第一篇：文化落地,從轉(zhuǎn)變觀念開始

文化落地，從轉(zhuǎn)變觀念開始

企業(yè)文化不是用來束之高閣的，而必須落到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營這片土壤上，從而“落地生根”，但文化在落地中，除了內(nèi)化于心、固化于制、外化于行、顯化于物之外，更要從轉(zhuǎn)變觀念開始，只有正確的轉(zhuǎn)變觀念，才有務(wù)實(shí)的企業(yè)文化建設(shè)。

一、人本文化視覺下的觀念轉(zhuǎn)變

企業(yè)文化必須堅(jiān)持以人為本的建設(shè)原則，在企業(yè)文化建設(shè)中充分依靠員工、尊重員工，做到以員工為主體進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的落地，則關(guān)鍵在于員工是否認(rèn)知、認(rèn)同，是否言行一致，但無論是文化的認(rèn)知認(rèn)同，還是言行一致，都是一個(gè)通過文化的整合提升從而積極塑造和改變員工思維習(xí)慣與行為方式的過程，只有盡可能地實(shí)現(xiàn)員工思維習(xí)慣與行為方式的統(tǒng)一性，企業(yè)文化建設(shè)才是富有效率而具有成效的。因此，企業(yè)文化建設(shè)中的轉(zhuǎn)變觀念，也是一個(gè)以人本文化的視覺來思考的問題。

1.從假設(shè)到實(shí)證。企業(yè)在文化建設(shè)中，通過調(diào)研、診斷、或借助外力，或以我為主，提煉提升企業(yè)的文化理念，在文化理念未通過宣貫“落地生根”時(shí)，都是一種假設(shè)，假設(shè)這樣的文化理念是符合企業(yè)自身特殊性，是可以被廣大員工接受的?？茖W(xué)的假設(shè)可以通過文化的宣貫“落地生根”，從而實(shí)現(xiàn)文化理念從假設(shè)到實(shí)證的轉(zhuǎn)變，也是將企業(yè)決策層的文化理念轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的文化理念與行為規(guī)范，從而將“企業(yè)家的文化”升華為“企業(yè)文化”的過程。但理念的假設(shè)并不必然成為實(shí)證，在文化理念的宣貫中，企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念有可能被束之高閣，無法落地，這是因?yàn)槲幕砟畹奶岢霾⒉灰欢ň褪沁m合企業(yè)的，對此，需要企業(yè)重新審視自身的文化理念，進(jìn)行積極的修正、完善與提升。

行業(yè)的文化建設(shè)同樣經(jīng)歷文化理念從假設(shè)到實(shí)證的過程，行業(yè)文化架構(gòu)體系的提出以及各單位在行業(yè)文化架構(gòu)體系指導(dǎo)下提煉的企業(yè)精神文化被員工的認(rèn)知不等同于文化的落地，在將行業(yè)架構(gòu)體系以及企業(yè)精神文化理念上墻、做口號(hào)的同時(shí)，企業(yè)更需要以一種強(qiáng)有力的力量推動(dòng)文化理念從假設(shè)走向?qū)嵶C。事實(shí)上，員工認(rèn)知所感受的企業(yè)文化與在實(shí)踐中踐行文化理念的感知可能是存在極大差別的。員工認(rèn)知以及員工知行合一，是員工對自身的要求，同時(shí)也是企業(yè)自身的要求。以員工為本，尊重員工在文化認(rèn)知、踐行企業(yè)文化理念中的客觀感受，完善反饋渠道建設(shè)，強(qiáng)化文化運(yùn)行與溝通機(jī)制，都是文化理念從假設(shè)到實(shí)證所必須的。從假設(shè)到實(shí)證是行業(yè)在企業(yè)文化落地的過程中，堅(jiān)持人本原則，轉(zhuǎn)變員工觀念，樹立正確而適合的企業(yè)文化思維與習(xí)慣的過程。

2.系統(tǒng)變革與有機(jī)變革相結(jié)合。企業(yè)所提倡的文化理念是傳承歷史，立足現(xiàn)在，展望未來的，是一個(gè)積極的辯證揚(yáng)棄過程，傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化基因，吸收適合的外來文化因子，都包含著創(chuàng)新與改變，基于這樣的文化創(chuàng)新與改變，企業(yè)的制度、組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制等都有可能發(fā)生改變，直接體現(xiàn)的是企業(yè)可能發(fā)生系統(tǒng)的變革、有機(jī)的變革。系統(tǒng)的變革在于領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)有力推動(dòng)，有機(jī)變革則可以有效地調(diào)動(dòng)廣大員工的活力，把兩者結(jié)合，是文化落地中必須要堅(jiān)持的，只有這樣才能做到以人為本，而又科學(xué)有效。

行業(yè)在第四次行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)會(huì)上，提出了“文化審計(jì)”的概念，這是一個(gè)文化固化于制的過程，但在“文化審計(jì)”中，企業(yè)在文化理念倡導(dǎo)下發(fā)生的創(chuàng)新與改變，必須堅(jiān)持

系統(tǒng)變革與有機(jī)變革相結(jié)合的原則，一方面強(qiáng)調(diào)對企業(yè)核心價(jià)值觀的堅(jiān)持，另一方面，注重調(diào)動(dòng)員工的活力，確保文化在固化于制的過程中，首先真正轉(zhuǎn)變員工的觀念，把文化的自覺與他覺結(jié)合起來，推動(dòng)文化的落地。

