第一篇：十大公司的用人理念特點與企業(yè)文化

分析十大公司的用人理念特點與企業(yè)文化的特點，并搜集相關(guān)

資料分析其形成的進程

格蘭仕

格蘭仕集團人才戰(zhàn)略的主要特點是：引進全球視野范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才。大膽使用新人，努力追求創(chuàng)新，是格蘭仕競爭激烈的一個特點。引進人才并大膽使用是格蘭仕集團的傳統(tǒng)性策略。早在1991年起，請各國的高級工程師，使得它迅速發(fā)展。

文化特點：危機促成功，在背水一戰(zhàn)的危機感中起家的格蘭仕，從沒有被獲得的成功沖昏頭腦，而是不斷地反思企業(yè)在競爭中隱藏的種種危機。“我們開會就是找問題，找差距?！痹诟裉m仕1999年的工作會議上，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)就提出：“1999年格蘭仕正面臨?十大危機?的強大阻力，如無法跨越，將被淘汰出局。我們應(yīng)該正確面對?十大危機?，談透危機，談出做法?！?/p>

西門子

作為世界最大的機電類公司之一，西門子招聘人才時，注重的是能力和經(jīng)驗，知識相對來說沒那么重要。一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變。

文化特點：（1）作為一家全球性公司，西門子充分發(fā)揮其多種業(yè)務(wù)組合的協(xié)力優(yōu)勢，以公司總體戰(zhàn)略為指針，架構(gòu)明確，職責分明，積極為當?shù)貏?chuàng)造價值。（2）西門子透明、負責的管理和監(jiān)控體系是公司實現(xiàn)持續(xù)性增長的保證，同時也是西門子及其業(yè)務(wù)政策贏得和保持信譽的必不可少的條件。（3）作為一個優(yōu)秀的企業(yè)公民，他們還致力于幫助提高業(yè)務(wù)所在國的人民的生活水平，支持年輕一代的教育和培訓，緩和社會問題和弘揚當?shù)氐乃囆g(shù)文化。

索尼

索尼用人時注重五大標準：首先是好奇心，對新生事物是否有很強的獵奇能力，有很強烈的創(chuàng)造欲望。其次是恒心，既然好奇了就應(yīng)該嘗試去做，不能半途而廢。第三是靈活性，因為一個產(chǎn)品它包括很多個環(huán)節(jié)，有多項功能，因此必須要有靈活性，和大家配合，這一點很重要。第四點要求員工有很好的心理素質(zhì)，能接受失敗，承受打擊。第五點就是樂觀，為某個環(huán)節(jié)的失敗放棄全部是最大的失敗，員工要接受經(jīng)驗教訓，把下一件事情做好。

文化特點：在公司的定位與經(jīng)營理念中，提出了“數(shù)位、夢想、小孩”、“Do you dream in Sony”、“無所不在的價值網(wǎng)絡(luò)”…等對索尼的愿景，出井伸之認為索尼賣的是個人體驗，他們存在的理由是創(chuàng)造人們的欲望，提供一種夢想。1998年，索尼公司以“Digital Dream Kids”的概念下所發(fā)表的企業(yè)形象標語“Do you dream in Sony?We help dreamers's dream.”，在迎接數(shù)位世代的來臨之際，索尼公司以跨入不同領(lǐng)域的方式，滿足消費者更多的需求。當人們想要創(chuàng)造出自己的夢想時，索尼幫你實現(xiàn)。

豐田

豐田公司長年積累一套自己的模式，所以更注重員工的基本綜合素質(zhì)，很重視語言交流能力，因為公司從事很多工作都是指導(dǎo)性工作，如培訓、管理等等，跟經(jīng)銷店、用戶的溝通非常重要。這點是豐田公司首當其沖要求的。

文化特點：1遵守各國、各地區(qū)的文化和風俗習慣，通過扎根于當?shù)厣鐣钠髽I(yè)活動為當?shù)亟?jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展作出貢獻。2以提供有利于環(huán)保的安全型產(chǎn)品為使命，通過所有的企業(yè)活動為創(chuàng)造更美好更舒適的生存環(huán)境和更富裕的社會而不懈努力。3在各個領(lǐng)域不斷開發(fā)和研究最尖端的科學技術(shù)，為滿足全球顧客的需求提供充滿魅力的產(chǎn)品和服務(wù)。4以勞資相互信賴、共同承擔責任為基礎(chǔ)，造就出能夠最大限度發(fā)揮個人創(chuàng)造力和團隊力量的企業(yè)文化。5以開放性的業(yè)務(wù)往來關(guān)系為基礎(chǔ)，致力于相互切磋與創(chuàng)新，實現(xiàn)共生共存、長期穩(wěn)定發(fā)展的良好關(guān)系。

歐萊雅

歐萊雅公司招聘時，更傾向于有主動性、創(chuàng)造力又能接受規(guī)則的年輕人，而不傾向于自視過高又不喜歡做一些具體工作的人。它要求它的員工要像詩人一樣富有激情和創(chuàng)造力，又要像農(nóng)民一樣勤懇、腳踏實地。

文化特點：發(fā)現(xiàn)企業(yè)家文化，“未來企業(yè)家”是歐萊雅自創(chuàng)始以來恒定的員工培養(yǎng)目標。它鼓勵它的員工要勇于挑戰(zhàn)。對于新員工，歐萊雅實施全球管理的國際化培訓，1，救援“溺水者“”2，?導(dǎo)師制”的傳教3“海灘救生員”的守護4犯錯的“豁免權(quán)”, 如果員工真的犯了錯誤，歐萊雅的文化也是有足夠的寬容的.。

TCL集團

TCL集團對大學畢業(yè)生的基本要求：

1、成績優(yōu)秀，品行優(yōu)良，有良好的團隊合作能力；

2、畢業(yè)時，畢業(yè)證、學位證、報到證三證齊全；

3、非英語專業(yè)本科生通過國家英語四級和計算機二級以上考試，英語專業(yè)通過國家專業(yè)八級；研究生通過國家英語六級；

4、身體健康，無肝炎，無精神病史，無其它傳染性疾病。

文化特點：經(jīng)過近三十年的發(fā)展，TCL借中國改革開放的東風，秉承敬業(yè)奉獻、銳意創(chuàng)新的企業(yè)精神，從無到有，從小到大，迅速發(fā)展成為中國電子信息產(chǎn)業(yè)中的佼佼者。1999年，公司開始了國際化經(jīng)營的探索，在新興市場開拓推自主品牌，在歐美市場并購成熟品牌，成為中國企業(yè)國際化進程中的領(lǐng)頭羊。

佳能

佳能的人才的標準首先就是能夠在工作上拿得起放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間里完成你的工作職責，當然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿意的要求，那就是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人來組成，沒有說總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才。

文化特點：佳能的企業(yè)理念是“共生”，共生是指忽略文化、習慣、語言、民族等差異，努力建設(shè)全人類永遠“共同生存、共同勞動、幸福生活”的社會。目前，地球上還存在著阻礙共生的各種失衡現(xiàn)象。其中，貿(mào)易失衡、收入失衡以及地球環(huán)境的失衡等，都是必須解決的重要課題。佳能通過共生的實

踐，致力于消除這些失衡現(xiàn)象。作為一個真正的全球化企業(yè)，不僅需要同顧客、社區(qū)，還要與各個國家、地區(qū)，以及地球自然環(huán)境等，建立起良好的關(guān)系，同時擔負社會責任。佳能以“促進世界繁榮和實現(xiàn)人類幸?！睘槟繕?，正在不斷努力。

佳能，一直在不斷自我改進中，在“共生”指導(dǎo)下，佳能立志成為一家真正優(yōu)秀的公司，一家在全世界范圍內(nèi)廣受信任和尊重的公司。擁有佳能的產(chǎn)品，保證用戶能更簡單更安全地享受到更便捷、更快樂的生活。此外，用戶通過選擇佳能，也支持著公司在環(huán)境保護方面所作的努力。日復(fù)一日，佳能不斷追求創(chuàng)新，努力讓明天更加美好。

