第一篇：公司一紙決定開除員工 24年后被判恢復勞動關(guān)系

公司一紙“決定”開除員工 24年后被判恢復勞動關(guān)系

某電子集團公司工人王軍（化名）于24年前遭到開除，直到2008年才發(fā)現(xiàn)檔案里一份1992年的《處理決定》顯示自己是遭到了錯誤開除，應(yīng)當恢復勞動關(guān)系。從北京市第一中級人民法院獲悉，法院終審判決王軍與電子集團公司自1971年至今存在勞動關(guān)系，公司應(yīng)與王軍簽訂無固定期限勞動合同并支付王軍1981年6月至今的工資及生活費，為王軍報銷醫(yī)療費用。

王軍于1971年在電子集團（時為北京某器材廠）參加工作。1985年12月26日，電子集團以王軍連續(xù)曠工50天為由作出“關(guān)于對王軍予以除名的決定”，決定對王軍予以除名。自此之后，王軍離開電子集團。1988年9月，電子集團將王軍個人檔案轉(zhuǎn)至其戶籍地北京市海淀區(qū)海淀街道辦事處。

2008年2月，王軍在辦理個人社會保險時，查檔得知他的個人檔案中有電子集團1992年5月作出的《關(guān)于王軍問題的處理決定》。這份處理決定認為該廠對王軍前后三次的處理決定事實依據(jù)均不充分，決定恢復王軍廠籍。該處理決定上加蓋了單位公章。王軍遂于2008年3月提起了勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會于2008年7月裁決電子集團與王軍自1985年起至今存在勞動關(guān)系，支付王軍1981年6月至今的工資及生活費用并簽訂無固定期限勞動合同。

電子集團不服提起訴訟。

法院認為，1992年5月的《關(guān)于王軍問題的處理決定》中已明確撤銷了對王軍的開除決定，電子集團不能提供充分有效的證據(jù)證明未作出1992年的《處理決定》，因此法院認為該決定是真實有效的。電子集團也不能舉證證明1992年《決定》已經(jīng)送達王軍，故王軍的請求未過法定時效。電子集團、王軍至今仍存在勞動關(guān)系，參照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條：“用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當按照不低于北京市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費”，因王軍未到崗工作是電子集團造成的，故電子集團除應(yīng)補發(fā)工資外，還有義務(wù)依法補發(fā)王軍生活費，并分不同階段按當時政策為王軍報銷醫(yī)療費用。王軍要求與電子集團簽訂無固定期限勞動合同亦符合法律的相關(guān)規(guī)定。

據(jù)此法院作出了上述判決。

第二篇：關(guān)于公司三類員工的勞動關(guān)系處理意見

關(guān)于公司三類人員勞動關(guān)系的處理意見

1、對于食堂員工不愿與公司簽訂書面勞動合同的情形，處理途徑有二：其一，回溯至以前應(yīng)當與食堂員工簽訂書面勞動合同的時間區(qū)間，與食堂員工簽訂書面勞動合同，并且與食堂員工進行友好協(xié)商，共同辦理好應(yīng)當繳納的各類社會保險。其二，回溯至以前應(yīng)當與食堂員工簽訂書面勞動合同的時間區(qū)間，向勞動者發(fā)出簽訂勞動合同的書面通知并向勞動者提供勞動合同文本。如食堂員工不愿與公司簽訂書面勞動合同，公司應(yīng)設(shè)法取得、保留通知勞動者簽訂勞動合同而勞動者不愿簽訂的證據(jù)材料，以及拒交社會保險的書面證明材料，但切不可由食堂員工單方出具自愿不簽書面勞動合同以及不繳納各類社會保險的承諾書。根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)精神，勞動者無權(quán)放棄勞動法律法規(guī)所賦予其的，與用人單位簽訂書面勞動合同的的權(quán)利，而用人單位更應(yīng)該履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)，并且，用人單位和勞動者須依法參加社會保險，繳納社會保險費是法律法規(guī)所規(guī)定的強制性義務(wù)，用人單位和勞動者無權(quán)規(guī)避。

