第一篇：人力資源管理學(xué)年論文內(nèi)容建議

人力資源管理學(xué)年論文內(nèi)容建議人力資源管理學(xué)年論文每個(gè)年級(jí)各為三次。內(nèi)容建議：

一年級(jí)同學(xué) 建議寫(xiě)讀后感（教師可

以指定書(shū)目，同學(xué)寫(xiě)讀后感，格式方面重點(diǎn)訓(xùn)練格式的標(biāo)準(zhǔn)化）

二年級(jí)同學(xué) 建議寫(xiě)調(diào)查報(bào)告（強(qiáng)調(diào)

數(shù)據(jù)分析整理能力的訓(xùn)練）

三年級(jí)同學(xué) 建議寫(xiě)某個(gè)論題的文

獻(xiàn)綜述（為畢業(yè)論文作準(zhǔn)備）格式請(qǐng)參照模版

時(shí)間安排：

步驟一：選題（12周）

步驟二：收集資料（13周）

步驟三：擬定大綱（14周）

步驟四：初稿（16周）

步驟五：在指導(dǎo)下反復(fù)修改定稿（18周）

步驟六：定稿好修改格式直至符合要求

步驟七：提交成績(jī)（20周）

我的聯(lián)系方式：***

QQ9029819

9029819@qq.com

相關(guān)郵件請(qǐng)同學(xué)們發(fā)到我的QQ郵箱，一定不要發(fā)新浪郵箱。謝謝。人力資源管理發(fā)展

1.公共部門(mén)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定

1.論企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對(duì)策略制定與實(shí)施

2.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃影響因素分析

2.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究

3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析

3.企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究

4.企業(yè)人力資源規(guī)劃研究

4.民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)

5.某公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查

5.不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究

6.提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑

6.傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的影響與分析

7.基于文化差異的跨國(guó)公司人力資源管理

7.如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度

8.中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析

8.我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究分析

9.關(guān)于中國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)人力資源問(wèn)題的對(duì)策研究

9.企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考

10.中國(guó)西部人力資源管理模式及發(fā)展方向

10.對(duì)“海歸”變“海帶”現(xiàn)象的橫向研究分析

11.國(guó)有企業(yè)人力資本投資的研究

11.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系

12.團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用——一某企業(yè)的調(diào)研報(bào)告

12.新新人類(lèi)給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

1.招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)研究

1.企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘的對(duì)比研究

2.企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析及防范

2.校園招聘的現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究

3.招聘面試方案的設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究

4.招聘會(huì)中采用的招聘技術(shù)現(xiàn)狀調(diào)查

5.“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”在企業(yè)招聘中的應(yīng)用績(jī)效問(wèn)題研究

1.戰(zhàn)略與績(jī)效考核的橋梁------平衡計(jì)分卡實(shí)施研究

1.360 度考核在中國(guó)企業(yè)的運(yùn)用

2.淺析信任對(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的影響

2.平衡記分卡在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核中的應(yīng)用

3.某行業(yè)（IT、旅游等）績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策

3.基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

4.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)問(wèn)題研究

4.溝通在績(jī)效管理中的作用分析

5.KPI 的應(yīng)用與分析研究-----以某企業(yè)為例

6.企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核模式研究

7.企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)研究

8.知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建

9.關(guān)于企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)研究

10.企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系研究

11.幾種績(jī)效考評(píng)方法比較分析

12.平衡計(jì)分卡在我國(guó)的應(yīng)用現(xiàn)狀與發(fā)展對(duì)策

13.淺析勝任素質(zhì)模型在績(jī)效管理中的作用培訓(xùn)與職業(yè)生涯

1.企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理研究

1.如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求評(píng)估

2.企業(yè)職工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制研究

2.企業(yè)培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用分析問(wèn)題研究

3.企業(yè)人力資源培訓(xùn)流程分析

3.國(guó)有、民營(yíng)、外資企業(yè)培訓(xùn)模式比較分析

4.員工培訓(xùn)在提升企業(yè)人力資本中的作用分析

4.國(guó)有（民營(yíng)、外資）企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀比較分析

5.民營(yíng)企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問(wèn)題研究

5.員工職業(yè)發(fā)展路徑分析

6.拓展訓(xùn)練模式對(duì)企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用分析

7.職業(yè)生涯管理分析（可以某公司為例）

8.論員工和組織在員工職業(yè)生涯管理中的責(zé)任

1.淺談知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)制度的構(gòu)建

1.如何進(jìn)行有效的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調(diào)查研究

2.淺析激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

2.對(duì)人力資源經(jīng)理崗位人員的市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告

3.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的思考

3.以具體崗位為例，比較海氏評(píng)估法

4.淺析目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)（或其他類(lèi)型 和 IPE 評(píng)估法 企業(yè)）薪酬的特點(diǎn)及存在問(wèn)題

4.一家電腦公司的銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

5.淺析寬帶薪酬的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

6.寬帶薪酬在薪酬管理中的應(yīng)用

7.不同類(lèi)型企業(yè)薪酬模式的對(duì)比研究

8.企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀與對(duì)策研究（以某企業(yè)為例）

9.企業(yè)薪酬管理模式探析

10.高科技企業(yè)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)研究

11.企業(yè)素質(zhì)模型與能力工資制設(shè)計(jì)

12.淺析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

13.員工持股計(jì)劃在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用

14.關(guān)于企業(yè)職工持股若干問(wèn)題的研究

以上選題僅供參考，論文寫(xiě)作過(guò)程中，請(qǐng)同學(xué)們主動(dòng)積極聯(lián)系老師并注意時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

第二篇：人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理

HR(Human Resource)是human resource的縮寫(xiě)，是指人力資源管理。

HR

戴夫·烏爾里克，被譽(yù)為人力資源管理的開(kāi)創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力資源被叫做“”（humanmanagement）。烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競(jìng)爭(zhēng)力的武器就是組織，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素，如成本、技術(shù)、分銷(xiāo)、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無(wú)法保證你就是贏家。

HR定義

對(duì)于人力資源的定義，合易人力資源咨詢(xún)專(zhuān)家團(tuán)比較認(rèn)可的是以下觀點(diǎn)：

人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。

這個(gè)解釋包括幾個(gè)要點(diǎn)：

（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)能力。

（2）這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。

（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。

HR六大模塊

人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)——績(jī)效管理————

目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績(jī)效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系統(tǒng)來(lái)闡述其主要內(nèi)容、所管理的方面，含有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

組織管理

主要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對(duì)職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對(duì)人事成本進(jìn)行計(jì)算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。

人事信息管理

主要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個(gè)過(guò)程中各類(lèi)信息的管理，人員信息的變動(dòng)管理，提供多種形式、多種角度的查詢(xún)、統(tǒng)計(jì)分析手段。

人力資源管理

招聘管理

實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過(guò)程管理。

勞動(dòng)合同

提供對(duì)員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾?。可根?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動(dòng)提示。