二、企業(yè)文化是為了改進(jìn)績效，而不是取悅員工

行業(yè)的文化建設(shè)必須跳出為文化而文化的局限，以大文化的視覺看待行業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理緊密結(jié)合起來，明確企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐意義，即企業(yè)文化建設(shè)的目的是為了改進(jìn)企業(yè)的績效，提升管理的效率，而不是僅僅為了取悅員工。

管理的人性化而不是管理的任性化。企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持以人為本的原則，企業(yè)的管理也必須堅(jiān)持以人為本的原則，在文化的落地，轉(zhuǎn)變員工的觀念同樣必須堅(jiān)持以人為本。但企業(yè)在人性化管理的同時(shí)，必須明確避免管理的任性化。就文化落地中的觀念轉(zhuǎn)變問題來看，轉(zhuǎn)變員工的觀念，使之適合企業(yè)文化理念所倡導(dǎo)的思維習(xí)慣與行為方式，所適用的方式籠統(tǒng)地區(qū)分包括了激勵(lì)與約束兩種方式，在堅(jiān)持人性化管理原則的前提下，企業(yè)更需要通過強(qiáng)有力的制度要求，以約束的方式確保員工轉(zhuǎn)變觀念，這是人本文化視覺下，企業(yè)積極改變員工觀念與行為習(xí)慣的有效補(bǔ)充方式。

行業(yè)的文化建設(shè)在高歌猛進(jìn)的態(tài)勢下，員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升能在多大程度上支持企業(yè)的文化建設(shè)至關(guān)重要，這實(shí)際上是一個(gè)對行業(yè)的文化建設(shè)進(jìn)行消化提升的過程。行業(yè)的改革發(fā)展必須堅(jiān)持依靠員工，但員工必須強(qiáng)化自身的學(xué)習(xí)，提升技能，強(qiáng)化素質(zhì)，以高素質(zhì)、高技能助推行業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，部分行業(yè)員工對文化的認(rèn)知并未統(tǒng)一思想，在行動(dòng)上也就難于主動(dòng)參與、積極支持，對此，行業(yè)必須明確在企業(yè)文化建設(shè)中，員工觀念的轉(zhuǎn)變不僅是一種權(quán)利，更是一種義務(wù)，我們不強(qiáng)調(diào)以一種不合理的蠻力推動(dòng)，但并不代表企業(yè)放棄以對員工約束的方式推動(dòng)企業(yè)文化。管理中，對于不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，即使他能帶來高績效，但企業(yè)并不應(yīng)以其為豪，也不能以過分的容忍來對其妥協(xié)，而應(yīng)該主張企業(yè)文化的統(tǒng)一，尤其在煙草行業(yè)這樣一個(gè)特殊的行業(yè)，“兩個(gè)至上”共同價(jià)值觀的要求，對行業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)更高，對行業(yè)的形象要求更好，員工不轉(zhuǎn)變觀念，不提升素質(zhì)，就不能適應(yīng)行業(yè)文化建設(shè)的要求，不適應(yīng)行業(yè)改革發(fā)展與履行專賣體制下社會(huì)責(zé)任的要求，因此，行業(yè)必須通過考核、獎(jiǎng)懲、晉升等方式促進(jìn)員工觀念的轉(zhuǎn)變，做“兩個(gè)至上”共同價(jià)值觀的積極實(shí)踐者。

2.美麗的企業(yè)文化，務(wù)實(shí)的企業(yè)文化。行業(yè)的文化建設(shè)注重從中華傳統(tǒng)文化、地域文化、時(shí)代精神、行業(yè)文化中吸收優(yōu)秀的文化基因，以美麗的文化來激發(fā)員工對文化的認(rèn)同，形成了個(gè)性十足、豐富多彩的企業(yè)文化。但行業(yè)的文化建設(shè)必須堅(jiān)持科學(xué)的建設(shè)原則，尊重企業(yè)文化建設(shè)規(guī)律，打造務(wù)實(shí)的企業(yè)文化。兩者的結(jié)合是企業(yè)文化是否具備持久生命力，是否能有效引導(dǎo)員工、助推企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

文化在落地中，要能真正轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，就必須保證所倡導(dǎo)的、所提出的文化理念假設(shè)是美麗而務(wù)實(shí)的，從而達(dá)到有效激勵(lì)與約束的作用。文化之于管理，要緊密結(jié)合，就必須能真正解決問題，能真正指導(dǎo)員工，能積極改變企業(yè)績效，能讓員工看到美好的愿景與希望，這是積極促進(jìn)員工改變觀念的重要前提。對此，行業(yè)在文化建設(shè)中，各單位應(yīng)當(dāng)在美麗與務(wù)實(shí)之間找到正確的平衡點(diǎn)，文化要能調(diào)動(dòng)員工的積極性，但不可一味地追求“美”、“玄”，一味地取悅員工，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)中的實(shí)踐意義，而必須以科學(xué)的假設(shè)，有效的方式，積極提升企業(yè)管理效率，改進(jìn)員工的績效，確保文化的“落地生根”。

三、員工參與企業(yè)文化建設(shè)不能只有好奇心、新鮮感

南京中脈科技認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持全員參與，以人為本，但全員參與企業(yè)文化建設(shè)不能只是因?yàn)閱T工的好奇心與新鮮感。在行業(yè)當(dāng)前文化建設(shè)的良好氛圍下，員工參與企業(yè)文化建設(shè)的熱情必須被激發(fā)，只有真正地提升員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性與主動(dòng)性，才能發(fā)揮員工在文化建設(shè)中的創(chuàng)造力，真正做到全員參與，以人為本。

