第一篇：《管人的真理》讀書心得

讀《管人的真理》有感

最近一段時(shí)間都在讀管理學(xué)老師介紹的一本關(guān)于管理的書，是偉大的管理學(xué)教授斯蒂芬·P·羅賓斯博士寫的著名作品《管人的真理》。下面就我讀的情況在這里做一個(gè)簡(jiǎn)單的讀后感。

在讀這本書之前，我對(duì)斯蒂芬·P·羅賓斯博士早有耳聞，因?yàn)樗枪芾韺W(xué)和組織行為領(lǐng)域的世界頂級(jí)管理暢銷書作者，但是對(duì)于管理學(xué)書籍，我卻知之甚少，因此我在百度上了解了一些關(guān)于他的事跡簡(jiǎn)介，以便于我更好的去讀這本書。

斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P.Robbins）是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞里桑納大學(xué)獲得博士學(xué)位。羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權(quán)力和政治，以及開發(fā)有效的人際關(guān)系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時(shí)間用在撰寫管理教科書上。在中國(guó)管理學(xué)界和企業(yè)界，羅賓斯博士的《管理學(xué)》(第4版)毫無疑問是最受歡迎和采用量最大的教材，且連續(xù)數(shù)年暢銷不衰。

只要提及管理，大家都會(huì)或多或少的說點(diǎn)自己的感想，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒

有現(xiàn)在這個(gè)有序的社會(huì)。引一句大家通用的話，“管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心”。在管理的范疇內(nèi)，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了這個(gè)管理中“理”。在21世紀(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時(shí)間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當(dāng)今管理世界最大的難題之一。如此來看，羅賓斯博士《管人的真理》這本書正是對(duì)現(xiàn)代世界這一缺口的一大彌補(bǔ)。

在這本書中，羅賓斯博士從多個(gè)角度總計(jì)10篇63個(gè)真理的來解釋分析了關(guān)于“管人的真理”，分別為：“招聘的真理”、“激勵(lì)的真理”、“領(lǐng)導(dǎo)的真理”、“溝通的真理”、“建立團(tuán)隊(duì)的真理”、“管理沖突的真理”、“工作設(shè)計(jì)的真理”、“績(jī)效評(píng)估的真理”、“應(yīng)對(duì)變革的真理”、“關(guān)于管理行為的最后思考”。羅賓斯博士用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，選用一些貼近生活實(shí)際的例子，充滿睿智的語句和深刻的思想。在書中的63個(gè)真理中我找出了其中4個(gè)我認(rèn)為對(duì)我有深刻影響真理加以解讀，簡(jiǎn)要概括為：

1.忘掉個(gè)人特質(zhì)，行為才算數(shù)（摘自原書第一篇真理1）

2.快樂的員工必有好的業(yè)績(jī)（摘自原書第二篇真理13）

3.經(jīng)驗(yàn)很重要！錯(cuò)！（摘自原書第三篇真理26）

4.小心“快速修理”（摘自原書第十篇真理63）

第一部分．忘掉個(gè)人特質(zhì)，行為才算數(shù)

“預(yù)測(cè)個(gè)人將來的行為的最好指標(biāo)是其過去的行為”

——斯蒂芬·P·羅賓斯

羅賓斯教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實(shí)：智商分?jǐn)?shù)與我們通常所說的“聰明”、“機(jī)敏”緊密吻合。智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對(duì)，正確的智商測(cè)試對(duì)社會(huì)、倫理、經(jīng)

濟(jì)和種族團(tuán)體沒有明顯偏見，一般而言，更聰明的員工干得更出色。

我記得有人做過這樣一個(gè)比喻，說大學(xué)四年就像一列火車，我們大學(xué)生都要坐上這列車，開往的目的地是這個(gè)社會(huì)。在這趟列車上有不同形形色色的人，有富有貧，有高貴有低賤，有坐臥鋪有坐硬座甚至還有人無座擠在車廂內(nèi)。就像我們來自不同大學(xué)，有的上清華北大復(fù)旦，有的來自一般的普通大學(xué)，有的來自于高職?？?。經(jīng)過列車的長(zhǎng)途跋涉，終于達(dá)到目的地，下車后才發(fā)現(xiàn)原來社會(huì)真正需要的是有能力的人，并不是看你怎樣坐這列車到來的。

