第一篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)總結(jié)

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)總結(jié)

題型:名詞解釋4簡答4論述1案例分析1（有點(diǎn)粗糙，希望對大家有幫助。決策的那題我沒整理）

一、掌握人性假設(shè)、霍桑實(shí)驗(yàn)、雙因素理論、期望理論等理論知識

1、人性假設(shè)人性假設(shè)：X理論 vs Y理論

管理方式：X理論

管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)

管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督

管理者用職權(quán)發(fā)號施令使下屬服從

不考慮感情上和道義上對人的尊重

強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度

用金錢收買下屬的效力和服從

管理方式：Y理論

管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境

管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者

讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要

給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策

簡評

X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)

麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)

Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此

因此，X-Y理論是對人性認(rèn)識的兩個極端

2、霍桑實(shí)驗(yàn)（The Hawthorne Studies)

霍桑實(shí)驗(yàn)的背景

霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容

霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論

霍桑實(shí)驗(yàn)的意義

霍桑實(shí)驗(yàn)的背景

霍桑:美國西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名.實(shí)驗(yàn)時間:1924-1932年

實(shí)驗(yàn)起因:待遇很好,效率很低

照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模調(diào)查、接線實(shí)驗(yàn)

A.照明試驗(yàn)（1924—1927）照明強(qiáng)度增加或減少，試驗(yàn)組與對照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時，試驗(yàn)組的產(chǎn)量才降低。

結(jié)論：（1）工場的照明是影響效率微不足道的因素（2）工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系

B、福利試驗(yàn)（1927—1928)試驗(yàn)各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響

如供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工時等，在工作時可自由交談。產(chǎn)量上升。取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。

結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。

C、訪談實(shí)驗(yàn)（1928—1931）

兩年多，進(jìn)行了兩萬多人次的普查與訪問

結(jié)論：員工的工作績效，受到他人的影響

D、群體試驗(yàn)(1931—1932)（1）大部分成員都自行限制產(chǎn)量（2）工人對不同的上級持不同態(tài)度（3）成員中存在著小派系

結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響

霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論

（1）行為和情緒是密切相關(guān)的；

（2）群體對個人的行為有巨大影響；

（3）群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；

（4）在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要?。?/p>

（5）人是社會人；

（6）提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性；

（7）非正式組織；

（8）霍桑效應(yīng)：人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時不一樣

對霍桑實(shí)驗(yàn)的評價

管理的第二個里程碑

梅奧成為第二時期的代表人物

行為科學(xué)由此而興起

方法不是太科學(xué)

觀點(diǎn)有些太片面

3、雙因素理論（1959，美，赫茨伯格）

主要內(nèi)容：

個人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況

傳統(tǒng)的“滿意—不滿意”觀念是不正確的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)

調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手

實(shí)踐應(yīng)用

注重從工作本身挖掘和發(fā)展激勵因素.運(yùn)用雙因素理論,使工作豐富化.重新審視工資獎金的作用.局限性

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛一處的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級的需要。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)"這兩點(diǎn)聯(lián)系起來.4、期望理論

期望理論的基本描述：

激勵力量(M)=期望值(E)×效價(V)

期望理論是美國學(xué)者V.H.Vroom在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能

給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來，去做某些事情。

效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:

期望理論的VIE模式

期望值：個體所認(rèn)知的關(guān)于付出努力后的取得成功業(yè)績的可能性

工具性：個體所認(rèn)知的取得成功業(yè)績后接受第二種水平輸出的可能性

實(shí)踐應(yīng)用

獎金發(fā)放與績效掛鉤.實(shí)現(xiàn)效價與期望值的最佳組合.二、掌握組織文化、工作設(shè)計(jì)、CI戰(zhàn)略等基本概念

5、組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識，表現(xiàn)為組織的共同信仰、追求和行為準(zhǔn)則

6、工作設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)地進(jìn)行工作合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要的過程。

7、CI戰(zhàn)略是一項(xiàng)戰(zhàn)略系統(tǒng)工程，不是簡單的一個圖像、一個標(biāo)志、一種標(biāo)準(zhǔn)字體或一本視覺手冊，是投資，不是費(fèi)用。

8、理解并學(xué)會運(yùn)用激勵的相關(guān)理論

激勵概述

激勵的概念：管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的行為動機(jī)，使其產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。

在管理中，激勵通常是指調(diào)動人的積極性。

激勵的作用：激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，吸引組織所需要的人才，使員工充分發(fā)揮才干。激勵的特征對管理的意義

選擇激勵方向、尋求激勵因素、持久保持激勵行為、績效＝能力×積極性

激勵包括三個方面因素

1．刺激變量，即人們的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。

2．機(jī)體變量，即是什么因素把人們正被激活的行為引導(dǎo)到一定的方向的。

3．反應(yīng)變量，即這些行為如何才能被矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進(jìn)行時，行為主體和客體的主觀反應(yīng)。

激勵理論研究的歷史觀點(diǎn)

科學(xué)管理階段

行為科學(xué)理論階段

工作生活質(zhì)量階段

1.科學(xué)管理階段

泰勒將企業(yè)員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為員工只有對物質(zhì)利益的簡單追求。

激勵主要表現(xiàn)在“A使B做A希望B做的事”。這種對激勵的認(rèn)識帶有明顯的使役性質(zhì)。激勵理論研究的歷史觀點(diǎn)

2.行為科學(xué)理論階段

人們對人性的認(rèn)識發(fā)生了很大的變化，認(rèn)為員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是有各種需要的“社會人”。

激勵開始涉及到“行為是怎樣開端的，怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，以及在所有一切進(jìn)行過程中，該有機(jī)體呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)”等問題。激勵理論研究的歷史觀點(diǎn)

3.工作生活質(zhì)量階段

進(jìn)一步考慮到激勵對象的合理要求和利益，認(rèn)為“激勵就是引導(dǎo)有各自需要和個性的一個人或一群人，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而工作。同時也要達(dá)到他們自己的目標(biāo)”。

在研究激勵問題和制定激勵措施時，至少要考慮三個問題：

激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發(fā)人的行為的；

激勵對象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；

怎樣引導(dǎo)人們改掉錯誤的、消極的行為，強(qiáng)化正確的行為。

激勵效果的警覺性實(shí)驗(yàn)（美，奧格登，1963）經(jīng)過激勵的行為與沒有施加激勵的行為有顯著的差別。

9、熟悉現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展、明確領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展

家長制式的領(lǐng)導(dǎo)

硬專家—經(jīng)理階層的領(lǐng)導(dǎo)

職業(yè)“軟專家”的領(lǐng)導(dǎo)

專家集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：

權(quán)力性影響力

傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素

非權(quán)力性影響力

品格因素、能力因素、知識因素、情感因素

10、理解組織溝通過程中常遇到的障礙及克服策略，懂得提高團(tuán)體凝聚力的方法

.團(tuán)體凝聚力

凝聚力（內(nèi)聚力）是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。

團(tuán)體對其成員的吸引力

成員對群體的向心力

團(tuán)體成員的相互吸引

團(tuán)體凝聚力的影響因素：

凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系

團(tuán)體溝通

溝通是社會上人與人之間使用語言等媒介進(jìn)行思想、觀念、感情、意志的交往、聯(lián)系和相互作用的一種行為。

溝通的要素：發(fā)送者、接收者、信息及其編碼和解碼、通道、反饋

溝通網(wǎng)絡(luò)：

①正式溝通網(wǎng)絡(luò)：通過組織明文規(guī)定的渠道進(jìn)行的與工作相關(guān)的信息傳遞和交流。

②非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：正式溝通渠道以外進(jìn)行的信息傳遞和交流，如職工之間私下交談，傳播小道消息等。

③單線式、流言式、機(jī)遇式、集束式

群體溝通的方向

（1）下行溝通：信息由高層次成員向低層次成員流動；

（2）上行溝通：信息由下層向上層流動；

（3）橫向溝通：處于同一層級的人員或部門間的信息溝通。

（1）下行溝通：

下行溝通的媒介包括文件、通知、手冊、報(bào)告、會議、口頭指示等。

下行溝通的障礙：①公司發(fā)展所帶來的組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化；②對溝通的忽視；③員工對管理層的不信任；④主管們?nèi)狈贤记?；⑤管理層對信息的發(fā)布；⑥傳遞中信息的遺漏和曲解。溝通的改進(jìn)：

