第一篇：求職者怎樣用好求職信

個人簡歷所能夠提供的信息是有限的，很多求職指導人員也指出，求職簡歷需要言簡意賅，不建議在其中過多地闡述自己的工作經(jīng)歷，這樣，可能一些有價值的信息就會被遺漏掉。求職信作為簡歷的補充，給了求職者又一個展示自我的機會，也能夠幫助HR更好地了解求職者。也許有人擔心HR沒有耐心看求職信，但我認為，如果你把簡歷寫得很好，那么你的簡歷對HR就有一定的吸引力，他是愿意撥出時間來更多地了解你，這時，求職信就顯得尤為重要了?？偟膩碚f，求職信不能用單純地“有用沒用”來衡量，關(guān)鍵是求職者能不能用好求職信這樣的一個工具。

第二篇：求職者如何寫求職信_

求職者如何寫求職信?

在大多數(shù)的人才網(wǎng)站的招聘廣告中，我們都可以找到重要線索，了解用人單位的一些基本情況，推斷面試時可能會被提及的問題，從而決定求職信的寫作技巧。那么，求職者如何寫求職信呢？如果你想了解求職信的寫法，可以參考以下解說范文。

你不要因為自己不具備廣告所要求的全部條件而止步不前，適當調(diào)整求職信的內(nèi)容可以得到成功的機會。那么，如何寫求職信呢？

失敗的求職信忽視了招聘廣告中提出的主要條件，而只是對一般條件泛泛而談，使用人單位懷疑你的理解能力；另一種失敗的求職信則只知道出于不具備某些條件而請求對方通融，卻不懂得著重強調(diào)自己具備的條件來贏得對方注意。

撰寫求職信的正確方法是先仔細分析廣告內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)什么地方是關(guān)鍵，然后就以此為中心逐步展開，內(nèi)容一定要詳略得當，重點突出。

別讓招聘廣告中列出的“資格”給嚇著了。許多公司會列出一大堆資格限制，最大的用意不過是想限制應聘的人數(shù)，以減少篩選所占用的時間。如果列出的條件是“有經(jīng)驗者優(yōu)先”或“至少一年以上經(jīng)驗”，而你剛從高校畢業(yè)不久，雖然實干經(jīng)驗有限，你還是應該試試。同樣，招聘廣告中列出的待遇比你的最低要求還低，而你又覺得這個職位不錯，那也可以一試，寫求職信給主管部門，待面試時再爭取你所要求的待遇。求職信只是敲門磚，到底工作適不適合你，面試之后才能決定。

雇主的心理當然希望找到能給自己帶來最大利益的職員，因此刊出的招聘廣告一般會有意將要求提高，求職者達不到某些過高要求并不出奇，也用不著灰心喪氣。求職者可以在寫求職信時避開那些無法達到的要求，而只強調(diào)與廣告中其他要求有關(guān)的內(nèi)容，只要求職者在信中表現(xiàn)出深思熟慮并實事求是，同樣會有成功的機會。

掌握以上幾點，你就能清楚個人求職信怎么寫了。用人單位在收到大批大同小異的求職信以后，他們會盡可能地按照廣告中羅列的條件來決定取舍。不過，通常情況下并不容易做到這一點。所以，當你的求職信能抓住重點，并且與所要求的條件比較接近時，一般都能得到面試的機會。

一封完整的求職信寫作規(guī)則有以下四個：

a:開頭

開頭一定要開門見山的寫明你對公司有興趣并想擔任他們空缺的職位，以及你是如何得知該職位的招聘信息的。

例如： 獲知貴公司****年**月**日在******上招聘******的信息后，我寄上簡歷敬請斟酌。這是正規(guī)求職信格式，大家一定要注意。

b:推銷自己，做好個人自我介紹。

信的第二部分要簡短地敘述自己所學的專業(yè)以及才能，特別是這些才能將滿足公司的需要。沒有必要具體陳述，詳細內(nèi)容引導對方查看你的個人求職簡歷。此外，推銷時要適度，不能夸大其詞。