我們強(qiáng)調(diào)文化在落地中，需要員工轉(zhuǎn)變觀念。只有首先從員工轉(zhuǎn)變觀念開始，文化才能真正內(nèi)化于心、固化于制、外化于行、顯化于物，并最終統(tǒng)攝于魂。轉(zhuǎn)變觀念的過程是一個(gè)需要企業(yè)與員工互動(dòng)，需要員工積極主動(dòng)作為的過程，這樣的過程，只有讓員工廣泛地參與，高質(zhì)量地參與，持久地參與，才能在文化建設(shè)中，把文化的自覺與他覺更好地結(jié)合起來，通過文化整合，塑造與改變員工的思維習(xí)慣與行為方式。這樣的過程，只有員工的好奇心與新鮮感，顯然難于保證！

第二篇：績效考核從轉(zhuǎn)變觀念開始（最終版）

績效管理與考核應(yīng)從轉(zhuǎn)變觀念開始

成都電冶有限責(zé)任公司于2006年9月由原成都電冶廠改制成立。新公司成立后，在管理思路、運(yùn)作方式、資源配臵等方面較國有時(shí)期有很大的改變。首先為建立全新的、系統(tǒng)的、科學(xué)的、行之有效的薪酬管理體系，逐步調(diào)整分配關(guān)系，新公司在薪酬上進(jìn)行了調(diào)整與改革，將原有的工資性收入由崗位、技能、效益工資三項(xiàng)調(diào)整為基本和考核工資二項(xiàng)，簡稱為崗薪工資，基本和考核工資各占一定比例。如果說基本工資是保證員工每月生活的固定發(fā)放的工資單元的話，那么考核工資就是根據(jù)公司效益、員工績效表現(xiàn)、任職素質(zhì)、責(zé)任大小等并經(jīng)考核后發(fā)放的工資單元，實(shí)行動(dòng)態(tài)考核管理。

按照公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，為提升管理者的管理能力，提升全員綜合素質(zhì)，通過績效管理與考核提高公司效益和企業(yè)管理水平，2007年在公司范圍內(nèi)開展了績效管理與考核工作?？冃Э己说闹饕绞绞菍⒚總€(gè)員工的考核工資與公司當(dāng)月的整體效益、與員工個(gè)人的工作業(yè)績掛鉤：即子公司（指生產(chǎn)單位）考核工資總額與主要產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、單位成本加工費(fèi)（含單耗）、金屬回收率、安全環(huán)保指標(biāo)掛鉤考核；供銷公司考核工資總額與原料采購供給量、主副產(chǎn)品銷售量及子公司效益掛鉤考核；公司總部職能部門考核工資的70%與公司整體效益掛鉤，30%與部門職責(zé)完成情況掛鉤考核。2007年在進(jìn)行績效考核試行時(shí)，由于大家在認(rèn)識(shí)上沒有完全統(tǒng)一，在心理上也沒有做好準(zhǔn)備，加之績效考核涉及指標(biāo)多且要求高、涉及面廣，考核工資與業(yè)績掛鉤

1的考核方式在全公司中引起了很大反響。盡管公司在績效管理與考核前做了大量宣解工作，也在經(jīng)營思路、決策、管理、技術(shù)等各方面做好了部署，對可能出現(xiàn)的問題做好了應(yīng)對準(zhǔn)備，但大家在認(rèn)識(shí)上、觀念上、具體實(shí)施上上下各級(jí)層面仍未真正達(dá)成共識(shí)，個(gè)別員工一時(shí)還未能從國有體制的觀念中擺脫出來，平均主義、大鍋飯、“旱澇保收”的烙印根深蒂固。針對這些新情況，我們經(jīng)過與上、中、下三個(gè)層面的溝通，在摸清情況的基礎(chǔ)上，在以下幾個(gè)方面進(jìn)行了工作思路的調(diào)整和改進(jìn)，最終取得了良好的效果。

一、認(rèn)識(shí)上的高度重視和行動(dòng)上的統(tǒng)一。公司進(jìn)行績效考核不是為了考核而考核，而是為了管理而考核。盡管公司在績效管理與考核實(shí)施前，做了許多動(dòng)員和宣解工作，但在上傳下達(dá)上還是有脫節(jié)現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在當(dāng)月考核指標(biāo)未完成致使考核工資不能全部兌現(xiàn)時(shí)，員工片面理解為考核工資被扣發(fā)了。這些問題的出現(xiàn)主要是由于一些管理干部思想上的重視度和執(zhí)行力不夠，對員工前期宣解不透徹和不深入。這需要我們從公司薪酬改革的原則、目的、管理細(xì)則及改革后公司預(yù)期達(dá)到的效果等方面入手，就薪酬改革的重要性和基本原則，通過組織中層以上管理者去進(jìn)行宣解，讓員工真正理解考核工資制定的依據(jù)及體現(xiàn)的效益本質(zhì)，理解公司的效益要靠每個(gè)員工的共同努力，效益的多少與員工的考核工資緊密聯(lián)系，不能片面地認(rèn)為是自己的考核工資被扣發(fā)了。市場經(jīng)濟(jì)是無情與殘酷的，沒有功勞與苦勞之說，講的只有“效益”二字。我們只有在認(rèn)識(shí)上達(dá)到了統(tǒng)一，才能在行動(dòng)上步調(diào)一致。

