第一篇：人力資源流動比率

□ 人力資源流動比率

所謂人力資源的流動與周轉，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內(nèi)某種人力資源變動（離職和新進）與員工總數(shù)的比率。它是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標。

計算人力資源流動率的常用方法有以下三種：

（1）人力資源離職率

人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)然后乘以100%。以公式表示：

離職率=離職人數(shù)*100%

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。

（2）人力資源新進率（Employment Rate）。人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數(shù)然后乘以100%。用公式表示：

新進率=新進人數(shù)*100%

（3）凈人力資源流動率（Net labor Turnover Rate）。凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以工資冊平均人數(shù)。所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示：凈流動率=補充人數(shù)*100%

分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。

由于人力資源流動率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

第二篇：人力資源流動比率的計算方法

人力資源流動比率的計算方法

所謂人力資源的流動與周轉，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內(nèi)某種人力資源變動（離職和新進）與員工總數(shù)的比率。它是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標。

計算人力資源流動率的常用方法有以下三種：

（1）人力資源離職率

人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)然后乘以100%。以公式表示：

離職率=（離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。

（2）人力資源新進率（Employment Rate）

人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數(shù)然后乘以100%。用公式表示：新進率=（新進人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%

（3）凈人力資源流動率（Netlabor Turnover Rate）。

凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以工資冊平均人數(shù)。所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示：

凈流動率=（補充人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%

分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。

由于人力資源流動率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。按字面理解，離職率應指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離職率怎樣

計算才合理呢？

現(xiàn)假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計

期初人數(shù)501833475552-

錄用人數(shù)3352013037

4離職人數(shù)3520653170

期末人數(shù)***4-

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個結果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總人數(shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：

a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。

那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。

方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：

一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。所以我認為月平均的方法計算離職率并不科學。

第三篇：人力資源流動比率的計算方法

人力資源流動比率的計算方法

所謂人力資源的流動與周轉，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內(nèi)某種人力資源變動（離職和新進）與員工總數(shù)的比率。它是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標。

計算人力資源流動率的常用方法有以下三種：

（1）人力資源離職率

人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)然后乘以100%。以公式表示：

離職率=（離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。

（2）人力資源新進率（employment rate）

人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數(shù)然后乘以100%。用公式表示：

新進率=（新進人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%

（3）凈人力資源流動率（netlabor turnover rate）。

凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以工資冊平均人數(shù)。所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示：

凈流動率=（補充人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%

分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。

由于人力資源流動率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

第四篇：人力資源作業(yè)

人力資源作業(yè)

1．第1題

社會人力資源需求是根源于社會消費的，是由滿足這種消費的生產(chǎn)單位所提出的一種要素需求，因此，可以把它稱為（）。

A.現(xiàn)實需求 B.引致需求 C.潛在需求 D.自發(fā)需求

您的答案：B 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

2．第10題

屬于國家立法強制實行的政府行為、全體勞動者必須參加的養(yǎng)老保險類型是（）。

A.基本養(yǎng)老保險 B.補充養(yǎng)老保險

C.個人儲蓄性養(yǎng)老保險 D.商業(yè)養(yǎng)老保險

您的答案：A 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

3．第11題

造成宏觀人力資源流動的根本原因是（）。

A.工資水平的差異 B.人力資源的供給剩余 C.人口的生產(chǎn)狀況 D.經(jīng)濟發(fā)展的不平衡

您的答案：D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

4．第23題

人力資源配置的模式包括市場配置和（）兩種。

A.個體配置

人力資源作業(yè)

B.行政配置 C.微觀配置 D.宏觀配置

您的答案：B 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

5．第39題

人力資源配置是指將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與（）結合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟活動。

A.工作任務 B.物質資源 C.生產(chǎn)活動 D.經(jīng)營活動

您的答案：B 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

6．第7題

人力資源的資源特點包括（）。

A.智能性 B.動力性

C.個體差異性 D.時效性

E.自我選擇性

您的答案：A,C,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

7．第8題

人力資源質量的內(nèi)容包括了（）。

A.人力資源的身體素質 B.人力資源的生產(chǎn)素質 C.人力資源的教育素質 D.人力資源的能力素質 E.人力資源的精神素質

您的答案：D,E

人力資源作業(yè)

