第一篇：東城區(qū)體育局關(guān)于體育人才現(xiàn)狀的分析

東城區(qū)體育局關(guān)于體育人才現(xiàn)狀的分析

及加強(qiáng)人才工作的設(shè)想

改革開放以來，東城區(qū)體育局在區(qū)委、區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹落實黨的體育工作的路線、方針、政策，認(rèn)真貫徹落實《中華人民共和國體育法》，不斷解放思想，深化改革，以與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新的精神，大力發(fā)揚求真務(wù)實的工作作風(fēng)，積

極培養(yǎng)和引進(jìn)各類體育人才，努力改善干部職工隊伍的整體結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)，使全區(qū)體育事業(yè)在各個方面都取得了較快的發(fā)展和顯著的成績。

但是，隨著全區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會各項事業(yè)的不斷發(fā)展，面臨年北京奧運會的所帶來的巨大機(jī)遇和挑戰(zhàn)，我區(qū)體育系統(tǒng)各類人才相對缺乏的狀況也在一定程度上制約了體育工作的更快發(fā)展。因此，我們必須采取切實有效的措施，進(jìn)一步加大人才工作力度，努力建設(shè)一支適應(yīng)時代發(fā)展要求的高素質(zhì)體育人才隊伍，全面促進(jìn)東城區(qū)體育事業(yè)的更快發(fā)展，為實現(xiàn)區(qū)第九次黨代會提出的奮斗目標(biāo)做出新的貢獻(xiàn)。

一、東城區(qū)體育局體育人才隊伍的基本狀況

（一）群眾體育人才的基本狀況

東城區(qū)體育局社會體育管理中心是體育局直屬的負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理群眾體育工作的事業(yè)單位。該中心現(xiàn)有職工人，其中女性人；平均年齡歲，其中—歲人，—歲人，—歲人；大學(xué)本科學(xué)歷人，中專、職高各人。

東城區(qū)現(xiàn)有社會體育指導(dǎo)員名，其中，國家級指導(dǎo)員名，約占總數(shù)的；一級指導(dǎo)員名，約占；二級指導(dǎo)員名，約占；三級指導(dǎo)員名，約占。社會體育指導(dǎo)員的平均年齡約為歲。

（二）業(yè)余訓(xùn)練與競技體育人才的基本狀況

東城區(qū)體育運動學(xué)校和東單體育中心是體育局負(fù)責(zé)業(yè)余訓(xùn)練和體育后備人才培養(yǎng)輸送的直屬事業(yè)單位。該兩單位現(xiàn)有專職教練員名，其中高級職稱教練員名，中級職稱教練員名，初級職稱教練員名；大學(xué)本科學(xué)歷人，大專學(xué)歷人，大專以下學(xué)歷人；歲以下人，歲人，歲人，歲以上人。在目前我區(qū)設(shè)置的田徑、舉重、柔道、摔跤、游泳、體操、武術(shù)、跆拳道、乒乓球、足球、籃球、排球、手球等個重點項目中，舉重、柔道、摔跤、游泳、武術(shù)、跆拳道、乒乓球、足球、排球、手球等個項目尚無高級職稱的教練員或項目帶頭人，摔跤、跆拳道、乒乓球、手球等個項目僅有初級職稱的教練員。

（三）體育場館經(jīng)營管理人才的基本狀況

東城區(qū)體育局所屬體育場館，包括東單體育中心、地壇體育館、地壇體育中心等，現(xiàn)有黨政管理干部人，其中女性人；平均年齡約為歲，其中—歲的人，歲以上的人；大學(xué)學(xué)歷人（其中人在讀女性），高中、初中學(xué)歷各人。

（四）體育行政管理人才的基本狀況

體育局機(jī)關(guān)現(xiàn)有國家公務(wù)員人，其中黨務(wù)工作者人，行政工作者人；研究生學(xué)歷人，大學(xué)本科學(xué)歷人，大學(xué)?？茖W(xué)歷及以下人；高級職稱人，中級職稱人，初級職稱人；歲以下人，—歲人，—歲人，歲以上人。

名處級領(lǐng)導(dǎo)干部，平均年齡約為歲；其中高級職稱人，中級職稱人；大學(xué)本科學(xué)歷人，大學(xué)?？茖W(xué)歷人。科級干部名，平均年齡約為歲，中級職稱人，初級職稱人；大學(xué)本科學(xué)歷人，大學(xué)?？萍耙韵聦W(xué)歷人?？茊T名，平均年齡約為歲；中級職稱人，初級職稱人；碩士研究生名，大學(xué)本科學(xué)歷人，大學(xué)?？茖W(xué)歷人。

二、東城區(qū)體育局體育人才現(xiàn)狀的分析

（一）群眾體育人才狀況

⒈優(yōu)勢：社會體育管理中心工作人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)均處于較為理想的狀況，領(lǐng)導(dǎo)成員有著比較豐富的群眾體育工作經(jīng)驗，創(chuàng)新意識較強(qiáng)。

⒉弱勢：中心工作人員的數(shù)量不足，性別比例不甚合理；社會體育指導(dǎo)員隊伍的規(guī)模較小，其中國家級、一級、二級社會體育指導(dǎo)員人數(shù)僅占總?cè)藬?shù)的。

（二）業(yè)余訓(xùn)練與競技體育人才狀況

⒈優(yōu)勢：重點項目布局全面，教練員的敬業(yè)精神和執(zhí)教能力較強(qiáng)，年齡結(jié)構(gòu)合理，經(jīng)驗豐富，整體狀況比較合理。

⒉弱勢：高水平教練員或項目帶頭人相對缺乏；教練員整體學(xué)歷水平有待進(jìn)一步提高；一些有豐富經(jīng)驗、有一定執(zhí)教能力的教練員英語水平較低，晉升職稱難度較大。

（三）體育場館經(jīng)營管理人才狀況

⒈優(yōu)勢：體育場館管理經(jīng)營人員基本都曾從事過體育工作，對群眾健身需求的層次結(jié)構(gòu)、變化趨勢較為熟悉；在多年的工作中積累了較豐富的管理經(jīng)營經(jīng)驗。

⒉弱勢：一些管理干部缺乏經(jīng)濟(jì)理論和管理理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，年齡結(jié)構(gòu)不甚理想，皆在歲以上。

（四）體育行政管理人才狀況

⒈優(yōu)勢：體育局機(jī)關(guān)國家公務(wù)員的年齡結(jié)構(gòu)比較合理，學(xué)歷與文化水平較高，是一支能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人才隊伍。

