第一篇：《管理就是溝通》讀后感

《管理就是溝通》讀后感

班級：12會計本一班

姓名：王紫霖

學(xué)號：1215240125

《管理就是溝通》讀后感

溝通是一個解決問題的橋梁，美國著名未來學(xué)家約翰.奈斯比特曾說“未來的競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通上”。溝通是管理的最為重要的組成部分，可以說溝通是任何管理技術(shù)的精髓。經(jīng)典管理理論學(xué)派的管理七職能論為：計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制、報告、預(yù)算等，在這七個方面無論是計劃的制定、工作的組織、人事管理、部門間的協(xié)調(diào)、交流都離不開溝通?？梢院敛豢鋸堈f：“管理就是溝通”，溝通決定著管理的質(zhì)量與水平?！豆芾砭褪菧贤ā肥峭旭R斯·茲韋費爾寫的，他用當(dāng)時的社會時事經(jīng)濟狀況解釋了溝通的重要性，說明了管理就是溝通，別讓沉默殺死你的公司！

有關(guān)研究表明：我國企業(yè)管理中70%的錯誤是由于不善于溝通造成的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)在管理溝通方面確實存在許多問題。主要表現(xiàn)在：企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)沒有統(tǒng)一的認(rèn)識；內(nèi)部溝通渠道單一或不完善，缺乏靈活性，進(jìn)而企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞進(jìn)程緩慢，嚴(yán)重影響了企業(yè)的運作進(jìn)程和決策效率；溝通帶有明顯的個人色彩，甚至用個人感情影響溝通，嚴(yán)重時到了希望他方犯錯誤的地步；信息溝通反饋機制不健全，企業(yè)內(nèi)部的溝通發(fā)起者根本無從了解信息的傳遞進(jìn)程和決策的執(zhí)行程度；信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有；信息過濾，管理者難以獲得全面準(zhǔn)確的信息；信息扭曲，管理者無法準(zhǔn)確了解情況，不能做出明智的決策；正式溝通少，主要借助非正式溝通，小道消息常被使用。造成這種狀況的主要原因

是傳統(tǒng)觀念的影響、文化背景的影響、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理和領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等因素造成的。

今天的商業(yè)變得異常復(fù)雜，僅憑個人是很難獨自決策的，僅僅依靠個人的“管中之見”也同樣很困難。每家企業(yè)都有其組織結(jié)構(gòu)，要么按部門劃分，要么按職能劃分，要么是兩者的混合體。就如同任何企業(yè)都需要職能的分解來組織工作，信息與想法也同樣需要在企業(yè)里自由流動。唯有如此，人們才能根據(jù)信息做出決策和判斷，并且保持企業(yè)各部門間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。這樣，決策速度更快，執(zhí)行速度也更快。沒有任何固定的組織結(jié)構(gòu)能確保信息與想法流暢無礙。這取決于所有人是否與同仁們保持良好的人際關(guān)系以便分享信息、增進(jìn)合作，朝著最終目標(biāo)而共同努力。

到底什么是溝通呢？有學(xué)者給溝通下如下定義：信息、思想、情感在個人或群體間傳遞的過程。就是這些信息、思維和情感傳送與接收。有效溝通則是指正確地傳遞信息，信息被接收而且被了解。

管理就是溝通，但是，管理需要高質(zhì)量的溝通或者有效溝通。溝通的前提是尊重、信任和了解。溝通不僅是一個量的概念，不是看我們開了多少次扯皮會、不是發(fā)了多少次郵件，不是寫了多少報告，不是發(fā)了多少指令，更重要的是，溝通是一個質(zhì)的概念，要看我們之間進(jìn)行了多少真誠而有責(zé)任的交流，僅有信息傳遞不會給管理帶來什么根本性改善，只有真正的情感和思想交流的發(fā)生，信息溝通才會發(fā)揮應(yīng)有的作用。良好的溝通不僅有助于管理，給企業(yè)帶來好的業(yè)績表現(xiàn)，而且會也會給組織的成員個人生活帶來無窮妙處。培根曾說過：

“如果你把快樂告訴給你朋友，你將獲得兩個快樂；如果你的憂愁向朋友傾吐，你將被分掉一半憂愁。溝通是個人成功的金鑰匙。美國普林斯頓大學(xué)對一份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“智慧、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗只占成功因素的25%，其余75%決定于良好的人際溝通。”

我們正進(jìn)入知識經(jīng)濟和情感經(jīng)濟時代，人們的工作內(nèi)容越來越多由知識、思想為核心的信息加工與傳遞組成，越來越多的工作帶有需要以感情為基礎(chǔ)的人際互動色彩。對企業(yè)而言。員工的創(chuàng)造力和人際關(guān)系能力將逐漸占主導(dǎo)作用。而員工的創(chuàng)造力人際關(guān)系能力又受到直接上級的管理風(fēng)格和公司文化的影響。從技術(shù)創(chuàng)新的角度，研發(fā)人員如果不能有好的心情，很難把自己和才干發(fā)揮出來；從服務(wù)轉(zhuǎn)型來看，如果在公司內(nèi)部沒有好的心情，他直接服務(wù)的客戶也不大可能感受到好的心情。

橫向領(lǐng)導(dǎo)力就是跨越各部門之間的障礙實施領(lǐng)導(dǎo)的能力。這種能力是21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)者必備的關(guān)鍵能力。當(dāng)你開始橫向領(lǐng)導(dǎo)的時候，你就可以拓寬自己對整個企業(yè)的視野，并且掌握讓企業(yè)盡可能“無縫化”工作的技能。

第二篇：管理就是溝通

管理語錄

1.管理就是溝通、溝通、再溝通。

管理的藝術(shù)在于溝通的技巧和真誠。一個企業(yè)存在的問題，只有20%是因為普通員工的操作失誤，而80%源于管理者和管理制度。

2.好的管理者必定具備“上善若水”的品格，無私地幫助、培養(yǎng)部下，而不是給部下設(shè)置障礙。高明的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)員工的思維，不高明的領(lǐng)導(dǎo)看管員工的行為。

