第一篇：離職員工的管理對策

離職員工的管理對策

員工的離職固然正常，有時還可以說是企業(yè)的一種需要，可實際上并不是每一個離職者都能“揮一揮衣袖，不帶走一片云彩”。我們不能不承認大部分員工的離職不但會增加企業(yè)的招募成本、交替成本，還很可能間接地助長了競爭對手的實力。如何降低此類成本，甚至化腐朽為神奇，從中創(chuàng)出效益來，這就是離職員工管理的魅力所在。

一、有序應對

就算是在新年開門第一天就收到辭職書，人事經(jīng)理也實在不用為剛發(fā)的年終獎而氣憤不已。辭職者通常都是在計劃后才遞交辭呈的，而您此時就必須比之更冷靜、更周密，這樣才能彌補好這個缺口。仔細分析員工辭職目的和背景后，因人而異進行即時處理。一般來說，根據(jù)辭職原因，可將辭職員工分為：

1、趨利型。對現(xiàn)公司也不是很不滿意，而是面對外來“誘惑”，如高工資、晉升、培訓機會、良好工作環(huán)境等，無法抗拒。此類人員占辭職人員中的大多數(shù)。因為這類人士通常都較有才能，也就相應地有更高的成就欲望。公司應盡可能地挖掘內部潛力，為真正的人才提供更好的工作條件及發(fā)展方向。他們?yōu)槠髽I(yè)所創(chuàng)造的財富是會大過企業(yè)的支出的。如果無潛力可挖，企業(yè)亦可順水推舟。

2、改換環(huán)境型。這種員工變換單位是因為不愿意長期地呆在一個環(huán)境中，他們過一段時間就換一個環(huán)境，并享受由之帶來的新鮮感。企業(yè)可以先向其提出內部調換崗位的建議，將之調到更富挑戰(zhàn)的位置上去，他們有時較常人更能將壓力轉化為興趣。倘若他們執(zhí)意要追求新感覺，那再留也是留不住的，直接批準其辭職就可以了。

3、負氣型。此類人員不太成熟，也許只是因為上級或同事的一句話、一點“冒犯”就氣鼓鼓地離開。人事主管有責任對其進行勸解和EQ培訓，其后再讓其決定去留。

4、家庭型。迫于外力，沒有解決辦法才辭職。如有的人因搬家后離辦公地太遠；或因長期加班、駐外，引起家人不滿等，為了家庭，需要尋找一個能有更多時間與家人相處的工作。除了對公司的骨干可以考慮給予相應的幫助外，還是由其離去較好，否則，勞資雙方都會覺著得不償失。

5、試探型。這類員工很有心機，在工作不順利或不能令上級很滿意的情況下，以辭職來投石問路。如果上級挽留，那么就說明對其還算重視，少不了安慰一番；如果上司放行，則印證了自己的感覺，上級確實對其本人很不滿意，那么也就沒有必要抱幻想了。這就看企業(yè)是否真的滿意其能力了。

6、厭惡型。因討厭現(xiàn)有公司體系、工作方法或某位上司、同事，而又無力改變。為了擺脫，辭職了事。當企業(yè)內部出現(xiàn)了對企業(yè)工作方式、工作氛圍都不認同的職工時，企業(yè)的管理也許真的出現(xiàn)了問題。對這類員工要進行重點談話后再決定其去留。

7、自我不滿型。由于不能勝任工作或信心不足、壓力過大，產(chǎn)生了逃避的行為。這種類型大多數(shù)出現(xiàn)在新員工中，如果沒有任用部門指定的資深員工協(xié)助新人在試用期間適應工作環(huán)境，他們的離職度最高可達到80%。所以如認為招聘進來的新人確實有潛力，那么公司需要對其進行幫助和鼓勵，使之能樹立足夠的自信心；如果確屬能力不適應，當然即可放棄。

正式職工辭職，一定要求其提前一個月通知公司。典型的做法是，當月工資一發(fā)，就有人提出辭職，然后要求快速辦理手續(xù)。人事經(jīng)理遇上這種狀況，應視辭職人員具體情由而采取不同的處理辦法。（1）隨時可替換者。若辭職人員離開無關緊要。那么，公司何苦一定讓其工作一個月呢？（2）一時難替換者。必須要求離職者工作到替補人選到任為止。這時公司可以明確表態(tài)：“如果你要想在新的崗位上能安心工作的話，就應在原崗位上善始善終。”相信在日漸成熟的人才市場上，信用機制的約束力會越來越大。（3）握有重要客戶或機密者。

