第一篇：離職員工管理

離職員工管理

關(guān)于離職員工引發(fā)的爭議不停甚囂塵上。如Dell高管跳槽變亂、TCL高層團(tuán)體跳槽變亂、微軟前全球副總裁李開復(fù)跳槽至Google引發(fā)的競業(yè)限制訴訟變亂、華為員工跳槽變亂等。

無論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，每每產(chǎn)生很多“秋后算賬”的事變，之前雙方休息干系履行期間的種種問題此時(shí)開始浮出水面，一旦處理不好，公司通常會(huì)墮入無停止的訴訟之中。

員工離職通常分兩種，“主動(dòng)”與“被動(dòng)”之分。員工選擇“炒公司魷魚”，用腳投票，屬于主動(dòng)；公司辭退、開除、裁減員工，選擇“炒員工魷魚”，則屬被動(dòng)。

無論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，每每產(chǎn)生很多“秋后算賬”的事變，之前雙方休息干系履行期間的種種問題此時(shí)開始浮出水面，“辭職門”變亂一旦處理不好，公司通常墮入無停止的訴訟之中，負(fù)面抽象也一夜構(gòu)成。

企業(yè)的管理者們越發(fā)清楚地了解到：后危機(jī)期間的離職員工管理，正日益成為企業(yè)消費(fèi)謀劃管理中的龐大問題！

離職離出本錢與風(fēng)險(xiǎn)

員工離職會(huì)增加人力資源本錢，招致企業(yè)利潤流失與引發(fā)謀劃風(fēng)險(xiǎn)，但是所謂的“喪失”與“風(fēng)險(xiǎn)”究竟有幾多，卻很少有管理者能夠做到“心中無數(shù)”。

因員工離職給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)喪失至少包括以下五項(xiàng)：離職員工的更換本錢；新入職員工的培訓(xùn)本錢；新老員產(chǎn)業(yè)績差別的本錢；切合法定情形時(shí)須承擔(dān)的提前通知期及工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償本錢；離職管理本錢。

我們先來談?wù)劯鼡Q本錢。更換一名離職員工，至少要泯滅公司以下本錢：公司向外公布工作崗位空缺信息的用度，如在報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上刊登招聘廣告的用度等；錄用新員工前的行政管理工夫本錢，通常包括接收請求信和候選人簡歷、挑選候選人、德律風(fēng)預(yù)定面試工夫、配景觀察等；入職面試和能力測評(píng)的本錢，這包括面試官的工夫本錢及種種能力本質(zhì)測評(píng)的用度等；這還包括內(nèi)部集會(huì)本錢、付出候選人的差旅和搬遷本錢等多項(xiàng)用度，這些用度對(duì)付公司來說更是不行小視。

根據(jù)美國勞工部(The US Department of Labor)的估計(jì)，更換一名普通跳槽員工的本錢約占員工全年人為支出的三分之一。另據(jù)美國管理協(xié)會(huì)(AMA)的陳訴，對(duì)技藝緊缺的崗位，更換一名跳槽員工的本錢要相當(dāng)于其全年人為支出的1.5倍。另據(jù)《華爾街日報(bào)》報(bào)道，默克制藥曾發(fā)明該公司員工離職的成真相當(dāng)于員工年支出的1.5至2.5倍。

而新員工入職后，會(huì)產(chǎn)生對(duì)付新員工必要適應(yīng)新工作所需接受的公司培訓(xùn)的本錢，包括內(nèi)部導(dǎo)師(或有履歷的老員工)輔導(dǎo)新員工的工夫本錢等。

某外資企業(yè)的HR經(jīng)理表示，“每年我們對(duì)新員工的人均培訓(xùn)用度超過20萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節(jié)省培訓(xùn)用度，又不克不及饜足企業(yè)運(yùn)營必要。”

在離職員工本錢的各要素中最容易被輕忽的是離職員工和更換者之間的業(yè)績差別值。要是企業(yè)招到更良好的更換員工，企業(yè)的人員流動(dòng)本錢將可以大大淘汰。反之，如所招聘到的更換人員不如老員工，則會(huì)加大流動(dòng)本錢。

在員工主動(dòng)離職及被動(dòng)離職的一些情形下，公司還需向員工付出工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司“炒員工魷魚”時(shí)，又需探求相關(guān)執(zhí)法根據(jù)與制度根據(jù)、觀察究竟、網(wǎng)絡(luò)證據(jù)、履行相應(yīng)法定程序等，這個(gè)歷程，會(huì)泯滅管理人員少量工夫精神及公司資源。

除了上述可量化的直接經(jīng)濟(jì)喪失外，因員工離職給企業(yè)帶來的直接喪失及管理上的風(fēng)險(xiǎn)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)喪失。

比如一些緊張的中高層崗位的人員離職，大概會(huì)造成企業(yè)的技藝、履歷和稀缺資源的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，增加潛在競爭對(duì)手等。

這其間的風(fēng)險(xiǎn)問題還包括：離職會(huì)招致動(dòng)搖軍心、引發(fā)團(tuán)隊(duì)凝集力降落、工作氛圍惡化，嚴(yán)重的有大概招致團(tuán)體歇工、上訪、投訴、示威，無停止的休息爭議和仲裁訴訟等??