3.部下素質(zhì)低不是管理者的責(zé)任，不能提高部下的素質(zhì)卻是管理者的責(zé)任。提高部下的素質(zhì)，管理者需要具備八種心態(tài)：尊重之心、期望之心、合作之心、溝通之心、服務(wù)之心、賞識之心、授權(quán)之心以及分享之心。

4.沒思路的領(lǐng)導(dǎo)不想互動，沒控制力的領(lǐng)導(dǎo)不敢互動。領(lǐng)導(dǎo)必須調(diào)動員工的工作情緒。沒有什么比忙忙碌碌更容易的事，沒有什么比事半功倍更困難的事。

5.管理者欣賞部下是一種境界，管理者善待部下是一種胸懷；管理者關(guān)心部下是一種品質(zhì)，管理者理解部下是一種涵養(yǎng)；管理者幫助部下是一種快樂，管理者學(xué)習(xí)部下是一種智慧。

6.管理者的12項修煉：擬訂計劃、形成決策、解決問題、制定標(biāo)準(zhǔn)、成果管制、績效考核、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)部下、主持會議、溝通表達(dá)、個人管理。

7.公司領(lǐng)導(dǎo)要有憂患意識。如果感覺個人有“最短的一塊板”，就應(yīng)盡快補上。如果領(lǐng)導(dǎo)的團隊存在著“一塊最短的板”，也應(yīng)該盡快補上，否則會給其個人和公司帶來毀滅性的災(zāi)難。

8.三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好。個體執(zhí)行力差，是個人的能力問題；整體執(zhí)行力差，是公司的管理問題。

9.兵熊熊一個，將熊熊一窩。一頭雄獅率領(lǐng)的一群綿羊，可以打敗一只綿羊率領(lǐng)的一群雄獅。有一個英明、有魄力的公司領(lǐng)導(dǎo)，對于企業(yè)和員工來說，是最大的幸運。

10.公司領(lǐng)導(dǎo)，可以不了解部下的短處，不能不知道部下的長處。世界上沒有十全十美的員工，要用欣賞的眼光與員工溝通。真誠地愛你的員工。

11.管理知識不等于管理能力。管理能力不等于管理素養(yǎng)。高層管理者做正確的事，中層管理者正確地做事，執(zhí)行層人員把事做正確。賞善而不罰惡，則亂；罰惡而不賞，亦亂。

12.不善于傾聽不同的聲音，是公司管理者最大的無能。管理者之品，為眾人之“口”的人品。

13.合作是一切團隊繁榮的根本。大成功靠團隊，小成功靠個人。任何組織和企業(yè)的成功，都靠團隊而不靠個人或者小團伙。

14.管理是反復(fù)雜的問題簡單化，把混亂的事情規(guī)范化。所謂“三現(xiàn)”，指的是現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)實。當(dāng)問題發(fā)生的時候，管理者要快速趕到“現(xiàn)場”去解決問題，處理矛盾。

15.公司領(lǐng)導(dǎo)贊揚部下是一種非常高超的管理手段。如果你經(jīng)常發(fā)自內(nèi)心地贊揚部下，你就能夠獲得他們的信任，并在公司產(chǎn)生十分強烈而有效的影響力。

16.企業(yè)管理即人的管理。人才是公司利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的公司才是最終的大贏家。卓有成效的管理者善于用人之長。用人不在于如何抓住部下的短處，而在于如何發(fā)揮部下的長處。

17.產(chǎn)品好似人品，次品猶如敵人。全世界沒有一個質(zhì)量差、光靠產(chǎn)品價格便宜而能夠長久存活下來的公司。質(zhì)量管理是維護顧客忠誠的最好保證。如果不在質(zhì)上斤斤計較，就難以在量上綽綽有余。

18.不創(chuàng)新，就滅亡。創(chuàng)新管理是做大公司的惟一之路。創(chuàng)新就是創(chuàng)造一種最好的資源。變革，順勢而為，是企業(yè)管理的生命。創(chuàng)新的空間存在于企業(yè)的每一個地方、每個人、每件事上。

19.企業(yè)管理有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎(chǔ)，總有一天會快速倒塌。世界上沒有夕陽企業(yè)，只有落后和不思進(jìn)取的企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)者。

20.君視臣如草芥，臣視君如寇仇。自始自大終把人性化管理放在第一位，尊重員工是公司管理成功的關(guān)鍵。你獎勵員工什么，就會得到什么。優(yōu)秀的管理者不會讓員工覺得他在受束縛和折磨。

21.管理從思想上來說是哲學(xué)的，從理論上來說是科學(xué)的，從操作上來說是藝術(shù)的。管理就是用合適的方法管人管事。對于不同的部下，采取不同的管理方法。

22.成功一定有方法，失敗一定有原因。讓部下把簡單的工作做到極致，是絕招管理。不應(yīng)把管理的重點放在不斷改進(jìn)員工的缺點，把員工培養(yǎng)成“完人”，而應(yīng)經(jīng)常分析發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，并持續(xù)不斷發(fā)揚光大，形成員工獨特的優(yōu)勢，成為某一個方面、某一種技術(shù)、某一個點上的專家和強人，這是最成功的管理方法。

23.企業(yè)管理必須外抓客戶，內(nèi)抓風(fēng)險控制?？蛻羰亲詈玫牟门?，沒有優(yōu)質(zhì)客戶群的企業(yè)，是不可能發(fā)展和興旺的。風(fēng)險控制是企業(yè)的生命。誰不控制風(fēng)險，誰就會失敗。

