第一篇：電大公共人力資源

1.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A.道德 C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。2.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（B.公平C.正義）。

3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（全）。4.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括

（全）。

49.一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（A.減薪 B.停薪 C.停升）。

50.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C.）。

77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

78.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（A.人力資源規(guī)劃包括（全）。

5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A.人口總量及其變動(dòng)狀況 B.人口的年齡構(gòu)成狀況 C.勞動(dòng)力的參與率）。

6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（全）。7.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

8.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B.制度性損耗 C.管理?yè)p耗 D.后續(xù)投資損耗）。

9.員工的（A.培訓(xùn) B.教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。10.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾）。

11.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（A.公益企業(yè) B.公共事業(yè) C.非政府公共機(jī)構(gòu)）。

12.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（全）。

13.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（全）。

14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（全）。15.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。

16.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（全）。

17.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（全）。18.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（A.市場(chǎng)機(jī)制 B.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C.契約機(jī)制）為基礎(chǔ)。

19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（全）。

20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全）。21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。

22.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（全）。

23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A.分析人力資源的需求 B.分析人力資源供給 C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。

24.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（A.德爾菲法 B.自上而下預(yù)測(cè)法）。25.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B.公共組織之間的人力資源流動(dòng) C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。

26.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會(huì)關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求）。

27.合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（全）。28.公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（全）。29.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（全）。

30.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（全）。

31.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（B.工作內(nèi)容 C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

32.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（全）的原則。

33.在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（A.清楚 B.準(zhǔn)確 C.專門化）的準(zhǔn)則。34.工作評(píng)估的基本方法包括（全）。

35.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（A.排序法 B.分類法）。

36.（A.英國(guó) B.法國(guó)）采用的是品位分類方法。37.人才測(cè)評(píng)的方法包括（全）。

38.公共部門人才筆試具有（全）的特點(diǎn)。39.面試和筆試相比，具有（全）的特點(diǎn)。40.一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（B.地域原則 C.面廣原則 D.及時(shí)原則）。41.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（全）。

42.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（全）。43.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（全）。

44.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（A.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)）。

45.外附激勵(lì)方式包括（全）。46.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（A.公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B.公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性 C.公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。

47.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（A.工作數(shù)量 B.工作質(zhì)量 C.工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。

51.人力資源的可再生性體現(xiàn)在(A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源)

52.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（A.制度性損耗 B.人事管理?yè)p耗 C.后續(xù)投資損耗）53.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B.美國(guó)）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

54.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。

55.公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（D.道德素質(zhì)）

56.下列關(guān)于職位分類的說(shuō)法，正確的是（A.職位分類首創(chuàng)于美國(guó) B.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”C.是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志）

57.我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B.品秩）。

58.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（B.2006年1月1日）開始施行。

59.下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（A.是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B.標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D.在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。

60.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。

61.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。

62.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B.市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。63.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。

64.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D.公共利益）為導(dǎo)向。65.（D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。

66.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任）。

67.(C.轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見的方式。68.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法正確的是（B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變C.掛職鍛煉的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年）。69.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D.工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。70.（B.管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。71.職位分析問卷是常用的一種以（D.人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

72.品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù) C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威)。

73.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才)。74.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A.筆試）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。75.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.公文筐D.角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。

76.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 C.工作分析）。

79.我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是(D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。80.(B.初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。

81.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 C.堅(jiān)持公開、平等)。82.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說(shuō)法正確的是（A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。

83.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A.60％）左右的差距。84.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論）。

85.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B.危機(jī)激勵(lì))的重大作用。

86.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B.判斷型評(píng)估）。

87.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)。88.實(shí)踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。89.（A.持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。90.公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(A.法律方式 B.行政方式 C.共同協(xié)調(diào)方式)。

判斷題

93.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）答案：正確

94.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）答案：正確

95.一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（）答案：正確

97.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國(guó)模式。（）答案：正確

98.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）答案：正確 100.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）

101.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。正確

102.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（）答案：正確

103.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）答案：正確

107.排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）答案：正確

108.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。）答案：正確

109.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（）答案：正確

110.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）111.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（）答案：正確

112.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（）答案：正確

115.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（）答案：正確

116.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過(guò)一級(jí)。（）答案：正確

117.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。（）答案：正確

119.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）答案：正確

123.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

率。（答案：正確

124.自然性是人力資源最基本的屬性。（）答案：正確

125.在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。（）答案：正確 127.公共部門人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（）答案：正確 128.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng)。（）答案：正確 130.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。（）答案：正確 132.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（）答案：正確 133.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（）答案：正確

136.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（）答案：正確 138.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（）答案：正確 141.對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。正確

143.公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（）答案：正確

144.我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（）答案：正確

148.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）答案：正確

146.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（）答案：正確

150.我國(guó)目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。正確 151.相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（正確

152.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。√

211.凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國(guó)古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（）答案：正確 208.一般而言，公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。（）答案：正確 209.建國(guó)前，我國(guó)干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國(guó)后的干部考核工作普遍實(shí)行干部鑒定制度。（正確

206.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)的監(jiān)控與約束。（）答案：正確

204.道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（）答案：正確

202.由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（）答案：正確

200.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（）答案：正確

198.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（）答案：正確

193.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（）答案：正確 194.對(duì)公共部門來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問題。（）答案：正確

190.公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（）答案：正確188.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了危機(jī)激勵(lì)的重大作用。（）答案：正確 186.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（）答案：正確 187.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（）答案：正確

184.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效度則為70％。（）答案：正確 178.一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（）答案：正確 175.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）答案：正確

176.在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（）答案：正確

177.我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（）答案：正確

173.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（）答案：r正確 170.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（）答案：正確

171.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（）答案：正確

166.我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（）答案：正確

167.改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（答案：正確

168.公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（正確

158.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。（）答案：正確

159.委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）答案：正確

155.我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（答案：正確

156.公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。（）答案：正確

91.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）答案：錯(cuò)誤

92.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（）答案：錯(cuò)誤

96.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。答案：錯(cuò)誤

99.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）答案：錯(cuò)誤

104.工作分析的思想來(lái)源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（）答案：錯(cuò)誤

105.訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。（）答案：錯(cuò)誤

106.工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）答案：錯(cuò)誤

113.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（）答案：錯(cuò)誤 114.古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）答案：錯(cuò)誤

118.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作能力。（答案：錯(cuò)誤

120.我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。錯(cuò)誤

121.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（答案：錯(cuò)誤 122.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（）答案：錯(cuò)誤

126.人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。（）答案：錯(cuò)誤

129.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）答案：錯(cuò)誤

131.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（答案：錯(cuò)誤

134.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。（）答案：錯(cuò)誤

135.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。（答案：錯(cuò)誤

137.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（答案：錯(cuò)誤

139.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（）答案：錯(cuò)誤

140.新增長(zhǎng)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（答案：錯(cuò)誤

142.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（）答案：錯(cuò)誤 145.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色

彩，勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。（）答案：錯(cuò)誤

147.隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。（）答案：錯(cuò)誤

149.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（）答案：錯(cuò)誤 153.公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）答案：錯(cuò)誤

154.職位分類首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）答案：錯(cuò)誤

157.人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）答案：錯(cuò)誤

160.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）答案：錯(cuò)誤

161.回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（錯(cuò)誤

162.自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（）答案：錯(cuò)誤 163.人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。錯(cuò)誤

164.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（）答案：錯(cuò)誤

165.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）答案：錯(cuò)誤

169.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（）答案：錯(cuò)誤

172.對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要采取的是品位分類方法。（）答案：錯(cuò)誤

174.心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）答案：錯(cuò)誤 179.部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（）答案：錯(cuò)誤 180.我國(guó)公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（）答案：錯(cuò)誤

181.外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（）答案：錯(cuò)誤

182.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（錯(cuò)誤

183.需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（）答案：錯(cuò)誤

185.公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（）答案：錯(cuò)誤

189.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過(guò)給員工設(shè)定高目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。（答案：錯(cuò)誤

191.判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（）答案：錯(cuò)誤

192.制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（）答案：錯(cuò)誤

195.工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)，它是對(duì)公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績(jī)效考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)。（）答案：錯(cuò)誤

196.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（錯(cuò)誤

197.公共部門人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（）答案：錯(cuò)誤

199.在我國(guó)，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。（）答案：錯(cuò)誤

201.我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。（）答案：錯(cuò)誤

203.我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。X

205.道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（）答案：錯(cuò)誤

207.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象不同。（）答案：錯(cuò)誤

210.一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（）答案：錯(cuò)誤

第二篇：電大人力資源

二、實(shí)驗(yàn)分析題

在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對(duì)立的情緒狀態(tài)。面對(duì)這種情況，1924年11月——1927年4月，美國(guó)科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。

進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場(chǎng)所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對(duì)照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對(duì)照組，但隨后兩組差距越來(lái)越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來(lái)的15瓦時(shí)，工作效率仍然保持與60瓦時(shí)一樣。

進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。

問題：

1．霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了什么?答: 參考答案要點(diǎn)：

霍桑實(shí)驗(yàn)表明：

（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；

（2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。

因此，人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。

三、問答題(40分)1．人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么?

⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展： ⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

2．簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵(lì)—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會(huì)角色體系。⑴主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，無(wú)論管理主客體各自實(shí)現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。

(2)激勵(lì)。指“組織人”為實(shí)施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。

(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。

(4)管理即培訓(xùn)。通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)而奮斗。

(5)塑造環(huán)境。在組織和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個(gè)人感覺到自己的勞動(dòng)為組織和社會(huì)所承認(rèn)。

(6)文化整合。指組織文化對(duì)“組織人”的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對(duì)于有效實(shí)施人本管理是至關(guān)重要的。

(7)生活質(zhì)量管理法。在承認(rèn)組織需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會(huì)利益；從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。

(8)完成社會(huì)角色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。組織實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會(huì)角色，以此促進(jìn)組織、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3．人力資源成本核算有哪些方法?

人力資源成本核算方法包括三類：

一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個(gè)部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等）。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補(bǔ)償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。

三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動(dòng)事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等

4．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容?

⑴人員檔案資料，用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。

⑵人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量)。⑶行動(dòng)計(jì)劃，通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。⑷控制與評(píng)價(jià)，通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。

5．工作分析的方法可分成哪些類型?