在這本書中，羅賓斯博士指出一個(gè)其實(shí)很簡(jiǎn)單的道理：智力不是影響績(jī)效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績(jī)單來說，智力可以更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遺傳）使得智商作為一種測(cè)量工具飽受攻擊。其中一個(gè)例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟(jì)狀況相關(guān)，僅此一點(diǎn)就招來無數(shù)批評(píng)甚至禁止使用智商測(cè)試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測(cè)試并非針對(duì)某一群體，測(cè)量?jī)?nèi)容也是不受個(gè)體控制的。

在這里，我有了一絲的感悟。有一次我和朋友在一次聊天中提到

過一個(gè)觀點(diǎn)：什么是聰明人？后來，我們一致地認(rèn)為，學(xué)歷代表過去，學(xué)習(xí)能力代表現(xiàn)在，而工作能力代表未來。一個(gè)聰明人不但要具備學(xué)習(xí)能力，更重要的是一些工作的實(shí)踐能力，動(dòng)手能力以及工作的態(tài)度。

此時(shí)我們可以看出，招聘的真理就在于，社會(huì)企業(yè)工作團(tuán)體真正需要的并不是你的學(xué)歷如何如何的高，學(xué)習(xí)如何如何的認(rèn)真努力，而是你的動(dòng)手實(shí)踐能力，以及你能否在這一工作崗位上發(fā)揮出你的特長(zhǎng)，為這個(gè)企業(yè)帶來能好的效益。

第二部分.快樂的員工必有好的業(yè)績(jī)

“盡管滿意度與生產(chǎn)率之間是正相關(guān)的關(guān)系，但這種關(guān)系非常微弱”

——斯蒂芬·P·羅賓斯

快樂的或滿意的員工有好的業(yè)績(jī)。直覺上，這聽起來很有邏輯性。我們一般也認(rèn)為如此。但是直覺常常讓人出錯(cuò)，這里也是如此。

書中引入這樣一個(gè)例子。許多公司投入大量資金以提高員工的工作滿意度。他們引入彈性工作時(shí)間，提供托兒服務(wù)，提供更厚的退休金，將工作場(chǎng)合裝飾的更吸引人，等等。但是名員工的離職率依然居高不下，生產(chǎn)率也未見提高。事實(shí)上，“盡管滿意度與生產(chǎn)率之間是正相關(guān)的關(guān)系，但這種關(guān)系非常微弱”，更可能的情況是生產(chǎn)率可能提高滿意度而不是相反。

詳細(xì)的研究表明，滿意度與生產(chǎn)率的相關(guān)系數(shù)是0.14，這意味

著員工滿意度只能解釋產(chǎn)出不到2%的變異。而我認(rèn)為，生產(chǎn)率導(dǎo)致滿意度。如果你工作出色，你就會(huì)從內(nèi)心喜歡這份工作，相反，一份工作就是再適合你，工作條件各方面都非常優(yōu)越，如果你干的毫無聲色，老板員工都不在乎你，你就會(huì)從內(nèi)心厭惡這份工作。

這個(gè)真理就告訴我們，在工作中，你的生產(chǎn)率能引導(dǎo)你對(duì)工作的的滿意度。生產(chǎn)率越高，滿意度越高。在任何情況下都是這樣，只有提高了你工作的生產(chǎn)率，才能真正地提高你工作的滿意度。

第三部分.經(jīng)驗(yàn)很重要！錯(cuò)！

“20年經(jīng)歷只是1年經(jīng)歷的20次重復(fù)，這種情況太常見了”

——斯蒂芬?P?羅賓斯

大多數(shù)人都能接受一個(gè)常識(shí)性的概念，即有經(jīng)驗(yàn)是有效領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)寶貴的、甚至是比不可少的要素之一。人們對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)往往與“經(jīng)驗(yàn)”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助！“20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。

現(xiàn)代社會(huì)中，招聘啟事上用人單位很常見的一句話就是“有經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，即使是一些大家都可以做的工作，這個(gè)經(jīng)驗(yàn)也成為用人單位審視人才的一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”。羅賓斯博士推翻了這一說法，經(jīng)驗(yàn)并不重要！有經(jīng)驗(yàn)的管理者不比沒經(jīng)驗(yàn)的管理者干得好。我們常常忽略了經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時(shí)，不要過于重視經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。