2、對于返聘員工與公司簽訂的書面勞務(wù)合同，應(yīng)當對每一位返聘員工進行所謂的“退休”落實審查：核實清楚其身份系單位“內(nèi)退”，抑或真正法律意義上的退休。前者并非法律意義上的退休員工，如公司對其進行雇傭，則有可能會形成法律意義上的事實勞動關(guān)系，公司存在不規(guī)范用工的行為，加大公司潛在的法律用工風險。對于返聘員工，公司應(yīng)當與返聘員工簽訂書面勞務(wù)合同，對具體條款進行友好協(xié)商，尤其對于工傷以及疾病保險費用須進行明確約定。再者，對于公

司書面通知返聘員工解除勞務(wù)合同是否需要支付經(jīng)濟補償金條款，可根據(jù)公司的相關(guān)政策進行擬訂。

3、對于公司車間打磨員工不愿與公司簽訂書面勞動合同的情形，處理意見同1.總的原則是對此三類員工勞動（或勞務(wù)）關(guān)系，公司應(yīng)當運用柔和手段進行協(xié)商解決，避免過激行為，過度刺激公司員工，以免公司員工對公司提起集體訴訟帶來不利后果。

謝蘭鋒

2014年7月29日星期二

第三篇：事實勞動關(guān)系一年后,公司還需支付雙倍工資嗎？

事實勞動關(guān)系一年后，公司還需支付雙倍工資嗎？

［案例］

明全大學畢業(yè)后被北京一家公司錄用，由于明全工作努力常年被派至外地工作，公司與明全一直未簽訂勞動合同。不知不覺中，明全與公司形成了事實勞動關(guān)系已達一年半。那么，公司欲與明全簽訂勞動合同還需向明全支付雙倍工資嗎？

［專家評析］

公司應(yīng)簽而未簽無固定期限勞動合同的，仍然應(yīng)當向明全支付雙倍工資，直至書面勞動合同簽訂為止，具體理由如下：

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的相關(guān)規(guī)定，事實勞動關(guān)系滿一年的當日，就視為明全與公司之間簽訂了無固定期限的勞動合同，公司應(yīng)當及時與明全補訂書面無固定期限勞動合同。

可是，對于法律已經(jīng)視為存在無固定期限勞動合同關(guān)系的，公司是否仍然需向明全支付雙倍工資呢？答案是：公司仍然應(yīng)當向明全支付雙倍工資，直至書面勞動合同簽訂為止。這是因為，法律視為，是法律對于雙方之間關(guān)系的一種擬制，而法律的似制，卻是法律的一種強制性規(guī)定。也就是說，簽訂勞動合同與支付雙倍工資是兩種不同的法律行為。簽訂勞動合同是一種要式的法律行為，是必須以書面的形式體現(xiàn)的，是積極主動的法律行為；而支付雙倍工資卻是法律的強制性規(guī)定。

綜上，盡管法律已將明全與公司形成一年半的事實勞動關(guān)系視為存在無固定期限勞動合同關(guān)系，但公司仍然應(yīng)當向明全支付雙倍工資，直至書面勞動合同簽訂為止。

第四篇：公司解除員工勞動關(guān)系登報聲明 公告要求 格式)

公司解除員工勞動關(guān)系登報聲明 公告要求 格式

勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。

一：登報公告格式（僅供參考 可根據(jù)實際情況編寫）

根據(jù)《xxxxxx企業(yè)員工獎勵與違規(guī)違紀處理暫行辦法》第三章違規(guī)違紀處理第（五）條解除勞動合同規(guī)定：無正當理由經(jīng)常曠工，連續(xù)曠工5天及以上或一年內(nèi)累計曠工10天及以上的，解除勞動合同。北京xxxx有限公司 趙xx、閆xx因條件成立，決定與以上人員解除勞動合同。

請上述兩人到xxxxxx辦理勞動合同解除手續(xù)。自本公告之日起30日內(nèi)未回單位辦理解除合同手續(xù)的，公司將按相關(guān)規(guī)定處理。

特此公告

北京xxxx有限公司

二O一二年五月六日

二：登報公告格式（僅供參考）：

xxx員工，從xxxx年xx月xx日起至今，你已經(jīng)超過xx天未到公司上班，嚴重違反了公司的相關(guān)規(guī)定，限在本通知見報之日起一周內(nèi)（xx天內(nèi)），到公司辦理相關(guān)手續(xù)，逾期未歸，公司將按相關(guān)規(guī)定處理。特此通知。