培訓(xùn)管理

根據(jù)崗位設(shè)置及績(jī)效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理，對(duì)培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理。

考勤管理

主要提供對(duì)員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項(xiàng)目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請(qǐng)假的管理、遲到早退的統(tǒng)計(jì)、出勤情況的統(tǒng)計(jì)等。提供與各類(lèi)考勤機(jī)系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)?？?jī)效管理

通過(guò)績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)人員配置和培訓(xùn)的效果、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識(shí)、技能、能力、業(yè)績(jī)等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核項(xiàng)目，對(duì)員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評(píng) 福利管理

福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類(lèi)型、設(shè)置基金提取的條件，進(jìn)行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報(bào)送相關(guān)報(bào)表的功能。工資管理

工資管理系統(tǒng)適用于各類(lèi)企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績(jī)效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、統(tǒng)計(jì)分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時(shí)也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢(qián)清單功能。經(jīng)費(fèi)計(jì)提的內(nèi)容和計(jì)提的比率可以進(jìn)行設(shè)置。

模式變化

一、美國(guó)人力資源管理模式上的變化

一般來(lái)說(shuō)，美國(guó)人力資源管理模式在技術(shù)變化急劇的行業(yè)中更具競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，特別是對(duì)人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。尤其是美國(guó)企業(yè)的高刺激、高獎(jiǎng)勵(lì)政策更是網(wǎng)羅了一批世界各地的精英。美國(guó)企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。與此同時(shí)，任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評(píng)估手段等對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)力和降低企業(yè)的成本起了重要作

用。

然而，這種管理方式也帶來(lái)負(fù)面影響：短期行為現(xiàn)象甚為嚴(yán)重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這打亂了公司的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，公司的經(jīng)營(yíng)效率必然會(huì)受到影響。還有，任意的就業(yè)政策也給許多員工帶來(lái)了嚴(yán)重的不安全感，降低了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

為了克服管理中的不利因素，一些著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家和實(shí)踐工作者紛紛加入到對(duì)日本企業(yè)成功原因和日本企業(yè)管理模式的研究中，推動(dòng)了美國(guó)企業(yè)對(duì)日本企業(yè)人事制度的學(xué)習(xí)。他們認(rèn)真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關(guān)系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。如福特汽車(chē)公司和克萊斯勒公司（現(xiàn)為戴姆勒一克萊斯勒公司），在加強(qiáng)員工培訓(xùn)、吸收一線(xiàn)員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。與此同時(shí)，美國(guó)金融業(yè)和服務(wù)業(yè)也開(kāi)始重視對(duì)人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)。20世紀(jì)80年代以后，美國(guó)的大公司普遍將人力資源管理放在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮，這被管理學(xué)家認(rèn)為是80年代以來(lái)美國(guó)企業(yè)管理的一個(gè)最大變化。由此可見(jiàn)，美國(guó)企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開(kāi)發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位。

二、日本人力資源管理模式上的變化

由于日本企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的就業(yè)政策，員工的培訓(xùn)以及政策的制定都有一個(gè)長(zhǎng)期的計(jì)劃，這有利于提高工人的素質(zhì)、技術(shù)水平以及知識(shí)的積累。而且勞資關(guān)系的全面合作也增強(qiáng)了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。一般來(lái)說(shuō)，日本模式在技術(shù)變化不大的行業(yè)，如制造業(yè)，則具有相對(duì)較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。

然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)沉重的包袱，它使得許多日本公司機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下；而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出。同時(shí)，對(duì)于業(yè)務(wù)技術(shù)性較強(qiáng)的金融保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，“通才”培養(yǎng)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)是：在亞洲金融風(fēng)暴中付出了高昂的代價(jià)。再加上，激勵(lì)手段的單一，特別是收入差別的縮小嚴(yán)重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不再直接取決于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴(lài)于知識(shí)或有效信息的積累和應(yīng)用。也就是說(shuō)，這場(chǎng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)將直接取決于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展水平和一個(gè)國(guó)家創(chuàng)新能力的大小。

企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)利潤(rùn)的壓力迫使日本企業(yè)對(duì)其終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進(jìn)行反思。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，市場(chǎng)配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。從目前的情況來(lái)看，許多日本企業(yè)也已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說(shuō)，日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了兩根。

compensation 薪資 boon 福利

C&B 是HR 部門(mén)當(dāng)中的一個(gè)組成模塊

完整的HR部門(mén)包括：?jiǎn)T工關(guān)系（ER）薪資福利（C&B）培訓(xùn)(Training)招聘(recruitting)行政與溝通(Admin & Communication)安全（包括公司保安系統(tǒng)，醫(yī)療，公司生產(chǎn)安全，統(tǒng)稱(chēng)Safety）

C&B Manager 就是薪資福利部門(mén)經(jīng)理

增值機(jī)制

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的素質(zhì)和能力直接影響到工作的成績(jī)和效果，人操縱機(jī)器、人設(shè)計(jì)新產(chǎn)品、人提供新服務(wù)，更是由人來(lái)制定戰(zhàn)略，決定組織的目標(biāo)。企業(yè)人組織就是一個(gè)眾人組成的活人造實(shí)體的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，也就是靜態(tài)結(jié)構(gòu)及動(dòng)態(tài)運(yùn)作的協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)，其實(shí)質(zhì)是具有共同趨向與特性的人際紐帶。如何在HR系統(tǒng)整合和過(guò)程管理中最大程度上達(dá)至人的持續(xù)增值

與企業(yè)增效呢？

企業(yè)在資源允許的前提下應(yīng)當(dāng)不遺余力地從四個(gè)方面著手：

1、提供工作的機(jī)制。

就是說(shuō)企業(yè)的各級(jí)管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發(fā)揮空間，而不是命令式的干什么，讓他們感到工作有樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性，同時(shí)讓合理化建議成為“無(wú)間道”；同時(shí)，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎(chǔ)。

2、提供培訓(xùn)的機(jī)制。

就是說(shuō)企業(yè)有一套完整的人員培訓(xùn)計(jì)劃和體系，鼓勵(lì)員工在工作中和業(yè)余時(shí)間不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，新技巧和新方法，并通過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)使更多的員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，激發(fā)員工的上進(jìn)心。

3、提供回報(bào)的機(jī)制。

在提供工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到付出與回報(bào)（筆者這兩年在珠三角的調(diào)研信息分析，薪酬是員工去留和取舍的第一因素），因?yàn)槿丝偛贿z余力地希望改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質(zhì)量，只要一個(gè)企業(yè)的薪資待遇領(lǐng)先同行業(yè)或地區(qū)的基準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，企業(yè)留人用人才會(huì)從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)。

4、提供晉升的機(jī)制。

人往高處走，這是人本的源動(dòng)力，誰(shuí)不想晉升加薪呢？晉升是人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的具體表現(xiàn)，只有當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到在本企業(yè)工作處在一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制和環(huán)境中，員工自然會(huì)努力做出力所能及的業(yè)績(jī)。正如筆者在《贏在過(guò)程》著作中強(qiáng)調(diào)：制度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達(dá)到激勵(lì)性，關(guān)鍵點(diǎn)就在于員工從不自覺(jué)到自覺(jué)的過(guò)程中找到衡量點(diǎn)：做什么，如何做，做得好！