c:聯(lián)系方式

寫清楚在求職信中給出你電話預約面試的可能時間范圍，或表明你希望迅速得到回音，并標明與你聯(lián)系的最佳方式。

d:收尾

感謝他們閱讀并考慮你的應聘。

另外還有幾點是一定要注意的：

a:首先求職信的篇幅不要太長，簡明扼要就可以了。

b:其次不要粘貼或附帶太多支持文件，諸如證書、獎狀等復印件，除非是招聘單位在招聘廣告中特別申明要求的，否則寄了厚厚一大疊材料，成本代價不菲，收效可能甚微。

c:最后，態(tài)度要誠懇，不需要任何豪言壯語，也不用使用任何華麗的詞匯，只要讓對方讀來覺得親切、自然、實實在在就可以了。

從以上幾方面可以看出，寫一封成功的求職信并不難，只要掌握求職信撰寫技巧就可以了。你做好準備了嗎？

第三篇：求職者如何寫求職信?

在大多數(shù)的人才網(wǎng)站的招聘廣告中，我們都可以找到重要線索，了解用人單位的一些基本情況，推斷面試時可能會被提及的問題，從而決定求職信的寫作技巧。那么，求職者如何寫求職信呢？如果你想了解求職信的寫法，可以參考以下解說范文。

你不要因為自己不具備廣告所要求的全部條件而止步不前，適當調(diào)整求職信的內(nèi)容可以得到成功的機會。那么，如何寫求職信呢？

失敗的求職信忽視了招聘廣告中提出的主要條件，而只是對一般條件泛泛而談，使用人單位懷疑你的理解能力；另一種失敗的求職信則只知道出于不具備某些條件而請求對方通融，卻不懂得著重強調(diào)自己具備的條件來贏得對方注意。

撰寫求職信的正確方法是先仔細分析廣告內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)什么地方是關(guān)鍵，然后就以此為中心逐步展開，內(nèi)容一定要詳略得當，重點突出。

別讓招聘廣告中列出的“資格”給嚇著了。許多公司會列出一大堆資格限制，最大的用意不過是想限制應聘的人數(shù)，以減少篩選所占用的時間。如果列出的條件是“有經(jīng)驗者優(yōu)先”或“至少一年以上經(jīng)驗”，而你剛從高校畢業(yè)不久，雖然實干經(jīng)驗有限，你還是應該試試。同樣，招聘廣告中列出的待遇比你的最低要求還低，而你又覺得這個職位不錯，那也可以一試，寫求職信給主管部門，待面試時再爭取你所要求的待遇。求職信只是敲門磚，到底工作適不適合你，面試之后才能決定。

雇主的心理當然希望找到能給自己帶來最大利益的職員，因此刊出的招聘廣告一般會有意將要求提高，求職者達不到某些過高要求并不出奇，也用不著灰心喪氣。求職者可以在寫求職信時避開那些無法達到的要求，而只強調(diào)與廣告中其他要求有關(guān)的內(nèi)容，只要求職者在信中表現(xiàn)出深思熟慮并實事求是，同樣會有成功的機會。

掌握以上幾點，你就能清楚個人求職信怎么寫了。用人單位在收到大批大同小異的求職信以后，他們會盡可能地按照廣告中羅列的條件來決定取舍。不過，通常情況下并不容易做到這一點。所以，當你的求職信能抓住重點，并且與所要求的條件比較接近時，一般都能得到面試的機會。

