第一篇：最新電大人力資源網(wǎng)絡試題及答案[定稿]

第1題:廣義的人力資源規(guī)劃實質上是(所有人力資源規(guī)劃的總稱)。

第2題:長期的人力資源規(guī)劃一般在(五年)以上。

第3題:在企業(yè)中，(直線職能制)是一種集權和分權相結合的組織結構形式。

第4題:直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱(軍隊式結構)。

第5題:法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資(300)%的工資報酬。

第6題:崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是(崗位與薪酬的對應關系)

第7題:崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。

第8題:關于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。

分類法使用于大企業(yè)管理崗位；劃分類別是關鍵；成本相對較高。

第9題:工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。

第10題:勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。

第11題:受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動派遣機構)支付。

第12題:(人的發(fā)展)是人力資源開發(fā)的最高目標。

第13題:(創(chuàng)新能力結構體系)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。

人力資源創(chuàng)新能力運營體系包括創(chuàng)新能力配置體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力開發(fā)體系。

第14題:(美國模式)不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。

萊維特模式、利溫模式、格雷納模式屬于人力組織開發(fā)的方法。

第15題:(科技手段)不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。

經(jīng)濟手段、行政手段、法律手段屬于人力資源管理開發(fā)的手段。

第16題:在管理內容上，現(xiàn)代人力資源管理(以人為中心)。

第17題:在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是(動態(tài)管理)。

第18題:在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取(人性化管理)。

第19題:在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是(戰(zhàn)略與技術相結合的)。

第20題:在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理(追求科學性和藝術性)。

第21題:在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(主動開發(fā)型)。

第22題:在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理(以計算機為主)。

第23題:在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(處于決策層)。

第24題:企業(yè)管理的核心是(人的管理)。

第25題:(員工的引進與培養(yǎng))不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

員工的技能開發(fā)、員工的績效管理、定編定崗定員定額屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。第26題:校園招聘的優(yōu)點是(學位的可塑性強)。

第27題:所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。

第28題:準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(報紙)。第29題:選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。

第30題:下列描述不正確的是(同一單位招聘申請表項目是相同的)。

同一單位招聘申請表項目不一定相同；

招聘申請表設計得好，可降低成本；

設計申請表，要考慮政策要求。

第31題:(加權招聘申請表)是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。

第32題:狹義的人力資源規(guī)劃實質上是(企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃)。

第33題:人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。

第34題:崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了(基本依據(jù))。

第35題:崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規(guī)范)。

第36題:(工作擴大化)能使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變化。

第37題:崗位設計工作的人手點不包括(勞動關系的改善)。

崗位設計工作的人手點包括擴大工作內容、員工工作滿負荷、勞動環(huán)境優(yōu)化。

第38題:人力資源管理的基礎是(工作分析)。

第39題:設置崗位的基本原則是(因事設崗)。

第40題:根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于(按照勞動效率定員)。

第41題:(企業(yè)基本制度)被稱為是企業(yè)的“憲法”。

第42題:(共同發(fā)展原則)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

第43題:不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是(確保人力資源費用的收益性)。確保人力資源費用預算的準確性、確保人力資源預算的可比性、確保人力資源費用預算的合理性屬于人力資源費用預算基本要求。

第44題:(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。第45題:(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。第46題:最早提出組織承諾的是(貝克爾)。

第47題:(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

第48題:(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

第49題:(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。

第50題:(光環(huán)效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

第51題:(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。第52題:(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

第53題:下列不屬于內部招募優(yōu)點的是(費用高)。

內部招募優(yōu)點有適應較快、激勵性高、準確性高。

第54題:選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(④②③①)。

第55題:參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是(①⑥③④⑤②)。

第56題:下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。檔案法、選撥法、布告法屬于內部招募。

第57題:關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內部招募最常用的方法之一)。有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力；工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界；通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的信息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。

第58題:下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。招聘洽談會、人才交流中心、獵頭公司屬于借助中介的。

第59題:對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。

第60題:校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式(直接)招募人員。

第61題:面試不能夠考察(內在潛質)。面試能夠考察應變能力、衣著外帽、風度氣質。

第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(決定應聘者是否被錄用)。

了解應聘者的知識、技能和非智力素質；讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況；創(chuàng)造融洽的氣氛。第63題:從內容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為(人力資源費用規(guī)劃、組織規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、人員規(guī)劃)。

第64題:企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括(經(jīng)濟性原則、系統(tǒng)性原則、準確性原則、及時性原則)。

第65題:在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(郵寄調查法、會議調查詢問法、電話調查法、當面調查詢問法)。

第66題:組織結構設計后的實施要則包括(分配職責原則、明確職責和權限原則、管理系統(tǒng)一元化原則)。

第67題:企業(yè)組織信息的采集方法有(問卷調查法、觀察法、檔案記錄法、電話調查法)。第68題:崗位調查的方式主要有(書面調查、現(xiàn)場觀測、面談)。

第69題:崗位調查的內容主要包括(本崗位的工作地點、擔任崗位所需要的體力、本崗位的責任、本崗位工作任務的性質)。

第70題: 崗位調查的目的是(為制定各種人事文件提供資料；為改進工作的設計提供信息；收集有關信息，以便系統(tǒng)、全面地對崗位進行描述；為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據(jù))。

第71題:工作崗位研究的原則包括(能級原則、最優(yōu)化原則、標準化原則、系統(tǒng)化原則)。第72題:企業(yè)員工分類方式包括(按專業(yè)構成分類、按學歷結構分類、按職業(yè)類別分類、按性別構成分類)。

第73題:內部招募來源有(工作輪換、工作調換、重新招聘、內部提拔)。

第74題:人員招聘信息包括(任職資格、工作描述、空缺崗位)。

第75題:招聘廣告的設計原則(創(chuàng)造求職愿望、激發(fā)讀者興趣、促使求職的行動、引起讀者注意)。

第76題:撰寫招聘廣告應該注意(內容真實、簡潔、合法)。

第77題:招聘申請表的特點是(提供后續(xù)選擇的參考、準確了解、節(jié)省時間)。

第78題:公司簡介的作用(使應聘者感到可以信賴、讓應聘者明確期望、傳達公司的價值觀、讓應聘者對未來工作有心理準備)。

第79題:屬于編寫公司簡介原則的是(可信性、詳細性、真實性、感召性、全面性)。第80題:企業(yè)人員選拔的意義(為員工提供公平競爭的機會、降低員工的辭退率與辭職率、保證組織得到高額回報)。

第81題:背景調查的內容包括(應聘者的個人興趣、個人品質、工作經(jīng)歷、教育狀況、工作能力)。

第82題:假文憑的識別方法有(網(wǎng)上查詢、提問法、觀察法、核實法)。

第83題:企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為(人員、組織、戰(zhàn)略、人力資源費用四個規(guī)劃)。

第84題:工作崗位分析信息主要來源于(同事報告、訪談、書面資料、工作日志、直接觀察)。

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有(自主權、多樣化、任務整體性、任務的意義)。

第86題:崗位規(guī)范的內容包括(崗位培訓規(guī)范、定員定額標準、崗位勞動規(guī)范、崗位員工規(guī)范)。

第87題:工作說明書的內容主要包括(工作崗位評價與分級、崗位名稱、工作時間、工作編號、崗位編號)。

第88題:工作崗位設計的基本原則包括()。

因事設崗原則；明確任務原則；責權利相對原則；合理分工協(xié)作原則；

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()。

綜合定員標準；單項定員標準；

第90題:編制定員標準的原則有()。

內容協(xié)調；計算統(tǒng)一；依據(jù)科學；形式簡化；方法先進；

第91題:審核人工成本預算時，應做到()。

關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線；

定期進行勞動力工資水平市場調查；

保證企業(yè)支付能力和員工利益；

關注消費者物價指數(shù)；

關注有關政策的變化；

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括()。

權責利相結合原則；適應性原則；及時性原則；節(jié)約性原則；

第93題:內部選拔的缺點有()。

容易抑制創(chuàng)新√；容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象×；樹立新的形象×；有利于招聘一流人才×；帶來新思想和新方法×；

第94題:外部招募的不足有()。

進入角色慢；決策風險大；影響內部員工的積極性；招募成本大；篩選難度大；

第95題:關于借助中介，下列說法正確的是()。

中介結構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)；

中介機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘與應用的時間；

是外部招聘的方法之一；

借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息；

各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等都是中介機構；

第96題:下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的是()。

選擇余地大，涉及范圍廣；

不受地點和時間的限制；

使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷規(guī)范；

方便快捷；

成本較低；

第97題:下列符合筆試描述的是()。

筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競爭； 可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；

由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度。

第98題:下列屬于簡歷中客觀內容的是(教育經(jīng)歷 工作業(yè)績 個人信息 工作經(jīng)歷)。第99題:下列屬于面試中應聘者目標的是()。

決定是否愿意到該單位工作、有充分的時間向考官說明具備的條件、充分了解自己所關心的問題、創(chuàng)造融洽的會談氣氛、希望被公平對待

第二篇：電大人力資源考試答案

一、單項選擇題

1．影響招聘的內部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象

2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。B．公文處理

3．甄選程序中不包括的是(B)。B．職位安排

4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓

5．在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本

6．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓

7．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A．職工

8．某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了 5000 元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)B．開發(fā)成本

