第一篇：?jiǎn)T工退出體制

員工退出體制

一、目的建立規(guī)范、完整的員工退出制度，保證公司工作順利開展和信息、資料及資產(chǎn)的安全。

二、適用范圍

適用于公司所有員工。

三、員工退出體制

員工退出體制由公司行政人事部通知其本人和所在部門后，按照員工離職手續(xù)進(jìn)行辦理，并到財(cái)務(wù)部結(jié)算工資。

1、正式員工的績(jī)效考核評(píng)分連續(xù)三個(gè)月在35分以下的，將會(huì)被公司淘汰。

2、處于試用期、未轉(zhuǎn)正的員工，經(jīng)考核評(píng)估不合格者，公司不予錄用。

3、有下列情況之一者公司將解除其勞動(dòng)合同：

（1）打架斗毆、惡意中傷、造謠誹謗、威脅恐嚇上司或同事，強(qiáng)行索要同事財(cái)物者；

（2）精神或身體健康狀況不能滿足公司崗位要求者；

（3）工作能力或工作業(yè)績(jī)不佳或消極怠工者；

（4）違反公司勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成不良影響者；

（5）因公司編制改變，機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)及其它公司業(yè)務(wù)變化等產(chǎn)生富余

人員時(shí)。

4、有下列情況者公司將解除勞動(dòng)合同，予以除名：（被除名的員工參照辭退員工條款辦理交接、清退、會(huì)簽、結(jié)算手續(xù)；被本公司除名的員工，本公司永不錄用。）

（1）工作消極怠工，屢教不改者；

（2）嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，造成嚴(yán)重影響者；

（3）違反公司的規(guī)定，經(jīng)營(yíng)與公司同類產(chǎn)品及與職務(wù)有關(guān)的業(yè)務(wù)，為其它單位和個(gè)人提供公司的核心產(chǎn)品服務(wù)、設(shè)備、采購(gòu)等信息及資料，私自外出從事與本職工作相關(guān)的服務(wù)兩次者；

（4）因違法犯罪、判刑、勞教者；

四、離職程序

1、在試用期內(nèi)離職的員工，必須提前七天向部門直屬領(lǐng)導(dǎo)提出辭職申請(qǐng)；已被正式錄用的員工離職，必須提前一個(gè)月向部門直屬領(lǐng)導(dǎo)提出辭職申請(qǐng)。該部門直屬領(lǐng)導(dǎo)與分管副總與辭職員工進(jìn)行離職面談，待部門領(lǐng)導(dǎo)、分管副總分別同意后報(bào)行政人事部并領(lǐng)取《離職申請(qǐng)表》和《離職交接表》。辭職員工為中層副職以上職務(wù)或財(cái)務(wù)等重要崗位人員的，不論轉(zhuǎn)正與否，都需提前一個(gè)月提出辭職申請(qǐng)。

2、離職員工需逐項(xiàng)填寫《離職申請(qǐng)表》各項(xiàng)內(nèi)容，經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)和分管副總審批簽字后，開始依次辦理《離職交接表》中的本部門交接程序。本部門交接完畢經(jīng)交接雙方和部門直屬領(lǐng)導(dǎo)、分管副總簽字審批后，部門交接工作方視為完成?！峨x職申請(qǐng)表》和《離職交接表》交由行政人事部。

3、行政人事部負(fù)責(zé)為其辦理工作服、辦公用品、檔案資料、手機(jī)等公司物品的收回和結(jié)算工作以及統(tǒng)計(jì)本月考勤；通知財(cái)務(wù)部結(jié)清借款或罰單以及本月工資的發(fā)放。

4、行政人事部將獲批的辭職申請(qǐng)書、《離職申請(qǐng)表》、《離職交接表》等匯總整理，以呈批的形式逐級(jí)上報(bào)經(jīng)董事長(zhǎng)批示。

5、將董事長(zhǎng)批示的呈批報(bào)送財(cái)務(wù)部，作為制定工資和發(fā)放工資的依據(jù)。行政人事部將所有資料存檔。

五、其他

1、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定，辦理工作移交，歸還所有屬于公司的財(cái)產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職；

2、未辦理離職手續(xù)自行離職者，公司財(cái)產(chǎn)若有損失、遺失的，其損失全額從相關(guān)責(zé)任人薪資中扣還；

3、若公司已為其購(gòu)買了社會(huì)保險(xiǎn)的員工，在其離職手續(xù)辦妥后，公司按社會(huì)保險(xiǎn)條例規(guī)定為其辦理停保手續(xù)；

4、由公司出資進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的，學(xué)習(xí)期未滿離職的員工，須賠償培訓(xùn)費(fèi)用及公司其他經(jīng)濟(jì)損失。

二〇一四年五月

第二篇：?jiǎn)T工退出管理制度

員工退出管理制度

第一章總則

第一條、為建立和完善北京天海順集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）員工退出機(jī)制，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)，特制定本制度。

第二條、公司遵循“公正公開、優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶”的原則進(jìn)行員工退出管理。第三條、本制度適用于公司本部，各分公司遵照?qǐng)?zhí)行。

第四條、人力資源部為公司員工退出、辭職的歸口管理部門，各分公司的人力資源管理部門，為本公司員工退出的歸口管理部門。

第二章范圍與形式

第五條、公司實(shí)行日常考核退出與考評(píng)退出相結(jié)合的退出機(jī)制。各分公司可根據(jù)日常考核及時(shí)退出不符合要求的員工，也可根據(jù)考評(píng)結(jié)果，按規(guī)定退出一定比例的員工，全年退出人數(shù)應(yīng)不低于規(guī)定的比例。

第六條、公司對(duì)各層級(jí)人員統(tǒng)一實(shí)行退出制度，以確保各個(gè)層級(jí)人員的合理流動(dòng)。根據(jù)管理層級(jí)不同，公司職員分為員工層（主管職級(jí)以下人員）、基層管理層（主管至集團(tuán)公司部門副經(jīng)理職級(jí)人員）、中層管理層（部門經(jīng)理至集團(tuán)公司總經(jīng)理助理職級(jí)人員）和高層管理層（集團(tuán)公司副總經(jīng)理至集團(tuán)公司總經(jīng)理職級(jí)人員）四個(gè)層面。

第七條、原則上，根據(jù)不同管理層級(jí)，公司本部普通職員層每年退出比例不低于6%； 基層管理層每年退出比例合計(jì)不低于 5%；中層管理層每年退出比例合計(jì)不低于 5%；集團(tuán)高層管理層退出比例不少于集團(tuán)該層面人員總和的 6%。以上退出比例不含試用期未滿離職的員工。各公司參照上述比例自行制定相關(guān)層面人員的退出比例。