管理者需要樹立良好的現(xiàn)代溝通意識；

來自上層的信息必須是確實(shí)可靠的；

利用多種信道、使用多種方式進(jìn)行溝通。

（2）上行溝通：

上行溝通的媒介包括：口頭匯報(bào)、交談、書面工作總結(jié)、座談會、意見書等。

上行溝通的障礙：

①組織內(nèi)上行溝通有信息過濾和扭曲發(fā)生，尤其當(dāng)明確對自己不利時；

②在一些公司，中層管理者傾向于討好上級，在上級知道之前把問題解決或消除掉； ③溝通鏈出現(xiàn)瓶頸，主管的秘書或行政助理過濾所接收到的信息，；

④主管與下屬關(guān)系不良，缺乏信任，缺乏相互了解和真誠溝通。

上行溝通的改進(jìn)：

自由、參與和授權(quán)方式；

要提高上行溝通的效果，最好、最簡潔的方法是管理者養(yǎng)成良好的傾聽習(xí)慣。

（3）橫向溝通：

橫向溝通往往具有業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)的性質(zhì)，在加強(qiáng)個體間、群體間的理解、促進(jìn)其合作和深化其感情方面十分重要。

橫向溝通的障礙：①部門化是橫向溝通的最大障礙；②公司戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的主次之分也導(dǎo)致溝通不暢；③空間距離也是障礙之一；④員工之間、部門之間為資源和利益的競爭與沖突，也是橫向溝通常見的障礙。

橫向溝通的改進(jìn)：

建構(gòu)真實(shí)的組織結(jié)構(gòu)圖，標(biāo)明職權(quán)關(guān)系，加強(qiáng)溝通流程的管理，減少員工方面的不必要猜疑； 準(zhǔn)確制定個人的工作說明，使每一個員工明確知道自己的工作內(nèi)容、方法及工作關(guān)系，列出垂直和平行的溝通關(guān)系，創(chuàng)造條件促進(jìn)溝通；

鼓勵定期的會議或其他交流信息的方式；

組織需要對沖突進(jìn)行有效的管理；

良好的傾聽習(xí)慣，對所有的溝通都有效．

口頭溝通、書面溝通、非語言溝通

（1）有效口頭溝通的技巧：①建立良好的溝通關(guān)系；②把握溝通的契機(jī)；③重視傾聽的技巧；④調(diào)整言語行為

（2）有效書面溝通的技巧：①選擇合適的局面溝通形式；②提高文書可讀性；③重視反饋

（3）非言語溝通的主要形式：副語言、類語言、體態(tài)語言（非言語溝通也會伴隨著書面溝通而發(fā)生）

溝通的新方式：即時通信軟件；電子郵件；短信；網(wǎng)絡(luò)會議

有效溝通“量”、“質(zhì)”、“時”

有效溝通的障礙：

來自發(fā)送者的障礙

來自接收者的障礙

溝通雙方不同背景特征所導(dǎo)致的溝通障礙

性別差異

信息傳遞過程中的障礙

溝通中的物理障礙

語言和情緒上的障礙

有效溝通的法則：

選擇合適的溝通渠道

選擇正確的溝通方式

理解溝通對象的需求

注意溝通細(xì)節(jié)

第二篇：管理心理學(xué)內(nèi)容重點(diǎn)總結(jié)

第一章 管理心理思想和管理心理學(xué)歷史

一、早期管理心理思想

（一）中國古代

春秋末期的《孫子兵法》?！独献印?《荀子》

（二）國外早期管理心理思想 英國亞當(dāng)·斯密從人性的角度建立管理理論。美國的泰勒，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。

1911年出版《科學(xué)管理原理》一書。后人把他的科學(xué)管理原理稱為“泰勒制”。泰勒發(fā)現(xiàn)工人磨洋工。第一，合理的日勞動量 第二，差別計(jì)件工資制 第三，時間—動作分析法 第四，選拔和培訓(xùn)工人

泰勒的“心理革命”、蛋糕理論

法國的法約爾，提出14條管理原則，5項(xiàng)管理職能。

1912年，被譽(yù)為“工業(yè)心理學(xué)之父”的閔斯特伯格出版《心理學(xué)與工業(yè)效率》，研究在什么樣的條件下，工人能夠最大限度發(fā)揮作用和被激勵勞動積極性。

閱讀教材28、29頁的案例：《微軟研究院的人才管理方式》。

二、管理心理學(xué)歷史

（一）西方管理心理學(xué)歷史 梅奧及其霍桑實(shí)驗(yàn) 實(shí)驗(yàn)結(jié)論 人際關(guān)系理論

管理心理學(xué)最早被稱為“工業(yè)社會心理學(xué)”。引進(jìn)這門學(xué)科時，稱為“管理心理學(xué)”，“組織管理心理學(xué)”，“組織行為學(xué)”。

（二）我國管理心理學(xué)歷史概況

我國管理心理學(xué)的代表性研究 1.關(guān)于工人思想動態(tài)的心理學(xué)研究 2.關(guān)于集體意識的研究 3.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究

4.關(guān)于不同責(zé)任制的歸因過程研究 5.關(guān)于中國激勵模式研究 6.關(guān)于獎勵方式改革研究 7.關(guān)于職工組織承諾研究 8.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)心理研究 第二章 人性假設(shè)理論 對人性的認(rèn)識是管理的基礎(chǔ)。

人性假設(shè)理論是對管理活動中的人的本質(zhì)特征所作的理論假設(shè)。如經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)，等等。

一、麥克雷戈的X理論和Y理論 X理論：

1.多數(shù)人天生是懶惰的，他們盡量逃避工作。2.多數(shù)人不愿意負(fù)責(zé)人，心甘情愿受別人指揮。

3.多數(shù)人的個人目標(biāo)與管理目標(biāo)是矛盾的，對他們必須采取強(qiáng)制性措施。4.多數(shù)人工作只是為滿足自己的生理和安全需要。Y理論則剛好與X理論相反。

二、梅奧的社會人假設(shè)

1.人是社會人，而不是經(jīng)濟(jì)人。

2.生產(chǎn)效率取決于工人的士氣，而不是取決于生產(chǎn)條件。3.在正式組織中存在非正式組織。

三、自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)

主要是馬斯洛的需要層次理論。

四、復(fù)雜人假設(shè)

1.人的需要是多種多樣的。

2.不同的人對同一東西有不同的需要和動機(jī)。

3.人根據(jù)自己的動機(jī)、能力和工作性質(zhì)來適應(yīng)不同的管理方式。第三章 個性與管理

俗話說：一樣米養(yǎng)百樣人。管理必須了解員工的個性。

個性研究在管理心理學(xué)中占據(jù)重要地位。

一、管理中的價值觀

個性傾向性是個體個性心理的重要組成部分。個性傾向性包括需要、動機(jī)、興趣、愛好、理想、信念、世界觀、人生觀和價值觀等。

（一）價值觀、工作價值觀、管理價值觀

1.價值觀：是個體的總體評價和總體看法。具有個體性和相對穩(wěn)定性。2.工作價值觀

自己能夠從工作中獲得什么以及在工作中應(yīng)當(dāng)如何表現(xiàn)。

工作價值觀對工作動機(jī)、工作責(zé)任心、職業(yè)忠誠有重要影響。3.管理價值觀

是指管理者的總體信念。包括行動和決策。

在不同的文化背景下，管理價值觀有很大差異。美國學(xué)者吉爾特·霍夫斯塔德研究發(fā)現(xiàn)：國家文化特征對于工作態(tài)度和行為來說，是比個體特征和組織因素更為重要的決定因素。

他總結(jié)出跨文化背景下管理價值觀的權(quán)力距離、個人主義與集體主義、不確定性

（二）價值觀與管理實(shí)踐 1.多種途徑了解員工的價值觀

管理者的首要工作是了解員工的價值觀。了解員工價值觀的類型與構(gòu)成。弗洛伊德·奧爾波特把價值觀分為理論的、經(jīng)濟(jì)的、唯美的、社會的、政治的、宗教的六類。