安利

安利對人才有五大嚴格的基本要求：1，優(yōu)良的品格：營銷人員無論在何時都應(yīng)將言必信、行必行作為基本信條，一旦發(fā)現(xiàn)有假學歷、假文憑者，即使已經(jīng)是經(jīng)理級人物，為公司作出過巨大貢獻，也照樣以開除論處。2，良好的溝通能力：由于安利是以“店鋪銷售加雇傭推銷員”方式經(jīng)營，所以營銷人員必須面對面地與顧客交流、解釋產(chǎn)品用途，通過與顧客需求的互相了解實現(xiàn)互惠互利。3，合作的團隊精神：安利鼓勵員工盡心盡力地為團體合作的長遠利益而努力，從而增進相互之間的信任。4，優(yōu)秀的專業(yè)水準：除了具備良好的專業(yè)知識和溝通合作能力，還要懂法律知識。5，良好的服務(wù)意識：安利要求銷售人員不僅要讓顧客感到親切，更要將健康和美的理念傳遞給顧客，提供全方位的服務(wù)。

文化特點： 自由 自由是人類最自然的一種狀態(tài)，也是最有益于人們生活、工作、不斷成長、贏取成功的一種環(huán)境。它賦予我們機會去創(chuàng)建一種有意義、有目標的生活。在安利，我們推崇選擇的自由，鼓勵人們以各自的方式達至經(jīng)濟上的目標，并致力于幫助人們拓展更廣泛的自由。

家庭 家庭是社會最基本的單位，給我們帶來愛、關(guān)懷和傳統(tǒng)。家庭幫助我們樹立堅定的價值觀，為我們成長設(shè)下基礎(chǔ)，賦予我們自強不息的力量。安利事業(yè)向來尊重和支持家庭；從安利政策委員會的組成，以及很多營銷人員與家庭成員共同參與安利事業(yè)的情況，就可以體現(xiàn)這一點。

希望 希望賦予我們力量，使我們能夠改變命運，邁向美好人生。希望是一種推動力，促使我們憧憬未來，訂立目標，取得偉大的成就。我們也可以給他人帶來希望，為別人開啟通往理想的窗戶。安利事業(yè)之所以在世界各地廣受歡迎，也是因為它能帶來希望。

獎勵 獎勵包含了施與受，不論是作為施者或受者，獎勵都有助于我們的成長，而獎勵的方式有很多種。最基本的一種，就是對個人的尊重和愛護。獎勵也可以是對承擔責任者的嘉許，對個人貢獻的重視，或是對付出努力的報酬。獎勵總結(jié)了前一個行動的成果，也促進新行動的開始，因此，獎勵有助于提高生產(chǎn)力。獎勵是安利事業(yè)不可或缺的一部分，因為在安利世界里，我們需要互勉互勵，共同成長，開拓事業(yè)與人生。

伙伴關(guān)系 安利本身就是建立在伙伴關(guān)系的基礎(chǔ)上，起源于兩位創(chuàng)辦人理查·狄維士及杰·溫安洛的伙伴關(guān)系。安利創(chuàng)辦人家族與安利營銷人員以及安利員工的伙伴關(guān)系，是我們最引以自豪的寶貴財產(chǎn)。我們一直盡心盡力地為合作伙伴的長遠利益而努力，從而增進相互之間的信任。每一位曾經(jīng)為安利的成功而付出努力的伙伴，均會因安利的成功獲得報酬。

誠信 誠信是安利事業(yè)得以成功的根本。安利一向都是言必信、行必正。安利的成功并非單是經(jīng)濟意義上的成功，更有我們贏得的廣泛尊敬、信任和良好的聲譽。

個人價值 安利尊重并肯定每個人的獨特性。每個人都應(yīng)獲取尊重、獲得公平的對待以及擁有發(fā)揮潛能、達致成功的機會。

成就我們既要自強不息，也要激勵他人。我們?yōu)樽非笞吭饺σ愿?，為實現(xiàn)個人和群體的目標不斷奮斗，為爭取進步努力不懈。我們洞悉潮流、掌握趨勢，并迅速反應(yīng)，采取行動，完成任務(wù)，從中更取得寶貴的經(jīng)驗。安利歷來鼓勵創(chuàng)意和革新。

個人責任每個人都應(yīng)盡力盡責實現(xiàn)自己的目標，也應(yīng)全力以赴幫助公司或伙伴實現(xiàn)共同的目標。通過助人讓其自助，安利讓每個人的潛能得以發(fā)揮，并共享美滿的成果。此外，每個人亦應(yīng)視做一個優(yōu)秀的社會公民為己任。

自由企業(yè)安利崇尚并倡導(dǎo)自由企業(yè)精神。事實證明，只有在市場經(jīng)濟環(huán)境中，人類社會的經(jīng)濟發(fā)展才可以最大程度地得以實現(xiàn)。

北電網(wǎng)絡(luò)

北電網(wǎng)絡(luò)在招聘過程中更注重應(yīng)聘者兩大方面的素質(zhì)：一方面是硬指標，所謂硬指標就是他的專業(yè)

技能；第二是軟性指標，軟性指標是越來越被重視的一些指標，比如敬業(yè)精神和勤奮，比如說團隊精神，比如說溝通能力、學習能力，比如說創(chuàng)新和解決問題的能力。

文化特點： 一個多世紀以來，北電始終引領(lǐng)全球通訊變革的潮流。今天，北電延續(xù)了一貫的創(chuàng)新傳統(tǒng)，通過提供安全的解決方案推動和促進全球商務(wù)，并幫助人們應(yīng)對世界上最重大的挑戰(zhàn)。北電領(lǐng)先的解決方案涵蓋分組、光、無線和話音技術(shù)。作為世界經(jīng)濟發(fā)展的基石，這些技術(shù)正在推動全球商業(yè)進程，并為連接鄉(xiāng)村和欠發(fā)達地區(qū)提供了創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)功能。北電正在和遍及150多個國家的客戶緊密合作，致力于從根本上改變?nèi)藗児ぷ骱蜕畹姆绞?，憑借可靠的數(shù)據(jù)和話音技術(shù)為商業(yè)、教育、娛樂和安全性提供獨一無二的應(yīng)用功能，從而極大提升人們的溝通體驗。今天，北電網(wǎng)絡(luò)正在創(chuàng)建比以往任何時候都更可靠且更快速的高性能Internet。我們的一體化網(wǎng)絡(luò)將開創(chuàng)協(xié)作、通信和商務(wù)的新紀元。憑借一體化網(wǎng)絡(luò)，北電網(wǎng)絡(luò)在為聯(lián)網(wǎng)和Internet之經(jīng)濟意義與質(zhì)量賦予嶄新的定義。

百事可樂

百事集團選擇人才有三個標準：“最聰明，最誠實，最具有推動力的實干精神”。與單純的學歷相比，百事更注重員工的潛能與品質(zhì)，團隊協(xié)作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時，特別注重3大方面——專業(yè)能力、管理能力(潛能)和個人品質(zhì)。他們強調(diào)：一個優(yōu)秀的百事員工，應(yīng)具有在既有能力基礎(chǔ)上培養(yǎng)發(fā)展的可塑性(潛能)。百事集團人才戰(zhàn)略的核心是高度重視最后的工作結(jié)果。

文化特點：百事飲料國際集團是美國的一家享譽全球的跨國公司，其在全球的年銷售額現(xiàn)已達270億美元，在美國《財富》雜志剛剛公布的2001年“美國最受敬慕的公司”及“全球最受敬慕的公司”調(diào)查評選結(jié)果和各行業(yè)的排行榜中，百事公司蟬聯(lián)“全球及美國最受敬慕的公司”并被排在飲料行業(yè)第一位；在該雜志公布的全球500強企業(yè)中，百事公司排名第63位。百事公司1982年進入中國建廠，加上剛在深圳落成的一個瓶裝廠，已有30多家合資合作企業(yè)，總投資接近5億美元。其旗下的“百事可樂”、“七喜”、“美年達”、“激浪”，包括“亞洲、“北冰洋”、“天府”和“佳得樂”系列、“都樂”系列飲料都已成為中國家喻戶曉的品牌。百事是一家成功的大企業(yè)。它從1898年誕生至今已有100多年歷史，其間也曾瀕臨破產(chǎn)，慘淡經(jīng)營，但終歸還是能化險為夷，大步前行，迎來今日的輝煌。百事的成功和所有的成功企業(yè)一樣，得益于它有遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)層、他的經(jīng)營戰(zhàn)略、嚴格的管理和不斷推出適應(yīng)市場并有新意的產(chǎn)品。但百事獨

特的成功經(jīng)驗中最重要的是它賦予企業(yè)和產(chǎn)品的文化。

總結(jié)