⒉弱勢：缺少有較高水平文字能力的人才。

三、東城區(qū)體育局加強(qiáng)人才工作的設(shè)想

（一）努力培養(yǎng)內(nèi)部優(yōu)秀人才

⒈大力加強(qiáng)社會體育指導(dǎo)員隊伍建設(shè)，盡快培養(yǎng)一批水平較高的國家級、一級、二級社會體育指導(dǎo)員。

⒉繼續(xù)加強(qiáng)教練員在崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，繼續(xù)實行并完善教練員論文評比工作，進(jìn)一步完善教練員任期目標(biāo)責(zé)任制度和獎懲制度，加強(qiáng)管理力度，促使教練員隊伍執(zhí)教水平的不斷提高。

⒊為現(xiàn)有體育場館管理人員提供系統(tǒng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代經(jīng)營管理理論的機(jī)會；在體育場館管理人才梯隊建設(shè)過程中，培養(yǎng)一批年輕的、優(yōu)秀的體育場館管理后備人才。

（二）積極引進(jìn)外部優(yōu)秀人才

⒈引進(jìn)的原則：引進(jìn)人才的地域范圍要進(jìn)一步拓寬；專長要突出，在專業(yè)領(lǐng)域確有建樹；專長范圍要與東城區(qū)體育工作的總體發(fā)展布局相吻合。

⒉引進(jìn)的方法：引進(jìn)人才工作要按照《北京市關(guān)于鼓勵和吸引優(yōu)秀文化體育人才來京創(chuàng)業(yè)工作的若干暫行規(guī)定》的要求進(jìn)行，根據(jù)需要引進(jìn)年富力強(qiáng)、有創(chuàng)新意識、有學(xué)識和工作能力的、優(yōu)秀的各級各類體育管理人員、運動項目帶頭人及運動員；力爭引進(jìn)名具有較扎實的理論功底和較強(qiáng)文字能力、有實際現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗、熟悉市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、企劃能力強(qiáng)、市場開發(fā)能力強(qiáng)的經(jīng)營管理專才。

⒊引進(jìn)人才的管理：建立和完善新的人才聘用管理機(jī)制，同人才優(yōu)勢地區(qū)展開全面合作，實現(xiàn)“人不為我所有，才為我所用”；聘請一批相關(guān)學(xué)科的專家和學(xué)者，組成東城區(qū)體育事業(yè)發(fā)展顧問團(tuán)；聘用一批項目帶頭人，定期到我局進(jìn)行指導(dǎo)。

（三）培養(yǎng)和引進(jìn)優(yōu)秀人才工作的時間安排

⒈××年年底之前，制定并完善《東城區(qū)體育局關(guān)于培養(yǎng)和引進(jìn)優(yōu)秀人才的規(guī)定》、《東城區(qū)體育局關(guān)于培養(yǎng)和引進(jìn)優(yōu)秀人才的措施草案》等規(guī)章制度。

⒉××年年底之前，完成首批體育人才培訓(xùn)工作。

⒊年年底之前，引進(jìn)各級各類優(yōu)秀人才不低于人，量才是用，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

《東城區(qū)體育局關(guān)于體育人才現(xiàn)狀的分析》

第二篇：體育局十二五體育人才發(fā)展規(guī)劃

奉節(jié)縣體育事業(yè)局

“十二五”體育人才發(fā)展規(guī)劃

一、形勢分析

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，體育已經(jīng)成為了一個國家綜合實力和民族精神的重要體現(xiàn)，成為構(gòu)建和諧社會的重要組成部分。按照市縣有關(guān)文件精神，在“十二五”期間，奉節(jié)縣體育事業(yè)人才發(fā)展主要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以體制機(jī)制創(chuàng)新為動力，以人才培養(yǎng)和使用為主線，以人才能力建設(shè)為重點，不斷加大人才資源開發(fā)的投入，營造人才輩出、人盡其才、才盡其用的社會氛圍，為全面推進(jìn)我縣新農(nóng)村建設(shè)和區(qū)域性中心城市建設(shè)提供有效的人才保障和智力支持，編制本規(guī)劃。

二、體育現(xiàn)狀

2001年，我縣被國家體育總局命名為“全國武術(shù)之鄉(xiāng)”，全市至今僅有三個區(qū)縣獲此殊榮；2005—2008年，被國家體育總局評為全國群眾體育先進(jìn)單位，2008、2009、2010年連續(xù)四年被國家體育總局評為全國全民健身活動先進(jìn)單。1996年，舉辦了科克倫夔門走鋼絲；2000年，承辦了全國橋牌賽；2003年8月，承辦了阿迪力天坑走鋼絲競技表演活動；2004年10月，承辦了陜西西部神龍摩托車羅周強(qiáng)走鋼絲活動； 2008年10月，成功舉辦了具有國際影響的“2008首屆中國長江三峽奉節(jié)天坑國際低空跳傘節(jié)”。

（一）群眾體育。我縣經(jīng)常參加體育鍛煉占41.45％（其中城市10.3萬，占城市人口的75.2％；農(nóng)村人口的29.2％）。群眾體育蓬勃發(fā)展，基本做到了：“天天有賽事，周周有看點，月月有主題，年年有亮點?！泵磕觊_展大型體育活動20次以上，與多個部門聯(lián)合組織實施了以“健康奉節(jié)”建設(shè)為主題的職工運動會。組織的籃球聯(lián)賽、中國象棋聯(lián)賽、乒乓球聯(lián)賽和羽毛球聯(lián)賽，產(chǎn)生了廣泛的社會影響，得到了群眾的好評和市內(nèi)外嘉賓的稱贊?，F(xiàn)有體育協(xié)會19個，會員近萬人，其中老年人體育協(xié)會、自行車協(xié)會、游泳協(xié)會、登山協(xié)會在老百姓中影響很大，并多次獲得市級單位表彰。培訓(xùn)和管理社會體育指導(dǎo)員400名，其中國家一級社-1-

會體育指導(dǎo)員32名。

（二）競技體育。我縣重點運動項目是田徑、舉重、武術(shù)、籃球、乒乓球等五項，在訓(xùn)運動隊員達(dá)300人以上。體育局下屬業(yè)余體校一所，編制2人（自收自支）。國家級青少年體育俱樂部3個。近四年，先后榮獲市級金牌66枚，銀牌36枚，銅牌39枚。先后向省市級運動隊輸送了世界舉重冠軍張勇、國家級田徑健將田小霞、珠海市體校摔跤運動員吳玲、皮劃艇運動員李紅等。