當(dāng)前，企業(yè)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和時(shí)候，所面臨著的是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)；調(diào)動(dòng)人的積極性和提升人的動(dòng)力是首要問(wèn)題。筆者在“鮮活”是HR管理的根本一文中指出：從激活到鮮活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大機(jī)制的的“落地”和有效運(yùn)用；才是HR持續(xù)增值的動(dòng)力和保證。

個(gè)人定位

分成三個(gè)階段：

1）把瑣碎的事情做專(zhuān)業(yè)。從菜鳥(niǎo)到總監(jiān)都在說(shuō)打雜，也意味著在企業(yè)里面，HR人員是避免不了“雜役”、“救火員”的角色的。我們必須從打雜開(kāi)始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專(zhuān)業(yè)起來(lái)，從平凡中獲取專(zhuān)業(yè)的信息，打雜打出精彩的人生。諸如《杜拉拉升職記》等暢銷(xiāo)書(shū)，都能告訴大家如何從行政打雜變成HR高手。

2）把部門(mén)的事情做專(zhuān)業(yè)。在順利打雜的同時(shí)，部門(mén)中的事情不能落下。如何滿(mǎn)足公司的人力資源需求，有效地進(jìn)行選、育、用、留，不僅需要我們?cè)诙嗄甑膶?shí)操經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進(jìn)行戰(zhàn)略的思考和部署，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部流程進(jìn)行有效的整合。

3）把部門(mén)外的事情做專(zhuān)業(yè)。許多HR認(rèn)為做好本職工作就好了，其他部門(mén)的事情就可以放一邊。抱有這種想法的人，發(fā)展會(huì)受到很大的限制，將會(huì)失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)實(shí)中，這種現(xiàn)象比較普遍。如還有不少HR看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表、不能熟知企業(yè)業(yè)務(wù)等。如果你是這樣的HR的話(huà)，你很難得到上司的信任，因?yàn)樗麄儾桓覍I(yè)務(wù)交給你這個(gè)不懂行的人！因此，作為HR人員，我們應(yīng)主動(dòng)去了解業(yè)務(wù)甚至細(xì)節(jié)，擴(kuò)大知識(shí)面。只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門(mén)的地位得到提升。

套用一句話(huà)，HR們要在企業(yè)中找到自己的定位，既是科學(xué)也是藝術(shù)。環(huán)顧今天的企業(yè)管理實(shí)踐中，人力資源管理在各個(gè)企業(yè)中的角色和定位千差萬(wàn)別。有的還只是處理日常行政事務(wù)，有的則攀升至戰(zhàn)略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于綜合管理部門(mén)的角落；有的稱(chēng)兄道弟于各生產(chǎn)、職能部門(mén)，有的凌駕于各部門(mén)之上，成為公司政策的參謀者、制定者及執(zhí)行者。在一片紛繁復(fù)雜，眼花繚亂之中，人力資源管理正在一片喧囂中慢慢成長(zhǎng)。常見(jiàn)問(wèn)題

人力資源管理越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視，但是相對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實(shí)生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度過(guò)快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來(lái)，當(dāng)前的中國(guó)人力資源管理者有以下的不足：

一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力

二、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏

三、無(wú)法認(rèn)知HR的雙重角色

四、無(wú)法準(zhǔn)確的定位自身

五、溝通能力的缺乏

六、缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠

七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維

HR八要點(diǎn)

人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效結(jié)果的最重要的戰(zhàn)略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，其人力資源管理表現(xiàn)出以下幾方面的特征。

一、將人力資源計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃整合起來(lái)

二、工作和職位的設(shè)計(jì)應(yīng)有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新

三、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度要與高績(jī)效的工作相適應(yīng)

四、重視并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

五、將事關(guān)質(zhì)量和顧客滿(mǎn)意的決策授權(quán)于員工和團(tuán)隊(duì)

六、在培訓(xùn)和教育方面給予巨大的投資

七、營(yíng)造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境

八、監(jiān)測(cè)人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿(mǎn)意程度

第三篇：人力資源管理建議

人力資源管理建議

作為公司的行政中心下面的人力資源部門(mén)，我們肩負(fù)著公司的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、人事檔案管理、保險(xiǎn)、福利等，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展招聘和培養(yǎng)人才。但是公司目前的大環(huán)境存在著某些弊端，經(jīng)我們綜合商議，提出以下幾點(diǎn)淺薄建議：

一、首先我們公司面臨著明年的上市工作以及公司長(zhǎng)久健康的發(fā)展，我們要首先確定公司的組織結(jié)構(gòu)，原先我們都是因人設(shè)崗、因事設(shè)崗。我們現(xiàn)在要改變這種觀念，要根據(jù)公司的長(zhǎng)久發(fā)展確定公司的戰(zhàn)略方針，制定適合我們自己的組織架構(gòu)（當(dāng)然某些崗位現(xiàn)在空缺、暫時(shí)虛設(shè)）。

公司的組織架構(gòu)，是通過(guò)界定組織的資源和信息流動(dòng)的程序，明確組織內(nèi)部成員個(gè)人相互之間關(guān)系的性質(zhì)，使每個(gè)成員在這個(gè)組織中，具有什么地位、擁有什么權(quán)力、承擔(dān)什么責(zé)任、發(fā)揮什么作用，提供的一個(gè)共同約定的框架。其作用和目的，是通過(guò)這種共同約定的框架，保證資源和信息流通的有序性，并通過(guò)這種有序性，穩(wěn)定和提升這個(gè)組織所共同使用的資源在實(shí)現(xiàn)其共同價(jià)值目標(biāo)上的效率和作用。公司作為一個(gè)特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，有一個(gè)完善的并且根據(jù)實(shí)際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標(biāo)體系，是其存在和發(fā)展的前提。只有根據(jù)實(shí)際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標(biāo)體系，才能把更多的人吸引和穩(wěn)定在這個(gè)特定的社會(huì)組織之中。

但是，公司作為一個(gè)特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，首先就必須有特定的架構(gòu)，為其資源、信息的流動(dòng)提供流動(dòng)的方向和程序約束。這不僅是因?yàn)樾纬晒灸繕?biāo)體系的決策制定，也必須在公司組織的一定層次上由特定的崗位角色來(lái)完成。根據(jù)其內(nèi)容所涉及問(wèn)題的多少、影響面的大小，把形成公司目標(biāo)體系的決策的制定活動(dòng)，分散到公司組織的不同層次、不同方面，讓不同的崗位角色去完成。這本身就是一種資源、信息流動(dòng)的程序約定。公司組織不能把大大小小的決策制定工作，都?jí)涸诶习逡粋€(gè)人身上，由老板一個(gè)人閉著眼、捋著須完成。而且，公司決策的貫徹實(shí)施，更是需要有一個(gè)事先達(dá)成的、組織成員之間相互關(guān)系清楚、工作責(zé)任明確、活動(dòng)步調(diào)協(xié)調(diào)的約定。不什么事都讓公司老板一個(gè)人來(lái)承擔(dān)，讓他通過(guò)自己一個(gè)人的努力，把決策所確立的目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。否則，這個(gè)公司也就不能算作一

