第一篇：企業(yè)能否在辭職期30天內(nèi)要求員工提前離職

企業(yè)能否在辭職期30天內(nèi)要求員工提前離職?

[ 案情 ] 2007年6月20日，員工小楊按照勞動法的規(guī)定，提前一個月向公司提出了書面辭職報告，在辭職報告中說明下月20離職。但是，6月30日，公司人事部通知小楊第二天就辦離職手續(xù)離職。[ 問題 ]

1、公司是否可以要求小楊提前離職？

2、公司提前讓小楊離職是否侵害其合法

[ 案情 ] 2007年6月20日，員工小楊按照勞動法的規(guī)定，提前一個月向公司提出了書面辭職報告，在辭職報告中說明下月20離職。但是，6月30日，公司人事部通知小楊第二天就辦離職手續(xù)離職。

[ 問題 ]

1、公司是否可以要求小楊提前離職？

2、公司提前讓小楊離職是否侵害其合法權(quán)益？

[ 評析 ] 公司不能要求員工提前離職；否則，公司侵害了員工的合法權(quán)益。理由如下： 第一、企業(yè)的權(quán)利是要求員工提前30天通知，它如果放棄這項權(quán)利，是指放棄要求員工提前通知的權(quán)利，也就是說員工可以不提前通知，員工想走人時就立即走人。而員工提前30天通知后，企業(yè)在30天內(nèi)隨時解除勞動合同的權(quán)利則是另一項權(quán)利，法律并沒有賦予企業(yè)。第二、勞動者與企業(yè)依法建立的勞動關(guān)系，稱為勞動法律關(guān)系。在此種關(guān)系中，傳統(tǒng)上勞動者處于弱勢地位。而且我國是社會主義國家，是勞動人民當家作主的，所以《勞動法》

第一條就明確規(guī)定：“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法?！本褪钦f，在勞動者和企業(yè)兩者之間，勞動法更強調(diào)了要保護處于弱勢地位的勞動者的權(quán)利。這是符合保護弱勢群體立法精神的。

第三、《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位?！北景钢园l(fā)生爭議，就是因為對于該條的不同理解。該條規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系應(yīng)該是：對于勞動者來說，是一種義務(wù)，即要求勞動者如果要辭職，必須在離職30日之前通知企業(yè)；而對于企業(yè)，是一種權(quán)利，即有權(quán)要求員工如果要離職，必須盡到提前30天通知的義務(wù)，以使自己有充足的時間做好員工的離職準備，避免因員工離職造成損失。而對于員工履行義務(wù)，提前30天通知企業(yè)要離職以后，企業(yè)是否有權(quán)在30天內(nèi)隨時要員工走人，此條并沒有規(guī)定。有一種觀點認為后一種權(quán)利暗含在了前一種權(quán)利之中，本人認為這種說法是站不住腳的。

第四、對于沒有明確規(guī)定的后一種權(quán)利，本人認為可以有兩種理解。

1、根據(jù)立法精神和勞動法的立法原則，對于沒有明確規(guī)定的權(quán)利，實際執(zhí)行中應(yīng)傾向于照顧處于弱勢地位的勞動者的利益。在此就是應(yīng)該把選擇離職的時間的權(quán)利給予勞動者。

2、勞動者提前30天通知后，30天內(nèi)員工與企業(yè)之間的勞動法律關(guān)系事實上仍然存續(xù)，只有到30天后員工離職，此種勞動法律關(guān)系才告終結(jié)。而在此期間，企業(yè)要求員工離職，是企業(yè)提前終止了勞動法律關(guān)系，而不是勞動者終止勞動法律關(guān)系。企業(yè)的行為是違反勞動法的。本案中，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任，給予小楊補償。

第五、如果后一種權(quán)利，即員工離職時間的選擇權(quán)給了企業(yè)，則一方面保護了企業(yè)的利益，但另一方面卻損害了員工的權(quán)益，不符合立法精神，也不利于企業(yè)權(quán)利的行使；勞動者可能會更多的尋求準備走人時再提出辭職，這使勞動者處于兩難選擇境地，會更多的損害到企業(yè)的利益。

第六、《勞動法》第二十六條對企業(yè)解除勞動合同的情況進行了規(guī)定，其中所列的條件都不適用本案中的情況，更重要的是，該條也要求企業(yè)若要解除勞動合同，必須提前30天通知勞動者本人。這是對勞動者合法權(quán)益的保護，也是給予勞動者充分的準備時間準備離職，重新尋找工作等。而企業(yè)如果要求員工提前離職，也是不符合該條立法精神的。