（三）體育產(chǎn)業(yè)。全縣有體育彩票銷售網(wǎng)點25個，體育彩票2007年銷售1173萬元，2008年銷售2438萬元，2009銷售2631萬元，2010年銷售4836萬元，連續(xù)四年位居全市遠(yuǎn)效區(qū)縣第一名。體育用品專賣店17個。

（四）基礎(chǔ)設(shè)施。全縣完成了塑膠運動場30片，9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)修建了塑膠籃球場或燈光球場，9個社區(qū)修建了群眾休閑健身廣場并安置了健身器材，在5個社區(qū)安置了成片乒乓球臺，對全縣部份中小學(xué)贈送了籃球架和乒乓球臺，179個行政村安裝了籃球架和兩副乒乓球臺，開工建設(shè)渝東北地區(qū)功能最完善的體育館，建成了重慶市一流的鳳凰山登山步道一期工程。

三、指導(dǎo)思想和基本原則

堅持“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，堅持體育為人民服務(wù)、為中國特色社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)的方向，積極貫徹《體育法》，深入實施《全民健身條例》和《奧運爭光計劃綱要》，把普及健康教育、培養(yǎng)健身習(xí)慣、增強(qiáng)全民體質(zhì)作為體育工作的基本出發(fā)點；以奧運會獎牌和全運會金牌為目標(biāo)導(dǎo)向，大力發(fā)展競技體育；大力培養(yǎng)體育后備人才，積極營造“健康重慶”的良好氛圍，扶持體育企業(yè)，引導(dǎo)體育消費，擴(kuò)大體育需求，大力發(fā)展體育產(chǎn)業(yè)；充分發(fā)揮政府和社會各方面的力量，全面推進(jìn)城鄉(xiāng)全民健身活動，爭取在“十二五”時間，基本建成“健康奉節(jié)”，使奉節(jié)體育事業(yè)領(lǐng)先全市或全國先進(jìn)行列。

四、發(fā)展目標(biāo)和主要任務(wù)

圍繞重點運動項目抓好優(yōu)秀運動隊建設(shè)，以優(yōu)勢項目的重點突破帶動優(yōu)秀運動隊伍水平提升。合理確定優(yōu)秀運動隊及其人員編制，并隨著重點項目的增加和水平提升逐步擴(kuò)大規(guī)模。到2015年優(yōu)秀運動隊規(guī)模達(dá)到200人以上。進(jìn)一步完善優(yōu)秀運動隊競爭和激勵機(jī)制，形成進(jìn)出有序、科學(xué)合理的優(yōu)秀運動隊管理體系。建立符合項目實際的、科學(xué)先進(jìn)的復(fù)合型運動隊管理體制和管理團(tuán)隊，不斷創(chuàng)新和完善人才培養(yǎng)運行機(jī)制。發(fā)揮教練的主導(dǎo)作用，創(chuàng)造有利于理論創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的環(huán)境和條件。加強(qiáng)訓(xùn)練監(jiān)控，創(chuàng)立與完善優(yōu)秀運動隊訓(xùn)練評估體系，努力提高訓(xùn)練和管理科學(xué)化水平。不斷完善訓(xùn)、科、醫(yī)緊密結(jié)合的管理體制和運行機(jī)制。

建設(shè)高水平教練員和裁判員隊伍。教練員隊伍建設(shè)是提升競技運動水平的關(guān)鍵。加強(qiáng)教練員培養(yǎng)，鼓勵和支持教練員學(xué)習(xí)進(jìn)修，用新的理念和科技手段提高訓(xùn)練水平。建立教練員按運動成績確定收入的分配制度，逐步推行年薪制。制定特殊優(yōu)惠政策引進(jìn)國內(nèi)外一流教練員。增強(qiáng)教練員的事業(yè)心和責(zé)任心，健全教練員競爭上崗機(jī)制、激勵機(jī)制。對于承擔(dān)我縣重點發(fā)展項目的優(yōu)秀教練員在工作條件、資源配置、待遇等方面予以重點保障。加強(qiáng)裁判員管理，提高裁判員專業(yè)水平，建立一支思想品德過硬，業(yè)務(wù)水平高，人員相對穩(wěn)定的高水平裁判員隊伍。

加強(qiáng)高水平運動員隊伍建設(shè)。運動員是競技運動的主體。加強(qiáng)文化教育和勵志教育，提高運動員文化水平和綜合素質(zhì)，堅定運動員為祖國、為重慶、為奉節(jié)爭光的理想信念。對承擔(dān)重點發(fā)展項目的優(yōu)秀運動隊運動員，在訓(xùn)練條件、科技支撐、生活待遇及參加國內(nèi)外重要賽事等方面予以重點保障。積極創(chuàng)造條件，支持我縣優(yōu)秀運動員更多地進(jìn)入國家隊、市運動隊。鼓勵全縣中小學(xué)根據(jù)所承擔(dān)項目的特點和規(guī)律，制定個性化的學(xué)習(xí)計劃和訓(xùn)練計劃，實行彈性學(xué)制。重視和加強(qiáng)對運動員勞動、醫(yī)療等方面權(quán)

益的保障工作，切實維護(hù)運動員切身利益。

健全后備人才培養(yǎng)體系。按照政府舉辦，體育部門和教育部門共同管理，以體育部門為主，體教結(jié)合的后備人才培養(yǎng)體制。辦好1所業(yè)余體校。按照“統(tǒng)一規(guī)劃、合理布局、突出重點、整合資源”的原則，圍繞優(yōu)勢項目建設(shè)，以業(yè)余體校為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)后備人才試點校和體育傳統(tǒng)項目學(xué)校為補(bǔ)充，建立競技體育運動后備人才的培養(yǎng)體系，形成業(yè)余體校與普通中小學(xué)有機(jī)銜接，使后備人才在受訓(xùn)同時能順利完成國民教育的運行機(jī)制。鼓勵社會力量以各種形式培養(yǎng)、輸送競技運動后備人才。

——打造重點運動項目和高水平運動隊?？茖W(xué)規(guī)劃、合理布局、突出重點，著力打造田徑、舉重、武術(shù)、籃球、乒乓球等5個重點運動項目；到 2015 年，優(yōu)秀運動隊規(guī)模達(dá)到200人以上，培養(yǎng)在市運會上具有奪牌奪金實力的運動員達(dá)到10名以上。