第八條、退出形式包括降級(jí)、降職、待崗、勸退和辭退等形式。

第九條、降級(jí)是指員工工資降級(jí)、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務(wù)級(jí)別及 薪資級(jí)別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進(jìn)行重新?lián)駦彾◢彛粍裢耸侵腹?根據(jù)考核評(píng)估結(jié)果，要求員工主動(dòng)辭職；辭退是指公司根據(jù)考核評(píng)估結(jié)果及勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，與員工終止勞動(dòng)關(guān)系

第三章退出管理程序

第十條、通過(guò)日常考核，若發(fā)現(xiàn)有工作表現(xiàn)不佳、工作能力不符合崗位要求，以及 責(zé)任心和工作主動(dòng)性嚴(yán)重不足者，各分公司、部門應(yīng)及時(shí)實(shí)施退出，并報(bào)集團(tuán)公司人力 資源部備案。

第十一條、日?？己送顺鍪紫扔捎萌斯?、部門負(fù)責(zé)人（或其直接上級(jí)）向人力資 源管理部門提出退出建議或要求，由人力資源管理部門組織員工的直接上級(jí)、同級(jí)員工 代表、部屬代表及業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行專題評(píng)議，以全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映其優(yōu)缺點(diǎn)等。根據(jù)評(píng)議結(jié)果，由人力資源管理部門擬訂建議報(bào)告，經(jīng)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，按以下權(quán)限報(bào)批后實(shí)施退出：

1、集團(tuán)公司部門副經(jīng)理及以下職級(jí)人員的退出，由集團(tuán)公司總經(jīng)理審批；

2、集團(tuán)公司部門經(jīng)理及以上職級(jí)人員的退出，由集團(tuán)公司總經(jīng)理簽署意見后，報(bào) 集團(tuán)公司董事長(zhǎng)審批；

3、分公司部門副經(jīng)理及以下職級(jí)人員的退出，由分公司總經(jīng)理審批；

4、分公司部門經(jīng)理職級(jí)人員的退出，須在征求公司人力資源部及業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)意見后（必要時(shí)征求集團(tuán)公司總經(jīng)理或董事長(zhǎng)意見），由分公司總經(jīng)理審批；

5、分公司總經(jīng)理助理及以上職級(jí)人員的退出，須報(bào)集團(tuán)公司人力資源部，由集團(tuán)公司人力資源部提交書面意見（必要時(shí)須組織專題人事調(diào)查），經(jīng)集團(tuán)公司相關(guān)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并由集團(tuán)公司總經(jīng)理審核后，報(bào)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)審批；

第十二條、根據(jù)考評(píng)方案分不同層級(jí)和權(quán)限考核后確定擬退出的人員，由集團(tuán)公司人力資源部組織相關(guān)人員及代表，組成考評(píng)小組進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)查或評(píng)議，全面了解員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)調(diào)查或評(píng)議結(jié)果擬訂建議方案，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，按以下權(quán)限報(bào)批后實(shí)施退出：

1、集團(tuán)公司各職級(jí)員工的退出，由集團(tuán)公司總經(jīng)理審核，報(bào)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)審批；

2、分公司部門副經(jīng)理及以下職級(jí)人員的退出，經(jīng)分公司總經(jīng)理簽署意見后，由集團(tuán)公司總經(jīng)理審批；

3、各分公司部門經(jīng)理及以上職級(jí)人員的退出，由項(xiàng)目公司、專業(yè)公司總經(jīng)理簽署 意見后，由集團(tuán)公司人力資源部征求相關(guān)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)意見，并經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理審核 后，報(bào)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)審批。

第十三條、人力資源管理部門應(yīng)在退出方案批準(zhǔn)后，負(fù)責(zé)會(huì)同員工的直接領(lǐng)導(dǎo)與擬 退出人員進(jìn)行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點(diǎn)，并給予合理建議，幫助其端正 思想、調(diào)整心態(tài)。

第十四條、在完成與擬退出人員的面談溝通后，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)按批準(zhǔn)方 案實(shí)施退出。在面談溝通后若有特別情況的，人力資源管理部門須及時(shí)向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào) 情況并提出處理建議，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審定。第十五條、考核不合格，并根據(jù)公司退出機(jī)制經(jīng)審定實(shí)行降級(jí)、降職的，由人力資 源管理部門負(fù)責(zé)按規(guī)定及時(shí)辦理相關(guān)調(diào)整手續(xù)。

第十六條、考核不合格，已不適合擔(dān)任現(xiàn)崗位工作并經(jīng)審定實(shí)行待崗的，待崗期

限為 2 個(gè)月，自審定之日起計(jì)算。待崗期間月工資按原月工資的 50％發(fā)放，不享受績(jī)

效工資。

第十七條、在待崗期間，待崗員工應(yīng)移交原崗位工作，可以在集團(tuán)范圍內(nèi)尋找合適

崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位（部門）協(xié)商一致的，由人力資源部辦

理逐級(jí)報(bào)批手續(xù)。待崗員工經(jīng)批準(zhǔn)重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級(jí)重新確定。

第十八條、待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無(wú)任何單位（部門）接收的，公司與該員工解除勞動(dòng)合同，由人力資源管理部門按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。

第十九條、考核不合格，并經(jīng)審定實(shí)行勸退和辭退的，以及員工主動(dòng)辭職的，由人力資源管理部門按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。

第二十條、員工辦理離職手續(xù)后，應(yīng)保守公司商業(yè)機(jī)密，不得帶走公司業(yè)務(wù)資料，不得損害公司社會(huì)形象和利益。如有違反并致使公司社會(huì)形象及利益遭受損失的，公司 保留依法追究法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任的權(quán)利。

第四章附則

第二十三條、本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。第二十四條、本制度自頒發(fā)之日起施行。

第三篇：國(guó)有企業(yè)+員工退出機(jī)制

國(guó)有企業(yè)如何構(gòu)建員工退出機(jī)制

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)+員工退出機(jī)制

1.如何構(gòu)架國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制？

2.國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制中出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策 3.國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制研究 4.淺析國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制 5.國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制現(xiàn)狀及改進(jìn) 6.國(guó)有企業(yè)如何建立員工退出機(jī)制？

7.國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

文章描述：

國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失的問(wèn)題，造成企業(yè)各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，員工退出機(jī)制與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)員工退出機(jī)制進(jìn)行整體優(yōu)化和改進(jìn)。本文由人力資源專家——根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)從員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了建立員工退出機(jī)制的建議，希望對(duì)您有所幫助。