個(gè)公司了，而僅僅只能是一個(gè)“個(gè)體戶(hù)”。相對(duì)于公司這樣的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，做什么事、誰(shuí)去做，也不能事先連一個(gè)約定和安排都沒(méi)有，否則一盤(pán)散沙，嘰嘰喳喳，鬧鬧哄哄，公司組織的目標(biāo)也就根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)，至少不有效地實(shí)現(xiàn)。

做為公司的人，都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地談到公司組織的執(zhí)行力問(wèn)題。公司組織的執(zhí)行力，不僅是公司組織的成員素質(zhì)高低的問(wèn)題，而主要是公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)構(gòu)建問(wèn)題。所謂執(zhí)行力，也就是公司組織下屬員工，把公司組織高層決策形成的目標(biāo)，分析、分解轉(zhuǎn)換成具體、可操作的辦法措施計(jì)劃后，付諸實(shí)踐，貫徹落實(shí)，變成現(xiàn)實(shí)的能力。公司組織的高層決策，能不能及時(shí)有效地貫徹落實(shí)，不僅僅是一個(gè)有沒(méi)有能人的問(wèn)題，更重要的是有沒(méi)有機(jī)會(huì)讓能人發(fā)揮作用，并使下屬員工的行為活動(dòng)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)的問(wèn)題。而這些都得通過(guò)公司組織架構(gòu)的作用來(lái)保障。好的決策，必須有強(qiáng)有力的組織架構(gòu)予以支持，才能貫徹實(shí)施。否則，再好的決策，也只能是空中樓閣，或紙上談兵，沒(méi)有絲毫意義。

建議根據(jù)公司長(zhǎng)久的發(fā)展戰(zhàn)略、今后的目標(biāo)計(jì)劃（或者制定公司的一個(gè)五年發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃），由公司高層確定公司的組織架構(gòu)，然后根據(jù)公司的組織架構(gòu)來(lái)確定部門(mén)、崗位、職責(zé)、人員數(shù)量（由人力資源部根據(jù)用人計(jì)劃和現(xiàn)有人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對(duì)空缺崗位制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃）。

二、改變公司目前的招聘方式，我們現(xiàn)在都是感覺(jué)缺什么樣的人就招什么樣的人，一看差不多就直接上崗，等到了實(shí)際崗位，員工并沒(méi)有真正明白自己的工作職責(zé)和應(yīng)該遵守什么。干不了多長(zhǎng)時(shí)間，也沒(méi)干出什么成績(jī)，公司感覺(jué)好像少了這個(gè)人也行，馬上辭掉，再過(guò)一段時(shí)間又感覺(jué)好像缺這么一個(gè)人，再招聘，反反復(fù)復(fù)，這樣一來(lái)即損失人力又損失物力。

建議：首先由組織架構(gòu)中的相應(yīng)部門(mén)的負(fù)責(zé)人根據(jù)各自部門(mén)的工作需求，設(shè)立工作職責(zé)、員工人數(shù)，由人力資源根據(jù)空缺的人員進(jìn)行招聘。招聘來(lái)的人員首先要進(jìn)行為期三到七天的集中培訓(xùn)，然后根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考試，考試合格后，安排進(jìn)入相關(guān)部門(mén)。再由相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)新員工進(jìn)行崗位職責(zé)、崗位要求進(jìn)行培訓(xùn)、工作交底，由人力資源部門(mén)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，一旦發(fā)現(xiàn)所屬部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)新員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和工作安排，將直接對(duì)所屬部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處罰，不能勝任者就地免職更換。這樣一來(lái)既可以讓新員工盡快適應(yīng)公司的工作環(huán)境、完成自己的本職工作，也會(huì)讓其知道公司不是養(yǎng)閑人的。試用期一律規(guī)定三個(gè)月，在三個(gè)月內(nèi)罰款、處罰、失誤沒(méi)有超過(guò)三次的才有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)正，否則，辦理辭退或者繼續(xù)試用三個(gè)月。

三、加強(qiáng)公司的內(nèi)部培訓(xùn)。由綜合辦公司在本月底制定完成新的《員工手冊(cè)》，我們會(huì)針對(duì)公司行政、人事、安全、激勵(lì)、文化等方面進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們來(lái)了就感覺(jué)到大公司的氛圍，不是貓三狗四就能隨便能在這里上班。適當(dāng)?shù)那闆r下，可以由專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行為期一至兩天的軍訓(xùn)。但是我們要堅(jiān)持住這種培訓(xùn)方式，不能因?yàn)闀簳r(shí)的困難而馬上放棄。我們現(xiàn)在有很多規(guī)章制度、管理方式恰恰是因?yàn)槟承┬〉睦щy而沒(méi)有堅(jiān)持下來(lái)。

四、加強(qiáng)對(duì)老員工的管理培訓(xùn)（不管你現(xiàn)在有什么理由、什么工作，只要人事部門(mén)合理組織的培訓(xùn)必須參加，否則由董事長(zhǎng)簽署請(qǐng)假條），包括公司的規(guī)章制度、文化、安全、業(yè)務(wù)流程等方面的培訓(xùn)，讓他們以身作則。同樣在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行相應(yīng)的資格考試，直接與績(jī)效考核、年底獎(jiǎng)金相掛鉤。讓我們的老員工真正起到模范帶頭作用，并不是在那里倚老賣(mài)老、起到壞的帶頭作用，破壞我們的規(guī)章制度，真正做到誰(shuí)也不行。當(dāng)然，作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)更要以身作則、不能輕易將我們制定好的制度破壞掉、違反我們的制度。

五、車(chē)間員工的穩(wěn)定與提拔。我們現(xiàn)在車(chē)間內(nèi)的員工普遍反映工資過(guò)低（除去吃飯、日常開(kāi)支，每月所剩無(wú)幾、甚至是負(fù)收入）、工作存在大鍋飯模式。我們下一步將制定工資與工作量相掛鉤的工資機(jī)制，例如：本身由三個(gè)人該完成的工作，現(xiàn)在由兩個(gè)人保質(zhì)保量完成，則將第三個(gè)人工資的一部分拿出來(lái)作為獎(jiǎng)勵(lì)；本來(lái)該兩個(gè)月完成的工作量，現(xiàn)在一個(gè)半月就完成，則將剩下十五天費(fèi)用的一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)。這樣一來(lái)即能提高員工的工作積極性，又能讓員工工資有所提高，公司同時(shí)也可節(jié)省成本。