在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起到了關(guān)鍵性的作用。企業(yè)中人的素質(zhì)是企業(yè)生存和發(fā)展的首要條件。而且隨著人力資本論的提出，人才爭奪已經(jīng)達到了白熱化程度，而識人則是選人和用人的基礎(chǔ)。選人又是用人的基礎(chǔ)和前提，企業(yè)用人是最終目的。本書翔實而系統(tǒng)地介紹了識人、選人、用人的方法和技巧。企業(yè)用人的目的是什么？是為自身創(chuàng)造價值。而你的薪水是不可能超過你為企業(yè)創(chuàng)造的價值的。這是人力資源管理的公理。

班別：商務(wù)091

學號：2009040101338

姓名：王可元

第二篇：十大公司用人理念和企業(yè)文化

分析十大公司的各種理念與發(fā)展歷程

豐田公司

用人理念特點:重視個人的基本綜合素質(zhì)，語言交際能力。

企業(yè)文化特點:以企業(yè)知識的培訓和管理作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手

段，在“打雜中提高”實現(xiàn)了企業(yè)知識共享。

形成進程材料：1940年后期，當時的日本還處于一片戰(zhàn)亂當中。豐田也未能幸免于難深受二戰(zhàn)之苦，開發(fā)受阻加上車輛滯銷，雙重巨大壓力下，豐田公司幾近破產(chǎn)，公司創(chuàng)始人豐田喜一郞辭職。他的接任者神谷正太郎，在公司內(nèi)展開一連串新的運營方案，主要是嚴格控制產(chǎn)品質(zhì)量、提高員工的工作熱情等措施，想借此來改變公司的頹勢。1951年，豐田公司內(nèi)部深入推行人人動腦提方案制度。

具體分析：豐田公司發(fā)展的進程是曲折的，雖然它面臨過破產(chǎn)的危機，但是在神谷正太郎英明領(lǐng)導(dǎo)下，讓公司的產(chǎn)品質(zhì)量得到了提高，員工的工作熱情也得到了充分的激發(fā)，改變了公司原本處于劣勢的狀態(tài)，此次舉動挽救了整個豐田公司。后來，公司又在內(nèi)部推行人人動腦提方案的制度，本次策略充分地利用了公司內(nèi)部的大腦資源，調(diào)動了 員工的積極性，這為公司的發(fā)展奠定了深厚的民眾基礎(chǔ)。

歐萊雅

用人理念特點：富有主動性，創(chuàng)造力又能接受規(guī)則的年輕人。企業(yè)文化特點：1人員充滿激情與創(chuàng)造力，做事踏實仔細。

2重視品質(zhì)與服務(wù)。

3重視企業(yè)的成長。形成進程：憑借強有力的科研實力，歐萊雅的產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，對質(zhì)量精益求精。歐萊雅擁有龐大有效的銷售網(wǎng)絡(luò)和先進的營銷理念，通過百貨、超市、免稅店、發(fā)廊、藥房及郵購等方式，把深受大眾喜愛的高品質(zhì)產(chǎn)品帶到世界每一個角落。歐萊雅的CEO在商店里仔細地觀察每一個競爭品牌的柜臺陳列——盡管歐萊雅早已把這些競爭對手都全部擊敗。

具體分析：歐萊雅公司重視創(chuàng)新，通過不斷創(chuàng)新，不斷觀察讓自己在競爭中立于不敗之地。通過自身先進的營銷理念，把自己的產(chǎn)品帶到了世界各地，這是因為它擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它的經(jīng)營理念已經(jīng)得到傳播和貫徹。因此，它的發(fā)展歷程就是在競爭中不斷提高。

ＴＣＬ集團

用人理念特點：

1、成績優(yōu)秀，品行優(yōu)良，有良好的團隊合作能力．

2、畢業(yè)時，畢業(yè)證、學位證、報到證三證齊全．

3、非英語專業(yè)本科生通過國家英語四級和計算機二級以上考試，英語專業(yè)通過國家專業(yè)八級；研究生通過國家英語六級． ?

4、身體健康，無肝炎，無精神病史，無其它傳染性疾病。企業(yè)文化特點：不斷給自己制定新的計劃，在競爭中求發(fā)展。發(fā)展進程材料：TCL集團在“全球化TCL” 的目標下，相繼制定了“阿波羅登月計劃”、“泰山項目”和“龍虎計劃”。目前，“阿波羅登月計劃”

已經(jīng)完成，“泰山項目”正在進行，“龍虎計劃”的目標是創(chuàng)建有國際競爭力的企業(yè)，這種戰(zhàn)略有助于應(yīng)對中國消費電子企業(yè)所面對的競爭格局。

TCL彩電著手實施其國際化的第三步戰(zhàn)略；在東南亞及歐洲市場成功之后，加大美洲市場開發(fā)力度，從而將TCL彩電市場銷售半徑擴展至全球。

具體分析：ＴＣＬ集團在為完善自身的治理結(jié)構(gòu)并獲得持續(xù)發(fā)展的同時，給自己制定了一系列的偉大計劃，為的就是讓自己在挑戰(zhàn)中獲得規(guī)模成本優(yōu)勢；擁有核心技術(shù)；完成全球布局，化解貿(mào)易壁壘。這種強烈的競爭意識讓ＴＣＬ集團越做越強，讓公司得到了持續(xù)有效的發(fā)展。

佳能

用人理念特點：拿得起，放得下，能出色地完成工作任務(wù)。

企業(yè)文化特點：不斷完善企業(yè)的銷售體系，進行政策改革，以“共生”

為企業(yè)宗旨。

發(fā)展進程材料：

1976年 第一個優(yōu)良企業(yè)構(gòu)想計劃開始實施。設(shè)置佳能式開發(fā)、生產(chǎn)、銷售體制研討委員會。

佳能品牌六十多年的成長史就是以優(yōu)異的產(chǎn)品標準來超越行業(yè)權(quán)威并取而代之的企業(yè)拼搏歷史。

1988年 宣布第二次創(chuàng)業(yè)。以“ 共生 ”為企業(yè)宗旨，開始實施第一

次全球企業(yè)構(gòu)想（五年）。

2001年 全球化優(yōu)良企業(yè)集團構(gòu)想第二階段啟動。設(shè)置管理戰(zhàn)略委員會。

2005年，是佳能獲得直接進口和銷售權(quán)的開始，也是佳能銷售體系和政策改革的重要一年。一方面，佳能設(shè)在中國的工廠將繼續(xù)增加更適應(yīng)中國市場需求的產(chǎn)品，另一方面，佳能將增強銷售力量，建立完善自己的營銷體制，并將繼續(xù)全力支持經(jīng)銷商，為合作伙伴的生存發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

具體分析: 佳能在不斷更新自身的思想，不斷完善自身體系的同時，增強了銷售力量，增加了更多適應(yīng)各國的需求的產(chǎn)品，擴大了自己的市場。

安利

用人理念特點：1優(yōu)良的品格，2良好的溝通能力

3合作的團隊精神，4優(yōu)秀的專業(yè)水準，5良好的服務(wù)意識

企業(yè)文化特點：1重視人才的誠實度，把言必信，行必正作為基本信

條。2要求人員溝通能力強，集體榮譽感強。3專業(yè)

素質(zhì)高，擁有良好的服務(wù)意識。4重視企業(yè)的軟實力。

發(fā)展進程材料：自1934年成立以來，秉持天然純正的品質(zhì)，通過創(chuàng)新的營養(yǎng)保健觀念及優(yōu)質(zhì)的營養(yǎng)保健食品，彌補人們膳食營養(yǎng)的不足，幫助達致理想的健康。

1972年，紐崔萊被收購于安利旗下，紐崔萊的發(fā)展步入了一個新的發(fā)展階段。如今，紐崔萊已匯聚了世界上杰出的科學家、農(nóng)場經(jīng)營者、制造商和經(jīng)銷商的集體智慧，成長為全球營養(yǎng)補充食品優(yōu)質(zhì)品牌 具體分析：紐崔萊能夠集結(jié)世界各地優(yōu)秀的人才的智慧，來幫助自身的發(fā)展這是它成功的一大原因，從它的發(fā)展中可以充

分感受到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。

北電網(wǎng)絡(luò)

用人理念特點：1重視硬指標（專業(yè)技能）2軟指標（敬業(yè)精神、勤

奮、團隊精神和溝通能力創(chuàng)新等）

企業(yè)文化特點：重視軟硬方面的素質(zhì)，用創(chuàng)新實力證明了自己是融合領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者，實力證明一切。