一封完整的求職信寫作規(guī)則有以下四個：

a:開頭

開頭一定要開門見山的寫明你對公司有興趣并想擔任他們空缺的職位，以及你是如何得知該職位的招聘信息的。

例如： 獲知貴公司****年**月**日在******上招聘******的信息后，我寄上簡歷敬請斟酌。這是正規(guī)求職信格式，大家一定要注意。

b:推銷自己，做好個人自我介紹。

信的第二部分要簡短地敘述自己所學的專業(yè)以及才能，特別是這些才能將滿足公司的需要。沒有必要具體陳述，詳細內(nèi)容引導對方查看你的個人求職簡歷。此外，推銷時要適度，不能夸大其詞。

c:聯(lián)系方式

寫清楚在求職信中給出你電話預約面試的可能時間范圍，或表明你希望迅速得到回音，并標明與你聯(lián)系的最佳方式。

d:收尾

感謝他們閱讀并考慮你的應聘。

另外還有幾點是一定要注意的：

a:首先求職信的篇幅不要太長，簡明扼要就可以了。

b:其次不要粘貼或附帶太多支持文件，諸如證書、獎狀等復印件，除非是招聘單位在招聘廣告中特別申明要求的，否則寄了厚厚一大疊材料，成本代價不菲，收效可能甚微。

c:最后，態(tài)度要誠懇，不需要任何豪言壯語，也不用使用任何華麗的詞匯，只要讓對方讀來覺得親切、自然、實實在在就可以了。

從以上幾方面可以看出，寫一封成功的求職信并不難，只要掌握求職信撰寫技巧就可以了。你做好準備了嗎？

第四篇：求職者如何寫好求職信

求職者如何才能寫得一手好的求職信呢？

一.求職信開頭。開頭一定要開門見山寫明你對公司有興趣，并想應聘相關(guān)空缺職位，以及是通過何種渠道獲知招聘信息。這樣會使你的求職信顯得有針性和條理性，同時使人事經(jīng)理更好地了解各種招聘途徑的效果，會讓招聘公司立即對你產(chǎn)生好感。如：“我從某報紙或某人才網(wǎng)站看到貴公司正在招聘某某職位，我寄上簡歷敬請斟酌?！?/p>

二.重點闡述對申請職位的認識和個人專業(yè)才能展示。信的第二部分要簡短地敘述自己所具備的專業(yè)知識和相關(guān)才能，但不要長篇敘述。敘述過程中，不要在信中表示公司會因聘用你而收益頗多，因為面對桌上一大堆履歷表，招聘經(jīng)理關(guān)心的不是你的個人成就，而是哪些人能勝任工作。此外，盡可能少用人稱代詞“我”，避免出現(xiàn)“我在校期間獲得某某成就”等字眼兒出現(xiàn)。

三.一定要寫清楚聯(lián)系方式。在求職信中，一定要標明與你聯(lián)系的最佳方式，如果人事經(jīng)理聯(lián)系不上你，機會只能讓給別人了。

四.在求職信結(jié)尾，一定要有禮貌地感謝人事經(jīng)理的閱讀，并稱“敬侯佳音”，這樣會讓對方覺得你很有禮貌。

第五篇：怎樣選好用好年輕干部

怎樣選好用好年輕干部

2013年07月29日 09:17:05 來源： 瞭望

怎樣選好用好年輕干部

要形成一種風氣，年輕干部都應該爭先恐后到艱苦崗位、到基層去，要以此為榮

全國組織工作會議上透露的信息顯示，中央高層高度重視培養(yǎng)選拔年輕干部。對于如何選用年輕干部，選用什么樣的年輕干部，解決當前什么問題，有著清晰明確的要求。

“選拔年輕干部的重要性怎么說都不為過?！敝泄仓醒朦h校教授辛鳴說，“培養(yǎng)選拔年輕干部，不僅是黨的事業(yè)薪火相傳的關(guān)鍵因素，同時也是國家長治久安的關(guān)鍵因素。要想事業(yè)興旺發(fā)達，要想國家繁榮昌盛，必須要有一代又一代的人接力來干?！?/p>

避免極端化

在這方面，當前社會關(guān)注熱點之一，是優(yōu)化干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)應如何把握。

《瞭望》新聞周刊了解到的信息顯示，優(yōu)化干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)，并不意味著提拔任用的每個干部都要是年輕的，也不是每個領(lǐng)導班子都要硬性配備年輕干部，更不是不同層級領(lǐng)導班子成員任職年齡層層遞減。