公司實(shí)行內(nèi)部選拔制度，例如倉(cāng)庫(kù)、采購(gòu)、品質(zhì)作為公司的重要崗位，外面新招進(jìn)來(lái)的人不管才能如何，我們畢竟不是很熟悉、了解，這樣我們就在公司內(nèi)部的職員內(nèi)進(jìn)行選拔，把公司競(jìng)聘崗位進(jìn)行公示，明確考試范圍，通過(guò)筆試、面試、高層復(fù)式確定招聘人員。這樣既能讓員工在這里上班感覺(jué)到有提升的機(jī)會(huì)，又能通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)，沉淀一部分人才。

六、部門(mén)內(nèi)部加強(qiáng)管理，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要做到“三不放過(guò)”，事情原因分析不清不放過(guò)；相關(guān)責(zé)任人沒(méi)有受到處理不放過(guò)；職工沒(méi)有受到教育不放過(guò)。例如，現(xiàn)

在開(kāi)會(huì)確定所有在外施工的項(xiàng)目經(jīng)理全部由鄭德京負(fù)責(zé)管理?？捎舌嵖傔M(jìn)行牽頭，負(fù)責(zé)公司的施工技術(shù)、工程投標(biāo)、定期與不定期檢查。由鄭總組織相關(guān)的技術(shù)、項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)工程施工現(xiàn)場(chǎng)的安全、施工質(zhì)量、施工材料、施工進(jìn)度、施工合同、采購(gòu)合同、現(xiàn)場(chǎng)管理、回款情況等進(jìn)行全面考核，定期評(píng)選出優(yōu)秀項(xiàng)目組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、最差項(xiàng)目組進(jìn)行處罰；對(duì)項(xiàng)目部在外遇到突發(fā)性困難及時(shí)給予技術(shù)支持和幫助?？荚u(píng)必須本著真實(shí)、到位的方針，對(duì)工程中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有檢查到位，出現(xiàn)質(zhì)量、安全、采購(gòu)等事故的，檢查小組負(fù)有直接責(zé)任。這樣既能保證工程施工過(guò)程中的質(zhì)量、安全、采購(gòu)問(wèn)題，減少公司的后期和風(fēng)險(xiǎn)成本，同時(shí)可以提高我們公司在建設(shè)單位、建設(shè)監(jiān)督單位的公司形象，也能提高我們?cè)谕袠I(yè)的知名度。

七、售后服務(wù)，現(xiàn)在隨著我們產(chǎn)品的不斷推廣、工程項(xiàng)目的不斷增多，我們現(xiàn)在的售后服務(wù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足目前的狀況。建議：成立專(zhuān)門(mén)的售后服務(wù)部門(mén)，下分工程服務(wù)、產(chǎn)品服務(wù)（可暫由車(chē)間部分人員兼職），定期對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行電話(huà)回訪(fǎng)、現(xiàn)場(chǎng)巡檢（包括外地區(qū)），讓我們服務(wù)過(guò)的單位真正感覺(jué)所購(gòu)買(mǎi)的東西（工程）物超所值，當(dāng)然，我們?cè)谑酆蠓?wù)中同樣有些項(xiàng)目（維修）可以收費(fèi)的，這塊費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出售后人員的日常開(kāi)支。但是，我們的服務(wù)會(huì)慢慢提高我們?cè)谶@個(gè)行業(yè)中的地位。

第四篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用

摘要：學(xué)生組織作為一個(gè)特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。但是學(xué)生組織作為社會(huì)組織的雛形，是一個(gè)練兵場(chǎng)，也是一座學(xué)生向社會(huì)過(guò)渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個(gè)重要方面，擔(dān)負(fù)著吸納人、使用人、激勵(lì)人、培育人、留住人，進(jìn)行人事匹配，促進(jìn)組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實(shí)現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強(qiáng)學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運(yùn)用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績(jī)效考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生組織的特殊性提出合理建議及如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議

一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）招聘

大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個(gè)部門(mén)的招聘數(shù)量為10-20人。學(xué)生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會(huì)通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行選拔，選拔形式比較單一；并且在學(xué)生組織的招聘中，選拔標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，面試問(wèn)題也比較隨意，應(yīng)試者是否被錄用主要取決于該部門(mén)的幾位管理者的主觀評(píng)價(jià)，而沒(méi)有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學(xué)生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。招聘過(guò)程中很少考慮到應(yīng)試者未來(lái)的發(fā)展，個(gè)人規(guī)劃，是否打算長(zhǎng)期留在該學(xué)生組織等因素。會(huì)對(duì)之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。

（二）績(jī)效考核

學(xué)生組織作為一個(gè)正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)生組織工作滿(mǎn)足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績(jī)效考核評(píng)估體系還很不完善。一個(gè)學(xué)生組織成員的績(jī)效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)上。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的考核評(píng)估體系具有較大的主觀隨意性，沒(méi)有對(duì)每個(gè)成員所做的所有工作進(jìn)行記錄和量化。千人一面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，不能正確的反映績(jī)效的差別。同時(shí)，由于受傳統(tǒng)評(píng)估考核思想的影響，考核評(píng)估目的重行政輕發(fā)展，也就是說(shuō)考核過(guò)分側(cè)重獎(jiǎng)賞，而忽視了考核作為成員潛能評(píng)價(jià)及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的功能。此外，在考評(píng)周期和反饋方面，由于學(xué)生組織中沒(méi)有固定的考核周期，因此對(duì)成員來(lái)說(shuō)不具有導(dǎo)向性，并且對(duì)成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來(lái)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

（三）培訓(xùn)

學(xué)生加入學(xué)生組織的一個(gè)主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過(guò)在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒(méi)有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動(dòng)中打打雜，搬搬東西而已。學(xué)生組織歷來(lái)被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認(rèn)為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機(jī)會(huì)是相當(dāng)有限的。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門(mén)管理者在成員要進(jìn)行某項(xiàng)工作時(shí)給予指導(dǎo)，工作完成時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出不足。嚴(yán)格來(lái)講不屬于正式的培訓(xùn)。并且覆蓋面窄，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識(shí)。工作中期望把活動(dòng)做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動(dòng)辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導(dǎo)致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應(yīng)工作。

二、學(xué)生組織的特殊性

首先，學(xué)生組織與社會(huì)上的企業(yè)，機(jī)關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動(dòng)，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒(méi)有勞動(dòng)報(bào)酬。因此，我們不應(yīng)把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。在企業(yè)中可以采用多種獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵(lì)為主，切不可對(duì)學(xué)生采取任何懲罰措施。即使學(xué)生工作沒(méi)有做好，處理事務(wù)時(shí)出現(xiàn)差錯(cuò)，也應(yīng)以教導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，不應(yīng)責(zé)備，批評(píng)學(xué)生。

其次，學(xué)生組織是一個(gè)全部由學(xué)生根據(jù)自身的興趣愛(ài)好等自發(fā)組成的組織。因此學(xué)生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當(dāng)制定帶有強(qiáng)烈約束性的制度。如果對(duì)組織內(nèi)的成員的限制過(guò)多，一是會(huì)影響學(xué)生加入組織以及在組織內(nèi)工作的積極性，二是會(huì)限制成員能力，思路的發(fā)揮。