答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法及調(diào)查法等。

四、案例分析題(20分)香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于社會(huì)主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實(shí)行資本主義的經(jīng)營(yíng)管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。

中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：

(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來(lái)決定。中旅集團(tuán)介紹說(shuō)，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制。在執(zhí)行過(guò)程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。

(2)具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤(rùn)、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動(dòng)率為25-30％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。

(3)嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰(shuí)違反了誰(shuí)就得負(fù)法律責(zé)任。

(4)具有相對(duì)自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對(duì)一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇、獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。

問題： 請(qǐng)用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說(shuō)，規(guī)劃過(guò)程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。

為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測(cè)、德爾菲法、多方案法、計(jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測(cè)法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國(guó)企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。

人力資源管理形成性考核冊(cè)參考答案

一、選擇題

1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀

2、人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處

A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗(yàn) D.能力

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源

4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）

A.過(guò)程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）

A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上

6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（A）A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人

7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）A.泰勒的科學(xué)管理原理 B.梅奧的人際關(guān)系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗(yàn)

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）

A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價(jià)值觀

9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（B）A.內(nèi)容型激勵(lì)理論 B.過(guò)程型激勵(lì)理論 C.行為改造型激勵(lì)理論 D.綜合激勵(lì)理論

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B）A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境 C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境

11、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B）

A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本

12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B）A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）A體質(zhì) B智力 C思想 D技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（C）

A．對(duì)企業(yè)決策層 B．對(duì)人力資源管理部門 C．對(duì)一般管理者 D．對(duì)一個(gè)普通員工

16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn)

18“好吃懶做、唯利是圖”符合下面哪種思想假設(shè)（A）A經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B社會(huì)人假設(shè) C自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)

19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會(huì)人”假設(shè) C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)

20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）

A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A．人的管理第一 B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B）A．動(dòng)力機(jī)制 B．壓力機(jī)制 C．約束機(jī)制 D．環(huán)境影響機(jī)制

23、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D）

A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測(cè) C．行動(dòng)計(jì)劃 D．控制與評(píng)價(jià)

24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A）

A．績(jī)效 B．技能 C．激勵(lì) D．機(jī)會(huì)與環(huán)境

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（A）A．內(nèi)容性激勵(lì)理論 B．過(guò)程性激勵(lì)理論

C．強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D．歸因性激勵(lì)理論

26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）

A.工作評(píng)價(jià) B.工作分析 C.崗位設(shè)計(jì)

27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）

A.決策表 B.語(yǔ)句描述 C.時(shí)間列形式 D.任務(wù)清單

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A.關(guān)鍵事件技術(shù) B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖

29、管理人員定員的方法是（C）

A.設(shè)備定員法 B.效率定員法 C.職責(zé)定員法

30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評(píng)分法

31、影響招聘的內(nèi)部因素是__________（A）

A．企事業(yè)組織形象 B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C．法律的監(jiān)控

32、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是__________（B）

A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析

33、甑選程序中不包括的是__________（B）

A．填寫申請(qǐng)表 B．職位安排 C．尋找候選人

34、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做。（A）A．崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)

35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法

36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）

A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本

37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100 B．IQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）×100 C．IQ=（心理年齡×實(shí)際年齡）×100 D．IQ=（實(shí)際年齡-心理年齡）×100

38、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（C）A．紙筆測(cè)驗(yàn) B．量表法 C．投射測(cè)驗(yàn) D．儀器測(cè)量法

39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（B）

A．聯(lián)想技術(shù) B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個(gè)案分析技術(shù)

40、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）

A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模

41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）

A．任務(wù) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè)

42、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B）A績(jī)效評(píng)估 B．職務(wù)評(píng)價(jià) C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定

43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B．人力資源規(guī)劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定

44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

45、通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準(zhǔn)備階段 B實(shí)施階段 C選擇階段 D檢驗(yàn)效度階段

46、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）A．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報(bào)名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）A.日常工作 B.按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

48、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（A）

A.單項(xiàng)考評(píng) B.自我考評(píng) C.診斷性考評(píng)

49、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A）

A.考評(píng)要素 B.考評(píng)標(biāo)志 C.考評(píng)標(biāo)度 50、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段

A.4 B.5 C.6 D.7

51、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）

A.加權(quán) B.標(biāo)度劃分 C.賦分 D.計(jì)分

52、相對(duì)比較判斷法包括（A）

A成對(duì)比較法 B回憶印象評(píng)判法 C加權(quán)綜合考評(píng)法 D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法

53基本工資的計(jì)量形式有（B）A基本工資和輔助工資 B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工C崗位工資和技能工 D定額工資和提成工

54、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A）A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小

56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C）A勞動(dòng)責(zé)任大小 B勞動(dòng)條件好壞 C工齡或技術(shù)熟練程度 D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（A）A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資

58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績(jī)效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制

59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（C）

A．超額獎(jiǎng) B．成本獎(jiǎng) C．員工持股計(jì)劃 D．合理化建議獎(jiǎng)

60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（A）A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng) 61工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）A勞動(dòng)差別 B勞動(dòng)價(jià)值 C勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)責(zé)任 62、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）A．技術(shù)等級(jí)工資制 B．職務(wù)等級(jí)工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

63、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括_____、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。（A）A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.就業(yè)保險(xiǎn) C.生活保障

64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：_無(wú)償性原則、固定性原則。（B）A強(qiáng)迫原則 B強(qiáng)制性原則 C強(qiáng)行原則 65、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）_____。（B）

A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全

66、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)_B）A4個(gè)月 B6個(gè)月C8個(gè)月D10個(gè)月 67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由______提出的（A）A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯B美國(guó)約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好。（BCD）

A．人際匹配 B．操作簡(jiǎn)便 C．程序流暢 D．一看就懂

69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 ______，保證______，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。（AB）A.管理效能 B.管理質(zhì)量 C.管理水平D.管理創(chuàng)新 70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D）

A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn) D．工傷保險(xiǎn)

71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）

A．自行設(shè)計(jì)法 B．專家預(yù)測(cè)法 C．評(píng)價(jià)中心法 D．生命計(jì)劃

三、簡(jiǎn)答題

1、如何積極開發(fā)人力資源？

要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。

2、什么是人本管理？

人本管理是指在人類社會(huì)后任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。

3、什么是市場(chǎng)定位法？其操作步驟是什么？

市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。

4、什么是員工考評(píng)？

員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考查評(píng)定的總稱。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。

5、工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。

6、什么是人力資源的流動(dòng)？

人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源流動(dòng)就是指員工離開原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。

7、人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給；預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。

8、職業(yè)選擇的原則是什么？

盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長(zhǎng)原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。

9、人力資源成本核算有哪些程序？

一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總;⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;⑷編制人力資源成本報(bào)表。

10、績(jī)效考核的方法有哪些？

常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級(jí)法；⑵量表績(jī)效考核法；⑶強(qiáng)制選擇法；⑷關(guān)鍵事件法；⑸評(píng)語(yǔ)法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。

11、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么？

醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

四、論述題

1、實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？ 答：⑴明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。⑵增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。⑶建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。⑷良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。⑹引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑹按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。

3、什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？

答：從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：⑴通過(guò)勞動(dòng)注意爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

4、何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？

答：所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語(yǔ)言為主要溝通方式，對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。

五、例分析題

1、工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題： ⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? ⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? ⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?（基本觀點(diǎn)正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給18分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。）

答案要點(diǎn)： ⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

A．對(duì)服務(wù)工以表?yè)P(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B． 對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對(duì)車間主任也要批評(píng)。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? 主要是對(duì)工作說(shuō)明書進(jìn)行修改，使之合理化。⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。

2、賈廠長(zhǎng)的管理模式 賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？ 但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子？” 賈廠長(zhǎng)默?

第三篇：電大人力資源案例

我對(duì)人力資源管理9個(gè)經(jīng)典案例的分析與解答

案例

一、S公司的管理困境：

S公司是J市的一家民營(yíng)高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動(dòng)提出不領(lǐng)取工資直至公司盈利為止。在他們不計(jì)報(bào)酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時(shí)常義務(wù)加班。公司內(nèi)部關(guān)系融洽、士氣高漲。經(jīng)過(guò)公司上下的共同努力，1996年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省內(nèi)IT業(yè)界樹立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長(zhǎng)，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時(shí)還吸引了大批具有專業(yè)技術(shù)知識(shí)的年輕人加入公司。

然而，自2000年公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴(yán)重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動(dòng)頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說(shuō)法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯(cuò)，待遇比在公司時(shí)好，工作強(qiáng)度也比本公司?。浩渌緦?duì)處于同一層次的員工評(píng)估還不單純以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。另外，人員流動(dòng)多傾向于國(guó)內(nèi)的知名外企。

針對(duì)企業(yè)面臨的以上問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備請(qǐng)人力資源部經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對(duì)策，使公司早日擺脫目前的困境。

問題： 如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理，會(huì)如何看待該問題并提出建議呢? 如果我是人力資源經(jīng)理，我的理解分析以及建議是：

1、引用原文：在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動(dòng)提出不領(lǐng)取工資直至公司盈利為止。在他們不計(jì)報(bào)酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時(shí)常義務(wù)加班。公司內(nèi)部關(guān)系融洽、士氣高漲。

這里說(shuō)明：在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、管理者和員工同心同德，團(tuán)結(jié)一致，以公司大局為重，經(jīng)營(yíng)者、管理者不搞特殊，帶頭自覺遵守規(guī)章制度，激勵(lì)員工做好各項(xiàng)工作，一視同仁的管理方法感動(dòng)了所有員工的心，所以員工才會(huì)時(shí)常義務(wù)加班。

2、引用原文：1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長(zhǎng)，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時(shí)還吸引了大批具有專業(yè)技術(shù)知識(shí)的年輕人加入公司。

這里說(shuō)明：在企業(yè)告訴發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)在不斷的重視自身管理的完善和改革，員工待遇也隨之不斷改善，員工待遇的改善是對(duì)員工工作最直接最有效的肯定，也是是激勵(lì)員工最有效的辦法，現(xiàn)在這個(gè)階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)不能像創(chuàng)業(yè)階段那樣，隨時(shí)隨地關(guān)心員工激勵(lì)員工，而時(shí)他們正忙于公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定和企業(yè)發(fā)展的決策，所以此時(shí)用薪資待遇來(lái)激勵(lì)員工是最符合實(shí)際需要的！

3、引用原文：自2000年公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴(yán)重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動(dòng)頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說(shuō)法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯(cuò)，待遇比在公司時(shí)好，工作強(qiáng)度也比本公司?。浩渌緦?duì)處于同一層次的員工評(píng)估還不單純以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。

這里說(shuō)明：第一從時(shí)間的看96年—99年該公司的發(fā)展期，2000年以后是公司的穩(wěn)定期，尤其在是社會(huì)市場(chǎng)發(fā)生變化，且企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小時(shí)，其他同行公司也在發(fā)展，且薪資待遇遠(yuǎn)高于本公司，從員工中開始流傳一種說(shuō)法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯(cuò)，待遇比在公司時(shí)好，工作強(qiáng)度也比本公司?。浩渌緦?duì)處于同一層次的員工評(píng)估還不單純以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，可以知道同行的員工薪資待遇已經(jīng)超過(guò)了本公司的待遇，此時(shí)公司的薪資待遇已經(jīng)不具備激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性，所以公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的氛圍。建議：

1、收集同行企業(yè)薪資待遇信息，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，改革薪資體系。

2、薪資體系必須始終堅(jiān)持“公平、激勵(lì)、有競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。

3、開展績(jī)效管理，把薪資的中一部分工資以績(jī)效獎(jiǎng)金的方式對(duì)員工工作進(jìn)行績(jī)效考核，以此來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。

案例

二、小C的不滿

小C現(xiàn)在一個(gè)大型的工程公司質(zhì)量職能部門工作，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設(shè)，至成立二十年來(lái)，該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項(xiàng)大型石油化工裝置，完成投資金額達(dá)數(shù)百億元，建成的工程質(zhì)量良好，其中有數(shù)項(xiàng)工程曾經(jīng)獲得國(guó)家、省部和市級(jí)優(yōu)質(zhì)工程，在工程建設(shè)行業(yè)以質(zhì)量?jī)?yōu)良、技術(shù)實(shí)力強(qiáng)大名噪一時(shí)，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，可謂如日中天。小C大學(xué)畢業(yè)至今已有五年，所學(xué)專業(yè)也是工程建設(shè)行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來(lái)到這個(gè)公司就被分配在質(zhì)量職能部門，直接在施工一線現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查項(xiàng)目工程的施工質(zhì)量，小C在工作中堅(jiān)持原則，一絲不茍，對(duì)工程質(zhì)量鐵面無(wú)私，曾經(jīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止了幾次重大質(zhì)量事故的發(fā)生，工作業(yè)績(jī)突出，受到公司多次獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)過(guò)五年的現(xiàn)場(chǎng)的摸爬跌打，小C對(duì)工程質(zhì)量的控制已經(jīng)輕車熟路，可以說(shuō)是一個(gè)工程質(zhì)量控制專家，在公司里人人知道。

