第一篇：勞動(dòng)合同法論文

關(guān)于大學(xué)畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告

一、前言

我國于2008年1月1日正式實(shí)施了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞動(dòng)爭議數(shù)量大幅上升。一些企業(yè)為減少和規(guī)避《勞動(dòng)合同法》帶來的影響，采取了各種不良辦法，比如“買斷工齡”、“重簽合同”、“強(qiáng)行將新員工派遣到新用人單位”，試圖將勞動(dòng)者以往的工齡歸零，以規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同。而一些勞動(dòng)者為方便“跳槽”而拒簽勞動(dòng)合同，甚至采用“過度維權(quán)”、“非理性維權(quán)”等方式維權(quán)。針對相關(guān)問題，國務(wù)院于2008年9月18日公布實(shí)施了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，對之前實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了梳理和補(bǔ)充，解釋和完善，提高了《勞動(dòng)合同法》的可操作性。

《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范企業(yè)和勞動(dòng)者之間訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的法律，它貫穿于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的整個(gè)過程。一部新的法律的實(shí)施，必然會(huì)帶來一系列的問題，引起新的勞動(dòng)爭議。作為當(dāng)代大學(xué)生，大學(xué)畢業(yè)后，除了一部分人考研、考公務(wù)員之外，大部分人都會(huì)選擇直接進(jìn)入社會(huì)參加工作，那么畢業(yè)生對《勞動(dòng)合同法》的了解情況如何？簽訂勞動(dòng)合同的情況怎么樣？大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對性別歧視？針對這些問題，我們就“大四學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同現(xiàn)狀”為重點(diǎn)展開調(diào)查。

二、調(diào)查方法和過程

（一）訪談式

此次調(diào)查活動(dòng)，得到了海南大學(xué)廣大同學(xué)和老師的幫助。本次調(diào)研以“大四學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同現(xiàn)狀”為重點(diǎn)展開調(diào)查，無論是前期的策劃還是調(diào)查過程，都精心籌備。我們與海南大學(xué)各個(gè)專業(yè)大四畢業(yè)生緊密聯(lián)系，與他們真誠地交流，走訪問卷，就簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀深入溝通。

為完成該調(diào)查，我們有計(jì)劃地走訪了海南大學(xué)各個(gè)學(xué)院各個(gè)專業(yè)大四畢業(yè)生宿舍，對海南大學(xué)一些教授進(jìn)行了訪談，同時(shí)與相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)的老師進(jìn)行了深入交流。

（二）問卷式

為體現(xiàn)問卷的客觀性，我們采取了網(wǎng)上問卷和實(shí)地問卷兩種方法，了解海南大學(xué)大四畢業(yè)生勞動(dòng)合同的簽訂狀況。

總樣本總體200份，實(shí)地問卷占總樣本50%，即100份。其中，男女受訪者比例為49:51。

三、調(diào)查情況

（一）總體情況

1、根據(jù)調(diào)查可知，現(xiàn)在的大四學(xué)生雖然關(guān)注勞動(dòng)合同法，但是不大了解，對于關(guān)于自身權(quán)益的問題，會(huì)由于不大了解而損害自己的權(quán)益。就像試用期的長短，許多企業(yè)單位不按照規(guī)定加長使用時(shí)間；以及在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，還是有少部分人認(rèn)為要收取費(fèi)用等等。

2、在訪談的過程中，我詢問了幾位大四的學(xué)生是否遭遇過就業(yè)歧視，其中有兩位學(xué)長和學(xué)姐曾經(jīng)遭遇過。其中一位學(xué)土木的學(xué)姐在應(yīng)聘的過程中，就曾因?yàn)樾詣e問題遭拒；另一位學(xué)長是在應(yīng)聘文員的時(shí)候被以該崗位只招女性而拒絕。而在采訪就業(yè)指導(dǎo)中心的老師時(shí)，王老師說在大學(xué)生畢業(yè)時(shí)會(huì)對他們進(jìn)行培訓(xùn)，使他們對就業(yè)有更清晰的了解，也能應(yīng)對就業(yè)中所遇到的問題；但是有些學(xué)生還是會(huì)遇到一些問題。

（二）各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)分析情況

1.性別：根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)顯示，200個(gè)調(diào)查對象中，男女持平，其中男性所占比例為49%，女性比例為51%。

2.就業(yè)狀況：根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)顯示，200個(gè)調(diào)查對象中，已簽訂就業(yè)協(xié)議的有24%,基本落實(shí)的有22%，等候消息的占18%，簽訂了書面勞動(dòng)合同的僅占6%，其他占24%?？梢钥闯觯m然現(xiàn)在大四的學(xué)生已經(jīng)找到了工作，但是只有極少數(shù)簽訂了勞動(dòng)合同。

3.性別歧視：根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)顯示，遭受性別歧視的有36%，不受性別歧視的占64%，而在遭受性別歧視的畢業(yè)生當(dāng)中，女生占62%。

4.實(shí)習(xí)工資：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有實(shí)習(xí)工資的人數(shù)占總樣本的68%，沒有實(shí)習(xí)工資的占32%。不難看出，有一部分人在實(shí)習(xí)過程中沒有拿到必需的實(shí)習(xí)工資。

5.就業(yè)協(xié)議書和勞動(dòng)合同：數(shù)據(jù)顯示，有84%的人知道就業(yè)協(xié)議書和勞動(dòng)合同不是一回事，絕大多數(shù)畢業(yè)生非常明確地知道這一點(diǎn)，只有16%的人不知道。

6.用人單位可否規(guī)定試用期且要求試用期滿才簽訂勞動(dòng)合同：根據(jù)調(diào)查，有58%的人認(rèn)為可以規(guī)定試用期，但應(yīng)一開始就簽訂勞動(dòng)合同，只有10%的人認(rèn)為用人單位既不可以規(guī)定試用期也不能要求試用期滿才簽訂勞動(dòng)合同。