24.管理的目的：讓公司有規(guī)則，讓公司在次序。管理的手段：賞罰分明；賞要由下往上賞；罰要由上往下罰。人主不公，人臣不忠也。

25.沒有不適的員工，只有不適的領(lǐng)導(dǎo)者。兩種領(lǐng)導(dǎo)思維：一是內(nèi)向型思維模式：從內(nèi)到外，錯誤的幾率低，內(nèi)耗小。二是外向型思維模式：從外到內(nèi)，錯誤的幾率多，內(nèi)耗大。從外轉(zhuǎn)向內(nèi)，所有的問題就是領(lǐng)導(dǎo)自己的。團隊各自責(zé)，天晴地寧；團隊各相責(zé)，天翻地覆。

26.小老板經(jīng)營事：忙、盲、茫；大老板經(jīng)營人：用人之所長，到處都是人才。企業(yè)管理關(guān)鍵是人才管理，八分人才，九分使用，十分待遇。公司領(lǐng)導(dǎo)絕不能搞小圈子，近一兩個人，會失去一群人才。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，要親賢臣，治小人。能用君子是人品，會用小人是智慧。

27.一個好的公司與一個不好的公司，管理的根本區(qū)別在于，即使他被裁掉，他還是很熱愛這個公司。公司管理的宗旨應(yīng)該是“讓員工愉快工作，讓公司健康發(fā)展，給股東最大回報，承擔(dān)社會責(zé)任?！?/p>

28.當(dāng)管理者的員工有100名時，管理者要站在員工前面進(jìn)行指揮；當(dāng)員工增加到1000人時，管理者必須站在員工中間，懇求員工鼎力相助；當(dāng)員工達(dá)到10000人時，管理者只要站在員工后面，心存感激即可。

29.企業(yè)管理者重在敬天、遵法與謀勢；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不為部下得失著想，就沒有“天”，就不會有自己的成功和企業(yè)的繁榮；要做事，先做人，真正的企業(yè)家永遠(yuǎn)處于眾人之下。

30.我們所需的80%，來自我們所做的20%。企業(yè)之道：誰信你？誰跟你？憑什么你做領(lǐng)導(dǎo)？管理不是一味死板嚴(yán)格地管，而是充滿愛心地理；管理就是把復(fù)雜的問題簡單化，把復(fù)雜的事情規(guī)范化。

31.對上司謙遜是一種責(zé)任，對同事謙遜是一種素養(yǎng)，對員工謙遜是一種尊重。公司領(lǐng)導(dǎo)不能僅制定發(fā)展戰(zhàn)略，核心是要創(chuàng)造適應(yīng)變革的和諧環(huán)境。管理的秘訣：一是通過內(nèi)部激勵機制發(fā)揮員工的潛能，二是創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓員工心情舒暢地工作。

32.優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)懂得放棄完美，寬容對待部下，充分信任與授權(quán)，給員工以鍛煉的機會，并允許其犯錯誤，讓其從錯誤中學(xué)習(xí)和提高。

33.從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是直線，而是一條障礙最小的曲線。僅培養(yǎng)員工勇往直前是不夠的，還要培養(yǎng)員工在復(fù)雜的、困難的環(huán)境下完成任務(wù)的勇氣和智慧。

34.贊美型領(lǐng)導(dǎo)更有魅力，更能夠成大事。發(fā)部下是鼓勵出來的?？雌撇徽f破。批評使員工知道什么是錯的，但常常讓其不知道什么是對的。贊美使員工知道什么是對的，又能讓其知道什么是錯的。

35.困難只是在印證一個人偉大的程度。領(lǐng)導(dǎo)者往往都是部下完成最困難任務(wù)的時候發(fā)現(xiàn)人才的。這也是考驗員工能力大小的最佳方式。

36.任何時候，管理責(zé)任都有一個定量，任何一方如果承擔(dān)過多的責(zé)任，另一方就會相應(yīng)地減少承擔(dān)等量責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)不能把責(zé)任都推給部下，更不能把成績都?xì)w功于自己。

37.好的管理者是把出主意和用人有機地統(tǒng)一起來。能夠真誠自然地實行管理行為。既能表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的胸懷，也能產(chǎn)生管理效益。

38.看書一般是從頭開始，經(jīng)營管理恰好相反，要先從結(jié)局開始，為達(dá)成結(jié)局帶領(lǐng)員工去不懈努力。

39.管理就是讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃，理解領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃，完成領(lǐng)導(dǎo)的實施計劃和要求，同時讓利益維系彼此。如果領(lǐng)導(dǎo)在工作中失去冷靜和忍耐，只會用憤怒去指導(dǎo)工作，被怒火控制心情，那么只會帶來管理的惡果。

40.管理者必須具備真、善、美的品德，其角色應(yīng)該是促進(jìn)每一個員工學(xué)習(xí)，讓每一個員工敢于向你講真話。因此，管理者要想辦法調(diào)動員工的工作情緒，了解下屬不快樂的根源并且盡量解決。

41.協(xié)調(diào)能力的高低決定了一個領(lǐng)導(dǎo)是偉大還是平庸。用一個生動的故事來溝通協(xié)調(diào)，要比用一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆桨父茏屓诵膼傉\服地接受，并容易心平氣和地達(dá)成共識。

42.管理者對人才不應(yīng)苛求完美，只要無傷大雅，不必過分計較。重要的是發(fā)現(xiàn)人的主要特點和優(yōu)點。寧可使用有缺點的“能人”，也不要使用沒有缺點的平庸“完人”。

43.管理時需要保持一種平和的心態(tài)：“在人這下，以已為人；在人這上，以人為人?！币?jīng)常問自己兩個問題：“是否把鼓勵員工當(dāng)作重要的工作？是否找到了最適合激勵員工的方式？”