題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

8．第9題

人力資源流動收益包括（）。

A.貨幣性收益 B.技能性收益 C.機會性收益 D.文化性收益 E.資源性收益

您的答案：A,B,C,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

9．第17題

社會保險的三大原則是（）。

A.強制性原則 B.社會性原則 C.互濟性原則 D.公平性原則 E.福利性原則

您的答案：A,B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

10．第18題

績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的（）進行評價，并用之判斷員工與崗位要求是否相稱的活動。

A.工作業(yè)績 B.工作能力 C.工作態(tài)度 D.工作關系 E.個人品德

您的答案：A,B,C,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

人力資源作業(yè)

11．第19題

對管理人員的激勵包括（）。

A.引入競爭機制 B.適度授權 C.用好薪酬杠桿 D.強調精神激勵 E.以績效為中心

您的答案：A,B,C,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

12．第20題

人力資源的社會結構包括（）。

A.產(chǎn)業(yè)結構 B.教育結構 C.職業(yè)結構 D.地區(qū)結構 E.城鄉(xiāng)結構

您的答案：B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

13．第21題

組織職業(yè)生涯規(guī)劃目標的確定包括（）。

A.員工的組織化

B.協(xié)調組織與員工的關系 C.為員工提供發(fā)展機會 D.促進組織事業(yè)發(fā)展 E.實現(xiàn)員工自我評價

您的答案：A,B,C,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

14．第22題

下列屬于戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容是（）。

人力資源作業(yè)

A.環(huán)境分析 B.確定重點工作 C.優(yōu)化開發(fā) D.人力獎酬 E.評價調整

您的答案：A,B,C,D,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

15．第29題

人力資源開發(fā)與管理的公共環(huán)境包括了（）。

A.市場環(huán)境 B.政治環(huán)境 C.技術環(huán)境 D.社會環(huán)境 E.經(jīng)濟環(huán)境

您的答案：C,D,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

16．第30題

人力資源培訓的具體工作流程包括（）。

A.培訓需求分析 B.培訓規(guī)劃方案設計 C.培訓組織實施 D.入職培訓 E.培訓工作評估

您的答案：A,B,C,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

17．第31題

就業(yè)的效益主要體現(xiàn)在（）。

A.社會效益 B.經(jīng)濟效益 C.政治效益 D.家庭效益

人力資源作業(yè)

E.個人效益

您的答案：A,B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

18．第32題

組織薪酬制度的目標表現(xiàn)為（）。

A.維系組織的發(fā)展 B.強化激勵作用 C.開發(fā)和吸引人才 D.改善員工生活水平E.提升人力資源素質

您的答案：A,B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

19．第33題

決定組織目標能否順利實現(xiàn)的兩大因素是（）。

A.人力資源素質 B.管理能力 C.管理風格 D.組織凝聚力 E.資源配置

您的答案：A,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

20．第34題

工作說明書，也稱職務說明書，應包含的主要內(nèi)容有（）。

A.工作崗位名稱 B.工作職責 C.任職資格

D.與其他職位的關系 E.發(fā)展前途

您的答案：A,B,C,D,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

人力資源作業(yè)

21．第35題

人力資源再生產(chǎn)的內(nèi)容包括（）。

A.增量人力資源的獲得 B.存量人力資源的保持 C.存量人力資源的人員替換 D.增量人力資源的人員替換 E.人力資源流動

您的答案：A,B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

22．第36題

績效管理系統(tǒng)的三個組成部分是（）。

A.績效標準的界定 B.績效的衡量 C.績效偏差的糾正 D.績效信息的反饋 E.激勵

您的答案：A,B,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

23．第37題

工資調控政策最常見的類型是（）。

A.導向政策 B.保護政策 C.談判政策 D.公平政策

E.收入平等化政策

您的答案：A,B 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

24．第38題

人力資源開發(fā)是指對“人”這種特殊資源給予（），還其本身的創(chuàng)富價

人力資源作業(yè)

值，使得這種資源為宏觀經(jīng)濟運行和微觀經(jīng)濟管理產(chǎn)生巨大效益的活動。

A.發(fā)掘 B.培育 C.強化 D.利用 E.配置

您的答案：A,B,C 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

25．第45題

影響人的行為的主要因素有（）。

A.教育因素 B.文化因素 C.環(huán)境因素 D.個人因素 E.情景因素

您的答案：B,C,D,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

26．第46題

人力資源甄選的原則有（）。

A.因事?lián)袢嗽瓌t B.人職匹配原則 C.用人所長原則 D.良性結構原則 E.德才兼?zhèn)湓瓌t

您的答案：A,B,C,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

27．第47題

營銷人力資源供給的因素有（）。

A.勞動時間

人力資源作業(yè)