第二篇：辭職申請被批準 企業(yè)能否要求員工提前離職？

案例回放

員工小田按照勞動法的規(guī)定，提前一個月向公司打了辭職報告，在辭職報告中說明下月辭職，但公司人事部卻通知他第二天就辦離職手續(xù)走人。他問：自己已經(jīng)明確在辭職報告中說明了辭職的日期，現(xiàn)在公司提前要他離職是不是屬于辭退他？他該如何保護自己的合法權(quán)益？

專家釋疑

勞動法苑咨詢師苗其巍先生認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，員工向企業(yè)提出單方面解除勞動合同，通常只需要提前三十天通知單位即可。其中告訴我們幾個信息：

一、提前通知期是三十天。即需要提前三十天通知企業(yè)，不能夠立即提出立即就走。如果不當離職給企業(yè)造成損失，企業(yè)是可以向辭職者要求賠償?shù)模@也是對企業(yè)的保護；

二、要求通知單位，而不需要得到單位的同意。這是很多員工容易忽視的一點，遇到有些企業(yè)說不同意時他們就不知道怎么辦了。“通知”是一個單方面的行為，即把辭職的信息傳達到單位就可以了，根本不必得到單位的同意。

三、員工要能證明自己辭職。一些員工明明辭職了，卻得到一紙除名通知，原因就在于企業(yè)不承認收到過辭職通知，而員工又不來上班，故以曠工除名。所以員工需要能夠證明自己遞交了辭職報告。

小田的做法基本符合我國的規(guī)定，但是企業(yè)要求其立即離職，怎么辦呢？其實我們仔細看法律對解除的規(guī)定，很明顯要求提前三十天的受益者是企業(yè)，法律規(guī)定這三十天也是為了給企業(yè)足夠的時間去尋找辭職者的替代人，是企業(yè)的權(quán)利。所以企業(yè)可以放棄自己的權(quán)利，即要求員工立即離職，這并不是對員工權(quán)益的侵害。

第三篇：員工自動離職能否主張經(jīng)濟補償金

員工自動離職能否主張經(jīng)濟補償金

起訴狀

原告：西安某某公司

住所地：西安經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)涇渭產(chǎn)業(yè)園內(nèi) 法人代表：XX，公司董事長聯(lián)系電話：

被告：司某，男，漢族，1989年X月X日出生，住陜西省XXXXXXXXXXXX，身份證號：XXXXXXXXXXXXX，聯(lián)系電話：XXXXXXXXXXXX 案由：勞動糾紛

原告因與被告勞動糾紛一案，不服高陵縣勞動人事爭議仲裁委員會高勞人仲案字【2013】01號《裁決書》，提起訴訟。

訴訟請求：

請求法院對高陵縣勞動人事爭議仲裁委員會高勞人仲案字【2013】01號《裁決書》的第一項、第二項、第三項、第四項的錯誤裁決進行糾正，依法判定原告不承擔(dān)支付和賠償義務(wù)。

事實與理由：

原告認為，高陵縣勞動人事爭議仲裁委員認定事實錯誤，裁決結(jié)果的第一項、第二項、第三項、第四項明顯不當。理由如下：

一、被告要求原告向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的仲裁請求沒有事實和法律依據(jù)。

根據(jù)《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》中關(guān)于用人單位單方解除勞動合同和經(jīng)濟補償金的法律規(guī)定，用人單位在勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度前提下，可以單方解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。本案中，原告公司已經(jīng)盡到了安全提示義務(wù);安全監(jiān)督員已經(jīng)將安全設(shè)施發(fā)放到操作人員被告手中，由于被告司某本人無視安全操作規(guī)范，沒有戴安全帶、沒有鋪木板、嚴重違反公司操作規(guī)程違章操作不慎導(dǎo)致墜落受傷。而后在被告病情康復(fù)之后，公司對其給予盡可能的照顧，將其工作崗位從機修工調(diào)換為工種較輕的門衛(wèi)工作，而且其僅僅上半個班不到四個小時，但在2012年6月份之后，申請人無視公司規(guī)章制度，自動離職，之后單位再也無法聯(lián)系的上。被告因上述原因于停工留薪期滿后2012年6月份自動離職，因此，被申請人與申請人解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。

二、被告要求原告向其支付3個月停工留薪期工資的仲裁請求沒有事實和法律依據(jù)。

被告入職以來，單位一直將其工資發(fā)放到2012年7月，而按照西安市勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論，停工留薪期9個月，自2011年6月3日至2012年3月3日。因此工資發(fā)放已經(jīng)超過了9個月的停工留薪期。由此可知，被告要求原告支付停工留薪期工資的事實基礎(chǔ)根本不存在，而且仲裁委在庭審過程過已經(jīng)查明原告多支付給被告3個月的工資事實，但在裁決書中卻半字不提。