引言：

人力資源長(zhǎng)期以來(lái)是中國(guó)國(guó)有企業(yè)管理問(wèn)題的瓶頸之一，而人力資源的瓶頸，對(duì)于中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言則是員工退出機(jī)制缺失的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失的問(wèn)題，造成企業(yè)各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，產(chǎn)生組織惰化和員工惰化，造成國(guó)有企業(yè)的很多弊病，嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，員工退出機(jī)制與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)員工退出機(jī)制進(jìn)行整體優(yōu)化和改進(jìn)。本文由人力資源專家——根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)從員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了建立員工退出機(jī)制的建議，希望對(duì)您有所幫助。

員工退出機(jī)制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國(guó)的許多企業(yè)沒(méi)有建立完善的人才退出機(jī)制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機(jī)制對(duì)于員工產(chǎn)生壓力。壓力又產(chǎn)生動(dòng)力，使這一機(jī)制充分發(fā)揮員工的積極性。因此，員工退出機(jī)制的制定是企業(yè)管理者不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。

那么企業(yè)如何才能保證員工退出后，企業(yè)正常的運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)呢？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您排憂解難。

一、國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀

人才退出機(jī)制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國(guó)的許多企業(yè)沒(méi)有建立完善的人才退出機(jī)制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機(jī)制對(duì)員工產(chǎn)生壓力，壓力又產(chǎn)生動(dòng)力，使這一機(jī)制有利于發(fā)揮員工的積極性。構(gòu)建人才退出機(jī)制要注重人員的考核、解聘、回聘和法律制度等問(wèn)題。

企業(yè)人才退出機(jī)制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，以定期的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暫時(shí)退出崗位接受教育和培訓(xùn)，等到教育培訓(xùn)結(jié)束后如果達(dá)到企業(yè)的要求就繼續(xù)回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個(gè)緩沖帶，例如內(nèi)部待崗、試用期制和離崗培訓(xùn)等。實(shí)施人力資源退出機(jī)制，是為了保證組織人力資源團(tuán)隊(duì)的精干、高效和富有活力，通過(guò)自愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰(zhàn)略或流程的員工直接或間接地退出組織及其機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、我國(guó)國(guó)企員工退出的主要方式

依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，目前國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工的勞動(dòng)關(guān)系的管理方式基本有三種，即內(nèi)部退養(yǎng)、終止勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)合同。

內(nèi)部退養(yǎng)是指企業(yè)職工尚未達(dá)到法定退休年齡，但因企業(yè)改制需要，提前離開現(xiàn)有工作崗位回家休養(yǎng)，企業(yè)給予一定補(bǔ)助，待該職工達(dá)到法定退休年齡后再辦理正式退休手續(xù)的一種措施。從國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行來(lái)看，采取這種做法存在一定的弊端。首先，員工內(nèi)部退出工作崗位，不提供勞動(dòng)，而企業(yè)仍要向其支付內(nèi)部退養(yǎng)生活費(fèi)。這種方式雖實(shí)現(xiàn)了員工的提前退出，為人員調(diào)整挪出了空間，但“花錢養(yǎng)閑人”的做法增加了用工總量，提高了薪酬成本，降低了各項(xiàng)人均指標(biāo)。而且，由于低績(jī)效員工的年齡不確定，因此內(nèi)部退養(yǎng)生活費(fèi)無(wú)法有效控制。其次，內(nèi)部退養(yǎng)的員工與企業(yè)保留勞動(dòng)關(guān)系，這種“有關(guān)系，無(wú)勞動(dòng)”的中間狀態(tài)給企業(yè)的日常管理帶來(lái)了很大的困難，包括組織生活、民主管理、人員穩(wěn)定等方面?？梢姡瑑?nèi)部退養(yǎng)，成本高，加大了內(nèi)部管理的成本，分化了對(duì)員工的內(nèi)部統(tǒng)一管理。內(nèi)部退養(yǎng)作為特定歷史時(shí)期針對(duì)特定群體的一種政策安排，不適合成為員工推出的主要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理方式。

終止勞動(dòng)合同是指企業(yè)勞動(dòng)合同法律效力的終止，也就是雙方當(dāng)事人之間勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，彼此之間原有的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系不復(fù)存在。2008年施行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)終止勞動(dòng)合同的規(guī)定如下，首先，《勞動(dòng)合同法》只允許勞動(dòng)合同法定終止，取消了約定終止。今后，除勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)者依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇等法定情形外，企業(yè)和員工不能將“未完成要求的工作任務(wù)”或“考核末位”等情形約定為勞動(dòng)合同終止的條件，也不能按照這些條件中終止勞動(dòng)合同。其次，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了無(wú)固定期限合同的訂立條件，只要員工在企業(yè)工作滿十年或企業(yè)與員工連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同（無(wú)法定特殊情形出現(xiàn)），如果員工提出訂立無(wú)固定期限合同，無(wú)論企業(yè)是否同意，企業(yè)都要依法和員工訂立。因此，在現(xiàn)有法律框架下，勞動(dòng)合同的終止僅限于少數(shù)特定情形。對(duì)于固定期限合同員工，企業(yè)可以在第一期合同期滿后與其終止勞動(dòng)合同，但一旦與員工續(xù)訂了勞動(dòng)合同，就無(wú)法以員工低績(jī)效為由而終止合同。實(shí)踐之中，國(guó)有企業(yè)很難采取在合同到期后與所有員工終止合同的做法，與大多數(shù)的員工都實(shí)質(zhì)上建立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系，即使他們被證明低績(jī)效，也無(wú)法適用終止勞動(dòng)合同。

解除勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同的變更：是指當(dāng)事人雙方對(duì)依法成立、尚未履行的勞動(dòng)合同條款所作的修改或增減。勞動(dòng)合同的解除分為協(xié)議解除、員工解除和企業(yè)單方解除三種。第一種員工沒(méi)有離開企業(yè)的動(dòng)機(jī)。后兩種分別存在“員工過(guò)錯(cuò)”和“企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳”兩個(gè)前提，并且程序繁瑣，因而適用范圍受到很大的限制。用人單位單方面非過(guò)失解除，可以涵蓋多數(shù)情形，且存在雙方協(xié)商過(guò)程，因而更容易為企業(yè)所采用，也更利于勞動(dòng)者接受，從而有可能成為國(guó)有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的主要渠道。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問(wèn)題

我國(guó)實(shí)行了30多年的社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，導(dǎo)致組織規(guī)模龐大、機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事，從而導(dǎo)致效率低下。改革開放以來(lái)，國(guó)企改革從“讓利放權(quán)”到“政企分開”、“承包經(jīng)營(yíng)”，再到目前的“制度創(chuàng)新”等階段，企業(yè)的弊端始終沒(méi)有得到解決。