六種類型在不同人身上有著不同的配置。不同職業(yè)的人對六種價值觀的重視程度不同，形成不同的排序，反映了人不同的價值體系。2.引導(dǎo)員工的工作價值觀

3.開展跨文化企業(yè)的價值觀管理

不同文化背景下的價值觀差異，導(dǎo)致管理文化的相對差異性。俞問釗教授提出跨文化管理的整合同化理論。

二、能力與管理 1.能力是什么？

能力是指個人順利地完成某種活動所需的心理特征。

三、氣質(zhì)與管理

氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。神經(jīng)過程的基本特征包括三個方面： 一是神經(jīng)過程的強(qiáng)度 二是神經(jīng)過程的均衡性 三是神經(jīng)過程的靈活性

心理過程是通過興奮過程與抑制過程的協(xié)同活動而實(shí)現(xiàn)的。因此，神經(jīng)過程的特征必然在心理活動過程中表現(xiàn)出來，成為穩(wěn)定

的心理特點(diǎn)。這些穩(wěn)定的心理特征，即氣質(zhì)，表現(xiàn)為人的心理活動的動力。

氣質(zhì)與日常生活中的人們說的“脾氣”、“性情”含義相近。

氣質(zhì)的類型和行為特征：教材58、59兩頁做了討論。

重點(diǎn)是要討論氣質(zhì)與管理實(shí)踐。1.依據(jù)氣質(zhì)特點(diǎn)安排員工工作 2.氣質(zhì)與人際關(guān)系的協(xié)調(diào)

抑郁質(zhì)氣質(zhì)特點(diǎn)的人外表溫柔、靦腆、重感情、感情不容易外露。喜歡獨(dú)處，從不主動與人交往，對外人總是不輕易信賴，與人交往容易自卑，缺乏自信且固執(zhí)、敏感、多疑。

對這種人，管理者如何協(xié)調(diào)他與別人的關(guān)系？

“傷什么都可以，就是不要傷別人的面子。”簡單說就是尊重人家。老話說：當(dāng)著銼人不說矮話，不要跟和尚借梳子。3.根據(jù)不同氣質(zhì)特點(diǎn)采取不同的方式進(jìn)行管理 4.氣質(zhì)與人員的合理搭配

四、性格與管理

性格是個性中重要的心理特征，是區(qū)別個性的主要心理標(biāo)志，是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。我們一般把性格特征分為： 態(tài)度特征； 意志特征； 情緒特征； 理智特征。

教材62、63頁對以上四種性格特征做了詳細(xì)探討。

性格與管理實(shí)踐

1.根據(jù)員工的性格特點(diǎn)合理安排工作。2.重視管理者自身性格的培養(yǎng)和鍛煉。在改造自己方面，性格的改造是最痛苦的。知識的改變很快樂，因?yàn)槎嘧x書就好了；相貌的改變?nèi)缑廊?、整形也不難，但要把一種很強(qiáng)的性格改變得到處都能受委屈，則很難很痛苦，這太摧殘人了。一個性格很好、很柔弱的人，非要變成一個剛愎自用的人也是挺鬧心的。性格的改變等于重造一個你，這一挑戰(zhàn)是最大的。

3.重視領(lǐng)導(dǎo)集體及其組織成員的性格互補(bǔ)。貌合神離

4.創(chuàng)設(shè)環(huán)境，培養(yǎng)員工良好性格。第四章 社會知覺與管理 第一節(jié) 什么是社會知覺

管理者要能夠認(rèn)識、把握被管理者的心理狀態(tài)和特征，對其作出比較準(zhǔn)確的判斷。同時管理者還要能夠洞察自己的心理狀態(tài)，以便達(dá)到滿意的溝通目的。我們就把這叫做社會知覺。

普通心理學(xué)認(rèn)為，知覺是指人對外界事物的整體反映，是人將通過感官獲得的客觀事物的信息進(jìn)行選擇、組合，從而形成完整映像的過程。

社會心理學(xué)認(rèn)為，社會知覺是指人對具有各種社會性的人或事物形成的直接的整體性印象。

社會知覺的類型與特征： 1）對他人的知覺 2）人際知覺 3）自我知覺

對他人的知覺是指與他人交往時通過對他人的外部特征的觀察，來判斷他人的需要、動機(jī)、興趣、情感和個性等心理活動的過程。

首先是對他人外部特征的知覺，這比較容易。

要知覺人的內(nèi)部狀態(tài)，如情緒、人格、態(tài)度，也可以從看得見的線索去推測。如要知覺他人的情緒時，往往要以其表情為重要線索。高興時會笑逐顏開，憂愁是愁眉不展。

人際知覺是指對于人與人之間相互關(guān)系的知覺。包括認(rèn)知者對自己與他人關(guān)系的知覺和對他人與他人關(guān)系的知覺。

一個人往往更愿意和與自己性格相似的人接近。

自我知覺是指個體對自己的心理和行為狀態(tài)的知覺，也是自己對自己的看法和評價，是個體的自我感覺。身體的自我知覺，即體像。自戀 態(tài)度的自我知覺，內(nèi)省、外顯 情緒的自我知覺，快樂、悲哀 社會知覺的特征：

1）選擇性

2）顯著性 3）防御性

4）完形性

影響社會知覺的因素：

1.原有經(jīng)驗(yàn)

2.動機(jī)與興趣

（一）認(rèn)知者因素

3.情緒狀態(tài)

4.偏見

1.魅力

（二）知覺對象因素

2.知名度

3.自我表演

（三）知覺情境的因素

1.空間距離

2.背景參考

社會知覺的偏差

1.首因效應(yīng)（第一印象）2.近因效應(yīng) 3.暈輪效應(yīng) 4.刻板印象 5.投射效應(yīng)

6.自我中心偏差 7.積極性偏差

第二節(jié) 組織中的印象管理

一、印象形成

印象是個體頭腦中有關(guān)認(rèn)知客體的現(xiàn)象。

個體接觸新的社會情境時，總是按照以往經(jīng)驗(yàn)，將情境中的人或事進(jìn)行歸類，明確它對自己的意義，使自己的行為獲得明確方向，這一過程稱為印象形成。人們往往采取省力的辦法去感知那些最明顯、對印象形成最必要的信息。

如何形成好的印象？

“君子懷玉，小人藏刀”。如果要老板們選擇，他們大多會“寧用笨人，也不用小人。” “人善被人欺，馬善被人騎?！币馑际钦f，不能做老實(shí)人，做老實(shí)人很容易被別人欺負(fù)。所以有些人會以小刺猬的警惕心態(tài)去面對其他人。一旦他人對自己不善，欺負(fù)自己，他們必定以其人之道還治其人之身。予以死命還擊。結(jié)果往往是兩敗俱傷，有人把這種心態(tài)叫做“二百五的腦袋，林黛玉的心”。

你新到一個崗位，要學(xué)會具有“林黛玉的腦子，二百五的心，”心里明白，表面上糊涂。要吃的了虧，受得了苦，偶爾被欺負(fù)也要像“挨揍打呼?！b著不知道”。

有一句話叫“不跟臭狗屎論長短”，這是一個人的修養(yǎng)問題。

二、印象管理的動機(jī)

我們每個人都試圖控制他人對自己的印象。

印象管理，也稱印象整飾，即個體進(jìn)行自我形象的控制，通過一定的方法去影響別人對自己的印象，使他人的印象符合個體的期待。如人們?nèi)デ舐殤?yīng)聘。

印象管理動機(jī)是指人們想操縱和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。

三、組織中的印象管理策略

（一）印象管理與自我表現(xiàn)

自我表現(xiàn)就是努力顯示自己的優(yōu)勢，增加對他人的吸引力。什么因素影響自我表現(xiàn)？ 1.交往對象影響自我表現(xiàn) 2.交往情境影響自我表現(xiàn)

（二）組織中的印象管理 1.個體層面上的印象管理 2.組織層面上的印象管理

四、印象管理識別

（一）非語詞反應(yīng)與印象管理 語言和儀表容易控制，姿勢、眼神或無意識動作，不太留意或比較難以控制，這種非控制性的信息流露更為真實(shí)。

（二）自我監(jiān)控與印象管理

自我監(jiān)控是指根據(jù)周圍的情境線索對自己進(jìn)行的自我觀察、自我控制和自我調(diào)節(jié)。高度自我監(jiān)控者在新情境中能夠很快熟悉什么樣的表現(xiàn)是恰當(dāng)?shù)模裁礃拥谋憩F(xiàn)是不恰當(dāng)?shù)?，能有效地?chuàng)造他們希望的形象。