三、解決措施

根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說(shuō)明書(shū)，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。首先，應(yīng)當(dāng)制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門(mén)的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項(xiàng)，每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。并且在面試過(guò)程中可以采用面試評(píng)價(jià)量表，通過(guò)量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準(zhǔn)確性。每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。其次，各部門(mén)根據(jù)自身負(fù)責(zé)的工作和實(shí)際情況制定部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)分析出本部門(mén)需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。根據(jù)本部門(mén)的需求有目的性的選拔人才。以此增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。

（二）制定一套系統(tǒng)的績(jī)效考核體系。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒(méi)有固定任務(wù)，時(shí)間，地點(diǎn)。因此可以通過(guò)會(huì)議記錄，活動(dòng)參與情況，活動(dòng)舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。學(xué)生組織中的績(jī)效考核要注意以下幾點(diǎn)：第一，將考核結(jié)果與各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，增加公平性。第二，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，不進(jìn)行反饋的績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對(duì)成員起到導(dǎo)向性的作用，使其了解自身情況，改進(jìn)工作方法，提高自我。第三，對(duì)考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)；精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔。學(xué)生組織的服務(wù)性和非盈利性決定了它的激勵(lì)不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎(chǔ)上，而只能是以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為鋪，建立富有學(xué)生組織特色的激勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽(yù)等。只有積極貫徹落實(shí)中共中央“以人為本”的方針，堅(jiān)持“以學(xué)生為本”，實(shí)行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍中實(shí)現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對(duì)考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當(dāng)以指導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，切不可責(zé)備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學(xué)生組織成員的職業(yè)生涯管理。在招聘時(shí)或剛加入學(xué)生組織時(shí)了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作，予以培養(yǎng)。有助于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對(duì)完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當(dāng)中去。

學(xué)生加入組織的目的除了滿(mǎn)足自身對(duì)權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺(tái)上實(shí)現(xiàn)和提升自我價(jià)值，當(dāng)成員把職務(wù)工作當(dāng)成是施展才華的機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)激發(fā)工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，因此組織在為成員提供工作機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報(bào)的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)對(duì)組織成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，堅(jiān)持以人為本的原則，以促進(jìn)組織成員的自我完善和發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)。但值得注意的是，激勵(lì)要公平且適度，不公平的激勵(lì)和過(guò)度激勵(lì)都將傷害成員間感情，激勵(lì)將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵(lì)發(fā)展的初衷背道而馳。

（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。學(xué)生組織由學(xué)生志愿加入，退出自由，每個(gè)成員都有很強(qiáng)的自主性。因此，一個(gè)組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。學(xué)生組織如果擁有一個(gè)獨(dú)特的文化氛圍，有助于增強(qiáng)內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時(shí)也有助于吸引新成員。通過(guò)創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。組織文化是指被組織成員共同接受的價(jià)值觀念、思維方式、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱(chēng)，其內(nèi)容包括組織的價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)的功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強(qiáng)有力的富有特色的組織文化。在全面構(gòu)建和諧社會(huì)的大背景下，學(xué)生組織應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)生為本，以學(xué)生的全面發(fā)展為核心，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：

1、創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。為增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對(duì)組織文化的建設(shè)和創(chuàng)新。組織文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不可能一蹴而就，必須在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中加以必要的引導(dǎo)和培養(yǎng)，逐步注入組織的價(jià)值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時(shí)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。學(xué)生組織從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一個(gè)學(xué)生服務(wù)者，而不是管理者。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹(shù)立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營(yíng)造民主和諧的氛圍。學(xué)生組織應(yīng)當(dāng)樹(shù)立每一個(gè)組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營(yíng)造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個(gè)組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個(gè)有利的平臺(tái)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個(gè)寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。真正會(huì)反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。著力在組織中打造反思文化，構(gòu)建思辨型組織，對(duì)于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識(shí)有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個(gè)人的共同完善和發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：大學(xué)生組織作為一個(gè)學(xué)生向社會(huì)過(guò)渡的練兵場(chǎng)，要不斷地自我加壓，增強(qiáng)危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實(shí)踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅(jiān)持以學(xué)生為本，著力打造一個(gè)民主型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。只有堅(jiān)持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅(jiān)持“管理興團(tuán)，人才興組”，才能使組織在實(shí)踐中永葆生機(jī)并發(fā)展壯大。學(xué)生組織作為時(shí)代先行者的管理機(jī)構(gòu)，將“尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷?shí)際行動(dòng)，不斷創(chuàng)新學(xué)生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。要樹(shù)立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識(shí)，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學(xué)生組織管理工作當(dāng)中去。構(gòu)建和諧社會(huì)，應(yīng)當(dāng)從構(gòu)建和諧組織開(kāi)始。

第五篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》試題A

開(kāi)卷適用專(zhuān)業(yè)年級(jí)：工程管理

姓名：學(xué)號(hào)：專(zhuān)業(yè)：工程管理班級(jí)：

論文題目：（任選其中一個(gè)題目）

1、人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)；

2、建設(shè)項(xiàng)目的人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)；

3、人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望；

4、人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；

5、新常態(tài)下的新探索——第四屆中國(guó)人力資源管理論壇觀點(diǎn)綜述；

6、我國(guó)科研機(jī)構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場(chǎng)化模式研究；

7、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；

8、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；

9、家長(zhǎng)式人力資源管理研究綜述；

10、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究。

論文要求： 題目： 3號(hào)，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200-300字，小五，宋體

關(guān)鍵詞：3-5個(gè)，以分號(hào)隔開(kāi)，小五，宋體 引言：500字左右，五號(hào)，宋體 正文：6000字以上，五號(hào)，宋體 參考文獻(xiàn)：不少于25篇，小五，宋體

交卷時(shí)間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結(jié)束兩天之內(nèi)）交卷要求：試題與論文一起交。

人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流模式。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域必須能夠和諧共存，同時(shí)不能以環(huán)境破壞作為代價(jià)來(lái)謀取經(jīng)濟(jì)效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。應(yīng)使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展跟隨社會(huì)腳步，滿(mǎn)足現(xiàn)狀的根本要求和未來(lái)的需要。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價(jià)值和潛力，滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的需要和更多人的需求。而人力資源的合理配置成為了經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的最終目的。因此，基于當(dāng)下的中國(guó)，只有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵字：人力資源；合理配置；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；可持續(xù)

