第一篇：人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析

XXXXXXXXXXXX局

人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析

如果說城市規(guī)劃是城市發(fā)展的龍頭，城市建設是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容師和維持者。目前，隨著我區(qū)各項事業(yè)發(fā)展步伐的加快和城市建設面積的不斷擴大，城市管理工作的內(nèi)容不斷增多，急需一支數(shù)量足、質量高、綜合能力強的人才隊伍來適應現(xiàn)代化城市管理的需要，這對我局人才隊伍建設提出了新的要求。

一、我局人才隊伍基本狀況

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以來，我局解放用人思想，確立了“引得進、留得住、促成才”的人才管理目標，形成突出重點、開拓渠道、人盡其用的人才建設思路，采用全員聘用和干部競聘的方式，從退伍軍人和大中專院校畢業(yè)生中選聘職工。截止目前，我局人才隊伍總量為74人。

二、人才隊伍建設的方法

為使人才隊伍建設可持續(xù)發(fā)展，以適應現(xiàn)代化城市管理要求，我局更新人才觀念，建立完善用人機制，注重建立合適的人才培養(yǎng)機制。始終堅持“引進”與“培養(yǎng)”同步進行的人才建設方案，采用半軍事化管理的方法加強人才隊伍建設。

第一，建立好機制用好人才。堅持全面規(guī)劃、人盡其才的原則，對于引進的退伍軍人和大中專院校畢業(yè)生，根據(jù)其自身特點和能力安排工作內(nèi)容，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向。其中，軍人主要安排在對外事物的處理和行政執(zhí)法的工作崗位；而具有一定文化基礎的大中專院校畢業(yè)生主要負責內(nèi)務行政管理工作。通過對他們工作考核，進行提拔和任命，不論資排輩，有才必用，成才必提，充分發(fā)揮他們的才能。我局自成立以來提拔和任命了18名年輕優(yōu)秀的人才到科室領導崗位上，大大增強了全局員工工作的積極性。

第二，建立合適的機制培養(yǎng)優(yōu)秀人才。始終把人才培養(yǎng)作為人才隊伍建設的突破口，對全局人員進行培養(yǎng)和塑造。堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)”并重的人才培養(yǎng)機制，培養(yǎng)“一專多能”的綜合型、通用型人才。“一?！敝傅氖窃谀骋活惞ぷ髦芯哂休^高專業(yè)水平的人才，“多能”指在全局工作范圍內(nèi)具備全面業(yè)務知識和業(yè)務能力，各方面工作能力都較強的人才。

首先，在我局現(xiàn)有條件下，采用定期集中學習、集體活動的方法提高全局職工綜合知識、團隊協(xié)作精神和業(yè)務能力。學習內(nèi)容包括辦公知識的學習應用，城市管理工作的內(nèi)容和流程及與城市管理相關的各項法律法規(guī)等。并且建立了考核機制，養(yǎng)成了全局勤學上進的良好風氣。

除此之外，我局在人才隊伍建設進程中還意識到人才培養(yǎng)不是閉門造車，它要與現(xiàn)代化城市管理發(fā)展和工作需要相適應，因此人才隊伍建設必須與社會接軌。自我局成立以來有計劃、有組織的派選了70多人次到凱里、安順、貴陽等地參加業(yè)務能力培訓

和進行數(shù)字化城管學習，培養(yǎng)了一批實踐能力較強的干部職工隊伍。

三、人才隊伍建設存在的問題

目前我局人才隊伍建設工作還存在數(shù)量不足和學歷結構不合理的問題。

從人才總量上看，目前我局人才隊伍總量為74人，其中行政管理人員31人，執(zhí)法人員30人，后勤人員13人。隨著開發(fā)區(qū)城市規(guī)模不斷擴大和人口不斷增多，現(xiàn)有人才總量根本無法滿足城市管理工作需求，預計未來8年，我局需招聘人才總量為200人，以確保各項工作正常進行。

學歷結構不合理，是我局人才隊伍建設的重要問題。在全局人才隊伍中具有本科以上學歷的有18人，占人才隊伍總量的24%，大專學歷27人，占人才隊伍總量的37%，高中及中專學歷為29人，占人才隊伍總量的39%。由于我局低學歷者比例較大，導致部分人員在城市管理的各項工作中表現(xiàn)一般，制約了我局工作的開展。

四、制約人才隊伍建設的因素

1、人員進出失衡。由于人事體制不健全，用人機制沒有政策依據(jù)，因此引進人才困難，其中最為突出的問題是引進和留住高學歷人才難度很大，近兩年來，雖然我局陸續(xù)引進了多名本科學歷的人才，并安排適合的職位和給予發(fā)展的空間，但還是有本科學歷的職工因考上公務員和其它事業(yè)單位而流失。