1、外部環(huán)境阻礙。一方面，與政策指令相互抵觸。目前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)裁員是一種典型的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的政策性、結(jié)構(gòu)性裁員。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不健全，國(guó)有企業(yè)改制沒(méi)有徹底完成的情況下，國(guó)有企業(yè)完全意義上的法人地位沒(méi)有很好的確立，他們實(shí)際上并沒(méi)有足夠的裁員的決策權(quán)利。在這種情況下，加強(qiáng)國(guó)家政策指導(dǎo)的力度，實(shí)行必要的行政干預(yù)，是不得已而為之。而現(xiàn)在的問(wèn)題是政府對(duì)企業(yè)裁員的政策、規(guī)定太多，國(guó)家的、地方的、企業(yè)的等等，有些自相抵觸，有些與有關(guān)法規(guī)抵觸，讓執(zhí)行者很難分清究竟該怎么辦。另一方面，政策落實(shí)情況差，保障體系不健全。我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障的“三條線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業(yè)保險(xiǎn)）基本就是圍繞著中國(guó)面臨的一個(gè)最大的問(wèn)題--減員而展開的。應(yīng)該說(shuō)，這三項(xiàng)措施是目前中國(guó)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中所面臨的最基本也是最重要的社會(huì)保障制度的組成部分?？墒沁@三條保障線的落實(shí)情況差強(qiáng)人意。其中落實(shí)最差的是下崗職工的基本生活保障。據(jù)專家估計(jì)，國(guó)有企業(yè)下崗職工中有22萬(wàn)下崗職工至今未納入保障范圍，677萬(wàn)進(jìn)入再就業(yè)中心的下崗職工有7萬(wàn)沒(méi)有領(lǐng)到生活費(fèi)，33萬(wàn)人未足額領(lǐng)到生活費(fèi)；這個(gè)數(shù)字還不包括數(shù)倍甚至10倍于此的“怠崗”、“放長(zhǎng)假”的企業(yè)職工。

2員工退出機(jī)制缺失。動(dòng)力來(lái)自于壓力，一個(gè)沒(méi)有壓力的企業(yè)也就沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有動(dòng)力這個(gè)企業(yè)必定是一潭死水。目前國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失，還沒(méi)有把員工退出管理納入正常的人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致員工能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下，員工隊(duì)伍缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有的功效，從而出現(xiàn)很多弊病，如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤，職責(zé)與報(bào)酬不對(duì)等，員工士氣低落，人才流失等問(wèn)題。

3缺乏科學(xué)合理的措施和方法，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不平衡、欠缺公平性。我國(guó)的裁員在很大程度上是長(zhǎng)官意志，上面定一個(gè)指標(biāo)，下面向上報(bào)完成的數(shù)字，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的、科學(xué)合理的措施和方法。由于通常精簡(jiǎn)的是組織結(jié)構(gòu)中的最底層的人員，使一線人員大量被裁減，形成了官多兵少，頭重腳輕的人員結(jié)構(gòu)。不僅沒(méi)有解決人浮于事的狀況，反而會(huì)出現(xiàn)大量的社會(huì)問(wèn)題。

4資金籌措困難，企業(yè)人員遣散經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與安置資金匱乏。國(guó)有企業(yè)裁員很多是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上的原因，本來(lái)虧損的企業(yè)，還要承擔(dān)由于裁員帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，無(wú)疑是雪上加霜。國(guó)企如果裁員就必須將被裁的員工妥善安置，不論是對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)為其提供再就業(yè)的機(jī)會(huì)，還是給與其一次性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，都需要一筆不小的資金。如果職工在這些方面得不到滿足，就肯定會(huì)拒絕裁員，于是就造成了國(guó)企裁員的巨大障礙。

四、對(duì)完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制的建議

1、改善外部環(huán)境

（1）關(guān)于政策和指令的改進(jìn)問(wèn)題。由于裁員是一種異常復(fù)雜的組織變革手段，而我國(guó)正處在變革的時(shí)期，裁員變得更加復(fù)雜和千變?nèi)f化。在這種情況下，政策和指令一定要講究時(shí)效，即某項(xiàng)政策、指令在哪段時(shí)間內(nèi)、針對(duì)什么樣的企業(yè)有效。為了給企業(yè)充分授權(quán)，讓企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)，政策和指令不應(yīng)過(guò)多強(qiáng)調(diào)限制，應(yīng)注重策略性，即在企業(yè)能夠完成任務(wù)的情況下，給予企業(yè)充分的選擇自由。事實(shí)上，限制也是必要的，但是限制應(yīng)更多的體現(xiàn)在法律的功效上。

（2）完善社會(huì)保障制度。完善社會(huì)保障需要從制度建設(shè)和制度的實(shí)施與監(jiān)管兩方面來(lái)進(jìn)行。從制度建設(shè)上，要進(jìn)一步完善社會(huì)保障制度的法制建設(shè)，早日出臺(tái)與社會(huì)保障相關(guān)的基本法，建立一個(gè)獨(dú)立，系統(tǒng)和完備的社會(huì)保障法律體系，使社會(huì)保障的功能得到充分的發(fā)揮。另外在社會(huì)保障法制建立過(guò)程中，注意新老制度銜接，避免社會(huì)**發(fā)生。同時(shí)，在法制建設(shè)過(guò)程中要注意簡(jiǎn)單明了的原則。在現(xiàn)行的城市居民的最低生活保障制度實(shí)施過(guò)程中，就有不少人抱怨其手續(xù)煩瑣，申請(qǐng)時(shí)間長(zhǎng)等問(wèn)題。因此在制度的實(shí)施和監(jiān)督上，要大力加強(qiáng)制度的宣傳和實(shí)施的力度，不要讓制度變成一紙空文。

除了完善失業(yè)保險(xiǎn)制度和職工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，在失業(yè)和再就業(yè)機(jī)制方面也要與國(guó)際接軌。首先，加強(qiáng)就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變工作；其次，建立完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)施下崗職工培訓(xùn)再就業(yè)工程，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；再次，停止計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政安置型的用工制度。

2、建立企業(yè)的員工退出機(jī)制

（1）建立適合本企業(yè)發(fā)展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標(biāo)準(zhǔn)、退出時(shí)間、退出數(shù)量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領(lǐng)。其具體內(nèi)容由人員退出制度詳細(xì)規(guī)定和描述，并在招聘時(shí)向新員工介紹這些政策。這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行員工退出政策疏通渠道。因?yàn)槠髽I(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來(lái)在實(shí)施退出政策時(shí)遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