面對(duì)小C所取得的成績(jī)，公司領(lǐng)導(dǎo)也曾向小C談過(guò)話，意思是只要小C好好工作，公司會(huì)考慮提撥他任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，小C自此覺得更有奔頭了。前些日子，公司因?yàn)榘l(fā)展需要，重新對(duì)部門進(jìn)行了設(shè)置并對(duì)新部門的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，這其中會(huì)有一些部門的頭頭退休和崗位的對(duì)調(diào)，部門主管曾就此事事先向小C透過(guò)風(fēng)，意思是此次調(diào)整時(shí)，他將向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦小C出任他主管的質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，小C聽了之后，心里大為高興，更加努力工作，同時(shí)也覺得自己終于有了回報(bào)?？墒且毁谷耸峦ㄖ逻_(dá)，令小C大為失望的是，人事認(rèn)命通知的名單中并沒有小C的名字，小C像被當(dāng)頭澆了一盆涼水，愣在當(dāng)場(chǎng)。當(dāng)質(zhì)量部門主管知道人事認(rèn)命通知名單中沒有小C的名字后，也覺得非常意外，因?yàn)樵谒?dāng)時(shí)推薦小C時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)似乎已經(jīng)答應(yīng)了他的推薦，讓小C出任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，在其手下工作?，F(xiàn)在完全不是那么一回事，質(zhì)量部門的主管也感有點(diǎn)上了公司領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)?？墒?，他又不敢向公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)火，說(shuō)公司領(lǐng)導(dǎo)不講信用，現(xiàn)在他覺自己有點(diǎn)不講信用，因?yàn)樗庞谛，關(guān)鍵的是現(xiàn)在的人選也令他自己也不滿意，小C也知道當(dāng)前的人選是個(gè)什么樣的人，這人原來(lái)是公司一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的司機(jī)，對(duì)于質(zhì)量工作如何做，他整個(gè)是一竅不通。這工作如何對(duì)小C做呢，令他頗為頭疼，小C肯定是非常失望的。

小C在這件事過(guò)去后，不久也就平靜了，也許有些事件主管也無(wú)能為力。但小C發(fā)現(xiàn)別的部門也有類似的事件，這就使小C不能不考慮公司現(xiàn)在的用人機(jī)制了，現(xiàn)在公司做大做強(qiáng)了，公司領(lǐng)導(dǎo)覺得用誰(shuí)都可以了，只要聽話就行。面對(duì)這種現(xiàn)狀，小C已經(jīng)下定決心，那就是他該有點(diǎn)準(zhǔn)備了。思考題：

1、公司的問題出在哪些方面？ 2、小C所遇到的事件會(huì)對(duì)公司發(fā)展有哪些方面影響？ 我的理解分析以及建議是： 1、公司的問題出在哪些方面？

☆小C的工作成績(jī)：引用原文：小C在工作中堅(jiān)持原則，一絲不茍，對(duì)工程質(zhì)量鐵面無(wú)私，曾經(jīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止了幾次重大質(zhì)量事故的發(fā)生，工作業(yè)績(jī)突出，受到公司多次獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)過(guò)五年的現(xiàn)場(chǎng)的摸爬跌打，小C對(duì)工程質(zhì)量的控制已經(jīng)輕車熟路，可以說(shuō)是一個(gè)工程質(zhì)量控制專家，在公司里人人知道。

☆公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)小的工作成績(jī)肯定和承諾：引用原文： 面對(duì)小C所取得的成績(jī)，公司領(lǐng)導(dǎo)也曾向小C談過(guò)話，意思是只要小C好好工作，公司會(huì)考慮提撥他任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，部門主管曾就此事事先向小C透過(guò)風(fēng)，意思是此次調(diào)整時(shí)，他將向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦小C出任他主管的質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管。

☆公司最終對(duì)小C的工作成績(jī)肯定是：引用原文：人事認(rèn)命通知的名單中并沒有小C的名字。當(dāng)質(zhì)量部門主管知道人事認(rèn)命通知名單中沒有小C的名字后，也覺得非常意外，因?yàn)樵谒?dāng)時(shí)推薦小C時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)似乎已經(jīng)答應(yīng)了他的推薦，讓小C出任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，在其手下工作。公司的問題出在：（1、公司的用人體制上：”到底是任人為賢，還是任人為親”.（2、公司的管理機(jī)制上：是權(quán)大還是法大，部門主管同意推薦小C，公司領(lǐng)導(dǎo)也同意了，結(jié)果卻事與愿違，作為部門主管是代表公司行使職權(quán)，并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意，領(lǐng)導(dǎo)也是代表公司行使職權(quán)，公司的職權(quán)是統(tǒng)一的，不是誰(shuí)的權(quán)利大就聽誰(shuí)的，尤其是領(lǐng)導(dǎo)也同意小C擔(dān)任部門主管，怎么可以不講誠(chéng)信呢？

2、小C所遇到的事件會(huì)對(duì)公司發(fā)展有哪些方面影響？

（1、用人機(jī)制混亂：真正能干實(shí)事的不人用，導(dǎo)致公司人才流失。

（2、管理機(jī)制混亂：權(quán)大于法，權(quán)臨駕與法之上，最高經(jīng)營(yíng)管理者將成為真正的救火員，因?yàn)樗臋?quán)利最大，除了他誰(shuí)都做不了主，做了也是白做嗎！

（3、企業(yè)沒有信譽(yù)，最終將倒閉：對(duì)員工的管理尚沒有誠(chéng)信可言，對(duì)顧客有能好到哪去，因?yàn)閱T工是直接為顧客提供產(chǎn)品或服務(wù)的，員工都沒有心思工作了，工作質(zhì)量有從何說(shuō)好了。

案例

三、A公司的人事制度改革

A公司是一家國(guó)有上市公司，主要從事特種潤(rùn)滑油的生產(chǎn)，近年在公司有遠(yuǎn)見卓識(shí)、在積極開拓的領(lǐng)導(dǎo)班子帶領(lǐng)下，取得了同行中的領(lǐng)先地位，尤其是公司總裁張先生，雖然年近五十，但思想活躍，大膽改革，深受好評(píng)。在國(guó)內(nèi)目前從事特種潤(rùn)滑

油的生產(chǎn)企業(yè)也有很多，競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，前些年，A公司主要從生產(chǎn)管理這一環(huán)節(jié)入手，改進(jìn)生產(chǎn)管理流程，進(jìn)行設(shè)備技術(shù)改造，降低成本，同時(shí)狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，使公司的產(chǎn)品為不少大型工礦企業(yè)所專用，公司效益明顯提高。但隨著國(guó)內(nèi)國(guó)際形勢(shì)的變化，尤其是中國(guó)即將進(jìn)入WTO，國(guó)外同行對(duì)中國(guó)市場(chǎng)早已有所圖。同國(guó)外公司相比，A公司生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量上，問題并不是很大，主要的問題是，國(guó)外公司產(chǎn)品更新速度快，更加滿足國(guó)內(nèi)，國(guó)際市場(chǎng)的變化，目前，A公司的主要市場(chǎng)在國(guó)內(nèi)，而且由于國(guó)家的關(guān)稅等保護(hù)政策，A公司在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占率領(lǐng)先，但近些年，隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多新型的成套大型設(shè)備的引進(jìn)，要求潤(rùn)滑油生產(chǎn)企業(yè)不斷開發(fā)新品，已滿足實(shí)際需求，而且一旦入關(guān)，關(guān)稅門檻的降低，情況將會(huì)大不相同。因此，2005年初，公司召開戰(zhàn)略研討會(huì)，研究對(duì)策。最終確定如下目標(biāo)：今后公司將加大新產(chǎn)品的研發(fā)工作，同時(shí)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，提高產(chǎn)品的質(zhì)量，以適應(yīng)國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)的需求，由于特種潤(rùn)滑油是一種技術(shù)含量較高的產(chǎn)品，新產(chǎn)品研發(fā)的重要基礎(chǔ)是要有一流的研發(fā)人才，今后將進(jìn)行人力資源制度的改革，實(shí)現(xiàn)公司向技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)的轉(zhuǎn)變。

為了貫徹公司這一目標(biāo)，公司從美國(guó)的一家著名公司引進(jìn)了劉晨光負(fù)責(zé)公司的人事工作，將其任命為公司人事處長(zhǎng)。劉晨光是哈佛的MBA，本科畢業(yè)于國(guó)內(nèi)一所著名大學(xué)，劉晨光的學(xué)習(xí)方向就是人力資源管理，在哈佛獲得MBA學(xué)位以后就被這家美國(guó)公司看中，任命為中國(guó)公司的人力資源總監(jiān)，在短短的兩年里，為中國(guó)公司建立了高效的人力資源管理體系，并為公司招攬了大批優(yōu)秀的人才，為中國(guó)公司良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這次A公司多次和劉進(jìn)行接觸，最終A公司的誠(chéng)懇感動(dòng)了劉，他謝絕了美國(guó)公司的挽留，毅然來(lái)到這家中國(guó)的公司。A公司的總裁張先生對(duì)于劉晨光寄予了很高的期望，希望他能為A公司的轉(zhuǎn)型起到應(yīng)有的作用。

劉晨光到A公司就任人事處長(zhǎng)后的第一件事就是將人事處更名為人力資源部，以前的人事處下沒有再分科室，主要職能就是人事招聘、檔案管理、工資定級(jí)等。這次劉晨光將人力資源部劃分為招聘科、培訓(xùn)科、薪酬科、人力資源申訴中心共4個(gè)職能部門。由于公司的研發(fā)新戰(zhàn)略，首先面臨的就是研發(fā)人才的問題，還有就是對(duì)于現(xiàn)有的人才的培訓(xùn)和提高，以及針對(duì)國(guó)際企業(yè)開始在國(guó)內(nèi)設(shè)廠并挖人，A公司已有人才流失的傾向，所以人力資源中心的近期目標(biāo)是：第一，招聘一批有實(shí)力的研發(fā)人才，充實(shí)公司現(xiàn)有的研發(fā)中心；第二，對(duì)現(xiàn)有的技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)提高；第三，重新評(píng)估目前的薪酬體系，尤其對(duì)于研發(fā)人才要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以保證人員的穩(wěn)定。這三件事分別由人事招聘科、培訓(xùn)科、薪酬科制定具體方案并組織實(shí)施。

應(yīng)該說(shuō)，劉晨光的到來(lái)，使得A公司的人力資源部呈現(xiàn)出前所未有的新氣象。他的一些新的觀點(diǎn)使大家很受啟發(fā)和鼓舞。各項(xiàng)工作迅速進(jìn)行，在劉晨光的直接關(guān)心下，人力資源中心又從國(guó)內(nèi)的著名大學(xué)引進(jìn)了三名MBA，加入到人力資源部。招聘科的廣告已經(jīng)發(fā)布，去外地招聘的人員也已出發(fā)，內(nèi)部的培訓(xùn)計(jì)劃也已下發(fā)到各部門。但是事情也并不完全一帆風(fēng)順，劉晨光很快就遇到了麻煩。公司要招聘研發(fā)人員的的計(jì)劃剛剛確定，他的秘書就交給他幾封信，那其實(shí)也算不上是信，就是人情條子，其中有公司某副總裁的、市輕工業(yè)局局長(zhǎng)的關(guān)照，一致推薦某人到A公司來(lái)從事研發(fā)工作。另一件事是，公司的第一期技術(shù)培訓(xùn)班按時(shí)開辦，但第一天上課就有二分之一的人沒有到，培訓(xùn)科的人員去詢問原因，都是說(shuō)近期生產(chǎn)任務(wù)重，部門負(fù)責(zé)人不讓參加，劉晨光親自去調(diào)查原因，部門負(fù)責(zé)人說(shuō)，現(xiàn)在正值生產(chǎn)高峰季，人員緊張，哪有人力參加培訓(xùn)，找到主管生產(chǎn)的副總裁，副總裁說(shuō)如果培訓(xùn)影響生產(chǎn)，他也無(wú)能為力。劉晨光感到有些沮喪。