引言

無(wú)論何時(shí)，經(jīng)濟(jì)的主體至始至終是人，由此可見(jiàn)，要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理工作至關(guān)重要。21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是國(guó)家在世界之林中得以生存的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。自改革開(kāi)放的三十多年以來(lái)，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無(wú)不在向世界證明著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益更是有目共睹，國(guó)民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。但與此同時(shí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展并行的資源利用問(wèn)題仍無(wú)法避免，之前，中國(guó)的眾多發(fā)展領(lǐng)域中存在著很多不環(huán)保、不科學(xué)、不合理的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)象，并與當(dāng)前的社會(huì)要求相違背。為了滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵?，F(xiàn)有資料表明，目前，中國(guó)的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無(wú)疑，這是正確的選擇。然而在實(shí)際管理中，應(yīng)充分考慮人力資源管理和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的科學(xué)安排和統(tǒng)籌關(guān)系，溢出的人力資源不僅不會(huì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，反而會(huì)為發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國(guó)家整體的經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問(wèn)題之一。本文中就這一問(wèn)題將詳細(xì)闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。

一、人力資源管理的內(nèi)涵 在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動(dòng)心并獲取最大的使用價(jià)值是管理的根本目標(biāo)，而全面發(fā)展人則是終極目標(biāo)，可以看出人力資源管理有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）.工作方式多樣化，工作的主動(dòng)性強(qiáng)，待遇的組織、激勵(lì)和促進(jìn)員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎(chǔ)上，忘記人的主觀需要。由此可見(jiàn)人力資源管理的最大特點(diǎn)是能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開(kāi)發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃，還擔(dān)負(fù)著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。

（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開(kāi)發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來(lái)提高人的自身價(jià)值。在具體的實(shí)際中，人力資源管理為了調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的潛能，還會(huì)從工作的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價(jià)值挖掘出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。

一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務(wù)匹配分析和評(píng)價(jià)、對(duì)員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進(jìn)、留住、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)人才，進(jìn)而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點(diǎn)。五大職能需要以職務(wù)分析為基礎(chǔ)和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿(mǎn)足明確的要求、激勵(lì)規(guī)定的目標(biāo)等。

人力資源管理本身又強(qiáng)調(diào)運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置與合理的運(yùn)用和開(kāi)發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的個(gè)體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對(duì)所有的人力資源進(jìn)行合理的獲取、維護(hù)和激勵(lì)，它貫穿于人力資源運(yùn)動(dòng)的整個(gè)過(guò)程。在人力資源管理的整個(gè)過(guò)程中，都借以科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，并處理好個(gè)體之間的矛盾，充分發(fā)揮個(gè)體的潛能，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體或者組織的既定目標(biāo)。當(dāng)代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開(kāi)發(fā)的資源，在科學(xué)的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進(jìn)行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進(jìn)一步求得人與人的緊密合作，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。組織的綜合實(shí)力提升了，組織成員能夠獲得的成長(zhǎng)機(jī)遇將會(huì)更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進(jìn)一步為組織作出更大的貢獻(xiàn)。在我國(guó)的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進(jìn)，科學(xué)的人力資源管理思想正在不斷的進(jìn)步并服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域。國(guó)內(nèi)理論界、學(xué)術(shù)界以及社會(huì)其他領(lǐng)域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化?？梢?jiàn)，從宏觀層面進(jìn)行計(jì)劃、組織與控制，有效利用我國(guó)優(yōu)勢(shì)的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿(mǎn)足社會(huì)再生產(chǎn)的需求，進(jìn)而維持經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行與可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時(shí)間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立并且十分成熟的體系。可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進(jìn)我國(guó)社會(huì)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義

經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場(chǎng)供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。由此可見(jiàn)，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。剖析經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，容易知道市場(chǎng)上應(yīng)避免出現(xiàn)供給不足和生產(chǎn)嚴(yán)重過(guò)剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)為最終目標(biāo)。其次，在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環(huán)境質(zhì)量為代價(jià)，堅(jiān)持發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，愛(ài)護(hù)我們共同的地球家園。最后，在如今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人口大量流動(dòng)的社會(huì)環(huán)境下，基于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)，發(fā)展新興優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，保持經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的健康合理性，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。

（二）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的標(biāo)志，將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。透析這一系列轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，可見(jiàn)，對(duì)各類(lèi)資源的科學(xué)管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需求。綜合經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的各類(lèi)資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源。這四大經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進(jìn)行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的?？梢?jiàn)，社會(huì)對(duì)人力資源的管理水平，從根本上決定了經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的質(zhì)量和效率。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要措施。在我國(guó)高等教育和職業(yè)教育中，對(duì)于高科技人才和職業(yè)性人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，一直都是處于穩(wěn)步上升的階段。要保持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的定向開(kāi)發(fā)和合理配置是重中之重，人才梯隊(duì)的建設(shè)保證了優(yōu)質(zhì)人力資源的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，如此才能在人力資源方面為經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源管理的最終目的，是為了實(shí)現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過(guò)程。國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個(gè)變量。從宏觀層面來(lái)講，這是一個(gè)不停變化的參數(shù)，在管理的過(guò)程中，采用動(dòng)態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學(xué)合理性。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來(lái)，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾表示：發(fā)達(dá)國(guó)家75％以上的資本不是實(shí)物資本，而是人力資本?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素集中于人力資源管理，一個(gè)民族或者國(guó)家，崛起或者沒(méi)落的關(guān)鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具體來(lái)講，就是維持經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定的增長(zhǎng)，它對(duì)人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿(mǎn)足其對(duì)人力資源的最準(zhǔn)確的匹配和需求量。可見(jiàn)人力資源結(jié)構(gòu)組成，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)其具體細(xì)化的需求，優(yōu)化我國(guó)人力資源的組成結(jié)構(gòu)，能夠保證經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源管理加快推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展

人力資源的開(kāi)發(fā)與規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中被分為短期、中期與長(zhǎng)期三個(gè)部分，多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)利用短期開(kāi)發(fā)實(shí)施人力資源規(guī)劃，而忽視中長(zhǎng)期資源規(guī)劃，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才分配不均的情況，難以實(shí)現(xiàn)人力資源利用價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宏觀層面大力開(kāi)發(fā)人力資源，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過(guò)提高自然資源、人力資源的使用效率來(lái)實(shí)現(xiàn)財(cái)富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造的財(cái)富的增加。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，人力資源的科學(xué)管理作為企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求與必然趨勢(shì)，其在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展效中所占的比重越來(lái)越大，這使得勞動(dòng)者的素質(zhì)與技能在企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來(lái)越關(guān)鍵的作用。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的政策與環(huán)境，切實(shí)加大人力資源體系建設(shè)的力度，才能逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及管理機(jī)制的完善，通過(guò)先進(jìn)知識(shí)技術(shù)的學(xué)習(xí)引進(jìn)新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)目標(biāo)。

（四）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源的數(shù)量充足與質(zhì)量要求對(duì)企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數(shù)量和質(zhì)量在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不允許下降。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展水平對(duì)企業(yè)其他效益的發(fā)展?fàn)顩r具有明顯影響，從而對(duì)人力資源管理產(chǎn)生一定程度上的制約。企業(yè)必須保證自身經(jīng)濟(jì)水平足夠高，才能使企業(yè)財(cái)政收入更加寬裕，豐富企業(yè)其他部門(mén)的資源。人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化的制度體系，從當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方式轉(zhuǎn)變來(lái)看，可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式逐漸由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型，其具體要求是維持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，找到人力資源的最佳匹配方式。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對(duì)人力資源的科學(xué)管理達(dá)到切實(shí)可行的發(fā)展與提升，將核心資源進(jìn)行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。