44.平庸領(lǐng)導(dǎo)下跳棋，偉大領(lǐng)導(dǎo)下象棋。下象棋的精妙之處就在于，需要整合資源、協(xié)調(diào)作戰(zhàn)。個體執(zhí)行力差，是個人的能力問題；整體執(zhí)行力差，是公司的管理問題。

45.管理不能只治流不治源。只要有問題，就有存活的希望。只要敢于正視問題，解決問題，就可以前進(jìn)。

46.再冷的石頭，坐上三年也會暖。只要選定一個目標(biāo)，就要咬住不放，鍥而不舍。成功最大的障礙，就是放棄。企業(yè)管理就像爬階梯一樣，必須一步一階，最終抵達(dá)山頂，絲毫取巧不得。

47.企業(yè)要成功，管理上要有膽。一個沒有膽識的領(lǐng)導(dǎo)，再好的機會到來，也不敢去掌握與嘗試。這樣雖躲過失敗的噩運，但也失去了成功的機遇。

48.若要求部下表現(xiàn)優(yōu)良，就必須關(guān)心、鼓勵他們，讓他們對工作感興趣，有榮譽感，并感受到自己在整個工作中的重要性。

49.總愛在背后刺探員工秘密的領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)個偵探還可以，卻不是一個好領(lǐng)導(dǎo)。不信任員工，員工的工作情緒無疑會受到影響。善惡過于分明，對員工的過失經(jīng)常念念不忘，是領(lǐng)導(dǎo)的大忌諱。

50.口頭表揚很重要、很管用。走到哪里都不要吝嗇你的贊揚。每個員工都希望領(lǐng)導(dǎo)會賞識自己。誰工作做得好，領(lǐng)導(dǎo)表揚了他，他不但不會因此驕傲，反而會再接再厲更好地工作。

51.領(lǐng)導(dǎo)員工必須從管理自己的內(nèi)心和言行開始。許多領(lǐng)導(dǎo)往往只看見部下的過失，卻看不見自己的錯誤。只有嚴(yán)以律已，才是成功管理的基礎(chǔ)。

52.公司不是人盡其才，是管理者最大的悲哀。員工怨聲載道的企業(yè)，肯定不是好企業(yè)。專搞拉幫結(jié)派小團體的企業(yè)，管理者的位置肯定坐不穩(wěn)。

53.領(lǐng)導(dǎo)狂傲自大，是其人生的不幸，也是企業(yè)最大的禍根。領(lǐng)導(dǎo)和部下都是人，都有各自的好惡。過于武斷會激起員工的不滿和反抗。

54.管理者的權(quán)威不是任命帶來的。管理者必須學(xué)會“彎著身子”管理。盡量公正地待人處事。如果管理者對一切事情都能公正處理，那么部下就會原諒他的過失。管理者守信用，55.56.57.58.59.60.61.有能力、有水平，對下級坦誠，員工就會從心里尊重你、服從你。領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)力命令部下做事，但若用說服的辦法，就會事半功倍。誰也不愿意被人支使，最好的辦法是在分配工作任務(wù)的時候加上客氣的語句。沒人甘心做木偶，任人隨意擺弄。員工不喜歡領(lǐng)導(dǎo)自行安排一切，也希望參與制定計劃和討論。管理者應(yīng)該注意激發(fā)部下的積極性和創(chuàng)造性。團隊里只有一種聲音，這個團隊是糟糕的、也是失敗的團隊。集思廣益，才能夠聽到許多好建議。如果把一個團體比作一支拔河隊，那么管理者一定要去當(dāng)啦啦隊長，這要比去當(dāng)拔河隊里最強壯最有力的那個隊員要見效得多。拿破侖式的管理者沒有好下場。雖然獨裁式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)很威風(fēng)，但是只能帶來短暫的快感，到頭來慘敗的結(jié)局還是要自己收拾。用人不疑，疑人不用。你越用挑剔的眼光去觀察部下的缺點，你就越會不信任、排斥部下。寬松的公司環(huán)境是領(lǐng)導(dǎo)和員工一起營造的，但其主要營造者是領(lǐng)導(dǎo)。抱怨部下只提出問題卻不想辦法是不正確的。能提出問題就證明員工在思考。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵他而不是指責(zé)他，要善于去改變愛發(fā)牢騷的員工，讓其自己去做事，或者幫助別人做事。

管理者總覺得自己高人一籌，這會自負(fù)只能讓別人體察到你內(nèi)心深處的自卑情結(jié)。員工多數(shù)都會厭惡那種過于自負(fù)和自戀的領(lǐng)導(dǎo)。

自認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)，就有權(quán)利隨便給部下難堪，這是一種無能的表現(xiàn)。如果接連不斷給部下難堪，且又不以為然，那麻煩和災(zāi)難會迅速降臨的。

卓越的領(lǐng)導(dǎo)往往認(rèn)真聽取部下的建議，注重傾聽的領(lǐng)導(dǎo)地位會升高。如果簡單的一個“不”字就否定了，部下就會失去對領(lǐng)導(dǎo)的信任。

經(jīng)常稱贊部下，會讓人覺得你是一個有能力的領(lǐng)導(dǎo)。而經(jīng)常抱怨部下，則會讓人覺得你是一個無能的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)著一個部下的面批評另一個部下是最嚴(yán)重的失誤。

批評部下做錯了，是平庸的領(lǐng)導(dǎo)。指出部下錯在哪里，是一般的領(lǐng)導(dǎo)。告訴部下怎樣做才對，是不錯的領(lǐng)導(dǎo)。心平氣和地告知部下將來如何避免犯同樣的錯誤，是最英明的領(lǐng)導(dǎo)。

優(yōu)柔寡斷的領(lǐng)導(dǎo)是最糟糕的領(lǐng)導(dǎo)，如果真面臨無法決斷的問題，領(lǐng)導(dǎo)首先要做的就是充分聽取部下的意見，就算暫時沒有得到最有效的建議，但也會從中受到些啟發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)不是萬能的。應(yīng)該學(xué)習(xí)劉備，善于借助大家的力量。領(lǐng)導(dǎo)的胸懷有多大，事業(yè)的舞臺就有多大。