（2）完善績(jī)效考核，根據(jù)員工的考核結(jié)果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指員工績(jī)效考核達(dá)不到要求并不直接導(dǎo)致退出企業(yè)，企業(yè)要針對(duì)每個(gè)員工績(jī)效考核的具體結(jié)果做出恰當(dāng)?shù)姆答仭１热?，?duì)于那些本來(lái)很有潛力和能力，但是被安置到不適合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時(shí)的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗位上去；而對(duì)于那些有學(xué)習(xí)能力，但由于缺乏必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而導(dǎo)致績(jī)效低下的員工來(lái)說(shuō)，這時(shí)的退出就是離崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)；只有那些績(jī)效低下且已經(jīng)沒(méi)有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會(huì)直接面對(duì)退出企業(yè)的結(jié)果。

（3）建立嚴(yán)密規(guī)范的員工退出流程。員工退出流程，規(guī)定了員工退出過(guò)程的操作環(huán)節(jié)、環(huán)節(jié)間的銜接過(guò)渡及各環(huán)節(jié)具體工作內(nèi)容。由于人員退出的原因、退出的方式和主要責(zé)任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動(dòng)合同到期而導(dǎo)致的人員退出，其程序相對(duì)簡(jiǎn)單，即核對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容、確定符合條件人員、報(bào)主管審批、通知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續(xù)、歡送退出人員即可；如果是由于戰(zhàn)略調(diào)整而導(dǎo)致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業(yè)戰(zhàn)略與政策、了解員工動(dòng)態(tài)、為員工提供幫助等環(huán)節(jié)。人員退出流程要體現(xiàn)程序上的公平、公開、透明，并接受監(jiān)督。

（4）給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)及信息、資金支持。例如，公布內(nèi)部空缺崗位，鼓勵(lì)員工應(yīng)聘；為退出員工策劃多條職業(yè)發(fā)展路線和提出建議；組織應(yīng)聘技巧、適應(yīng)新職業(yè)的技術(shù)以及二次創(chuàng)業(yè)的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)；為他們搜集職業(yè)線索，聯(lián)系再就業(yè)單位；有條件的還可為再次創(chuàng)業(yè)的員工提供資金支持。

3、建立企業(yè)員工退出機(jī)制的支持系統(tǒng)

（1）員工流入機(jī)制建設(shè)。員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及新員工的社會(huì)化過(guò)程所組成的。通過(guò)招聘、甄選活動(dòng)所形成的對(duì)人力資源的一次配置總是會(huì)存在或多或少的缺陷。因此，在組織運(yùn)行過(guò)程中，應(yīng)存在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，服務(wù)于組織內(nèi)部的人力資源再配置。這樣，員工流入機(jī)制就同員工退出機(jī)制中的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、待崗、離職培訓(xùn)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等制度結(jié)合起來(lái)，相互促進(jìn)，最終達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。

（2）績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制。無(wú)論是獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)動(dòng)、降職，還是員工退出，績(jī)效考核結(jié)果都是最重要的標(biāo)準(zhǔn)，所以設(shè)計(jì)和建設(shè)科學(xué)的員工退出機(jī)制對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵(lì)約束機(jī)制只有與績(jī)效考核體系掛鉤，才能夠達(dá)到有效的激勵(lì)約束作用，并引導(dǎo)員工朝著企業(yè)成功的方向行進(jìn)，形成良性循環(huán)系統(tǒng)。同時(shí)，兩者良好的整合設(shè)計(jì)還可以有效地控制員工的自愿退出——跳槽，因?yàn)楹艽笠徊糠謫T工離開公司都是因?yàn)楣救狈τ行У募?lì)機(jī)制。

（3）員工培訓(xùn)機(jī)制和儲(chǔ)備計(jì)劃。通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工與組織要求的差距，組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過(guò)嚴(yán)格的考核，仍不能適應(yīng)工作的員工，才被置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，即解雇。所以，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制是保證退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部人才市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理，規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人才，培育人才。

五、國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題

人力資源是國(guó)有企業(yè)管理問(wèn)題的瓶頸。而人力資源的瓶頸，則是人員退出機(jī)制缺失問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)的很多弊病，如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤，職責(zé)與報(bào)酬不對(duì)等；員工士氣低落，人才流失等問(wèn)題，歸根結(jié)底是由于國(guó)有企業(yè)缺乏人員退出機(jī)制，員工能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法進(jìn)行正常的人員代謝，員工隊(duì)伍缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，組織惰化、員工惰化。退出機(jī)制問(wèn)題是國(guó)有企業(yè)的通病，也是國(guó)企的老大難問(wèn)題。員工的退出機(jī)制是指使企業(yè)中員工轉(zhuǎn)化為新的勞動(dòng)力資源投入生產(chǎn)這樣一個(gè)過(guò)程中所涉及的一些相關(guān)因素，需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（1）使員工順利的從崗位上退下來(lái)，而不影響企業(yè)的生產(chǎn)和待遇的穩(wěn)定，這主要指被減人員的待遇問(wèn)題。企業(yè)要有明確的相關(guān)制度規(guī)定。

（2）使員工轉(zhuǎn)化為新的勞動(dòng)力，即再就業(yè)的過(guò)程；隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的深入，再就業(yè)工作要越來(lái)越多的脫離企業(yè)，由政府、社會(huì)來(lái)承擔(dān)。

（3）企業(yè)要根據(jù)各國(guó)的法律和相關(guān)的歷史因素履行經(jīng)濟(jì)賠償。企業(yè)人力資源管理者要熟悉國(guó)家在人員退出上的相關(guān)法律規(guī)定，從而支付合理合法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（4）企業(yè)內(nèi)部要進(jìn)行崗位分析和職位測(cè)評(píng)，建立職位任職資格系統(tǒng)，定期不定期地開展職位竟聘，為有能力者開辟晉升通道，淘汰不能滿足崗位要求的人員。企業(yè)在考核、測(cè)評(píng)員工時(shí)要注意指標(biāo)的客觀性和合理性，決策必須公平，而且這種公平要基于簡(jiǎn)單、易于理解的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要充分考慮裁員的各種影響因素和可能后果，確保政策的公平，這樣就有利于留住有價(jià)值的優(yōu)秀員工，防止造成低素質(zhì)員工的沉淀，導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”的惡性效果。

（5）從企業(yè)管理的角度講，裁員速度是第一位的。企業(yè)裁員最好都能在短時(shí)間內(nèi)完成。因?yàn)闊o(wú)論工作做得何等細(xì)致，對(duì)于被裁的員工來(lái)說(shuō)，心理上總會(huì)受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。