總之，離職是個(gè)風(fēng)險(xiǎn)活兒，能不讓員工離職就少離職！

基于離職的執(zhí)法誤區(qū)

舉行“離職員工管理”時(shí)，無論員工“主動(dòng)離職”照舊“被動(dòng)離職”，起首要遭遇“執(zhí)法”這堵墻。但是，在這個(gè)歷程中，很多企業(yè)管理者卻每每犯下一些低級(jí)的錯(cuò)誤，他們在不知不覺中常踏入一些糊涂的誤區(qū)。

誤區(qū)一：員工辭職需經(jīng)單位答應(yīng)。

曾有一公司掌門人問我這樣一個(gè)問題：“我公司有一名員工，是公司的技藝骨干，但是，近來該員工卻向公司提交了辭職陳訴。由于他是搞技藝的，脫離對(duì)公司來說是一種無形的喪失。顛末公司管理層商量，決定不答應(yīng)他的辭職陳訴。但是，該員工卻說他提交的是辭職陳訴，屬于休息者雙方提前清除休息合同，這不同于辭職請求，因此公司沒有答應(yīng)權(quán)。請問，對(duì)付員工的辭職，企業(yè)究竟有沒有答應(yīng)權(quán)？”

很多用人單位以為，員工辭職，須失掉單位的答應(yīng)才氣生效；要是單位不答應(yīng)員工的辭職，那么員工就得連續(xù)來下班，并且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)。

這種了解是錯(cuò)誤的。

休息合同的清除遵循的是法定準(zhǔn)繩。《休息合同法》第三十七條劃定，休息者提前三旬日以書面情勢通知用人單位，可以清除休息合同?？梢?，休息者清除休息合同，只必要提前三旬日以書面情勢通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的贊同或答應(yīng)。

誤區(qū)二：員工違約，公司可以通過扣留檔案、留置人為、獎(jiǎng)金大概不辦理退工手續(xù)等本領(lǐng)來制裁員工。

員工違約，企業(yè)要維權(quán)，殺手锏之一便是扣留員工的檔案、人為、獎(jiǎng)金、社保手續(xù)、退工手續(xù)等，試圖“以惡制惡”，也有HR把它稱之為“合法防衛(wèi)”。殊不知，執(zhí)法不認(rèn)可企業(yè)的這種“合法防衛(wèi)”舉動(dòng)。

請看如下案例：

一年前，某公司與應(yīng)屆結(jié)業(yè)生小李簽訂了休息合同。公司將小李的戶口落入該公司團(tuán)體戶口。同時(shí)，公司出資5萬元對(duì)小李做了專業(yè)技藝培訓(xùn)。雙方在休息合同中約定：小李必須為公司辦事5年，要是小李提前清除休息合同，應(yīng)補(bǔ)償違約金5萬元。半年后，小李提出辭職。公司答應(yīng)了小李的辭職，但要求付出違約金。小李不肯，公司于是不為小李辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。一年后，小李提起休息爭議仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。公司則提起反訴，要求小李付出違約金。

人性化與迷信的奇妙融合這個(gè)案子包含兩個(gè)休息爭議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)出人事檔案；二是公司反訴員工，要求員工補(bǔ)償違約金。兩個(gè)案子中，公司是勝訴照舊敗訴呢？但是，現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生的案例訊斷是：兩個(gè)爭議，公司都敗訴！

第一個(gè)訴訟干系，有關(guān)公司為離職員工辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)移人事檔案。

從現(xiàn)行《休息合同法》的劃定來看，公司為辭職的員工辦理退工手續(xù)，是公司的法定義務(wù)。員工辭職的義務(wù)便是提前一個(gè)月通知公司。只需員工這個(gè)義務(wù)履行了，滿一個(gè)月之后的一定工夫內(nèi)，公司必須給員工辦理相關(guān)的退工手續(xù)。如《休息合同法》第五十條就明白劃定：

“用人單位該當(dāng)在清除大概停止休息合同時(shí)出具清除大概停止休息合同的證明，并在十五日內(nèi)為休息者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)干系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?/p>

第二個(gè)訴訟干系，公司提出反訴，要求員工付出違約金。

該反訴是否建立，起首取決于雙方違約金及其他經(jīng)濟(jì)喪失的約定是否合法；其次要看員工是否構(gòu)成違約；第三，還有一個(gè)仲裁時(shí)效的問題。