靈活要有原則，原則卻不能靈活。富有的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的管理者，往往沒有架子。只有內(nèi)心空虛、不自信的領(lǐng)導(dǎo)，才會到處擺架子。如果領(lǐng)導(dǎo)說到卻沒做到，就會失去信用，甚至喪失權(quán)威。

如果想成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，就必須每天反省自己、修正自己。領(lǐng)導(dǎo)的真被贊譽，領(lǐng)導(dǎo)的善被贊揚，領(lǐng)導(dǎo)的美被贊賞。領(lǐng)導(dǎo)在真善美具備時，則會被贊頌。

昨天的成功與輝煌，可能是明天前進(jìn)的阻礙。積極心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)在每一次憂患中都能看到一個或者幾個機會，而消極心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)則在每個機會中都看到一種或者幾種憂患。領(lǐng)導(dǎo)不要害怕部下的能力超過自己，相反你應(yīng)該為自己有能力去管理他們而高興。管理就是要任用比自己強的人為自己工作。這樣的管理才是最高明的管理。

領(lǐng)導(dǎo)必須明白，什么話應(yīng)該聽，什么話不應(yīng)該聽。遇事從容需要有勇氣，管理從容則需要有藝術(shù)。

沒有英雄干不成的事，英雄太多卻容易出事。管理者不是用最好的人，而是用最恰當(dāng)?shù)娜巳プ龉ぷ鳌?2.63.64.65.66.67.68.69.70.71.72.73.74.75.管理者要超越個人力量的極限，去完成個人無法完成的任務(wù)，這需要勇氣與信心；管理者要通過他人去完成更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，這需要謙遜與包容。

76.最好的狀態(tài)是正常；最有效的手段是平衡；最高的境界是自然。出現(xiàn)管理問題就是機遇。承擔(dān)責(zé)任不應(yīng)在問題出現(xiàn)之后，而應(yīng)在問題出現(xiàn)之前。

77.許多時候不是細(xì)節(jié)決定成敗，而是細(xì)節(jié)的選擇決定成敗。首先要把握全局，然后才是關(guān)注細(xì)節(jié)。管理者必須明白，拿著顯微鏡是看不見大象的。

78.對管理者來說，部下肯對自己說真話是一種幸運?？偸菄@著你的人不一定忠誠，總是提反對意見的人未必有惡意。

79.無法評估，就無法管理。無法衡量，就無法控制。為什么少數(shù)員工常常被證明是對的，原因在于多數(shù)員工不認(rèn)真。

80.管理者除了學(xué)識、品德以外，還要兢兢業(yè)業(yè)地工作，隨時反思，才能領(lǐng)悟管理的要領(lǐng)。

81.用好人才，管理好人才，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。管理者唯有懂得欣賞不同員工的長處，才能領(lǐng)導(dǎo)和團結(jié)更多的人。市場競爭，說到底是人才的競爭，也是員工素質(zhì)的競爭。領(lǐng)導(dǎo)不能憑個人的好惡來用人，應(yīng)該人盡其才，寬容與自己性格不合的人，并且盡量發(fā)揮其特長。

82.放下領(lǐng)導(dǎo)的架子，謙和地對待部下和所有的員工。不要不顧員工的感受，把他們當(dāng)作簡單的勞動力來使用。

83.管理者的四個境界：員工因為你的崗位而服從你，員工因為你的能力而聽從你；員工因為你的培養(yǎng)而感恩你，員工因為你的魅力而擁戴你。

84.管理一旦背離了做人的道德底線，就沒有任何意義了。管理者一定要把自己當(dāng)人，而不要當(dāng)神來看待。一定要把部下當(dāng)親人，而不要當(dāng)奴仆來對待。

85.管理者真正的價值，取決于對其所履行的管理職能的定位、判斷和執(zhí)行。管理上的瞎忙并不值得同情，沒有效率、沒有目標(biāo)地忙碌，還不如靜下心來看一本關(guān)于管理的書。

86.管理者如果不能自我反省的話，也就不具備管理決策能力，因為世上沒有不犯錯誤的人。管理與實施過程中，有一個不變的規(guī)律，那就是實施、總結(jié)、修正的過程。

87.優(yōu)秀的管理者不能一味地增加員工、擴充機構(gòu)，而是要重在提高員工的素質(zhì)、健全和完善各種規(guī)章制度。

88.經(jīng)營企業(yè)首先要經(jīng)營人，經(jīng)營人首先要尊重部下。一個企業(yè)的核心競爭力，關(guān)鍵看其員工是增值的資產(chǎn)，還是負(fù)債的包袱。企業(yè)最大的資產(chǎn)是人，而不是物。企業(yè)擁有好的人才，并且讓其充分發(fā)揮作用，才能快速發(fā)展。

89.員工齊心，管理用心，對客戶真心。管理者杜絕誹謗唯一的辦法就是提高自我修養(yǎng)，杜絕員工非議的唯一途徑就是從我做起。事業(yè)做小靠的是技巧，做大靠的是人品。

90.當(dāng)管理者手指著員工批評的時候，別忘了還有三個手指頭是指著自己的。

91.企業(yè)所有的質(zhì)量問題，首先都是人的問題，管理者是直接責(zé)任人，自然要承擔(dān)主要責(zé)任。

92.要結(jié)果，不要過程。要效果，不要借口。管理無小事，許多大事就蘊涵在小事中間。沒有思路就沒有出路。公司發(fā)展不起來的最終原因都是因為缺少思路。

93.管理的最高境界是把不可能的事情變?yōu)榭赡堋Ｄ軌蜃寙T工把簡單的事重復(fù)地做對，就是不簡單的道理。能夠讓員工把容易的事認(rèn)真地做好，就是不容易的管理。