招聘工作繼續(xù)進(jìn)行，由于招聘科的同志的努力，已有30多位學(xué)士、碩士和公司簽了約，劉晨光查看了他們的資料，總體都還比較滿意。但是對(duì)于幾位寫條子推薦過(guò)來(lái)的人，劉晨光詳細(xì)了解了情況，覺得素質(zhì)不能滿足要求，表示不能錄用。沒想到這下帶來(lái)了不少麻煩。在公司每周工作例會(huì)上，某位副總裁對(duì)于最近的人力資源工作提出了很懷敵意的批評(píng)，說(shuō)人力資源工作沒有頭緒，招聘人員過(guò)于自主，忽視了向公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示。同時(shí)，會(huì)上，公司總裁辦公室主任說(shuō)明了最近輕工業(yè)局突然對(duì)公司的產(chǎn)品提出額外的檢測(cè)要求，按照以前地方政府的協(xié)定，地方政府對(duì)公司產(chǎn)品實(shí)行免檢待遇，據(jù)說(shuō)這可能與上次該局長(zhǎng)向公司推薦人員未被錄用有關(guān)。一時(shí)間，劉晨光覺得自己四面受敵，雖然公司總裁張先生對(duì)于他的人力資源部的工作提出了肯定意見，但是人力資源部薪酬改革計(jì)劃在會(huì)上沒有獲得通過(guò)。這次會(huì)議對(duì)于劉晨光打擊很大。

會(huì)后，劉晨光和張總進(jìn)行溝通，劉晨光對(duì)于公司目前的問題提出了自己的看法，首先，A公司的人力資源思想還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于人還是作為成本沒有作為資本：第二，公司目前沿用的國(guó)營(yíng)單位的人事管理體制，已不能滿足實(shí)際需求，目前人力資源部只是作為一個(gè)職能部門，難以對(duì)其他部門進(jìn)行指導(dǎo)和制約：第三，公司人力受外界影響太大。張總也談了自己的看法，他贊成劉晨光對(duì)于公司現(xiàn)狀的分析，認(rèn)為公司從文化和思想的角度都要徹底樹立以人為資本的思想，同時(shí)，應(yīng)該提高人力資源工作在公司中的地位、他的想法是設(shè)立人力資源副總裁職位，至于公司對(duì)于外界的干擾問題，他建議劉晨光應(yīng)考慮實(shí)際國(guó)情，對(duì)于此類事情還是應(yīng)該從長(zhǎng)考慮，不要過(guò)于追求極端的正確。他同時(shí)請(qǐng)劉晨光提出一個(gè)公司人力資源組織機(jī)構(gòu)改革的設(shè)計(jì)方案。

和張總溝通完后，劉晨光也進(jìn)行了自我的反思，管理的思想是一致的，管理的方法能否照搬，顯然不行，但自己雖然知道不行，是不是在不知不覺中已經(jīng)犯了錯(cuò)誤了呢?自己一直在外企工作，國(guó)企的情況確實(shí)不同，到底應(yīng)該有哪些可以改進(jìn)的地方?

1、劉晨光的問題在哪里?

2、A公司的問題在哪里?

3、劉晨光可能會(huì)提出什么樣的人力資源組織改革方案? 我的理解分析以及建議是：

1、劉晨光的問題在哪里? 1、1在于對(duì)公司現(xiàn)狀不了解，主要表表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：

第一，招聘一批有實(shí)力的研發(fā)人才，充實(shí)公司現(xiàn)有的研發(fā)中心；

現(xiàn)狀：引用原文：人情條子，其中有公司某副總裁的、市輕工業(yè)局局長(zhǎng)的關(guān)照，一致推薦某人到A公司來(lái)從事研發(fā)工作。

不了解現(xiàn)狀導(dǎo)致的結(jié)果：引用原文：最近輕工業(yè)局突然對(duì)公司的產(chǎn)品提出額外的檢測(cè)要求，按照以前地方政府的協(xié)定，地方政府對(duì)公司產(chǎn)品實(shí)行免檢待遇，據(jù)說(shuō)這可能與上次該局長(zhǎng)向公司推薦人員未被錄用有關(guān)。第二，對(duì)現(xiàn)有的技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)提高；

現(xiàn)狀：引用原文：現(xiàn)在正值生產(chǎn)高峰季，人員緊張，哪有人力參加培訓(xùn)。

不了解現(xiàn)狀導(dǎo)致的結(jié)果：引用原文：公司的第一期技術(shù)培訓(xùn)班按時(shí)開辦，但第一天上課就有二分之一的人沒有到。第三，重新評(píng)估目前的薪酬體系，尤其對(duì)于研發(fā)人才要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以保證人員的穩(wěn)定。現(xiàn)狀：引用原文：A公司已有人才流失的傾向，到底是什么原因?qū)е氯瞬帕魇В磺宄?/p>

不了解現(xiàn)狀導(dǎo)致的結(jié)果：引用原文：在公司每周工作例會(huì)上，人力資源部薪酬改革計(jì)劃在會(huì)上沒有獲得通過(guò)。1、2問題在與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通上：

第一在開展各項(xiàng)工作前，沒有和總裁以及各主管副總溝通好，公司現(xiàn)狀到底是什么樣的，作為作為剛上任的人力資源負(fù)責(zé)人必須了解清楚，這是開展工作的基礎(chǔ)，第二在清楚知道公司目前現(xiàn)狀后，有哪些突出問題需要要特別解決的，尤其是需要總裁從中協(xié)調(diào)溝通才能解決的，就必須要請(qǐng)總裁從中協(xié)調(diào)溝通，雖然外來(lái)的和尚的會(huì)念經(jīng)，但是你會(huì)念經(jīng)有這么樣啊，我不配合，我不支持是我的自由。綜上所述：以上兩點(diǎn)就是劉晨光在公司犯的主要錯(cuò)誤。

2、A公司的問題在哪里?

同樣是劉晨光所犯錯(cuò)誤的兩個(gè)問題：

第一;作為公司新近人員，尤其是作為總裁器重且希望其在公司本次改革中發(fā)揮最大作用的人才，為什么不在開展工作前，把公司的現(xiàn)狀和特別注意事項(xiàng)向他說(shuō)清楚，讓他心里對(duì)公司有個(gè)了解。

第二：同樣作為總裁器重且希望其在公司本次改革中發(fā)揮最大作用的人才，你既然其中他，希望他在本次企業(yè)改革中發(fā)揮最大效率，為什么不在公司各級(jí)管理層溝通協(xié)調(diào)，為他的開展工作，做好前期的鋪墊，為他在本次改革中順利完成公司交給的任務(wù)提供一切可能的資源、財(cái)力、人力技術(shù)等支持。

所以綜上所述A公司同樣犯了，對(duì)企業(yè)沒有講解清楚，和在公司內(nèi)沒有協(xié)調(diào)溝通好這兩個(gè)主要錯(cuò)誤。

3、劉晨光可能會(huì)提出什么樣的人力資源組織改革方案? 3、1再次深入了解企業(yè)的現(xiàn)狀，根據(jù)現(xiàn)狀初步制定改善措施，并以形成書面形式報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、2請(qǐng)總裁在公司全體干部會(huì)議上對(duì)劉晨光重點(diǎn)介紹，并當(dāng)中宣布他的管理權(quán)限和工作職責(zé)，對(duì)于本次改革，全權(quán)授權(quán)給劉晨光，協(xié)調(diào)好各主管領(lǐng)導(dǎo)，凡是涉及人力資源管理及本次改革的任何工作所以人員都必須大力支持，凡是阻礙公司發(fā)展的人或事將按公司規(guī)章制度嚴(yán)格處理。3、3對(duì)于人員招聘中遇到的人情條子，有總裁親自出馬解決，解決的方式：可以用但是不能用在重要個(gè)的崗位上，給他個(gè)虛職，他的到來(lái)主要是來(lái)領(lǐng)工資的，把它留下的目的只有一個(gè)，就是不要和政府部門的關(guān)系搞僵了，否則不利于公司的發(fā)展。

案例

四、S公司的尷尬

S公司是省內(nèi)一家大型的外貿(mào)集團(tuán)公司，歷經(jīng)20余年的創(chuàng)業(yè)，由原先的幾張辦公桌發(fā)展到今天的擁有400名固定員工，上億元的固定資產(chǎn)，成績(jī)斐然，深為同行人士的廣泛認(rèn)可。

但是，現(xiàn)在越來(lái)越多的業(yè)內(nèi)人都將S公司戲稱為“人才培訓(xùn)學(xué)校”。

五年前，S公司的進(jìn)出口總額已達(dá)到驕人的業(yè)績(jī)，但是，似乎至此S公司再也未能在業(yè)績(jī)上有較大的突破。而且，一批又一批隨同S公司共同成長(zhǎng)的骨干員工不約而同的紛紛離開S公司。這些昔日的創(chuàng)業(yè)者，S公司的功臣們，在離開S公司后，都多多少少帶走了有多年交道的客戶。

同時(shí)，五年來(lái)，S公司在省內(nèi)各大報(bào)紙上陸續(xù)刊登了幾十篇的招聘廣告，廣泛招聘各類人才，從專業(yè)翻譯，到資深業(yè)務(wù)人員；從文秘人員，到獨(dú)資工廠管理人員；從工程技術(shù)人員，到證券從業(yè)人員……

S公司的“門檻高”在行內(nèi)是出了名的。每一位應(yīng)聘候選人都必須具備：名牌大學(xué)本科以上的學(xué)歷，良好的人際溝通能力，出色的外語(yǔ)應(yīng)用能力，完備的知識(shí)結(jié)構(gòu)，……事實(shí)上每一位被聘的S公司員工都具備了相當(dāng)好的個(gè)人素質(zhì)，這也是S公司在行業(yè)內(nèi)“頗具盛名”的原因之一。

一批又一批的新手充實(shí)到各個(gè)業(yè)務(wù)崗位，新手們隨即滿懷熱情，沖勁十足地投入工作，并且在工作中逐漸成長(zhǎng)起來(lái)，逐漸彌補(bǔ)了由于老客戶流失而造成的損失。與此同時(shí)，新手們也逐漸成熟為“老手”，而這些成長(zhǎng)起來(lái)的“老手”們似乎失去了當(dāng)初的那股勁頭，開始有了煩惱……

不可否認(rèn)，五年來(lái)S公司經(jīng)營(yíng)范圍不斷擴(kuò)大，不再局限于原先單純的進(jìn)口與出口業(yè)務(wù)。在原先沒有涉足的領(lǐng)域，如成套工程項(xiàng)目，國(guó)內(nèi)貿(mào)易等，也形成了可觀的規(guī)模與影響。同時(shí)，在資本運(yùn)作方面也有較大的進(jìn)展。

事實(shí)上，S公司在其主業(yè)(進(jìn)出口業(yè)務(wù))上的狀況是：一直原地踏步，總體業(yè)務(wù)規(guī)模沒有增長(zhǎng)，存在“業(yè)務(wù)流失”與“業(yè)務(wù)增長(zhǎng)”大體相當(dāng)?shù)那闆r。一般情況下，這些“增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)”來(lái)源是新開拓的市場(chǎng)和客戶。這些開拓，無(wú)一例外，都是由S公司現(xiàn)存的業(yè)務(wù)骨干人員帶領(lǐng)“新手”們，耗費(fèi)相當(dāng)大的時(shí)間和精力，“辛辛苦苦”爭(zhēng)取來(lái)的。開發(fā)的成本相當(dāng)高。

經(jīng)歷了若干次“辛苦”的開拓，“新手”們?cè)谄渲蝎@得了最初的經(jīng)驗(yàn)。S公司給每一位新聘人員一“新手”都提供了充足的發(fā)展機(jī)會(huì)?！靶率帧眰儽慌汕驳絿?guó)內(nèi)各個(gè)相關(guān)的專業(yè)展覽會(huì)，展銷會(huì)，“新手”們?cè)谄渲袑?duì)具體的商品得到了感性的認(rèn)識(shí)，對(duì)相關(guān)行業(yè)也有了較為全面的初步認(rèn)識(shí)；然后“新手”們被派遣到各個(gè)相關(guān)的供應(yīng)商進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)，他們還有機(jī)會(huì)拜訪國(guó)外的客戶，了解客戶的需求，了解目標(biāo)市場(chǎng)。一般，他們?cè)跉v經(jīng)了4至5年后，都已轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪?jīng)驗(yàn)，了解市場(chǎng)，了解供應(yīng)商，了解相關(guān)行業(yè)，得比較成熟的業(yè)務(wù)骨干。