發(fā)展進程材料：北電網(wǎng)絡(luò)的10G SDH產(chǎn)品——OC192系統(tǒng)——占有壟斷性的90%的市場份額，北電取得了絕對性的勝利。這個勝利使北電成為世界上最大的通訊制造商，從而造就了一個時代的神化，羅世杰因此聲名大震，他的“光纖革命”與思科的“路由器革命”、愛立信的“手機革命”齊名。

北電網(wǎng)絡(luò)通過實力證明了自己是融合領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者，展示了其幫助客戶將網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)演進到融合網(wǎng)絡(luò)的能力。2003年，北電網(wǎng)絡(luò)不僅在IP分組話音端口銷量上位居榜首，其IP擴展產(chǎn)品在全球的銷售業(yè)績也相當出色，在北美市場之外的銷量占到公司總銷售額的49％。僅這

一事實就表明了北電網(wǎng)絡(luò)在全球通信市場上拓展業(yè)務(wù)的能力?！?具體分析：材料充分證明北電網(wǎng)絡(luò)是有充分的創(chuàng)新能力讓自己在通訊業(yè)獨領(lǐng)風騷的，它用自身的實力展示了其幫助客戶將網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)演進到融合網(wǎng)絡(luò)的能力；它的銷售業(yè)績也表明了它在全球通訊市場拓展業(yè)務(wù)的能力。正是這種求真務(wù)實的精神讓它取得了成功！

百事可樂

用人理念特點：重視專業(yè)能力、管理能力(潛能)和個人品質(zhì)。企業(yè)文化特點：重視品牌建設(shè)和品牌營銷；注重員工的潛力和個人品

質(zhì)，團隊協(xié)作和發(fā)展。

發(fā)展進程材料: 百事可樂公司于1965年與世界休閑食品最大的制造與銷售商菲多利（Frito-lay）公司合并，組成了百事公司。為了更好的發(fā)揮產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，將市場經(jīng)營重點在核心品牌方面，百事公司曾于1997年10月作出重大戰(zhàn)略調(diào)整，將擁有必勝客（Pizza Hut）、肯德基（KFC）和Taco Bell的餐廳從公司分離出去，使之成為一家獨立的上市公司，即百勝全球公司（Tricon Global，現(xiàn)公司名為YUM！）,這也以便集中精力進行品牌建設(shè)和品牌營銷。

具體分析:百事可樂重視品牌建設(shè)和品牌營銷，因此選擇了強強聯(lián)合的方式，讓自己變得更強大。為了更好的發(fā)揮產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，它把經(jīng)營重點放在了核心品牌方面，這所做的一切都是為了讓自己的品牌打得更加響亮，具有很強的目的性。因此，這是它名氣這么火的原因之

一！

第三篇：世界知名企業(yè)的企業(yè)文化與用人理念

世界知名企業(yè)的企業(yè)文化與用人理念

世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等。但是，不同地區(qū)的企業(yè)風格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同。企業(yè)是樹，文化是根，不同企業(yè)文化對于招聘者地要求也各有差異，企業(yè)文化的差異也導(dǎo)致了外企行情冷熱不均。歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主，更受求職者向往。

世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它們的人員素質(zhì)也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領(lǐng)潮流、經(jīng)典精華的。所以，除了具備智商、情商、膽商和挫折商以外，還要了解跨入外企門檻的的基本常識。百得公司在招聘人員時，首先要考察應(yīng)聘人員是否具有六大價值觀，這六大價值觀是百得公司在全球范圍內(nèi)都適用的考核標準：

一、外資企業(yè)

外企看“眼界”。外資企業(yè)所能接受的“社會經(jīng)歷”比較廣泛，除了要求擔任過學生干部、有實習經(jīng)驗之外，對一些與眾不同的經(jīng)歷也非常感興趣，比如從事過志愿者工作、曾游歷各地等。他們認為，見多識廣的學生更容易融入國際化的公司，也能迅速融入客戶的文化。他們可以容忍應(yīng)聘者能力上的些許欠缺，但在人生閱歷上不能是一張白紙。

同樣的實習經(jīng)歷，外企HR們更希望在你的描述中能表現(xiàn)出“人性的優(yōu)點”，比如勇敢、社會責任感、自省等等。

(一)英美企業(yè)

美國人的文化習慣和我們中國人有著相當大的差異，美國公司的特點是：

希望獲得最新信息：這是與別人攀比競爭的標準。因此愛看廣告，因為廣告上產(chǎn)品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新信息。

做事很執(zhí)著，不肯輕易放棄：愛與人攀比，競爭意識濃厚，攀比又是競爭的動力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺，大家不管家世出身，上級下屬，在競爭的舞臺上地位都是平等的，起跑線是一樣的。

培養(yǎng)主動意識：在公司里，任何人都有權(quán)力說話，盡情發(fā)表你的意見。要把公司當作自己的公司，這才是一個優(yōu)秀的員工素質(zhì)。在面對一個美國上級時，不要事事都唯命是從，如果你有比上級更好的想法和意見，你完全可以直言不諱，對方反倒會佩服你;

樹立商業(yè)意識：美國人做事很實際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到報酬。一份贏得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏(win-win)的結(jié)局。一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P+2M的原則，既實際業(yè)績(Performance)、崗位職責(Position)、個人能力(People)，參照行業(yè)市場(Industrymarket)和人才市場(Talentmarket)而制訂。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。

時間觀念很強：辦事迅速在美國是一種美德，美國經(jīng)理在商業(yè)活動中注重快速取得成功，公司對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。

主張良好的工作氛圍：工作時精力充沛，開朗爽快，無拘無束;在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，體現(xiàn)出平等、民主。

團隊發(fā)展意識：與別人商談，永遠稱呼“我們公司”。如：摩托羅拉在招聘員工時有一條標準，那就是員工的發(fā)展意識，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人。

注重人才儲備，隨時為企業(yè)補充后備力量和新鮮血液，如：畢馬威是“四大”中規(guī)模不是最大，但他們每年對大學生的招聘力度卻并不比其他三家少，第一年做的是非常基礎(chǔ)性的事情，小組的領(lǐng)導(dǎo)會教你做事情，第二年就要你獨立做事，而第三年則需要你帶領(lǐng)小組，教別的新人做事情了。而在5年后，就開始向高層管理和合伙人的位置努力了。角色的迅速換位使得人才的成長幾乎是被逼出來的。

美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業(yè)技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓技能、科學與數(shù)學技能、理財能力、信息管理能力、外語交際能力、商業(yè)管理能力。

所以應(yīng)聘者要求簡歷寫得簡潔漂亮，填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達，必須用英語。可以綜合考查應(yīng)聘者英文書面表達的能力，用英語思維表達出：Integrity(誠實正直)、Attitude(工作態(tài)度)、Leadership(領(lǐng)導(dǎo)能力)Teamwork(團隊合作)、Results(注重結(jié)果)、Inclusion(內(nèi)涵)。

微軟在招聘人才、使用人才時特別青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿感情，對工作充滿激情，對同事充滿友情;能夠獨立工作，有許多新奇想法，又與公司整體利益、長遠利益為重，視公司為家，和同事團結(jié)協(xié)作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷，能夠?qū)π蝿轀蚀_把握、從容應(yīng)對、盡快適應(yīng)，在短期內(nèi)學會、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奮，吃得了苦。

IBM對應(yīng)聘者的專業(yè)背景并無嚴格要求，筆試考核題目中沒有任何關(guān)于計算機知識的內(nèi)容。通過筆試，就能考查應(yīng)聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等。只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。就像大海，“藍色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾厚、大氣、包容、開放和活躍的企業(yè)文化。

可口可樂用熱情衡量求職者，由不同主管從不同角度來考查。面試主要考核應(yīng)聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對公司從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情，其次才是考核求職者的團隊能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

英特爾聘人的獨特渠道，其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要公司認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦?；谶@兩方面的了解，有一個基本把握，那個人是否適合英特爾。

寶潔公司的筆試包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。高度的細節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

雅虎的用人之道告訴我們，從事IT業(yè)的人們不可太短視，頻頻跳槽以換取厚利，理應(yīng)踏實工作。只要

肯努力，相信公司也會人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個為“高薪而跳槽”的員工。

百事可樂潛能與品質(zhì)