94.不同領(lǐng)導(dǎo)者類型：超級領(lǐng)導(dǎo)，死了思想?yún)s永存，繼續(xù)指導(dǎo)前進(jìn)；一流領(lǐng)導(dǎo)，無為而治，其存在對下屬是精神支柱；二流領(lǐng)導(dǎo)，自己不干，下屬玩命干；三流領(lǐng)導(dǎo)，自己干，下屬跟著干；四流領(lǐng)導(dǎo)，自己不干，下屬被動干，缺乏激勵多說教；五流領(lǐng)導(dǎo)，自己干，下屬無事干；六流領(lǐng)導(dǎo)，不知為何干，更不知如何干。

95.領(lǐng)導(dǎo)如果“做一天和尚撞一天鐘”，那將會是企業(yè)的災(zāi)難。既無“德”又無“才”的領(lǐng)導(dǎo)，會被市場迅速淘汰。

96.看不出問題是管理者最大的問題。工作可以簡化，但不能簡單化。要把企業(yè)管理得井井有條，欣欣向榮，否則就會面臨被淘汰的危機。

97.領(lǐng)導(dǎo)者不可以高高在上，崗位的權(quán)力不等于你的能力和水平。管理首先要給員工樹立好的榜樣。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給員工創(chuàng)造一個充滿活力、和諧的工作氛圍。管理者必須進(jìn)行問題管理，而不是危機管理。如果處于危機管理狀態(tài)，公司就快倒閉了。

98.不能用職能管理的手去推職能管理的山。觀念不變原地游，觀念轉(zhuǎn)變天地寬。管理者不要抱怨員工觀念不轉(zhuǎn)變，首先要檢查自己的觀念轉(zhuǎn)變了沒有。

99.以人為本的管理就是管理者的創(chuàng)新精神。不斷提高員工的素質(zhì)，企業(yè)的力量自然會強大，否則企業(yè)的力量就會弱化。企業(yè)留人可以用高薪，但是用情感留人和環(huán)境留人更可行。

第三篇：管理就是溝通

最重要的莫過于公司與員工的溝通，他們?yōu)槊恳粋€員工提供服務(wù)、指導(dǎo)、幫助并鼓勵他們，為他們的成功創(chuàng)造機會。他熱愛他們，他們也的確感到他的心扉是向他們敞開的。

學(xué)不會溝通就做不了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人

在管理中70%的錯誤是由于不善于溝通造成的。在沒當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)之前，能在他們的同事中激發(fā)工作熱情，當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)后，一樣能在他們的下屬中，甚至是在其他部門的同級人員中，激發(fā)熱情、熱心與積極性。

關(guān)于真正的合伙關(guān)系，還有一點是應(yīng)該注意到的：那些遠(yuǎn)離其員工，出了問題不愿向員工請教的經(jīng)理人員，永遠(yuǎn)也不可能成為員工真正的合伙人。管理過程中的一些問題常常令人感到精疲力竭和沮喪，商店的員工也會感到疲憊。他們有時得為一些與他們有很大關(guān)系的問題冥思苦想，需要找到一個人愿意聽聽他們的傾訴，并能幫助他們解決難題。

走出自己的房間，與員工打成一片

過去，在談到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人如何溝通時，一個最有代表性的觀點就是將大門向員工敞開，這種溝通方式具有很大的局限性，一是基層員工如果不是碰到特別重要的問題是不會貿(mào)然地走進(jìn)總裁大門的；二是距離總部太遠(yuǎn)的員工是難有機會走進(jìn)總裁大門的，所以這扇被打開的大門對他們來說形同虛設(shè)；三是基層員工走進(jìn)總裁大門有越級匯報之嫌，盡管決策層倡導(dǎo)越級匯報，但是員工出于這樣那樣的考慮不會輕易地這樣做。所以，大門開放往往成為一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人坐在辦公室聽下級匯報的一種溝通方式，信息失真的可能性增大。要進(jìn)行有成效的溝通管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須走出自己的房間，與員工打成一片。

管理人員可通過以下方式，主動促進(jìn)與員工的溝通。

——提問?？梢酝ㄟ^提出一些問題來鼓勵下屬向上溝通。這一措施向員工表明管理層對員工的看法感興趣，希望得到更多的信息，重視員工的意見?！獌A聽。積極的傾聽并不是簡單地聽，它不僅要用耳，而且要用心。有效地傾聽有兩個層次的功能：既幫助接收者理解字面意思，也理解對方的情感?！c員工會談。促進(jìn)和實現(xiàn)向上溝通的一個有效辦法是與員工會談。在這樣的會議上，鼓勵員工發(fā)言，讓他們談?wù)摴ぷ髦械膯栴}、自己的需要，以及管理中促進(jìn)或阻礙工作績效的做法。這些會談可以嘗試深入探究員工內(nèi)心的問題。由此，加上相應(yīng)的跟進(jìn)措施，員工的態(tài)度會得到改善，不滿情緒和辭職率都會因此

而下降。

對管理者來說，更有效的開放政策是走出自己的房間，與員工打成一片。走出辦公室，不僅可從員工中得到重要的信息，還可利用這一機會建立平等和友

善的工作氛圍。

第四篇：溝通就是效率

溝通就是效率

----拓展訓(xùn)練有感

哈密地區(qū)煙草公司陳衛(wèi)東

在短短的一天的體驗培訓(xùn)中，讓我們經(jīng)歷了信任背摔、高空跳斷橋、高空平衡走、高空瀘定橋、求生墻等諸多項目的體驗，所有的人都學(xué)會了一件事——“鼓勵他人”。鼓勵不僅能激發(fā)個人的信心，改善自己的工作方式，更加快速有效地完成集體的目標(biāo)。