這些年輕的骨干們的共同特點(diǎn)是：

1、剛從學(xué)校畢業(yè)即進(jìn)入公司工作

2、正式工作前，S公司給予了為期30天的培訓(xùn)

3、對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)模糊

4、對(duì)S公司的公司目標(biāo)沒有概念

5、對(duì)工作十分認(rèn)真投入

6、年輕人之間經(jīng)常溝通

現(xiàn)在S公司面臨的是這樣的一個(gè)難題：S公司的“吸引力”對(duì)于這些逐漸成熟的業(yè)國(guó)骨干似乎顯得越來(lái)越弱，相當(dāng)部分的骨干們不滿足于現(xiàn)狀，并越來(lái)越趨向“跳槽”的傾向。S公司越來(lái)越像一所“高級(jí)人才培訓(xùn)學(xué)校”。人才在公司培養(yǎng)以后，還沒等到做出大的貢獻(xiàn)，人才就“畢業(yè)”離開S公司這所“學(xué)?！绷?。

問題：針對(duì)這樣的狀況，你認(rèn)為S公司應(yīng)該維持現(xiàn)狀，還是必須采取必要的措施?究竟采取什么樣的措施? 我的理解分析以及建議是：

1、S公司當(dāng)然不能維持現(xiàn)狀，如果維持現(xiàn)狀那就是等于死亡，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，沒有進(jìn)步就是退步，沒有發(fā)展就是倒退，因?yàn)槭袌?chǎng)在發(fā)展，同行在進(jìn)步。

2、我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該采取的措施：

對(duì)這些年輕的骨干們的共同特點(diǎn)的分析： 引用原文：

1、剛從學(xué)校畢業(yè)即進(jìn)入公司工作

這里說(shuō)明:每一個(gè)進(jìn)入S公司前的職員都是沒有社會(huì)實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的。

2、正式工作前，S公司給予了為期30天的培訓(xùn)

這里說(shuō)明:說(shuō)明S公司重視員工的崗前培訓(xùn)，讓員工在正式工作前對(duì)公司有一個(gè)比較完整的了解。

3、對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)模糊

這里說(shuō)明:企業(yè)在招收職員時(shí)，尤其是崗前培訓(xùn)，沒有為每一位員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，公司招收你們過(guò)來(lái)到底需要你做什么，你在公司工作今后的發(fā)展方向是什么?在培訓(xùn)的時(shí)候沒有做好此規(guī)劃，導(dǎo)致員工對(duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃模糊不清，最終導(dǎo)致職員不清楚，我在公司工作到底出路是什么？今后怎么發(fā)展，不清楚導(dǎo)致員工最終流失，其實(shí)這是個(gè)激勵(lì)過(guò)程。

4、對(duì)S公司的公司目標(biāo)沒有概念：

這里說(shuō)明:企業(yè)在招收職員時(shí)，尤其是崗前培訓(xùn)，沒有讓每一位員工清楚公司的發(fā)展目標(biāo)是什么，公司招收你們過(guò)來(lái)到底需要你做什么，你在公司工作今后的發(fā)展方向是什么?對(duì)公司目標(biāo)都不清楚，你們他又何來(lái)對(duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃清楚呢？

5、對(duì)工作十分認(rèn)真投入

這里說(shuō)明:光對(duì)工作十分認(rèn)真投入，只是暫時(shí)的，為什么呢？因?yàn)閷?duì)于一個(gè)剛出學(xué)校走入社會(huì)而言的學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們最初的目標(biāo)是希望找到一份滿意的工作，既然工作找到了，當(dāng)然會(huì)十分認(rèn)真的投入工作，對(duì)來(lái)今后的發(fā)展包括對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是沒有任何幫助的，因?yàn)闀r(shí)間長(zhǎng)了，只要他掌握了工作技能，你還沒有明確他的發(fā)展方向，你們他會(huì)還會(huì)繼續(xù)對(duì)工作十分投入嗎？肯定不能，而且還會(huì)跳槽。

6、年輕人之間經(jīng)常溝通

這里說(shuō)明:起初年輕的溝通是探討工作上的問題，是如果掌握工作技能，但是只要他掌握了工作技能后，他們探討的就是，公司怎么不給我明確的定位，我在公司到底發(fā)展前途是什么？之后慢慢探討什么地方有好多發(fā)展，漸漸的就會(huì)有了跳槽的意向。

既然公司在最初選擇人才是要求員工的綜合素質(zhì)很高，對(duì)現(xiàn)在的人才對(duì)很認(rèn)真工作，且確實(shí)確實(shí)去的路很多工作成效，這里證明公司在選人方面是完全正確的，且后序又付出了極高的培訓(xùn)代價(jià)，且基本掌握工作技能的工作時(shí)間一般在4-5年 那么我認(rèn)為應(yīng)該采取的措施有：

1、做一次企業(yè)系統(tǒng)的人才流失的現(xiàn)狀調(diào)查和分析，找出導(dǎo)致員工流失的根本原因并制定改善措施。

2、崗前培訓(xùn)自然是必不可少的，但是在崗前培訓(xùn)里必須重點(diǎn)講解在本公司今后的發(fā)展方向以及為員工制定的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，和公司的發(fā)展目標(biāo)，讓員工清楚的了解自己今后的發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向。

3、定時(shí)不定時(shí)激勵(lì)員工，對(duì)員工的成績(jī)要肯定，激勵(lì)的措施有很多，可以是薪資的，福利的，生活的，以及更高的待遇如分紅或股權(quán)等等，激勵(lì)的目的只有一個(gè)就是把員工留下，因?yàn)樽畛跗髽I(yè)在選人的時(shí)候是正確的，那么員工還要離職，原因就應(yīng)該是發(fā)展與激勵(lì)方面出了問題，所以必須強(qiáng)化激勵(lì)。

案例

五、J設(shè)計(jì)院的辭職**

J設(shè)計(jì)院是座落在本市的一個(gè)特大型國(guó)有企業(yè)的下屬單位，成立于1982年，有在職員工140多人。成立之初，員工多為外調(diào)或內(nèi)部挑選，在1982年至1992的十年間，未有新大學(xué)生分配進(jìn)來(lái)，技術(shù)人員和管理人員青黃不接?？紤]到設(shè)計(jì)院今后的發(fā)展，從1993年起，陸陸續(xù)續(xù)分配來(lái)一批大學(xué)生：93年12人，94年13人，95年10人，96年9人，97年6人，98年5人。

1997年10月，J設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)換屆，勝率不高的工藝室34歲Z主任在其任公司副總經(jīng)理的父親的協(xié)助下，出任院長(zhǎng)。Z院長(zhǎng)啟用與其年齡相仿同期進(jìn)院的工藝室P工程師為工藝室主任，兩人關(guān)系密切。不到一年，P主任晉升為副院長(zhǎng)兼總工程師，同時(shí)進(jìn)行了大手筆的人事改組、調(diào)換。

1999年，是93年參加工作的大學(xué)生評(píng)工程師的。按照有關(guān)政策和比例，該年至少有5名人員指標(biāo)。在這六年中，大家勤奮工作，刻苦鉆研技術(shù)。事前大家公認(rèn)工藝室D先生工作成績(jī)突出，人際關(guān)系融洽，是一位優(yōu)秀人才。他在中—荷合資EPS項(xiàng)目中，承擔(dān)了主要設(shè)計(jì)工作，加班加點(diǎn)，如期保質(zhì)保量完成任務(wù)，未等到工程竣工即病倒了。D先生在群眾中口碑很好，但是評(píng)定結(jié)果出人意料，12人中只有工藝室1人當(dāng)評(píng)。此事在員工中產(chǎn)生很大的反響，人們議論紛紛。要知道，在設(shè)計(jì)院這樣的技術(shù)部門，職稱對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要，甚至影響其職業(yè)生涯。

1999年中，J設(shè)計(jì)院進(jìn)行大規(guī)模的重組、兼并。以J院為總部，合并了公司下屬7個(gè)工廠中的4個(gè)設(shè)計(jì)所和設(shè)計(jì)室。各單位為了自己的利益，抵制兼并，消極配合，仍然各自為政，特別是各單位原領(lǐng)導(dǎo)的安置問題。于是Z院長(zhǎng)對(duì)被并單位負(fù)責(zé)人中的大多數(shù)人晉升了職位，增加了幾個(gè)職能部門，使得本以“官”滿為患的設(shè)計(jì)院管理層機(jī)構(gòu)更加臃腫，而院本部無(wú)一人被提拔，除了給院長(zhǎng)開小車的初中文化的司機(jī)被任命為院辦公室秘書，不少在1997年換屆時(shí)未能得到提拔而又滿心希望能走上更高職位的管理者感到了前程渺茫。

結(jié)果是，副院長(zhǎng)4人，經(jīng)營(yíng)部副主任5人，辦公室副主任5人，62名員工的工藝室有4名副主任……

2000年9月，J院本部94年工作的員工職稱評(píng)定中，13人又只有1人當(dāng)評(píng)(按比例是5人以上)，增評(píng)了93年3人。與此同時(shí)，被并單位中94年10人除去未申請(qǐng)者1人，有8人當(dāng)評(píng)，94年以前的全部當(dāng)評(píng)。

2000年10月，一天下午，P副院長(zhǎng)找到D先生，語(yǔ)氣嚴(yán)厲地責(zé)備其近期工作拖拉，未能按合同期限交付圖紙，致設(shè)計(jì)院受到甲方抱怨并扣設(shè)計(jì)費(fèi)。D先生與其發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，后來(lái)發(fā)展到雙方用帶有骯臟性的語(yǔ)言互相辱罵，就差動(dòng)手了。此前，P副院長(zhǎng)曾與多名下屬員工和管理者發(fā)生過(guò)爭(zhēng)吵。

自Z院長(zhǎng)上任以來(lái)的三年時(shí)間里，J設(shè)計(jì)院的經(jīng)濟(jì)效益沒有增長(zhǎng)。2000年經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了建院以來(lái)的首次虧損，也看不出今后有好轉(zhuǎn)的跡象。員工的平均薪水和福利也較以前大幅下降，并且開始拖欠工資。幾年中，除了幾次零星的講座外，員工沒有一次正規(guī)培訓(xùn)，因經(jīng)費(fèi)緊張，取消員工出差參加學(xué)術(shù)會(huì)議，與外界的技術(shù)交流基本中斷，新員工進(jìn)院為期半年的學(xué)習(xí)己停止，幾年前建立起來(lái)的新老員工的師徒關(guān)系也是名存實(shí)亡，且無(wú)人過(guò)問。

退休工程師拒絕院里的返聘，技術(shù)人員和管理人員都感到不同程度的不滿。平時(shí)，管理者只有在工作必需和催繳設(shè)計(jì)資料時(shí)與員工見面。有人開始抵制管理者布置的任務(wù)，工作不按期完成；上班時(shí)間炒股或干其它私事；長(zhǎng)時(shí)間的聚集閑聊；遲到早退現(xiàn)象增加；人們開始濫請(qǐng)所有可能的假期。

院領(lǐng)導(dǎo)得到的甲方對(duì)交付的設(shè)計(jì)文件的信息反饋，表明設(shè)計(jì)質(zhì)量下降，施工現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)質(zhì)量下降，由于幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)人員和管理者的辭職，使得某些部門的工作一度停滯。

1999年，工藝室兩名工程師和一名助工先后辭職。2000年3月，建筑室多年的老主任辭職。

2000年4月，公用工程室和建筑室各有一名助工先后辭職。2000年5月，工藝室多年的副主任辭職。

2000年6月，儀表室一名工程師千口工藝室一名助工辭職。2000年8月，經(jīng)營(yíng)部多年的主任辭職。

2000年9月，計(jì)算中心一名工程師和一名助工先后辭職。2000年10月，總圖規(guī)劃室一名助工辭職。2000年11月，技術(shù)經(jīng)濟(jì)室主任辭職。