三、在被告第二次入院治療時，單位已經(jīng)將生活費和護理費合計每天100元的標準支付給被告。因此不存在再次支付其生活費的事實。

四、《仲裁裁決書》中記錄，原告已經(jīng)于2011年9月28日向西安市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)社會保障基金管理中心遞交材料，為被告辦理工傷保險，11月1日生效并開始繳費。但該《裁決書》第四項卻裁決為“被申請人為申請人補交2011年4月至2012年7月期間的各項社會保險?！倍矣?012年6月份原告向被告開始繳納了失業(yè)保險，但裁決書也是并未提及。

五、仲裁庭裁決違反法律程序。

該案中高陵縣勞動和社會保障局作出的工認字(2012)第009號《工傷認定書》，并未依法向原告進行送達，完全剝奪了原告的合法權(quán)利，原告在庭審過程中向仲裁委提出，仲裁委當庭向社保部門相關(guān)人員核實，但其后并無下文。而原告確實沒有收到該《工傷認定書》，因此原告當庭向仲裁庭說明該份程序嚴重錯誤的證據(jù)不應(yīng)當作為該案裁決的依據(jù)，但裁決書中對此卻避而不談，有意掩蓋。因此該裁決程序明顯違法。

綜上所述，高陵縣勞動人事爭議仲裁委員會沒有查明本案事實，裁決顯失公正。原告作為依法注冊的企業(yè)，始終遵行勞動法律法規(guī)規(guī)范，對于被告的處理并未超出法律法規(guī)規(guī)范尺度。原告認為，公司在承擔(dān)義務(wù)的同時，也應(yīng)當享受法律賦予的權(quán)利，享受在勞動仲裁中不被區(qū)別對待的權(quán)利。為此向貴院訴訟，請求依法維護原告合法權(quán)益。

此致

高陵縣人民法院 具狀人：西安某某公司 2013年3月13日

第四篇：員工在“轉(zhuǎn)正”期辭職該如何處理？

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員工在“轉(zhuǎn)正”期辭職該如何處理？

作者：中國勞動爭議網(wǎng)

來源：《職業(yè)》2007年第04期

【上期案例回放】

張海于2006 年3 月22 日應(yīng)聘到A 公司從事銷售工作, 簽訂了兩年半的合同, 公司規(guī)定了三個月的試用期，試用期合格后工資增長1000 元，雙方同時約定違約方應(yīng)賠償對方2 萬元的違約金。2006 年6 月28 日，A 公司人事部門讓張海提供一份工作總結(jié)，以便討論張海的轉(zhuǎn)正問題，而張海卻提交了一份辭職報告，并于當天下午開始就不再到公司上班了。以后的近半個月,A 公司都聯(lián)系不到張海，三周后，張海委托他人辦理交接，并讓委托人代領(lǐng)他上個月的工資。

現(xiàn)在A 公司的人事經(jīng)理很頭疼，說張海違約吧，因為還沒有辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，要是認定還在試用期內(nèi)，張海的辭職就是合法的；可是從時間上來看，張海辭職的時候已經(jīng)過了試用期幾天了，而且他這么一走了之也在一定程度上影響了公司運營。對張海的辭職到底該怎么處理呢？

（案例提供：中國勞動爭議網(wǎng)）

【本期專家解答】

付迎濤：中國人力資源法律網(wǎng)主編、北京正仁律師事務(wù)所勞動法律事務(wù)部部長

公司與員工簽訂了正式的勞動合同，并約定了試用期限。試用期是個確定的時間范圍，超出了試用期最后一天，在法律上就將認定為已屬“轉(zhuǎn)正”。所以讓人力資源經(jīng)理為難的轉(zhuǎn)正時間判斷其實很簡單，“轉(zhuǎn)正”手續(xù)是否已經(jīng)辦理并不決定勞動合同是否越過了試用期。

雙方簽訂的勞動合同約定了違約責(zé)任，如果該違約責(zé)任是指在合同期未滿的情況下員工提出解除勞動合同而向公司支付違約金，則針對于本案情況，該員工應(yīng)向公司承擔(dān)該違約責(zé)任。員工提出辭職，依據(jù)《勞動法》第三十一條之規(guī)定，“應(yīng)當提前30 日以書面形式通知用人單位”。但本案中，該員工提交了辭職報告后就再未到公司上班，這是不符合法律所規(guī)定的程序的。A 公司人事經(jīng)理應(yīng)對于該員工的違法違約解除勞動合同行為，提起仲裁申訴，要求該員工承擔(dān)違約賠償責(zé)任；如果公司為該員工提供了入職培訓(xùn)上的資金投入或招聘錄用費用，則在仲裁申訴時一并提出賠償要求；如果該員工的離崗行為給公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成了直接的經(jīng)濟損失，針對該經(jīng)濟損失也可以提出賠償要求。