高空跳斷橋、高空平衡走、高空瀘定橋等項目的目的是挑戰(zhàn)自我，發(fā)掘潛能。其實很多事做了是沒有退路可言，只有拼力一搏才能抓住最后的成功。信任背摔體現(xiàn)出的是信任與互信，是團隊合作成功的基礎(chǔ)。而求生墻展現(xiàn)的是一個好的團隊是建立在大家相互協(xié)作及互信的基礎(chǔ)上的，團隊的協(xié)作必然有人沖鋒在前甘當(dāng)人梯，但也少不了有人甘作后盾，沒有了堅實的后盾也不會有團隊的成功。

通過這次短短的一天時間的戶外拓展培訓(xùn)，對我而言是有著較大的體會，在培訓(xùn)中大家那種團結(jié)互助的精神亦深深地觸動著我。在這次活動中能夠體會到集體和團隊的力量是強大的，不管遇到任何困難，只要我們能夠充分信任，借助集體的力量、開動集體的智慧，就能夠克服一切對于個人而言不可逾越的障礙。但同時也得到了反思，那就是當(dāng)遇到認(rèn)為個人能力所能夠完全應(yīng)付的事，且主觀上認(rèn)為完全能夠得

以控制時，恰恰忽略了客觀上的因素，從而導(dǎo)致結(jié)果的失敗。在拓展培訓(xùn)的經(jīng)歷回顧中，將相關(guān)現(xiàn)象演變在工作中，能夠發(fā)現(xiàn)對開拓思路、提高分析問題和解決問題的能力大有裨益。每個人的悟性不同,對事物的認(rèn)知也各有不同.但人的悟性可以通過學(xué)習(xí)培養(yǎng)得以提高.這次培訓(xùn)的各個項目上，從多方面讓我學(xué)習(xí)到了如何有效溝通，利用集體的力量去完成大家或各人的奮斗目標(biāo)。

讓我感觸最深的還是項目中包涵的溝通概念，使我受到了很大的啟迪。在工作中也是一樣，員工與員工之間的溝通；上下級的溝通；部門之間的溝通；單位與客戶之間的服務(wù)溝通；是多么的重要。

溝通是合作的開始，優(yōu)秀的團隊一定是一個溝通良好、協(xié)調(diào)一致的團隊。沒有溝通就沒有效率。溝通帶來理解，理解帶來合作；同時，溝通也是一個明確目標(biāo)、相互激勵、協(xié)調(diào)一致、增強團隊凝聚力的過程。

有團隊精神的組織一定能夠產(chǎn)生整體大于部分之和的協(xié)作效應(yīng)。同時，一個優(yōu)秀的團隊，也能夠創(chuàng)造一種機制和組織氛圍，使團隊成員最大程度地發(fā)揮自己的潛力，產(chǎn)生以一當(dāng)十的力量。

我希望我們的集體、就是這樣的一個團隊，為我們共同的事業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。

感謝公司細(xì)心安排一天的拓展培訓(xùn)學(xué)習(xí)課程,培訓(xùn)結(jié)束

受益良多,希望能將在培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)心得與體會反饋在公司工作崗位上,充分發(fā)揮，全面提高企業(yè)工作效率，打造出一只優(yōu)秀的素質(zhì)團隊!

第五篇：管理就是走流程讀后感

管理就是走流程讀后感

管理就是走流程讀后感

（一）——通過流程管理提升企業(yè)發(fā)展

近期讀石真語的《管理就是走流程》一書，感觸頗深：以制度為保障，輔以流程管理，以體現(xiàn)管理的價值“節(jié)能、增效、增利”；流程管理的核心意義：員工職業(yè)化、企業(yè)自動化。它的存在是貫徹企業(yè)整個生命周期的，同時它也是始終動態(tài)變化的，需要不斷迭代更新，才能貼合企業(yè)的發(fā)展并幫助企業(yè)產(chǎn)生更大價值。

1.流程管理的理念：簡單高效無誤，確保節(jié)點周期。只有形成簡單、高效、無誤的流程管理和執(zhí)行理念，才能確保流程縱向貫徹到底、橫向執(zhí)行到位。這也是一個企業(yè)運營的基礎(chǔ)和保障，是企業(yè)基業(yè)長青的核心要素；

以企業(yè)戰(zhàn)略制定流程管理的目標(biāo)，以核心業(yè)務(wù)流程為準(zhǔn)建立組織結(jié)構(gòu)。通過理順企業(yè)、部門、崗位的工作內(nèi)容和涉及面，簡化問題解決的步驟，縮短處理時間，提高工作效率。個人認(rèn)為現(xiàn)在的工作流程需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀結(jié)合部門構(gòu)架和職責(zé)分工，對于出現(xiàn)的問題和工作需求的結(jié)果在流程上予以梳理，找工作的直接負(fù)責(zé)人，簡單有效的對工作做好反饋和處理，這是此書要表達(dá)的流程管理的重要性：按照流程工作，才能有責(zé)任感、緊迫感，工作才會更有效率和執(zhí)行力。

2.優(yōu)化流程：高效節(jié)能、解放管理者。通過流程管理，撤銷沒有必要程序，減少成本浪費，優(yōu)化崗位職能，讓員工做事有章可循，有的放矢，充分認(rèn)識到工作需要達(dá)到的結(jié)果，避免重復(fù)性工作和不知所以的蠻干；

優(yōu)化流程的前提是要對整個業(yè)務(wù)流程很熟悉，需要管理者付出大量的精力和時間—這是對管理者的要求；同時流程的優(yōu)化不要局限于部門，要打通不同部門之間的“墻”，形成互通，彼此配合，發(fā)揮流程管理的最大效力；例如：現(xiàn)在工作中對于常用辦公用品（單價較?。┦欠窨梢韵路诺礁鞑块T自己采購，既體現(xiàn)了跨部門流程優(yōu)化，又節(jié)省了采購時間，同時避免了部門需要而庫存沒有的尷尬；