低度自我監(jiān)控者對情境不敏感，不能靈活調(diào)節(jié)自己的行為表現(xiàn)，比較關(guān)注自己的行為是否充分反映個人價值觀、感覺和態(tài)度。

第五章 情緒與管理

現(xiàn)代人經(jīng)常有迷茫、失望、沮喪、挫敗、疲憊等令人不安的情緒。

我們很多人常常被“情緒綁架”，惡劣的情緒阻斷了我們合理的邏輯思考過程。第一節(jié) 情緒概述

一、情緒的概念

情緒是一種由客觀事物與人的需要相互作用而產(chǎn)生的體驗(yàn)、生理與表情整合性心理過程。情緒有三個基本成分：

1）生理激起：焦慮時呼吸急促、心跳加快；憤怒時面紅耳赤。2）主觀體驗(yàn)：面臨危險時毛骨悚然；失去親人時悲傷難過。

3）外顯表情：面部、四肢和軀干、姿態(tài)有明顯變化，口呆目瞪、捶胸頓足、咬牙切齒、手舞足蹈。

二、情緒的特征 1）情緒的兩極性 2）情緒的感染性 3）情緒的情境性

第二節(jié) 情緒的自我管理

很多人之所以取得成功，往往來源于他對自己的情緒的很好管理，尤其是對負(fù)面情緒的管理。

“將軍百戰(zhàn)死，壯士十年歸”。所有的職場達(dá)人都是從“菜鳥堆”里爬出來的，這個世界沒有人隨隨便便成功。茶飯不思、坐立不安、徹夜難眠、怎么這么倒霉，如何管理好這種情緒，走向成功。

一、敏銳覺知情緒

這是前提?！叭速F有自知之明”。

二、自我控制情緒

1、學(xué)會排解負(fù)面情緒：宣泄可以保持心理平衡，如大哭一場、拿替代品出氣（出氣筒）、去夜店瘋上一把、與一位知心朋友好好地傾訴、聽聽音樂、看一部比較好看的大片、坐在商業(yè)步行街上看來來往往的美女帥哥。

2、期望值不要過高

對自己、對別人、對事物不必期望太高。

3、學(xué)會妥協(xié)和放棄

我們只有兩只手，不可能同時撿起芝麻和西瓜，我們要學(xué)會放棄芝麻，撿起西瓜。

4、學(xué)會自我安慰

5、運(yùn)用理性情緒理論自我調(diào)節(jié)情緒

第三節(jié) 消極情緒的預(yù)防轉(zhuǎn)化與調(diào)節(jié)

一、培養(yǎng)樂觀態(tài)度

樂觀態(tài)度的對面是悲觀態(tài)度，主要是因?yàn)橄氩婚_。如何讓別人想得開，主要的辦法是培養(yǎng)樂觀態(tài)度。很多情況可以換個角度去想即是樂觀。老太太的兩個女兒。

二、發(fā)展積極的生活觀

我們很多人在生活中情緒低落消沉，對生活沒興趣、沒勇氣，悲觀厭世。要正視生活的現(xiàn)實(shí)，培養(yǎng)富于樂趣的生活。

三、情境變換

有些人的消極情緒是在特定的情境中產(chǎn)生的，通過情境變換可以消除。

四、開放學(xué)習(xí)

開放學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)能夠容忍不同的觀點(diǎn)、不同的態(tài)度和不同的情緒。

切忌證明你正確而別人是錯的；

犯錯誤不可避免，重要的是如何吸取經(jīng)驗(yàn)。

五、轉(zhuǎn)移注意

轉(zhuǎn)移注意力，在新的活動中忘卻不愉快的事情。

六、情緒發(fā)泄

一是談話

二是設(shè)立情緒發(fā)泄室

七、進(jìn)行各種形式的對話

課本124頁的案例，是一個管理者的積極態(tài)度對員工的正面影響。相比較而言，我國的管理者很少有這樣的管理者。

第九章 群體心理與管理 在群體中，個人一方面受群體的影響，另一方面?zhèn)€人也對群體產(chǎn)生影響，是雙向的影響過程。第一節(jié) 群體心理概述

群體是指在共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上由兩個以上的人所組成的相互依存相互作用的有機(jī)組合體。

有共同性目標(biāo)、有相對獨(dú)立性、有群體意識、是有機(jī)組合。第二節(jié) 群體活動的內(nèi)在機(jī)制

一、群體沖突

建設(shè)性沖突：凡屬是非觀念正確的，都可以來同。破壞性沖突

特點(diǎn)：1）雙方各執(zhí)己見，互不相讓 2）由就事論事轉(zhuǎn)化為人身攻擊 3）溝通受阻，正常信息流通停止 原因：1）信息流通受阻

2）對事物的認(rèn)識角度不同 3）價值觀不同 4）本位主義思想

二、群體競爭與合作 群體內(nèi)的競爭與合作

1）簡單且能獨(dú)立完成的工作，個人競爭比群體合作效果好。

2）困難且個體不能獨(dú)立完成的工作，群體合作比個人競爭效果好。3）群體成員態(tài)度與情感一致，且目標(biāo)明確，群體合作效果會更好。

4）群體成員態(tài)度和情感不一致，對工作不感興趣，個人競爭效果會更好。群體間的競爭與合作

取決于群體內(nèi)部的競爭與合作是否合理。

三、群體的規(guī)范和壓力

（一）群體的規(guī)范

群體的規(guī)范就是由群體所規(guī)定的行為準(zhǔn)則。有正式的，如規(guī)章制度、法令等；

有非正式的，如風(fēng)俗、習(xí)慣、輿論等。

企業(yè)職工必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，機(jī)關(guān)工作人員必須遵守工作規(guī)范。有規(guī)范才能保證運(yùn)轉(zhuǎn)。

美國心理學(xué)家皮爾尼克提出的 “規(guī)范分析法”，他將群體規(guī)范分為： 組織榮譽(yù)

業(yè)務(wù)成績 利潤

合作 計(jì)劃性

工作監(jiān)督 訓(xùn)練

創(chuàng)造發(fā)明 用戶關(guān)系

誠實(shí)與安全

（二）群體的壓力

群體壓力是指已經(jīng)形成的群體規(guī)范對其成員的行為所具有的無形的約束力。

是一種多數(shù)人一致的意見，使個體在心理上不得違抗。當(dāng)一個人發(fā)現(xiàn)自己的觀點(diǎn)和行為與群體不一致的時候，會產(chǎn)生孤獨(dú)、緊張、恐懼的心理。個人與群體的關(guān)系有兩種形式：一是屈服于群體，二是抗拒群體壓力。

群體與“有個性”：堅(jiān)持己見的人被稱為“有個性”。群體壓力會抹殺個性。個性的存在才能的發(fā)揮，都離不開他人的支持。

現(xiàn)在很多管理者采用群體壓力使個人服從群體，不允許獨(dú)立性行為，不允許反從眾行為。

堅(jiān)持“有所同必有所異”的原則。曾仕強(qiáng)P120 美國心理學(xué)家列維特提出，用下列辦法使群體成員屈服： 1）理智商議：擺事實(shí)，講道理，使少數(shù)人放棄觀點(diǎn) 2）懷柔政策：用為他著想的方式，個人和群體無原

則性分歧

3）輿論壓力：群體對其實(shí)行攻擊，使之四面楚歌 4）心理隔離：斷絕心理上的溝通和行為上的接觸，使之陷入完全孤立的境地。

四、群體的凝聚力

是指群體成員之間密切配合相互作用。

群體凝聚力的高低直接影響員工的士氣、滿足感。凝聚力的影響因素：

1）內(nèi)部的一致性：相似性，需要、動機(jī)、興

趣、認(rèn)識水平。

以高尚人格作為共同的認(rèn)同目標(biāo)。人對說服的抗拒。

2）外部的作用力： 3）領(lǐng)導(dǎo)方式：

日本的川喜田二郎：創(chuàng)造的行為 4）獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu) 5）規(guī)模