（6）國(guó)有企業(yè)職工思想觀念落后，存在心理意識(shí)上的障礙。國(guó)有企業(yè)職工擇業(yè)觀念陳舊，對(duì)企業(yè)的依賴嚴(yán)重，還會(huì)產(chǎn)生更嚴(yán)重的是社會(huì)心理障礙。這就要求企業(yè)與員工進(jìn)行即時(shí)的溝通。企業(yè)要尊重員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度，讓員工充分認(rèn)識(shí)到裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時(shí)將裁員的具體實(shí)施政策特別是與員工切身利益密切相關(guān)的重大事項(xiàng)向員工解釋清楚，耐心傾聽員工的心聲，了解員工的意愿，穩(wěn)定員工的情緒，消除員工的顧慮。企業(yè)要理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方式，讓他們對(duì)“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發(fā)揮他們對(duì)公司的作用，而企業(yè)在操作“裁員”時(shí)，也定能減少許多煩惱。

（7）程序要透明。當(dāng)企業(yè)和員工真正面臨裁員的選擇時(shí)，裁員的操作程序?qū)⒊蔀閱T工最為關(guān)心和敏感的重大事項(xiàng)，任何偏差和不公都會(huì)引起員工的激烈反應(yīng)。企業(yè)要嚴(yán)格遵守裁員政策，制定嚴(yán)密規(guī)范的實(shí)施程序，公開有序地穩(wěn)妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產(chǎn)生不公正感，引發(fā)新的沖突。

（8）善后要及時(shí)。企業(yè)不僅要避免各種不理智的做法，采取人性化措施讓被裁員工體面地離開企業(yè)，管理者更要善于用一種樂(lè)觀方式傳達(dá)企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，重振留任員工的士氣，使企業(yè)盡早回到正常的軌道，不斷改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和公眾形象，實(shí)現(xiàn)裁員的初始目標(biāo)。

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)和全球化的趨勢(shì),我國(guó)國(guó)有企業(yè)必須深化改革。我國(guó)國(guó)企內(nèi)部還存在大量員工，這些人員是否退出關(guān)系到企業(yè)的存亡，必須退出。因此，國(guó)有企業(yè)要建立員工退出機(jī)制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),提高企業(yè)效率。但由于各方面因素的影響，國(guó)企裁員存在不少問(wèn)題和障礙。員工退出機(jī)制中員工退出的途徑有很多，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自身的狀況選擇或組合適合自己的途徑。實(shí)踐表明主輔分離輔業(yè)改制是一項(xiàng)在深化改革、結(jié)構(gòu)調(diào)整中擴(kuò)大就業(yè)，在擴(kuò)大就業(yè)中加快改革和發(fā)展的一項(xiàng)行之有效的政策。企業(yè)在裁員同時(shí)要綜合國(guó)家政策、法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部情況等因素，以免走入誤區(qū)。綜上，員工退出機(jī)制的制定是企業(yè)管理者不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。

第四篇：?jiǎn)T工退出管理

xx員工退出管理制度

第一章 總則

第一條：為完善xx公司（以下簡(jiǎn)稱公司）員工退出機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。

第二條：公司遵循“公平、公正、公開、優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶”的原則，進(jìn)行員工退出管理。

第三條：辦公室為公司員工退出的管理部門。所以員工退出相關(guān)事宜需辦公室審核備案。

第二章 范圍與形式

第四條：公司實(shí)行月度考核退出與考核退出相結(jié)合的形式，各部門可根據(jù)月度考核及時(shí)向辦公室提出不符合要求的員工，也可根據(jù)考核按規(guī)定退出不符合要求的員工。

第五條：公司依據(jù)“績(jī)效考核管理制度”按各部門情況實(shí)行末位淘汰制度。

第六條：退出形式包括：降級(jí)、降職、待崗、勸退、辭退、合同解除等形式

第七條：1.降級(jí)是指當(dāng)員工月度考核或考核處于末位（）%者，員工工資降薪，若薪酬為當(dāng)工資級(jí)別最低者則降級(jí)。

2.降職是指當(dāng)員工月度考核或考核處于末位（）%者，員工職務(wù)級(jí)別及薪酬均降低。若員工為該部門最低職務(wù)級(jí)別則待崗。

3.待崗是指當(dāng)員工月度考核或考核處于末位者或處于第七條第二項(xiàng)所述情況者，員工被停止崗位工作，并重新進(jìn)行擇崗定崗。若員工已經(jīng)待崗或調(diào)崗后仍處于月度考核或考核末位，則實(shí)行勸退。

4.勸退是指當(dāng)員工因待崗調(diào)崗后仍處于月度考核或考核末位，或者因個(gè)人失職對(duì)公司造成重大損失者，公司實(shí)行勸退。

5.辭退是指當(dāng)員工因個(gè)人失職對(duì)公司造成重大損失或符合勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定者，公司與員工終止勞動(dòng)關(guān)系。

6.合同解除是指員工與公司簽訂的勞務(wù)合同到期不進(jìn)行續(xù)簽。

第三章 退出管理程序

第八條：通過(guò)月季考核，若發(fā)現(xiàn)有工作表現(xiàn)不佳，工作能力不符合崗位要求，以及責(zé)任心和工作主動(dòng)性嚴(yán)重不足者，各部門應(yīng)及時(shí)實(shí)施退出，并報(bào)辦公室審批備案。

第九條：根據(jù)月季考核成績(jī)，首先由公司部門負(fù)責(zé)人（或直接上級(jí)）向辦公室提出退出建議或要求擬定名單，由辦公室組織員工的直接上級(jí)、同級(jí)別員工代表、部門領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行專題評(píng)議，以全面評(píng)價(jià)員工的工作能力和表現(xiàn)，客觀反映其優(yōu)缺點(diǎn)等。根據(jù)評(píng)議結(jié)果，由辦公室擬訂建議報(bào)告，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，按以下權(quán)限報(bào)批后實(shí)施退出：

1.公司副經(jīng)理及以下職級(jí)人員的退出，須辦公室提出書面意見（必要時(shí)進(jìn)

行專題調(diào)查）后，由公司總經(jīng)理審批。

2.公司部門經(jīng)理及以下職級(jí)人員的退出，須在征求辦公室意見后，由公司

副經(jīng)理審批。

3.公司部門副經(jīng)理及以下職級(jí)人員的退出，須在征求辦公室意見后，由公

司部門經(jīng)理審批。

4.公司部門職員及以下職級(jí)人員的退出，須在征求辦公室意見后，由公司

部門副經(jīng)理審批。

第十條：根據(jù)考核后由給部門申報(bào)依據(jù)不能層級(jí)擬出相應(yīng)的退出名單，由辦公室審核組織各部門相關(guān)人員、代表組成考評(píng)小組進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)查和評(píng)議，全面的了解員工的表現(xiàn)和能力，客觀反映員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并由辦公室根據(jù)調(diào)查或評(píng)議結(jié)果擬訂建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審核后，按第九條相關(guān)權(quán)限報(bào)批后實(shí)施退出。