根據(jù)現(xiàn)行休息法的劃定，雙方有關(guān)辦事期及違約金的約定是合法有用的。公司與員工約定了5年的辦事期，員工只工作了半年，員工固然構(gòu)成違約。這樣看來，公司彷佛能夠勝訴：有約定違約金，約定的違約金又是合法有用的，員工確實(shí)也違約了，根據(jù)是十分的明白，但是，最后的效果是公司仍然敗訴了，原因是存在一個(gè)仲裁時(shí)效的問題。從公司的反訴來看，是產(chǎn)生在員工與公司休息合同清除后的一年后，而這超過了休息仲裁法劃定的一年的仲裁時(shí)效。而針對(duì)員工向公司要退工單、檔案、社保手續(xù)等休息爭議，由于不屬于經(jīng)濟(jì)性糾紛，而是屬于人身性質(zhì)的休息爭議，涉及到員工憲法上的休息就業(yè)權(quán)，則不受仲裁時(shí)效的限制。因此，這個(gè)案子的終極效果是公司完全敗訴。

誤區(qū)三：賠錢就能裁員。

我與一位企業(yè)老總的對(duì)話很有代表性。

老總跟筆者說：“我不明白，為什么我賠錢給員工也不克不及辭退他？”

筆者反問老總：“為什么要辭退這名員工？”

老總答復(fù)：“由于企業(yè)謀劃效益不好，這名員工人為太高?！?/p>

筆者接著問：“這名員工跟你公司簽了幾年合同？合同限期還剩幾多？你計(jì)劃賠幾多錢給他？”

老總答復(fù)：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個(gè)月。按我的理解，一年工齡賠一個(gè)月人為，他做了七個(gè)月，不到一年算他一年工齡；別的，我該當(dāng)提前一個(gè)月通知他，好讓他做好找工作的準(zhǔn)備，所以我再賠他一個(gè)月人為。加起來，公司愿意補(bǔ)償兩個(gè)月人為給他。”

筆者接著問：“員工贊同嗎？他要是贊同，你們簽協(xié)議書，按協(xié)商清除休息合同來處理，沒問題?！?/p>

老總說：“問題就在這。他不贊同。他要求公司補(bǔ)償他剩余休息合同限期內(nèi)的全部人為，一共是二十九個(gè)月的人為。這個(gè)要求太荒唐，公司不行能贊同?！?/p>

筆者笑了：“這就對(duì)了?，F(xiàn)在的員工都喜好提這種要求?！?/p>

《休息合同法》第四十八條劃定：用人單位違背本法劃定清除大概停止休息合同，休息者要求連續(xù)履行休息合同的，用人單位該當(dāng)連續(xù)履行；休息者不要求連續(xù)履行休息合同大概休息合同已經(jīng)不克不及連續(xù)履行的，用人單位該當(dāng)按照本法第八十七條劃定付出補(bǔ)償金。

《休息合同法》第八十七條劃定：用人單位違背本法劃定清除大概停止休息合同的，該當(dāng)按照本法第四十七條劃定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向休息者付出補(bǔ)償金。

細(xì)致讀完上下文，你會(huì)發(fā)明，企業(yè)有權(quán)付出雙倍工齡補(bǔ)償來違法清除員工休息合同的條件條件是：‘員工不要求連續(xù)履行休息合同大概休息合同已經(jīng)不克不及連續(xù)履行’。

老總傻眼了：“那要是我就賠錢打他人為卡上把他開了，會(huì)是什么效果？”

筆者說：“這個(gè)員工很大概會(huì)仲裁把公司告了，要求公司恢復(fù)他的休息干系，擺設(shè)工作，同時(shí)要求公司補(bǔ)償非法開除他期間的人為喪失。這個(gè)官司公司肯定是輸?shù)?。?/p>

老總苦末路了：“怎樣辦呢？豈非公司沒有任何辦法？”

筆者答復(fù)：“分析詳細(xì)情況，找到執(zhí)法根據(jù)。找不到執(zhí)法根據(jù)的話，只有想辦法協(xié)商清除休息合同??”

這位老總的看法究竟上反映了理論當(dāng)中比較廣泛的兩個(gè)誤區(qū)，即“N+1”可以辭退員工的誤區(qū)和“2N”可以辭退員工的誤區(qū)。此中，所謂的“N”便是員工在企業(yè)工作的年限，“1”是指沒有提前一個(gè)月通知就付出員工一個(gè)月的人為，“2”是指兩倍。

錯(cuò)誤之處在于，不論“N+1”照舊“2N”，都是有條件的。當(dāng)法定情形呈現(xiàn)時(shí)，用人單位可以以“N+1”或“2N”補(bǔ)償?shù)姆绞脚c員工提前清除休息合同，但并不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前清除與員工的休息合同。

中國目前的休息執(zhí)法法規(guī)對(duì)付用人單位雙方清除休息合同接納的是嚴(yán)格的法定主義，非有法定條件、非經(jīng)法定程序、非按法定順序和法定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，裁員時(shí)都有大概構(gòu)成巨大的執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)。

人性化與迷信的奇妙融合執(zhí)法是剛性的，要做好離職員工管理工作，光做到合法管理，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。離職員工管理的目標(biāo)并非僅僅是幫助企業(yè)預(yù)防、應(yīng)對(duì)休息爭議仲裁訴訟那么簡略。

更大的挑戰(zhàn)在于，如何做到：讓員工心平氣和、帶著對(duì)企業(yè)的戴德之情脫離；最大限制地低落員工離職給企業(yè)帶來的直接或直接經(jīng)濟(jì)喪失；低落離職率，留住良好的員工??