7．試用期長短：從調(diào)查結(jié)果來看，有36%的人認(rèn)為試用期長短是法律規(guī)定，而40%的人認(rèn)為是由企業(yè)和個(gè)人商定。也有24%的人認(rèn)為是企業(yè)定。實(shí)際上，試用期是由法律規(guī)定的，根據(jù)合同簽訂的長短來確定試用期。

8．五險(xiǎn)一金由誰承擔(dān)：調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，68%的受訪者認(rèn)為是由用人單位和勞動(dòng)者共同承擔(dān)，26%的受訪者表示不清楚。也有2%和4%的人認(rèn)為是勞動(dòng)者和個(gè)人承擔(dān)。

9．拖欠工資和不支付加班費(fèi)：38%的人認(rèn)為可以打官司解決，46%的人認(rèn)為可以申請仲裁，贊同與單位協(xié)商的占78%，也有76%的受訪者贊同到勞動(dòng)部門投訴，自認(rèn)倒霉的占6%，其他方法的占8%。

10.求職過程是否遇到不公平和欺詐：有66%的受訪者表示都受到不公平和欺詐。其余34%的人沒有這種遭遇。

11.簽訂勞動(dòng)合同是否需要押金：調(diào)查結(jié)果顯示，62%的人簽訂勞動(dòng)合同不需要押金，而22%的受訪者需要交押金，也有16%的人不清楚。法律規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同不得收取任何費(fèi)用。

四、提出問題與建議

（一）、從這次的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)以下這三個(gè)主要問題：

1、現(xiàn)在許多的大四學(xué)生由于對勞動(dòng)合同法不了解，導(dǎo)致自身的利益受損；而當(dāng)其利益受損，大四學(xué)生想要尋求解決方法時(shí)，由于自身的誤區(qū)和不了解合同法，使得自身權(quán)益得不到維護(hù)。

2、大四學(xué)生盡管知道自身權(quán)益受到了侵害，但為了能繼續(xù)這份工作，而選擇忍氣吞聲。

3、招聘單位的很多行為不符合法律要求，但是仍沒有相關(guān)的機(jī)構(gòu)或者部門來處理。

（二）、提出建議：

1、學(xué)校要加強(qiáng)普法教育，加大宣傳力度，加強(qiáng)對《勞動(dòng)合同法》的宣傳和解讀。普法是為了解決今后兼職或就業(yè)過程中可能碰到的勞動(dòng)糾紛，事先能預(yù)防，事后能迅速救濟(jì)受損的權(quán)利，實(shí)用性是首要的教學(xué)目的，讓學(xué)生在今后的工作中可以保護(hù)自己的合法權(quán)益。

2、國家應(yīng)該完善勞動(dòng)合同法，爭取不讓企業(yè)鉆法律的漏洞，加強(qiáng)對勞動(dòng)合同中弱勢群體的保護(hù)。

3、作為勞動(dòng)者的我們更要學(xué)法懂法，當(dāng)自己的權(quán)益受到損害時(shí)，要學(xué)會(huì)用勞動(dòng)合同法來維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。

五、心得

1、通過此次調(diào)查活動(dòng)，我們發(fā)現(xiàn)海南大學(xué)的學(xué)生對于勞動(dòng)合同法的了解甚微，甚至還存在著理解誤區(qū)。

2、作為當(dāng)代大學(xué)生，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，以應(yīng)對就業(yè)當(dāng)中的各種問題。如：試用期的長短和薪資問題，勞動(dòng)合同的簽訂，以及社會(huì)保險(xiǎn)等等。

3、此次調(diào)查活動(dòng)是在小組成員的共同努力下完成的，期間也離不開學(xué)校廣大師生的大力支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]程延園.《勞動(dòng)合同法教程》,首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2009 [2]王全興.《勞動(dòng)法》（第二版），法律出版社2004年版

[3]關(guān)懷.《勞動(dòng)合同法》與勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)法學(xué)雜志，2006

（5）

第二篇：勞動(dòng)合同法論文

論《勞動(dòng)合同法》對大學(xué)生就業(yè)的的影響

目前，由于城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口、下崗人員再就業(yè)、農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，我國的勞動(dòng)力市場仍處于一個(gè)供大于求的基本格局，而且將長期處于這個(gè)狀態(tài)。在這種情況下，出現(xiàn)了一些用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、隨意解除勞動(dòng)關(guān)系、濫用試用期、為逃避法定義務(wù)簽訂短期勞動(dòng)合同、限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)和合理流動(dòng)，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。，由于勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定不具體，對用人單位合同義務(wù)的規(guī)定不夠，使勞動(dòng)合同簽訂率偏低、內(nèi)容不規(guī)范，嚴(yán)重影響勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)和勞動(dòng)合同制度的全面實(shí)施。針對以上情況，迫切需要根據(jù)勞動(dòng)法確立的原則和有關(guān)規(guī)定，制定一部專門規(guī)范市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)合同制度的法律，對勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除，以及相應(yīng)的法律責(zé)任等作出明確具體的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)就是為了解決和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，不僅保護(hù)勞動(dòng)者的利益還維護(hù)用人單位的利益?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施是對我國勞資市場的一種規(guī)范調(diào)節(jié)，也必然會(huì)對高校畢業(yè)生的就業(yè)帶來諸多影響。

