分數(shù)，用各種手段提高錄取分數(shù)，以錄取分數(shù)來突顯學(xué)校的地位，到真正重視辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)服務(wù)，吸引適合本校培養(yǎng)要求的考生選擇。

第四篇：青春夢想應(yīng)該越飛越高

青春夢想應(yīng)該越飛越高

張濤甫

2013-5-8 4:52:25來源：《 人民日報 》（2013年05月08日 05 版）“我為少男少女們歌唱。我歌唱早晨，我歌唱希望，我歌唱那些屬于未來的事物，我歌唱正在生長的力量?！敝娙撕纹浞?0多年前寫下的詩句，今天讀來，仍能讓人心中充盈對青春的祝愿。

青春，常常被賦予希望、陽光、激情、奮進、浪漫、詩意等內(nèi)涵，正因此，她成為無數(shù)詩人、文學(xué)家反復(fù)吟誦的旋律。青春是人生旅程中最美麗的風(fēng)景，也是多夢的季節(jié)。做夢是青春最大的權(quán)利，哪怕這夢有時不知“天高地厚”，有時幼稚可笑，但因是青春之夢，誰也不會太計較。只有讓青春的枝頭掛滿夢想的花朵，才有人生金秋的收成。

然而近些年來，青春話題似乎變得有點沉重。近日，電影《致我們終將逝去的青春》熱映。這部反映“70后”青年生活的電影，之所以引起觀眾尤其是中青年群體的追捧，正在于影片觸動了時下年輕人心中最柔軟的地方：青春雖然美好，但它已不再屬于我們的青年一代。一些青年人的臉上常寫滿焦慮、無奈、浮躁、失意。在不少人心中，夢想已然凋零，激情不再燃燒，詩意難覓蹤跡。風(fēng)華正茂的年紀，內(nèi)心卻已落英繽紛。

按說，今天的青年人，生活遠沒有父輩們那么奔波、拮據(jù)、窘迫。這一代人的成長，正好伴隨著中國發(fā)展最快、最好的年月，算是幸運的一代。他們有理由也有能力，比上一輩人生活得更從容，更有激情，讓人生馳騁于更廣闊的天地。但現(xiàn)實情況卻并非如此，許多青年感覺生活得疲憊、憋屈，缺少陽光、色彩。

究其原因，當下的青年人承受了與他們的年紀不相稱的現(xiàn)實壓力。他們的青春記憶里擠滿了現(xiàn)實的糾結(jié)：升學(xué)、就業(yè)、成家、工作升遷、買車、買房??凡此種種，層層加碼，把年輕人結(jié)結(jié)實實地困在生活的重軛里。在這種情境下，他們難有激情去放飛青春夢想，也鮮有閑情逸致去仰望天空。面對激烈的競爭壓力，青年人比的不是誰有理想、誰有激情，而是比誰更“實際”，更“唯物”、更“老成”。結(jié)果，“現(xiàn)實主義”打敗了“理想主義”，“精致的利己主義”蠶食了青年登高望遠的能力。不少青年糾結(jié)在狹小的利益算盤中，無視共同體的責(zé)任和青年人的使命，讓人生的理想越飛越低，低到只在自己的城堡里貼地而行。長此以往，不僅青年的路會越走越窄，而且對社會和國家發(fā)展不利，反過來又會影響青年的未來。

俗話說：“大河有水小河滿，大河無水小河干?！蔽逅那嗄旯?jié)前夕，總書記在給北京大學(xué)考古文博學(xué)院2009級本科團支部全體同學(xué)的回信中說：“‘得其大者可以兼其小?！挥邪讶松硐肴谌雵液兔褡宓氖聵I(yè)中，才能最終成就一番事業(yè)。”青年人只有把目光從個人的小天地中掙脫出來，將個人理想與家國情懷結(jié)合起來，讓個人夢想與中國夢對接起來，才有真正出彩的人生。因為，“只有進行了激情奮斗的青春，只有進行了頑強拼搏的青春，只有為人民作出了奉獻的青春，才會留下充實、溫暖、持久、無悔的青春回憶”。