要做好離職員工管理工作，人性化與迷信化管理，必不行少。

看兩個(gè)例子：

在惠普，有這樣一個(gè)傳統(tǒng)：對(duì)付那些無法挽留的良好員工，在員工離職時(shí)公司都會(huì)舉辦一個(gè)離職歡迎會(huì)。歡迎會(huì)一樣平常由員工的直接上司召集，約請與該員工同級(jí)別的人到場，一方面增進(jìn)感情交流，另一方面希望聽離職者的真實(shí)感受，由于這個(gè)時(shí)候離職者語言是沒有顧忌的，而上司和其他與會(huì)者也會(huì)很安然地面對(duì)這些問題。

在麥肯錫，會(huì)把離職員工的個(gè)人基本情況保存，同時(shí)將新的接洽方式以及職業(yè)變更信息全部輸出到“前雇員干系數(shù)據(jù)庫”，建立一個(gè)被稱為“麥肯錫校友錄”的混名冊，員工離職被稱為“結(jié)業(yè)”。麥肯錫一直與這些不乏CEO、投資專家、學(xué)者、當(dāng)局官員在內(nèi)的“結(jié)業(yè)生”保持著精良的干系，由于麥肯錫明白，這些身處各個(gè)領(lǐng)域的精英隨時(shí)會(huì)為企業(yè)帶來商機(jī)。

歸納起來，離職員工管理中的人性化與迷信化措施有：

1、重視離職面談及辦理離職手續(xù)歷程中的人性化措施。

無論是“主動(dòng)離職”照舊“被動(dòng)離職”，與員工舉行離職面談都是須要的。處理好了，離職的后續(xù)歷程大概變得更加順利，處理不好，將為后續(xù)工作的進(jìn)展帶來阻礙。

收到員工離職信后，管理者必須在第一工夫相應(yīng)，以表明公司對(duì)其離職的高度重視。在接到員工離職請求后的一段工夫內(nèi)注意保密，由于有的員工并非真的想要脫離，還大概在相同后選擇留下來。

離職面談的主要目標(biāo)包括請員工談?wù)剛€(gè)人作出離職決定的原因和想法，對(duì)個(gè)人發(fā)展的思量和設(shè)想；了解員工對(duì)公司、主管和同事的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；善意提醒其應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和克制條款；關(guān)注員工的離職反應(yīng)；就員工本人關(guān)注的問題舉行解答和提供咨詢，清除員工對(duì)公司的一些誤解等。

無論是哪種原因招致的員工離職，面談的重點(diǎn)起首都該當(dāng)是肯定員工的“閃光點(diǎn)”及其對(duì)公司的業(yè)績貢獻(xiàn)，表達(dá)公司的謝謝。如為“主動(dòng)離職”的，可相同其對(duì)公司的真實(shí)感受，表達(dá)公司將來與其連續(xù)合作的意愿；如為“被動(dòng)離職”的，明白公司開除、辭退“對(duì)事不合錯(cuò)誤人”的態(tài)度，建議其下一個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)公司將來在條件合適時(shí)與其連續(xù)合作的意愿等。同時(shí)，對(duì)員工舉行一定的生理輔導(dǎo)是須要的。

2、分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機(jī)制。

并非全部的員工都要留用。對(duì)付那些績效較差、不克不及饜足企業(yè)發(fā)展要求的員工，他們的離職對(duì)付企業(yè)來講是比較有利的。但是，良好員工、焦點(diǎn)員工的離職，縱然是最低的離職率也大概給企業(yè)帶來巨大的喪失。

有用的人才留用機(jī)制就像管理流動(dòng)的河道，其目標(biāo)不是要制止河水流動(dòng)，而是要控制水流的偏向和速度。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)疲倦、與上司或同事呈現(xiàn)抵牾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有構(gòu)

造方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公同等。而對(duì)付企業(yè)管理者來說，更緊張的是從構(gòu)造的層面探求造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地接納解決措施，有用地預(yù)防焦點(diǎn)員工流失。

通過事業(yè)機(jī)制留人(為員工發(fā)明更好的發(fā)展遠(yuǎn)景與配合發(fā)展計(jì)劃，如提辦事業(yè)發(fā)展建議；同等的晉升機(jī)會(huì)；轉(zhuǎn)崗熬煉；外派發(fā)展機(jī)會(huì)；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等)、薪資福利留人(薪酬福利對(duì)峙對(duì)外具有競爭性；對(duì)內(nèi)具有公平性的準(zhǔn)繩)、情緒留人(遲滯的相同平臺(tái)；員工關(guān)愛；得意度工程等)、企業(yè)文化留人等管理措施的完善，建立切合企業(yè)發(fā)展要求的留人機(jī)制。