與單純的學歷相比，百事更注重員工的潛能與品質(zhì)、團隊協(xié)作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時，特別注重3大方面——專業(yè)能力、管理能力(潛能)和個人品質(zhì)。他們強調(diào)：一個優(yōu)秀的百事員工，應(yīng)具有在原有能力基礎(chǔ)上發(fā)展的可塑性(潛能)。在面試過程中，運用行為科學的方法來考查應(yīng)聘者的能力和潛力。最后內(nèi)部形成一致意見。

Google是以技術(shù)起家的，對應(yīng)聘的人才要求有很扎實的基礎(chǔ)，也要有很強的動手能力。

如果應(yīng)聘工程師，就要有很強的編程能力，要對計算機這個學科有深刻的理解，同時，求職者要認同Google創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過交流看應(yīng)聘者用什么方式來解決一個問題，也可以感受他是不是很有“創(chuàng)意”。

其他美洲的公司對英語要求都很高，如北電網(wǎng)絡(luò)，因為北電網(wǎng)絡(luò)中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策，也全部是英文。所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文的測試，無論技術(shù)部門，還是銷售部門、市場部門。(二)歐洲企業(yè)

歐洲企業(yè)十強是：英國第三大連鎖超市ASDA、荷蘭郵政集團TPG、瑞士諾華制藥公司、德國西門子、微軟愛爾蘭公司、瑞典宜家、芬蘭和瑞典合資的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙馬德里儲備銀行、波蘭傳媒集團AGORA、法國達能集團。

英國老板推崇“文化”，英國公司里最崇拜文化。認為只有融入了公司文化，才能把個人發(fā)展和公司發(fā)展融為一體，事半功倍地青云直上。在英國，人們喜歡干脆利落，開門見山。求職者應(yīng)在簡歷的開頭就明確寫出求職目標。同時，英國人希望求職者言之有物，最好附加一些精確的信息、具體的時間、體現(xiàn)你特定能力的具體數(shù)字或你為原來所在工作部門贏得的利潤額等。英國公司要求員工有嚴格的時間觀念、注重禮節(jié)、等級和地位差異的國家。處世觀念比較平和，老板不會對員工隨便發(fā)火，同事之間也很少激烈地爭辯。厭惡說謊，注重實干。歐美企業(yè)對于應(yīng)聘時的著裝要求相對而言就要寬松一些。對年齡，也很少提起。

芬蘭的諾基亞有一句令人印象深刻的廣告語：科技以人為本。諾基亞的LOGO下方，也總是跟著“ConnectingPeople”一行英文。無論是中文還是英文版本，諾基亞清楚地向世人展現(xiàn)著他們的理念：人是諾基亞在行業(yè)中領(lǐng)跑的最大財富。諾基亞的價值文化觀念稱為“諾基亞之道”，它們是：客戶滿意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng)新。四個價值觀的最后一個就是Renewal，在招聘選拔時，我們就要求應(yīng)聘者具有不斷自我更新和學習的能力及愿望?！笔┗勖粽f。諾基亞有著一套先進的人才評估系統(tǒng)，無論是專業(yè)技能，還是潛能，諾基亞的評估中心都能對此進行評估。而在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時，起決定作用的因素不僅是應(yīng)聘者的專業(yè)水準，還要看應(yīng)聘者是否認同與符合諾基亞的價值觀?！斑@是一個耗時耗財?shù)某绦?，但是，每個進入諾基亞的員工都要經(jīng)過評估，以保證公司的整體人才質(zhì)量。

德國人嚴謹認真、講究邏輯，講誠信，講承諾，一旦有過約定，他們就一定會兌現(xiàn)自己的諾言。英語是主要交流工具，不管應(yīng)聘哪個職位，英文的聽、說、讀、寫都要過關(guān)。

盡管流利的英語能讓你在德企溝通無阻礙，但如果想做到中高層，還是得會說德語。這不僅更有利于溝通，最重要的是在心理上能讓德國人覺得更加親切。做事很實際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到報酬。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如果老板讓你加班，你可以當著老板的面把加

班的條件說清楚。這種做法會得到德國上司的稱贊，因這行為極具商業(yè)意識。在選拔本土人才時，更青睞擁有同樣特質(zhì)的應(yīng)聘者。如：西門子最青睞年輕、充滿活力的專業(yè)人士以及工程師，他們對人才主要從三個方面考察：知識、經(jīng)驗和能力。知識包括專業(yè)理論知識、商務(wù)知識和市場知識;經(jīng)驗包括本專業(yè)領(lǐng)域的實際經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗和跨文化工作經(jīng)驗;能力包括推動能力、專注能力、影響能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。比如說某個職位需要溝通能力很強的人，需要有customerfocus(以客戶為中心)，需要他特別resultorientation(以結(jié)果為導(dǎo)向)，公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結(jié)論。

法國人浪漫而且深深熱愛自己的國家，在他們眼里也許沒有一個地方比法國更美了。世界最大的化妝品集團歐萊雅，招人時把事前準備不作為加分的主要因素，細節(jié)不起主導(dǎo)作用，安排當場測試，要通過各方面的考察最后做出綜合判斷。就像個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響，個人形象在面試中就不會有太多的影響，他們認為歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。

意大利經(jīng)濟在西方世界中居第五位，在歐洲共同體中居第三位。企業(yè)與人員特點是：。相對欠缺的時間觀念，他們認為遲到不一定就表示不尊重。當面探討生意，不喜歡借助電話、電子郵件等;十分健談，思維敏捷;習慣于身體接觸;生意場上比較講究穿著，十分優(yōu)雅。

荷蘭是經(jīng)濟大國，屬于經(jīng)濟開放型國家，其對外貿(mào)易額位居世界第八位。荷蘭銀行遍及世界60多個國家和地區(qū)，銀行業(yè)的國際化已成為其日益重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一。服務(wù)業(yè)是荷蘭經(jīng)濟的主要支柱。此外，保險業(yè)和酒店管理在市場上也有一定的領(lǐng)導(dǎo)地位。企業(yè)與人員特點是：重視對雇員的培養(yǎng)和分配;企業(yè)中管理層次清晰，管理人員的素質(zhì)也高，尤其重視新知識、新技術(shù)。比較正式、保守，在商務(wù)談判時要穿正式西裝，談判也不喜歡拐彎抹角;時間觀念強，講究準時;做生意喜歡相互招待宴請。

瑞典人以強大的機械制造業(yè)倍感自豪，像愛立信、伊萊克斯等大公司就是中國人所熟悉的品牌企業(yè)。企業(yè)與人員特點是：注重平等、效率;生意為先，通常無需第三方的介紹或推薦，瑞典人會采取主動自薦;講究高效率的瑞典人磋商時喜歡立刻進入正題;談判開始的提價符合實際，而不是以一個夸大的數(shù)字開始;感情保守的交流方式以及出名的謙讓和克制力。如：愛立信的經(jīng)營理念一點都不新，相反倒非常古老，但卻抓住了人類最本質(zhì)的東西：真誠與關(guān)懷。這里的氛圍讓人感到什么是尊重和信任，這間北歐老牌企業(yè)能夠百年不倒，是因其對社會、對員工高度負責而得道多助的結(jié)果。愛立信對人的尊重和信任，體現(xiàn)在關(guān)懷每位員工未來的長遠發(fā)展上，并以制度來確保實施。在這里，每個人都能夠無障礙無恐懼地與老板溝通，都能夠有機會表達自己未來想怎樣發(fā)展的愿望，而公司會成全你的愿望：給你以配套的培訓和學習機會，然后將這方面的項目交由你做，并給了很多自主權(quán)。正是因為企業(yè)對員工信任和尊重，員工才對企業(yè)信任，認為這家企業(yè)承載著自己的未來，值得自己鞠躬盡瘁地付出。[pqge]

丹麥曾經(jīng)一度是個農(nóng)業(yè)國家，后漸漸發(fā)展工業(yè)。它雖是歐盟中較小的國家，但現(xiàn)在工業(yè)已經(jīng)相當發(fā)達。目前世界海上航行船舶的主機大多是由丹麥制造或用丹麥專利生產(chǎn)的。