一方面要求其繼續(xù)工作，盡快交接；另一方面采取各種手段收回所有客戶及有關資料，堵住其“叛逃”的路。（4）臨走有破壞企圖者。對挖公司墻角的人，要釜底抽薪。在穩(wěn)住他所經(jīng)手業(yè)務、客戶的同時，暗中積極準備接替人選，一俟時機成熟，立刻通知其離開崗位，使之措手不及。

二、離職面談

通常到了辦理離職手續(xù)這一階段，勞資雙方對相應的條件、事項已達成了一致。因此離職手續(xù)務必又穩(wěn)又快，以求雙方都能盡快適應，這期間也沒必要再心存芥蒂了，“好聚好散”對大家都有利。

由于離職者的心態(tài)多半是對公司不滿，一旦離開后很可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大影響。而良好的離職管理，尤其是誠懇的離職面談可以在很大程度上預防或緩解這種不利的行為。人事主管應如何做好離職面談呢？

1、面談前“有備而來”。事先人力資源管理者應已拿到離職者的個人基本背景、離職申請書、以往考核紀錄等資料，并進行仔細分析，以掌握離職真正原因，同時，這也可讓離職者感受對面談者對于當事人的重視程度，為雙方進一步溝通打下良好基礎。面談地點應選擇輕松、明亮的空間，面談時間以20至40分鐘較為恰當。也不妨以朋友的身份，為其餞行。在放松的環(huán)境中更容易交流。

2、面談中“循循善誘”?？梢韵葞兔嬲務叩贡杷刃袪I造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，初步建立互信的關系。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當?shù)奶岢鰡栴}即可。在被面談者產(chǎn)生防衛(wèi)的情形時，應該及時地關心他的感受，不要唐突地介入問題，也不要做出任何的承諾。最重要的是使其在放松的心理狀況下暢所欲言，說出那些作為員工所不能、不敢傾吐的想法、意見，看到底是管理中的哪些原因會導致員工離職而去。

3、面談后“聞過則喜”。面談結束之后，應將面談紀錄匯集整理，針對內容分析出導致離職的內部原因，并且提出改善建議，以防類似情況再度發(fā)生，給公司造成損失。

離職面談不只是與員工的交流彌補，更是企業(yè)對自我的深刻反思。在管理中多問幾個為什么，會在深層次上幫助企業(yè)提高認識。不少跨國公司都非常重視員工的離職面談，如摩托羅拉公司在員工離職面談時，專門有辭職面試表格來填寫他們的辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開，怎么做才能留住他。如有的員工在辭職時由于某些原因未如實填寫，人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會將自己真實的原因說出來。

三、編織網(wǎng)絡

對于人才流失不能消極地聽之任之，無論如何，這些流失的人才是一筆寶貴的資源，在他們離開企業(yè)之后，并不是就不能開發(fā)利用了。我們不主張“困住人才”，但強調應在那些員工離職之后，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護者、客戶或者商業(yè)伙伴。

Bain國際顧問公司用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，并自1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡”，它存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，相應地，人力資源部里專設一個職位叫“舊雇員關系主管”，就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結婚生子之類的細節(jié)。所以，所有的“校友”經(jīng)常會收到最新的校友錄、被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。

人才的流動與流失是不可避免的，“終生員工”無論對企業(yè)還是對員工個人來講都不太可能，所以我們應樹立“終生交往”的新觀念。將離職員工仍看作是公司的人力資源。因為他們的作用主要表現(xiàn)在：（1）給公司傳遞市場信息，提供合作機會；（2）可以介紹現(xiàn)供職機構的經(jīng)驗教訓，幫助公司改進工作；（3）他們在新崗位上的出色表現(xiàn)，會折射出原公司的企

業(yè)文化之光；（4）跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。所以著名的咨詢公司麥肯錫也把離職員工的花名冊叫做麥肯錫校友錄。其中不乏高級管理人員、CEO、政治家和教授，麥肯錫從他們那里獲得了大量的商機。

從另一個角度來說，善待離職員工，正能體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷，其實就是善待公司的在職員工；善待公司的今日，也就是善待公司的未來。

第二篇：員工離職管理

規(guī)避辭退員工的法律風險

南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。辭退員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當，很容

易引發(fā)勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運營造成很大的影響。

解除勞動合同可分為以下三種情況：

1、雙方協(xié)議解除勞動合同；

2、用人單位單方解除勞動合同；

3、勞動者單方解除勞動合同。

違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來法律風險。

如何做到正確辭退員工，主要應注意以下問題：

1、試用期內不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；

2、辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)；

3、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。針對種種問題，為使大家預先把握勞動合同訂立、解除中存在的法律風險、員工在試用期間存在的法律