二、目標(biāo)的設(shè)立和指標(biāo)的完善。在公司戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)立后，考核指標(biāo)的制定既要站在公司利益上，也要顧及現(xiàn)有的生產(chǎn)實(shí)際；指標(biāo)既是特定的又是可實(shí)現(xiàn)、經(jīng)過努力可達(dá)到的，這樣設(shè)立目標(biāo)才有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，公司的既定目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。各二級(jí)單位在分解指標(biāo)時(shí)應(yīng)做到上、下級(jí)共同制定、討論、認(rèn)可指標(biāo)及考核方式并形成承諾，讓員工從目標(biāo)設(shè)立開始就參與進(jìn)來，讓他們更多地了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作目標(biāo)，進(jìn)而依此定出自己的目標(biāo)，就是說把與員工的爭執(zhí)從考核階段放到目標(biāo)設(shè)立階段來，員工到月底通過自己的加減都能計(jì)算出自己的績效工資來。員工參與設(shè)立目標(biāo)的過程就是為完成任務(wù)奠定基礎(chǔ)的過程，這個(gè)過程應(yīng)用的好壞與直接的業(yè)績有密切關(guān)系。事實(shí)證明：員工參與管理的機(jī)會(huì)越多，工作效果就會(huì)越好，問題會(huì)越少。

三、及時(shí)溝通與信息反饋。如果在認(rèn)識(shí)上存在模糊與分歧，實(shí)施中出現(xiàn)新情況新問題未能及時(shí)溝通與反饋，自然很多問題就不能得到有效解決，并且會(huì)影響員工的工作積極性。我們除了將這些新信息及時(shí)反饋給公司上層外，中層以上管理人員還在這個(gè)過程中，以合作伙伴、教練員、公證員、記錄員、診斷專家的身份與員工一起正確認(rèn)識(shí)和分析情況，做好員工的思想工作，防微杜漸，不能任由不利于公司經(jīng)營和生產(chǎn)發(fā)展的思潮蔓延，從根源入手有利于問題的解決。

總之，公司的績效管理與考核工作開始至今，經(jīng)過一年的試運(yùn)行，在員工觀念轉(zhuǎn)變、公司管理模式及生產(chǎn)經(jīng)營效果等各方面都取得了一

定的成績，并基本實(shí)現(xiàn)了公司當(dāng)年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。我們看到：公司的績效管理與考核工作，無論從認(rèn)識(shí)上、考核模式上，還是指標(biāo)體系的建立及管理上都還有許多可思考、可挖掘、可完善的空間，盡管起始之路出現(xiàn)了一些新情況與新問題，但只要我們站在公司整體利益的角度上去分析和解決問題，去做好細(xì)致的基礎(chǔ)工作，績效管理與考核會(huì)逐步得到員工的理解與支持。我們相信：隨著員工觀念的轉(zhuǎn)變，認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一，績效管理與考核這項(xiàng)工作會(huì)越來越有成效，在深化改革工資制度、用工制度、分配制度的同時(shí)，最終會(huì)達(dá)到管理出效益的公司目標(biāo)。

第三篇：安全文化從以人為本開始

安全文化從以人為本開始

擁有20萬噸/年輕烴分餾裝置和5萬噸/年混合戊烷精細(xì)分離裝置各一套，以油田輕烴為原料生產(chǎn)18種產(chǎn)品，從原料到產(chǎn)品都屬于易燃易爆危險(xiǎn)化學(xué)品，對于這樣一家企業(yè)來說，安全比什么都重要。

還是這家企業(yè)，長年與危險(xiǎn)化學(xué)品為伴，卻實(shí)現(xiàn)了15年安全無事故，連續(xù)8年被評(píng)為管理局安全生產(chǎn)文明生產(chǎn)金牌單位，2005年被集團(tuán)公司定為安全文化建設(shè)示范基地，而這家企業(yè)，就是管理局化工集團(tuán)輕烴分餾分公司。

多年來，一套輕烴分餾人自己總結(jié)出來的，以以人為本，精細(xì)管理、預(yù)防為主、全員參與為內(nèi)涵的安全文化體系在這里生根、發(fā)芽，并結(jié)出了碩果。2007年，輕烴分餾分公司被中國企業(yè)文化研究會(huì)評(píng)為全國企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀單位。

至于如何將有形的安全管理，轉(zhuǎn)化為無形的安全文化，只有走進(jìn)輕烴分餾分公司才能真正體會(huì)。

文化從以人為本開始

一走進(jìn)入輕烴分餾分公司的裝置區(qū)，就會(huì)看到醒目的裝置區(qū)安全警告板，一行大字映入眼簾：1公斤液化石油氣的爆炸威力相當(dāng)于4至10公斤TNT炸藥。簡單的一行字卻使置身其中的每一個(gè)人，都繃緊了注意安全的神經(jīng)。再往前走，在每一組設(shè)備入口處，都有安全警示牌，標(biāo)明了設(shè)備的名稱、危害的因素及防范的措施，諸如精心操作每一秒，平安工作每一天等貼心又提神的安全標(biāo)語隨處可見，讓人時(shí)刻感受到企業(yè)關(guān)注每一名職工的生命安全和根本利益，也就容不得你去做不安全的操作。

離開令人緊張的危險(xiǎn)裝置區(qū)，可以體會(huì)到更多的親情和溫暖。為使上零點(diǎn)班的職工精力充沛，分公司實(shí)行了免費(fèi)夜餐，重要崗位還送飯到崗;在車間值班室，設(shè)立了您的安全是家人的牽掛親情合影照片，時(shí)刻提醒在崗職工安全的重要、家庭的期盼;在泵房，職工把自己看管的一臺(tái)臺(tái)冰冷的機(jī)泵當(dāng)成了自己的伙伴，掛起了你干凈，我就漂亮;你健康，我就平安的人機(jī)對話卡，把責(zé)任帶入了親情而花園式的廠區(qū)環(huán)境，更是在潛移默化中，激發(fā)每一個(gè)人去關(guān)愛生命，熱愛生活。