丹麥是一個善于在變化的國際競爭中發(fā)揮自己特點的國家，結(jié)合本國特點，設(shè)計制造出有自己特色的產(chǎn)品，是他們的成功之道。企業(yè)與人員特點是：具有適應(yīng)發(fā)展、抓住機遇的能力;中小企業(yè)居主導(dǎo)地位，75%的丹麥公司擁有雇員數(shù)不超過50人;對丹麥人來說不是缺點，反而有優(yōu)勢。因為中小企業(yè)信息流通快，新的想法很容易付之行動。實行職業(yè)輪換的制度，保證整個勞動力的更新;工作時間內(nèi)十分嚴肅，態(tài)度保守、認真;凡事按部就班，計劃性強;做生意采取較溫和的姿態(tài)。擁有很強的法制觀念，很注意道德，有自己傳統(tǒng)的道德標準，心地好，樸素不急躁，沉著而親切。敬老愛幼、扶弱助殘是整個民族的美德。這種教育是

從孩提時代就開始的。

中國人對挪威企業(yè)相對陌生。挪威是世界上最富裕的國家之一，是擁有現(xiàn)代化工業(yè)的發(fā)達國家。其北部沿海有著名的漁場。企業(yè)與人員特點是：生意場上不注重關(guān)系導(dǎo)向，中間人的作用微小;具有語言天賦。大多數(shù)人能講流利的英語，還有很多人同時會法語和德語;心直口快。挪威人講話通常很坦率、直接;做生意相對無需太正式，“先高后低”的談判策略。在談判桌上，挪威人通常只是含蓄地看著對方，而且感情不外露;傾向于輕言細語和沉默寡言;的挪威人對事態(tài)發(fā)展會顯得不動聲色。

在北歐三國流傳著這么一句話：挪威人先構(gòu)思，然后瑞典人制造，最后丹麥人推銷。因為根據(jù)三者的特點，挪威人注重理論，而富于創(chuàng)造性;瑞典人善于應(yīng)用而精于生產(chǎn);而丹麥人在商業(yè)方面則是勝人一籌的。

(三)韓日企業(yè)

日本：有很多知名企業(yè)，如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達、住友、三井化學等以勞動密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數(shù)以技術(shù)密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現(xiàn)場操作工人。

日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構(gòu)，所以日本企業(yè)習慣于獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級制度森嚴，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向。日企在中國，員工薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬與發(fā)展機會的不平等，中國員工是當副手。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些。

索尼公司創(chuàng)建初期提出的口號：永遠爭第一，永遠不模仿他人。強調(diào)索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任。在招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應(yīng)聘者是否具備索尼要求的素質(zhì)。索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么會推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)常可以看到一個部門的人帶著應(yīng)聘者到其他部門轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。

韓國企業(yè)文化：員工關(guān)系決定企業(yè)成敗，“人才第一”理念。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點，非常重視組織成員的人和團結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個員工的責任承擔，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機構(gòu)培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團都已采用了科學的人力資源管理制度;一些專業(yè)性比較強的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發(fā)。大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進行，如：三星集團的創(chuàng)始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓。

二、國內(nèi)企業(yè)

國企看“素質(zhì)”。我國不少國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化仍然是計劃經(jīng)濟體制下形成的企業(yè)文化的延續(xù)，從市場經(jīng)濟對企業(yè)的要求來看，這種文化已成為這些企業(yè)進一步提高生產(chǎn)力的桎梏。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統(tǒng)向國際化轉(zhuǎn)變的階段。國企對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)要求很高，希望對方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通廣大，像唐三藏一樣意志堅定，像豬八戒一樣樂觀開朗。國企招人還往往把學習成績好作為前提，那些社會經(jīng)歷豐富但成績不太理想的同學就要悠著點了。

國企業(yè)在招聘中沒有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。同樣的比例，在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留，寧缺勿濫也。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面;面試中的問題角度和難度不同。

外企的問題，通常是智力測驗型，游戲型，通過一個看似普通的問題來考驗?zāi)愕膫€人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。

(一)民企、股份制企業(yè)

中國民營企業(yè)的標兵，正泰的選人標準是：求專不求全，復(fù)合人才最青睞。為確?！叭诉m其崗，職能相符”，對所有崗位都規(guī)定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設(shè)置不同的任職資格條件，根據(jù)周期性的績效考核，對不同表現(xiàn)的員工進行升職、調(diào)崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應(yīng)“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰(zhàn)略要求的復(fù)合型人才是正泰的熱門需求。

民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因為在他們看來，學歷可以反映一個人的知識結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題的能力未必很佳，當然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能學歷相對較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強。基于此，民生銀行非?？粗貞?yīng)聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設(shè)置一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強的悟性。

格蘭仕注重“人才蓄水”，如果你走進格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠對高素質(zhì)人才敞開，格蘭仕一直大膽采用新人，形成“F1方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。

佳能的人才標準首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間里完成你的工作職責，當然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿意的要求，那就是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會說，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才。

神州數(shù)碼是聯(lián)想控股有限公司旗下的子公司之一，開創(chuàng)了一條人才選、用、育、留、記的全方位管理之路。觀點是：市場的競爭就是人才的競爭，人才的競爭不是說能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生創(chuàng)造人的機制，培養(yǎng)和造就源源不斷的人才，好比一個人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數(shù)量、足夠質(zhì)量的人才群體，成了公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。神州數(shù)碼體現(xiàn)3P理念的薪酬獎勵體系，包括崗位價值(Positon)、個人能力(Person)、工作業(yè)績(Performance)”，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。

海通用在面試時，推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明百度

百度公司的企業(yè)文化相對來說比較自由和寬松，崇尚有激情、創(chuàng)造力、自由發(fā)揮和高效率，凝聚力不是基于規(guī)章制度，而是基于自發(fā)的沖動和創(chuàng)業(yè)激情。在招聘技術(shù)人才方面有一整套嚴格的程序，包括面試和筆試。筆試主要考查應(yīng)聘者的專業(yè)基本功;面試一共有3輪，首先HR部門會與應(yīng)聘者面試，其次與不同的工程師面談，最后和將要進入工作部門的同事談。主要考察應(yīng)聘者與公司內(nèi)的上司和員工能否協(xié)同工作，是否認同公司的理念。

(二)港臺企業(yè)

港資企業(yè)老板對員工的個人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會對應(yīng)聘者進行細致的考察，如派專人到應(yīng)聘者以前的工作單位詳細了解他以往的職位、工資，以及表現(xiàn)是否與他的自我描述相符。喜歡自尊心強、自愛低調(diào)的求職者，穿著打扮是否得體，是他們面試時十分注意的環(huán)節(jié)，節(jié)儉的消費觀念才能和老板的精打細算一拍即合。

臺資企業(yè)很務(wù)實，新進員工都必須從基層干起，吃點苦是正常的，但是捱過幾年后，個人能力會有很大的提升，薪酬待遇也會漲得飛快。臺資企業(yè)的管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化。

三、中小企業(yè)

中小企業(yè)重“實用”。因為中小企業(yè)是企業(yè)的艱難起步期和發(fā)展期，有點像“第三世界”，很多應(yīng)聘者把企業(yè)當成某個時期的“過渡跳板”，工作心態(tài)不穩(wěn)，更談不上與老板“風雨同舟”。所以，企業(yè)員工換手率相當高，老板也實際的很，最喜歡應(yīng)聘者的簡歷上寫著“具有相關(guān)行業(yè)實習經(jīng)驗”，學歷、成績則放在其次。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關(guān)行業(yè)的實習經(jīng)歷意味著該應(yīng)聘者熟悉行業(yè)和崗位，懂得人情世故，比較容易上手。如果這名大學生告訴老板他還擁有客戶資源，那么基本上早上面試，下午就可以上班了。

中小企業(yè)重新塑造企業(yè)文化是擺脫困境的關(guān)鍵所在，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)只有滿足顧客、員工和社會等利益相關(guān)者的不同需求和要求，同時在質(zhì)量、成本、速度和靈活性方面取得競爭優(yōu)勢，才能獲得持久發(fā)展。所以，企業(yè)文化也在不斷完善和發(fā)展中前進。