9．工作分析中方法分析常用的方法是（A）。A。關鍵事件技術

10．從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)C．思想

11．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)C．以人為中心、理性化團隊管理

12．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）B．開發(fā)成本

13．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（A）。

A。講授法

14．一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。這是人力資源的（D）特點。D．內耗性

15．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的 培訓方式是(A)。

Ａ．講授法

二、簡答試題

1．工作分析在人力資源管理中的作用

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)

1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；

2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；

3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)；

4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；

5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎

2．工作分析實施階段的主要工作

書111頁

3．績效的概念與特點

概念：

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。

績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念

特點：

它具有多因性、多維性和動態(tài)性

多因性是指員工的績效高低受多方面因素的影響，主要有四方面：技能、激勵、機會、環(huán)境。

多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如果在實際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標的完成情況，還要考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調等方

面，綜合性地得到最終評價。

動態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。

4．薪酬的構成薪酬主要由以下幾部分構成：基本薪酬，獎勵薪酬（獎金），附加薪酬（津貼）、補貼薪酬、紅利、酬金和福利。

5．培訓計劃制定的內容

這包括確定培訓對象、培訓目標（達到什么效果）、培訓課程、培訓實施機構、培訓時間、培訓方法、培訓設施等。

6．招聘工作的流程

藍冊子 29頁 48題

7．員工培訓與開發(fā)的特點

1.培訓的本質是學習。2.培訓的主要目的是提高員工的績效和有利于實現(xiàn)企業(yè)的目標。3.培訓的直接任務是獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。4.培訓主要包括有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。

三、論述題

1．制定人力資源規(guī)劃為什么要進行人力資源供給與需求的平衡？

在對企業(yè)人力資源的供給與需求情況進行深入的預測分析之后，需要根據(jù)兩個方面的預測結果，進行全面的綜合平衡。

企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數(shù)量和質量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。

一、企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡，高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。企業(yè)應依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源供不應求

當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。

2．如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。

4．提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

6．制定聘用全日制臨時用工計劃。

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

三、企業(yè)人力資源供大于求

企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

1．永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。

2．合并和關閉某些臃腫的機構。

3．鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休。

4．提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。

5．加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。

6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。

7．采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣。都是減少員工工作時間，降低工資水平。

在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往最大可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個部門可能供不應求，也許是高層次人員供不應求，而低層次人員卻供給遠遠超過需求量。所以，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源部門或業(yè)務規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質量、結構、層次等方面達到協(xié)調平衡

2．論述員工培訓在人力資源管理中的作用

有效的企業(yè)培訓,其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài),起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業(yè)好處有四點：

1、培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。

2、培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。

3、培訓能提高員工綜合素質,提高生產(chǎn)效率和服務水平,樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。

4、適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。

要是員工培訓能真正發(fā)揮作用，必須要根據(jù)需求，確定培訓內容，并且對培訓前后進行效果評估，推薦使用ATA選才做培訓分析及培訓前后效果評估，幫助企業(yè)更好的完成培訓的預期目標。

第三篇：電大人力資源網(wǎng)上作業(yè)答案

開放大學《人力資源管理概論》網(wǎng)上1---3次計分作業(yè)答案

說明：按每道題第一個字的開始拼音字母順序分類排列，以方便查找。題目前的數(shù)字為出現(xiàn)在該試卷上的題目編號，可忽略。

單選題 B 1.部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。A.視聽法

B

案例教學法

C.角色扮演法

D.操作示范法

4.標準工資的計算公式是（B）A.標準工資=月工資標準

B.標準工資=月工資標準–缺勤天數(shù)×日工資標準

C.標準工資=日工資標準

D.標準工資=缺勤天數(shù)×日工資標準

C 9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。

A.資本性

B.時效性

C.內耗性

D.能動性

1.測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。

A.反應標準

B.學習標準

C.成果標準

D.行為標準

5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（A）。A.具有要約的法律效力

B.不具有要約的法律效力

C.必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力

D.必須經(jīng)過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力

D 3.(D）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。

A.研討法

B.角色扮演法

C.案例教學法

D.講授方法

3.(D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。

A.職業(yè)生涯規(guī)劃

B.長期規(guī)劃政策

C.人力資源規(guī)劃

D.管理繼任規(guī)劃

7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。A.人力資源規(guī)劃

B.工作設計

C.工作分析

D.績效評估

5.對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比較

2.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。

A.基本工資

B.獎金

C.激勵工資

D.津貼

G

5、關于人性假設，其中提出“經(jīng)濟人”假設的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩

10.關于人性假設，其中提出“經(jīng)濟人”假設的代表人物是（C）A.梅奧

B.馬斯洛

C.泰羅

D.薛恩

11.“管理者已不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。

A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“復雜人” D.“自我實現(xiàn)人”

6.工作日志法的優(yōu)點是（A）。

A.詳盡性和可靠性

B.雙向溝通

C.手段多樣

D.效率高

4.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。

A.評價求職申請和簡歷

B.背景調查

C.體檢

D.實際錄用

3.根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做（A）。A.技術等級工資制

B.崗位技能工資制

C.職務等級工資制

D.提成工資制

J 3.具有內耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源

B.人力資源

C.礦產(chǎn)資源

D.一次性資源

2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共識

B.成立考核評審委員會

C.面談和跟蹤改進

D.公布考核結果

K

3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A）A.人力資源規(guī)劃

B.員工的招聘和錄用

C.員工培訓

D.職業(yè)生涯發(fā)展

5.考察受訓者實際行為發(fā)生變化程度的培訓評價標準是（D）A.反應標準

B.學習標準

C.成果標準

D.行為標準

4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（D）。

A.情景模擬法

B.關鍵事件法

C.要素評定法

D.等差圖表法

L 13.（C）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。

A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“自我實現(xiàn)人” D.“復雜人”

2.內部渠道就是從企業(yè)內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。

A.崗位輪換

B.校園招聘

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

4.勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D）。A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則

B.勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規(guī)

C.勞動合同必須遵循市場規(guī)則

D.勞動合同需要首先確定被要約方

6.勞動法》規(guī)定：勞動合同期限分為（D）。

A.有固定期限和無固定期限兩種 B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種

C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種

D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種

7.《勞動法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合(A)的勞動條件。A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推B.企業(yè)上級主管部門制定的有關標準C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標準D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準

8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以書面形式通知用人單位

B.提前15日以任何形式通知用人單位

C.提前30日以書面形式通知用人單位

D.提前30日以任何形式通知用人單位

M

10、馬爾可夫分析預測法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預測的方法B.人力資源需求非主觀預測的方法C.外部人力資源供給預測D.內部人力資源供給預測

7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。

A.文件筐測驗法

B.角色扮演法

C.無領導小組討論法

D.工作樣本法

8.美國職業(yè)指導專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（B）階段。

A.三

B.五

C.四

D.六

2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B）小時。

A.48 B.40 C.44 D.36

Q 10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結構性失衡的時期是（C）。

A.企業(yè)發(fā)展初期

B.企業(yè)快速發(fā)展時期

C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期

D.企業(yè)衰退時期

R

1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？A.智力

B.知識

C.工作

D.技能

3、如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦茫瑐€體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A.能動性

B.再生性

C.持續(xù)性 D.時效性

4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A）。A.內耗性

B.時效性

C.持續(xù)性

D.再生性

6.如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。

A.能動性

B.再生性

C.持續(xù)性 D.時效性

9、認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟人”D.“社會人 1.人力資源是（D）。

A.一個國家或地區(qū)的人口總和

B.具有特定的知識技能和專長的人才

C具有現(xiàn)實勞動能力并參加社會就業(yè)的勞動者D能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和

2.人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？

A.智力

B.知識

C.工作

D.技能

5.人力資源管理的首要目標是（A）。

A.人力資源的合理配置

B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用

C.發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率

D.維持并改進員工隊伍的素質

7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）A.內耗性

B.時效性

C.持續(xù)性

D.再生性

8.人力資源管理的首要特征是（A）。

A.能動性

B.時效性

C.持續(xù)性

D.再生性

14.人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。

A.“經(jīng)濟人”假設理論

B.“社會人”假設理論

C.“自我實現(xiàn)人”假設理論

D.“復雜人”假設理論

1.認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本” B.“自我實現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟人” D.“社會人

2.人力資源規(guī)劃的實質是（D）。

A建立人員檔案

B.分析與預測人力資源的需求

C.分析與預測人力資源的供給

D.實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡

4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。

A.對員工素質的預測

B.對人力資源的供求預測

C.對企業(yè)發(fā)展目標的預測

D.對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預測

4.人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。

A.環(huán)境分析

B.戰(zhàn)略分析

C.組織培訓氣候的分析

D.資源分析

1.(A）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期A.金斯伯格

B舒伯

C施恩

D羅賓斯

S 3.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習法

B.觀察法

C.工作日志法

D.訪談法

4.(B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。

A.職位

B.工作要素

C.職務

D.任務

7.（C）是指根據(jù)人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。

A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

B.人力資源的戰(zhàn)術規(guī)劃

C.人力資源的行動方案

D.人力資源的業(yè)務規(guī)劃

2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。

A.在崗培訓

B.外派培訓

C.崗前培訓

D.內部培訓

4.（D）是設計職業(yè)生涯的核心步驟A.制定行動計劃與措施 B職業(yè)生涯路線的選擇C自我評估D.設定職業(yè)生涯目標

1.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。

A.人員測評

B.績效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

3.（A）是為了適應當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。

A.情景模擬法

B.關鍵事件法

C.要素評定法

D.等差圖表法

T 5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）A.領導估計法

B.替換單法

C.德爾菲法

D.工作負荷法

W 1.我國現(xiàn)行《勞動法》于(D)始實施。A1949年10月1日B.1982年5月1日 C 1994年1月1日

D.1995年5月1日

X

2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合

6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。A.ERG理論B.期望理論C.公平理論D.強化理論 4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本