——建設(shè)高水平教練員、裁判員隊伍。建立健全教練員選拔、任用、考核制度，到 2015 年，我縣培養(yǎng)2名以上國家級裁判員，擴(kuò)大一、二級裁判員規(guī)模。

——大力實施后備人才戰(zhàn)略。圍繞優(yōu)秀運動隊建設(shè)，以業(yè)余體校為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)后備人才試點學(xué)校和體育傳統(tǒng)項目學(xué)校為補(bǔ)充，建立競技運動后備人才的培養(yǎng)體系。到2015年，體校規(guī)模到達(dá)100人，同時建立6所體育傳統(tǒng)項目學(xué)校。實施“體教結(jié)合”，形成各級各類業(yè)余體校與普通中、小學(xué)有機(jī)銜接，使后備人才在受訓(xùn)同時能接受國民教育的運行機(jī)制。

五、保障措施

一、加強(qiáng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和部門協(xié)調(diào)，實行政府目標(biāo)責(zé)任制

組建完善奉節(jié)縣體育事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由縣委、縣府主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，縣委辦、縣府辦、縣教委、發(fā)改委、國土局、環(huán)保局、建委、移民局、體育局、公安局、電視臺等相應(yīng)部門為成員，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)本項工作。并將全縣體育人才培養(yǎng)的任務(wù)、目標(biāo)分解落實到相關(guān)責(zé)任部門及責(zé)任單位，實行政府目標(biāo)責(zé)任制。

二、統(tǒng)一規(guī)劃，分階段實施

緊緊抓住國家實施以人為本，構(gòu)建和諧社會，突出發(fā)展體育事業(yè)的機(jī)遇，結(jié)合我縣的實際情況，對本規(guī)劃所涉及內(nèi)容及項目，實行統(tǒng)一規(guī)劃，分階段實施的總體戰(zhàn)略。

三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，力爭本規(guī)劃盡早實施

一是認(rèn)真做好規(guī)劃前期工作的基礎(chǔ)工作，對本規(guī)劃中所涉及項目要切實做好項目規(guī)劃、論證等基礎(chǔ)工作；二是盡快做好項目策劃及可行性研究工作；三是多渠道籌集項目前期費用，建立高效務(wù)實的項目運作班子，力爭本規(guī)劃的各個項目早日啟動；四是積極爭取國家支持，多渠道籌集項目資金，力爭本規(guī)劃中項目早日實施。

第三篇：體育局十二五體育人才發(fā)展規(guī)劃

××體育事業(yè)局

“十二五”體育人才發(fā)展規(guī)劃

一、形勢分析

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，體育已經(jīng)成為了一個國家綜合實力和民族精神的重要體現(xiàn)，成為構(gòu)建和諧社會的重要組成部分，同時市委三屆三次全委會將體育人才發(fā)展列為了“健康××”建設(shè)的重要內(nèi)容。因此，在“十二五”期間，××體育事業(yè)人才發(fā)展主要圍繞“健康××”建設(shè)為奮斗目標(biāo)，以科學(xué)發(fā)展為指導(dǎo)，以體制機(jī)制創(chuàng)新為動力，以人才培養(yǎng)和使用為主線，以人才能力建設(shè)為重點，不斷加大人才資源開發(fā)的投入，營造人才輩出、人盡其才、才盡其用的社會氛圍，為全面推進(jìn)我縣新農(nóng)村建設(shè)和區(qū)域性中心建設(shè)提供有效的人才保障和智力支持，編制本規(guī)劃。

二、體育現(xiàn)狀

2001年，我縣被國家體育總局命名為“全國武術(shù)之鄉(xiāng)”，全市至今僅有三個區(qū)縣獲此殊榮；2005—2008年，被國家體育總局評為全國群眾體育先進(jìn)單位，2008、2009、2010年連續(xù)四年被國家體育總局評為全國全民健身活動先進(jìn)單。1996年，舉辦了科克倫夔門走鋼絲；2000年，承辦了全國橋牌賽；2003年8月，承辦了阿迪力天坑走鋼絲競技表演活動；2004年10月，承辦了陜西西部神龍摩托車羅周強(qiáng)走鋼絲活動； 2008年10月，成功舉辦了具有國際影響的“2008首屆中國長江三峽奉節(jié)天坑國際低空跳傘節(jié)”。

（一）群眾體育。我縣經(jīng)常參加體育鍛煉占41.45％（其中城市10.3萬，占城市人口的75.2％；農(nóng)村人口的29.2％）。群眾體育蓬勃發(fā)展，基本做到了：“天天有賽事，周周有看點，月月有主題，年年有亮點?！泵磕觊_展大型體育活動20次以上，與多個部門聯(lián)合組織實施了以“健康奉節(jié)”建設(shè)為主題的職工運動會。組織的籃球聯(lián)賽、中國象棋聯(lián)賽、乒乓球聯(lián)賽和羽毛球聯(lián)賽，產(chǎn)生了廣泛的社會影響，得到了群眾的好評和市內(nèi)外嘉賓的稱贊?，F(xiàn)有體育協(xié)會19個，會員近萬人，其中老年人體育協(xié)會、自行車協(xié)會、游泳協(xié)會、登山協(xié)會在老百姓中影響很大，并多次獲得市級

四、發(fā)展目標(biāo)和主要任務(wù)

圍繞重點運動項目抓好優(yōu)秀運動隊建設(shè)，以優(yōu)勢項目的重點突破帶動優(yōu)秀運動隊伍水平提升。合理確定優(yōu)秀運動隊及其人員編制，并隨著重點項目的增加和水平提升逐步擴(kuò)大規(guī)模。到2015年優(yōu)秀運動隊規(guī)模達(dá)到200人以上。進(jìn)一步完善優(yōu)秀運動隊競爭和激勵機(jī)制，形成進(jìn)出有序、科學(xué)合理的優(yōu)秀運動隊管理體系。建立符合項目實際的、科學(xué)先進(jìn)的復(fù)合型運動隊管理體制和管理團(tuán)隊，不斷創(chuàng)新和完善人才培養(yǎng)運行機(jī)制。發(fā)揮教練的主導(dǎo)作用，創(chuàng)造有利于理論創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的環(huán)境和條件。加強(qiáng)訓(xùn)練監(jiān)控，創(chuàng)立與完善優(yōu)秀運動隊訓(xùn)練評估體系，努力提高訓(xùn)練和管理科學(xué)化水平。不斷完善訓(xùn)、科、醫(yī)緊密結(jié)合的管理體制和運行機(jī)制。