第十一條：辦公室應(yīng)在退出方案批準(zhǔn)后，負(fù)責(zé)會(huì)同員工的直接領(lǐng)導(dǎo)與擬退出員工進(jìn)行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點(diǎn)，并給予合理建議和意見，幫助其端正思想、調(diào)整心態(tài)。

第十二條：在完成與擬退出人員面談溝通后，由辦公室負(fù)責(zé)按批準(zhǔn)方案實(shí)施退出。在面談溝通后若有特別情況的，辦公室須及時(shí)向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)情況并提出處理建議，報(bào)總經(jīng)理審批。

第十三條：考核不合格（參見第七條第1項(xiàng)），并根據(jù)公司退出機(jī)制經(jīng)審定實(shí)行降級(jí)的、降職的，由辦公室負(fù)責(zé)按規(guī)定及時(shí)辦理相關(guān)調(diào)整手續(xù)。

第十四條：考核不合格（參見第七條第2項(xiàng)），已不適合擔(dān)任現(xiàn)崗位工作并經(jīng)審定實(shí)行待崗的，待崗期限為2個(gè)月，自審定之日起計(jì)算。待崗期間月工資按原工資的（）%發(fā)放，不享受績(jī)效工資。

第十五條：在待崗期間，待崗員工應(yīng)移交原崗位工作，可以在公司內(nèi)尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與該部門協(xié)商一致的，由辦公室逐級(jí)報(bào)批手續(xù)。待崗員工經(jīng)批準(zhǔn)重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級(jí)重新確定。

第十六條：考試不合格（參見第七條第4、5項(xiàng)），并經(jīng)審定實(shí)行勸退和辭退的，以及員工主動(dòng)辭職的，由辦公室按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。

第十七條：?jiǎn)T工辦理離職手續(xù)后，應(yīng)保守公司商業(yè)機(jī)密，不得帶走公司業(yè)務(wù)資料，不得損害公司社會(huì)形象和利益。如有違反并致使公司社會(huì)形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任的權(quán)利。

第十八條：?jiǎn)T工離職嚴(yán)格按照公司員工退出制度流程執(zhí)行，各部門分清相關(guān)責(zé)任和任務(wù)做好員工離職工作，詳細(xì)工作流程見附表1。

第四章 附則及附表

第十九條：本制度由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋和制訂。

第二十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

附表1.員工離職工作流程

附表2.員工離職審批表

第五篇：?jiǎn)T工住宅退出暫行辦法

神東煤炭集團(tuán)公司員工住宅退出暫行辦法

第一章

總

則

第一條 為了滿足員工在工作區(qū)域就近居住的需要，有效解決各種不同情況員工的住房問(wèn)題，促使房源有序流動(dòng)，減少非中心區(qū)域房屋空置率，統(tǒng)籌提高住房使用價(jià)值，特制定本辦法。

第二條 員工住宅退、購(gòu)遵循的原則：

（一）員工自愿的原則；

（二）公平、公正、公開的原則；

（三）隨時(shí)退舊、先退后購(gòu)的原則;

（四）購(gòu)買舊房和申購(gòu)新房只選其一的原則;

（五）價(jià)格逐步與市場(chǎng)接軌的原則。

第三條 本辦法適用于公司員工住宅的退出與新購(gòu)管理。

第二章

組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

第四條 公司住房管理委員會(huì)是公司退購(gòu)房工作的決策機(jī)構(gòu)。主要職責(zé)：

（一）確定退購(gòu)房活動(dòng)開展的范圍和時(shí)間；

（二）確定退購(gòu)房工作組成員名單；

（三）分批次制定退購(gòu)房方案；

（四）分批次制定退購(gòu)房?jī)r(jià)格；

（五）指派專人進(jìn)行地方關(guān)系協(xié)調(diào)；

（六）審定各批次選購(gòu)房結(jié)果及退購(gòu)雙方確認(rèn)結(jié)果。

第五條 根據(jù)員工退購(gòu)房需要，組建退購(gòu)房工作組，在公司住房管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)退購(gòu)房的日常工作。具體職責(zé)：

（一）提報(bào)退購(gòu)房活動(dòng)的開展范圍和時(shí)間批次建議；

（二）進(jìn)行退房申請(qǐng)人、購(gòu)房申請(qǐng)人摸底；

（三）草擬各批次退購(gòu)房實(shí)施方案；

（四）進(jìn)行房屋市場(chǎng)價(jià)格調(diào)查，為單套住宅價(jià)格提出建議；

（五）與退房人本人進(jìn)行退房定價(jià)意見交換；

（六）協(xié)調(diào)地方工作關(guān)系，計(jì)算單套住宅交易證件辦理費(fèi)用及稅金等的支付數(shù)額；

（七）進(jìn)行退房?jī)r(jià)格、購(gòu)房?jī)r(jià)格公示，并按公司審定的該批次退購(gòu)房方案，銷售退回房源和新建房源；

（八）進(jìn)行退購(gòu)雙方確定及確認(rèn)，并向公司住房管理委員會(huì)匯報(bào)；

（九）確定雙方權(quán)益，協(xié)助及監(jiān)督雙方按日程安排完成退購(gòu)房活動(dòng)；

（十）建立退購(gòu)房檔案,辦理并發(fā)放產(chǎn)權(quán)證；

（十一）進(jìn)行工作總結(jié)匯報(bào)。

第六條 公司相關(guān)部門、住宅所在地的管理單位需按各自的職能，參與配合完成各批次的退購(gòu)房活動(dòng)。

第三章

退購(gòu)房對(duì)象及條件

第七條 凡公司正式員工，購(gòu)買過(guò)公司住房的，均可自愿申請(qǐng)退出現(xiàn)有住宅，申購(gòu)新的住宅。

第八條 退出舊房、申購(gòu)新房應(yīng)具備以下條件:

（一）已購(gòu)公司住房，并取得了房屋所有權(quán)證者；

（二）有退舊購(gòu)新需求者,必須是公司在與員工現(xiàn)工作地同區(qū)域有房源的前提下;

（三）退房后,公司在與員工現(xiàn)工作地同區(qū)域無(wú)房源或本人無(wú)購(gòu)房需求者,可按<<員工宿舍管理辦法>>的規(guī)定安排宿舍。