深信人人生而偉大，提供自發(fā)創(chuàng)造的機(jī)會。員工在工作中的愿望，不外乎是：（1）工作的保障與安定；（2）良好的工作環(huán)境；

（3）情投意合的工作伙伴；（4）開明的主管；（5）晉升的機(jī)會；（6）優(yōu)厚的報(bào)酬；（7）發(fā)揮才干的時機(jī)；（8）學(xué)習(xí)新工作的時機(jī)；（9）合理的工作時間；（10）輕松愉快的工作。

其中，工作的保障與安定，最為員工所重視，而發(fā)揮才干的自由，也越來越受到大眾的關(guān)切。

五、群體的士氣

表示群體的工作精神或服務(wù)精神。

是個體對組織感到滿足，樂意為組織目標(biāo)完成的態(tài)度。影響士氣的因素： 1）對群體的滿意度 2）對工作的滿足感 3）對組織目標(biāo)的贊同 4）合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 5）管理者自身良好素質(zhì) 6）成員的和諧與合作

7）良好的工作條件

物質(zhì)和精神兩大因素同時兼顧 《中國管理哲學(xué)》P118—119.員工的個人價值

第十二章 領(lǐng)導(dǎo)心理與管理 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)心理概述

一、領(lǐng)導(dǎo)的概念

領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個人或組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動過程。

這個過程有三個主要因素：（1）領(lǐng)導(dǎo)者（2）被領(lǐng)導(dǎo)者（3）環(huán)境

二、領(lǐng)導(dǎo)者的職能

是指領(lǐng)導(dǎo)者所承擔(dān)的任務(wù)和主要活動內(nèi)容。學(xué)者把它概括為：（1）目標(biāo)設(shè)置職能（2）規(guī)劃職能（3）決策職能

（4）選才用人職能（5）控制職能

第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 包括：（1）政治素質(zhì)

（2）知識結(jié)構(gòu)

（3）能力結(jié)構(gòu)

（4）個性結(jié)構(gòu)

（5）個人修養(yǎng)

（6）氣質(zhì)

（7）風(fēng)度

第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

一、決策藝術(shù) 找準(zhǔn)問題的邊界

制定解決例常問題的規(guī)定 合理的妥協(xié)

捕捉問題有效解決的藝術(shù) 對決策接受的預(yù)見性

二、授權(quán)藝術(shù) 權(quán)力層次劃分

選擇合適的授權(quán)對象

授權(quán)要放權(quán)

如何知人善任 授權(quán)與收權(quán)結(jié)合

三、人際關(guān)系調(diào)諧藝術(shù) 批評切忌怒罵

切忌拿下級當(dāng)出氣筒 因人而異 傷人莫傷心 慎用公開批評 指責(zé)佐以褒獎

第十四章 組織變革與組織發(fā)展

一、組織管理的現(xiàn)代技術(shù)對個體心理的影響 1.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的影響

2.要求管理者采取新的管理作風(fēng) 3.管理者之間的情感關(guān)系 4.被管理者之間的情感關(guān)系

二、組織管理的心理原則 1.心理平衡原則

2.內(nèi)隱活動和外顯行為一致的原則 3.信息溝通原則 4.目標(biāo)認(rèn)同原則 5.具體情況原則

三、組織變革的因素分析

1.組織變革包括：組織制度變革、組織環(huán)境變革、組織人員變革、組織結(jié)構(gòu)變革、組織技術(shù)變革。2.組織變革的外部因素 經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素 技術(shù)環(huán)境因素 社會環(huán)境因素 政治環(huán)境因素 自然資源因素 顧客 供應(yīng)商 競爭者 3.內(nèi)部因素 組織戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 管理機(jī)制 社會心理因素

四、組織變革的阻力

（一）來源

1.組織層面的阻力

（1）結(jié)構(gòu)慣性

比如選人（2）有限的變革點(diǎn)（3）群體慣性

（4）對專業(yè)知識的威脅（5）對已有權(quán)力關(guān)系的威脅（6）對已有資源分配的威脅

（二）克服

第十五章 組織文化及其功能 每個組織都具有特定的組織文化。

一、組織文化產(chǎn)生的理論基礎(chǔ) 1.威廉·大內(nèi)的《Z理論》。日本式的管理和美國式的管理的比較。這是一種管理的國別研究?？缥幕芯?。

2.帕斯卡爾和阿索斯的《日本的管理藝術(shù)》 影響企業(yè)管理成敗的7S理論。

3.彼德斯和沃特曼的《成功之路——美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》 優(yōu)秀企業(yè)都有明顯的組織文化觀念。4.迪爾和肯尼迪的《公司文化》。1982年出版，組織文化如何產(chǎn)生，如何被員工所接受，企業(yè)習(xí)慣的形成，企業(yè)活力。

二、組織文化的分類 1.學(xué)院式文化

喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生，為他們提供大量的專門培訓(xùn)，在特定的領(lǐng)域從事專業(yè)化工作。2.俱樂部式文化

竭力把管理人員培養(yǎng)成通才。重視適應(yīng)、忠誠和承諾。3.棒球隊(duì)式文化

鼓勵冒險和革新，薪酬制度以員工績效為標(biāo)準(zhǔn)。尋求有才能的人。4.堡壘式文化

著眼于公司的生存。他們過去也許是學(xué)院式、俱樂部式、棒球隊(duì)式，現(xiàn)在衰落了，盡力保證生存。

三、組織文化的創(chuàng)建 1.組織文化如何開始

組織文化的最初來源通常反映的創(chuàng)始人的愿景和使命。組織文化的核心就是組織領(lǐng)導(dǎo)人的文化、價值觀和管理風(fēng)格。

組織文化就是創(chuàng)始人的設(shè)想和偏好與員工自身經(jīng)驗(yàn)相互作用的結(jié)果。

微軟公司的文化在很大程度上也是公司的創(chuàng)始人比爾蓋茨的形象反映。蓋茨本人進(jìn)取心很強(qiáng)，富有競爭精神，自制力很強(qiáng)。這些特點(diǎn)也正是人們用來描述他所領(lǐng)導(dǎo)的微軟巨人的特點(diǎn)。沃爾瑪公司的承諾——節(jié)約、樸實(shí)和物有所值，則直接來源于晚年的山姆·沃頓。迪斯尼公司的要建立一個制造幻想和歡樂的王國則源自沃爾特·迪斯尼的最初設(shè)想。2.組織文化如何保持與維護(hù) 甄選過程 強(qiáng)調(diào)價值觀一致

高層管理人員的影響 公司是否鼓勵冒險

社會化 組織要幫助新員工適應(yīng)組織文化，這種適應(yīng)過程被稱為社會化?？梢酝ㄟ^故事、儀式、物質(zhì)象征、語言 3.組織文化學(xué)習(xí)的心理機(jī)制 運(yùn)用心理定勢重視心理強(qiáng)化利用從中心理培養(yǎng)認(rèn)同心理激發(fā)模仿心理 羊群效應(yīng)

第三篇：管理心理學(xué)重點(diǎn)整理

管理學(xué)重點(diǎn)整理

1.心理學(xué)：

定義：心理學(xué)是研究社會生活中人的心理現(xiàn)象及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。包括兩大部分：1.心理過程（認(rèn)知過程，情感過程，意志過程）；

2.個性心理特征（個性心理特征是指人們在通過心理過程認(rèn)知事

物和改造事物的過程中所表現(xiàn)出來的個人的不同特點(diǎn)）

心理學(xué)的作用：描述、解釋、并控制發(fā)生的事情；預(yù)測將來的事情；提高人們的生活質(zhì)量

2.管理心理學(xué)：

概念：管理心理學(xué)是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象、心理過程、及其發(fā)展規(guī)律，以最大限度的發(fā)掘人的潛能，提高管理效率和效益的科學(xué)。

性質(zhì)：管理心理學(xué)是科學(xué)心理學(xué)的一個重要分支，也是現(xiàn)代管理理論的一個重要組成部分

不同人性假設(shè)與管理：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè) 管理心理學(xué)的研究對象：組織中的人，以及人與人之間的關(guān)系，以及組織內(nèi)部的社會心理系統(tǒng)