雖勞動(dòng)關(guān)系雙方在法律上是平等的，但實(shí)際上用人單位與勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)地位的差異直接造成了雙方不可能真正的平等，用人單位處于優(yōu)勢，因此，《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容是有偏向性的，更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的地位，加強(qiáng)對用人單位行為的規(guī)范，這必然會(huì)對大學(xué)生以后就業(yè)是有利的。在勞動(dòng)合同法中，對試用期作出了新的規(guī)定：一是規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。二是規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是規(guī)定在試用期中，除勞動(dòng)者有前面規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。這些新的規(guī)定將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動(dòng)合同期限的行為，遏止用人單位把大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力使用，保障畢業(yè)生的合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動(dòng)合同的違法責(zé)任，這必將大大提高大學(xué)生就業(yè)的簽約率和就業(yè)質(zhì)量；《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招聘使用勞動(dòng)者時(shí)必須如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)工作崗位相關(guān)情況，這有利于大學(xué)畢業(yè)生了解用人單位的基本情況、工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬等；《勞動(dòng)合同法》還對勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假時(shí)間做出了具體明確的規(guī)定，對勞動(dòng)者的工作強(qiáng)度做出了限制，保障了勞動(dòng)者的健康和安全，這有利于大學(xué)生在工作中保持良好的身體狀態(tài)；《勞動(dòng)合同法》規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這都傾向于保護(hù)勞動(dòng)者利益，理所當(dāng)然對大學(xué)生就業(yè)有利。

但是，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，大大增加了用人單位的人工成本，會(huì)給企業(yè)帶來一定的壓力，用人單位招聘的傾向開始轉(zhuǎn)變，用人理念也不同了，用人單位在招聘員工時(shí)就更重視人才的素質(zhì)，更加青睞有既有工作經(jīng)驗(yàn)又有能力得的求職者，用人單位在眾多求職者之間就會(huì)更看好有過工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，這對大學(xué)生的就業(yè)將是一個(gè)挑戰(zhàn)。因此，大學(xué)生在校期間應(yīng)該努力學(xué)習(xí)，提高自己各方面的能力，把自己能力作為求職的籌碼，吸引用人單位的垂青。大學(xué)生應(yīng)該重視在競爭激烈的勞動(dòng)力市場中，雖保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但用人單位的招聘更加地謹(jǐn)慎，這無形中對勞動(dòng)者也造成了一定的壓力，有時(shí)候勞動(dòng)者為了獲得一份工作而寧愿犧牲自己的利益，因此，在嚴(yán)峻的就業(yè)市場中，大學(xué)生以后在就業(yè)方面肯定也會(huì)出現(xiàn)類似的問題，不是他們不想維護(hù)自己的權(quán)益，是他們沒辦法，無路可選。但是在總體上講，這是值得的，這是中國勞動(dòng)關(guān)系法制化、規(guī)范化所必須付出的，勞動(dòng)合同法的實(shí)施絕對是利大于弊，這個(gè)規(guī)范最終會(huì)惠及企業(yè)、勞動(dòng)者、社會(huì)等方方面面。

高校針也要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》采取相應(yīng)的措施，幫助大學(xué)生就業(yè)，及時(shí)開展一些活動(dòng)，讓大學(xué)生更加清楚地明白勞動(dòng)合同法，增強(qiáng)他們的維權(quán)意識(shí)，與此同時(shí)，要加強(qiáng)對大學(xué)生整體素質(zhì)的培養(yǎng)，讓他們適應(yīng)以后的勞動(dòng)力市場，滿足用人單位對大學(xué)生的要求。轉(zhuǎn)變以前的培養(yǎng)人才的理念和方法，幫助大學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)理念。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是對我國勞資市場的一種規(guī)范調(diào)節(jié)，也必然會(huì)對高校畢業(yè)生的就業(yè)體制帶來諸多影響。這些影響有得的是規(guī)范下直接顯現(xiàn)出的影響，有得的是長遠(yuǎn)的更為深刻的影響。隨著更多和《勞動(dòng)合同法》相配套法律法規(guī)的頒布和實(shí)施，我國的勞資市場關(guān)系將逐步理順，并形成良性循環(huán)，這將會(huì)促使用人單位用工理念、高校培養(yǎng)人才理念和畢業(yè)生就業(yè)理念發(fā)生重大改變。這些變化將在未來的就業(yè)市場中逐步顯現(xiàn)出來。

第三篇：【勞動(dòng)合同法論文】

石河子大學(xué)

《經(jīng)濟(jì)法》課程論文

論文題目

淺議《勞動(dòng)合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響

姓學(xué)

名 號

周志榮 2011517347 物流管理2011（1）班

馬永輝 《經(jīng)濟(jì)法》

2013年06月 專業(yè)、班級 指課導(dǎo)程

老名

師 稱

淺議《勞動(dòng)合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響

[摘要] 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是對我國就業(yè)市場的一種規(guī)范調(diào)解，也必然會(huì)給大學(xué)生就業(yè)帶來一些影響。從長期來看，它的實(shí)施將為大學(xué)生創(chuàng)造更好的就業(yè)環(huán)境，能更切實(shí)有效的保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益。但在短期內(nèi)，將加大大學(xué)生求職的難度。所以，大學(xué)生有必要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定自己的求職策略。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同法 大學(xué)生 就業(yè) 影響

2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》施行，內(nèi)容牽涉到所有勞動(dòng)者和用人單位的切身利益，對勞動(dòng)者、對用人單位、工會(huì)以及勞動(dòng)行政部門均產(chǎn)生了重大影響，社會(huì)各界高度關(guān)注并有不同的解讀。對于即將踏入職場的大學(xué)畢業(yè)生來說，很多人并不了解新《勞動(dòng)合同法》，或很少有精力關(guān)注新法會(huì)對自己的就業(yè)產(chǎn)生哪些影響。