【本期案例征答】

我拿患乙肝的員工怎么辦？

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王先生是一家橡膠制品公司的人力資源經(jīng)理, 在本月一開始便遇上了這樣的問題：公司在3 月底進行身體健康檢查時, 查出公司有兩名職工患有乙肝（小三陽），公司擔(dān)心傳染，便根據(jù)勞動法規(guī)相關(guān)規(guī)定給予了二人各六個月的醫(yī)療期, 并每月照常發(fā)放他們的基本工資, 到本月初醫(yī)療期滿后, 公司仍擔(dān)心乙肝會在公司內(nèi)傳染，便決定解除勞動合同，按勞動法規(guī)相關(guān)規(guī)定給了二人經(jīng)濟補償金。

但二人領(lǐng)完經(jīng)濟補償金后，卻認為公司以此理由解除勞動合同是歧視行為，要求恢復(fù)原來的勞動合同，否則將上訴到勞動仲裁委員會進行仲裁。小王現(xiàn)在很是頭疼，本想息事寧人，結(jié)果還被扣上了歧視的帽子，眼看事情卻越鬧越大……

(案例提供：中國勞動爭議網(wǎng))

歡迎廣大讀者提供勞資案例，或?qū)⒆约旱目捶ê徒ㄗh發(fā)郵件至luoxiao1004@126.com，我們將在下一期刊登勞動關(guān)系專家對這一案例的專業(yè)點評，同時對于提供精彩觀點、案例的讀者，《職業(yè)》將會贈送一份特別的禮物。

第五篇：員工申請不買社保的后果能否要求企業(yè)承擔(dān)

員工申請不買社保的后果能否要求企業(yè)承擔(dān)

案情回放

2003年8月18日，張某入職某幼兒園工作，任職保育員，2006年11月17日，某幼兒園曾向全體員工開會討論購買社保問題，針對員工自愿申請不購買社保的增加工資50元/月及購買團體意外險，張某申請了不購買社保。雙方最后簽訂的勞動合同期限是從2008年9月1日至2011年8月31日。張某經(jīng)申請于2009年7月31日正式辭職。另外，某幼兒園于2009年9月24日為張某補繳了2003年9月至2008年9月期間的社保費，張某于2008年9月23日已達到法定退休年齡，但直到申請離職時才解除勞動關(guān)系。張某于2010年8月2日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求幼兒園補償2008年10月至2009年9月因享受不到的退休金19776.8元和醫(yī)療費2041.45元。幼兒園答辯稱，其一直愿意為張某購買社保，而張某由于自身原因申請不購買，作為具為完全民事行為能力的張某應(yīng)該預(yù)見到不購買社保帶來的風(fēng)險，所以不同意張某的主張。請問幼兒園的抗辯成立嗎？律師說法

律師認為本案爭議的焦點：一是未享受養(yǎng)老待遇的勞動者達到退休年齡，勞動關(guān)系是否終止？二是勞動者申請不購買社保，而造成不能享受的社保待遇，能否由用人單位承擔(dān)？根據(jù)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”；《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。鄭律師分析說，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的規(guī)定并不是相沖突矛盾的，《勞動合同法實施條例》是對《勞動合同法》補充，正確的理解是：勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者達到法定退休年齡或者開始依法享受養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。因此未享受養(yǎng)老待遇的勞動者達到退休年齡，用人單位可以與勞動者終止勞動關(guān)系。

律師還分析說：由于勞動者自愿申請不購買社會保險，造成無法享受相關(guān)的社會保險待遇，應(yīng)當由用人單位來承擔(dān)。社會保險是國家為了維護社會穩(wěn)定、保障勞動者合法權(quán)益、減輕用人單位風(fēng)險的重要制度，具有國家強制性，勞動者自愿申請不購買社保行為不能對抗國家的社保征收制度。作為用人單位，為勞動者購買社保和直接從勞動者工資上扣除個人應(yīng)繳部分具有法律依據(jù)。用人單位以勞動者自愿申請不購買社會保險，造成無法享受相關(guān)的社會保險待遇，不應(yīng)由其承擔(dān)來抗辯，是不成立的。

結(jié)合本案，張某由于自身原因申請放棄購買社保，而造成不能享受的社保待遇，雖然具有一定的過錯，但不能因此免除幼兒園向張某承擔(dān)退休金和醫(yī)療費的責(zé)任。因此，幼兒園的抗辯是不成立的。