建設(shè)高水平教練員和裁判員隊伍。教練員隊伍建設(shè)是提升競技運動水平的關(guān)鍵。加強(qiáng)教練員培養(yǎng)，鼓勵和支持教練員學(xué)習(xí)進(jìn)修，用新的理念和科技手段提高訓(xùn)練水平。建立教練員按運動成績確定收入的分配制度，逐步推行年薪制。制定特殊優(yōu)惠政策引進(jìn)國內(nèi)外一流教練員。增強(qiáng)教練員的事業(yè)心和責(zé)任心，健全教練員競爭上崗機(jī)制、激勵機(jī)制。對于承擔(dān)我縣重點發(fā)展項目的優(yōu)秀教練員在工作條件、資源配置、待遇等方面予以重點保障。加強(qiáng)裁判員管理，提高裁判員專業(yè)水平，建立一支思想品德過硬，業(yè)務(wù)水平高，人員相對穩(wěn)定的高水平裁判員隊伍。

加強(qiáng)高水平運動員隊伍建設(shè)。運動員是競技運動的主體。加強(qiáng)文化教育和勵志教育，提高運動員文化水平和綜合素質(zhì)，堅定運動員為祖國、為重慶、為奉節(jié)爭光的理想信念。對承擔(dān)重點發(fā)展項目的優(yōu)秀運動隊運動員，在訓(xùn)練條件、科技支撐、生活待遇及參加國內(nèi)外重要賽事等方面予以重點保障。積極創(chuàng)造條件，支持我縣優(yōu)秀運動員更多地進(jìn)入國家隊、市運動隊。鼓勵全縣中小學(xué)根據(jù)所承擔(dān)項目的特點和規(guī)律，制定個性化的學(xué)習(xí)計劃和訓(xùn)練

任制。

二、統(tǒng)一規(guī)劃，分階段實施

緊緊抓住國家實施以人為本，構(gòu)建和諧社會，突出發(fā)展體育事業(yè)的機(jī)遇，結(jié)合我縣的實際情況，對本規(guī)劃所涉及內(nèi)容及項目，實行統(tǒng)一規(guī)劃，分階段實施的總體戰(zhàn)略。

三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，力爭本規(guī)劃盡早實施

一是認(rèn)真做好規(guī)劃前期工作的基礎(chǔ)工作，對本規(guī)劃中所涉及項目要切實做好項目規(guī)劃、論證等基礎(chǔ)工作；二是盡快做好項目策劃及可行性研究工作；三是多渠道籌集項目前期費用，建立高效務(wù)實的項目運作班子，力爭本規(guī)劃的各個項目早日啟動；四是積極爭取國家支持，多渠道籌集項目資金，力爭本規(guī)劃中項目早日實施。

第四篇：人才安居工程現(xiàn)狀分析報告

管理現(xiàn)狀分析報告

（模 板）

一、管理現(xiàn)狀

（一）管理理念

（二）管理模式

（三）管理架構(gòu)

（四）管理人員

（五）管理制度

（六）管理方法

（七）管理措施

（八）管理流程

（九）管理效率

（十）管理績效

要求：詳述本專業(yè)在以上十個方面的實際情況。

二、管理現(xiàn)狀分析過程

（一）自我診斷

要求：詳述本專業(yè)開展自查自糾、廣泛征集意見和管理診斷工作的安排及實施過程。

（二）立標(biāo)對標(biāo)

要求：詳述本專業(yè)選擇標(biāo)桿單位的標(biāo)準(zhǔn)、過程和結(jié)果；詳述

開展標(biāo)桿單位調(diào)研工作的過程，寫明標(biāo)桿單位在管理理念、管理模式等十個方面中的先進(jìn)做法和經(jīng)驗；詳述本專業(yè)管理現(xiàn)狀與標(biāo)桿單位管理對比情況。

（三）對照教材

要求：詳述本專業(yè)選擇有關(guān)教材或書籍的標(biāo)準(zhǔn)、過程和結(jié)果；詳述教材中關(guān)于本專業(yè)管理的理論、知識和方法；詳述本專業(yè)管理現(xiàn)狀與教材中理論知識的對比情況。

三、存在問題和原因

（一）管理理念

1、存在問題

2、主要原因

（二）管理模式

1、存在問題

2、主要原因

（三）管理架構(gòu)

1、存在問題

2、主要原因

（四）管理人員

1、存在問題

2、主要原因

（五）管理制度

1、存在問題

2、主要原因

（六）管理方法

1、存在問題

2、主要原因

（七）管理措施

1、存在問題

2、主要原因

（八）管理流程

1、存在問題

2、主要原因

（九）管理效率

1、存在問題

2、主要原因

（十）管理績效

1、存在問題

2、主要原因

要求：通過“自我診斷、立標(biāo)對標(biāo)、對照教材”三種方法的運用，找出本專業(yè)在以上十個方面存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，并詳細(xì)分析原因。此部分為《管理現(xiàn)狀分析報告》的重點。

四、建議措施

要求：針對第三部分每項存在問題，分別提出具體實在、切實可行、操作性強(qiáng)的管理提升思路和具體措施。

附表：管理現(xiàn)狀分析匯總表（要求：將第一、三、四部分概括總結(jié)后填寫匯總表）2014年×月×日

管理現(xiàn)狀分析匯總表 篇二：當(dāng)前人員流失分析報告(10月31日))當(dāng)前人員流失分析報告

一、公司人員流失現(xiàn)狀：

1、月度流失人數(shù)趨于平穩(wěn)。截止10月份，我司從4月份至10月份的離職人數(shù)分別為：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。從以上數(shù)據(jù)可以看出，人員流失起伏不大，基本維持在一個正常的水平范圍。

2、人員流失主要集中于基層員工的流失。我司是制造型的企業(yè)，基層員工占據(jù)企業(yè)相當(dāng)大的比重，而且一線員無論在什么企業(yè)，流失率都是最高的，這對于企業(yè)來說是一種無法避免的現(xiàn)象。從統(tǒng)計的4月份至10月份，流失的總?cè)藬?shù)達(dá)102人，其中普工流失的總?cè)藬?shù)有75人，占了流失總?cè)藬?shù)的74%。