在一年半的時(shí)間里，辭職人數(shù)達(dá)到14人，這于J院歷史上是沒有的。1982至1998年，除去正常調(diào)動(dòng)，只有兩人辦了理了停薪留職：一人下海經(jīng)商，一人出國(guó)留學(xué)。

J設(shè)計(jì)院近期所發(fā)生的頻繁離職現(xiàn)象，引起了總公司主管的關(guān)注，要求Z院長(zhǎng)查明原因并采取措施。于是，2院長(zhǎng)狠抓勞動(dòng)紀(jì)律，發(fā)現(xiàn)遲到或早退者，每次罰扣工資50元；找去年或今年未評(píng)上職稱者談話，安撫其心；對(duì)在工作中加班的予以獎(jiǎng)勵(lì)；謹(jǐn)慎批假s。。。

但就目前的情況來(lái)看，還沒有好轉(zhuǎn)的跡象，辭職**依然在繼續(xù)。最近，經(jīng)營(yíng)部和工藝室已各有一名助工準(zhǔn)備提出辭呈。問題思考：

請(qǐng)從人力資源管理的角度來(lái)剖析J設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工頻繁辭職的原因，管理層應(yīng)該采取什么樣的措施來(lái)改變目前的狀況? 我的理解分析以及建議是： 引用原文：

1)1997年10月，J設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)換屆，勝率不高的工藝室34歲Z主任在其任公司副總經(jīng)理的父親的協(xié)助下，出任院長(zhǎng)。這里說(shuō)明：權(quán)大于法，總公司在設(shè)計(jì)院用人制度上是“任人唯親”的。

2)Z院長(zhǎng)啟用與其年齡相仿同期進(jìn)院的工藝室P工程師為工藝室主任，兩人關(guān)系密切。不到一年，P主任晉升為副院長(zhǎng)兼總工程師，同時(shí)進(jìn)行了大手筆的人事改組、調(diào)換。

這里說(shuō)明：同樣說(shuō)明，設(shè)計(jì)院在Z院長(zhǎng)的主政下仍然奉行的是權(quán)大于法，設(shè)計(jì)院在用人制度上是仍然奉行的是“任人唯親”的用人制度。

3)1999年，是93年參加工作的大學(xué)生評(píng)工程師的。按照有關(guān)政策和比例，該年至少有5名人員指標(biāo)。在這六年中，大家勤奮工作，刻苦鉆研技術(shù)。事前大家公認(rèn)工藝室D先生工作成績(jī)突出，人際關(guān)系融洽，是一位優(yōu)秀人才。他在中—荷合資EPS項(xiàng)目中，承擔(dān)了主要設(shè)計(jì)工作，加班加點(diǎn)，如期保質(zhì)保量完成任務(wù)，未等到工程竣工即病倒了。D先生在群眾中口碑很好，但是評(píng)定結(jié)果出人意料，12人中只有工藝室1人當(dāng)評(píng)。

這里說(shuō)明：權(quán)大于法，設(shè)計(jì)院在Z院長(zhǎng)的主政下仍然奉行的是權(quán)大于法，設(shè)計(jì)院在用人制度上是仍然奉行的是“任人唯親”的用人制度，能干實(shí)事，能出工作成績(jī)的員工始終得不到重用，這樣是導(dǎo)致員工辭職的最根本原因。

4)1999年中，J設(shè)計(jì)院進(jìn)行大規(guī)模的重組、兼并。以J院為總部，合并了公司下屬7個(gè)工廠中的4個(gè)設(shè)計(jì)所和設(shè)計(jì)室。各單位為了自己的利益，抵制兼并，消極配合，仍然各自為政，特別是各單位原領(lǐng)導(dǎo)的安臵問題。于是Z院長(zhǎng)對(duì)被并單位負(fù)責(zé)人中的大多數(shù)人晉升了職位，增加了幾個(gè)職能部門，使得本以“官”滿為患的設(shè)計(jì)院管理層機(jī)構(gòu)更加臃腫，而院本部無(wú)一人被提拔，除了給院長(zhǎng)開小車的初中文化的司機(jī)被任命為院辦公室秘書，不少在1997年換屆時(shí)未能得到提拔而又滿心希望能走上更高職位的管理者感到了前程渺茫。

這里說(shuō)明：權(quán)大于法，設(shè)計(jì)院在Z院長(zhǎng)的主政下仍然奉行的是權(quán)大于法，設(shè)計(jì)院在用人制度上是仍然奉行的是“任人唯親”的用人制度，能干實(shí)事，能出工作成績(jī)的員工始終得不到重用，這樣是導(dǎo)致員工辭職的最根本原因。綜上所述：導(dǎo)致設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工辭職的最根本原因是“權(quán)大于法，任人唯親”的用人制度

我個(gè)人認(rèn)為、總公司必須要有充分的思想準(zhǔn)備，面對(duì)現(xiàn)在設(shè)計(jì)院的現(xiàn)狀，要有魄力，問題出在體制上，出在“權(quán)大于法，任人唯親”用人體制上，體制不變，誰(shuí)都改變不了現(xiàn)狀。所以我建議采取如下措施來(lái)改變目前的狀況?

1、第一提拔向D先生這樣有實(shí)際工作能力，且有工作良好口碑的設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工，擔(dān)任設(shè)計(jì)院主管領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

2、第二必須果斷的撤銷以Z院長(zhǎng)為首的設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)，徹底清除設(shè)計(jì)院，不能清出設(shè)計(jì)院的，必須撤銷其現(xiàn)有職務(wù)。

3、第三馬上出臺(tái)設(shè)計(jì)院體制改革，開展設(shè)計(jì)院內(nèi)部大整頓，裁撤多余機(jī)構(gòu)，裁剪冗員，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，恢復(fù)建立完善科學(xué)合理的管理體制。

案例

六、業(yè)績(jī)不佳的小王

小王畢業(yè)于北京一所名牌大學(xué)，畢業(yè)后回到合肥，在一家國(guó)有銀行內(nèi)從事信貸業(yè)務(wù)，工作很出色。但干了三年后，小王對(duì)所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認(rèn)為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定去南方發(fā)展。

通過(guò)網(wǎng)上的招聘啟示，小王準(zhǔn)備應(yīng)聘某證券公司廈門營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)經(jīng)理。一個(gè)月后，經(jīng)過(guò)廈門營(yíng)業(yè)部吳總的面試，覺得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理，負(fù)責(zé)大客戶部的工作。小王通過(guò)兩周該證券公司北京總部的培訓(xùn)，成績(jī)優(yōu)良，正式開始工作。大客戶部包括小王共有4人，小王除了負(fù)責(zé)正常的日常管理，還要承擔(dān)一部分的業(yè)務(wù)工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績(jī)一直不錯(cuò)，但小王接手后，3個(gè)月業(yè)績(jī)一直下滑，大客戶部的業(yè)務(wù)員對(duì)小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺得有必要對(duì)小王的工作進(jìn)行一定的了解，就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理，對(duì)大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務(wù)員了解到小王所具有的背景業(yè)務(wù)知識(shí)能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實(shí)存在問題，與部屬的溝通也不夠。業(yè)務(wù)員反映，小王不懂廈門話，與部分客戶無(wú)法溝通，又不需要他們幫助；與客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸時(shí)不夠靈活，只顧按照工作程序進(jìn)行，造成客戶不便：要求業(yè)務(wù)員無(wú)論大事小事都匯報(bào)，業(yè)務(wù)員的決策空間狹窄。馬小姐覺得這是由于小王原有工作思維方式的原因，在培訓(xùn)中又沒有融入公司的文化中，造成大客戶部的業(yè)績(jī)下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報(bào)，吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi)，馬小姐去了小王大客戶部60次，馬小姐認(rèn)為小王的工作仍沒有起色，與同事仍無(wú)法溝通，兩人幾次為一些小事起爭(zhēng)執(zhí)，最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談?wù)?，期間將馬小姐所見的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改進(jìn)意見，并嚴(yán)肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進(jìn)。小王感覺到很沮喪，原認(rèn)為馬小姐過(guò)來(lái)幫助自己，現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi)，小王為使工作業(yè)績(jī)改善，拼命的工作，但由于獨(dú)自一人在廈門，工作壓力過(guò)大，沒有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽出時(shí)間來(lái)看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時(shí)間，由馬小姐代其管理大客戶部。

小王回憶從合肥辭職到廈門來(lái)的這幾個(gè)月時(shí)間的工作經(jīng)歷，不禁自問，難道當(dāng)初辭職到廈門來(lái)是錯(cuò)誤的嗎? 難道自己真的無(wú)法融入公司的文化中?馬小姐對(duì)自己的評(píng)價(jià)是正確的嗎?上班后如何面對(duì)馬小姐和大客戶部的同事們?自己是否該辭了這份工作?

思考問答：

1、有人認(rèn)為，合肥與廈門城市文化的差異使小王無(wú)法融入公司的文化，你的看法如何?

2、你認(rèn)為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎？請(qǐng)簡(jiǎn)短說(shuō)明。

3、小王病好后，該不該辭職? 若不辭職，如何改進(jìn)工作和處理同事之間的關(guān)系? 我的理解分析以及建議是：

1、有人認(rèn)為，合肥與廈門城市文化的差異使小王無(wú)法融入公司的文化，你的看法如何? 引用原文：通過(guò)網(wǎng)上的招聘啟示，小王準(zhǔn)備應(yīng)聘某證券公司廈門營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)經(jīng)理。一個(gè)月后，經(jīng)過(guò)廈門營(yíng)業(yè)部吳總的面試，覺得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理，負(fù)責(zé)大客戶部的工作。小王通過(guò)兩周該證券公司北京總部的培訓(xùn)，成績(jī)優(yōu)良，正式開始工作。

從這一點(diǎn)我認(rèn)為合肥與廈門確有一定的文化差異，但是這個(gè)差異只是工作上客觀的差異，而非影響工作成敗的決定性差異，更不是小王無(wú)法融入公司的文化，我們是去適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展而不是讓社會(huì)來(lái)適應(yīng)我們的發(fā)展，如果下王不會(huì)將廈門話可以學(xué)嗎？學(xué)不會(huì)可以安排其他人員負(fù)責(zé)廈門本地區(qū)的客戶嗎？。

2、你認(rèn)為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎？請(qǐng)簡(jiǎn)短說(shuō)明。

我認(rèn)為方法不正確，首先作為吳總發(fā)現(xiàn)下王所帶領(lǐng)下的部門業(yè)績(jī)出現(xiàn)了問題，有權(quán)知道具體的原因，但是在派馬小姐去了解小王業(yè)績(jī)不佳前，沒有第一時(shí)間與他溝通好，至少要闡明自己的想法，讓小王知道馬小姐是來(lái)幫助自己解決問題的，而不是來(lái)監(jiān)視工作的這一點(diǎn)非常的重要。

3、小王病好后，該不該辭職? 若不辭職，如何改進(jìn)工作和處理同事之間的關(guān)系? 我認(rèn)為，既然當(dāng)初小王選擇了公司，自己的專業(yè)知識(shí)背景與公司的要求也相符，我認(rèn)為沒有特殊情況不要辭職，如果不辭職，1、小王必須和吳總做一次深入的交談，把自己的真實(shí)想法跟吳總說(shuō)清楚，2、由吳總出面為小王通報(bào)前面一段時(shí)間導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)不佳的真實(shí)原因，即是幫助小王的工作又是增強(qiáng)管理的信任，案例

七、人力資源管理案例——南方公司

劉俊曾經(jīng)足一家國(guó)營(yíng)企業(yè)的技術(shù)工程師，由于厭煩了國(guó)營(yíng)企業(yè)的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創(chuàng)辦的民營(yíng)企業(yè)一一南方公司，從事銷售工作。雖然，以前從沒有銷售經(jīng)歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作。他認(rèn)為從事一項(xiàng)以前從沒做過(guò)的工作，不僅是對(duì)自身能力的考驗(yàn)，而且也能在新的工作中學(xué)到很多東西，有利于自身的發(fā)展。