風險、企業(yè)在制訂規(guī)章制度中存在的法律風險，中國人力資源開發(fā)服務中心特邀請深圳市勞動和社會保障局相關

處室領導和資深專家主講，課程設計包括政策法規(guī)要點講解、典型案例分析、企業(yè)疑難問題現(xiàn)場解答等。1.試用期內不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于

用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

4.經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。

第三篇：員工離職管理

離職管理辦法

1.目的作用

根據(jù)目前企業(yè)人事管理對員工正常流動的機制情況下，企業(yè)離職管理的工作量增長加快，需要對該項管理予以制度化、規(guī)范化，以保障公司經(jīng)營活動的正常進行。

二、適用范圍

凡本公司員工離職、資遣、免職、留職停薪、調職等作業(yè)辦理，均需依本辦法完成離職與移交手續(xù)。

三、管理職責

員工離職的管理由公司人力資源部負責，人力資源部應正確貫徹公司的政策，按不同的情況進行解決和辦理，并確認申請人與各部門辦妥移交清冊及相關手續(xù)。

四、作業(yè)內容

1、離職區(qū)分：自動離職、解雇、資遣、停薪留職、開除等。

2、管理程序

（1）辭職管理：離職申請的提出，應提前一個月向直接主管提交《離職申請單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報告申請，由人力資源部安排離職面談，了解詳細原因。如本人執(zhí)意離職，應填寫《離職申請表》，并按要求由相關負責人簽署完畢后，由人力資源部發(fā)給《員工離職移交清冊》（附件三）辦理移交手續(xù)，移交清冊結束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。（2）解雇管理：

a、試用不合格解雇：由用人單位對試用期員工的工作表現(xiàn)及技能起來進行評價，不能夠達到要求的予以解雇，并由人力資源部提前三天通知試用期員工，按規(guī)定辦理相關離職手續(xù)。

b、合同期滿解雇：合同期滿的員工，應公司發(fā)展或因個人原因不適合繼續(xù)在公司任職的，合同期滿前一個月由人力資源部發(fā)放解聘通知，并按規(guī)定辦理相關離職手續(xù)。

c、在職解雇：由犯過失員工或不適合繼續(xù)工作員工所在部門主管填報過失情況、處罰、解雇意見，提交部門主管、總經(jīng)理審批后，由人力資源部與當事人面談，說明解雇理由并做好思想工作，并按規(guī)定辦理相關工作移交手續(xù)，完成離職手續(xù)。

d、解雇手續(xù)：由部門主管提出解雇名單，人力資源部出具《解雇人員計劃單》（附件四），提交分管領導、副總/總經(jīng)理簽署意見后，核準后由人力資源部發(fā)《解雇通知書》（附件五）于被解雇人員，各部門協(xié)助辦理相關解雇手續(xù)。

（3）資遣

a、資遣因素： 公司歇業(yè)或轉讓； 公司虧損或業(yè)務緊縮；

公司因不可抗拒事故需停業(yè)一個月以上時；

公司因業(yè)務范圍、生產(chǎn)技術等性質變更，需減少員工時； 員工患有嚴重疾病，經(jīng)醫(yī)院證明不能繼續(xù)工作的。

b、資遣手續(xù)：由單位主管提出資遣人員名單，人力資源部出具《資遣計劃單》（附件六）呈總經(jīng)理核準，經(jīng)核準后的簽呈，發(fā)《資遣通知單》（附件七）于被資遣人員，并協(xié)助辦理相關資遣手續(xù)。

c、資遣費用：依照勞動法規(guī)定，每工作滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償費。

（7）停薪留職

a、留職停薪的申請對象：

住院病假期已滿，但未痊愈者；其他特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理核準者。應征入伍者；

出國進修一年以上三年以下者；

b、留職停薪辦理程序：辦理留職停薪手續(xù)者，應提前15天提出申請，《留職停薪申請表》（附件八）經(jīng)核準后，辦理相關移交事項，完成后經(jīng)部門主管簽核后，方可離開。

c、留職停薪期到限，應立即辦理復職手續(xù)，未辦理相關手續(xù)者，視自動離職。留職停薪期間年資不計；社保保費需自付。員工在停薪留職期間，在外不得從事一切違法和一切損害公司利益及破壞公司形象的活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司即給予辭退除名處理，其后果概由本人負責。