優(yōu)化流程過程中更需要培養(yǎng)跨職能的優(yōu)秀員工，即員工需要掌握有工作對接關(guān)系部門的基礎(chǔ)知識，這樣的員工越多，企業(yè)跨部門的流程管理就會更加流暢，執(zhí)行力自然就會提升，這也體現(xiàn)了公司現(xiàn)在一人多職、一人多能的人員優(yōu)化要求。

3.在流程優(yōu)化的過程中，需要規(guī)范考核與獎懲，增強流程執(zhí)行的內(nèi)驅(qū)力。公司的績效工資、獎金和年終獎都是績效考核的內(nèi)容，也是員工工作驅(qū)動力的來源，如何處理好績效工資的系數(shù)以及獎金的額度，更是流程管理中獎懲的重要內(nèi)容，用制度來替代人為因素也是流程管理的本意。

以上是我通過閱讀《管理就是走流程》后的幾點不成熟想法，后續(xù)會繼續(xù)研讀此書中關(guān)于流程制定需要考慮的要素以及流程執(zhí)行中把控的關(guān)鍵節(jié)點，結(jié)合自己實際工作中的一些實例和觀點不斷優(yōu)化工作流程，主要是跨部門協(xié)作、績效考核的內(nèi)容方式以及流程的執(zhí)行力提升輔助方式等，同時結(jié)合《麥肯錫金字塔原理》、《思維導(dǎo)圖》等書籍拓展自己在流程管理上的認(rèn)識，不斷夯實自我管理功底，從而將管理方法轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，提升企業(yè)效益，其中不乏不妥之處，請多多指教。

管理就是走流程讀后感

（二）——繡湖初中校區(qū)劉軍

制度明權(quán)責(zé)，流程出效益。

——題記

《管理就是走流程》，看書初始，抱有一份好奇、求知心去探究，因為自己并不是很清楚流程管理指的是什么。更談不上流程管理對一個企業(yè)、公司的員工有何幫助。翻閱書籍，幾天下來，書中案例的點解、概念的說明，讓我對流程管理有了深層次的認(rèn)識。

我們是做教育的同時也是做企業(yè)的，完善的流程體制對于我們同樣重要，完善的流程體制是保證公司正常運作，提高員工業(yè)務(wù)效率的一個制度。

流程不是多才是好的，而是有效的去幫助我們創(chuàng)造效益，而且易于培訓(xùn)和復(fù)制。誠如華為總裁任正非所說：“一個新員工，看懂模板，會按模板來做，就已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化了。你三個月就掌握的東西，是前人摸索幾十年才摸索出來的，你不必再去摸索?！?/p>

如果將公司所有的崗位都進(jìn)行流程優(yōu)化，那么所創(chuàng)造的企業(yè)效率是不可小視的！

企業(yè)再造之父邁克爾.哈默曾說：“對于21世紀(jì)的企業(yè)來說，流程將是關(guān)鍵。優(yōu)秀的流程就是將使成功的企業(yè)與其他競爭者區(qū)分開來?！?/p>

為什么軍隊如此有戰(zhàn)斗力，那就是軍隊統(tǒng)一劃一，任何一個新兵進(jìn)去都會通過訓(xùn)練磨去身上的菱角，整齊劃一，思想統(tǒng)一的執(zhí)行。

一個有執(zhí)行力的員工，身上必定具備訓(xùn)練有素的思維力和訓(xùn)練有素的行動力。但是單純地強調(diào)執(zhí)行力的重要性和單純地認(rèn)可執(zhí)行力的重要性都沒有實際意義，只會讓員工感覺你在說空話和大話，因為沒有訓(xùn)練有素的行動，一切都是空談。提升員工的執(zhí)行力，單純?nèi)タ拷o員工灌輸“自動自發(fā)”、“主動執(zhí)行”以及“公司是我家”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，有時甚至?xí)鸱醋饔?。只有去提高?zhí)行力的方法，讓員工在一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化的環(huán)境下工作。在工作流程科學(xué)、合理的環(huán)境下，員工只要能夠按照流程執(zhí)行，其執(zhí)行力自然而然就有了保證。

員工有時發(fā)生工作態(tài)度上的問題，我們不要去歸根于在員工的上面，那是毫無意義的，我們要去深入的了解，可能是員工再這里得不到重視，感覺自己毫無建樹，只有優(yōu)秀的制度流程管理下，員工才會形成良性的競爭，也許在其他公司優(yōu)秀的員工再一個沒有什么標(biāo)準(zhǔn)流程的公司就變成“庸人”。

所以說不是優(yōu)秀的人造就了公司，而是一個優(yōu)秀的公司造就了優(yōu)秀的人，只有標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀的流程管理下才有能人出現(xiàn)，免得成為“鶴立雞群”。

與其給員工講一千遍大道理，不如給他提供一個具體的工作方式。麥當(dāng)勞招聘的員工幾乎都不是高學(xué)歷人士，可是麥當(dāng)勞的員工執(zhí)行力都很強，原因就是麥當(dāng)勞有一套標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，所有的員工只要按流程去做，就能達(dá)到工作的要求。

萬科公司的員工，即使是新人，也可以很快掌握工作要求，并把工作做好。原因也是因為萬科有一整套標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，對于不知道如何解決的問題，員工只需要打開相關(guān)流程介紹，就可以很清楚地知道該如何去做。

越是管理規(guī)范的公司，其員工的執(zhí)行力越強。

“人治”不如“法制”，多優(yōu)曾經(jīng)出現(xiàn)過很多人才，相信不需要去列舉，但是這些人才都是有菱角的，不符合大的環(huán)境下發(fā)展。

企業(yè)要分發(fā)展就必須要流程管理！