第四篇：太陽雨集團公司企業(yè)文化理念和用人理念

太陽雨集團公司企業(yè)文化理念和用人理念 江蘇太陽雨太陽能有限公司企業(yè)文化理念

企業(yè)愿景：創(chuàng)世界名牌 做百年企業(yè)；核心價值觀：誠信 超越持續(xù)成長；工作作風：注意細節(jié) 追求完美；

企業(yè)作風：快速反應(yīng) 效率為先；行為觀：細節(jié)決定成敗思路決定出路；人才觀：人人是人才，能者上，庸者下，平者讓；質(zhì)量觀：1%的質(zhì)量缺陷是用戶100%的災(zāi)難；研發(fā)觀：用戶的難題是開發(fā)的課題；營銷觀：先賣信譽后賣產(chǎn)品；成本觀：一次性做好的成本最低；領(lǐng)導(dǎo)觀：溝通要有說服力，能力要有征服力，人格要有影響力；服務(wù)觀：客戶就在身邊； 管理方法：

1、計劃在先，行動在后。

2、事事有人管，人人都管事。

3、抓事先抓人，抓人帶作風。

4、管人先管事，管人憑效果。

5、現(xiàn)場管理：有物必定位，定位必標記。

6、程序管理：沒有表格的文件時無效的，沒有文件規(guī)定的表格式是違法的。

7、工作中遇到問題上溯一級。

管理的三大體系：目標體系、工作體系（ISO9001體系）、激勵體系。

管理的三個基本原則：

1、閉環(huán)原則；

2、比較分析原則；

3、不斷優(yōu)化原則管理意識：

1、什么是不簡單？能夠把簡單的事千百遍都做對、做到位，就是不簡單。

2、什么叫不容易？大家公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易。

3、干部怎樣對待管理？悟性與任性。

4、干好工作是為企業(yè)，更是為自己。

5、說了≠做了≠做好了≠做對了≠做到位了≠達到目標了≠用戶滿意了。

6、優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。

問題警示：終端的問題、員工的問題就是領(lǐng)導(dǎo)的問題?？床怀鰡栴}是最大的問題。重復(fù)出現(xiàn)的問題是工作作風上的問題。部下素質(zhì)低不是你的責任，但是不能幫助部下提高素質(zhì)就是你的責任。不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源

解決問題三步法：

緊急措施：將問題迅速處理，制止擴大，要果斷有效。

過渡措施：盡可能挽回損失，保證同類問題不再發(fā)生。

根治措施：針對問題的根源從體系上使問題得以根治。

太陽雨集團公司企業(yè)用人理念

太陽雨人才觀：人人是人才，能者上，庸者下，平者讓。

職業(yè)成長：太陽雨將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為人力資本增值目標的重要條件，并永不停息地致力于建設(shè)一個學習型組織。

工作環(huán)境：太陽雨一直努力為員工提供舒適的辦公環(huán)境。

職業(yè)培訓：公司為員工提供了多種培訓資源，幫助其進行自我提高，成立行業(yè)首家衛(wèi)星商學院，針對不同崗位的人員進行培訓。

任職資格：規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習，不斷改進，保持持續(xù)性發(fā)展，激勵員工不斷提高其職位勝任能力。

溝通渠道：公司與員工之間有著通暢的溝通渠道。

感恩、誠信是太陽雨最高的擇人標準

在企業(yè)成長過程中，太陽雨集團公司一開始就堅持五種人不能用。

一種是不孝敬父母的人不能用。百事孝為先，一個人連生養(yǎng)我們的父母都不能盡到孝道，還能指望他對公司對同事對客戶有責任心么？這樣的人是堅決不能用的。

一種是兄弟姐妹不和睦的人不能用。一奶同胞情同手足，和兄弟姐妹常鬧矛盾，連自己的手足都不珍惜，他還會珍惜他人珍惜公司嗎？企業(yè)是一個團隊，小人常戚戚，不團結(jié)的人是做不出業(yè)績的，也會影響整個團隊。

一種是姓名不止一個的人不能用。大丈夫行不更名坐不改姓，姓名受之于父母，姓名積聚了一個人的資源，一般情況下更改姓名的人，必定是有什么事情失信的人。打一槍換一個地方更改一次姓名的人，對人對己都缺少基本的責任。

一種是頻繁更換手機號碼的人不能用。一次次更換手機號碼，讓熟識的人不好找到他，就是對大家的不負責任，或者是有什么其它不好的目的。這樣的人也是不可以信任的。

一種是不誠信的人不能用。出爾反爾，撒謊，失約，等等，不誠信的人對他個人的品牌都不維護，他能維護公司的品牌么？

這五種人不能用，用了就會給公司造成損失，給經(jīng)銷商給消費者帶來損失，給團隊帶來不和諧的音符。人力資源部門和各級干部都要嚴防這五種人。聘用人才時通過相應(yīng)方式進行調(diào)查或監(jiān)測，在工作中要警醒大家不做五種不能用的人。

人才有三種類型。一是人手（幫手）；二是人才（用心做事的人，包括高、中、基層人員）；三是人物（用靈魂來影響人、用全部的靈魂來做事的人）。一個部門，做事主動、快半拍的人，是有想法的人；做事被動、慢半拍的人，是沒有想法的人。

人才成長有三個過程。一是人材。材質(zhì)好，德與識有良好的基礎(chǔ)，才有可塑性。二是人才。經(jīng)過培養(yǎng)，形成基本能力，用心來做事，能夠完成任務(wù)。三是人財。在企業(yè)中快速成長，具備了很強的專業(yè)能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為自己創(chuàng)造財富。

第五篇：美國企業(yè)文化特點與企業(yè)經(jīng)營理念[范文模版]

美國企業(yè)文化特點與企業(yè)經(jīng)營理念

摘要:

國外許多大公司、大企業(yè)的經(jīng)營管理者已經(jīng)深刻的認識到，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂。他們投入了大量的時間、精力和金錢來不斷塑造和完善自己公司的企業(yè)文化，并且很多公司也形成了非常著名的企業(yè)文化模式。所謂的企業(yè)文化就是在企業(yè)長期的經(jīng)營活動中，不斷總結(jié)成功經(jīng)驗和失敗教訓后逐漸形成和發(fā)展起來的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。

企業(yè)文化理論的最初實踐者是日本企業(yè)家，但作為一種先進而完善的理論體系則是美國人總結(jié)和建立的。美國的企業(yè)文化產(chǎn)生，是向日本企業(yè)文化學習的結(jié)果。本文將走進美國企業(yè)文化中，從中深刻的認識到美國企業(yè)文化的特點與企業(yè)經(jīng)營管理理念。

一、美國企業(yè)文化的特點

美國企業(yè)文化是從20世紀70年代末至80年代中期走向成熟。美國企業(yè)文化重視人的作用，主張要寬厚待人，并要求企業(yè)生產(chǎn)確有成效的產(chǎn)品。管理者從不把自己關(guān)在辦公室，而是經(jīng)常到現(xiàn)場和工人一起工作。著名的美國學者彼得斯和沃特曼在總結(jié)了美國的杰出模范公司后，認為美國企業(yè)文化重視硬件和軟件兩部分，其中結(jié)構(gòu)和策略是硬件，而軟件的核心是整個企業(yè)共同遵循的價值觀念。美國企業(yè)文化產(chǎn)生于日本之后，在某種程度上是美國長期以來過分重視短期利益，太信賴數(shù)學分析以及賺錢第一的經(jīng)營方式的反映。雖然他產(chǎn)生于日本，但是美國的企業(yè)文化帶有典型的西方文化色彩。美國社會是以個人主義、自由主義了為主要特征的社會，所以其企業(yè)文化則有帶有鮮明的特點。

（一）、尊重個人價值，崇尚個人英雄主義特點

在美國人心目中，“白手起家”的人是社會上的英雄。美國的社會文化和社會心態(tài)要求個人在社會生活中充分體現(xiàn)自我，追求自我的成功。美國企業(yè)文化學者特 雷斯??迪爾和阿倫?肯尼迪曾認為，企業(yè)文化是價值觀、英雄主義。所謂的英雄主義，則是美國企業(yè)文化的象征，也是一種個人主義。我們在美國的著名企業(yè)中，會常常聽到“共生英雄”、“情勢英雄”等，而所謂的英雄則是在美國企業(yè)文化中，通過個人的奮斗，在事業(yè)中獲取成功，而得到企業(yè)人士的尊重，成為企業(yè)中的楷模。

美國的個人主義，英雄主義使得美國企業(yè)非常尊重員工的個人發(fā)展，尊重個人價值，并視其為英雄。如，惠普公司的經(jīng)營理論“相信任何人都能在工作中追求完美和創(chuàng)造性，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功”；而 IBM更是把“尊重個人”作為他的核心價值觀。在英雄主義上，也充分體現(xiàn)美國公司尊重個人價值。美國的企業(yè)家被美國人當作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業(yè)英雄為榜樣，給予他們榮譽和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經(jīng)理艾柯卡的年薪達到1200萬美元，而當時的美國總統(tǒng)克林頓年薪不過才20萬美元?？上攵?，美國公司多么重視個人價值，更視其為英雄模范人物。