2、人員待遇不優(yōu)。由于受財政經(jīng)濟等條件的限制，我局工作人員月薪為1500元，與市、縣同等企事業(yè)單位工資差距1000——2000元，加上在醫(yī)療、福利等方面沒有同等待遇，導致我局在引進人才方面不具備優(yōu)勢。

五、加強人才隊伍建設的對策

加強人才隊伍的建設不僅要求我們“引進我們需要的”，更要“留住我們優(yōu)秀的”，只有這樣，我局人才隊伍才能迅速壯大，才能在城市管理的工作中發(fā)揮應有職能。結合我局的人才隊伍建設情況，我們認為應該從以下幾個方面著手，加強人才隊伍建設。

1、建立健全用人機制，消除體制障礙。結合事業(yè)單位用人實際制定和修正適合人才隊伍建設的政策法規(guī)，通過完善事業(yè)單位聘用制度來確定個人與單位和個人與政府的關系，明確個人的義務和權利。

2、放寬事業(yè)單位人員數(shù)量和職稱結構比例的控制，對人才密集的單位，原則上取消人員數(shù)量和職稱比例的限制，只要符合工作實際，達到用人需求，就可以進行崗位職務的聘任。

3、提高工資、福利待遇，降低收入差距。事業(yè)單位的分配制度以能力業(yè)績?yōu)閷?，根?jù)職務的工作強度實行按任務定酬、按業(yè)績定酬的辦法，將事業(yè)單位工作人員的工資收入與工作效能和實際貢獻直接掛鉤，制定提高工作效率和增加收入的激勵機制。

4、建立客觀考核標準，完善晉升考核機制。將事業(yè)單位人事晉升納入國家公務員考核晉升體系，正確引導事業(yè)單位工作人員的行為，幫助他們形成正確的職業(yè)發(fā)展期望，解決事業(yè)單位工作人員職業(yè)發(fā)展空間狹小，晉升困難的問題。

二〇一二年九月九日

第二篇：XX區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析

XXX區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業(yè)中的一項基礎性工作和戰(zhàn)略性工作。抓住機遇，加快發(fā)展，迎接新挑戰(zhàn)，實現(xiàn)小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。目前，我區(qū)正面臨著從“搶救”向“建設”并邁進“發(fā)展”的重要戰(zhàn)略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發(fā)展經(jīng)濟的重要機會。隨著我區(qū)各項事業(yè)發(fā)展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區(qū)綜合競爭力。由于我區(qū)地處偏遠，地理環(huán)境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處于先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創(chuàng)建優(yōu)化良好的人才環(huán)境，著力建設好數(shù)量眾多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政干部、專業(yè)技術和企業(yè)經(jīng)營管理三支隊伍，為我區(qū)的現(xiàn)代化建設和跨越式發(fā)展提供全面的人才支撐。[1][2][3][4][5][6][7][8][9][10][11][12][13]下一頁

第三篇：XX區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析

XXX區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業(yè)中的一項基礎性工作和戰(zhàn)略性工作。抓住機遇，加快發(fā)展，迎接新挑戰(zhàn)，實現(xiàn)小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。目前，我區(qū)正面臨著從“搶救”向“建設”并邁進“發(fā)展”的重要戰(zhàn)略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發(fā)展經(jīng)濟的重要機會。隨著我區(qū)各項事業(yè)發(fā)展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區(qū)綜合競爭力。由于我區(qū)地處偏遠，地理環(huán)境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處于先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創(chuàng)建優(yōu)化良好的人才環(huán)境，著力建設好數(shù)量眾多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政干部、專業(yè)技術和企業(yè)經(jīng)營管理三支隊伍，為我區(qū)的現(xiàn)代化建設和跨越式發(fā)展提供全面的人才支撐。[1] [2][3][4][5][6][7][8][9][10][11][12][13]下一頁

XX區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析一文由004km.cn搜集整理，版權歸作者所有,轉載請注明出處!

第四篇：區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與

XXX區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業(yè)中的一項基礎性工作和戰(zhàn)略性工作。抓住機遇，加快發(fā)展，迎接新挑戰(zhàn)，實現(xiàn)小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。

目前，我區(qū)正面臨著從“搶救”向“建設”并邁進“發(fā)展”的重要戰(zhàn)略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發(fā)展經(jīng)濟的重要機會。隨著我區(qū)各項事業(yè)發(fā)展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區(qū)綜合競爭力。由于我區(qū)地處偏遠，地理環(huán)境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處于先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創(chuàng)建優(yōu)化良好的人才環(huán)境，著力建設好數(shù)量眾多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政干部、專業(yè)技術和企業(yè)經(jīng)營管理三支隊伍，為我區(qū)的現(xiàn)代化建設和跨越式發(fā)展提供全面的人才支撐。