3、維護(hù)好與離職員工的干系。

公司可接納的離職員工干系維護(hù)方式有：對(duì)離職員工的發(fā)展情況舉行跟蹤記錄，構(gòu)成一個(gè)離職員工信息庫；定期與離職員工舉行德律風(fēng)、函件等接洽，見告公司新的發(fā)展信息；建立“司友會(huì)”或“離職員工博客”等相同渠道，傳遞公司最新業(yè)務(wù)發(fā)展與將來發(fā)展戰(zhàn)略；每年定期約請離職員工到場企業(yè)的慶賀活動(dòng)；對(duì)離職員工保舉的業(yè)務(wù)公司要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并構(gòu)成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發(fā)短信或德律風(fēng)問候等。

離職員工實(shí)在與退職員工、內(nèi)部客戶同樣緊張，只需公司付出樸拙的高興，有相當(dāng)數(shù)目的離職員工都可以變成公司的附和者、客戶或商業(yè)伙伴，連續(xù)為公司發(fā)明財(cái)富。

4、嚴(yán)把招聘關(guān)，將有明顯跳槽傾向的候選人盡早擋在企業(yè)之外。

選準(zhǔn)和選對(duì)人才，可以為企業(yè)帶來十倍乃至百倍的報(bào)答。根據(jù)美國人力資源協(xié)會(huì)(SHRM)的觀察，50%左右的候選人在應(yīng)聘時(shí)都或多或少會(huì)掩飾自己的真真相況(包括以往的跳槽記錄)，所以企業(yè)在招聘員工時(shí)必須學(xué)會(huì)接納一些有用的測評(píng)東西和招聘本領(lǐng)，選出既有能力，同時(shí)跳槽風(fēng)險(xiǎn)較低的良好候選人。

5、增強(qiáng)知識(shí)管理，通過制度來躲避技藝斷層的風(fēng)險(xiǎn)。

占有關(guān)管理咨詢機(jī)構(gòu)觀察，展開工作所需的焦點(diǎn)知識(shí)有70%存儲(chǔ)于離職員工的腦殼里，要是不克不及有用轉(zhuǎn)移，接任者工作的展開就會(huì)大受影響。

離職員工最緊張的價(jià)值是在公司期間發(fā)明的知識(shí)、建立的流程、發(fā)展的新技藝與要領(lǐng)、客戶資源等。所以，企業(yè)應(yīng)只管即便多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與保存下來，做好離職員工知識(shí)的延續(xù)管理。

同時(shí)，在離職交代時(shí)，人力資源部應(yīng)提前擬好離職員工知識(shí)傳承“清單”，在交給離職員工的同時(shí)，讓所在部分負(fù)責(zé)人或接任者與其確認(rèn)“清單”的詳細(xì)內(nèi)容，并督促對(duì)方落實(shí)。除了知識(shí)傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識(shí)傳遞的流程與機(jī)制，推進(jìn)業(yè)務(wù)部分一同把離職員工的知識(shí)盡大概多地掘客出來。

“流水的兵”走后該如何才氣留下“鐵打的營盤”？引入知識(shí)管理是現(xiàn)今很多企業(yè)的一個(gè)應(yīng)對(duì)措施。例如明基，接納知識(shí)管理體系(KM系統(tǒng))，使全部員工的工作文檔、陳訴、模板、客戶資料等通過 KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，這就即是把員工的大腦留住，知識(shí)管理體系建立、健全后，彌補(bǔ)了大少數(shù)知識(shí)員工跳槽對(duì)公司造成的無形喪失，并把這種喪失降到最低。

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第二篇：員工離職管理

規(guī)避辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)

南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而辭退員工，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。辭退員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當(dāng)，很容

易引發(fā)勞動(dòng)糾紛對(duì)簿公堂甚至威脅到個(gè)人安全，對(duì)公司正常運(yùn)營造成很大的影響。

解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：

1、雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同；

2、用人單位單方解除勞動(dòng)合同；

3、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。

違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營管理帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

如何做到正確辭退員工，主要應(yīng)注意以下問題：

1、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；

2、辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)；

3、辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。針對(duì)種種問題，為使大家預(yù)先把握勞動(dòng)合同訂立、解除中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)、員工在試用期間存在的法律

風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在制訂規(guī)章制度中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，中國人力資源開發(fā)服務(wù)中心特邀請深圳市勞動(dòng)和社會(huì)保障局相關(guān)

處室領(lǐng)導(dǎo)和資深專家主講，課程設(shè)計(jì)包括政策法規(guī)要點(diǎn)講解、典型案例分析、企業(yè)疑難問題現(xiàn)場解答等。1.試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于

用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

3.辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

第三篇：員工離職管理

離職管理辦法

1.目的作用

根據(jù)目前企業(yè)人事管理對(duì)員工正常流動(dòng)的機(jī)制情況下，企業(yè)離職管理的工作量增長加快，需要對(duì)該項(xiàng)管理予以制度化、規(guī)范化，以保障公司經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行。

二、適用范圍

凡本公司員工離職、資遣、免職、留職停薪、調(diào)職等作業(yè)辦理，均需依本辦法完成離職與移交手續(xù)。

三、管理職責(zé)