與此同時(shí)，根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì)，2009年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)達(dá)610萬。2008年是559萬，就業(yè)率只有70%多，加上往年畢業(yè)而未能就業(yè)的高校生，大學(xué)生就業(yè)生高達(dá)1000萬人，這個(gè)數(shù)字并沒有包括就業(yè)后又離職沒有找到合適工作的大學(xué)生。為什么這么多的大學(xué)生找不到工作？勞動(dòng)合同法實(shí)行究竟對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)有沒有影響？就此問題我們進(jìn)行初步探討。

一、《勞動(dòng)合同法》中對大學(xué)生就業(yè)的一些有影響的規(guī)定

首先，對勞動(dòng)合同法進(jìn)行分析，勞動(dòng)合同法有三條對大學(xué)生就業(yè)影響最大

1、企業(yè)無責(zé)賠償。新勞動(dòng)合同法規(guī)

2、企業(yè)違約與員工違約不對等。企業(yè)違約辭退員工支付每年一個(gè)月的違約金。員工違約什么時(shí)候走都可以，不要支付一分錢，不要負(fù)任何責(zé)任（包括員工有過錯(cuò)，企業(yè)無證據(jù)）。

3、長期合同。過去企業(yè)是一年,三年,五年，現(xiàn)在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規(guī)定，要求企業(yè)長期用工，企業(yè)內(nèi)部競爭減弱，出的少自然入的少，企業(yè)招聘更加謹(jǐn)慎。

二、大學(xué)生對《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)識(shí)與了解

《勞動(dòng)合同法》里與畢業(yè)生緊密相關(guān)的內(nèi)容主要表現(xiàn)在勞動(dòng)合同的訂立、社 會(huì)保險(xiǎn)的購買、試用期的規(guī)定與工資、勞務(wù)派遣等。大學(xué)生對于《勞動(dòng)合同法》至少應(yīng)該要有個(gè)大體的了解，對某些條款應(yīng)該有清晰的理解，這既是一種自我保護(hù)，也是大學(xué)生就業(yè)的必修課。根據(jù)在網(wǎng)上對《勞動(dòng)合同法》施行的調(diào)查結(jié)果表明，參加調(diào)查的114名學(xué)生中對新法相當(dāng)了解的占9.1％；比較了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。認(rèn)為新法有利于保障大學(xué)畢業(yè)生權(quán)益的占27.1％；認(rèn)為新法的施行將進(jìn)一步加劇就業(yè)競爭和就業(yè)壓力的占18.6％；相信該法的實(shí)施執(zhí)行力度的占3.4％，對該法的實(shí)施執(zhí)行力度持觀望態(tài)度的占50.9％。這從一定程度上反映出學(xué)校應(yīng)該組織學(xué)生加強(qiáng)對《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)和討論，認(rèn)清新法施行對大學(xué)畢業(yè)生在權(quán)利和義務(wù)方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時(shí)候以法律武器保護(hù)自己的權(quán)益。

三、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施給大學(xué)生就業(yè)帶來的積極影響

1、限制利用試用期將畢業(yè)生作為廉價(jià)勞動(dòng)力

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了有關(guān)試用期的條款：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個(gè)月，而且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

過去很多企業(yè)存在濫用試用期的問題，有很多企業(yè)利用試用期把大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個(gè)人都不留。這種做法在今后都是違法的。《新勞動(dòng)合同法》也會(huì)改變以往一些企業(yè)采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)過試用期內(nèi)的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生，以往絕大多數(shù)的企業(yè)都采取這種人才選拔方式，而《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這種方式將被改變。

2、畢業(yè)大學(xué)生享有對用人單位的知情權(quán)

畢業(yè)生在求職時(shí)往往會(huì)問及招聘單位的一些情況，有些用人單位總是以 “等你到了我們公司就會(huì)知道"或者以屬于企業(yè)的秘密為借口拒絕回答。這將導(dǎo)致大學(xué)生對用人單位的一些基本信息無法了解，在勞動(dòng)關(guān)系中就處于弱勢地位。所以加強(qiáng)對勞動(dòng)者知情權(quán)的保護(hù)是平衡勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要方面。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定:“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情 況等等。如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者已經(jīng)付出了勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬”。如果因?yàn)橛萌藛挝欢斐蓜趧?dòng)合同無效的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位由于勞動(dòng)合同無效給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、用人單位在招聘時(shí)不允許收取押金，扣押證件

用人單位在招聘或錄用過程中，少數(shù)為了謀取錢財(cái)，利用招聘途徑，向求職者收取招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、押金或服裝費(fèi)等，獲取不當(dāng)利益。一些畢業(yè)生參加面試的過程中，用人單位告知其要參加培訓(xùn)，考試合格后方能錄用，培訓(xùn)費(fèi)自付。但是，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，用人單位往往以條件不符、考試不合格等借口拒絕錄用。有些用人單位雖然錄用畢業(yè)生，但是必須繳納押金和扣押畢業(yè)證件，許多畢業(yè)生為了得到這份工作，只好無奈地接受。因此《勞動(dòng)合同法》對這些問題有了新規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。同時(shí)，該法第84條規(guī)定：“用人單位扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

四、《勞動(dòng)合同法》給大學(xué)生就業(yè)帶來的新挑戰(zhàn)

相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘大學(xué)生時(shí)，比過去更加謹(jǐn)慎，有人認(rèn)為這是《勞動(dòng)合同法》的施行造成的。持這種觀點(diǎn)的人推測，《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)的用人成本，企業(yè)可能會(huì)減少招聘沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生而轉(zhuǎn)向青睞有工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的求職者，或者在內(nèi)部“挖潛”，使得大學(xué)生的求職路更加狹窄。具體影響如下：