（四）調(diào)離公司的員工，整體劃轉(zhuǎn)移交天隆公司、電力公司及地方政府的人員,也可以退房,但不能申購(gòu)?fù)嘶鼗蛐陆ǖ淖≌?/p>

第九條 申購(gòu)?fù)嘶鼗蛐陆ㄗ≌膶?duì)象必須具備公司住宅管理規(guī)定中銷售對(duì)象的條件。

第四章

退購(gòu)房方法及價(jià)格的制定與支付 第十條

員工退出的住宅, 員工有購(gòu)買需求者直接銷售給申購(gòu)員工。退出住宅的員工需另購(gòu)住宅者,可提出求購(gòu)申請(qǐng),經(jīng)審查符合條件者,予以另購(gòu)住宅。

第十一條 所有退購(gòu)和新購(gòu)的住宅都要進(jìn)行單套定價(jià)。定價(jià)要遵循市場(chǎng)原則,由退購(gòu)房工作組與所在區(qū)域管理單位共同進(jìn)行價(jià)格調(diào)研,主要考慮的因素有：

（一）所在區(qū)域市場(chǎng)價(jià)格；

（二）房屋的地理位置、使用年限、結(jié)構(gòu)功能、建設(shè)質(zhì)量、室內(nèi)裝修及需要的維修費(fèi)用等；

（三）退購(gòu)期間住宅使用人的權(quán)益損失。

第十二條 經(jīng)調(diào)研的價(jià)格，按照兼顧公司和員工的利益 的原則,根據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)情況分批次設(shè)置綜合平衡調(diào)節(jié)系數(shù),作為退出與新購(gòu)的價(jià)格, 提出建議意見,報(bào)請(qǐng)公司住房管理委員會(huì)和黨政聯(lián)席辦公會(huì)審定。

第十三條 根據(jù)市場(chǎng)調(diào)研確定的新舊房?jī)r(jià)乘以綜合平衡調(diào)節(jié)系數(shù)的差額作為新舊房?jī)r(jià)差額,由購(gòu)房人支付。

第十四條 退房款在住房退回后公司支付給退房人。購(gòu)房款、證件辦理費(fèi)用及稅金等款項(xiàng)均需由購(gòu)房人支付。

第十五條 住宅證件辦理費(fèi)用及稅金，根據(jù)地方房管及稅務(wù)等部門相關(guān)規(guī)定收取。

第五章

工作安排及退購(gòu)對(duì)象的確定

第十六條 退購(gòu)房活動(dòng)將根據(jù)退購(gòu)房工作組日常初步了解的各區(qū)域退房、購(gòu)房申請(qǐng)人意愿，不定期進(jìn)行。

第十七條 退購(gòu)房工作組要按照退購(gòu)雙方申請(qǐng)人摸底數(shù)量，擬定當(dāng)次該區(qū)域退購(gòu)房實(shí)施方案。

第十八條 初步擬定的退房?jī)r(jià)格，要與退房人進(jìn)行意見交換。退購(gòu)價(jià)確定后，要進(jìn)行公示。申請(qǐng)人可根據(jù)定價(jià)情況確定是否撤回退、購(gòu)申請(qǐng)。

第十九條 退購(gòu)房工作流程

退購(gòu)房工作組提報(bào)退購(gòu)房建議→公司審定建議→草擬本批次退購(gòu)房實(shí)施方案→公司審定方案→進(jìn)行退購(gòu)房申請(qǐng)人摸底及申報(bào)→退購(gòu)房申請(qǐng)人資格審查→進(jìn)行價(jià)格調(diào)查，確定單套住宅退出和新購(gòu)價(jià)格→與退購(gòu)房人交換意見→公司審定退出和新購(gòu)價(jià)格→與地方房管、稅務(wù)部門協(xié)調(diào)稅費(fèi)繳納事宜→退購(gòu)房?jī)r(jià)格公示→最終確定退購(gòu)房人→分區(qū)域打分 排序進(jìn)行新購(gòu)住宅分配→退購(gòu)雙方公示→房產(chǎn)及證件移交→款項(xiàng)收支→證件辦理→結(jié)算→工作總結(jié)，并向公司匯報(bào)。

第六章

產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移及證件辦理

第二十條 退房一方不得改變住宅建筑結(jié)構(gòu)、水暖電設(shè)施及室內(nèi)裝修原樣。要按工作日程安排，完好地交給購(gòu)房人。

第二十一條 舊產(chǎn)權(quán)證的回收、新產(chǎn)權(quán)證的辦理及發(fā)放，原則上由退購(gòu)房工作組統(tǒng)一組織進(jìn)行。購(gòu)房人申請(qǐng)自行辦理的，退購(gòu)房工作組可出據(jù)相關(guān)證明。

第二十二條 已經(jīng)繳納的住宅專項(xiàng)維修基金隨產(chǎn)權(quán)變化自動(dòng)轉(zhuǎn)移。

第七章

對(duì)交易雙方的約束

第二十三條

完成確認(rèn)簽字，退購(gòu)雙方均不得違約或者延期履約。確認(rèn)簽字前，退購(gòu)雙方需各自繳納履約保證金2000元。一方不能按時(shí)履約，保證金將作為賠償金支付給另一方；雙方均未按時(shí)履約，保證金各自退還。

第二十四條

退房人不能按時(shí)履約，時(shí)間超過(guò)一個(gè)月的，自動(dòng)終止退房。

第二十五條 購(gòu)房人不能按時(shí)履約，時(shí)間超過(guò)一個(gè)月的，申購(gòu)的房源可由退購(gòu)房工作組另行銷售。

第二十六條 因自然原因或者出現(xiàn)重大變故，造成退購(gòu)一方或者雙方不能履約或延期履約的，雙方免責(zé)。

第八章

工作要求

第二十七條 申請(qǐng)人按規(guī)定提供的材料必須實(shí)事求是，真實(shí)有效。對(duì)隱瞞實(shí)情、弄虛作假者，取消退購(gòu)資格。

第二十八條 申請(qǐng)人所在單位必須認(rèn)真審核，經(jīng)單位勞資員、主要領(lǐng)導(dǎo)簽字，加蓋公章后，報(bào)送退購(gòu)房工作組復(fù)審。經(jīng)復(fù)審查實(shí)有隱瞞實(shí)情、弄虛作假者，取消該單位所有申請(qǐng)人的退房購(gòu)房資格。

第二十九條 退購(gòu)房工作組及相關(guān)部門、單位必須認(rèn)真履職，秉公辦事。對(duì)審查不嚴(yán)或徇私舞弊者，將按公司有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅實(shí)行問(wèn)責(zé)。

第九章

附

則

第三十條 本辦法解釋權(quán)歸公司住房管理委員會(huì)。第三十一條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。公司原退房調(diào)房的相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止。