這個(gè)真理告誡我們，經(jīng)驗(yàn)要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對(duì)于有些工作而言，經(jīng)驗(yàn)是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗(yàn)只是一年甚至一天工作的重復(fù)。我們要正視 的重要性，而不要盲目的去依靠經(jīng)驗(yàn)來評(píng)判一個(gè)人的能力。

第四部分.小心“快速修理”

“沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向有效，或者讓一個(gè)管理很差的公司扭轉(zhuǎn)形勢(shì)”

——斯蒂芬?P?羅賓斯

在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對(duì)于減肥的人和管理者，都要清醒地認(rèn)識(shí)到——根本沒有什么“快速修理”！羅賓斯博士這里的“快速修理”即我們?nèi)粘Ｉ钪兴f的“捷徑”，他告誡我們，做任何事都要小心捷徑的誘惑。

羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個(gè)時(shí)代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“Y理論管理”、“計(jì)劃規(guī)劃預(yù)算系統(tǒng)”、“敏感性訓(xùn)練”、“工作豐富化”、“項(xiàng)目評(píng)價(jià)與檢討技術(shù)”、“波士頓矩陣”??他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心！總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個(gè)權(quán)變的框架，承認(rèn)情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個(gè)木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者

立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢(shì)。

這一條真理告誡我們，優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實(shí)踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。而不是憑什么靈丹妙藥一步登天的人，我們要腳踏實(shí)地尋求屬于適合自己的方法，從平庸一步步走向出色。

最后，難能可貴的一點(diǎn)是——無論是新鮮的建議和對(duì)傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認(rèn)真，誠實(shí)地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊(cè)子里面，“關(guān)于這一點(diǎn)，目前還缺乏數(shù)據(jù)??”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻(xiàn)的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴(yán)謹(jǐn)著實(shí)不由得讓人尊敬和欽佩。

這本關(guān)于管理學(xué)的著名書籍，它教會(huì)我的不僅僅只有我上面所述的這四條。它的每一條都對(duì)我的影響深重，感謝老師給我們介紹的這本書籍，它教會(huì)我們的是今后我們步入社會(huì)的能力與才智。

以上就是我讀斯蒂芬·P·羅賓斯博士《管人的真理》這本書自己的一些感想，希望老師予以指正。

第二篇：《管人的真理》讀書心得-

期末論文：

要求閱讀《管人的真理》，[美]斯蒂芬·P·羅賓斯著，中信出版社，2002，寫讀后感；

姓名：

站點(diǎn)：上海企業(yè)管理進(jìn)修學(xué)院

年級(jí)專業(yè)：2012秋-工商管理

學(xué)號(hào)：

讀《管人的真理》有感

轉(zhuǎn)眼入學(xué)華師大讀工商管理有一個(gè)學(xué)期了，要到了期末考試時(shí)間了，考試作業(yè)要求閱讀《管人的真理》的讀后感，最近半個(gè)月就在讀它；說實(shí)話是在牙縫里擠出的時(shí)間大概讀了下；這本書是偉大的管理學(xué)教授斯蒂芬·P·羅賓斯博士寫的，下面就我讀的情況在這里做一個(gè)簡(jiǎn)單的讀后感。

盡管這本書是因?yàn)榭荚囈蠖x，但也的確是有必要認(rèn)真了解在企業(yè)單位里面的管理員工的方式和技巧。本書作者斯蒂芬·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，這樣一位經(jīng)歷豐富的老者寫出的這樣一部著作，通過認(rèn)真閱讀這本著作后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理 視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀

展現(xiàn)各種流派觀點(diǎn)，以及書中精彩的點(diǎn)評(píng)而折服。

斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P.Robbins）是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞里桑納大學(xué)獲得博士學(xué)位。羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權(quán)力和政治，以及開發(fā)有效的人際關(guān)系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時(shí)間用在撰寫管理教科書上。在中國(guó)管理學(xué)界和企業(yè)界，羅賓斯博士的《管理學(xué)》(第4版)毫無疑問是最受歡迎和采用量最大的教材，且連續(xù)數(shù)年暢銷不衰。