一、《勞動(dòng)合同法》可能進(jìn)一步擠壓大學(xué)生就業(yè)市場

近年來，我國高校畢業(yè)生整體就業(yè)形勢不容樂觀。中國社科院發(fā)布的《2008年經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書》指出，20O7年，全國近500萬高校畢業(yè)生中，至今仍然有100萬高校畢業(yè)生沒有找到工作。藍(lán)皮書認(rèn)為，目前，中國勞動(dòng)力市場上勞動(dòng)力的供給依然大于需求。值得關(guān)注的是，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后可能會(huì)使大學(xué)生就業(yè) 形勢更加嚴(yán)峻。

《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權(quán)益保障的提高很大程度上是通過限制用人單位的行為，提高用人單位違法行為的成本來實(shí)現(xiàn)的，比如以前不與勞動(dòng)者簽訂書面合同，用人單位也就是承認(rèn)原來就存在的勞動(dòng)關(guān)系，而現(xiàn)在卻面臨兩倍工資乃至無固定期限合同的懲罰。企業(yè)的用人成本增加了，壓縮員工規(guī)模成為許多企業(yè)的自然選擇，去年發(fā)生的以華為“辭職門”事件為代表的多起圍繞《勞動(dòng)合同法》展開的勞資糾紛便體現(xiàn)出企業(yè)以裁員應(yīng)對新法的沖動(dòng)。在這種背景下，企業(yè)將更加偏愛有工作經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者，而大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是首次就業(yè)，缺乏就業(yè)經(jīng)驗(yàn)，因此《勞動(dòng)合同法》可能會(huì)對部分實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)帶來一定障礙。

二、畢業(yè)生對用人單位同樣負(fù)有告知義務(wù)

在實(shí)踐中，有的畢業(yè)生為了求得滿意的工作，偽造學(xué)歷學(xué)位，各種等級等證書，編造虛假經(jīng)歷。這些都是不誠信不道德的行為，同時(shí)也是違反《勞動(dòng)合同法》的?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！比缤舐氄咝枰私庥萌藛挝坏幕厩闆r一樣，用人單位招聘時(shí)也需要了解畢業(yè)生的一些基本情況，如學(xué)歷學(xué)位、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷等，畢業(yè)生都應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知用人單位。如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同故意隱瞞了自己的真實(shí)情況，用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同，不必提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的欺詐行為遭受了損失可以要求勞動(dòng)者予以賠償。

需要指出的是，畢業(yè)生對用人單位負(fù)有告知義務(wù)的僅僅是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”。與從事的工作不直接相關(guān)的其他情況，如是否正在戀愛，是否是乙肝表面抗原攜帶者（餐飲等法定特殊崗位除外）等，均屬個(gè)人隱私，畢業(yè)生有權(quán)拒絕回答。

三、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的情形

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但是占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需要裁員的；（4）其 5 他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)是我客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。此處體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重視，但與此同時(shí)，剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工將成為首先被裁減的對象。

總體來說，大學(xué)畢業(yè)生要正確面對勞動(dòng)合同法帶來的這些有利或不利影響，以積極的心態(tài)投入就業(yè)市場。中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了30年的高速發(fā)展，人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善，但貧富差距明顯擴(kuò)大，國家有義務(wù)也有能力建立一個(gè)更加公正的制度，讓每一個(gè)勞動(dòng)者特別是高校畢業(yè)生都能夠獲得一份比較穩(wěn)定的工作來保證自己的生活水平。

參考文獻(xiàn)：

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【4】梁杰珍.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施對大學(xué)生就業(yè)影響.法制與社會(huì).2008.【5】聶杜艷.淺析新《勞動(dòng)合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響[J ].法制與社會(huì)2008.(8)

第四篇：勞動(dòng)合同法論文

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中存在的若干問題及對策

摘要：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，簡稱《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議審議通過，2008年1月1日起正式實(shí)施。這是我國勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的一個(gè)重要里程碑。這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認(rèn)真吸收社會(huì)各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系，是民主立法、科學(xué)立法的又一典范。從長遠(yuǎn)看，《勞動(dòng)合同》的實(shí)施有利于完善勞動(dòng)合同制度,為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。但作為一部新法，其在貫徹實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些困難和問題。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同，問題分析，問題原因，對策，建議。

1.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中存在的若干問題

1.1部分用人單位不積極貫徹實(shí)施

經(jīng)調(diào)查，《勞動(dòng)合同法》月2008年1月1日起正式實(shí)施，存在著部分用人單位在貫徹實(shí)施時(shí)采取消極態(tài)度，不積極宣傳實(shí)施。勞資雙方對《勞動(dòng)合同法》不重視，不簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同簽訂率和社保參保率還比較低。

1.2部分用人單位試圖把職工的工齡“歸零”

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分用人單位出現(xiàn)“勸”職工“集體辭職”、“工齡歸零”等行為；有的甚至違法集體裁員；一些中小企業(yè)偏面強(qiáng)調(diào)行業(yè)特殊性，采用“下派工”、“促銷員”等用工形式；濫用勞務(wù)派遣工，尤其在一些外資加工企業(yè)，例如2008年12月可口可樂公司與一群大學(xué)生就“派遣工問題”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工，這些工人干著最危險(xiǎn)、最苦、最累的工作，工作時(shí)間最長，工資卻最低，還被拖欠甚至克扣工資。”