3、操作程序

（1）面談：員工申請離職后，由人事部門組織離職申請人及有關主管進行面談，面談的主要內容為：

a、了解員工離職原因； b、聽取員工對本公司的意見； c、征詢員工對本公司的建議； d.、提出對該員工的評價和希望。

面談內容應記入《離職人員面談記錄表》（附件九）（2）審批

a、主管接到所屬員工辭職申請后應簽署意見，并及時逐級上報； b、一般員工辭職的批準權屬副總； c、副總經(jīng)理以上人員辭職的批準權屬總經(jīng)理或董事會。（3）辦理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關單位，并將各項事項交代清楚。工作移交的內容為：

本人經(jīng)辦的工作，特別是在辦或待辦工作；

應收款交接，經(jīng)辦人應收款在經(jīng)欠款方，面確認后辦理移交；

文件資料交接。包括：公司規(guī)章、公文、各類合同、技術資料、圖樣等。本人經(jīng)辦的未付款項。

b、圖書資料移交：圖書資料由本人向檔案管理人員歸還。c、經(jīng)濟結算：

個人欠款由本人向財務部歸還；

財務部負責向離職人員落實經(jīng)濟擔保責任； 薪資結算發(fā)放按公司規(guī)定辦理。

d、歸還領用物品：離職人員向公司歸還各類領用的個人用品包括

辦公用品；

通訊設備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。

e、人事資料：離職人員應向人事部門歸還下列物品

員工手冊；

服務證件(包括名片、工卡等)； 授權文件(包括委托書)。

（4）移交記錄：“員工離職移交清冊”作為移交記錄文件,經(jīng)會簽后存檔備查。

（5）辦理終止勞動合同手續(xù)：離職人員在辦妥移交后，到人事部門辦理終止勞動合同的手續(xù)。（6）出具離職證明：當離職人員辦妥終止勞動合同的手續(xù)后，人力資源部出具《解除或終止勞動合同證明》（附件九）。

（7）資料歸檔：將離職人員的人事資料、離職資料做統(tǒng)一歸檔。

第四篇：員工離職管理

陜西龍馬投資有限公司文件

第一條員工離職的形式

員工的離職形式包括員工辭職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員等。

1、員工辭職:員工本人不適應本職工作或本人不愿意繼續(xù)在公司工作而主動提出終止勞動關系。

（1）試用期員工辭職：在試用期內要求提出離職的員工，需提前3天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，部門主管接到申請表后按照各部門相關規(guī)定辦理手續(xù)，并在該員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

（2）正式員工辭職：正式員工辭職需提前30天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，各部門主管接到申請表后按照各部門相關規(guī)定辦理離職手續(xù)，并在員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

2、辭退

（1）因員工在工作期間被證明符合以下條件者公司將給予辭退：

①員工在試用期內明顯不勝任工作；

②嚴重違反公司或部門勞動紀律和規(guī)章制度；

③嚴重失職營私舞弊，給公司造成重大利益損失的；

④被依法追究刑事責任，公司認為其不適合繼續(xù)從事工作的。

（2）試用期員工辭退：試用期員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其相關材料上交行政人事部，行政人事部核實材料并出具初步處理意見上報總

經(jīng)理審批，批準后3日之內辦理離職手續(xù)。

（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其

相關資料上交行政人事部，行政人事部核實并出具相關處理意見，上報總經(jīng)理審

批，批準后原則上30天內辦理離職手續(xù)。

3、正常解除勞動合同：員工簽訂的勞動合同到期或執(zhí)行勞動合同的條件發(fā)生

巨大變化使合同不能正常執(zhí)行的，用人部門按照規(guī)定報總經(jīng)理審批后與員工解除

勞動合同。

4、裁員：在公司戰(zhàn)略調整、公司生產(chǎn)經(jīng)營困難或其他因勞動合同訂立時所依

據(jù)的客觀經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生重大變化等特殊情況下，公司由于崗位冗余、組織結構調

整，將以員工的工作能力和為企業(yè)服務年限為取舍標準實施裁員。

第二條員工離職管理

1、員工辭職應提前30個（試用期員工提前3天）工作日以書面形式向所在部門領導提出辭職申請，所在部門領導簽署意見。

2、離職員工應做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領導安排，在專人監(jiān)督下進行，交接雙方必須對所交接的內容或事項列出清單逐一核實并簽