說到管理，大家都會(huì)或多或少的說點(diǎn)自己的感想，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒有現(xiàn)在這個(gè)有序的社會(huì)。引一句大家通用的話，“管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心”。在管理的范疇內(nèi)，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了這個(gè)管理中“理”。在21世紀(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時(shí)間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當(dāng)今管理世界最大的難題之一。如此來看，《管人的真理》這本書正是對(duì)我們學(xué)習(xí)和成熟對(duì)多么的重要。

就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。

對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對(duì)應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。什么是聰明人？后來，我們一致地認(rèn)為，學(xué)歷代表過去，學(xué)習(xí)能力代表現(xiàn)在，而工作能力代表未來。一個(gè)聰明人不但要具備學(xué)習(xí)能力，更重要的是一些工作的實(shí)踐能力，動(dòng)手能力以及工作的態(tài)度；

有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？?jī)效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對(duì)績(jī)效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對(duì)績(jī)效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵(lì)起來”(真理12)，對(duì)此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績(jī)效考評(píng)中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績(jī)效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)提高員工績(jī)效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績(jī)的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績(jī)效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。

此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

這條真理對(duì)我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。

本書還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會(huì)提到的。一般教材上都是對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。就如毛澤東主席，他的個(gè)人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯(cuò)誤，感受到他個(gè)人魅力的人仍然對(duì)他無怨無悔。當(dāng)然，我們個(gè)人是不可能達(dá)到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的影響與作用。

最后，我認(rèn)為本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對(duì)組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。并且他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。我覺得《管人的真理》用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，讓我學(xué)習(xí)到了許多，在以后的學(xué)習(xí)和工作中無疑是很好的指明。

感謝斯蒂芬·P·羅賓斯博士，感謝華師大，因?yàn)橛心銈?，才有這次機(jī)會(huì)去認(rèn)真讀它，讓自己認(rèn)真的尋求屬于適合自己的方法，從平庸一步步走向出色。

謝謝！

第三篇：《管人的真理》閱讀心得

《管人的真理》閱讀心得

《管人的真理》是斯蒂芬P羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。斯蒂芬P羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的 書銷量已經(jīng)突破 200 萬冊(cè)，在美國(guó)的 100 多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛 采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中 國(guó)管理學(xué)界教師、MBA 和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大 學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問。羅賓斯博士酷愛體育運(yùn)動(dòng)，自 1993 年以來，他曾 4 次獲全美室內(nèi)同齡組 50 米短跑冠 軍，并創(chuàng)造了 360 米和 200 米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他被選為 1993 年和 1994 同齡組田徑先 生。這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的 語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)工作實(shí)踐 具有直觀的指導(dǎo)意義。從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激 勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對(duì)組織的過程、行為、意 義進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證 實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一 開頭湯姆斯.G.卡明斯（美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評(píng)論的 那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和 已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作 用。就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按 照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可 能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地 方； 這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時(shí)間了解他除了 技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書真理 1 所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)

”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì) 新組織的適應(yīng)性。此外，本書也對(duì)傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真 實(shí)情況介紹（Realistic Job Preview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易 使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對(duì)此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說明，他列舉了電信科技公司 首席運(yùn)營(yíng)官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的 問題，避免引導(dǎo)性問題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個(gè)公平的考

量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對(duì)應(yīng)試人 的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考 評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？?jī)效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也 作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對(duì)績(jī)效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對(duì)績(jī)效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的 關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵(lì)起來”(真理 12)，對(duì)此提 出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績(jī)效考評(píng) 中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬 與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績(jī)效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)提高員工績(jī)效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快 樂的員工就有好的業(yè)績(jī)的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員 工工作成就感才能提高員工績(jī)效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。就我的實(shí)踐而言，上述論述對(duì)調(diào)整績(jī)效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè) 里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè) 根本就沒有考評(píng)，即使有也往往是走過場(chǎng)，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的努力程度進(jìn) 行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)

心所期望的。因此，真正要讓績(jī)效評(píng)估要起到實(shí)際 效果，一是要制定統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級(jí)、跨級(jí)別考核，三是探究不同年齡、資歷層 次員工的不同需求，將考評(píng)結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更 多的價(jià)值。此外，作者提出的真理 17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為 激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專業(yè)員工的有 效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集 中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展 才能。這條真理對(duì)我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳 理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好 也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單 位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也 給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。本書還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不 會(huì)提到的。一般教材上都是對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述 的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位 上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生 的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是 可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。就像真理 31 所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培 養(yǎng)方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。就如毛澤東主席，他的個(gè)