一、XXX區(qū)人才隊伍基本狀況

XXX區(qū)成立于2002年4月，下轄一個管委會、三個鄉(xiāng)、一個鎮(zhèn)、一個牧場和三個街道辦事處，總面積5881.8平方公里，常住人口4.177萬，行政中心XXX鎮(zhèn)距市區(qū)86公里。由于我區(qū)各項事業(yè)正處于開發(fā)階段，人才隊伍主要集中于黨政管理和醫(yī)療、教育等專業(yè)領域。

建區(qū)以來，我區(qū)不斷選拔優(yōu)秀大學畢業(yè)生充實到機關各部門、街道和社區(qū)。2002年至2003年我區(qū)引進的一批大學畢業(yè)生分配到各部門急需崗位，并選送了9名大中專畢業(yè)生充實到街道辦事處,進一步提高了各單位工作質量和各街道辦事處的整體工作能力。

二、存在的主要問題

我們通過調(diào)查了解到，目前我區(qū)人才隊伍建設工作還存在著以下幾個方面的問題：

1、總量嚴重不足，結構不盡合理

2、整體能力不強,人才配置不盡合理

在我區(qū)現(xiàn)有的人才隊伍中，大專以上學歷的636人，占人才總數(shù)的71.4%，而國民教育大專以上的比例更小。一部分是工作之后再進修，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業(yè)和人員素質參差不齊。再加上我區(qū)的繼續(xù)教育工作比較滯后，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充,導致我區(qū)各類人才隊伍的整體能力有些弱化，難以滿足我區(qū)各項事業(yè)的發(fā)展需要。通過調(diào)查，我們了解到，在我區(qū)各類人才隊伍中，學非所用，用非所長的問題還一定程度的存在;特別是一些專業(yè)性很強的部門，學本部門專業(yè)的干部比例不高;此外，由于人才機制有待完善，人才流動渠道有待進一步疏通，導致個別單位還存在著人才“閑置”的問題。

三、制約人才隊伍建設的因素

制約人才開發(fā)的因素是多方面的，從我們調(diào)查的情況看，除歷史、地理等客觀因素外，主要還存在著以下五個方面的原因。

第一，人才觀念因素。在思想觀念上對人才資源開發(fā)工作重視程度不夠，沒有形成新時期的人才觀念。有的部門由于受歷史原因影響，受傳統(tǒng)觀念的束縛，過于側重項目、資金的引進，而對人才、智力開發(fā)的重視不足，用人觀念層次不高。

第二，人才政策因素。主要是對人才的傾斜程度不夠。沒有政策依據(jù)的，在實際操作中因循守舊，缺乏有效的變通；有政策依據(jù)的，缺乏有效的落實和監(jiān)督。突出的表現(xiàn)一是沒有制定相應的鼓勵人才發(fā)揮作用的政策。二是對人才缺乏吸引力，由于受地理環(huán)境、財政經(jīng)濟等條件限制，再加上上級有關人事制度沒有相應的傾斜，導致我區(qū)在鼓勵和吸引外地人才方面尚不具備一些優(yōu)勢。

第三，人才體制因素。從管理體制上看，近些年來我們雖然做了一些改革，但是仍然存在著不容忽視的問題，不同程度地制約了我區(qū)的經(jīng)濟和社會發(fā)展。一是用人機制不夠靈活。傳統(tǒng)的用人機制已經(jīng)不能完全適應時

區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與責任編輯：飛雪 閱讀：人次

xiexiebang.com范文網(wǎng)(FANWEN.CHAZIDIAN.COM)

第五篇：人才隊伍建設現(xiàn)狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調(diào)研小組，分機關、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較詳細的情況?，F(xiàn)匯總如下：

一、人才隊伍現(xiàn)狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業(yè)技術人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結構看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農(nóng)林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調(diào)查表，按時間要求回收400多份。從調(diào)查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調(diào)查合計數(shù)的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經(jīng)驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調(diào)。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農(nóng)業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調(diào)整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經(jīng)濟責任審計，對調(diào)離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內(nèi)專門機構共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡。

3、專業(yè)技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業(yè)技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術人才的學術素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿(mào)、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術人才，年引進近100人。

4、企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營；引導和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產(chǎn)業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現(xiàn)主要生產(chǎn)能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數(shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機關和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調(diào)查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結構來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調(diào)查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現(xiàn)象比較嚴重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業(yè)務骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農(nóng)林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。

4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！?，許多專業(yè)技術人員擔任行政工作，專業(yè)技術不能得到應有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓，經(jīng)濟貿(mào)易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎相對薄弱，經(jīng)濟總量小，企業(yè)產(chǎn)品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