（五）人力資源替代自然資源

自然資源的質(zhì)量和數(shù)量在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來(lái)完全補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)社會(huì)增加財(cái)富創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量。科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和資源的優(yōu)化配置，都離不開(kāi)管理機(jī)制的完善和社會(huì)組織的合理性，這些都離不開(kāi)人力資源管理的發(fā)展。在自然資源日益匱乏的環(huán)境下，亟需探索一條經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在要求和必然趨勢(shì)，一國(guó)人力資源的管理和發(fā)展水平將很大程度上影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。在人類(lèi)社會(huì)邁人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，高科技產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)中的總比中日益增加，相關(guān)產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值中的比例也越來(lái)越高。可見(jiàn)，勞動(dòng)者素質(zhì)將在未來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來(lái)越關(guān)鍵的作用。這也表明了充分利用人力資源，將對(duì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，且人力資源將在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下越來(lái)越多的替代自然資源，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。我?guó)是一個(gè)擁有16億人口的大國(guó)，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過(guò)少的難題，就需要大力的開(kāi)發(fā)人資源。引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，建立完善的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。從資源轉(zhuǎn)化的角度分析，等量的資源消耗將產(chǎn)生更多的財(cái)富，在結(jié)合社會(huì)資源的合理分配，可以使得等量的財(cái)富產(chǎn)生更多的社會(huì)福利。

三、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求 人才流動(dòng)性加大，社會(huì)各行業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動(dòng)標(biāo)示著人力資源市場(chǎng)的開(kāi)放，這也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放型發(fā)展的必然趨勢(shì)。在這種環(huán)境下，要維持社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，需要對(duì)人力資源管理提出新的要求。

（一）規(guī)范人力資源市場(chǎng)管理的體系

人力資源管理需要一個(gè)規(guī)范化的制度體系，在我國(guó)，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，人才在流動(dòng)的過(guò)程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)，以便于獲得更多的報(bào)酬和更好的生活條件。也正因?yàn)槿绱耍艽蟪潭壬显斐闪巳肆Y源市場(chǎng)局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關(guān)部門(mén)，運(yùn)用自身的資源和信息優(yōu)勢(shì)，正確有效的引導(dǎo)人力資源的流動(dòng)量和流動(dòng)方向，保證各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體上的平衡性。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門(mén)以及企事業(yè)應(yīng)出臺(tái)一些優(yōu)惠和保護(hù)政策，有效留住當(dāng)?shù)氐娜肆Y源。建立人力資源的客觀評(píng)價(jià)體系，是科學(xué)人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個(gè)公正的人力資源市場(chǎng)價(jià)格，來(lái)保證他們的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及滿(mǎn)足人才的社會(huì)認(rèn)同感。建立起標(biāo)準(zhǔn)化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)有序。尤其是在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會(huì)對(duì)人力資源的相關(guān)政策要謹(jǐn)慎，一旦方法不當(dāng)，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì)的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。當(dāng)就業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題，富余勞動(dòng)力堆積到農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，將可能會(huì)造成更為嚴(yán)重的生態(tài)和環(huán)境破壞。所以，在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，對(duì)人力資源市場(chǎng)的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會(huì)問(wèn)題。相關(guān)部門(mén)對(duì)人力資源市場(chǎng)的調(diào)控需要注重全面均衡發(fā)展，應(yīng)避免將資源過(guò)度傾斜于資金或技術(shù)密集型的行業(yè)領(lǐng)域。就我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過(guò)于忽視勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)。

（二）重視宏觀調(diào)控的有效性

政府通過(guò)宏觀的計(jì)劃、政策出臺(tái)、完善法律法規(guī)體系、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和輿論環(huán)境等方式來(lái)調(diào)節(jié)、引導(dǎo)和控制人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置和使用，能夠有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。人力資源管理的水平，可以通過(guò)制定相關(guān)的政策法規(guī)得到很好的體現(xiàn)。一個(gè)國(guó)家有關(guān)人力資源的立法，也是該國(guó)人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在世界其他發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理相關(guān)的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進(jìn)和培養(yǎng)等方面。事實(shí)上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進(jìn)等方面，還包含更為細(xì)化的各個(gè)類(lèi)型的人才特征的研究，開(kāi)發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門(mén)才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會(huì)保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財(cái)力來(lái)調(diào)控和統(tǒng)籌社會(huì)保障的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門(mén)的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進(jìn)行。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是緊密相關(guān)的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體這一層面上。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的影響過(guò)程。比如社會(huì)保障可以減少人們對(duì)失業(yè)的恐慌，有助于當(dāng)?shù)厝肆Y源的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的人力資源是當(dāng)?shù)厝肆Y源再生的基礎(chǔ)。反過(guò)來(lái)，在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長(zhǎng)的條件下，對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，當(dāng)?shù)氐娜司伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，必定會(huì)隨之提升，這對(duì)提高當(dāng)?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ摹Ｈ绱水?dāng)?shù)氐娜肆Y源必定會(huì)穩(wěn)中有升，對(duì)人才的培養(yǎng)力度也會(huì)隨之加大，教育投入等方面也會(huì)隨之被拉動(dòng)起來(lái)?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是互動(dòng)影響的。人力資源的充沛與否會(huì)影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展會(huì)促進(jìn)人才的可持續(xù)再生。

（三）優(yōu)化經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，全面提升人員素質(zhì) 按照一般的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)引起生產(chǎn)要素結(jié)構(gòu)的改變，從而會(huì)影響人力資源產(chǎn)業(yè)、部門(mén)分布的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實(shí)提升人才的技術(shù)能力和身心素質(zhì)，以市場(chǎng)為向?qū)p弱企業(yè)內(nèi)部工作部門(mén)之間的矛盾，在政策上給予新型服務(wù)大力支持，使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)，注重相關(guān)部門(mén)對(duì)人力資源市場(chǎng)的調(diào)控，并站在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項(xiàng)與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）滿(mǎn)足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過(guò)合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級(jí)傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強(qiáng)新興產(chǎn)業(yè)的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。為了使經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具備更高的實(shí)效性，人力資源的規(guī)劃一定要在全面、充分地了解經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的具體需求后再進(jìn)行對(duì)策的實(shí)施，必須對(duì)企業(yè)所處的發(fā)展氛圍進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的更好規(guī)劃。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會(huì)影響，將負(fù)面影響降到最低，貫徹落實(shí)國(guó)家可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。

綜上所述，人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的力度；同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，必定拉動(dòng)和促進(jìn)當(dāng)?shù)厝肆Y源管理水平的提升。我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)成為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進(jìn)步都是必需的要求，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟(jì)自身發(fā)展，形成一個(gè)良性循環(huán)圈。

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