B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃

D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合 12.下列屬于需要型激勵理論的是（A）。

A.ERG理論

B.期望理論

C.公平理論

D.強化理論

9.下列屬于人力資源供給預測的方法有（D）。

A.上級估算法

B.德爾菲法

C.崗位分析法

D.人員核查法

3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B）。

A.為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點

B.不存在“逆向選擇”問題

C.外部渠道廣闊

D.是一種很有效的信息交流方式

7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

D.要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮

A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色

B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中

C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力

8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（B）。

A.討論法

B.講授法

C.角色扮演法

D.管理游戲法

7.想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。

A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題

B.選擇正確的評價工具

C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓

D.以上都對

8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。

A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機

B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃

C.避免面對面地與較差的員工面談

D.接連不斷地批評員工的缺點

1.下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（C）。

A.工資

B.獎金

C.員工獲得的成就感

D.津貼

5.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。

A.按需分配結合B 按需分配與按勞分配結合C按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合D.按勞動成果分配與按活勞動分配結合Y

8、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法B.觀察法C.見習法D.工作日志法 2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）。

A 工作要素

B職務

C 職位

D 職業(yè)

7.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法

B.觀察法

C.見習法

D.工作日志法

5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。

A.心理測試

B.身體測試 C.工作樣本法

D.評價中心法

6.用于培訓的資源包括（A）。A人、設施、資金

B預算、場地、人

C.設施、計劃、資金

D.職權、設施、資金

Z 5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（D）。

A.難以獲得任職者的合作

B.技術性要求較高

C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果

D.不能對工作提供完整的描述

8.主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。

A.領導估計法

B.回歸分析法

C.德爾菲法

D.工作負荷法

1招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者

B.人力資源部門

C.用人部門

D.一線員工

6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）。

A.測試的效度

B.測試的信度

C.測試的經(jīng)濟性

D.測試的公平性

2.職業(yè)生涯設計的主要責任在于（D）。A.員工個人

B.企業(yè)

C.員工環(huán)境

D.企業(yè)和員工個人

5.職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。

A.利潤第一

B.成本優(yōu)先

C.以人為本

D.追求卓越

6.職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和（C）。

A.職業(yè)生涯發(fā)展

B.職業(yè)生涯動態(tài)分析

C.組織職業(yè)生涯管理

D.職業(yè)生涯咨詢

7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。

A.組織的 個人的B.個人的 組織的C.工作的 組織的D.工作的 個人的6.在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。

A.趨中效應

B.工作績效評價標準不明確

C.暈輪效應

D.評價者個人偏見

3.在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權包括以下（C）項。

A.聽取和審議廠長的工作報告

B.推薦廠長或經(jīng)理人選

C.決定董事會組成D.否決或同意工資方案

多選題:

A 9.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（A E）。

A.生理需要

B.社交需要

C.尊重需要

D.自我實現(xiàn)需要

E.安全需要

B

3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。

A.總經(jīng)理

B.培訓部門

C.主管人員

D.工作人員

E.普通員工

C

6.常見的股權計劃可以分為三類，包括（BCE）。

A.斯坎隆計劃

B.現(xiàn)股計劃

C.期權計劃

D.魯卡爾計劃

E.期股計劃

F

3、“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性

G 1.工作分析包括（B C）方面的基本內容。

A.工作分析報告

B.任職者說明

C.職務描述

D.人力資源規(guī)劃

E.工作設計

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活動

B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作

C.工作環(huán)境

D.員工隱私

E.工作標識

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.關鍵事件法

B.工作樣本法

C.觀察法

D.工作日志法

E.訪談法

5.根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD）。A.個人測試

B 團體測試

C.認知測試

D.人格測試

E.文字性測試

4.崗前培訓包含哪些培訓內容(BD）A 外派培訓

B企業(yè)文化教育

C更新知識的培訓

D崗位業(yè)務培訓 E 轉崗培訓

2.個人對本人的職業(yè)生涯設計的一般步驟包含有（ABCDE）。

A.確定志向

B.自我評估和環(huán)境分析

C.設定職業(yè)生涯目標

D.職業(yè)生涯路線的選擇

E.制定行動計劃與措施

6.個人在進行職業(yè)生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ABCDE）。

A.人生觀和價值觀

B.受教育水平

C.個人興趣和特長

D.個人技能

E.智商和情商

2.根據(jù)國內外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。

A.透明公開原則

B.客觀公正考評原則

C.多層次、多渠道原則

D.全方位考核原則

E.經(jīng)?；?、制度化原則

5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過（BCDE）等過程來實施。

A.績效考核文件的設計

B.界定員工崗位的主要職責

C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標

D.準備關鍵業(yè)績指標的管理工具

E.修訂指標

J 9.進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實施

B.對一些記分性的測試，記分方法要保密

C.實事求是地看待測試結果和作用

D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法

E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則

1就其基本方面而言，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.績

E.環(huán)境

3.績效考核指標體系設計方法有（ACE）。

A 個案研究法

B.德爾菲法

C訪談法

D領導估計法

E 問卷調查法

4.績效考核文件一般包括的內容有（ACE）。

A.績效考核制度和流程

B.員工績效計劃

C.績效考核指標

D.工作說明書

E.績效考核表

3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據(jù)員工的（AB）。

A.專業(yè)知識

B.專業(yè)技能

C.專業(yè)職務

D.專業(yè)特長

E.個性特點

7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）。

A.技術人員

B.一線操作工

C.工會干部

D.負責員工福利的干部

E.負責員工社會保障的干部

1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（CD）。

A.勞動爭議雙方都不應指責對方

B.雙方應承擔同等的責任和義務

C.雙方在適用法律上一律平等

D.雙方平等的享有權利和履行義務

E.雙方必須是同一國家的法人或自然人

8.解決勞動爭議的途徑和方法有（ACDE）。

A.雙方應協(xié)商解決

B.通過職業(yè)介紹所協(xié)調

C.通過勞動爭議調解委員會調解

D.通過勞動爭議仲裁機構仲裁

E.通過人民法院處理勞動爭議

K

5可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。A.宣泄 B.適當設置目標

C 培養(yǎng)抗壓能力 D培養(yǎng)業(yè)余愛好

E.咨詢

L2.勞動關系的主體是（AC）A.勞動者

B.政府

C.用人單位

D.勞動力市場

E.中介機構

7.勞動爭議處理遵循（CDE）原則。

A.少數(shù)服從多數(shù)

B.平等協(xié)商一致

C.合法性

D.公平性

E.著重調解及時處理

6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE）問題。

A.有利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作

C.適用于各種培訓

D.考核項目

E.對被考核者給出的分數(shù)

M3.面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。

A.序列面試

B.結構化面試

C.非結構化面試

D.小組面試

E.背景調查

3.美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經(jīng)過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。

A.現(xiàn)實型

B.研究型

C.社會型

D.傳統(tǒng)型

E.藝術型

P6.評價中心的主要形式有(ABCD)A

工作樣本法

B無領導小組討論

C文件筐測驗 D角色扮演

E心理測試法

5.培訓評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。A.訪談法

B.問卷調查法

C.自我評估法

D.行為觀察法

E.對比法

9.培訓計劃設計的準則包括（ACD）。

A.系統(tǒng)性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客觀性

Q1`企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（A C D E）。A.經(jīng)濟資源

B.財務資源

C.人力資源

D.物質資源

E.信息資源

R6.任職者說明的主要內容有（A C E）。

A.資歷要求

B.職務分析

C.生理要求

D.工作職責

E.心理要求

1、人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力 E.思維判斷力

10、人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。A.預測現(xiàn)實的人力資源需求B.預測未來的人力資源需求C.預測人力資源的需求分布D.預測未來流失人力資源需求E.預測企業(yè)整體人力資源需求

2.人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。

A.體能

B.智能

C.觀察力

D.理解力

E.思維判斷力

4.人力資源管理活動包括（A B C D E）。A.人力資源規(guī)劃B.工作分析C.績效管理D.職業(yè)生涯發(fā)展

E.薪酬管理

7.人本管理的基本原則有（A B D E）。

A.個性化發(fā)展原則

B.引導性管理原則

C.監(jiān)督管理原則

D.人與組織共同成長原則

E.環(huán)境創(chuàng)設原則

1人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是（A B C D E）。

A.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用

B.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用

C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障

D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善

E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

3.人力資源規(guī)劃的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力資源需求預測

C.人力資源供給預測

D.人員資源規(guī)劃的制定

E.人力資源規(guī)劃的實施和評估

4.人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。

A.預測現(xiàn)實的人力資源需求

B.預測未來的人力資源需求

C.預測人力資源的需求分布

D.預測未來流失人力資源需求

E.預測企業(yè)整體人力資源需求

8.人力資源供給預測的步驟包括（A B C E）。

A.預測內部人力資源供給

B.預測外部人力資源供給

C.預測企業(yè)人力資源的整體供給

D.確定人員的“總需求” E.確定人員的“凈需求”