（二）、理性主義 — 制度大于人情的管理原則

美國企業(yè)文化重視理性，比較忽視情感。因此，即使是企業(yè)文化盛行的時代，為了便于管理自己的企業(yè)，維護工作秩序，美國企業(yè)制定了科學的管理制度和嚴格的工作標準，對員工的工作內(nèi)容進行規(guī)定，分工明確。在實施制度時，更是依章辦事，不講究情感。如，美國的著名公司每年都會對所有員工打分，選出20%的最好員工，選出10%的最差員工，排到末位的10%員工通常會被立即解雇。這種制度大于人情的管理原則，使美國企業(yè)文化不斷發(fā)展。

（三）、注重實用、務(wù)實的精神

實用的價值觀念在美國的文化信念中占絕對的優(yōu)勢。任何一項發(fā)明是否被美國人所接受，關(guān)鍵在于它能否在現(xiàn)實中加以應(yīng)用，能否在社會生活中產(chǎn)生效應(yīng)。這在一定程度上表達了美國文化中的務(wù)實精神。美國社會文化中的務(wù)實精神反映了美國人的文化價值傾向，這種傾向也反映在企業(yè)文化模式之中。

二戰(zhàn)后，現(xiàn)代管理學派把現(xiàn)代自然科學和技術(shù)科學的最新成果如電子計算機技術(shù)、通訊技術(shù)、系統(tǒng)論以及先進數(shù)學方法等運用到管理中來，形成了一系列新的組織管理方法和組織管理技術(shù)，產(chǎn)生了“科學管理”，使美國的企業(yè)文化較快的發(fā)展起來。在企業(yè)文化制度中，制定了詳細的規(guī)章，賞罰分明，這種企業(yè)管理文化使務(wù)實精神在較大程度上得到了體現(xiàn)。

（四）、支持冒險，激勵創(chuàng)新

美國文化是移民文化，從熟悉的環(huán)境來到陌生的地方，經(jīng)常出現(xiàn)問題，這就

需要美國人打破常規(guī)，適應(yīng)新的環(huán)境；需要他們不斷嘗試，不斷創(chuàng)新，從失敗中學習，從成功中得到激勵，慢慢的形成了美國人的冒險精神和激勵創(chuàng)新精神。

美國微軟公司是眾所周知的。比爾?蓋茨1975年創(chuàng)建了微軟公司，到現(xiàn)在，已有近36年的歷史了。這短短的三十多年中，微軟從一個默默無聞的小公司成長到現(xiàn)在全球最大的軟件公司，其原因不正是因為微軟員工的不斷創(chuàng)新，不斷更新產(chǎn)品質(zhì)量和功能，用于冒險的精神，使其產(chǎn)品站在世界領(lǐng)先地位。

（五）、“顧客至上”的經(jīng)營理念

美國企業(yè)采用“顧客至上，顧客就是上帝”的經(jīng)營理念，不斷改善自己產(chǎn)品的質(zhì)量、功能和服務(wù)，從而使更多消費者滿意。如，美國多米諾公司要求在30分鐘內(nèi)將比薩餅送到顧客手中；麥當勞公司規(guī)定出爐的漢堡包，若在10分鐘內(nèi)沒有賣出，以及法式土豆炸好后7分鐘沒有賣出，都不能擱置再賣給顧客，必須倒掉。還有像IBM等大公司，都采用這種經(jīng)營理念，切身實踐的為顧客著想。

二、IBM公司和惠普公司的企業(yè)文化

（一）IBM公司的企業(yè)文化

IBM，人稱“藍色巨人”，是世界IT業(yè)的霸主。郭士納接管IBM時，由于競爭激烈和內(nèi)部管理趨于僵化，IBM虧損高達80億美元。而后，IBM從 1993年至2002年，成為世界上最賺錢的公司之一，置身于《財富》雜志全球500強企業(yè)排行榜的前十名。

郭士納曾講，他接手IBM時，面臨兩大問題，一是競爭對手，二是IBM自身傳統(tǒng)企業(yè)文化。對于前者，郭士納力排眾議，阻止了解體IBM的主張，精簡機構(gòu)，取消終身制；同時，郭士納更注重解決后一個問題。

他認為主要挑戰(zhàn)來自內(nèi)部。IBM建于1911年，其間形成了很好的企業(yè)文化，如尊重人、信任人，堅持“為職工利益，為顧客利益，為股東利益”三信條。但是傳統(tǒng)企業(yè)文化中也積累了許多需要替換的東西，如妄自尊大、因循守舊、自我封閉，導(dǎo)致脫離客戶需求，對市場變化反應(yīng)遲鈍等。郭士納抓住突破點：轉(zhuǎn)換了企業(yè)經(jīng)營理念，由過去的“技術(shù)至上”轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱蛻糁辽稀?，要求公司緊密聯(lián)系客戶，并親自動手調(diào)查客戶需求，最大限度滿足客戶提出的要求；然后，調(diào)整了企業(yè)價值取向，以計算機服務(wù)業(yè)為首，堅持“服務(wù)至上”，促使服務(wù)業(yè)成為IBM的“靈魂”；同時，注重招賢納士，重視人才。據(jù)有關(guān)報道曾說，郭士納是為了便于同中國人交流，才將自己的姓名翻譯成中文的，有“招賢納士”之意。為消

除IBM的企業(yè)封閉性，他還提出取消終身雇傭制，惟才是舉，大膽聘用外界經(jīng)理，注意挑選年輕富有活力的精英來擔任重要部門經(jīng)理。至此，IBM走上了復(fù)興之路。

IBM公司，確定“客戶至上”的經(jīng)營理念和“服務(wù)至上”的價值取向，打破了傳統(tǒng)的企業(yè)文化。不管是什么等級的員工，與上司之間都是平等的。與此同時，IBM還為人才提供了一個良好的發(fā)展機會，堅持“以人為本”，以“與員工共同發(fā)展”的企業(yè)文化吸引人才，增強團隊凝聚力。

（二）惠普公司的企業(yè)文化

美國惠普公司創(chuàng)建于1939年，不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世。

惠普公司的成功，靠的是“重視員工”的宗旨，惠普重視人的宗旨源遠流長，目前還在不斷自我更新。我們所了解的惠普公司的目標經(jīng)常重新修訂，再重新印發(fā)給每位職工。每次都重申公司的宗旨：組織之成就乃系每位同仁共同努力之結(jié)果。然后，強調(diào)惠普對有創(chuàng)新精神的人所承擔的責任，這是驅(qū)使惠普公司獲得成功的動力。

惠普公司相信人人都有要搞好自己本職工作的愿望，因而，該公司總是力圖給廣大職工創(chuàng)造一個任人發(fā)展創(chuàng)新的工作環(huán)境?；萜展居幸环N關(guān)注創(chuàng)新的氣氛，即每一個工程師都有放下手中設(shè)計項目做“候補隊員”的時候。在惠普公司里，搞生產(chǎn)的可以停下手中的生產(chǎn)線，而讓工程師們?nèi)∽咭恍┎考ミM行創(chuàng)新測試。這在別的公司眼里看起來是不可理解的，但在惠普公司，人們已非常習慣，認為這是一種很自然的事情?；萜展纠餂]有人會去阻擋員工創(chuàng)新的道路。

因此，惠普的創(chuàng)建人比爾?休利特說：“惠普的這些政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好”。這就是惠普之道?；萜罩谰褪亲鹬孛總€人和承認他們每個人的成就，個人的尊嚴和價值是惠普之道的一個重要因素。

三、結(jié)論

當今美國有許多被稱為“創(chuàng)新公司”的企業(yè)，他們最大的特點是形成了自己特色的企業(yè)文化，這是經(jīng)過多年奮斗逐步建立起來的，從美國部分公司情況來看，企業(yè)文化對企業(yè)本身的生存和發(fā)展有很大影響，它們的企業(yè)文化有許多相同之處，如以人為中心，注重培養(yǎng)員工；顧客至上；服務(wù)至上；鼓勵大膽創(chuàng)新；堅持公司的價值觀；擁有明確的目標和各自的行為準則等。