員工離職的管理由公司人力資源部負(fù)責(zé)，人力資源部應(yīng)正確貫徹公司的政策，按不同的情況進(jìn)行解決和辦理，并確認(rèn)申請人與各部門辦妥移交清冊及相關(guān)手續(xù)。

四、作業(yè)內(nèi)容

1、離職區(qū)分：自動(dòng)離職、解雇、資遣、停薪留職、開除等。

2、管理程序

（1）辭職管理：離職申請的提出，應(yīng)提前一個(gè)月向直接主管提交《離職申請單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報(bào)告申請，由人力資源部安排離職面談，了解詳細(xì)原因。如本人執(zhí)意離職，應(yīng)填寫《離職申請表》，并按要求由相關(guān)負(fù)責(zé)人簽署完畢后，由人力資源部發(fā)給《員工離職移交清冊》（附件三）辦理移交手續(xù)，移交清冊結(jié)束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。（2）解雇管理：

a、試用不合格解雇：由用人單位對(duì)試用期員工的工作表現(xiàn)及技能起來進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能夠達(dá)到要求的予以解雇，并由人力資源部提前三天通知試用期員工，按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。

b、合同期滿解雇：合同期滿的員工，應(yīng)公司發(fā)展或因個(gè)人原因不適合繼續(xù)在公司任職的，合同期滿前一個(gè)月由人力資源部發(fā)放解聘通知，并按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。

c、在職解雇：由犯過失員工或不適合繼續(xù)工作員工所在部門主管填報(bào)過失情況、處罰、解雇意見，提交部門主管、總經(jīng)理審批后，由人力資源部與當(dāng)事人面談，說明解雇理由并做好思想工作，并按規(guī)定辦理相關(guān)工作移交手續(xù)，完成離職手續(xù)。

d、解雇手續(xù)：由部門主管提出解雇名單，人力資源部出具《解雇人員計(jì)劃單》（附件四），提交分管領(lǐng)導(dǎo)、副總/總經(jīng)理簽署意見后，核準(zhǔn)后由人力資源部發(fā)《解雇通知書》（附件五）于被解雇人員，各部門協(xié)助辦理相關(guān)解雇手續(xù)。

（3）資遣

a、資遣因素： 公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓； 公司虧損或業(yè)務(wù)緊縮；

公司因不可抗拒事故需停業(yè)一個(gè)月以上時(shí)；

公司因業(yè)務(wù)范圍、生產(chǎn)技術(shù)等性質(zhì)變更，需減少員工時(shí)； 員工患有嚴(yán)重疾病，經(jīng)醫(yī)院證明不能繼續(xù)工作的。

b、資遣手續(xù)：由單位主管提出資遣人員名單，人力資源部出具《資遣計(jì)劃單》（附件六）呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，經(jīng)核準(zhǔn)后的簽呈，發(fā)《資遣通知單》（附件七）于被資遣人員，并協(xié)助辦理相關(guān)資遣手續(xù)。

c、資遣費(fèi)用：依照勞動(dòng)法規(guī)定，每工作滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。

（7）停薪留職

a、留職停薪的申請對(duì)象：

住院病假期已滿，但未痊愈者；其他特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)者。應(yīng)征入伍者；

出國進(jìn)修一年以上三年以下者；

b、留職停薪辦理程序：辦理留職停薪手續(xù)者，應(yīng)提前15天提出申請，《留職停薪申請表》（附件八）經(jīng)核準(zhǔn)后，辦理相關(guān)移交事項(xiàng)，完成后經(jīng)部門主管簽核后，方可離開。

c、留職停薪期到限，應(yīng)立即辦理復(fù)職手續(xù)，未辦理相關(guān)手續(xù)者，視自動(dòng)離職。留職停薪期間年資不計(jì)；社保保費(fèi)需自付。員工在停薪留職期間，在外不得從事一切違法和一切損害公司利益及破壞公司形象的活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司即給予辭退除名處理，其后果概由本人負(fù)責(zé)。

3、操作程序

（1）面談：員工申請離職后，由人事部門組織離職申請人及有關(guān)主管進(jìn)行面談，面談的主要內(nèi)容為：

a、了解員工離職原因； b、聽取員工對(duì)本公司的意見； c、征詢員工對(duì)本公司的建議； d.、提出對(duì)該員工的評(píng)價(jià)和希望。

面談內(nèi)容應(yīng)記入《離職人員面談?dòng)涗洷怼罚ǜ郊牛?）審批

a、主管接到所屬員工辭職申請后應(yīng)簽署意見，并及時(shí)逐級(jí)上報(bào)； b、一般員工辭職的批準(zhǔn)權(quán)屬副總； c、副總經(jīng)理以上人員辭職的批準(zhǔn)權(quán)屬總經(jīng)理或董事會(huì)。（3）辦理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關(guān)單位，并將各項(xiàng)事項(xiàng)交代清楚。工作移交的內(nèi)容為：