4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC）的測試。

A.A成就測試

B.智力測試

C.能力傾向測試

D.興趣愛好測試

E.性格特征測試

W7.問卷法的缺點有（C D E）。

A.成本高

B.形式單一

C.技術要求高

D.被調查者不配合E.回收困難

7.外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。

A.崗位輪換

B.推薦

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

E.工作投標

2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。

A.資源分析

B.人員分析

C.組織分析

D.戰(zhàn)略分析

E.環(huán)境分析

X2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調

4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。A.公平理論B.ERG理論C.需要層次理論D.強化理論E.雙因素理論

8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。

A.公平理論

B.ERG理論

C.需要層次理論

D.強化理論

E.雙因素理論

10.下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。

A.需要層次理論

B.雙因素理論

C.公平理論

D.強化理論

E.期望理論

8.下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）。

A.評價者給大多數(shù)員工中等的評價

B.評價者對老年員工給予較低的評價

C.評價者對女員工給予較低的評價

D.評價者給大多數(shù)員工過高的評價

E.評價者給大多數(shù)員工過低的評價

2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在(ABCDE)方面。A補償職能

B.激勵職能

C.調節(jié)職能

D.效益職能

E.統(tǒng)計與監(jiān)督職能

7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。A.控制員工數(shù)量

B.控制基本工資

C.控制浮動工資

D.控制福利支出

E.利用恰當?shù)男匠昙夹g

8.薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應性進行調整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。

A.獎勵性調整

B.效益性調整

C.生活指數(shù)調整

D.工齡性調整

E.目標性調整

3.下列屬于勞動者的基本權利的有（ABCDE）。A.獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利

B.享受社會保險和福利的權利

C.接受職業(yè)技能培訓的權利

D.取得勞動報酬和休息休假的權利

E.有提請勞動爭議處理的權利

4.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有（BCDE）。A.以人為本

B.協(xié)商一致

C.互惠互利

D.符合法律

E.平等自愿

6.下列情形（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。

A.試用不合格

B.嚴重違紀

C.營私舞弊

D.承擔刑事責任

E.培訓后不能勝任工作

Y2.一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（A C D E）。

A.建立一個新的企業(yè)

B.內外環(huán)境穩(wěn)定時

C.內外環(huán)境的變動

D.企業(yè)結構變更

E.技術革新

4.以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。

A.工作概述

B.工作職責

C.工作名稱

D.工作流程

E.與其他工作的關系

5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。

A.工作名稱

B.直接上司職位

C.所屬部門

D.對應崗位等級

E.所轄人員

10.以下（B C D E）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。

A.工作權限

B.支付工資的方法

C.福利待遇

D.晉升機會

E.培訓機會

5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（A C D E）。

A.建立一個新的企業(yè) B.內外環(huán)境穩(wěn)定時 C.內外環(huán)境的變動 D.企業(yè)結構變更E.技術革新

6、以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。

A.工作概述 B.工作職責 C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關系

8、以下（B C D E）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升機會E.培訓機會

9、以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（A C D E）。

A.人員補充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓開發(fā)規(guī)劃D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃 6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人際關系

C.責任感

D.認可

E.成長

2.以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（A C D E）。

A.人員補充規(guī)劃

B.總體規(guī)劃

C.培訓開發(fā)規(guī)劃

D.退休與解聘規(guī)劃

E.人員晉升規(guī)劃

5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。

A.產(chǎn)業(yè)結構

B.技術水平

C.企業(yè)發(fā)展

D.地區(qū)人力資源的總體構成E.預期員工的流動

6.影響人力資源供給的企業(yè)內部因素有（B E）。

A.經(jīng)濟發(fā)展水平

B.工資因素

C.地區(qū)勞動力市場狀況

D.地區(qū)人力資源的總體構成E.非工資因素

8.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。

A性格測試

B品德測試

C能力傾向測試

D.態(tài)度測試

E興趣測試

1.一般來說，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。

A.培訓需求分析

B.設計培訓計劃

C.開發(fā)培訓課程

D.實施培訓活動

E.評價培訓效果

6.運用講授法進行員工培訓具有（BCE）優(yōu)點。

A.利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作

C.適用于各種培訓

D.受訓者可以積極參加討論

E.有利于大面積培養(yǎng)人才

7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ACDE）。

A.轉崗培訓

B.企業(yè)文化教育

C.晉升培訓

D.崗位知識培訓

E.更新知識和技能的培訓

8.運用案例教學法進行培訓具有（ACD）優(yōu)點。

A.易于得到受訓者的認同

B.案例提供的情景與真實情況一致

C.受訓者可以積極參加討論

D.可以增進人際交流

E.有利于發(fā)揮教師的主導作用

1.以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬（ABC）。

A.參與決策權

B.較多的職權 C.個人成長機會

D.津貼與補貼

E.銷售提成 4.由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（CDE）。

A.按件計酬模型

B.按時計酬模型

C.階梯模型

D.技能模塊模型

E.積分累計模型

5.（ACDE）以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬。

A.工資

B.較多的職權

C.津貼與補貼

D.股權

E.養(yǎng)老保險

Z8.職務描述的主要內容有（A C E）。

A.工作基本資料

B.職務分析

C.工作詳細說明

D.任職者說明

E.企業(yè)提供的聘用條件

9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務 B.腦力勞動成分較高的職務

C.活動范圍較大的職務

D.在特設環(huán)境中活動的職務

E.危險環(huán)境的職務

7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務B.腦力勞動成分較高的職務C.活動范圍較大的職務 D.在特設環(huán)境中活動的職務E.危險環(huán)境的職務

7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。

A.地區(qū)內人口總量

B.地區(qū)內人口構成C.地區(qū)內勞動力的質量

D.地區(qū)內勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀

E.地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展水平

1招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）A.人力資源規(guī)劃

B.工作設計

C.工作分析

D.培訓開發(fā)

E.績效考評

2.招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）

A.計劃性原則

B公開性原則

C合適性原則

D片面性原則

E標準性原則

1.職業(yè)生涯管理分為（AC）。

A.個人的職業(yè)生涯管理

B.員工工作技能的增進

C.組織的職業(yè)生涯管理

D.組織績效的改進

E.部門的職業(yè)生涯管理

4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（BD）。

A.政府主管部門

B.員工個人

C.社區(qū)

D.企業(yè)

E.班組

5.組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB）。

A.實施工作輪換

B.提拔晉升

C.工作投標

D.制定具體的退休計劃

E.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作

7.組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.對新員工進行上崗引導

C.內部晉升

D.提供富有挑戰(zhàn)性的工作

E.推薦轉正

8.職業(yè)生涯管理成功的關鍵有（ABCDE）。

A.高層領導的支持

B.職業(yè)生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力

C.職業(yè)生涯管理的專職人員應掌握職業(yè)輔導技能

D.各級管理者要配合職業(yè)管理的實施

E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢

判斷題

D9、德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

6.當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應該優(yōu)先考慮外部招聘。（×）

4.對未造成財產(chǎn)損失的無效勞動合同，如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調解委員會主持調解解決。(×)8.當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(√)

F4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）

G2、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）

3、根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）

4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）

5、觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。（×）

7、工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

5.公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）

8.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（×）

6.根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）

5.觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。（×）

1.工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√）

3.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）

7.工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8.工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√）

7.根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)10.個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)3.股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。(√)1.根據(jù)《勞動法》，一個農民在農忙時節(jié)雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個雇工協(xié)助自己勞動一樣，都存在勞動關系。(×)9.工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)

H6.合同到期后，當雙方當事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護。(√)

J9.角色扮演法指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。(×)1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。(×)2.技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。(×)L.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。(×)10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)

5.勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(×)5.勞動合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動合同期限內。(×)7.勞動合同的變更就是指雙方當事人依法對完全履行的條款或無效的條款進行修改或增減的行為。(×)M9.馬斯洛需求層次理論認為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（×）

8美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)

3.某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)

P.培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)1.培訓僅指企業(yè)有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。(×)7.培訓計劃制定應遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。(×)2.培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。(×)Q6.強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)R8、人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）

2.人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（×）

3.人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。（√）

4.人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置。（√）

7.人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用，是企業(yè)戰(zhàn)略重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。(×)

1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）

3.人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）

6.人力資源的戰(zhàn)略分析應集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。(×)3.人格類型理論是美國職業(yè)指導專家約翰·L·霍蘭德于20世紀60年代創(chuàng)立的，該理論強調個人與職業(yè)之間的匹配。(×)3.人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。(×)S6、所謂關鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）

4.社會學習理論認為，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)8.收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)

T5.通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。(×)W.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。

(×)8.為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(×)二.X.序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。(×)

3.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)

Y.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應遵循的全面性原則。(×)5.一般來說，完整的培訓過程分為分析、設計、開發(fā)、實施和評價等五個步驟。(√)8.要在組織中成功地實施職業(yè)生涯管理，員工和各級管理者的支持是關鍵。(×)

4.一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)

7.要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。(×)

2.壓力有積極作用，因此，在從事某項重要工作時應當使員工保持一定的壓力。(√)

X1.薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。(×)4.薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。(×)5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。(√)

6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。(×)7.薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問題上的定位，即企業(yè)如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。(×)Z

1、“自我實現(xiàn)人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

10、組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）1.“自我實現(xiàn)人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（×）

2.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）

5.組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）

7.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）1.招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(×)3.招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。(√)6.甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。(√)8.甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。(√)