3、個別崗位無法留住新老員工，流失率嚴(yán)重。在看似平穩(wěn)的人員流失當(dāng)中，個別崗位的人員流失偏嚴(yán)重與突出，具體表現(xiàn)在制二課黑料作業(yè)、制一課ua3p檢測、行政課保安等崗位。這些崗位配置的人數(shù)并不多，但從最近的流失情況來看，老員工相繼離職，新員工入職工作不到一個月就離職，甚至嚴(yán)重的有些入職一天就離職了，所以這幾個崗位一直處于人員不足當(dāng)中，近期招聘的重點也是圍繞這幾個崗位進(jìn)行。

4、人員流失多集中于新員工。新員工主要是指入職后還沒轉(zhuǎn)正就離職的員工，從4月份至10月份離職的102人當(dāng)中，新員工占了70人，占了流失總?cè)藬?shù)的69%。當(dāng)前新員工的流失率(轉(zhuǎn)載于:人才安居工程現(xiàn)狀分析報告(1))成為了左右我司流失率的主要組成部分，毫無疑問，新員工流失率嚴(yán)重增加了招聘的成本，人員的更換頻繁也難以保證到生產(chǎn)工作的順利開展。

二、流失原因分析：

1、現(xiàn)有的薪酬福利滿足不了員工的要求。從離職人員面談記錄中發(fā)現(xiàn)，決定人員自愿離開最重要的影響因素就是相對于工資水平較低。這不僅成為員工流失的重要影響因素，還成為制約招聘成功率的絆腳石，在同地區(qū)企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)的薪資待遇普遍提高的今天，我司現(xiàn)有的薪酬制度確實吸引不了求職者。根據(jù)我對其它公司薪酬待遇的手機(jī)，發(fā)現(xiàn)我司薪酬制度存在以下不合理之處：第一，基層管理人員與一線員工的基礎(chǔ)待遇相當(dāng)，沒有合理的差距存在；第二，調(diào)級調(diào)薪不明顯，無法起到激勵和留住員工的作用；第三，針對一些工作內(nèi)容與環(huán)境特殊的工種，有必要相應(yīng)提高薪酬的起點。當(dāng)然，我所列舉的都是一些比較層面的問題。

2、工作內(nèi)容、環(huán)境不被員工所接受。這現(xiàn)象主要發(fā)生在新員工身上，當(dāng)他們?nèi)肼毢蟀l(fā)現(xiàn)工作的內(nèi)容和環(huán)境與他們想象中不相符或者他們所不能接受的，他們就會心生離職的念頭，盡管有些會堅持工作幾天看自己能否適應(yīng)，但絕大多數(shù)都會選擇離開?？梢哉f現(xiàn)在我司的工作環(huán)境已經(jīng)得到了很大的改善，但有些人還是忍受不了我司裝修過程中存在的一股化學(xué)氣味。

3、高強(qiáng)度的加班加點工作讓員工忍受不了。有些崗位存在經(jīng)常加班甚至缺乏休息時間的現(xiàn)象，短時間內(nèi)員工還能接受加班加點的工作，但長時間下去，員工不僅身心疲憊，還會對工作產(chǎn)生一種厭惡感，一些員工已經(jīng)向我抱怨休息的時間沒有，而且主管更不批準(zhǔn)他們的休息申請，久而久之成為了員工離職的重要因素。工作固然重要，但作為管理者是否需要體現(xiàn)下對員工

的關(guān)懷？

4、員工的個人價值無法得到體現(xiàn)。每個員工都渴望得到上司或主管的賞識，個人價值的體現(xiàn)主要體現(xiàn)在職位和薪資的變化，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的價值無法得到體現(xiàn)的時候就會選擇離職；另外，員工在企業(yè)當(dāng)中看不到個人的職業(yè)發(fā)展方向，這種工作的不確定性無法讓員工穩(wěn)定下來為企業(yè)效力。

5、其它方面的原因。員工的流失除了以上因素之外，還有個人方面的原因，如針對女生來說，適育的年齡讓他們有了放棄工作生小孩的念頭；一些外來員工在外漂泊久了就會有回家發(fā)展的愿望。

三、有效降低人員流失率的解決措施：

1、切實提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇。我司應(yīng)該要根據(jù)當(dāng)前的用工環(huán)境，適時的提高員工的薪酬福利水平，這樣不僅能夠提高招聘的效率，還能有效地抑制員工的流失率。

2、幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。個人職業(yè)發(fā)展計劃不僅適用于相關(guān)的技術(shù)人員，更適用于廣大的基層員工、基層管理者。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握更新的知識和技能、公司應(yīng)該為每位員工制定個人發(fā)展的計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮公司發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合公司變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要，這樣能更加有效的降低員工的流失率。

3、抓好招聘環(huán)節(jié)。當(dāng)前我司由于人員的匱乏，人員的需求計劃性較差，造成招聘方面有很大的壓力，不得不放低招聘的門檻，從而使招聘入職人員的整體素質(zhì)全面下降，而且多數(shù)以本地年輕人為主，從而增加了人員流失的可能。在以后的招聘工作中，針對不同的崗位需要做好充分的準(zhǔn)備，根據(jù)用人的要求與崗位要求考察每位應(yīng)聘者是否符合與適應(yīng)工作，提高招聘的成功率。

4、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化。簡單的說就是注重對每位員工的人文關(guān)懷。一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平的發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。但如今企業(yè)存在的一種現(xiàn)象是一些部門的主管對下屬員工缺乏人文關(guān)懷，讓員工感受不到企業(yè)對員工的重視，這直接導(dǎo)致員工的工作積極性下降，嚴(yán)重的更會成為員工離職的重要因素。員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟(jì)帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進(jìn)人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業(yè)來說，人員的流失、員工忠誠度的下降，又會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失。在當(dāng)前招工環(huán)境不甚理想的情形下，如何留住優(yōu)秀員工成了我司當(dāng)前人事工作的難點之一。報告人：馮建輝

2013-10-31篇三：工作現(xiàn)狀調(diào)研、分析報告,及新一建設(shè)規(guī)劃方案

工作現(xiàn)狀調(diào)研、分析報告及新一建設(shè)規(guī)劃方案

在哈爾濱華德學(xué)院校學(xué)生會社會實踐部的日子不知不覺已經(jīng)過了兩年，從大一經(jīng)過競選作為一名干事，到大二由于老師信任委以重任擔(dān)任本部的部長，在這兩年的工作中，我對學(xué)生會以及志愿服務(wù)工作從最初的工作任務(wù)到現(xiàn)在由衷的熱愛，已經(jīng)完全的超出了責(zé)任使然的境地，通過這兩年的經(jīng)歷和對志愿服務(wù)的了解有了自己對我校目前志愿服務(wù)隊的一些見解及建議，故作此對我校志愿服務(wù)工作現(xiàn)狀調(diào)研、分析報告及新一建設(shè)規(guī)劃方案。如下：