干部隊伍的年齡結(jié)構(gòu)怎樣為宜？

“老中青合理搭配，組織才能更好地發(fā)揮功能和作用?！毙柳Q說，“如果一個部門里是清一色的老同志或是清一色的年輕人，對于工作的展開都不是很有利?！?/p>

“之所以強調(diào)培養(yǎng)選拔年輕干部，是因為過去在用人過程中曾經(jīng)出現(xiàn)過不好的現(xiàn)象——論資排輩。年齡大的同志，資歷擱在那兒，沒有功勞還有苦勞，一到提拔都排在前面。但有的論資排輩排上去的干部，不一定是真正能干事的干部。在這樣的情況下，高層強調(diào)突破論資排輩，提拔年輕干部?！毙柳Q說，“但也需注意，不能從‘論資排輩’這個極端走到了‘唯年齡論’的另一個極端。哪種極端都要不得。”

“五六十歲省部級、四五十歲地廳級、三四十歲縣處級，這種年齡上絕對化的‘一刀切’，肯定有問題。”中共中央黨校教授蔡志強分析，優(yōu)化干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)，并不是干部使用越年輕越好，而是需要形成一個合理、科學的梯隊結(jié)構(gòu)，要更符合干部新老交替規(guī)律，符合“傳、幫、帶”的實踐需要，符合事業(yè)發(fā)展對干部能力的要求。

《瞭望》新聞周刊了解到，當前在有的地方、單位出現(xiàn)了機械理解、矯枉過正的傾向，選人用人時簡單以年齡劃線，不良影響已經(jīng)產(chǎn)生：

其一，造成選人用人標準降低。當前，社會上對有的地方和單位選拔出來的年輕干部議論較多，對有些年輕干部的工作也有意見。

辛鳴說，有的地方和單位簡單追求年輕化，拔苗助長地提拔年輕干部，有的甚至放松了基本的標準和規(guī)矩。機械地理解年輕化，把一些業(yè)務(wù)素質(zhì)不太強、履職經(jīng)歷和崗位歷練不太夠，能力經(jīng)驗也不夠足的年輕干部，在選拔任用程序不嚴格的情況下硬提拔起來?！斑x拔干部，不管是什么年齡，都應該嚴格按照規(guī)矩和制度辦事，標準不能降低。這一點任何情況下不能放松。”

其二，導致一些年富力強的干部難于安心做事，乃至未老先哀“度日子”。

“有的地方和部門在干部提拔上以年齡為杠杠，級級設(shè)限、層層遞減，以年齡為標準提拔的‘天花板’隱性存在。這就在干部隊伍中形成一種印象：到了一定歲數(shù)未提拔到一定級別，就覺得自己前途無望了?！毙柳Q談到，比如說，30多歲還沒當上縣處長，40多歲還沒當上廳局長，有的同志就會灰心喪氣，乃至怨這怨那，好一點的是放松努力度日子，不好一點的是耍脾氣、撂挑子、混日子。而周圍的人也會說這說那，猜這猜那，無事生非，閑言碎語不斷，讓這些干部心生煩惱，無心甚至無法干事。“從來沒有明文規(guī)定，說過了什么歲數(shù)就不能提拔為什么干部。但在實際操作中，在有的地方有的部門這已經(jīng)成為一種‘天花板’?！?/p>

其三，導致了“急功近利”情緒的產(chǎn)生。

蔡志強說，“少數(shù)干部總算著年齡‘坎坎’，就可能容易急功近利，做一些‘短平快’出政績的事情，甚至出現(xiàn)‘一年出成績的事大干，兩年出成績的事小干，三年才可能出成績的事不干’的現(xiàn)象。因為，如果堅持做打基礎(chǔ)、看長遠的事情，短時間不出效果，過了一定年齡，就只能‘過點兒’了。這種年齡框框帶來的心理扭曲和恐慌在干部隊伍里確實存在?！?/p>