人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯(cuò)誤，感受到他個(gè)人魅力的人仍然對(duì)他無怨無悔。當(dāng)然，我們個(gè)人是不可能達(dá)到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的影響與 作用。本書還在其他許多

第四篇：《管人的真理》讀后感

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《管人的真理》讀后感

班級(jí)：統(tǒng)計(jì)2010級(jí)姓名：學(xué)號(hào)：

在沒有學(xué)習(xí)管理學(xué)這門課之前，我對(duì)“管理”這個(gè)詞莫過于表面的片面認(rèn)識(shí)，但是當(dāng)深入學(xué)習(xí)了解之后，我覺得自己需要學(xué)習(xí)的地方還有很多。因?yàn)楣芾韺W(xué)它是一門綜合性的交叉學(xué)科，管理學(xué)是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是，研究在現(xiàn)有條件下，如何通過合理的組織和配置人、財(cái)、物等因素，提高生產(chǎn)力水平。通過閱讀《管人的真理》這本書，讓我明白了學(xué)習(xí)管理的重要性，學(xué)會(huì)管人的真理性。

管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。在21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時(shí)間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當(dāng)今管理世界最大的難題之一。管理大師斯蒂芬??羅賓斯博士以一種簡(jiǎn)潔、愉快的方式向我們呈現(xiàn)出當(dāng)今組織面臨的重大挑戰(zhàn)。

雖然自己的管理知識(shí)少，管理經(jīng)驗(yàn)不足，閱讀《管人的真理》這本書是在合適不過的了。盡管在讀書的過程中，不能全面理解作者所要表達(dá)的內(nèi)容，也不能達(dá)到一定的深度，但是作者用了通俗易懂的表達(dá)方式，和書中精煉的討論、結(jié)論為基礎(chǔ)，并且通過把最有用的信息綜合到63個(gè)關(guān)鍵主題上，讓我明白了如何獲取領(lǐng)導(dǎo)、管理、人員方面的實(shí)用可靠并有效的信息，同時(shí)讓我發(fā)現(xiàn)管人的真理。

在閱讀之后，了解到全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估和應(yīng)對(duì)變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿了睿智的語句和深刻的思想。同時(shí)可以深刻的感受到羅賓斯博士對(duì)管理研究的深入、精準(zhǔn)、真實(shí)的把握和剖析。更讓我覺得震撼的是他管理視野的廣闊，研究功底的深厚，大量信息資料的輕松駕馭，以及精彩、言簡(jiǎn)意賅的評(píng)論。書中沒有侃侃而談，沒有時(shí)髦東西，沒有老生常談，卻有幫助管理者洞察世界的真理，和幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運(yùn)用的。這本書使我們體會(huì)到，學(xué)習(xí)管理亦是一種快樂和挑戰(zhàn)，更讓我們耳目一新！