（一）服務(wù)隊伍：

1、哈爾濱華德學(xué)院“常青藤”志愿服務(wù)隊

2、機(jī)電與汽車工程學(xué)院志愿服務(wù)分隊

3、建筑與土木工程學(xué)院志愿服務(wù)分隊

4、電子與信息工程學(xué)院志愿服務(wù)分隊

5、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院志愿服務(wù)分隊

6、藝術(shù)與傳媒學(xué)院志愿服務(wù)分隊

7、外語學(xué)院志愿服務(wù)分隊

8、服裝系志愿服務(wù)分隊

（二）服務(wù)項目及志愿服務(wù)基地：

1、“常青藤”志愿服務(wù)隊與語亦豐聾兒康復(fù)中心初步達(dá)成的建立基地意愿

2、機(jī)電與汽車工程學(xué)院與呼蘭區(qū)兒童福利院建立了志愿服務(wù)基地

3、藝術(shù)與傳媒學(xué)院志愿服分隊與松北鎮(zhèn)敬老院達(dá)成建立了長期服務(wù)的意愿

4、其他學(xué)院的志愿服務(wù)分隊均未建立穩(wěn)定的志愿服務(wù)基地。

（三）存在的不足：

1、目前我校的所有志愿服務(wù)隊都是校及各分院學(xué)生會社會實踐部所擔(dān)任，所謂的志愿服務(wù)隊完全就是學(xué)生會的社會實踐部，在很大程度上，志愿服務(wù)活動由于要按著學(xué)生會的工作安排受到了部門限制，致使我們志愿服務(wù)不能更好的弘揚“奉獻(xiàn)、友愛、互助、進(jìn)步”的志愿服務(wù)精神，在校內(nèi)也不能更好的帶動志愿服務(wù)浪潮。

2、所開展的志愿服務(wù)活動也完全是為了應(yīng)付檢查而去開展志愿服務(wù)活動，一個靠評分尺度去要求的志愿服務(wù)隊完全背離了“志愿”的前提。

3、各分院由于受制于月評而開展志愿活動，很大程度上限制了他們對志愿服務(wù)的熱情，他們更大程度上是為了應(yīng)付而開展活動，并且導(dǎo)致開展的活動質(zhì)量差，不但不能起到好的積極影響的前提，還造成了我們志愿服務(wù)項目少，質(zhì)量差，人員不專業(yè)，等等負(fù)面影響。

4、由于所謂的志愿服務(wù)隊伍都是由校和各分院的社會實踐部所擔(dān)任、因為部門的人員少，缺少培訓(xùn)，所以還面臨著在開展活動過程中效率低，執(zhí)行力差，缺少專門負(fù)責(zé)的部門及人員。

（四）針對不足之處提如下改進(jìn)建議：

1、由校團(tuán)委老師專門帶領(lǐng)并指導(dǎo)并對志愿服務(wù)隊伍從新規(guī)劃建設(shè)。

2、加強(qiáng)志愿服務(wù)隊伍建設(shè)，頒布《哈爾濱華德學(xué)院青年志愿活動總章程》（見附件 1）。

3、加強(qiáng)志愿服務(wù)基地建設(shè)，拓展更多的志愿服務(wù)基地，豐富志愿服務(wù)項目。

4、加大與兄弟院校的溝通聯(lián)系，目前已與黑龍江外國語學(xué)院、哈爾濱廣廈學(xué)院、黑龍江生物職業(yè)技術(shù)學(xué)院、哈爾濱石油學(xué)院和黑龍江財經(jīng)學(xué)院建立了穩(wěn)定的聯(lián)系關(guān)系，并且有意愿建立哈爾濱江北志愿服務(wù)聯(lián)盟，希望在日能夠取得進(jìn)一步的進(jìn)展。

5、進(jìn)一步規(guī)劃各分院志愿服務(wù)隊，并籌備為完善各分院志愿服務(wù)授旗，完善各分院志愿服務(wù)體系及制度。

6、加強(qiáng)對志愿者的培訓(xùn)，讓他們能各自負(fù)責(zé)開展活動中所需要的各種能力。

7、籌備組建哈爾濱華德學(xué)院“常青藤”志愿服務(wù)隊，完善其組織建設(shè)。（見附件2）

附件2 常青藤志愿者大隊的建設(shè)初步方案：

（1）從院學(xué)生會的社會實踐部中獨立出來，自立門戶，成為一個與學(xué)生會、社聯(lián)、國旗

護(hù)衛(wèi)隊并列的學(xué)生組織。

（2）建立一個完整的管理體制和領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。由院團(tuán)委老師直接帶領(lǐng)，下設(shè)會長1名、副

會長2名、組織部部長1名、副部長2名、宣傳部部長1名、副部長1名、外聯(lián)部部長1名、副部長1名、秘書長1名、副秘書長1名。

（3）工作職能：

會長：作為一個組織的總負(fù)責(zé)人，起到統(tǒng)籌兼顧的作用，負(fù)責(zé)帶領(lǐng)各個部門的部長更加有效出色的執(zhí)行志愿服務(wù)活動，負(fù)責(zé)總體的會內(nèi)制度的管理工作。

副會長：協(xié)助會長共同管理會內(nèi)的日常工作，主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織部和外聯(lián)部的相應(yīng)工作，起到引領(lǐng)指導(dǎo)的作用。

副會長：協(xié)助會長共同管理會內(nèi)的日常工作，主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)宣傳部和秘書處的相應(yīng)工作，起到引領(lǐng)指導(dǎo)的作用。

組織部:負(fù)責(zé)志愿服務(wù)活動的前期準(zhǔn)備聯(lián)系工作，和活動當(dāng)天的執(zhí)行工作。負(fù)責(zé)活動的項目確定，建立一個長期的合作。

宣傳部：負(fù)責(zé)志愿服務(wù)活動需要的志愿者的招募和宣傳工作，及活動當(dāng)天的相關(guān)宣傳工作。

外聯(lián)部:聯(lián)系贊助商，為活動所需的費用進(jìn)行拉取贊助，為活動在資金方面提供保證。秘書處：負(fù)責(zé)活動的后期總結(jié)整理活動資料，和日常工作材料。