北京市xxxxxx有限公司，xxxx年xx月xx日。

登報要求：市級以上公開發(fā)行報紙 相關(guān)部門指定報紙

例如：工人日報 勞動報 北京日報 中華工商時報

北京晨報 法制晚報 京華時報 北京青年報 北京晚報等

登報聲明統(tǒng)一咨詢010-52890024***

注意事項：

用人單位單方解除勞動合同

概要：即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退

（1）概要

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

（2）適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的；

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

被依法追究刑事責任的。

2、非過錯性辭退

（1）概要

即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。

具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

用人單位應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償。

（2）適用類型

勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

（注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系）

3、經(jīng)濟性裁員

（1）概要

經(jīng)濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。

經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。

經(jīng)濟性裁員，用人單位應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償金。

（2）適用情形

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（3）裁員時應(yīng)優(yōu)先留用的人員

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

（4）裁員后重新招錄的限制

用人單位依法裁減人員時，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

（5）經(jīng)濟性裁員的例外

即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第五篇：勞動案例---公司沒錢工資縮水員工辭職半年后討薪敗訴

公司沒錢工資縮水 員工辭職半年后討薪敗訴

曾在上海某新型建材公司擔任辦公室主任一職的王小姐，在辭職離開公司半年后，對公司削減自己工資及飯貼提出異議起訴到法院。近日，上海靜安區(qū)人民法院作出判決，對王小姐主張要求公司支付2006年1月至同年7月的工資差額9100元及飯貼、交通費1400元的訴訟請求不予支持。

2004年11月1日，王小姐與該新型建材公司簽訂勞動合同，從事公司辦公室主任工作，工資為每月2800元，合同期限為1年。在合同到期后，王小姐繼續(xù)在該公司工作，并按原合同領(lǐng)取工資，另根據(jù)考勤記錄領(lǐng)取飯貼。2005年8月中旬，該公司任命王小姐兼任公司銷售部經(jīng)理一職，每月補貼200元。2006年1月至7月，王小姐每月領(lǐng)取工資為1500元。

2006年7月，王小姐辭職離開該公司，但對自己每月工資從2800元降至1500元，王小姐內(nèi)心極為不滿。2007年1月10日，她向區(qū)勞動仲裁委申請仲裁，被以申請事項超過時效而不予受理。同月26日，王小姐又向法院起訴，聲稱從2006年1月起，公司即停發(fā)了自己部分工資，在自己離開公司時，公司還承諾待公司相關(guān)股東事宜處理好，統(tǒng)籌安排再支付，然而就是不見支付，請求法院判決能夠支持其訴請。

法庭上，該新型建材公司辨稱，因2005公司銷售業(yè)務(wù)急劇下降，公司聽取公司全體中上層干部意見，大家表示要與公司共渡難關(guān)，遂決定從2006年1月起，停發(fā)公司中上層管理人員崗位津貼，時任銷售部經(jīng)理和辦公室主任的王某也表示完全同意，并讓辦公室文員起草《關(guān)于調(diào)整員工工資的決定》。至今，所有相關(guān)人員均按此決定在領(lǐng)取工資，而身為銷售部經(jīng)理的王某，在領(lǐng)取工資外還領(lǐng)取銷售提成。

公司還辨稱，2006年7月王某因其個人原因提出辭職，7月底公司為她辦理了退工手續(xù)。2006年10月，王某突然向公司提出尚拖欠她1月至7月的部分工資，遭到公司的拒絕。對于所謂飯貼，公司是根據(jù)考勤情況來定的，從2006年1月起，公司也根據(jù)決定停止發(fā)放，而交通費公司從未發(fā)放過。若王某對變動工資有異議，應(yīng)在當年2月份就提出，而不應(yīng)在辭職半年后來交涉，現(xiàn)已超過了法律訴訟時效。

法院認為，王某于2006年7月離開公司后，即便是該公司應(yīng)當支付她工資差額、飯貼和交通費，也應(yīng)該在之后的六十日向勞動仲裁委提起申訴，現(xiàn)王某沒有證據(jù)證明公司承諾她的工資差額，在股東事宜統(tǒng)籌安排好后支付。王某在2007年1月10日才提出勞動仲裁申請，已喪失了勝訴權(quán)，即喪失通過民事訴訟途徑要求獲得公司支付其工資的權(quán)利，遂法院作出了王某敗訴的判決。