青年興則國家興，青年強則國家強。面對成長中的煩惱，國家、社會有責(zé)任關(guān)愛青年，設(shè)身處地地幫助他們解決困難，為青年成才創(chuàng)造寬松、公正的成長環(huán)境。只有不斷拓展青年人的上行空間，讓他們“共同享有人生出彩的機會，共同享有夢想成真的機會”，青年才會在成長與進步中承載起中國夢。

（作者為復(fù)旦大學(xué)新聞學(xué)院教授）

第五篇：為什么越培訓(xùn)企業(yè)員工離職越高

為什么越培訓(xùn)企業(yè)員工離職越高

其實答案并不在于是否值得給員工培訓(xùn)，培訓(xùn)的投入肯定會為企業(yè)帶來收益，問題是怎樣進行培訓(xùn)管理才能使企業(yè)的培訓(xùn)資源不至于打了水漂。

案例 這是一家中外合資的航空企業(yè)，由于航空業(yè)技術(shù)人員專業(yè)性強，人才市場供應(yīng)量少，因此公司在成立的第二年年中便選派了57名員工到外方公司總部接受為期3個月到7個月的培訓(xùn)，這些人占公司總?cè)藬?shù)的23%；占技術(shù)人員的35%，應(yīng)該說公司對員工的培訓(xùn)是非常之重視的。然而，兩年之后，公司在對員工的流失狀況進行分析時發(fā)現(xiàn)，在所有因個人發(fā)展原因離職的員工中，有72%來自這批曾接受過海外培訓(xùn)的員工！而且這些離職員工平均為公司服務(wù)的時間僅為23個月(含培訓(xùn)時間)！

當這個分析結(jié)果出來之后，無論是中方管理人員還是外方管理人員都無法接受這個事實。雖然大部分員工賠償了相關(guān)的培訓(xùn)費用，但這些人的離職對公司來說，無疑是一次“地震”。公司對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)難道錯了嗎？為什么對員工投入的培訓(xùn)越多，員工的離職率越高？培訓(xùn)真的能夠成為吸引員工留住員工的手段嗎？

分析

造成培訓(xùn)資源浪費的原因是多方面的，具體表現(xiàn)在：

a、企業(yè)管理者或老板對培訓(xùn)的重視程度和認識程度。

b、培訓(xùn)目的不明確。

c、培訓(xùn)的計劃性和系統(tǒng)性差。

d、錯誤選擇參加培訓(xùn)的人員。

e、培訓(xùn)方法選擇不當。

f、培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評估。

以上種種原因最終導(dǎo)致了企業(yè)的培訓(xùn)費用被白白地浪費，或者沒有達到預(yù)期的目的。作為企業(yè)的管理者或老板，當他們看到企業(yè)的資源被這樣浪費掉了時，可能第一個反應(yīng)就是削減培訓(xùn)開支，這樣就造成了一個惡性循環(huán)：培訓(xùn)費用支出減少，員工的技能得不到提高，市場競爭能力下降，企業(yè)的經(jīng)濟效益下滑，培訓(xùn)費用的支出進一步減少……

怎樣才能將企業(yè)引出這樣一個“怪圈”？根據(jù)以上培訓(xùn)出現(xiàn)的問題，可以采用以下的解決方案，當然這些解決方案在實際操作中要靈活應(yīng)用方能達到真正的效果。

A、重新認識培訓(xùn)

如果在企業(yè)有良好的發(fā)展機會，沒有誰愿意跳來跳去。因此，公司的高層管理人員在制定員工培訓(xùn)策略時，要將對員工企業(yè)核心價值觀、經(jīng)營目標、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)體系，同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，只有這樣才可能避免企業(yè)成為為競爭對手培養(yǎng)人才的學(xué)校。在Intel公司，新員工培訓(xùn)基本上不涉及技術(shù)方面的內(nèi)容，很大部分是講

Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰(zhàn)略是什么，通過這種熏陶使員工認同公司的價值觀，與企業(yè)真正融于一體。