用以人為本的理念，營造安全文化的氛圍，這是輕烴分餾分公司建設(shè)安全文化的源動(dòng)力。

落實(shí)的理念最有效

在很多人眼里，文化是個(gè)很虛的東西，但輕烴分餾人卻把虛做成了實(shí)，把無形轉(zhuǎn)化為有形，從精細(xì)管理入手，將預(yù)防為主的理念融入安全管理的全過程。

精細(xì)體現(xiàn)在日常管理中，在職工巡檢上，每臺(tái)設(shè)備都安裝了巡檢提示卡，每班都要填寫QHSE檢查表，每個(gè)巡檢點(diǎn)都安裝了電子智能巡檢系統(tǒng);在安全監(jiān)督上，堅(jiān)持每周發(fā)布一次《HSE監(jiān)督公報(bào)》，實(shí)行了行為監(jiān)督、隱患監(jiān)督、整改監(jiān)督三位一體的安全監(jiān)督管理;在運(yùn)用科學(xué)手段上，采用了綠色環(huán)保的無泄漏泵，配備了便攜式可燃?xì)怏w報(bào)警儀，安裝了人體靜電消除裝置，增加了空氣呼吸器和防護(hù)服;在警示和預(yù)防上，堅(jiān)持在每周一的安全生產(chǎn)例會(huì)上進(jìn)行會(huì)前10分鐘的安全警示片的播放，堅(jiān)持在每次作業(yè)前都做風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，堅(jiān)持在設(shè)備維修時(shí)全部使用防爆工具，堅(jiān)持在產(chǎn)品儲(chǔ)運(yùn)中為每一臺(tái)產(chǎn)品拉運(yùn)罐車進(jìn)行空車含氧測量，根除了事故隱患一樁樁，一件件，無不體現(xiàn)著精細(xì)兩個(gè)字。

事實(shí)證明，落實(shí)的理念才最有效。

安全是我們大家的事

實(shí)踐中，輕烴分餾人得出一個(gè)結(jié)論：全員參與是安全文化建設(shè)的根基。

在這里，安全文化建設(shè)與每個(gè)人都息息相關(guān)。在廠區(qū)內(nèi)長達(dá)百米的安全文化墻上，可以看到來自職工的安全文化建設(shè)體會(huì)文章和漫畫，為交流提供了平臺(tái)。分公司各車間開展了以安全是我和家庭的

第四篇：執(zhí)行文化：從造勢到落地

執(zhí)行文化：從造勢到落地

上世紀(jì)末，一場企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)在我國企業(yè)勃然興起，人們開始看到它對在市場中拼命掙扎的企業(yè)意味著什么！文化造勢是這個(gè)時(shí)期的特色。盡管企業(yè)文化已被我們越來越多的公司所認(rèn)同，但企業(yè)不同程度的實(shí)踐，帶來了對企業(yè)文化不同的理解、不同的定位。

從《致加西亞的信》到《執(zhí)行》

xx年，我國企業(yè)界對企業(yè)文化的再次深入反思，是由兩本書引發(fā)的，一本是《致加西亞的信》，另一本是《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》。

阿爾伯特·哈勃德的《致加西亞的信》寫于100多年前，這本用時(shí)僅一小時(shí)寫就的小冊子，卻成為有史以來全球最暢銷圖書的第六名。以至于美國總統(tǒng)

喬治·布什驚嘆：“這本書太可怕了，他把一切都說了?！?/p>

嚴(yán)格地講，《致加西亞的信》講的是美國總統(tǒng)與羅文之間的一段故事，它與企業(yè)文化幾乎毫無關(guān)聯(lián)，但是在羅文身上體現(xiàn)出的那一種精神：勤奮、堅(jiān)韌、忠誠、服從和信用，恰恰涵蓋了企業(yè)文化的精髓，也正是我們企業(yè)冀求和渴望的文化特征。布什的話或許反映出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的共同心聲：“那些不需要人監(jiān)督而且具有堅(jiān)毅和正直品格的人正是能改變世界的人！”甚至我們有的老板已經(jīng)將企業(yè)文化由“以人為本”換成了“學(xué)習(xí)羅文好榜樣”。有的老板則收回了《誰動(dòng)了我的奶酪》，而向員工強(qiáng)力推薦《致加西亞的信》。

《致加西亞的信》畢竟是一個(gè)典型而生動(dòng)的故事，中國企業(yè)家還需要理性思考，于是《執(zhí)行》又成為眾多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。實(shí)際上，《執(zhí)行》是一本關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的論著，是“一位偉大的實(shí)踐者和一位出色的理論家共同講述的關(guān)

于如何將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)運(yùn)營實(shí)踐的商業(yè)故事”，而企業(yè)文化只是其理論框架的一個(gè)組成部分。其實(shí)，尤其吸引中國企業(yè)家眼球的是本書提出的一個(gè)新概念：執(zhí)行文化。正如作者之一拉里所言：“我目前在霍尼維爾的工作是要在這個(gè)組織中重新建立起一種它已經(jīng)失去了的執(zhí)行文化?！痹谶@一點(diǎn)上，它與《致加西亞的信》有異曲同工之妙。兩者相互詮釋，相互印證，相互補(bǔ)充。