8.在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)

1.組織是個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此，組織為員工設計的職業(yè)規(guī)劃，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。(×)2.職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。(√)4.職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。(√)

6.職業(yè)發(fā)展的本質是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實環(huán)境合為一體的過程。(√)

9.職業(yè)生涯路線是指當一個人選定職業(yè)后，是向專業(yè)技術方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)

一、單選題

1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？

A.智力

B.知識

C.工作

D.技能

2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃

D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合3、如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。

A.能動性

B.再生性

C.持續(xù)性

D.時效性

4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。

A.內耗性

B.時效性

C.持續(xù)性

D.再生性

5、關于人性假設，其中提出“經(jīng)濟人”假設的代表人物是（C）。

A.梅奧

B.馬斯洛 C.泰羅

D.薛恩

6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。

A.ERG理論

B.期望理論

C.公平理論

D.強化理論

7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作設計

C.工作分析

D.績效評估

8、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法

B.觀察法

C.見習法

D.工作日志法

9、認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本”

B.“自我實現(xiàn)人”

C.“經(jīng)濟人”

D.“社會人

10、馬爾可夫分析預測法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預測的方法

B.人力資源需求非主觀預測的方法

C.外部人力資源供給預測

D.內部人力資源供給預測

二、多選題

1、人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。

A.體能

B.智能

C.觀察力

D.理解力

E.思維判斷力

2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具

B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心

C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調

3、“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要

B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機

C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣

D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式

E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性

4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。

A.公平理論

B.ERG理論

C.需要層次理論

D.強化理論

E.雙因素理論

5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（A C D E）。

A.建立一個新的企業(yè) B.內外環(huán)境穩(wěn)定時

C.內外環(huán)境的變動

D.企業(yè)結構變更

E.技術革新

6、以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。

A.工作概述

B.工作職責

C.工作名稱

D.工作流程

E.與其他工作的關系

7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務

B.腦力勞動成分較高的職務

C.活動范圍較大的職務

D.在特設環(huán)境中活動的職務

E.危險環(huán)境的職務

8、以下（B C D E）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權限

B.支付工資的方法 C.福利待遇

D.晉升機會

E.培訓機會

9、以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（A C D E）。A.人員補充規(guī)劃

B.總體規(guī)劃

C.培訓開發(fā)規(guī)劃

D.退休與解聘規(guī)劃

E.人員晉升規(guī)劃

10、人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。A.預測現(xiàn)實的人力資源需求

B.預測未來的人力資源需求

C.預測人力資源的需求分布

D.預測未來流失人力資源需求

E.預測企業(yè)整體人力資源需求

三、判斷題

1、“自我實現(xiàn)人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）

3、根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）

4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）

5、觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。（×）

6、所謂關鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）

7、工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8、人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）

9、德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

10、組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）1.人力資源是（D）。

A.一個國家或地區(qū)的人口總和

B.具有特定的知識技能和專長的人才

C.具有現(xiàn)實勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者

D.能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和

2.人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？

A.智力

B.知識

C.工作

D.技能

3.具有內耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源

B.人力資源

C.礦產(chǎn)資源

D.一次性資源

4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本

B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃

D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合5.人力資源管理的首要目標是（A）。

A.人力資源的合理配置

B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用

C.發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率

D.維持并改進員工隊伍的素質

6.如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦茫瑐€體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。

A.能動性

B.再生性

C.持續(xù)性

D.時效性

7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。

A.內耗性

B.時效性

C.持續(xù)性

D.再生性

8.人力資源管理的首要特征是（A）。

A.能動性

B.時效性

C.持續(xù)性

D.再生性

9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。

A.資本性

B.時效性

C.內耗性

D.能動性

10.關于人性假設，其中提出“經(jīng)濟人”假設的代表人物是（C）。

A.梅奧

B.馬斯洛

C.泰羅

D.薛恩

11.“管理者已不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。

A.“經(jīng)濟人”

B.“社會人”

C.“復雜人”

D.“自我實現(xiàn)人”

12.下列屬于需要型激勵理論的是（A）。

A.ERG理論

B.期望理論

C.公平理論

D.強化理論

13.（C）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。

A.“經(jīng)濟人”

B.“社會人”

C.“自我實現(xiàn)人”

D.“復雜人”

14.人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。

A.“經(jīng)濟人”假設理論

B.“社會人”假設理論

C.“自我實現(xiàn)人”假設理論

D.“復雜人”假設理論

二.多選題:

1.企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（A C D E）。

A.經(jīng)濟資源

B.財務資源

C.人力資源

D.物質資源

E.信息資源

2.人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。

A.體能

B.智能

C.觀察力

D.理解力

E.思維判斷力

3.下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具

B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心

C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調

4.人力資源管理活動包括（A B C D E）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作分析

C.績效管理

D.職業(yè)生涯發(fā)展

E.薪酬管理

5.“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要

B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機

C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣

D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式

E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性

6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人際關系

C.責任感 D.認可

E.成長

7.人本管理的基本原則有（A B D E）。

A.個性化發(fā)展原則

B.引導性管理原則

C.監(jiān)督管理原則

D.人與組織共同成長原則

E.環(huán)境創(chuàng)設原則

8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。

A.公平理論

B.ERG理論

C.需要層次理論

D.強化理論

E.雙因素理論

9.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（A E）。

A.生理需要 B.社交需要

C.尊重需要

D.自我實現(xiàn)需要

E.安全需要

10.下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。

A.需要層次理論

B.雙因素理論

C.公平理論

D.強化理論

E.期望理論

三.是非題:

1.“自我實現(xiàn)人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2.人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（×）

3.人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。（√）

4.人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置。（√）

5.公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）

6.根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）

7.人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。（×）

8.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（×）

9.馬斯洛需求層次理論認為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（×）1.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作設計 C.工作分析

D.績效評估

2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）。

A.工作要素

B.職務

C.職位

D.職業(yè)

3.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習法

B.觀察法

C.工作日志法

D.訪談法

4.（B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。

A.職位

B.工作要素

C.職務

D.任務

5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（D）。

A.難以獲得任職者的合作

B.技術性要求較高

C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果

D.不能對工作提供完整的描述

6.工作日志法的優(yōu)點是（A）。

A.詳盡性和可靠性

B.雙向溝通

C.手段多樣

D.效率高

7.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法

B.觀察法 C.見習法

D.工作日志法

二.多選題:

1.工作分析包括（B C）方面的基本內容。

A.工作分析報告

B.任職者說明

C.職務描述

D.人力資源規(guī)劃

E.工作設計

2.一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（A C D E）。

A.建立一個新的企業(yè) B.內外環(huán)境穩(wěn)定時

C.內外環(huán)境的變動

D.企業(yè)結構變更

E.技術革新

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活動

B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作

C.工作環(huán)境

D.員工隱私

E.工作標識

4.以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。

A.工作概述

B.工作職責

C.工作名稱

D.工作流程

E.與其他工作的關系

5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。

A.工作名稱

B.直接上司職位

C.所屬部門

D.對應崗位等級

E.所轄人員

6.任職者說明的主要內容有（A C E）。

A.資歷要求

B.職務分析

C.生理要求

D.工作職責

E.心理要求

7.問卷法的缺點有（C D E）。

A.成本高

B.形式單一

C.技術要求高

D.被調查者不配合E.回收困難

8.職務描述的主要內容有（A C E）。

A.工作基本資料

B.職務分析

C.工作詳細說明

D.任職者說明

E.企業(yè)提供的聘用條件

9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務

B.腦力勞動成分較高的職務

C.活動范圍較大的職務

D.在特設環(huán)境中活動的職務

E.危險環(huán)境的職務

10.以下（B C D E）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。

A.工作權限

B.支付工資的方法

C.福利待遇

D.晉升機會

E.培訓機會

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.關鍵事件法 B.工作樣本法

C.觀察法

D.工作日志法

E.訪談法

三.是非題:

1.工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√）

2.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（×）

3.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）

4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）

5.觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。（×）

6.所謂關鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）

7.工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8.工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√）

1.認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本”

B.“自我實現(xiàn)人”

C.“經(jīng)濟人”

D.“社會人

2.人力資源規(guī)劃的實質是（D）。

A.建立人員檔案

B.分析與預測人力資源的需求

C.分析與預測人力資源的供給

D.實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡

3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A）。

A.人力資源規(guī)劃

B.員工的招聘和錄用

C.員工培訓

D.職業(yè)生涯發(fā)展

4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。

A.對員工素質的預測

B.對人力資源的供求預測

C.對企業(yè)發(fā)展目標的預測

D.對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預測

5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）。

A.領導估計法

B.替換單法

C.德爾菲法

D.工作負荷法

6.馬爾可夫分析預測法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預測的方法

B.人力資源需求非主觀預測的方法

C.外部人力資源供給預測

D.內部人力資源供給預測

7.（C）是指根據(jù)人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。

A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

B.人力資源的戰(zhàn)術規(guī)劃

C.人力資源的行動方案

D.人力資源的業(yè)務規(guī)劃

8.主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。

A.領導估計法

B.回歸分析法

C.德爾菲法

D.工作負荷法

9.下列屬于人力資源供給預測的方法有（D）。

A.上級估算法 B.德爾菲法

C.崗位分析法

D.人員核查法

10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結構性失衡的時期是（C）。

A.企業(yè)發(fā)展初期

B.企業(yè)快速發(fā)展時期

C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期

D.企業(yè)衰退時期

二.多選題:

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是（A B C D E）。

A.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用 B.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用

C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障

D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善

E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

2.以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（A C D E）。

A.人員補充規(guī)劃

B.總體規(guī)劃

C.培訓開發(fā)規(guī)劃

D.退休與解聘規(guī)劃

E.人員晉升規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力資源需求預測

C.人力資源供給預測

D.人員資源規(guī)劃的制定

E.人力資源規(guī)劃的實施和評估

4.人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。

A.預測現(xiàn)實的人力資源需求

B.預測未來的人力資源需求

C.預測人力資源的需求分布

D.預測未來流失人力資源需求

E.預測企業(yè)整體人力資源需求

5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。

A.產(chǎn)業(yè)結構

B.技術水平

C.企業(yè)發(fā)展

D.地區(qū)人力資源的總體構成E.預期員工的流動

6.影響人力資源供給的企業(yè)內部因素有（B E）。

A.經(jīng)濟發(fā)展水平

B.工資因素

C.地區(qū)勞動力市場狀況

D.地區(qū)人力資源的總體構成E.非工資因素

7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。

A.地區(qū)內人口總量

B.地區(qū)內人口構成C.地區(qū)內勞動力的質量

D.地區(qū)內勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀

E.地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展水平

8.人力資源供給預測的步驟包括（A B C E）。

A.預測內部人力資源供給

B.預測外部人力資源供給 C.預測企業(yè)人力資源的整體供給

D.確定人員的“總需求”

E.確定人員的“凈需求”

三.是非題:

1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）

2.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）

3.人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）

4.德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

5.組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）

6.當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應該優(yōu)先考慮外部招聘。（×）

7.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）1.招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者

B.人力資源部門

C.用人部門

D.一線員工

2.內部渠道就是從企業(yè)內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。

A.崗位輪換

B.校園招聘

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B）。

A.為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點

B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊

D.是一種很有效的信息交流方式

4.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。

A.評價求職申請和簡歷

B.背景調查

C.體檢

D.實際錄用

5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。

A.心理測試

B.身體測試

C.工作樣本法

D.評價中心法

6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）。

A.測試的效度

B.測試的信度 C.測試的經(jīng)濟性

D.測試的公平性

7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。A.文件筐測驗法

B.角色扮演法

C.無領導小組討論法 D.工作樣本法

8.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。

A.測試的效度

B.測試的信度

C.測試的經(jīng)濟性

D.測試的公平性

二.多選題:

1.招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作設計

C.工作分析

D.培訓開發(fā)

E.績效考評

2.招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）。

A.計劃性原則

B.公開性原則

C.合適性原則

D.片面性原則

E.標準性原則

3.面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。

A.序列面試

B.結構化面試

C.非結構化面試

D.小組面試

E.背景調查

4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC）的測試。

A.A成就測試

B.智力測試

C.能力傾向測試

D.興趣愛好測試

E.性格特征測試

5.根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD）。

A.個人測試

B.團體測試

C.認知測試

D.人格測試

E.文字性測試

6.評價中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作樣本法

B.無領導小組討論

C.文件筐測驗

D.角色扮演

E.心理測試法

7.外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。

A.崗位輪換

B.推薦

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

E.工作投標

8.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。

A.性格測試

B.品德測試

C.能力傾向測試

D.態(tài)度測試

E.興趣測試

9.進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實施

B.對一些記分性的測試，記分方法要保密

C.實事求是地看待測試結果和作用

D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法

E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則

三.是非題:

1.si招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(×)

2.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應遵循的全面性原則。(×)

3.招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。(√)4.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。

(×)

5.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。(×)

6.甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。(√)

7.培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)

8.甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。(√)

9.序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。(×)

10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)

.測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。

A.反應標準

B.學習標準

C.成果標準

D.行為標準

2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。

A.在崗培訓

B.外派培訓

C.崗前培訓

D.內部培訓

3.（D）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。

A.研討法

B.角色扮演法

C.案例教學法

D.講授方法

4.人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識

、技能和能力。

A.環(huán)境分析

B.戰(zhàn)略分析

C.組織培訓氣候的分析

D.資源分析

5.考察受訓者實際行為發(fā)生變化程度的培訓評價標準是（D）。

A.反應標準

B.學習標準

C.成果標準

D.行為標準

6.用于培訓的資源包括（A）。

A.人、設施、資金

B.預算、場地、人

C.設施、計劃、資金

D.職權、設施、資金

7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色

B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中

C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力 D.要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮

8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（B）。

A.討論法

B.講授法

C.角色扮演法

D.管理游戲法

9.部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。

A.視聽法

B.案例教學法

C.角色扮演法

D.操作示范法

二.多選題:

1.一般來說，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。A.培訓需求分析

B.設計培訓計劃

C.開發(fā)培訓課程

D.實施培訓活動

E.評價培訓效果

2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。

A.資源分析

B.人員分析

C.組織分析

D.戰(zhàn)略分析

E.環(huán)境分析

3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。

A.總經(jīng)理

B.培訓部門

C.主管人員

D.工作人員

E.普通員工

4.崗前培訓包含哪些培訓內容（BD）。

A.外派培訓

B.企業(yè)文化教育

C.更新知識的培訓

D.崗位業(yè)務培訓

E.轉崗培訓

5.培訓評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。

A.訪談法

B.問卷調查法

C.自我評估法

D.行為觀察法

E.對比法

6.運用講授法進行員工培訓具有（BCE）優(yōu)點。A.利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作 C.適用于各種培訓

D.受訓者可以積極參加討論

E.有利于大面積培養(yǎng)人才

7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ACDE）。

A.轉崗培訓

B.企業(yè)文化教育

C.晉升培訓

D.崗位知識培訓

E.更新知識和技能的培訓

8.運用案例教學法進行培訓具有（ACD）優(yōu)點。A.易于得到受訓者的認同

B.案例提供的情景與真實情況一致

C.受訓者可以積極參加討論

D.可以增進人際交流 E.有利于發(fā)揮教師的主導作用

9.培訓計劃設計的準則包括（ACD）。

A.系統(tǒng)性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客觀性

三.是非題:

1.培訓僅指企業(yè)有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。(×)

正確答案為:False

2.美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)

3.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)

4.社會學習理論認為，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)

5.一般來說，完整的培訓過程分為分析、設計、開發(fā)、實施和評價等五個步驟。(√)

6.人力資源的戰(zhàn)略分析應集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。(×)

7.培訓計劃制定應遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考

慮影響培訓效果的相關因素。(×)

8.在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)

9.角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。(×)1.（A）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。

A.金斯伯格

B.舒伯

C.施恩

D.羅賓斯

2.職業(yè)生涯設計的主要責任在于（D）。

A.員工個人

B.企業(yè)

C.員工環(huán)境

D.企業(yè)和員工個人

3.（D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。

A.職業(yè)生涯規(guī)劃

B.長期規(guī)劃政策

C.人力資源規(guī)劃

D.管理繼任規(guī)劃

4.（D）是設計職業(yè)生涯的核心步驟。

A.制定行動計劃與措施

B.職業(yè)生涯路線的選擇 C.自我評估

D.設定職業(yè)生涯目標

5.職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。A.利潤第一

B.成本優(yōu)先

C.以人為本

D.追求卓越

6.職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和（C）。

A.職業(yè)生涯發(fā)展

B.職業(yè)生涯動態(tài)分析

C.組織職業(yè)生涯管理

D.職業(yè)生涯咨詢

7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。

A.組織的 個人的B.個人的 組織的C.工作的 組織的D.工作的 個人的8.美國職業(yè)指導專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（B）階段。

A.三

B.五

C.四

D.六

二.多選題:

1.職業(yè)生涯管理分為（AC）。

A.個人的職業(yè)生涯管理

B.員工工作技能的增進

C.組織的職業(yè)生涯管理

D.組織績效的改進

E.部門的職業(yè)生涯管理

2.個人對本人的職業(yè)生涯設計的一般步驟包含有（ABCDE）。

A.確定志向

B.自我評估和環(huán)境分析

C.設定職業(yè)生涯目標

D.職業(yè)生涯路線的選擇

E.制定行動計劃與措施

3.美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經(jīng)過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。

A.現(xiàn)實型

B.研究型

C.社會型

D.傳統(tǒng)型

E.藝術型

4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（BD）。

A.政府主管部門

B.員工個人

C.社區(qū)

D.企業(yè)

E.班組

5.組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB）。

A.實施工作輪換

B.提拔晉升

C.工作投標

D.制定具體的退休計劃

E.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作

6.個人在進行職業(yè)生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ABCDE）。

A.人生觀和價值觀

B.受教育水平

C.個人興趣和特長

D.個人技能

E.智商和情商

7.組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.對新員工進行上崗引導

C.內部晉升

D.提供富有挑戰(zhàn)性的工作

E.推薦轉正

8.職業(yè)生涯管理成功的關鍵有（ABCDE）。

A.高層領導的支持 B.職業(yè)生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力 C.職業(yè)生涯管理的專職人員應掌握職業(yè)輔導技能 D.各級管理者要配合職業(yè)管理的實施

E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢

三.是非題:

1.組織是個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此，組織為員工設計的職業(yè)規(guī)劃，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。(×)

2.職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。(√)

3.人格類型理論是美國職業(yè)指導專家約翰·L·霍蘭德于20世紀60年代創(chuàng)立的，該理論強調個人與職業(yè)之間的匹配。(×)