B、緊扣企業(yè)目標

培訓(xùn)前有必要對企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標有一個清晰的認識。如果企業(yè)在下一階段的目標是為了擴大市場，增加銷量，那么對于人力資源部門來說，就要把培訓(xùn)的重點放在對市場策劃人員和銷售人員的能力提高方面；如果企業(yè)準備加大新產(chǎn)品的上市步伐，延長現(xiàn)有的產(chǎn)品線，則更應(yīng)該為研發(fā)人員提供更多的培訓(xùn)機會；如果企業(yè)在未來一年工作目標的重點是提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，對企業(yè)內(nèi)部流程進行重組，則對于管理人員的培訓(xùn)應(yīng)有更多的投入。因此，如果從一份培訓(xùn)計劃可以使人窺視到公司的發(fā)展目標，這份培訓(xùn)計劃則是一個成功的培訓(xùn)計劃。

C、強化其他人力資源管理活動的支持

參訓(xùn)者的培訓(xùn)意愿對于培訓(xùn)效果有重要的影響，因此在對員工進行培訓(xùn)時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓(xùn)活動，如可以考慮將員工的晉升、調(diào)動、加薪與培訓(xùn)結(jié)合起來，使員工真正重視培訓(xùn)，這點在外資企業(yè)里表現(xiàn)得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓(xùn)，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓(xùn)，而且每個層次的培訓(xùn)內(nèi)容都不同，這就便于員工真切地知道培訓(xùn)發(fā)展對于個人來說意味著什么，從而珍惜每一次培訓(xùn)機會。因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓(xùn)所發(fā)揮的作用是非常大的。

D、選擇正確的人參與培訓(xùn)

我們可以將員工態(tài)度分為好和差，學(xué)習(xí)能力強和弱，技能差距大和小，由此組成了六種狀況。將公司的員工按其個人狀況可以分別劃分在不同的區(qū)間中，據(jù)此可以確定哪些員工可以進行培訓(xùn)；哪些員工的培訓(xùn)是浪費企業(yè)資源；需要培訓(xùn)的員工的培訓(xùn)重點是什么等等，避免企業(yè)培訓(xùn)資源的浪費。

E、監(jiān)控培訓(xùn)結(jié)果

如何進行行為層次和效果層次的評估呢？這個問題困擾著不少人力資源管理者。比較有效的做法是在每次的培訓(xùn)結(jié)束時，要求參訓(xùn)的員工根據(jù)培訓(xùn)時所學(xué)習(xí)的內(nèi)容，制定下一階段的行動方案，并將員工的行動方案與該員工的直接上司溝通，以便在一段時間后對員工進行評估。對于效果層次的培訓(xùn)則可以從兩方面進行，一方面是從員工的工作完成情況、準確度和工作或項目被接受和采用的程度來評價，另一方面是從整個公司的培訓(xùn)產(chǎn)出方面來評估，如通過員工滿意度或敬業(yè)度的改進情況、企業(yè)凝聚力或員工精神面貌的情況、管理者對企業(yè)員工整體素質(zhì)和能力提高情況的評價等等來進行。

F、利用內(nèi)部培訓(xùn)資源

怎樣才能更好地挖掘企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源？具體做法：可以采用如選擇內(nèi)部資深員工作為培訓(xùn)導(dǎo)師，這一方面可以節(jié)省外聘講師的課酬費用，另一方面，也是最重要的方面，即內(nèi)部資深員工對企業(yè)的經(jīng)營特點和方式，以及目標市場的狀況更為熟悉，由他們對員工進行培訓(xùn)和交流可以有針對性，使受訓(xùn)員工更快地將所掌握的知識在工作中運用。此外，對

于一些學(xué)習(xí)能力比較強的員工可以采用輪崗或崗位見習(xí)的方式來培訓(xùn)，使員工有機會在工作中自主地掌握新的知識，擴大工作的內(nèi)容。在培訓(xùn)媒介的選擇上，企業(yè)可以充分利用公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)對員工進行培訓(xùn)，使員工的學(xué)習(xí)更具靈活性。除此之外，還可以采用QC小組、勞動技能競賽、六西格瑪工作小組的方式培訓(xùn)和激勵工作技能和解決問題的能力，這些方法都具有獨特的優(yōu)勢。