1.3勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范

一些勞動(dòng)合同內(nèi)容和簽訂程序不規(guī)范，如在合同中約定未經(jīng)勞動(dòng)部門審批的不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制、超長設(shè)定試用期期限、勞動(dòng)報(bào)酬約定含糊等等。簽訂的《勞動(dòng)合同》本應(yīng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方各執(zhí)一份，但少數(shù)用人單位對已簽訂的勞動(dòng)合同文本由用人單位單方面持有，勞動(dòng)者往往在被勞動(dòng)侵權(quán)需投訴時(shí)才想到《勞動(dòng)合同》。隨意壓低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)有發(fā)生，外來務(wù)工人員的休假權(quán)和加班工資未能按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每天加班超過2小時(shí)的按150%支付加班工資、雙休日加班的支付200%加班工資、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工資的規(guī)定在相當(dāng)數(shù)量企業(yè)難以兌現(xiàn)。

1.4勞動(dòng)爭議糾紛急劇增加，給社會(huì)穩(wěn)定帶來較大隱患

勞動(dòng)投訴案件數(shù)量激增, 訴求更趨復(fù)雜，主要呈現(xiàn)三個(gè)特征：一是勞動(dòng)者的 1 訴求由爭取基本勞動(dòng)條件逐漸向要求分享企業(yè)發(fā)展成果轉(zhuǎn)變，由以勞動(dòng)報(bào)酬為主向包括勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等多維訴求轉(zhuǎn)變。二是勞動(dòng)合同爭議增多。主要是不訂合同的“雙倍工資”，終止、解除勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償、賠償?shù)?；三是集體投訴快速增長。

1.5《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者約束不夠有效

調(diào)研中，不少用人單位談到頒布《勞動(dòng)合同法》旨在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系他們充分理解，但在保障勞動(dòng)者權(quán)利同時(shí)維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)，以充分體現(xiàn)法律的公正性。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。然而，在實(shí)際運(yùn)作過程中，有許多勞動(dòng)者就是不守合同，不管企業(yè)是否同意，說走就走，甚至不辭而別，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。反過來，企業(yè)要辭退員工，不僅要提前通知，還要補(bǔ)償工資。這一點(diǎn)讓企業(yè)非常困惑。他們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行過程中還有一些結(jié)合本地實(shí)際的具體配套政策措施值得進(jìn)一步探討、完善。

2.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中問題存在的原因

《勞動(dòng)合同法》的立法目的就是要進(jìn)一步明確勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

然而產(chǎn)生這些問題的主要在于部分用人單位，勞動(dòng)者，乃至社會(huì)輿論在對《勞動(dòng)合同法》的理解中產(chǎn)生了誤讀誤解。

2.1 用人單位的誤讀誤解

用人單位的認(rèn)識(shí)偏差

用人單位在貫徹實(shí)施時(shí)采取消極態(tài)度，不積極宣傳實(shí)施，試圖把職工的工齡“歸零，濫用勞務(wù)派遣工，甚至違法集體裁員；歸根結(jié)底，都是因?yàn)橐粋€(gè)專有名詞——無固定期限合同。規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者要訂立比較長期的固定期限合同和無固定期限合同?！秳趧?dòng)法規(guī)定》用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同之后，在續(xù)訂時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。部分用人單位造成誤讀誤解，擔(dān)心使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業(yè)的“永久員工”，造成請神容易送神難。

2.2 勞動(dòng)者的誤讀誤解

有些職工認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》雖好，但作為勞動(dòng)者在企業(yè)中的弱勢地位無法改變，不可能事事依法與老板“較真”，遇到問題時(shí)企業(yè)總是有辦法規(guī)避。他們對《勞動(dòng)合同法》的作用并不十分樂觀。加之社會(huì)保險(xiǎn)目前還不能在全國范圍內(nèi)進(jìn)行接續(xù)和轉(zhuǎn)移，以至相當(dāng)部分外來民工，對企業(yè)按照《勞動(dòng)合同法》要求交納 2 社會(huì)保險(xiǎn)的熱情不高，呼聲不強(qiáng)，直接影響了《勞動(dòng)合同法》貫徹落實(shí)。

還有些職工認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)約束自己的流動(dòng), 不愿簽訂勞動(dòng)合同。所以在一些流動(dòng)性相對較強(qiáng)的建筑、餐飲、酒店等行業(yè)，勞動(dòng)合同簽訂率和社保參保率還比較低。

2.3《勞動(dòng)合同法》本身也存在一些不足

由于《勞動(dòng)合同法》本身存在的一些不足，造成不孝用人單位或勞動(dòng)者鉆法律漏洞，導(dǎo)致問題產(chǎn)生。

3.貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》應(yīng)采取的對策

3.1加強(qiáng)對貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》的指導(dǎo)和管理

提高執(zhí)行機(jī)關(guān)、用人單位、勞動(dòng)者、社會(huì)輿論大眾的思想認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步做好《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施工作。

最重要的是要讓用人單位和勞動(dòng)者都認(rèn)識(shí)到《勞動(dòng)合同法》的立法目的是是要進(jìn)一步明確勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

3.1.1提高用人單位的思想認(rèn)識(shí)，正確解讀《勞動(dòng)合同法》

要讓用人單位理解：首先，無固定期限勞動(dòng)合同與計(jì)劃體制下的“鐵飯碗”、“終身制”是有本質(zhì)區(qū)別的。無固定期限的勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方約定無確定終止時(shí)間的合同，它和固定期限合同一樣，只要符合法定解除合同的情形，用人單位和勞動(dòng)者雙方都可以解除無固定期限勞動(dòng)合同。

其次，試圖通過種種做法規(guī)避簽訂無固定期限合同的義務(wù)是無效的。依照法律規(guī)定，無論用人單位采取何種規(guī)避措施，只要?jiǎng)趧?dòng)者仍然在這家單位工作，就改變不了勞動(dòng)者連續(xù)工作的事實(shí)。當(dāng)出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同情形時(shí)，用人單位就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