管理心理學(xué)的研究內(nèi)容：個人心理，群體心理，領(lǐng)導(dǎo)心理，組織心理 管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展：

科學(xué)心理學(xué)的開始：代表人物：威廉·馮特(德)

美國心理學(xué)之父：威廉·詹姆斯（代表作：《心理學(xué)原理》）

管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景：

① 經(jīng)濟(jì)背景：社會分工---專業(yè)化—單調(diào)的工作

② 政治背景：勞資矛盾日益激化

③ 文化背景：科學(xué)技術(shù)得到進(jìn)一步發(fā)展

管理心理學(xué)的創(chuàng)立：

① 人際關(guān)系理論：創(chuàng)始人：埃爾頓·梅奧（美）等

霍桑試驗(yàn)

論點(diǎn)：人是社會人；生產(chǎn)效率取決于組織中成員的積極性；

非正式群體的影響；注意工人的情緒反應(yīng)等

② 群體動力理論：代表人：庫爾特·盧因

觀點(diǎn)：行為是人和環(huán)境的一個函數(shù){B=F(P*E)}

③ 社會測量理論：代表人物：弗朗西斯·高爾頓，雅各布·莫雷諾

新的研究方法：社會成員心理測試法

實(shí)踐中的應(yīng)用：心理劇，社會劇的治療

④ 需要層次理論：代表人物：亞伯拉罕·馬斯洛（美）

內(nèi)容：生理的需要---安全的需要---情感的需要---尊重的需要---

自我實(shí)現(xiàn)的需要

觀點(diǎn)：人的需要由多方面構(gòu)成，并有一個高低順序；一種需

要得到滿足就不再對行為產(chǎn)生激勵

管理心理學(xué)的發(fā)展：有關(guān)人性問題的研究；人的需要、動機(jī)、激勵的研究；組織中群體的研究；組織理論和組織行為的研究；領(lǐng)導(dǎo)行為的研究

發(fā)展時期呈現(xiàn)的新特點(diǎn)：研究機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員的增加；研究范圍擴(kuò)大；研究方法的創(chuàng)新；研究方向綜合化

3.霍桑試驗(yàn)：/ 6

背景：第一次世界大戰(zhàn)后，工人覺悟提高，工人學(xué)會用罷工、怠工的形式來對付資本家，泰勒的科學(xué)管理也不靈了。這時，西方的資本家和管理學(xué)者，為了挽救西方資本主義危機(jī)，開始把社會學(xué)和心理學(xué)的理論引用到企業(yè)管理中來，提出滿足員工需要，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，改善勞動條件，改進(jìn)管理方式等措施來提高生產(chǎn)效率

內(nèi)容：①照明實(shí)驗(yàn)（研究照明強(qiáng)度與工人工作效率之間的關(guān)系）

結(jié)果表明：照明強(qiáng)度雖在一定程度上影響工作效率，但這兩者并沒有直接的因果關(guān)系，工人心理需要的滿足才是主要原因

②改善員工福利措施的實(shí)驗(yàn)

結(jié)果表明：工作的物理環(huán)境、福利、工資等不是提高員工生產(chǎn)效率的主要因素，員工的情緒、動機(jī)、人際關(guān)系等心理因素才是提高生產(chǎn)效率的主要原因

③通過面談進(jìn)行態(tài)度和意見調(diào)查

結(jié)果表明：通過自由面談，傾聽員工意見，員工表現(xiàn)出更大的熱忱，形成新的個人友誼聯(lián)系，從而達(dá)到提高員工情緒、士氣、生產(chǎn)效率的目的④對團(tuán)體行為的觀察研究

研究發(fā)現(xiàn)：員工之間存在非正式組織，這種非正式團(tuán)體對員工有兩種作用：⑴保護(hù)其成員免受其他成員不當(dāng)行為的傷害

⑵保護(hù)其成員免受管理當(dāng)局職員的外來干預(yù)

結(jié)論：1人是社會人，絕不能忽視社會和心理因素對員工積極性的影響。企業(yè)管理應(yīng)注意從社會心理角度調(diào)動人的積極性

2生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性，員工的積極性主要取決于員工的態(tài)度，以及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系

3企業(yè)中存在非正式組織，有其自己的特殊感情、規(guī)模、傾向，并影響其成員的行為

4新型領(lǐng)導(dǎo)、民主管理對提高生產(chǎn)效率有一定作用

評價：1是管理學(xué)中的第二個里程碑.梅奧成為管理學(xué)發(fā)展第二個時期的代表人物；

人際關(guān)系學(xué)說、行為學(xué)說由此而興起；

2貢獻(xiàn)：第一次把研究的重點(diǎn)從工作和物的因素上轉(zhuǎn)移到人的因素上，不僅在理論上對古典管理理論作了開辟和補(bǔ)充，還為現(xiàn)代行為科學(xué)理論奠定了基礎(chǔ)，而且對管理實(shí)踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響

3局限：①對經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的過分否定 ②對非正式組織的過分倚重 ③對感情邏輯的過分強(qiáng)調(diào)

4.古典管理理論（泰羅，法約爾，韋伯）與人際關(guān)系理論的比較

（1）傳統(tǒng)的“科學(xué)管理理論”把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”看待，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力。而新的人際關(guān)系理論則認(rèn)為人是“社會人”，不忽視社會及心理因素對員工積極性的影響。企業(yè)管理應(yīng)注意從社會心理角度調(diào)動人的積極性。

（2）傳統(tǒng)的管理認(rèn)為，工作效率主要受工作方法和工作條件的制約。而新的人際關(guān)系理論則認(rèn)為，工作效率主要取決于員工的積極性，員工積極性的提高又主要取決于員工的態(tài)度，以及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。

（3）傳統(tǒng)的管理只注意了“正式團(tuán)體”的問題，即組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等。而新的人際關(guān)系理論認(rèn)為，企業(yè)中還存在“非正式團(tuán)體”，這種無形的、非正規(guī)的團(tuán)體，有它自己的特殊情感、規(guī)模、傾向，并影響其成員的行為?！胺钦綀F(tuán)體”與管理者的目標(biāo)一致，則會促進(jìn)生產(chǎn)；不一致，就會妨礙生產(chǎn)。

（4）新的人際關(guān)系理論還發(fā)現(xiàn)新型領(lǐng)導(dǎo)、民主管理對提高生產(chǎn)效率的作用。主張通過“工人參與管理”、“傾聽員工意見”、“溝通人際關(guān)系”、“改善工人對公司的態(tài)度”等來提高管理的效果。

5.個性概述

定義：個性是指人在行為、思想、心理等方面表現(xiàn)出的不同于他人的特點(diǎn)與品質(zhì)包含：個性傾向性，個性心理特征

特點(diǎn)：穩(wěn)定性和可變性的統(tǒng)一；獨(dú)特性和一般性的統(tǒng)一；社會性和個體性的統(tǒng)一 為什么管理者對個性如此關(guān)注？

個性與工作有匹配度；個性與工作績效有關(guān)

影響因素：先天決定論；

后天培養(yǎng)論：國別文化；家庭；學(xué)校；工作；境遇

跨文化管理：又稱交叉文化管理，即在全球化經(jīng)營中，對子公司所在國的文化采取包容的管理方式，在跨文化條件下克服任何異質(zhì)文化的沖突，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨(dú)特的文化，從而形成卓有成效的管理過程。

6.氣質(zhì)差異與管理

氣質(zhì)的概念：氣質(zhì)是人的個性心理特征之一，指表現(xiàn)在人的心理活動和行為的動力方面的特點(diǎn)

氣質(zhì)的特點(diǎn)：具有極大的穩(wěn)定性；只反映一個人情感與活動的外部形式，不涉及動機(jī)和內(nèi)容；無好壞之分

氣質(zhì)類型：膽汁質(zhì)（直率、熱情、精力充沛；情緒發(fā)生快而強(qiáng)；言語急速；內(nèi)心外露易怒，無耐心）；多血質(zhì)（活潑好動、敏捷；表情豐富，情緒發(fā)生快多變；適應(yīng)性強(qiáng)；注意力易轉(zhuǎn)移；具有外傾性；輕率）；粘液質(zhì)（沉著冷靜、穩(wěn)重；言語動作緩慢；善忍耐、自制力強(qiáng)；情緒發(fā)生慢而弱；注意穩(wěn)定不善轉(zhuǎn)移；內(nèi)心外露、堅(jiān)毅、冷漠）；抑郁質(zhì)（柔弱易倦、孤僻；做事小心謹(jǐn)慎；膽小多疑；感情細(xì)膩；情緒發(fā)生慢而強(qiáng)；觀察敏銳、富于想像；具有內(nèi)傾性；言語動作細(xì)小無力、遲鈍）