南方公司是一家新創(chuàng)辦的民營(yíng)企業(yè)，以銷售進(jìn)口自控產(chǎn)品為主業(yè)。兩年前剛創(chuàng)立時(shí)，急需專業(yè)人才。劉俊就是這個(gè)時(shí)候來(lái)到公司的。選擇放棄國(guó)企輕松的工作，來(lái)到這家民營(yíng)小企業(yè)從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發(fā)展。在大學(xué)，劉俊學(xué)的是自控；在工廠，劉俊千的是自控技術(shù)工作。這和南方公司以自控設(shè)備為主產(chǎn)品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業(yè)務(wù)做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說(shuō)起。

南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。公司剛成立時(shí)，對(duì)銷售人員的薪酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資+業(yè)績(jī)工資+福利計(jì)劃。業(yè)績(jī)工資完全是和銷售人員的銷售業(yè)績(jī)掛鉤的，按照銷售收入和利潤(rùn)水平進(jìn)行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服務(wù)人員的獎(jiǎng)金。劉俊是一個(gè)聰明能干的人，它的銷售業(yè)績(jī)?cè)诠久星懊?，所以他的收入在公司也是最高的。但這種制度也存在問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競(jìng)爭(zhēng)。有時(shí)為了同一個(gè)項(xiàng)目，互相壓價(jià)，損害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數(shù)人不滿意。那些銷售業(yè)績(jī)一般或較差的人，覺得和劉俊比起來(lái)，他們得到的太少了。售后服務(wù)人員也不滿意，認(rèn)為如果沒有他們的支持，劉俊不可能取得那么好的業(yè)績(jī)，他們應(yīng)該得到更多。

年初，公司針對(duì)大多數(shù)人不滿意薪酬支付的政策進(jìn)行了一些調(diào)整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。只是將原來(lái)十名銷售人員劃分成三個(gè)業(yè)務(wù)部，并按地區(qū)對(duì)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行了劃分，確保各業(yè)務(wù)部之間不會(huì)產(chǎn)生項(xiàng)目沖突。考核不再是針對(duì)個(gè)人，而是針對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)部。公司是希望通過(guò)這樣的調(diào)整，提高大家團(tuán)隊(duì)合作的精神，從而帶動(dòng)全公司業(yè)績(jī)的提高。劉俊因?yàn)槿ツ甑某煽?jī)出眾，理所當(dāng)然地成了市場(chǎng)一部的經(jīng)理，手下有三名業(yè)務(wù)人員。面對(duì)這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，一定要在全公司保持第一?？梢坏┱嬲善饋?lái)，劉俊發(fā)現(xiàn)并不輕松。自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個(gè)項(xiàng)目都得自己親自處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機(jī)會(huì)。所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來(lái)，市場(chǎng)一部的銷售業(yè)績(jī)是三個(gè)市場(chǎng)部中最差的。雖然劉俊的個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)允侨咀詈玫?，可因?yàn)檎w考核，劉俊的收入被帶了下來(lái)。

不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過(guò)去那么順了。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機(jī)會(huì)，根本不懂團(tuán)隊(duì)合作。在經(jīng)過(guò)連兩個(gè)季度的低谷后，劉俊開始懷念過(guò)去單槍匹馬、獨(dú)來(lái)獨(dú)往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會(huì)更高，而不是下降。何況自己本就不善于團(tuán)隊(duì)管理，公司卻硬要給自己添幾個(gè)尾巴。劉俊向公司提出回到原來(lái)的制度，但總經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“一個(gè)公司不可能有兩種制度，另外兩個(gè)市場(chǎng)部，總的業(yè)績(jī)比過(guò)去個(gè)人單干提高了不少，為什么你們市場(chǎng)一部就不行呢?”

劉俊認(rèn)為總經(jīng)理不理解他，經(jīng)過(guò)了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續(xù)在南方公司工作了。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報(bào)告，離開了南方公司。

請(qǐng)問該公司的薪資制度是否合理？劉俊的辭職是否可以改他在其他工廠同樣的工作現(xiàn)狀？ 我的理解分析以及建議是：

我認(rèn)為該公司年初調(diào)整后的薪資管理制度是合理的，首先該公司的薪資體制有激勵(lì)性，也有合理性，因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不是靠個(gè)人能力強(qiáng)弱決定成敗的，一個(gè)企業(yè)他首先是一個(gè)團(tuán)結(jié)的整體，是一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，尤其是銷售團(tuán)隊(duì)更應(yīng)無(wú)懈可擊，這里的矛盾在于個(gè)人利益和集體利益發(fā)生了一定的沖突，單憑個(gè)人劉俊絕對(duì)是個(gè)好員工，但是企業(yè)需要的是追求最大利潤(rùn)，追求最大利潤(rùn)的唯一做法就是團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)最大化，這是在任何企業(yè)都改變不來(lái)的現(xiàn)實(shí)，如果劉俊不改變目前的思維方式，在任何企業(yè)都可能會(huì)失敗，同樣會(huì)被市場(chǎng)淘汰。

案例

八、校辦企業(yè)的困惑

N藥業(yè)有限責(zé)任公司是在原N大學(xué)制藥廠、生化廠的基礎(chǔ)上，由N大學(xué)、M股份有限公司等合資成立的制藥生產(chǎn)企業(yè)，成立于1 9 9 8年8月。公司運(yùn)作至今，還未走出校辦企業(yè)的圈子，尤其在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題總是層出不窮，讓人們感受到校辦企業(yè)種種獨(dú)有的困惑。

困惑之一：公司高層領(lǐng)導(dǎo)的選聘。公司成立時(shí)，公司的總經(jīng)理理所當(dāng)然由N大學(xué)委派，三位副總則由前三大股東各委派一人。而問題恰好出在兩位股東方委派的兩位副總身上。由于這兩位副總一位是汽車運(yùn)輸公司出身，對(duì)醫(yī)藥行業(yè)太陌生，另一位雖說(shuō)是熟手，卻是以搞垮過(guò)若干企業(yè)而聞名。由于他們被委以重任，分別主管生產(chǎn)和銷售等命脈部門，其掘劣表現(xiàn)及總經(jīng)理對(duì)此的漠視使公司遭受重創(chuàng)，損失巨大。反思對(duì)他們的選聘，如果當(dāng)時(shí)能認(rèn)真了解一下他們的背景，聽一點(diǎn)老廠長(zhǎng)、老專家的意見，按照規(guī)范一些的選聘程序，管理層的“天災(zāi)人禍”也就不會(huì)發(fā)生，公司也不會(huì)受如此損失。

困惑之二：人員編制問題。校辦企業(yè)一般在開辦時(shí)基本為校方人員，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，必須從校外引進(jìn)一定的外來(lái)人才，由此員工的“成份”也就復(fù)雜起來(lái)。N藥業(yè)公司成立后，公司就存在著員工工作相同而身份、待遇各異的情況。原N制藥廠、生化廠的大部分人員為N大學(xué)編制，且有事業(yè)編制和企業(yè)編制之分，他們?cè)诜址?、子女醫(yī)療入托等方面待遇不一，而劃分的標(biāo)準(zhǔn)又十分牽強(qiáng)。雖然N編制的這部分員工與非N編制的藥業(yè)公司企業(yè)編制員工相比，在醫(yī)療、福利等享受學(xué)校相關(guān)待遇，但在養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金等方面卻由于學(xué)校人員性質(zhì)原因很不理順，他們基本上未繳納保險(xiǎn)及公積金，造成的后果不言而喻，其中有人因?yàn)榭佳?、調(diào)動(dòng)等離開公司和學(xué)校，卻由于上述原因鬧出糾紛并申訴至市人事、勞動(dòng)部門仲裁，許多問題至今未決。

N藥業(yè)公司的絕對(duì)控股股東是N大學(xué)，員工大部門來(lái)自原校辦企業(yè)，N大學(xué)的人事制度及其變革直接影響公司的人事管理。隨著高校改革的深入，學(xué)校后勤、產(chǎn)業(yè)方面的變革前所未有，遇到的問題將會(huì)日益尖銳和復(fù)雜，企業(yè)的出路只有一條：理順關(guān)系，創(chuàng)造有利于充分發(fā)揮每位員工的潛能的軟環(huán)境。

困惑之三：薪酬制度嚴(yán)重不合理。國(guó)企加校辦性質(zhì)的N藥業(yè)公司，從總經(jīng)理到一般員工，實(shí)行的是崗位工資制，獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)當(dāng)月的效益核發(fā)。崗位工資制中存在著崗位級(jí)差對(duì)崗位工資影響小于年齡對(duì)崗位工資影響、總經(jīng)理工資起點(diǎn)低等不合理因素，加上獎(jiǎng)金分配中的平均主義，造成了同等崗位的員工毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，更談不上任何激勵(lì)作用。正常情況下，總經(jīng)理月收入不足2000元，可以推算出員工(除銷售人員外)的工資水平，至于福利、保險(xiǎn)等則處于社會(huì)較低水準(zhǔn)。不合理的薪酬容易使得員工產(chǎn)生不滿情緒，造成工作不負(fù)責(zé)任甚至貪贓枉法。

困惑之四：人事安排和崗位培訓(xùn)問題。從學(xué)歷上看，公司整體 水平極高，不負(fù)“省、市高新技術(shù)企業(yè)”之名。但由于眾多原因，公司存在著較普遍的人事安排不當(dāng)情況，從9 8年以來(lái)，先后經(jīng)歷過(guò)兩 次所謂的“定崗定編”，由于沒有很好的內(nèi)部環(huán)境和規(guī)范的專業(yè)實(shí)施 計(jì)劃，“定崗定編”成了部分領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整個(gè)人勢(shì)力范圍和“整編嫡系部 隊(duì)”的手段，根據(jù)親疏好惡而非實(shí)事求是原則的人事安排使總經(jīng)理也 不得不承認(rèn)“定崗定編”是失敗的。

而崗位培訓(xùn)也暴露出許多不足，由于通過(guò)“定崗定編”后，許多崗位上并不是相對(duì)合適的人，各層次的培訓(xùn)是十分必要的，包括中層干部以及公司領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)際情況是各部門人員的培訓(xùn)毫無(wú)計(jì)劃和系統(tǒng)性，許多在崗員工得不到培訓(xùn)和提高，存在人浮于事、不求進(jìn)取等不良的組織文化傾向。

首先，應(yīng)建立管理人員競(jìng)聘上崗、能上能下的機(jī)制，除應(yīng)由法定程序產(chǎn)生的公司領(lǐng)導(dǎo)成員外，對(duì)所有管理人員都應(yīng)實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。

其次，要積極優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理確定定員定崗，嚴(yán)格管理。對(duì)在崗職工要進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果實(shí)行內(nèi)部淘汰；對(duì)不勝任工作和未競(jìng)爭(zhēng)到崗位的人員，要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。

再次，進(jìn)行分配制度改革，盡快建立收-能增能減、有效激勵(lì)的機(jī)制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變，適當(dāng)拉開差距，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

正本清源，從解決好“人”的問題著手，N藥業(yè)公司方可走出困惑，邁向向成熟和成功。思考問題：、作者提出的困惑你以為問題處在哪里？ 我的理解分析以及建議是：

引用原文：公司高層領(lǐng)導(dǎo)的選聘。公司成立時(shí)，公司的總經(jīng)理理所當(dāng)然由N大學(xué)委派，三位副總則由前三大股東各委派一人。而問題恰好出在兩位股東方委派的兩位副總身上。由于這兩位副總一位是汽車運(yùn)輸公司出身，對(duì)醫(yī)藥行業(yè)太陌生，另一位雖說(shuō)是熟手，卻是以搞垮過(guò)若干企業(yè)而聞名。由于他們被委以重任，分別主管生產(chǎn)和銷售等命脈部門，其掘劣表現(xiàn)及總經(jīng)理對(duì)此的漠視使公司遭受重創(chuàng)，損失巨大。