第三，作為有長遠(yuǎn)發(fā)展眼光、負(fù)責(zé)任的企業(yè)家，不應(yīng)該采取這種規(guī)避法律的做法。因?yàn)橥ㄟ^認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，有利于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。而在經(jīng)濟(jì)全球化的條件下，和諧的勞動(dòng)關(guān)系正是企業(yè)核心競爭力所在。

3.1.2提高勞動(dòng)者的思想認(rèn)識(shí)，爭取解讀《勞動(dòng)合同法》

勞動(dòng)者應(yīng)全面準(zhǔn)確地了解自己的權(quán)利和義務(wù)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工和諧雙贏。勞動(dòng)者也要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，提高職業(yè)素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，努力做到干一行、愛一行、鉆一行。

3.2完善制度建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)自覺履行社會(huì)責(zé)任

3.2.1依法加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理制度

按照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，補(bǔ)充、完善現(xiàn)有各類勞 3 動(dòng)合同格式文本，明確企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，杜絕勞動(dòng)合同文本上的不規(guī)范現(xiàn)象，在處理職工不合理流動(dòng)問題上，企業(yè)要從收取押金、扣押證書和設(shè)定高額違約金等不合法手段留人，轉(zhuǎn)換到運(yùn)用股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等現(xiàn)代管理手段留人，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同管理的科學(xué)化和規(guī)范化。

3.2.2健全勞動(dòng)用工登記備案制度，尤其是要建立職工的誠信電子信息檔案

建立完善的勞動(dòng)用工信息數(shù)據(jù)庫，及時(shí)研究分析勞動(dòng)合同制度的實(shí)施情況，做好勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警工作，加強(qiáng)對用人單位勞動(dòng)用工的動(dòng)態(tài)管理，確保勞動(dòng)合同依法履行和勞動(dòng)合同制度的規(guī)范運(yùn)行，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系法制化。

3.3抓緊完善《勞動(dòng)保護(hù)法》及相關(guān)配套法規(guī)、政策

3.3.1完善《勞動(dòng)保護(hù)法》

隨著問題的不斷出現(xiàn)與解決，經(jīng)驗(yàn)的不斷增加，要抓緊不斷完善本法。

3.3.2完善相關(guān)配套法規(guī)、政策

做好配套政策制定和制度銜接工作，是保證《勞動(dòng)合同法》有效貫徹實(shí)施的重要條件。在廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合法律實(shí)施情況，對容易引起理解分歧之處給予明確界定，使勞動(dòng)關(guān)系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據(jù)和程序規(guī)范，提高法律的可操作性和實(shí)效性。區(qū)有關(guān)職能部門要針對當(dāng)前企業(yè)施行過程中遇到的難點(diǎn)、疑點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，盡快作出相對統(tǒng)一的、權(quán)威的指導(dǎo)意見。同時(shí)，緊緊抓住對用人單位簽訂勞動(dòng)合同的監(jiān)督管理，加強(qiáng)對企業(yè)規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同的工作指導(dǎo)，進(jìn)一步提高勞動(dòng)合同簽訂率。

勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧是社會(huì)和諧的基礎(chǔ).《勞動(dòng)合同法》以構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為立法宗旨, 對勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)權(quán)利作出了具體明晰的規(guī)定, 為勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益提供了強(qiáng)有力的法律武器。為此, 全社會(huì)都應(yīng)積極推進(jìn)實(shí)施《勞動(dòng)合同法》, 為構(gòu)建和諧社會(huì)作貢獻(xiàn)。在不遠(yuǎn)的將來，這些問題一定會(huì)一一得到完美的解決。

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第五篇：勞動(dòng)合同法論文

大學(xué)生與勞動(dòng)合同

摘要：就業(yè)工作是每個(gè)人都面臨的問題，對剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生來說，訂立一份對自己有利的勞動(dòng)合同更加重要。用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系都要求簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同關(guān)系到合同雙方當(dāng)事人的切身利益，它也是勞動(dòng)爭議處理的主要依據(jù)之一。本文從大學(xué)生的角度，探討一些勞動(dòng)合同簽訂的注意事項(xiàng)。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 大學(xué)生

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成的雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是約束勞資雙方如實(shí)、全面履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的武器，也是解決勞動(dòng)爭議的主要依據(jù)之一。因此，簽訂一份明確完整、合法、合理的勞動(dòng)合同對于大學(xué)生和用人單位來說都很重要。作為弱勢地位的大學(xué)生在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就該注意一些內(nèi)容了。

首先，大學(xué)生一定要要求工作單位與自己簽訂勞動(dòng)合同。而且注意應(yīng)聘登記表，錄取通知書，單位工作證等其他。如果工作單位沒有與你簽訂勞動(dòng)合同，那么可以考慮雙倍工資等。在現(xiàn)實(shí)中存在大量沒有營業(yè)執(zhí)照而已用人單位名義招用勞動(dòng)者的非法用公共主體大量存在。所以，在簽訂合同時(shí)，一定要看用人單位的各種證照，而且必須看原件，以免上當(dāng)受騙。

大學(xué)生在選擇簽訂勞動(dòng)合同時(shí)有幾點(diǎn)注意事項(xiàng)。有的企業(yè)出于自身經(jīng)濟(jì)運(yùn)作考慮，近年來招聘時(shí)都要求簽訂五六年以上的合同。但是大學(xué)生出于對自己未來的職業(yè)規(guī)劃可能并不希望有這么長的勞動(dòng)合同期限。那么怎么選擇呢？第一，不要認(rèn)為勞動(dòng)合同期限越短越好。有固定期限的勞動(dòng)合同有許多優(yōu)點(diǎn)，首先，可以保證勞動(dòng)者在一段時(shí)間內(nèi)有固定的收入來源；其次，期限不長，為那些想工作一段時(shí)間后考研、出國或跳槽的勞動(dòng)者提供了方便；再次，勞動(dòng)合同期滿后解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不用賠償單位的經(jīng)濟(jì)損失。大學(xué)生應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