B.人口出生率 C.工資水平D.勞動參與率 E.教育水平

您的答案：C,D 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

28．第48題

培訓評估包括的兩項內(nèi)容是（）。

A.績效評估 B.責任評估 C.目標評估 D.培訓方案評估 E.培訓過程評估

您的答案：A,B 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

29．第49題

職業(yè)生涯的性質表現(xiàn)為（）。

A.獨特性 B.發(fā)展性 C.終生性 D.互動性 E.階段性

您的答案：A,B,C,D,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

30．第50題

社會就業(yè)目標包含的內(nèi)容有（）。

A.充分就業(yè) B.公平就業(yè) C.多效就業(yè) D.擴大就業(yè) E.積極就業(yè)

人力資源作業(yè)

您的答案：A,B,C,E 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

31．第2題

低質量的人力資源具有較低的操作能力，對高質量者不具有替代性；高質量的人力資源具有較高的操作能力，對低質量者也不具有替代性。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

32．第3題

人力資源的知識水平和技能水平是人力資源能力質量中最主要并最為人們關心的方面。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

33．第4題

人力資源流動的理性基礎是資源配置雙方都有改變原配置的動機。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

34．第5題

社會保障制度是促進社會公平的調節(jié)器。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

35．第6題

勞動爭議的焦點是勞動合同。

人力資源作業(yè)

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

36．第12題

基本養(yǎng)老保險完全是一種個人行為。公民和勞動者個人均可以按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平，自行選擇經(jīng)辦機構。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

37．第13題

我國的社會保障制度中，社會福利是重點內(nèi)容，是整個體系的支柱。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

38．第14題

人力資源報酬學說中的公平理論的核心是平均享受勞動成果。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

39．第15題

一個組織的管理理念和薪酬政策是決定組織薪酬水平的直接因素。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

40．第16題

人力資源培育是由新員工引導和員工培訓兩個部分組成的整體。

您的答案：正確

人力資源作業(yè)

題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

41．第24題

不同的組織和組織管理者管理風格上的根本差異在于對組織目標與人力資源個人目標之間關系的處理上。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

42．第25題

人力資源的精神質量成為靈魂的原因在于它是人力資源的工作態(tài)度及動機的集中反映，是人力資源從事社會勞動的動力系統(tǒng)之一。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

43．第26題

人力資源開發(fā)管理的工作中心是以人為本。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

44．第27題 從總體上看，人力資源需求數(shù)量取決于經(jīng)濟需求總量和生產(chǎn)單位對于經(jīng)濟需求轉化率二者的共同作用。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

45．第28題

人力資源的數(shù)量就是一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口數(shù)量，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口數(shù)

人力資源作業(yè)

量。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

46．第40題

按照國際慣例，人力資源雇傭合同可以是書面的，也可以不是書面的，只要各方經(jīng)過“議價”和“接受”的階段，就已經(jīng)進入了某種合同之中。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

47．第41題

人力資源保健投資是指對人力資源的衛(wèi)生保健投資。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

48．第42題

激勵是人的需要獲得滿足的過程，因此是外力作用的過程。所以，有效的激勵是外激勵。

您的答案：錯誤 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

49．第43題

一般而言，一定的人口總體決定了即時人力資源的數(shù)量、質量和結構，該人口總體的再生產(chǎn)狀況決定了人力資源未來的基本格局。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

人力資源作業(yè)

50．第44題

一般而言，一定的人口總體決定了即時人力資源的數(shù)量、質量和結構，該人口總體的再生產(chǎn)狀況決定了人力資源未來的基本格局。

您的答案：正確 題目分數(shù)：2.0 此題得分：2.0

作業(yè)總得分：100.0

第五篇：人力資源工作計劃范本

根據(jù)本工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

20xx人力資源部工作目標之一：

完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案：

4、20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查；

5、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項：

1、組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的`記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

一、人員調配管理

本重點做好新型產(chǎn)品投運生產(chǎn)期間的人員、設備調配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到新型產(chǎn)品試產(chǎn)車間工作，使氣罐項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本重點做好20xx年40人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（3年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

五、人才儲備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：壓力容器專業(yè)5—7人，電氣專業(yè)2—3人，化學專業(yè)2—3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20xx公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

20xx年元月03日

****公司

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