氣質(zhì)差異與管理：正確認(rèn)識人的氣質(zhì)；根據(jù)人的氣質(zhì)特點(diǎn)，選擇和安排合適的職業(yè)；根據(jù)人的氣質(zhì)特征，合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力；根據(jù)人的氣質(zhì)特征，做好管理教育工作

7.性格差異與管理

性格的概念：性格是指人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，和行為方式中比較穩(wěn)定的獨(dú)特的心理特征的綜合性格的特征：（1）性格的態(tài)度特征：表現(xiàn)為一個人對待社會、集體、他人；勞動、生活、學(xué)習(xí)；勞動產(chǎn)品；以及對待自己的態(tài)度

（2）性格的意志特征：在行為活動方面是否具有明確的目的性；在自我控制方面是否具有良好的自制力；在緊急困難情況下的表現(xiàn)；在緊張性工作中的表現(xiàn)

（3）性格的理智特征：在觀察事物過程中的表現(xiàn)；記憶方面；思維方面；想象方面

（4）性格的情緒特征：強(qiáng)度特征；穩(wěn)定性特征；情緒的持久性；主導(dǎo)心境特征 性格與氣質(zhì)的關(guān)系：

聯(lián)系：氣質(zhì)影響性格的形成和發(fā)展；性格也對氣質(zhì)產(chǎn)生一定影響。

區(qū)別：表現(xiàn)個性特征的角度不同；可塑性程度不同；社會意義不同

職業(yè)性格模型：（1）MBTI模型：外/內(nèi)向型；領(lǐng)悟/直覺型；思維/情感型；判斷/感知型。（2）大五模型：外傾性；隨和性；責(zé)任心；情緒穩(wěn)定性；經(jīng)驗(yàn)的開放性

性格差異與管理：性格與工作分配；性格與人際關(guān)系；性格與組織績效的關(guān)系（競爭力、創(chuàng)造力、效率、效果）；重視培養(yǎng)和塑造員工的良好職業(yè)性格

8.能力差異與管理

能力個別差異的表現(xiàn)：1智力的個別差異（表現(xiàn)在智商的高低；知覺的綜合型、分析型、分析綜合型之分；記憶力的好壞之分；想象的強(qiáng)弱之分；思維的敏捷與遲鈍、深刻與膚淺、抽象與具體之分等）；

2特殊能力的個別差異（不同的人具有不同的天資，差異明顯）；

3能力表現(xiàn)的年齡差異（每個人的能力在表現(xiàn)早晚上存在差異，分為能力早期表現(xiàn)和能力晚期表現(xiàn)）；

4能力的性別差異（男女的特殊能力以及職業(yè)選擇上有明顯差異，女性一般在語言表達(dá)上有優(yōu)勢，男性則在宇航、空間知覺、數(shù)學(xué)能力等領(lǐng)域具有優(yōu)勢）；

5能力的職業(yè)差異（不同的職業(yè)人員在智商上有差異，但智商不能全面反映人的能力）

（一）能力發(fā)展水平的差異：這是指個體能力發(fā)展水平的差異，分能力低下、一般能力、才能和天才四個等級

（二）能力的類型差異：這是指個體能力發(fā)展方向的差異。例如：有知覺類型與表象類型等的差異，數(shù)學(xué)能力與體育能力等的差異

（三）能力發(fā)展早晚的差異：這是指個體能力發(fā)展的年齡差異，有些人“人才早熟”，有些人“大器晚成” 智力量表：（1）斯坦?！饶瘟勘恚绹固垢４髮W(xué)教授推孟。適用于2-18周歲的孩子，是對比西量表修訂而成的，不但對每個測題的實(shí)施程序及評分方法做出了詳細(xì)說明和規(guī)定，而且 把智商概念運(yùn)用到智力測驗(yàn)中，使智力分?jǐn)?shù)能在不同年齡間比較，從而進(jìn)一步發(fā)展和完善了比奈以智齡評定智力的方法）

（2）韋氏智力量表（由美國心理學(xué)家韋克斯勒所編制，是繼比奈——西蒙智力量表之后為國際通用的另一套智力量表。包括韋氏成人智力量表、韋氏兒童智力量表、韋氏幼兒智力量表。取消智齡概念，保留智商概念，通過測試評分，采用離差智商公式表計(jì)算，該量表對心理評估和診斷產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，對臨床心理學(xué)、學(xué)校心理學(xué)領(lǐng)域有杰出貢獻(xiàn)。）

（3）瑞文（英）標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)（1、擴(kuò)大了適用范圍，突破了紙筆測驗(yàn)的限制，不識字的人也能施策。

2、適合團(tuán)體施策，也可單獨(dú)施策。）

9.社會知覺

概念：社會知覺，也稱社會認(rèn)知，是對社會對象的知覺

社會知覺的分類：（1）對物的知覺：辦公環(huán)境的布置所傳遞的信息；組織環(huán)境的選擇；服務(wù)環(huán)境與設(shè)施的布置所傳遞的信息

（2）對他人的知覺：

知覺對象：察言觀色，聽其言、觀其行、而知其人（表情、行為、言語）；

知覺主體的影響：受到自身態(tài)度、觀點(diǎn)、需要、動機(jī)、和認(rèn)識判斷力等的影響； 知覺情境的影響

（3）對自我的知覺（物質(zhì)自我；精神自我；社會自我）

（4）對人際關(guān)系的知覺（人際關(guān)系本身的特點(diǎn)；知覺主體的特點(diǎn)）

社會知覺偏差：

（1）首因效應(yīng)與近因效應(yīng)（首因效應(yīng)：指第一次交往過程中形成的印象對雙方以后交往關(guān)系的影響，也稱“先入為主”效應(yīng)或第一印象；近因效應(yīng)：指最近或最后獲得的信息）

（2）暈輪效應(yīng)（指在人際知覺中形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象）

（3）定勢現(xiàn)象（對某一個人或某一類人的固定的刻板印象）

（4）制約現(xiàn)象（即俗語所說的“近朱者赤，近墨者黑”的社會心理現(xiàn)象）

（5）其他影響因素（線索偏差、迷信心理、情緒效應(yīng)、投射作用等）在管理中應(yīng)如何避免或加以利用：

首先要注意通過社會化與再社會化途徑，在人際交往與人際互動中，正確認(rèn)識自我。

其次，應(yīng)通過強(qiáng)化方式尋找有意義的信息，注意顯著信息的作用，以及“負(fù)向效應(yīng)”的影響。

再有，應(yīng)通過對信息的正確類化與運(yùn)用圖式、分化方式、對比方式及實(shí)證方式的鑒別真?zhèn)?，去偽存真?/p>

還有，應(yīng)通過“登門檻”效應(yīng)、瓊斯的恭維、誠實(shí)可信、自我表現(xiàn)、施惠等印象管理策略來保持社會認(rèn)知印象的有效性與一致性。

最后，還要克服情緒化的干擾，注意情緒調(diào)節(jié)，用理智與理性化的認(rèn)知方式及信息整合法則，糾正非理性化的信念偏差。

10.團(tuán)隊(duì)

概念：為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而互相協(xié)作的個體組成的正式群體

團(tuán)隊(duì)的類型：問題解決型團(tuán)隊(duì)；自主管理型團(tuán)隊(duì)；多功能型團(tuán)隊(duì)

高效團(tuán)隊(duì)的特征：清晰的目標(biāo)，相關(guān)的技能，相互的信任，一致的承諾，良好的溝通，恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)部支持（人力資源管理）與外部支持（自然條件，員工的績效評估與薪酬體系）