本人經(jīng)辦的工作，特別是在辦或待辦工作；

應(yīng)收款交接，經(jīng)辦人應(yīng)收款在經(jīng)欠款方，面確認(rèn)后辦理移交；

文件資料交接。包括：公司規(guī)章、公文、各類合同、技術(shù)資料、圖樣等。本人經(jīng)辦的未付款項(xiàng)。

b、圖書資料移交：圖書資料由本人向檔案管理人員歸還。c、經(jīng)濟(jì)結(jié)算：

個(gè)人欠款由本人向財(cái)務(wù)部歸還；

財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)向離職人員落實(shí)經(jīng)濟(jì)擔(dān)保責(zé)任； 薪資結(jié)算發(fā)放按公司規(guī)定辦理。

d、歸還領(lǐng)用物品：離職人員向公司歸還各類領(lǐng)用的個(gè)人用品包括

辦公用品；

通訊設(shè)備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。

e、人事資料：離職人員應(yīng)向人事部門歸還下列物品

員工手冊；

服務(wù)證件(包括名片、工卡等)； 授權(quán)文件(包括委托書)。

（4）移交記錄：“員工離職移交清冊”作為移交記錄文件,經(jīng)會(huì)簽后存檔備查。

（5）辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)：離職人員在辦妥移交后，到人事部門辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。（6）出具離職證明：當(dāng)離職人員辦妥終止勞動(dòng)合同的手續(xù)后，人力資源部出具《解除或終止勞動(dòng)合同證明》（附件九）。

（7）資料歸檔：將離職人員的人事資料、離職資料做統(tǒng)一歸檔。

第四篇：員工離職管理

陜西龍馬投資有限公司文件

第一條員工離職的形式

員工的離職形式包括員工辭職、辭退、正常解除勞動(dòng)合同、公司裁員等。

1、員工辭職:員工本人不適應(yīng)本職工作或本人不愿意繼續(xù)在公司工作而主動(dòng)提出終止勞動(dòng)關(guān)系。

（1）試用期員工辭職：在試用期內(nèi)要求提出離職的員工，需提前3天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，部門主管接到申請表后按照各部門相關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，并在該員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

（2）正式員工辭職：正式員工辭職需提前30天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，各部門主管接到申請表后按照各部門相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)，并在員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

2、辭退

（1）因員工在工作期間被證明符合以下條件者公司將給予辭退：

①員工在試用期內(nèi)明顯不勝任工作；

②嚴(yán)重違反公司或部門勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度；

③嚴(yán)重失職營私舞弊，給公司造成重大利益損失的；

④被依法追究刑事責(zé)任，公司認(rèn)為其不適合繼續(xù)從事工作的。

（2）試用期員工辭退：試用期員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其相關(guān)材料上交行政人事部，行政人事部核實(shí)材料并出具初步處理意見上報(bào)總

經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后3日之內(nèi)辦理離職手續(xù)。

（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其

相關(guān)資料上交行政人事部，行政人事部核實(shí)并出具相關(guān)處理意見，上報(bào)總經(jīng)理審

批，批準(zhǔn)后原則上30天內(nèi)辦理離職手續(xù)。

3、正常解除勞動(dòng)合同：員工簽訂的勞動(dòng)合同到期或執(zhí)行勞動(dòng)合同的條件發(fā)生

巨大變化使合同不能正常執(zhí)行的，用人部門按照規(guī)定報(bào)總經(jīng)理審批后與員工解除

勞動(dòng)合同。

4、裁員：在公司戰(zhàn)略調(diào)整、公司生產(chǎn)經(jīng)營困難或其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依

據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生重大變化等特殊情況下，公司由于崗位冗余、組織結(jié)構(gòu)調(diào)

整，將以員工的工作能力和為企業(yè)服務(wù)年限為取舍標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施裁員。

第二條員工離職管理

1、員工辭職應(yīng)提前30個(gè)（試用期員工提前3天）工作日以書面形式向所在部門領(lǐng)導(dǎo)提出辭職申請，所在部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。

2、離職員工應(yīng)做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領(lǐng)導(dǎo)安排，在專人監(jiān)督下進(jìn)行，交接雙方必須對(duì)所交接的內(nèi)容或事項(xiàng)列出清單逐一核實(shí)并簽

字。

3、所在部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)交接工作審核無異議后方可在《陜西龍馬投資公司員工

離職會(huì)簽表》中所在部門意見欄簽字確認(rèn)。

4、員工持所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意后的《辭職申請表》到行政人事部辦理相

關(guān)手續(xù)，行政人事部根據(jù)需要進(jìn)行員工離職面談，對(duì)于員工離職原因和對(duì)公司的建議、意見予以整理，以便公司在今后的工作中對(duì)于不足的地方改進(jìn)。