經(jīng)過認(rèn)真閱讀之后，就招聘而言，對(duì)本人的用處是比較大的。在大學(xué)職業(yè)規(guī)劃中，面對(duì)就業(yè)問題，是每個(gè)大學(xué)生必須嚴(yán)肅思考的。而招聘這章，介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才，這樣讓我們也就明白了企業(yè)在面試過程中的需求和作為應(yīng)聘者該以何種心態(tài)面對(duì)招聘并怎樣把握成功的機(jī)會(huì)。正如真理1，忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)。其實(shí)人格特性并不是預(yù)測(cè)未來工作的良好指標(biāo)，因?yàn)榻M織環(huán)境對(duì)員工的行為施加很大的影響，其次，個(gè)體具有高度適應(yīng)性，個(gè)體特質(zhì)能夠隨著組織情景的變化而變化。事實(shí)上，人們的個(gè)性不是一成不變的，他們能調(diào)整自己的行為以反映不同情境的需要，所以預(yù)測(cè)個(gè)人將來的行為的最好指標(biāo)是其過去的行為。這就告訴我們一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)過去工作狀態(tài)的思考、評(píng)價(jià)才是提高就業(yè)機(jī)會(huì)的有效籌碼。因?yàn)檎衅刚咴儐柕臅?huì)是與目前工作相關(guān)的過去經(jīng)歷，而不是你對(duì)未來的期許和夸夸其談。再如真理2，現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽：所見即所得。大多數(shù)管理者在面試的時(shí)候,幾乎毫無例外地集中介紹工作和組織的優(yōu)越之處，而謹(jǐn)慎地避免工作和組織的缺點(diǎn)。他們的做法會(huì)導(dǎo)致員工失望之余立即辭職。精明的管理者怎樣才能避免這種情況？答案就是，現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽。現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽（realistic job previews）,就是讓申請(qǐng)人拿到錄用通知前獲得工作的正反兩方面的信息。有證據(jù)表明，這有利于降低申請(qǐng)人的期望，并使其更好地面對(duì)工作和其中的不利因素，使得組織減少預(yù)料之外的辭職。所以，留住人才的最好方法是一開始就坦誠相見。這就告訴我們，在面試的過程中，我們應(yīng)該有自己的獨(dú)立思考，因?yàn)檎衅刚邥?huì)避免談?wù)摴ぷ骱徒M織的缺點(diǎn)，我們也應(yīng)充分了解我們即將工作的狀況，避免出現(xiàn)上崗再辭職的現(xiàn)象發(fā)生。

就領(lǐng)導(dǎo)而言，介紹了領(lǐng)導(dǎo)者該如何有效地去領(lǐng)導(dǎo)員工，以實(shí)現(xiàn)高效益。如真理26，經(jīng)驗(yàn)很重要！錯(cuò)！許多時(shí)候,經(jīng)驗(yàn)是雇傭和晉升時(shí)最關(guān)鍵的要素,但證據(jù)卻表明,經(jīng)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助。直覺上，經(jīng)驗(yàn)有讓人學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而提高工作中的領(lǐng)導(dǎo)技能。但忽略了兩點(diǎn)：1）經(jīng)驗(yàn)值與工作時(shí)間不完全是一回事。工作年限并不 能說明經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和多樣性，20

年的經(jīng)歷只是1年經(jīng)歷的20次重復(fù)，這種情況太常見了。2）影響經(jīng)驗(yàn)的轉(zhuǎn)移性的情境有可變性。在一種情境下獲得的經(jīng)驗(yàn)很少能用到新的情境下。因此，考慮過去情境與新情境的相關(guān)性是很重要的。這就告訴我們，在選拔人才到領(lǐng)導(dǎo)崗位上時(shí)，要注意不要過于重視經(jīng)驗(yàn)，就經(jīng)驗(yàn)本身而言，并非可以有效的預(yù)測(cè)績(jī)效。

最后，我認(rèn)為本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對(duì)組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。并且他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。我覺得《管人的真理》用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，讓我學(xué)習(xí)到了許多，在以后的學(xué)習(xí)和工作中無疑是很好的指明燈！

第五篇：《管人的真理》讀后感

《管人的真理》讀后感

管院陳倩蓉 2011040173

管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。在21世紀(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時(shí)間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當(dāng)今管理世界最大的難題之一。

——資料來自“百度知道”

這本書是為經(jīng)理人和那些想成為各個(gè)層次管理者的人們而寫的。我認(rèn)為你們不必通過閱讀那些人力資源和組織行為的詳細(xì)教科書去了解工作中管人的道理，你們也不必參加著名大學(xué)中的高級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)課程。當(dāng)然，你們從這本書中得到的收貨取決于你們目前已經(jīng)掌握的組織行為學(xué)知識(shí)。例如，MBA們將會(huì)發(fā)現(xiàn)，這本書是他們幾個(gè)月學(xué)習(xí)內(nèi)容的簡(jiǎn)要總結(jié)。而對(duì)于那些沒有了解當(dāng)前組織行為的研究或接受正規(guī)學(xué)術(shù)訓(xùn)練很少的人來說，這本書可以為他們提供工作中管人的豐富洞察力。

——《管人的真理》前言摘要

《管人的真理》是管理學(xué)大師斯蒂芬·羅賓斯將自己35年的研究成果和豐富經(jīng)驗(yàn)重新梳理與整合而成的管理工具書。

這本書，整體分成了兩部分：9個(gè)方面的真理以及作者斯蒂芬·羅賓斯提出的一些建議。那么，我們這次就來說一下關(guān)于招聘的真理吧。關(guān)于招聘的真理總共有11個(gè)，而我要說的就是其中的4個(gè)：