4.職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。(√)

5.勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(×)

6.職業(yè)發(fā)展的本質是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實環(huán)境合為一體的過程。(√)

7.根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)

8.要在組織中成功地實施職業(yè)生涯管理，員工和各級管理者的支持是關鍵。(×)

9.職業(yè)生涯路線是指當一個人選定職業(yè)后，是向專業(yè)技術方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)

10.個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)1.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。

A.人員測評

B.績效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共識

B.成立考核評審委員會

C.面談和跟蹤改進

D.公布考核結果

3.（A）是為了適應當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。

A.情景模擬法

B.關鍵事件法

C.要素評定法

D.等差圖表法

4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（D）。

A.情景模擬法

B.關鍵事件法

C.要素評定法

D.等差圖表法

5.對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比較

6.在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。

A.趨中效應

B.工作績效評價標準不明確

C.暈輪效應

D.評價者個人偏見

7.想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。

A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題

B.選擇正確的評價工具

C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓 D.以上都對

8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。

A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機

B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃

C.避免面對面地與較差的員工面談

D.接連不斷地批評員工的缺點

二.多選題:

1.就其基本方面而言，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.績

E.環(huán)境

2.根據(jù)國內外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。

A.透明公開原則

B.客觀公正考評原則 C.多層次、多渠道原則

D.全方位考核原則

E.經(jīng)?；⒅贫然瓌t

3.績效考核指標體系設計方法有（ACE）。

A.個案研究法

B.德爾菲法

C.訪談法

D.領導估計法

E.問卷調查法

4.績效考核文件一般包括的內容有（ACE）。

A.績效考核制度和流程

B.員工績效計劃

C.績效考核指標

D.工作說明書

E.績效考核表

5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過（BCDE）等過程來實施。A.績效考核文件的設計

B.界定員工崗位的主要職責

C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標

D.準備關鍵業(yè)績指標的管理工具

E.修訂指標

6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE）問題。

A.有利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作

C.適用于各種培訓 D.考核項目

E.對被考核者給出的分數(shù)

7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）。

A.技術人員

B.一線操作工

C.工會干部

D.負責員工福利的干部

E.負責員工社會保障的干部

8.下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）。

A.評價者給大多數(shù)員工中等的評價

B.評價者對老年員工給予較低的評價

C.評價者對女員工給予較低的評價

D.評價者給大多數(shù)員工過高的評價

E.評價者給大多數(shù)員工過低的評價

三.是非題:

1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。(×)

2.培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。(×)

3.某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)

4.一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)

5.通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。(×)

6.強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)

7.要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。(×)

8.為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(×)

1.下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（C）。

A.工資

B.獎金

C.員工獲得的成就感 D.津貼

2.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。

A.基本工資

B.獎金

C.激勵工資

D.津貼

3.根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做（A）。

A.技術等級工資制

B.崗位技能工資制

C.職務等級工資制

D.提成工資制

4.標準工資的計算公式是（B）。

A.標準工資=月工資標準 B.標準工資=月工資標準–缺勤天數(shù)×日工資標準

C.標準工資=日工資標準

D.標準工資=缺勤天數(shù)×日工資標準

5.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。

A.按需分配結合

B.按需分配與按勞分配結合C.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合D.按勞動成果分配與按活勞動分配結合二.多選題:

1.以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬（ABC）。

A.參與決策權

B.較多的職權 C.個人成長機會

D.津貼與補貼

E.銷售提成2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE）方面。

A.補償職能

B.激勵職能

C.調節(jié)職能

D.效益職能

E.統(tǒng)計與監(jiān)督職能

3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據(jù)員工的（AB）。

A.專業(yè)知識

B.專業(yè)技能

C.專業(yè)職務

D.專業(yè)特長

E.個性特點

4.由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結

構有（CDE）。A.按件計酬模型

B.按時計酬模型

C.階梯模型

D.技能模塊模型

E.積分累計模型

5.以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬（ACDE）。

A.工資

B.較多的職權

C.津貼與補貼

D.股權

E.養(yǎng)老保險

6.常見的股權計劃可以分為三類，包括（BCE）。

A.斯坎隆計劃

B.現(xiàn)股計劃

C.期權計劃

D.魯卡爾計劃

E.期股計劃

7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。

A.控制員工數(shù)量

B.控制基本工資

C.控制浮動工資

D.控制福利支出

E.利用恰當?shù)男匠昙夹g

8.薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應性進行調整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。

A.獎勵性調整

B.效益性調整

C.生活指數(shù)調整

D.工齡性調整

E.目標性調整

三.是非題:

1.薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。(×)2.技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。(×)

3.股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。(√)

4.薪酬調整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。(×)

5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。(√)

6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。(×)

7.薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問題上的定位，即企業(yè)如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。(×)

8.收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)

9.工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)

1.我國現(xiàn)行《勞動法》于（D）始實施。

A.1949年10月1日

B.1982年5月1日

C.1994年1月1日

D.1995年5月1日

2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B）小時。

A.48 B.40 C.44 D.36

3.在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權包括以下（C）項。

A.聽取和審議廠長的工作報告

B.推薦廠長或經(jīng)理人選

C.決定董事會組成 D.否決或同意工資方案

4.勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D）。

A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則

B.勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規(guī)

C.勞動合同必須遵循市場規(guī)則

D.勞動合同需要首先確定被要約方

5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（A）。

A.具有要約的法律效力

B.不具有要約的法律效力

C.必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力

D.必須經(jīng)過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力

6.勞動法》規(guī)定：勞動合同期限分為（D）。

A.有固定期限和無固定期限兩種

B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種

C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種

D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種

7.《勞動法》第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A）的勞動條件。

A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推

B.企業(yè)上級主管部門制定的有關標準

C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標準

D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準

8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以書面形式通知用人單位

B.提前15日以任何形式通知用人單位

C.提前30日以書面形式通知用人單位

D.提前30日以任何形式通知用人單位

二.多選題:

1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（CD）。

A.勞動爭議雙方都不應指責對方

B.雙方應承擔同等的責任和義務

C.雙方在適用法律上一律平等

D.雙方平等的享有權利和履行義務

第四篇：《中級人力資源》精選試題及答案

單選題

第 1 題

企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作3標的完成情況而支付的報酬，稱為()。

A.工資 B.傭金

C.獎金 D.福利

正確答案：C,第 2 題

某企業(yè)為員工提供了 5種福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，這種彈性福利計劃屬于()。

A.附加福利計劃 B.混合匹配福利計劃

C.標準福利計劃 D.核心福利計劃

正確答案：C,第 3 題

人力資源培訓幵發(fā)的決策分析是在決定是否進行一項人力資源培訓開發(fā)投資之前對()進行的權衡考慮。

A.結果 B.人員

C.成本一收益 D.生產(chǎn)-培訓

正確答案：C,第 4 題

以下不是培訓與開發(fā)部門的主要職能的是()

A.制定支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓與開發(fā)戰(zhàn)略

B.維護培訓與開發(fā)的場地和設施

C.幫助和指導員工個人職業(yè)發(fā)展計劃的D.審批企業(yè)的培訓與開發(fā)計劃

正確答案：D,第 5 題

進行培訓與開發(fā)效果的評估時，最規(guī)范化并可以提高評估的準確性和有效性的方法是()。

A.問卷調查法 B.控制實驗法

C.控制實驗法和問卷調查法 D.以上都不是

正確答案：B,第 6 題

()是指當一個人不得不作出選擇的時候.他她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。

A.職業(yè)生涯錨 B.職業(yè)生涯通道

C.職業(yè)生涯管理 D.職業(yè)生涯發(fā)展階段

正確答案：A,第 7 題

個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨()變動而變動的規(guī)律。

A.勞動者對于閑暇時間和收人的偏好程度

B.市場

C.企業(yè)工時政策

D.工資率

正確答案：D,第 8 題

()所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。

A.水平形狀的勞動力供給曲線 R垂直形狀的勞動力供給曲線

C.向上傾斜的勞動力供給曲線 D.向后彎曲的勞動力供給曲線

正確答案：C,第 9 題

經(jīng)濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是()。

A.附加的勞動者效應 B.灰心喪氣的勞動者效應

C.替代效應 D.收入效應

正確答案：B,第 10 題

通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的;否則，就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()。

A.現(xiàn)值法 B.貼現(xiàn)法

C.外部收益率法 D.內部收益率法

正確答案：D,第 11 題

下列屬于上大學的非貨幣成本的是()。

A.直接成本 B.間接成本

C.心理成本 D.機會成本

正確答案：C,第 12 題

在一個玩具廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人所接受的培訓是()。

A.一般在職培訓 B.自我培訓

C.特殊在職培訓 D.正規(guī)教育

正確答案：C,第 13 題

在許多市場經(jīng)濟國家，由于所接受的企業(yè)人力資本投資比較少，所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往()。

A.更低 B.更高

C.相同 D.說不清楚

正確答案：B,第 14 題

按社會保險責任分，不屬于社會保險法律關系主體的是()。

A.國家 B.社會保險的管理和經(jīng)辦機構

C.勞動者及其家庭 D.管理人

正確答案：D,第 15 題

引起社會保險法律關系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱為()。

A.社會保險內容 B.社會保險法律規(guī)定

C.社會保險法律事實 D.社會保險金

正確答案：C,第 16 題

《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，作出適當?shù)钠栈菪园才?同時體現(xiàn)激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把()的社會保險作為社會保障的核心制度。