第五篇：中小型民營企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

中小型民營企業(yè)人才現(xiàn)狀分析

目前無論是國內(nèi)還是國外，都流行這么一種說法：家族企業(yè)是一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰?。患易骞芾聿恍?，外人管理又不放心。中國民營企業(yè)發(fā)展到今天也就是幾十年的時間，還沒有完全沿襲至二代、三代。但是企業(yè)制度和管理模式上的“家庭情結(jié)”已經(jīng)困擾著絕大部分的民營企業(yè)。雖然民營企業(yè)中有很多非常成功的例子，但是不少民營中小企業(yè)正在演繹著“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，正處于起步階段或成長初期，但通常在所屬行業(yè)中已有＿席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力，可此時他們卻在不經(jīng)意中停了下來，迷失了目標(biāo)和方向，從此江河日下、迅速衰敗.概括成因，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學(xué)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、人才機(jī)制不靈活、利益機(jī)制不均衡、競爭環(huán)境不寬松等等，筆者僅對這-類民營企業(yè)在管理人才方面存在的問題談?wù)勛约旱目捶?。?/p>

民營企業(yè)人才管理理念和管理體制的不完善是導(dǎo)致人才流失的最大原因之

一。人才流失嚴(yán)重的中小民營企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實行家族式領(lǐng)導(dǎo)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營行為規(guī)范。家族成員自認(rèn)為對企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，時時以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理?！巴鈦怼眴T工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導(dǎo)致整個企業(yè)管理水準(zhǔn)下降。許多優(yōu)秀人才之所以跳槽，就是因為他們難于融入家族圈內(nèi)，其抱負(fù)得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。

第二，人才管理方式方法上的“家長式”特征

由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營企業(yè)，雖然具有了一定的經(jīng)營規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風(fēng)。由于缺少規(guī)范的組織架構(gòu)，運轉(zhuǎn)缺少分擔(dān)明

確的管理或執(zhí)行責(zé)任，只能依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個人指令，容易產(chǎn)生混亂甚至失誤。就像在一個家庭中作爺爺?shù)钠查_自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負(fù)和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。特別是當(dāng)人才晉升到一定的管理崗位時，為了企業(yè)的發(fā)展和施展自己才華的時候，權(quán)力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個重要砝碼，他們總不可能戴著總經(jīng)理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產(chǎn)所有者的一個影子。

第三，民營企業(yè)的管理方式會出現(xiàn)信任危機(jī)

民營企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實行現(xiàn)代化科學(xué)管理的要求，然而僅靠現(xiàn)有的家族成員、元老的“忠誠”已遠(yuǎn)不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，對人才的需求也越來越迫切。而事實上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實際卻是葉公好龍。對外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察若干年。總認(rèn)為既可信任又有才干的人太少。這實際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導(dǎo)致對民企的信任危機(jī)，更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權(quán)放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。

第四，民營企業(yè)僵化的分配機(jī)制，僅靠“高薪”很難留住人才

目前民企引進(jìn)人才主要靠高薪聘請，并且在不短的時間里贏得了良好的口碑。但今天現(xiàn)實的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對知識經(jīng)濟(jì)時代，老板與人才在分獲企業(yè)利潤上缺乏合理的比例關(guān)系，人才的智力付出與獲得的回報不成正比。人才與民企老板缺少相對穩(wěn)定的利益共同體，人才永遠(yuǎn)是高級打工者，企業(yè)的興衰榮敗對人才無關(guān)緊要。當(dāng)人才認(rèn)為向他這樣的人在社會上應(yīng)得的報酬遠(yuǎn)高于老板所給的報酬時，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機(jī)制不變使得人才留不住，引不來?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解它所面對的人才是知識經(jīng)濟(jì)時代創(chuàng)造財富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業(yè)家的資本所有者地位對等的智力資本所有者，這樣企業(yè)與人才之間不僅僅是雇傭、使用關(guān)系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系——那就是資金與智力的合作。

第五，沒有順暢的內(nèi)部溝通渠道使人才很難真正融入到企業(yè)管理當(dāng)中去由于民營企業(yè)家族制裙帶關(guān)系的原因，還會出現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)有一個重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時，不少家族的成員都已經(jīng)在“紛紛議論”，當(dāng)他們認(rèn)為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個局外人。沒有開放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道，久而久之心態(tài)再好，要求再低的人也會被這種不正常的現(xiàn)象拖垮。要知道沒有一個人才愿意被蒙在鼓里對企業(yè)運作一無所知而成為企業(yè)的局外人，都渴望深入到企業(yè)經(jīng)營第一線，能夠在第一時間精確地了解企業(yè)經(jīng)營動向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個人都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個施展才華的舞臺與機(jī)會，使其經(jīng)常地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價值和在企業(yè)中的位置，是影響人才忠于職守的一個重要方面。

第六，企業(yè)家個人的素質(zhì)直接影響著人才的穩(wěn)定

民營企業(yè)家個人的文化素質(zhì)和思想境界在企業(yè)文化建設(shè)中起著重要作用，反映了企業(yè)家的人生哲學(xué)和綜合素質(zhì)，同時也反映了在民營企業(yè)家主導(dǎo)下的整個企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)。然而一些民營企業(yè)家這樣認(rèn)為：“自己的企業(yè)，自己就是一手遮天，有誰能管得了”?！拔艺f什么就是什么，我喜歡誰就是誰”！無論企業(yè)做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標(biāo)。有這種思想的企業(yè)家對“人”的態(tài)度可想而知，只把自己當(dāng)“人才”看，迷信自己以往的個人經(jīng)驗，忽視了團(tuán)隊精神，忽視了人是精神與物質(zhì)、理智與情感的綜合動物，有能力的人最需要的是找到感覺。人才的自我價值得不到實現(xiàn)，最終導(dǎo)致人心渙散。企業(yè)家也由開始的物質(zhì)匱乏狀態(tài)走向了最后的精神匱乏狀態(tài)。人生有等級，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點。人生的機(jī)遇和背景不同，個人的努力不同，造就了人生的千人萬相。企業(yè)家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實現(xiàn)。把別人當(dāng)作人才或人來看，做到這件易事，是人生境界達(dá)到一定高度的一種表現(xiàn)。



企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機(jī)的周期性變化?？▋?nèi)基顧問公司行政總裁萊文這樣總結(jié)說：“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命苦干?！蔽覀儾皇?味的批評民營企業(yè)在人才問題上存在的弊端，不是全盤的否定。而是羅列以上幾點現(xiàn)狀，與企業(yè)家共勉。

留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)行為，增強(qiáng)制約機(jī)制和管理機(jī)制，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)才能提升活力，進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。