對于已經(jīng)相當(dāng)長時(shí)期迷茫于如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化的中國企業(yè)和企業(yè)家來講，這兩本書來得太及時(shí)了，它指出了企業(yè)文化建設(shè)過程中所有問題的實(shí)質(zhì)。沒錯(cuò)，我們的企業(yè)缺少的就是能夠把信送給加西亞的人，我們企業(yè)文化中缺少的正是羅文上校所具備的精神。我們的企業(yè)文化之所以不優(yōu)秀，缺失的就是執(zhí)行文化。這兩本書確實(shí)把我們的企業(yè)文化“從5萬英尺的高空帶回到現(xiàn)實(shí)的世界”，中國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)由此開始落地、做實(shí)。

企業(yè)文化的關(guān)鍵在執(zhí)行

企業(yè)文化的源頭來自于企業(yè)家在經(jīng)營管理實(shí)踐中的深層次思考。企業(yè)家在思考過程中，構(gòu)建了企業(yè)的基本價(jià)值觀、基本理念和行為準(zhǔn)則。它通過一定的方式傳達(dá)出去，為員工所接受，并在將其貫徹于企業(yè)的經(jīng)營管理制度和經(jīng)營管理過程中，體現(xiàn)于員工的行為。這就是企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)。

實(shí)踐——假設(shè)——驗(yàn)證——實(shí)踐，這就是企業(yè)文化在企業(yè)中的生成機(jī)理和作用機(jī)理。提出企業(yè)文化的假設(shè)固然重要，驗(yàn)證這種假設(shè)并付諸于實(shí)踐更重要。企業(yè)文化的建設(shè)和弘揚(yáng)過程，其本質(zhì)上就是企業(yè)文化理念復(fù)

第五篇：文化誤區(qū)和落地

不少企業(yè)走進(jìn)了企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū):政治化、表象化、空泛化、趨同化、文體化、僵化。只有構(gòu)建完善的企業(yè)文化機(jī)制體系，包括企業(yè)文化導(dǎo)向機(jī)制、調(diào)適機(jī)制、凝聚機(jī)制、約束機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、輻射機(jī)制，才能走出誤區(qū)，使企業(yè)文化發(fā)揮應(yīng)有的作用。

企業(yè)文化是未來企業(yè)的第一競爭力，這一認(rèn)識(shí)已越來越被現(xiàn)代企業(yè)所認(rèn)同，但在企業(yè)文化建設(shè)過程中，不少企業(yè)卻走進(jìn)了誤區(qū)。對此，必須高度重視，不斷探索，構(gòu)建完善的企業(yè)文化機(jī)制體系，以保證企業(yè)文化建設(shè)能沿著正確的軌道行進(jìn)。

一、企業(yè)文化建設(shè)存在的誤區(qū)

(一)企業(yè)文化政治化

有的企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作劃等號(hào)，認(rèn)為做好了思想政治工作就是建立起了好的企業(yè)文化，在實(shí)際操作中表現(xiàn)為片面強(qiáng)調(diào)政治學(xué)習(xí)而忽視企業(yè)價(jià)值的塑造，認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)黨委或黨支部的事，這在一些國有企業(yè)中表現(xiàn)得十分明顯。應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作的確存在著聯(lián)系，企業(yè)文化是思想政治工作的良好載體，好的思想政治工作也有助于推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)，但不能將兩者混為一談，甚至以思想政治工作取代企業(yè)文化建設(shè)。

(二)企業(yè)文化表象化

一些企業(yè)塑造自身的“文化”形象，是在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際的情況卞總結(jié)的一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談，雖然對于外部環(huán)境的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的“包裝”功效，但對于企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。還有少數(shù)企業(yè)更加表象化，認(rèn)為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境，就是注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，廠房設(shè)備的造型優(yōu)美，等等。

(三)企業(yè)文化空泛化

有的企業(yè)，你走進(jìn)大門就會(huì)發(fā)現(xiàn)從走廊、辦公室到各車間的墻上四處可見形形色色、措詞鏗鏘的標(biāo)語口號(hào)，如“團(tuán)結(jié)”、“求是”、“拼搏”、“奉獻(xiàn)”等。這本無可非議，但它是否能真實(shí)地反映本企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營哲學(xué)、行為方式、管理風(fēng)格，能否在全體員工中產(chǎn)生共鳴，能否真正起到產(chǎn)生強(qiáng)烈的凝聚力和向心力的作用，是否有本企業(yè)的特色，恐怕連企業(yè)的決策者本身都說不清楚。

(四)企業(yè)文化趨同化

企業(yè)文化的旋風(fēng)使很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到必須重視企業(yè)文化建設(shè)，于是一些企業(yè)也趕時(shí)髦，在企業(yè)內(nèi)部大搞企業(yè)文化建設(shè)，它們或者借鑒別的企業(yè)的文化理念，或者照搬成功企業(yè)的CI策劃，如此一來，使得很多企業(yè)文化千篇一律，缺乏個(gè)性，重視表述文字的工整，忽略企業(yè)特性的表達(dá)。許多企業(yè)的企業(yè)精神常常用求實(shí)、創(chuàng)新、開拓、進(jìn)取或加上拼搏這些詞語來概括。應(yīng)當(dāng)說這些詞語都是好字眼，都很重要，但大家都用這些詞語表達(dá)，就失去了企業(yè)精神的鮮明個(gè)性和特色，變成了所謂工業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)件的組合，也就使某個(gè)企業(yè)的企業(yè)精神變成了所有企業(yè)共有的“企業(yè)界精神”。