字。

3、所在部門領導對交接工作審核無異議后方可在《陜西龍馬投資公司員工

離職會簽表》中所在部門意見欄簽字確認。

4、員工持所在部門領導批準同意后的《辭職申請表》到行政人事部辦理相

關手續(xù)，行政人事部根據(jù)需要進行員工離職面談，對于員工離職原因和對公司的建議、意見予以整理，以便公司在今后的工作中對于不足的地方改進。

第三條離職手續(xù)的辦理流程

員工離職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司

員工離職會簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會簽表》交行政人事

部備案；

第四條離職員工的工資結算

根據(jù)國家勞動合同法和公司的有關規(guī)定，離職員工工資結算按以下原則執(zhí)行：

1、員工自動離職的，不予工資結算；

2、員工辭職、正常解除勞動合同的，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結算

工資及相關補貼；

3、員工沒有按規(guī)定時間辦理交接手續(xù)和提出離職申請的，不予工資結算；

4、員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結算工

資及相關補貼；其他正常形式的離職補償依據(jù)有關法律法規(guī)執(zhí)行；員工因嚴重違

反公司規(guī)章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據(jù)實際損失的多

少給予賠償；情節(jié)嚴重的移交司法機關處理。

第五條員工離職辦理流程

本人申請本部門工作交接直接主管意見本部門主管副總意見行政人事部意見財務部工資結算

行政人事部、財務部備案（具體見離職會簽表）

第六條員工離職責任追究

1、所在部門及各相關部門在員工離職時依據(jù)工作交接單仔細盤點辦公用

品、公共財產(chǎn)及所借財務等其它資產(chǎn)，造成損壞的應按折舊標準賠償，否則由所

在部門或工作被移交人承擔責任；

2、員工離職時應交回公司的相關管理制度手冊，業(yè)務資料等不得外帶，一

旦發(fā)現(xiàn)，公司有權追究其法律及經(jīng)濟責任；

3、員工辦理離職手續(xù)的過程中，審批人未按公司有關規(guī)定履行職責，給公

司造成損失的，公司將追究雙方相關責任；

4、離職員工必須本人辦理離職手續(xù)，不得由他人代辦（特殊情況委托他人

辦理的須寫出授權書）。離職人員必須在規(guī)定的時間內辦理完所有的手續(xù)，過期

后公司有權按自動離職處理；

5、離職員工必須認真辦理工作交接工作，工作交接過程中設立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進度或給公司及部門造成重大損失的，對雙方責任人追究相關責任。

第七條附則

本制度自頒布之日起開始生效，公司原有相關制度即行作廢，其解釋權和修訂權歸行政人事部。

本制度自2013年11月08日開始執(zhí)行。

行政人事部：日期：年月日

第五篇：如何管理離職員工

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如何管理離職員工

作者：小 雨

來源：《現(xiàn)代工商》2004年第11期

第一步：建立離職溝通程序

當員工離職時，其直接領導應與人力資源經(jīng)理一起參與，和離職員工的進行一次坦誠的溝通談話，這一點非常重要。而不是像很多企業(yè)一樣，把準備離職的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財務部門核算工資，草草了事。深入了解員工離職原因是一項艱巨的工作，很多時候可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此應當開誠布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到離職一段時間后再次進行溝通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 離職人員離職的直接原因和間接因素，離職人員對企業(yè)當前管理方式和企業(yè)文化的評價，對目前激勵體系效度的評價：對企業(yè)的工作環(huán)境以及內部人際關系的看法：對部門或公司層面需要改進的意見和合理化建議，離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等，員工個人的永久性聯(lián)系方式，這是最后也是關鍵的一項內容。談話的關鍵信息應該用離職員工面談記錄卡的規(guī)范化形式保存，便于今后統(tǒng)計分析和改善管理。

在離職員工正式離開企業(yè)后，應不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時把企業(yè)新的情況和發(fā)展動向告知離職員工，而且對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，以便在企業(yè)需要時挖回優(yōu)秀人才。

第二步：分析導致離職的關鍵因素

收集完信息之后，應當著手對數(shù)據(jù)進行加工和分析，尋找導致員工流失的關鍵因素，以便對企業(yè)今后的人力資源管理體系進行完善和改進。由于導致員工離職的原因往往比較復雜，往往需要企業(yè)進行長期的研究和摸索。

全球著名的人力資源咨詢公司翰威特的研究成果為企業(yè)提供了一些借鑒。調查顯示，導致雇員離職的關鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個方面．員工與領導層之間的互相信任、工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣、多維度人際關系的處理、員工是否具有目的感以及強烈的組織價值、生活質量、成長機會和全面薪酬。

第三步：清除人力資源管理體系中的不利因素