1、忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)；

2、現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽：所見即所得；

3、大腦很重要：拿不定主意時(shí)就精明人；

4、不要太依賴推薦人。

一個(gè)好的開始就是成功了一半。我認(rèn)為，招聘非常重要。它是一個(gè)起點(diǎn)。要成功就要贏在起跑線上。招聘到適合的雇員，就代表我們先別人一步出發(fā)，成功指日可待。

一

羅賓斯說許多管理者在面試申請(qǐng)者的時(shí)候，通常都會(huì)考察如努力工作、堅(jiān)持不懈、自信和可靠等方面?？上?，很多證據(jù)證明這些特性都是可以被個(gè)體所在的環(huán)境改變的。那么，我們究竟要以什么為標(biāo)準(zhǔn)去預(yù)測(cè)雇員沒來的行為呢？羅賓斯給了我們一個(gè)答案：預(yù)測(cè)個(gè)人將來的行為的最好指標(biāo)是他（或她）過去的行為。因此，忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)。

二

在大多數(shù)面試中，管理者幾乎毫無例外地集中介紹工作和組織的優(yōu)越之處，即使知道工作和組織存在著缺點(diǎn)，也會(huì)選擇謹(jǐn)慎地避免說起這些話題。但是，這樣只會(huì)使得申請(qǐng)者對(duì)組織懷有虛假的期望。正所謂，期望越大，失望越大。當(dāng)那些不適應(yīng)的申請(qǐng)者發(fā)現(xiàn)了工作和組織不如他們想象中的理想，就只會(huì)降低了他們的工作滿意度，并且導(dǎo)致他們過早地辭職。那么，花在瀏覽申請(qǐng)人的申請(qǐng)資料和與他們面試的時(shí)間就會(huì)被白白浪費(fèi)掉了。而為了避免這種情況的發(fā)生，羅賓斯為我們提供了一個(gè)方法：使用現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽，即是在面試的時(shí)候就把工作和組織的正反兩方面都坦誠地告訴申請(qǐng)者。這樣的話，申請(qǐng)人就會(huì)對(duì)工作持有較低以及更為現(xiàn)實(shí)的期望，并且能更好地面對(duì)工作和其中的不利因素，減少不必要的辭職。因此，留住人才的最好方法是一開始就坦誠相見。

三

有眾多的事實(shí)證明，更聰明的員工干得更出色。許多的工作都需要用到推理能力以及決

策能力。而在這點(diǎn)上，智力就顯得尤其重要了。智力并不是影響工作績(jī)效的唯一因素，但它卻經(jīng)常是最重要的那個(gè)因素?？上У氖?，據(jù)說智力的70%是遺傳的。也因此，用智力作為選拔人才的方法經(jīng)常受到別人的抨擊?？墒?，不可否認(rèn)的是在其他條件都相同的情況下，選擇較為聰明的申請(qǐng)者是最好的方法。因此，我們要記?。捍竽X很重要，拿不定主意的時(shí)候就選精明人。

四

據(jù)羅賓斯所說，推薦分為過去經(jīng)驗(yàn)的和個(gè)人的。第一種是指由過去的雇主推薦。過去的雇主的評(píng)價(jià)是最能體現(xiàn)去申請(qǐng)人的質(zhì)素的?？上?，因?yàn)楦鞣N各樣不同的原因，申請(qǐng)人過去的雇主通常不會(huì)給出最為中肯的評(píng)價(jià)。因此，很多時(shí)候，過去雇主作的推薦都不能做參考。而第二種是指?jìng)€(gè)人推薦。其實(shí)，我認(rèn)為這種推薦很多時(shí)候比上一種還不可靠。個(gè)人推薦通常都是由申請(qǐng)人的朋友或者通過關(guān)系拜托的人來推薦的。而恰恰這兩者推薦人對(duì)申請(qǐng)人要不就是覺得自己朋友肯定很不錯(cuò)，要不就是跟申請(qǐng)人不熟、不太了解申請(qǐng)人。那么，這種推薦還有用嗎？肯定沒用。因此，不要太依賴推薦人了。