(五)企業(yè)文化文體化

某企業(yè)在一次與外商洽談時(shí)，談及企業(yè)文化時(shí)說:“為了豐富員工的業(yè)余生活，建設(shè)企業(yè)文化，這些年我們加強(qiáng)了精神文明建設(shè)，成立了很多興趣小組，比如足球、籃球、音樂小組等?！苯Y(jié)果是:洽談不成功!原因就是該企業(yè)誤解了企業(yè)文化的含義，認(rèn)為所謂企業(yè)文化就是唱歌、跳舞、打球等。客觀來說，這些對企業(yè)來說是必要的，能增進(jìn)友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才和留住人才，因?yàn)槠髽I(yè)畢竟不是專業(yè)文體團(tuán)體，這是對企業(yè)文化的淺化。

(六)企業(yè)文化僵化

有的企業(yè)以為企業(yè)文化一經(jīng)建立便可長治久安，忽視了根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)對企業(yè)文化

進(jìn)行“創(chuàng)新”，從而使對企業(yè)發(fā)展本來起積極作用的文化變成了企業(yè)發(fā)展的障礙。實(shí)際上，企業(yè)文化同樣有好與不好之分，當(dāng)一種企業(yè)文化由于惰性而變成一個(gè)封閉的系統(tǒng)時(shí)，它可能會(huì)扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神，從而排斥外來的人才加盟和企業(yè)對社會(huì)資源的充分利用。

二、企業(yè)文化機(jī)制體系構(gòu)建

系統(tǒng)觀的整體效應(yīng)，要求我們對企業(yè)文化應(yīng)從宏觀與微觀兩個(gè)視角、兩個(gè)層面縱深把握。企業(yè)文化機(jī)制體系的構(gòu)建能確保企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、高效地運(yùn)作與發(fā)展。

(一)構(gòu)建企業(yè)文化導(dǎo)向機(jī)制

企業(yè)文化導(dǎo)向機(jī)制是指企業(yè)的價(jià)值觀對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工個(gè)體行為以及企業(yè)的整體行為有導(dǎo)向作用的機(jī)制。主要表現(xiàn)在:

1.確立企業(yè)行為的價(jià)值取向。作為一種共識(shí)的企業(yè)價(jià)值觀，不但能引導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)努力去改善管理行為，而且能使職工在其導(dǎo)向下自覺地矯正自己的行為，使其與企業(yè)目標(biāo)一致。

2.確定企業(yè)的行動(dòng)目標(biāo)。企業(yè)文化在很大程度上給出了企業(yè)行為近期和長期的目標(biāo)，通過統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)與激勵(lì)員工責(zé)任與榮譽(yù)感，來防止人心渙散、企業(yè)乏力的不利局面出現(xiàn)。

3.確定企業(yè)的規(guī)章制度。企業(yè)文化中抽象的最高目標(biāo)、宗旨、價(jià)值觀，只有具體化為一些行為規(guī)范與規(guī)章制度，才能讓職工明曉企業(yè)對其日常行為的期望，才能更好地貫徹執(zhí)行。

(二)構(gòu)建企業(yè)文化調(diào)適機(jī)制

企業(yè)文化調(diào)適機(jī)制是指為職工創(chuàng)造一種良好的環(huán)境和氛圍的功用、能力機(jī)制?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面著手:

1.心理調(diào)適。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)從文化視角幫助職工突破傳統(tǒng)心理定勢，使其更加理性地面對社會(huì)轉(zhuǎn)型與改革，從而形成良好、健康、積極適宜的心態(tài)。

2.人際調(diào)適。其基本內(nèi)容是對企業(yè)中個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與群體、群體與群體之間社會(huì)關(guān)系的調(diào)整與適應(yīng)。它可通過目標(biāo)一致化、認(rèn)識(shí)接近化、動(dòng)作協(xié)調(diào)化、相互信任化等途徑來實(shí)現(xiàn)。

3.環(huán)境調(diào)適。企業(yè)良好的文化氛圍、和諧的心理環(huán)境、人際關(guān)系和優(yōu)美的自然環(huán)境，不僅有利于職工身心健康，還能最有效地提高工作效率。在搞好廠區(qū)廠房美化的同時(shí)，還應(yīng)舉辦些經(jīng)常性的有實(shí)效的文體活動(dòng)。

4.文化氛圍調(diào)適。企業(yè)上下要洋溢揮發(fā)出一種蓬勃進(jìn)取、健康文明、務(wù)真求實(shí)的氣氛，積極營造和諧發(fā)展的環(huán)境。

(三)構(gòu)建企業(yè)文化凝聚機(jī)制

企業(yè)文化凝聚機(jī)制是指把企業(yè)的職工緊緊地聯(lián)系在一起，同心協(xié)力，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)和理想，為了共同的事業(yè)而奮力拼搏、開拓前進(jìn)的一種觀念、行為和文化氛圍?？蓮囊韵聨追矫媾?

1.企業(yè)目標(biāo)為企業(yè)確立凝聚點(diǎn)。事物凝聚要有一個(gè)極核，以使其系統(tǒng)內(nèi)的子因素向其聚攏。企業(yè)的極核即是企業(yè)文化所體現(xiàn)的價(jià)值觀及其直接體現(xiàn)的企業(yè)目標(biāo)?？茖W(xué)、合理的企業(yè)目標(biāo)是一種凝聚化了的企業(yè)未來行為

2.團(tuán)隊(duì)意識(shí)的不斷強(qiáng)化為企業(yè)提供凝聚力。在企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、實(shí)踐和管理中生長發(fā)育起來的企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能使職工行為發(fā)生良性趨同，迸發(fā)強(qiáng)大聚合力。