審查限制性條款。由于用人單位在勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位，因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)通常會(huì)利用這種優(yōu)勢，制定一些不合理的格式條款強(qiáng)迫勞動(dòng)者接受，比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動(dòng)紀(jì)律等條款。這類條款片面強(qiáng)化勞動(dòng)者的義務(wù)、限制勞動(dòng)者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益。實(shí)踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動(dòng)者的人身、經(jīng)濟(jì)、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時(shí)也是引發(fā)勞動(dòng)糾紛的主要原因之一，因此大學(xué)生在簽約時(shí) 應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實(shí)含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。萬一打起官司，話勞動(dòng)者又不可能主張無效的話，只能自己承擔(dān)苦果。

審查試用期條款。因試用期問題引發(fā)勞動(dòng)糾紛也是比較常見的。大學(xué)生對此應(yīng)有自己的一些認(rèn)識(shí)。比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會(huì)保險(xiǎn)，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日;合同期在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30日;合同期在6 個(gè)月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動(dòng)者不熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動(dòng)合同中約定了過長的 試用期，都直接侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)以及職工自行流動(dòng)等問題。

審查工作崗位、地點(diǎn)條款。實(shí)踐中很多勞動(dòng)爭議案件，是由于勞動(dòng)合同中對工作崗位、工作地點(diǎn)約定不明確引起的。嚴(yán)格上說，這屬于勞動(dòng)條件的一 個(gè)范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點(diǎn)直接影響到勞動(dòng)合同的履行。因此，一些用人單位利用這個(gè)空子，故意不把工作崗位、地點(diǎn)寫進(jìn)勞動(dòng)合同，以達(dá)到隨 時(shí)、隨意變更勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)的目的，無限度擴(kuò)大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時(shí)，勞動(dòng)者往往很被動(dòng)，甚至對于用人單位單方變更合 同內(nèi)容、故意進(jìn)行刁難毫無辦法，不得不主動(dòng)辭職。因此，建議在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)一并明確工作崗位、地點(diǎn)。

審查違約條款。除了《勞動(dòng)法》規(guī)定的法律責(zé)任以外，對違約行為通常是通過勞動(dòng)合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動(dòng)合同中關(guān)于違反勞動(dòng)合同 的責(zé)任條款十分重要，能直接決定當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的后果。實(shí)踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動(dòng)合同違約金、違反培訓(xùn)協(xié)議的違約金和違紀(jì)、失職造成經(jīng)濟(jì)損失的違約金。一般情況下，勞動(dòng)合同中相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶?、處罰的方式、違約金的計(jì)算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確 約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動(dòng)者來說，在就業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責(zé)任是否合法、公平，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟(jì)承受能力，避免日后無力 承擔(dān)巨額賠償金而陷入困境;對于用人單位來說，也應(yīng)當(dāng)注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責(zé)任對等，權(quán)義一致。

審查工資、補(bǔ)助和獎(jiǎng)金條款。大學(xué)生可能覺得談錢傷感情，但是涉及到具體利益，當(dāng)時(shí)一定要說明吧。勞動(dòng)合同中的工資金額，不僅是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，也是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)等的計(jì)算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時(shí)應(yīng)當(dāng)盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時(shí)無法舉證而導(dǎo)致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎(jiǎng)金、出差補(bǔ)助、交通報(bào)銷之 類并不是法律強(qiáng)制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)要求在勞動(dòng)合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時(shí)經(jīng)常會(huì)處在無法舉證的被動(dòng)地位。

審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款。目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護(hù)，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時(shí)均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條 款等。這類條款對勞動(dòng)者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動(dòng)者一旦違反，不僅涉及勞動(dòng)法上的責(zé)任，還可能負(fù) 上民法、刑法上的責(zé)任。因此，勞動(dòng)者在簽署此類條款時(shí)，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責(zé)任等幾項(xiàng)內(nèi) 容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)審查禁業(yè)補(bǔ)償費(fèi)、禁業(yè)年限和范圍、違約責(zé)任以及違約金計(jì)算方式等幾項(xiàng)內(nèi)容。補(bǔ)償費(fèi)一般不低于本人 原來工資的50%，禁業(yè)年限一般不超過3年。

審查培訓(xùn)條款。雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、提高勞動(dòng)者的技能，但由于員工流動(dòng)必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓(xùn)不是免費(fèi) 的，涉及到勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)培訓(xùn)費(fèi)如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細(xì)介紹。近幾年，因勞動(dòng)者跳槽而賠償培訓(xùn)費(fèi)的案例越來越多，由于用人單位持有培訓(xùn)協(xié)議或勞動(dòng)合同中有培訓(xùn)條款，因此勞動(dòng)者最終被判令支付培訓(xùn)費(fèi)在所難免。最關(guān)鍵看培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期、培訓(xùn)費(fèi)金額和賠償計(jì)算方式等幾個(gè)內(nèi)容。

其實(shí)在大學(xué)生活中如果要勤工儉學(xué)的話也存在此類問題。在校大學(xué)生屬于非全日制用工。而非全日制用工，是以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作累計(jì)不超過二十四小時(shí)的工作形式。并且，勞動(dòng)合同法是對于勞動(dòng)者來說的。未滿16周歲的在校學(xué)生打工就是被排除在外了。在打工期間也要注意保護(hù)自己的合法權(quán)益，為自己將來的謀職就業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)。

總之，簽訂勞動(dòng)合同不是一件小事，應(yīng)當(dāng)了解一些勞動(dòng)法方面的規(guī)定，在談判、簽訂勞動(dòng)合同條款的時(shí)候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議很容易吃虧。

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