A.福利型 B.繳費型

C.補助型 D.商業(yè)型

正確答案：B,第 17 題

公務員和參照公務員法管理的工作人員()。

A.應當參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

B.可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

C.養(yǎng)老保險的辦法由國務院規(guī)定

D.可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險

正確答案：C,第 18 題

()表現(xiàn)為勞動關系的發(fā)生、延續(xù)、變更、終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些環(huán)節(jié)之間，勞動主體和用人主體相關權利和義務的實現(xiàn)。

A.勞動關系的建立 B.勞動關系的運行

C.勞動關系的存在 D.勞動關系的實現(xiàn)

正確答案：B,第 19 題

勞動合同法律關系的要素不包括()。

A.主體 B.客體

C.內容 D.法律法規(guī)

正確答案：D,第 20 題

關于勞務派遣，下列表述正確的是()。

A.勞務派遣單位指揮勞動者從事勞動

B.用工單位與勞動者之間建立了勞動關系

C.用工單位直接管理和指揮勞動者

D.勞務派遣單位沒有與勞動者建立勞動關系

正確答案：C,第 21 題

勞動爭議處理的一般程序包括()。

A.協(xié)商、調解、仲裁和訴訟 B.調解、投訴、仲裁和訴訟

C.協(xié)商、調解、投訴和訴訟 D.協(xié)商、投訴、仲裁

正確答案：A,第 22 題

勞動爭議調解的原則是()。

A.自愿原則和民主說服原則 B.民主說服原則和公平原則

C.民主說服原則和公正原則 D.自愿原則和公正原則

正確答案：A,第 23 題

勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()日內，決定是否受理，并向申請人出具受理或不予受理通知書。

A.5 B.10

C.15 D.20

正確答案：A,第 24 題

人民法院審理勞動爭議案件，實行()制。

A.—審終局 B.兩審終局

C.三審終局 D.會審

正確答案：B,第 25 題

在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在()小時之內經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。

A.48 B.2

4C.12 D.8

正確答案：A,第 26 題

職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由()承擔工傷保險責任。

A.原用人單位 B.借調單位

C.職工本人 D.原用人單位與借調單位協(xié)商

正確答案：A,第 27 題

失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為()個月。

A.6 B.1

2C.18 D.24

正確答案：B,第 28 題

行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時，依法應當承擔并由有關行政機關或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責任，稱為()。

A.行政責任 B.民事責任

C.刑事責任 D.經(jīng)濟責任

正確答案：A,第 29 題

刑事責任只能由()追究。

A.國家司法機關 B.勞動行政部門

C.公安行政部門 D.工商行政部門

正確答案：A,第 30 題

在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果，稱為()。

A.用人單位責任 B.勞動者責任

C.社會保險經(jīng)辦機構責任 D.社會保險法律責任

正確答案：D,

第五篇：《人力資源》模擬試題及答案

一、單項選擇題

1.下列屬于組織結構權變因素的有()。

①專業(yè)化程度②人員素質③關鍵職能 ④制度化程度⑤企業(yè)規(guī)模⑥企業(yè)生命周期

A.①③④

B.②③④

C.②⑤⑥

D.③⑤⑥

【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查組織結構的權變因素。本題中，②⑤⑥屬于組織結構的權變因素，①③④則屬于組織結構的特征因素。參見教材P39

2.組織設計過程中的第一個步驟是()。

A.進行職能分析和職能設計

B.確定組織設計的基本方針和原則

C.聯(lián)系方式的設計

D.管理規(guī)范的設計

【正確答案】：B

【答案解析】：組織設計過程中的第一個步驟是確定組織設計的基本方針和原則。參見教材P39

3.組織設計的主體工作是()。

A.職能設計

B.管理規(guī)范的設計

C.聯(lián)系方式的設計

D.組織結構的框架設計

【正確答案】：D

【答案解析】：設計組織結構的框架是組織設計的主體工作。參見教材P39

4.行政層級組織形式在()環(huán)境中最有效。

A.簡單/靜態(tài)

B.簡單/動態(tài)

C.復雜/動態(tài)

D.復雜/靜態(tài)

【正確答案】：D

【答案解析】：行政層級組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。參見教材P40

5.具有直線——參謀制特點的組織形式屬于()。

A.行政層級式

B.矩陣組織形式

C.職能制形式

D.事業(yè)部制形式

【正確答案】：C

【答案解析】：職能制的主要特點有：職能分工、直線——參謀制和管理權力高度集中。參見教材P40

6.矩陣組織形式在()環(huán)境中較為有效。

A.簡單/靜止

B.復雜/靜態(tài)

C.簡單/動態(tài)

D.復雜/動態(tài)

【正確答案】：D

【答案解析】：矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。參見教材P

437.下列組織形式中，()已成為目前組織工作活動的最流行的方式。

A.團隊

B.虛擬組織

C.無邊界組織

D.事業(yè)部制

【正確答案】：A

【答案解析】：團隊已成為目前組織工作活動的最流行的方式。參見教材P44

8.“可以租用，何必擁有”反映的是()組織形式的實質。

A.事業(yè)部制

B.團隊

C.無邊界

D.虛擬

【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查組織設計的類型。“可以租用，何必擁有”這是虛擬組織的實質。參見教材P44

9.通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊。這種組織形式稱為()。

A.矩陣組織形式

B.無邊界組織形式

C.虛擬組織形式

D.團隊結構形式

【正確答案】：B

【答案解析】：本題考查無邊界組織形式。參見教材P44

10.組織的管理層在多大程度上考慮組織內部的決策結果對組織成員的影響，這屬于組織文化內容中的()。

A.結果導向

B.團隊導向

C.進取心

D.人際導向

【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查組織文化內容中的人際導向。參見教材P4

511.下列有關組織文化結構的表述錯誤的是()。

A.物質層是制度層和精神層的物質基礎

B.制度層制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設

C.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎

D.制度層是組織文化的核心和靈魂

【正確答案】：D

【答案解析】：精神層是組織文化的核心和靈魂。參見教材P46

12.根據(jù)桑南菲爾德的標簽理論，重視適應、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才的組織文化類型是()。

A.學院型

B.堡壘型

C.棒球隊型

D.俱樂部型

【正確答案】：D

【答案解析】：根據(jù)桑南菲爾德的標簽理論，俱樂部型非常重視適應、忠誠感和承諾，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。參見教材P46

13.重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為()組織文化。

A.學院型

B.棒球隊型

C.俱樂部型

D.堡壘型

【正確答案】：B

【答案解析】：棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明。參見教材P46

14.下列屬于組織發(fā)展中人文技術內容的是()。

A.T團體訓練

B.擴大員工自主性

C.使工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性

D.合并職能部門、簡化規(guī)章

【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查組織發(fā)展的方法。BCD選項屬于結構技術的內容。參見教材P49

15.質量圈屬于組織發(fā)展方法中的()。

A.結構技術和人文技術的混合體

B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法

C.人文技術

D.結構技術

【正確答案】：C

【答案解析】：質量圈屬于組織發(fā)展方法中的人文技術。參見教材P49

二、多項選擇題

1.關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是()。

A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃

B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率

C.它能增強企事業(yè)的活力

D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)

E.它會減弱整個公司的協(xié)調一致性

【正確答案】：ABCE

【答案解析】：事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)，所以選項D錯誤。參見教材P

432.關于組織設計和組織文化的說法，正確的是()

A.組織設計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值

D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義

【正確答案】：ACE

【答案解析】：如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。參見教材P46-47

3.下列屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法的是()。

A.結構技術

B.調查反饋

C.團隊建設

D.質量圈

E.全面質量管理

【正確答案】：ABD

【答案解析】：選項CE屬于現(xiàn)代組織發(fā)展方法。參見教材P49

4.組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術主要包括()。

A.敏感性訓練

B.團際發(fā)展

C.質量圈

D.調查反饋

E.團隊建設

【正確答案】：ABCD

【答案解析】：本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。參見教材P49

5.下面屬于敏感性訓練目的的有()。

A.了解自己如何看待別人及別人如何看待自己

B.促使成員的自我知覺更為現(xiàn)實

C.增強群體凝聚力

D.提高成員接受個體差異、應付人際沖突的能力

E.相互交換不滿意見及改進建議

【正確答案】：ABCD

【答案解析】：本題考查敏感性訓練。E選項屬于團際發(fā)展的內容。參見教材P49

6.下面關于全面質量管理的敘述，正確的有()。

A.在實施全面質量管理之前必須進行組織文化的改變，或者兩者同時進行

B.全面質量管理需要全體員工有共同的意愿、目標和方法，并情愿共同承擔責任

C.挑選具有高度責任感的員工也是全面質量管理的一個重要環(huán)節(jié)

D.全面質量管理需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施

E.全面質量管理需要最高管理層的支持

【正確答案】：ACDE

【答案解析】：本題考查全面質量管理。B選項屬于團隊建設的內容。參見教材P50

7.下列關于團隊建設的描述正確的有()。

A.規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施

B.有共同的意愿、目標和方法

C.具有規(guī)模小與能力互補的特征

D.情愿共同承擔責任

E.需要最高管理層的支持

【正確答案】：BCD

【答案解析】：本題考查團隊建設的特征。AE選項屬于全面質量管理的內容。參見教材P50