3.共同理想的不斷強(qiáng)化為企業(yè)提供凝聚劑。成為企業(yè)職工精神支柱的企業(yè)共同理想，能將企業(yè)利益與個(gè)人利益結(jié)合，將企業(yè)命運(yùn)與個(gè)人命運(yùn)掛鉤，在無形中能激發(fā)職工的事業(yè)心、責(zé)任感，鑄就一種同舟共濟(jì)態(tài)勢和向心力。

(四)構(gòu)建企業(yè)文化約束機(jī)制

企業(yè)文化約束機(jī)制是指通過一種無形的非正式的、非強(qiáng)制的行為準(zhǔn)則，來約束職工的思想和行為。應(yīng)做到:

1.制度文化的約束。含有警告、違紀(jì)、違章和違法處分的硬性制度是企業(yè)約束機(jī)制中最

重要的層面。健全、完善的制度能使職工行為更趨合理化、科學(xué)化。

2.倫理道德和職業(yè)道德規(guī)范的軟約束。企業(yè)的倫理之一便是指包括公平競爭、誠實(shí)守信等的職業(yè)道德。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際提出可供本企業(yè)職工參加和規(guī)范的職業(yè)道德。

3.社會(huì)公德的約束。以團(tuán)結(jié)友愛、見義勇為、尊老愛幼等為內(nèi)容的社會(huì)公德也應(yīng)成為企業(yè)職工的一種素質(zhì)。職工的外在言行，不僅是其自身素質(zhì)，也更是企業(yè)文化底蘊(yùn)的折射，它關(guān)系到企業(yè)被社會(huì)大眾的認(rèn)同感。

(五)構(gòu)建企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)文化以一種崇高的精神力量滿足職工精神需要，從而使其振奮精神，奮發(fā)向上，為國家也為自己的利益奉獻(xiàn)能力和智慧的機(jī)制。

1.物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)除以獎(jiǎng)金、分紅等經(jīng)濟(jì)形式調(diào)動(dòng)職工積極性外，還要以更高的精神層面培養(yǎng)、激勵(lì)職工形成“共存亡”意識(shí)、“集體”觀念和“忠誠”、“創(chuàng)新”等精神。

2.參與激勵(lì)。倡導(dǎo)企業(yè)對職工的信任，重視企業(yè)民主和職工參與，讓職工自己掌握工作主動(dòng)性，自己管理自己，培養(yǎng)其主人翁責(zé)任感。

3.教育激勵(lì)。通過崗位培訓(xùn)提高職工素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平，通過管理者與職工建立雙向溝通體制，端正工作態(tài)度，引導(dǎo)員工追求高層次需求。

4.關(guān)懷激勵(lì)。管理者應(yīng)與下層保持密切接觸，與廣大員工對話交流，疏導(dǎo)困難，注人人情味的感情投資，從而激發(fā)職工活力，努力為本企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

5.榜樣激勵(lì)。從企業(yè)內(nèi)部，從職工身邊涌現(xiàn)出的先進(jìn)模范人物，會(huì)以近距離的思想言行來有效拉動(dòng)職工向其靠攏、學(xué)習(xí)。

(六)構(gòu)建企業(yè)文化輻射機(jī)制

企業(yè)文化輻射機(jī)制是指擴(kuò)大企業(yè)的知名度或?yàn)樯鐣?huì)大文化做貢獻(xiàn)的機(jī)制。

1.“軟件”—企業(yè)精神、價(jià)值、哲學(xué)、倫理道德規(guī)范的輻射。一些具有高度時(shí)代精神，又鮮明地體現(xiàn)個(gè)性特色，并在企業(yè)發(fā)展中起到良好作用的企業(yè)文化要素，常常會(huì)被人們欣賞、認(rèn)同和接納，并產(chǎn)生廣泛影響。

2.產(chǎn)品的輻射。企業(yè)把創(chuàng)新、拼搏、優(yōu)質(zhì)、艱苦創(chuàng)業(yè)等優(yōu)秀思想和文化精神凝結(jié)在產(chǎn)品中，影響消費(fèi)者和其他企業(yè)，使得他們通過使用或檢驗(yàn)產(chǎn)品，而對該企業(yè)形成一定的文化認(rèn)識(shí)或美譽(yù)度，因?yàn)楫a(chǎn)品是企業(yè)文化的脈搏。

3.人員的輻射。職工的素質(zhì)和形象是企業(yè)文化的主要載體，外界據(jù)此可感知企業(yè)文化內(nèi)蘊(yùn)，并做出或褒或貶的評(píng)價(jià)。企業(yè)應(yīng)形成一個(gè)以領(lǐng)導(dǎo)牽頭、企業(yè)為中心、職工為媒介、面向社會(huì)的企業(yè)文化輻射網(wǎng)。

4.宣傳—公關(guān)、廣告的輻射。一是通過公關(guān)活動(dòng)，將企業(yè)的經(jīng)營理念、活動(dòng)識(shí)別、視覺識(shí)別等傳播給大眾，為大眾所熟知;二是采取多種切實(shí)有效形式，如電視、廣播、報(bào)刊，宣傳企業(yè)精神、價(jià)值觀、產(chǎn)品等，使企業(yè)文化廣泛地向社會(huì)輻射，提高企業(yè)和產(chǎn)品知名度，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

總之，企業(yè)文化作為新的管理思想、管理理論、管理形式，其特點(diǎn)是將企業(yè)的“硬”管理和“軟”管理結(jié)合起來。面對飛速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，構(gòu)建完善的企業(yè)文化機(jī)制體系，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的有機(jī)過程，必須不斷探索，不斷完善，不斷創(chuàng)新，以促使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機(jī)