我認(rèn)為問題出在校企合辦的股東和學(xué)院身上，總經(jīng)理是代表股東和學(xué)院對(duì)公司的決策者，總經(jīng)理對(duì)企業(yè)內(nèi)部的問題直至不理，對(duì)其管理體系、人員配置、培訓(xùn)以及不能建立公平、合理、激勵(lì)的員工薪資福利體系，那為什么不撤換總經(jīng)理以及高管，這些問題歸根結(jié)底就是企業(yè)在成立之初用人的不當(dāng)，首先在高層管理的選拔與任用上，其次才有后來(lái)的問題發(fā)生。2、他所提出的解決問題方案行嗎？ 我認(rèn)為是可行的：

引用原文：基于以上各種公司存在的不足和困惑，可以明顯感到人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性。一個(gè)國(guó)營(yíng)企業(yè)，應(yīng)該是特殊的國(guó)營(yíng)企業(yè)，校辦企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是真正的建立現(xiàn)代企業(yè)制度，引入健全的人力資源管理體系，樹立以人為本的思想，將企業(yè)員工上升至人力資源高度，不斷提高企業(yè)員工的成熟度，使公司人力資源得到有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。

首先，應(yīng)建立管理人員競(jìng)聘上崗、能上能下的機(jī)制，除應(yīng)由法定程序產(chǎn)生的公司領(lǐng)導(dǎo)成員外，對(duì)所有管理人員都應(yīng)實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。

其次，要積極優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理確定定員定崗，嚴(yán)格管理。對(duì)在崗職工要進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果實(shí)行內(nèi)部淘汰；對(duì)不勝任工作和未競(jìng)爭(zhēng)到崗位的人員，要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。

再次，進(jìn)行分配制度改革，盡快建立收-能增能減、有效激勵(lì)的機(jī)制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變，適當(dāng)拉開差距，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。正本清源，從解決好“人”的問題著手，N藥業(yè)公司方可走出困惑，邁向向成熟和成功。

案例

九、C先生的難題

A校和B校是南京市兩所規(guī)模相當(dāng)?shù)母叩葘？茖W(xué)校。2000年隨著全國(guó)高等院校一大調(diào)整而合并在一起，組建成一所應(yīng)用型的本科院校。

在一年多的融合過(guò)程中，學(xué)院經(jīng)過(guò)一系列調(diào)整：對(duì)教職員工重新定崗定編，職能部門或減或撤，系部專業(yè)對(duì)口結(jié)合等等，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)資源共享，理順了辦學(xué)思路，逐步走了邊融合邊發(fā)展的道路。

隨著各機(jī)構(gòu)、部門劃分的結(jié)束，人員安排的基本到位，具體負(fù)責(zé)落實(shí)工作的新任院人事處處長(zhǎng)C先生總算歇了口氣，畢竟在合并調(diào)整過(guò)程中沒有出現(xiàn)大的麻煩，各項(xiàng)工作基本完成就緒，事情該告一段落了。

然而，剛輕松了沒兩天的C先生又在為一件特別棘手的事而大傷腦筋了。人是定隔也分了，可工資待遇怎么處理呢？?jī)蓚€(gè)單位兩種不同發(fā)放方法，這事可得拈量拈量。

按理說(shuō)，找個(gè)條文一靠，不就得了，可事件卻不那么簡(jiǎn)單。原來(lái)A校實(shí)行的是教育系統(tǒng)事業(yè)單位工資體系，而B校實(shí)行的是原部屬企業(yè)的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，兩種工資標(biāo)準(zhǔn)體系在組成、級(jí)差補(bǔ)助等各方面的均有很大的差別，不僅如此，兩校的津貼發(fā)放也大相徑庭?？偟恼f(shuō)來(lái)：A校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員和一般員工差距較大，因而有利于中層管理人員；而B校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員與一般員工差別不大，因而相對(duì)地說(shuō)，更有利于一般職員，兩個(gè)學(xué)校的人都長(zhǎng)期適應(yīng)了本校的標(biāo)準(zhǔn)，合并以后到底以誰(shuí)為準(zhǔn)呢？

面對(duì)這樣一個(gè)關(guān)系到每一個(gè)人切身利益的薪酬分配問題，C處長(zhǎng)真的為難了，如果以A校標(biāo)準(zhǔn)為主，降低B校一般員工人薪酬標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必要引起B(yǎng)校的廣大一般員工的反對(duì)，這種普遍的對(duì)立情緒不僅不利于兩校的正常融合，而且會(huì)使本來(lái)就人才流失嚴(yán)重的學(xué)院更加留不住人。人才可是關(guān)系到學(xué)校本來(lái)發(fā)展的大事情。如果要按B校的標(biāo)準(zhǔn)，降低中層管理人員的報(bào)酬級(jí)別，那更討不了好，中層干部一致反對(duì)你，你以后的工作還怎么做?。磕俏徽f(shuō)了，咱來(lái)個(gè)都就高不就低，不就成了，主意雖好，可誰(shuí)又會(huì)給你那么多錢呢？

新學(xué)期馬上就要開始了，各部門都將安排下學(xué)期工作任務(wù)，如果薪酬合配還不能統(tǒng)一的話，面對(duì)著同工不同酬的待遇，這活誰(shuí)愿干呢？能干得好嗎？

C處長(zhǎng)把他的困境反映給校長(zhǎng)，希望校長(zhǎng)給個(gè)指示，可校長(zhǎng)忙得頭昏腦漲得呢，吩咐道：你先拿個(gè)方案來(lái)我瞧瞧，有什么問題你看著辦。面對(duì)著這樣一個(gè)兩難的問題，C處長(zhǎng)真是一籌莫展了。問題：你認(rèn)為該如何制定合并后的學(xué)校教職工的薪酬體系？

1、做好同等規(guī)模、同地區(qū)學(xué)校薪資調(diào)查與同行業(yè)薪資趨勢(shì)發(fā)展工作，做好薪資改革調(diào)整前的基礎(chǔ)信息收集工作。

2、對(duì)在校任職的所有崗位進(jìn)行定位分析與制作崗位職責(zé)描述，確定工作權(quán)重。

3、邀請(qǐng)人力資源管理專家，以收集的工作信息和崗位權(quán)重描述重新設(shè)計(jì)符合當(dāng)前實(shí)際情況的薪資體系。

4、薪資體系的必須遵循公平、合理、激勵(lì)以及權(quán)重的原則。

第四篇：公共人力資源規(guī)劃

公共人力資源規(guī)劃

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)著管理者需要完成的大部分工作，任何組織的運(yùn)行和發(fā)展都離不開戰(zhàn)略規(guī)劃，而完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要組織內(nèi)部的人員來(lái)實(shí)現(xiàn)。那么就必須對(duì)組織現(xiàn)有以及未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。當(dāng)然公共部部門的發(fā)展也是需要公共組織內(nèi)部的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。公共部門人力資源規(guī)劃是立足于公共部門的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源供求關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，依此指導(dǎo)公共部門人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)和各項(xiàng)活動(dòng)的有效進(jìn)行。

接下來(lái)介紹一下公共人力資源規(guī)劃的定義，人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning，簡(jiǎn)稱HRP）是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)，在對(duì)該組織的人力資源需求和供給現(xiàn)狀進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定必要的政策和措施，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求的管理過(guò)程。

人力資源規(guī)劃的含義有廣義和狹義之分。

廣義的人力資源規(guī)劃是組織所有各類人力資源的總稱，是戰(zhàn)略性規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃是組織從戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織在變化的環(huán)境中對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的過(guò)程。

人力資源規(guī)劃包括四層含義：

1.人力資源規(guī)劃必須立足于組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

立足于組織的自身發(fā)展，首先要界定組織的使命，也就是組織的是為什么而生存的，其次對(duì)組織的外部和內(nèi)部進(jìn)行審計(jì)，確定當(dāng)前的組織的情況，然后制定基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃

2.人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織所處環(huán)境的變化，組織環(huán)境是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程，必然會(huì)帶來(lái)人力資源的供需變化，人力資源規(guī)劃就是要針對(duì)這種動(dòng)態(tài)變化,運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，從而保證組織在各個(gè)時(shí)期的人力資源需求。

3.制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。人員的招聘過(guò)程中，肯定要有一個(gè)事先擬定好招聘的具體實(shí)施方案，那么組織就可以按照方案逐步進(jìn)行。

4.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)

公共人力資源規(guī)劃的的制定流程確定目標(biāo)

這是人力資源的第一步，主要是根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)制定，這一步相當(dāng)重要，2收集信息

需要收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢(shì)、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實(shí)情況，更需要認(rèn)清潛力與存在的問題

3供需預(yù)測(cè)

本階段是人力資源規(guī)劃中較有技術(shù)的關(guān)鍵部位，是在上述收集資料信息的基礎(chǔ)上采用經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測(cè)模型等進(jìn)行預(yù)測(cè)制定規(guī)劃實(shí)施

在預(yù)測(cè)分析的基礎(chǔ)上，組織根據(jù)人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃，有步驟的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其在知識(shí)技能職業(yè)素質(zhì)等多方面適應(yīng)組織發(fā)展的需要。其中在眾多人力資源使用途徑中，用以更新員工知識(shí)技能的教育培訓(xùn)是最為有效的方法之一，也是最為經(jīng)濟(jì)的捷徑。

公共部門的人力資源規(guī)劃的實(shí)施主要包括：?jiǎn)T工的培訓(xùn)和發(fā)展、員工的選拔、錄用、晉升、專任與離職、退休、員工職業(yè)生涯計(jì)劃和發(fā)展、人力資源規(guī)劃的評(píng)估等 5評(píng)估與反饋

這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段，是組織將人力資源管理的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，通過(guò)一系列科學(xué)的方法，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果和影響對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行綜合評(píng)估和分析判斷，并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。

第五篇：電大《公共部門人力資源》名詞解釋

公共部門人力資源（名詞解釋）

（三）名詞解釋

1．人力資源：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2．人力資源管理：人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力．物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想．心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)．控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3．公共部門人力資源管理：公共部門人力資源管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的．依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃．錄用．任用．使用．工資．保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的．并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

1．公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)．技術(shù)．能力和健康等因素之整和。

公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量．質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

1．公共部門人力資源流動(dòng)：公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生．變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。

2．調(diào)任：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

3．轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)．跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

4．掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)．下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)．事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

1．公共部門的工作分析：公共部門工作分析就是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的．職責(zé)．隸屬關(guān)系．工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)．技能．經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

2．品位分類：品位分類是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。

3．職位分類：職位分類是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)．難以程度．責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

1．人才測(cè)評(píng)：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的 一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā) 展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

2．角色扮演：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

3．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

4．文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高．而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄．信函．報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

5．管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧．合作能力．團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

6、評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)．管理學(xué)．計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)．能力．個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性．動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

公共部門人力資源（名詞解釋）

公共部門人力資源獲?。汗膊块T人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募．甄選．錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

公共部門人力資源培訓(xùn)：公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

1．選任制：選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

2．委任制：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

3．降職：降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低．職權(quán)和責(zé)任范圍的縮?。龅臏p少。

人力激勵(lì)：人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要．動(dòng)機(jī)．欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

1．績(jī)效：績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率．工作數(shù)量與質(zhì)量．工作效益。

2．績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

3．360度績(jī)效評(píng)估：360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧．人際關(guān)系．領(lǐng)導(dǎo)能力．行政能力等。

1．薪酬：薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。

2．公共部門人力資源福利：公共部門人力資源福利一般是指通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施．發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位．本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

1．公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督．監(jiān)察和糾正的一系列方式．方法．手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

2．公共部門人力資源約束：公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律．法規(guī)．規(guī)章制度．道德．鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。