有關(guān)權(quán)威專家指出，40多歲為什么就不能當鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導干部了？50多歲為什么就不能當縣市區(qū)主要領(lǐng)導干部了？為什么不能讓他們感到有干頭、有奔頭？

“這是干部隊伍年輕化必須解決的一個問題，這個‘天花板’必須打破?！毙柳Q說，轉(zhuǎn)變需要兩方面努力：

一方面，組織部門用人的觀念需要轉(zhuǎn)變，不能簡單地以年齡劃線。30多歲的可以提拔，50多歲的也可以提拔。提拔的標準不是年齡，而是干部的德才和能力、群眾的口碑。

另一方面，黨員干部的心理狀態(tài)需要改變。黨員干部不能看著升遷無望，就“養(yǎng)老”、“應付”，甚或怨氣在胸“撂挑子”?！案刹烤褪菫槿嗣穹?wù)的，只是為人民服務(wù)的崗位不同。黨員干部真想通了這一點，一些問題自然而然就化解掉了。因此，教育黨員干部樹立正確的世界觀、事業(yè)觀、權(quán)力觀，很有必要?！毙柳Q說。

蔡志強認為，不能因為要鼓勵年輕人，就讓經(jīng)驗豐富的“老一點”的干部“靠邊”，這實際也是人才資源的浪費。既要鼓勵年輕人的激情迸發(fā)，也要利用好年富力強的干部寶貴的經(jīng)驗和閱歷?！瓣P(guān)鍵還是要根據(jù)崗位的職能要求、實際需要來挑選干部?！?/p>

不良傾向必須警惕

有關(guān)權(quán)威人士分析認為，當前，在年輕干部的培養(yǎng)選拔方面，有一些不良傾向需要警惕：

比如，在有的地方，給地方和部門領(lǐng)導當過秘書的干部提任比例太大，你安排了，我也要安排，成了“利益均沾”；少數(shù)年輕干部“火箭式”提拔，經(jīng)查有些都與領(lǐng)導干部沾親帶故。

“領(lǐng)導秘書提拔比例大是個客觀現(xiàn)象，這個問題不應該回避?！毙柳Q說，“這種情況容易給社會造成小圈子選人的印象，并由此產(chǎn)生種種負面輿論，嘴上不說，心里不平。不是說小圈子里的人一定水平不高、素質(zhì)不高，但就算你水平再高，這種現(xiàn)象如果成為十分普遍和固化的狀態(tài)，本身就不太正常了。”

辛鳴分析，這實際涉及一個更深層次的問題：在領(lǐng)導身邊工作的干部，領(lǐng)導了解熟悉，但群眾不熟悉；在基層工作的干部，領(lǐng)導不見得全了解，但基層的黨員群眾卻看得真真切切、清清楚楚。這就要求，在干部的選拔任用中，不能以領(lǐng)導意志為唯一準繩，而要加大群眾公認這個標準的力度?！叭罕娖毡檎J為不錯的干部，基本上錯不了?！?/p>

對于年輕干部“火箭式”提拔事涉裙帶關(guān)系的問題，中共中央黨校教授張希賢認為，“有的年輕干部的提拔靠關(guān)系、有背景、走門子，這樣的例子確有存在，其根子還是不正之風。選拔年輕干部不是選拔個別人，而是選拔一批人、一代人。不正之風必須堅決打擊?！?/p>

上述情況怎么避免？蔡志強說，“其一，選拔任用的標準一定要科學、經(jīng)得起推敲。其二，要有選拔任用過程中的監(jiān)督機制，以此保障黨員群眾對選拔過程的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。有了嚴格、科學的標準，有了公開透明的信息披露，有了全程的黨員群眾監(jiān)督，就可以放心大膽地‘不拘一格降人才’?！?/p>