如何建立有效的團(tuán)隊(duì)：成本問題；明分職責(zé)、協(xié)同合作；避免從眾現(xiàn)象；避免無秩序的混亂；避免少數(shù)人支配

11．群體

概念：群體是指為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合而成的人的集合體。

加入原因：

? 安全需要

? 情感需要

? 尊重和認(rèn)同的需要

? 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要

? 權(quán)力的需要

分類：

? 正式群體、非正式群體

? 命令型群體、任務(wù)型群體、友誼型群體

? 同質(zhì)群體與異質(zhì)群體

? 大型群體與小型群體

? 實(shí)屬群體與參照群體

群體行為對個人行為的影響：

? 群體規(guī)范

? 群體壓力和從眾行為

? 社會助長

? 社會惰化

? 去個性化

群體規(guī)范：

? 概念：是指群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。

? 規(guī)范的類型：績效規(guī)范、形象規(guī)范、社交約定規(guī)范、資源分配規(guī)范 ? 群體規(guī)范的作用：行為評價，行為導(dǎo)向，維系群體

群體凝聚力：

1概念：指群體成員之間的相互吸引力以及他們愿意留在組織中的程度．

2影響因素：群體的領(lǐng)導(dǎo)方式、群體的地位、群體與外部的關(guān)系、成員的個性特征、群體規(guī)模的大小、群體規(guī)范性質(zhì)、群體目標(biāo)結(jié)構(gòu)、信息溝通狀況 如何加強(qiáng)非正式群體的引導(dǎo)和利用：

第四篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)大綱

1．管理心理學(xué)的概念。了解并理解管理心理學(xué)有哪些研究方法？比如經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、觀察法、測量法、實(shí)驗(yàn)法、個案研究法等

2．管理心理學(xué)的研究原則有哪些？請予以解釋

3．標(biāo)志管理心理學(xué)萌芽的理論是什么？人際關(guān)系理論的提出者是誰？管理心理學(xué)成為一門獨(dú)立學(xué)科是哪一年

4．現(xiàn)代“管理科學(xué)”的基礎(chǔ)是什么？特點(diǎn)是什么？靈魂指什么？

5．人的認(rèn)知過程具體包括哪些？（感覺、知覺、記憶、思維、想象等）

6．有效管理的心理原則有哪些？

7．了解經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)的基本觀點(diǎn)。評價經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。四種人性假設(shè)理論的提出者是誰？

8．了解影響知覺的主觀因素有哪些？客觀因素有哪些？

9．根據(jù)格式塔心理學(xué)的研究，形狀知覺的整合構(gòu)圖原則有

10．什么是社會知覺？了解社會知覺效應(yīng)有哪些？請?zhí)接懺诠芾碇蟹乐股鐣X效應(yīng)干擾的措施。

11．了解影響社會知覺的因素有哪些？影響社會知覺的效應(yīng)有哪些

12．結(jié)合實(shí)際理解社會知覺中的偏差效應(yīng)現(xiàn)象

13．歸因的定義。最早提出歸因理論的是誰？海德、韋納的歸因模式各是什么？美國心理學(xué)家維納的研究認(rèn)為，一般人對行為的成敗常歸因?yàn)槟膸讉€因素？

14．了解四種氣質(zhì)類型的行為特征。

15．理解什么是能力？了解能力按不同標(biāo)準(zhǔn)的分類。

16．什么是性格？理解性格的結(jié)構(gòu)包括有哪些特征？了解按不同標(biāo)準(zhǔn)的性格分類，阿德勒的性格分類、培因和T·李波的性格分類

17．了解動機(jī)、需要的定義。人行為的源泉與動力基礎(chǔ)是什么？（需要）

18．激勵的概念。理解內(nèi)容型激勵理論的有哪些？以巴普洛夫經(jīng)典條件反射理論為基礎(chǔ)的激勵理論是哪種激勵理論？

19．闡釋管理中激勵應(yīng)遵循的原則

20．團(tuán)體凝聚力的概念

21．沙克特關(guān)于團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的研究結(jié)果

22．了解個性的定義。艾森克認(rèn)為個性特質(zhì)可以從哪兩個兩個獨(dú)立向度來描述？

23．結(jié)合實(shí)際理解社會助長傾向和社會惰化現(xiàn)象比如在大庭廣眾面前，當(dāng)眾上臺講演或當(dāng)眾表演節(jié)目等，常常表現(xiàn)出的不自在現(xiàn)象屬于社會惰化現(xiàn)象，又比如“三個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”是典型的社會惰化現(xiàn)象。

24．從眾行為的含義．應(yīng)如何正確對待從眾行為。

25．說說解決團(tuán)體沖突的有效原則有哪些？

26．心理契約的概念。了解員工心理契約具有的特性。

27．理解具體的溝通方式。

28．談?wù)勔庖姕贤ㄕ系K解除的途徑有哪些。

30請就現(xiàn)代企業(yè)管理中的意見溝通障礙及其解除的途徑談?wù)勀愕挠^點(diǎn)

31．了解什么是假設(shè)團(tuán)體和實(shí)際團(tuán)體，什么是正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體？

32．組織形象識別系統(tǒng)（CIS）中，理念識別系統(tǒng)、行為識別系統(tǒng)、視覺識別系統(tǒng)、效能識別系統(tǒng) 的符號標(biāo)識各是什么?

33．組織文化的概念。聯(lián)系實(shí)際理解組織文化的幾種作用。

34．聯(lián)系實(shí)際分析組織文化建設(shè)的心理機(jī)制

35．領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成因素有哪些？領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力的主要構(gòu)成因素有哪些？。

36． 聯(lián)系實(shí)際談?wù)勌岣哳I(lǐng)導(dǎo)影響力的途徑。

37．了解領(lǐng)導(dǎo)有效性的現(xiàn)代特質(zhì)理論的基本觀點(diǎn)。

38．管理方格理論中研究了哪幾種領(lǐng)導(dǎo)方式 ？

39．考核與評價領(lǐng)導(dǎo)者的主要方法有哪些

40．管理中如何克服歸因偏差。

．在20世紀(jì)30年代測評人際關(guān)系最早采用的方法是什么方法，由誰提出的？

42．解釋EAP、組織發(fā)展、組織承諾、組織形象的含義．

43．斯蒂芬·P·羅賓斯提出的應(yīng)對組織變革阻力的策略有哪些？

44．職業(yè)倦怠的含義．職業(yè)倦怠的緩解途徑有哪些？

45．目標(biāo)管理的概念。

第五篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)要點(diǎn)

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)

一、管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備（基本內(nèi)容與代表人物）

1、心理技術(shù)學(xué)(工業(yè)心理學(xué))-----閔斯脫博格.2、人際關(guān)系學(xué)(霍桑實(shí)驗(yàn))-----梅奧

3、群體動力理論------勒溫

4、需要層次理論------馬斯洛

二、管理心理學(xué)研究的主要方法（形式、優(yōu)缺點(diǎn)）

三、1.中國傳統(tǒng)管理思想中，儒家、兵家、道家、法家的主張

2.《淮南子》、《呂氏春秋》、《人物志》、《顏氏家書》、《菜根譚》包含的管理思想

3.中國古代管理心理學(xué)思想的特征及內(nèi)涵

四、理論觀點(diǎn)和代表人物：（“X理論”和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，“Y理論”和“成就人”假設(shè)，“人

群關(guān)系理論”和“社會人”的假設(shè)，“超Y理論”和“復(fù)雜人”的假設(shè)，“文化人”假設(shè)與威廉·大內(nèi)的“Z理論）

五、目標(biāo)的心理功能；目標(biāo)管理的內(nèi)涵及實(shí)施；思維與目標(biāo)管理

六、人力資源管理的原理；企業(yè)人員甄選的常用方法；人員的內(nèi)部招聘形式；

七、激勵理論（包括需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、期望理論、公平理論）

八、影響人際交往中的因素；員工心理挫折的反應(yīng)表現(xiàn)

九、領(lǐng)導(dǎo)者的角色理論；領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利及其合理使用

十、時間管理的原則；時間的特征；人與環(huán)境關(guān)系的價值取向；顏色、噪音對人的影響；

社會環(huán)境管理

十一、信息溝通的個體差異；信息溝通的流程；信息管理的基本要求

十二、組織結(jié)構(gòu)及其代表人物；組織文化差異；組織文化對員工的影響形式；組織文化傳

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