第三條離職手續(xù)的辦理流程

員工離職、辭退、正常解除勞動(dòng)合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司

員工離職會(huì)簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會(huì)簽表》交行政人事

部備案；

第四條離職員工的工資結(jié)算

根據(jù)國家勞動(dòng)合同法和公司的有關(guān)規(guī)定，離職員工工資結(jié)算按以下原則執(zhí)行：

1、員工自動(dòng)離職的，不予工資結(jié)算；

2、員工辭職、正常解除勞動(dòng)合同的，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算

工資及相關(guān)補(bǔ)貼；

3、員工沒有按規(guī)定時(shí)間辦理交接手續(xù)和提出離職申請的，不予工資結(jié)算；

4、員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算工

資及相關(guān)補(bǔ)貼；其他正常形式的離職補(bǔ)償依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；員工因嚴(yán)重違

反公司規(guī)章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據(jù)實(shí)際損失的多

少給予賠償；情節(jié)嚴(yán)重的移交司法機(jī)關(guān)處理。

第五條員工離職辦理流程

本人申請本部門工作交接直接主管意見本部門主管副總意見行政人事部意見財(cái)務(wù)部工資結(jié)算

行政人事部、財(cái)務(wù)部備案（具體見離職會(huì)簽表）

第六條員工離職責(zé)任追究

1、所在部門及各相關(guān)部門在員工離職時(shí)依據(jù)工作交接單仔細(xì)盤點(diǎn)辦公用

品、公共財(cái)產(chǎn)及所借財(cái)務(wù)等其它資產(chǎn)，造成損壞的應(yīng)按折舊標(biāo)準(zhǔn)賠償，否則由所

在部門或工作被移交人承擔(dān)責(zé)任；

2、員工離職時(shí)應(yīng)交回公司的相關(guān)管理制度手冊，業(yè)務(wù)資料等不得外帶，一

旦發(fā)現(xiàn)，公司有權(quán)追究其法律及經(jīng)濟(jì)責(zé)任；

3、員工辦理離職手續(xù)的過程中，審批人未按公司有關(guān)規(guī)定履行職責(zé)，給公

司造成損失的，公司將追究雙方相關(guān)責(zé)任；

4、離職員工必須本人辦理離職手續(xù)，不得由他人代辦（特殊情況委托他人

辦理的須寫出授權(quán)書）。離職人員必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理完所有的手續(xù)，過期

后公司有權(quán)按自動(dòng)離職處理；

5、離職員工必須認(rèn)真辦理工作交接工作，工作交接過程中設(shè)立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進(jìn)度或給公司及部門造成重大損失的，對(duì)雙方責(zé)任人追究相關(guān)責(zé)任。

第七條附則

本制度自頒布之日起開始生效，公司原有相關(guān)制度即行作廢，其解釋權(quán)和修訂權(quán)歸行政人事部。

本制度自2013年11月08日開始執(zhí)行。

行政人事部：日期：年月日

第五篇：如何管理離職員工

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如何管理離職員工

作者：小 雨

來源：《現(xiàn)代工商》2004年第11期

第一步：建立離職溝通程序

當(dāng)員工離職時(shí)，其直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與人力資源經(jīng)理一起參與，和離職員工的進(jìn)行一次坦誠的溝通談話，這一點(diǎn)非常重要。而不是像很多企業(yè)一樣，把準(zhǔn)備離職的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財(cái)務(wù)部門核算工資，草草了事。深入了解員工離職原因是一項(xiàng)艱巨的工作，很多時(shí)候可能會(huì)遭到離職者搪塞敷衍，因此應(yīng)當(dāng)開誠布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到離職一段時(shí)間后再次進(jìn)行溝通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 離職人員離職的直接原因和間接因素，離職人員對(duì)企業(yè)當(dāng)前管理方式和企業(yè)文化的評(píng)價(jià)，對(duì)目前激勵(lì)體系效度的評(píng)價(jià)：對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法：對(duì)部門或公司層面需要改進(jìn)的意見和合理化建議，離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等，員工個(gè)人的永久性聯(lián)系方式，這是最后也是關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容。談話的關(guān)鍵信息應(yīng)該用離職員工面談?dòng)涗浛ǖ囊?guī)范化形式保存，便于今后統(tǒng)計(jì)分析和改善管理。

在離職員工正式離開企業(yè)后，應(yīng)不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時(shí)把企業(yè)新的情況和發(fā)展動(dòng)向告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫，以便在企業(yè)需要時(shí)挖回優(yōu)秀人才。

第二步：分析導(dǎo)致離職的關(guān)鍵因素

收集完信息之后，應(yīng)當(dāng)著手對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工和分析，尋找導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵因素，以便對(duì)企業(yè)今后的人力資源管理體系進(jìn)行完善和改進(jìn)。由于導(dǎo)致員工離職的原因往往比較復(fù)雜，往往需要企業(yè)進(jìn)行長期的研究和摸索。

全球著名的人力資源咨詢公司翰威特的研究成果為企業(yè)提供了一些借鑒。調(diào)查顯示，導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個(gè)方面．員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信任、工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣、多維度人際關(guān)系的處理、員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值、生活質(zhì)量、成長機(jī)會(huì)和全面薪酬。

第三步：清除人力資源管理體系中的不利因素