“杜絕這種現(xiàn)象不難。一句話，只要我們嚴格遵守組織任用程序，就不會出問題”，辛鳴說。

國家行政學院教授汪玉凱認為，對于違規(guī)違法行為的懲治，也是保障手段之一?！耙环矫?，在選人用人過程中凡是出現(xiàn)違規(guī)的，一定要嚴加懲治；另一方面，還需建立完善用人失察追究制度。選的人用的人能力很差、根本無法勝任，甚至有嚴重問題、搞貪腐，那就要倒查倒追，看看選拔中間到底有沒有問題。建立了這個制度，有利于釜底抽薪?！?/p>

不磨練是不行的

“年輕干部的培養(yǎng)需要一個歷練的過程，要一步一個臺階往上走，給他們更多鍛煉的機會。”汪玉凱說。

有關(guān)權(quán)威人士指出，干部成長是有規(guī)律的，年輕干部從參加工作到走向成熟，需要經(jīng)過必要的臺階、遞進式的歷練和培養(yǎng)。我們不能唯臺階論，但必要的臺階也是要的，一步登天在現(xiàn)在這個時代是行不通的。

培養(yǎng)不是照顧。對那些看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃地安排他們?nèi)ソ?jīng)受鍛煉。這種鍛煉不是走樣子的，而應該是多崗位、長時間的，沒有預設(shè)晉升路線圖的。

辛鳴說，“梅花香自苦寒來，寶劍鋒從磨礪出。對于年輕干部里的‘好苗子’，一定要把他們放到艱苦的崗位上去磨練。不磨練是不行的，那種順風順水的干部，很難應對復雜的社會發(fā)展的變化要求。只有在磨練的過程中，才能出現(xiàn)出類拔萃的干部?！?/p>

“在一個艱苦崗位上，做成一件事情不容易。需要在要素不具備的情況下尋找要素，在條件不充分的時候創(chuàng)造條件。一個年輕干部只有在這樣的環(huán)境下錘煉，才能得到扎實成長。有意識地加強一些困難挑戰(zhàn)的訓練，是培養(yǎng)年輕干部過程中不可缺少的一環(huán)?！辈讨緩姺治?。

但當前，也有一種不好的傾向存在。有的人認為，組織把誰放到艱苦崗位上、放到基層去鍛煉，本人以及周圍的人往往會認為是組織上不信任他了、邊緣化他了。這樣的風氣如果蔓延開來，我們培養(yǎng)年輕干部會走彎路。

有關(guān)權(quán)威人士指出，在普通崗位上經(jīng)歷一些難事、急事、大事、復雜的事，能夠更加深刻感受國情、社情、民情，能夠“接地氣”。要形成一種風氣，年輕干部都應該爭先恐后到艱苦崗位、到基層去，要以此為榮。

“要扭轉(zhuǎn)這種風氣，還應當根據(jù)不同地區(qū)、不同崗位來進行干部的政績考核評價。我們應看到，不同崗位的工作難度是不同的，政績的含金量也是不同的。比如說，你在容易出成績的崗位上干出十分成績，我在艱苦崗位上只干成一分，但是相比之下，我這一分比你那十分更加重要和難得，也付出了更多的艱辛和努力。有一個公正的評判標準，在艱苦崗位工作的年輕干部就既能得到磨練，又能得到認可。大家也就不會再視艱苦崗位為畏途”，辛鳴說。

“在年輕干部的培養(yǎng)上，關(guān)鍵還是遵循干部成長的基本規(guī)律，既不能急功近利，也不能拔苗助長，既不能刻意打壓，也不能置之不理，關(guān)心愛護與艱苦磨練要相結(jié)合；在年輕干部的選拔上，根本原則還需體現(xiàn)正向激勵，確保公平性，還要有一定程度的競爭性。形成上下互動的，既能確保貫徹黨管干部原則，又能反映群眾利益訴求的年輕干部培養(yǎng)選拔體系?！辈讨緩娺@樣說。（記者陳澤偉 實習生謝舒 唐朵朵）